Capital Humano. 2020-1

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN SALUD PÚBLICA Y COMUNITARIA

ESCUELA DE POSGRADO
MONOGRAFIA
“CAPITAL HUMANO, PASCO -2020”
PRESENTADO POR:
 TORRES CALLUPE, Edith Elizabeth

 TORRES CALLUPE, Zulema Carolina
 YACHAS JIMENEZ, Guadalupe.
 YANAYACO SALCEDO, Saúl.
 PEÑA ROSALES, Merly Melissa
 ROJAS RAMON, Natalia
Pasco, Perú 2 0 2 0 .
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DEDICATORIA
A nuestros padres que siempre confiaron en nuestra persona y

nos dieron la oportunidad de demostrarles que somos capaz de
luchar por nuestros objetivos en cada proceso de nuestra
etapa, con la bendición de Dios.
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ÍNDICE
CONTENIDO
MONOGRAFIA...........................................................................................................................1
DEDICATORIA...........................................................................................................................2
RESUMEN..................................................................................................................................5
INTRODUCCIÓN........................................................................................................................7
1. HISTORIA DEL CONCEPTO CAPITAL HUMANO..........................................................10
2. RECURSOS HUMANOS...................................................................................................15
2.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.........................................................17
2.2 CAPITAL HUMANO.......................................................................................................18
2.3 TALENTO HUMANO......................................................................................................20
2.4 PRINCIPALES DEFINICIONES DE CAPITAL INTELECTUAL O HUMANO...............22
2.5 OTRAS DEFINICIONES DE CAPITAL HUMANO.........................................................25
2.6 PRINCIPALES ACEPCIONES DE CAPITAL INTELECTUAL SEGÚN LOS AUTORES
CITADOS EN LA TABLA.....................................................................................................26
2.7 EXISTEN DIVERSAS DEFINICIONES QUE SON LAS SIGUIENTES:........................28
2.7.1 TALENTO HUMANO................................................................................................30
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2.7.2 RAZONES DE LA ESCASEZ DE TALENTO..........................................................32
2.7.3 TIPOS DE TALENTO...............................................................................................33
3. CAPITAL HUMANO EN PERÚ.........................................................................................36
4. MANUAL ORGANIZACIONAL DE RECURSOS HUMANOS..........................................40
4.1 ESTRUCTURA FUNCIONAL.........................................................................................41
4.1.1 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS...............................................................42
4.1.2 DEPARTAMENTO DE PUESTOS...........................................................................43
4.1.3 VALUACIÓN DE PUESTOS....................................................................................44
4.1.4 DEPARTAMENTO DE PROVISIÓN........................................................................45
4.1.5 PLANEACIÓN Y RECLUTAMIENTO ......................................................................46
4.1.6 SELECCIÓN.............................................................................................................47
4.1.7 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO...........................................................................47
4.1.8 SEGURIDAD E HIGIENE.........................................................................................49
CONCLUSIONES.....................................................................................................................50
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................53
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RESUMEN
Esta monografía tiene la finalidad de demostrar que el capital humano en cualquier
organización, con o sin fines de lucro, es una fuente de ventajas competitivas, según
muchos autores y empresarios. Los últimos compiten para tener ventajas por sobre otras
organizaciones de su rubro, en la industria a la cual pertenecen. También verán cómo
está la situación del capital humano en Perú y que beneficios ha obtenido como país en el
tiempo, al tener una mano de obra preparada, en otras palabras, capacitada.
Mediante la recopilación de información en diversas fuentes bibliográfica; sean estos libros
y páginas web. Se dará a conocer el punto de vista de diversos autores y la acepción
general que tienen las personas que administran estos recursos cada día, para lograr el
objetivo de las organizaciones que están guiando.
Igualmente, se verá cómo ha evolucionado el concepto de recursos. Este ha variado con el
pasar de tiempo, incorporando intangibles, como el conocimiento, ya que solo con recursos
físicos como la tierra, capital y el trabajo no basta para el éxito de las organizaciones.
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Palabras claves
 Recursos humanos
 Capital humano o capital intelectual
 Talento humano
 Ventajas competitivas
 Activos intangibles
 Capacitación
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INTRODUCCIÓN
El capital humano es único. No existen iguales en otras organizaciones, porque este
compuesto principalmente por personas, que somos distintas, una de la otra,
independiente de algunos antecedentes genéticos que tengamos similar con otro
ser humano, los gemelos, por ejemplo. No somos 100% igual a otro. Cada individuo
tiene su propia formación, en distintas áreas. La formación es similar en centros de
estudios del mismo tipo o clasificación; universidades, institutos y centros de
formación técnica. Pero el talento, la capacidad de aplicar los conocimientos
adquiridos en las aulas, para solucionar las diversas situaciones que ofrece nuestro
ambiente laboral es diferente porque no todos tienen el mismo sentido de
interpretación de las situaciones que ocurren. Pero que de una u otra manera,
solucionan todo, velando por los intereses de la empresa para que logre sus
principales objetivos, ya trazados con anterioridad.
“En el pasado, la gente tenía mucho miedo de que, algún día, las maquinas llegaran
a eliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores. En realidad, ha ocurrido
lo contrario. En las organizaciones de hoy, las personas son más importantes que
nunca antes.”
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“Se suele decir que los recursos humanos son el principal patrimonio de la
empresa. Si es así, ¿Por qué no se contabilizan como activo o capital y se incorpora
por partida doble en el balance? Aunque no sería tan peregrino intentarlo, existe
una diferencia fundamental con los demás activos: las máquinas no pueden
tomar sus cosas y mandarse a cambiar, mientras que las personas sí. Además,
estas se plantean necesidades y tienen un comportamiento bastante menos
previsible o trivial que las máquinas.”
“Cuando hablamos de recursos en las empresas tendemos inmediatamente a
pensar en el capital monetario necesario o en las máquinas, equipos y edificios
que se requieren para su funcionamiento; pero difícilmente se nos ocurre que
también se requieren algunos aspectos que no son tangibles como los
mencionados; como por ejemplo, el conocimiento o experiencia en un
determinado negocio (lo que llamamos “know how” ) o el modo organizativo o de
funcionamiento que posee una empresa; los aspectos que son más intangibles
pueden ser tan importantes como los primeros que hemos mencionado, dado que
posiblemente éstos sean difíciles de identificar y de adquirir en el mercado, y
puede que sean la principal fuente de ventaja competitiva para una determinada
empresa”
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“La idea de que las organizaciones compiten a través de las personas pone de
relieve el hecho de que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la
organización para administrar el capital humano. Capital humano es una expresión
genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y
capacidades que pueden no aparecer en la hoja del balance de la compañía y que,
sin embargo, poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa”
“El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de
la forma en las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías. Si los
individuos abandonan la compañía, se llevan consigo su capital humano.”
“El hombre ha transferido una parte de su quehacer a las máquinas, en que estas
son más rápidas y eficientes, pero ello lejos de desplazarlo, le ofrece otros campos
de actuación, en los cuales, probablemente, pueden manifestarse con mayor vigor
las condiciones esenciales y privilegiadas del ser humano.”
“En el mundo competitivo actual en el que se vive caracterizado por un progreso
vertiginoso en las nuevas tecnologías de la información y las telecomunicaciones los
activos más valiosos de las empresas ya no son los tangibles tales como
maquinaria, edificios, instalaciones, inventarios y los depósitos en bancos, sino los
intangibles basados en conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las
personas que forman su núcleo estable. A estos activos intangibles se les denomina
Capital Intelectual que comprende todos aquellos conocimientos tácitos o
explícitos generadores de valor agregado”.
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1. HISTORIA DEL CONCEPTO CAPITAL HUMANO
“El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía
tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de
tipo técnicos si no también humanos a la hora de establecer las reglas de buen
funcionamiento de una empresa o de un sistema económico en general. De tal
modo, el capital humano apareció como uno de los elementos más importantes a
tener en cuenta ya que el mismo es el responsable de ejecutar las tareas y
habilidades propias de cada área económica. Así, mientras más valioso sea el
capital humano de una empresa (es decir, mientras mejor capacitado o preparado
esté para las tareas específicas que le toquen), mejores serán los resultados de esa
institución”.
“Esta explicación del término se basa en aspectos económicos y de rendimiento,
pero sin embargo el concepto también puede relacionarse con aspectos y elementos
sociológicos tales como el acceso a los medios de capacitación de un grupo de
personas, la alfabetización, la proyección a futuro de determinadas carreras o
labores, la posibilidad de triunfo de acuerdo al nivel de educación, etc. Todos ellos
poseen relación especialmente con la noción de que el individuo no puede ser
reducido a números y estadísticos cuantificables en términos económicos o
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matemáticos si no que debe ser especialmente comprendido como un fenómeno
social particular”.
“El Capital Humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una
herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción ya que ni con la
tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos
con un recurso altamente calificado y que tenga los conocimientos para aportar
valor en la organización”.
“Desde la segunda mitad del siglo XX, la Economía Mundial ha venido
evolucionando sobre la base de nuevos acontecimientos de carácter mundial, o lo
que es lo mismo, condicionantes objetivas y factores subjetivos que a la postre ha
marcado o devenido en una nueva etapa, claramente diferenciante de su
antecesora la Revolución Industrial. El elemento diferenciador por excelencia entre
la llamada Era Industrial y la Era de la Información, está en el papel relevante y
preponderante que cada vez más juegan los elementos intangibles en el proceso
de creación de valor en las empresas.
Si hasta entonces la economía de la era industrial coronaba a los elementos
tangibles como las fuentes absolutas del valor, la economía actual protagonista de
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esta era de la información, basada en el desarrollo de las comunicaciones, la
informática, la robótica, las redes multimedia y novedosos conceptos como: Cuadro
de Mando Integral, Gestión de los Recursos Humanos, Conocimientos sin Fronteras,
Planeación Estratégica, Enfoques de procesos, etc, pretende coronar a un nuevo
Rey: Los Intangibles o Capital Intelectual, ubicando así, de manera justa, aquellos
elementos que bajo las condiciones actuales y previsiblemente de cara al futuro,
aportan una cuota cada vez mayor al nuevo valor creado.
De acuerdo con Savage, (1991) los cuatro factores de creación de la riqueza en
una economía han sido siempre la tierra, el trabajo, el capital y el conocimiento, pero
la importancia relativa de cada uno de ellos ha variado considerablemente con el
tiempo. Con respecto a esto Drucker, (1995) señaló: “El verdadero recurso
dominante y factor de producción absolutamente decisivo no es ya ni la tierra,
ni el capital, ni el trabajo; es el conocimiento”. Por eso la influencia de factores
tales como la satisfacción del personal, las competencias de las personas, el
liderazgo, el trabajo en equipo, la capacidad de innovación, la cultura organizacional,
la filosofía del negocio, la imagen de las empresas, el proceso de planeación
estratégica, la estructura de la organización y el clima laboral hacen que los
mecanismos de transmisión de conocimientos se conviertan en elementos decisivos
en el proceso de perfeccionamiento y dominio del mercado. Walter Wriston, en su
influyente libro The Twilight of Sovereignty, escribe: “En efecto, la nueva fuente de
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ESCUELA DE POSGRADO
riqueza no es material; es la información, el conocimiento aplicado al trabajo
para crear valor”.
Los adelantos tecnológicos alcanzados han traído como resultado el predominio
de un inestimable bien intangible: el conocimiento; utilizado por las empresas para
desarrollar productos y servicios con valor agregado dando respuesta a la necesidad
de aprovechar los recursos informacionales, tecnológicos y económicos de que
disponen. El valor de un negocio está cada vez más dirigido hacia los activos
intangibles. Para las empresas que se dedican a brindar servicios estrechamente
vinculados con este activo, es de vital importancia reconocer que operan en
sociedades del conocimiento, tienen una necesidad creciente de contactos con el
entorno para adquirir y compartir el conocimiento esencial para el desarrollo de su
negocio, contribuyendo a incrementar la brecha entre el valor contable y el valor de
mercado.
Este siglo se ha caracterizado por un fuerte crecimiento del volumen de las
inversiones no tangibles realizadas por las empresas. Actualmente es prioridad de
gerentes, inversores, analistas financieros, analistas de riesgos, economistas,
contadores y políticos la naturaleza económica de los intangibles; pues se ha
comprobado que el conocimiento constituye un arma valiosa que condiciona el
exitoso desarrollo de las entidades; en tanto las colocan en francas ventajas
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competitivas. En ese sentido Gold finger, (1997) apuntó: “La transición hacia una
economía basada en el conocimiento está cambiando el mundo de los
negocios”. Siendo el conocimiento una fuente de generación de ventajas
competitivas, las empresas deben desarrollar su capacidad para identificarlo,
medirlo y gestionarlo.
Los activos intangibles surgieron como respuesta a un creciente reconocimiento por
parte de la comunidad contable, de que elementos diferentes a los de tipo
tangibles pueden desempeñar un rol importante en el valor real de una empresa.
Los activos intangibles no pretenden sostener que los activos físicos o tangibles
carezcan de importancia o de efectos sobre la gestión y la competitividad
empresarial, sino que ellos representan la base de una pirámide que lidera el futuro
de la empresa, donde los tangibles significando las condiciones materiales
necesarias, no son suficientes por sí solo, van acompañados de una inversión en
intangibles, lográndose así grandes ventajas competitivas en el mercado.
Según Monogas Docasal, desde mediados de la década de los 90, algunas
experiencias de empresas de punta, en especial de países nórdicos, han conducido
a un sistema de conceptos relacionados con el campo de la gestión del
conocimiento y el capital intelectual, entre las que se destacan Skandia, ABB, ATP,
Coloplast A/S, Ramboll, Telia y WM Data. Desde que el término capital
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ESCUELA DE POSGRADO
intelectual empezó a surgir con fuerza, a principios de la ´pasada década de los
noventa en Estados Unidos y Suecia, ha evolucionado.
2. RECURSOS HUMANOS
El término Recursos Humanos, nace con Frederick Winslow Taylor ingeniero
mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica del
trabajo y considerado el padre de la Administración Científica. En 1878 efectuó sus
primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas
les siguieron una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y
remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente
trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de
diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903
llamado Shop Management
Basado de estos estudios el economista pionero John R. Commons utilizó el término
«recursos humanos» en su libro «Distribución de la Riqueza», publicado en 1893,
pero el término no se popularizó. El término «recursos humanos» fue posteriormente
usado durante los años 1910 y 1920 al igual que la idea de que los trabajadores
podrían ser vistos como una especie de activo del capital.
Los autores se basan de cuatro principios, hacía el trabajo en aquella época, es así
como las personas que administran la producción elaboran una ciencia para la
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ejecución de cada una de las operaciones del trabajo, seleccionan científicamente a
los trabajadores, les adiestran, les enseñan y les forman, mientras que en el pasado
cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía por sí mismo como podía mejorar.
Esta productividad y desempeño se refiere más a empleados o personas que realizan
trabajos repetitivos (obreros y operativos), quienes son considerados como los únicos
recursos vivos generadores de capital y su adquisición se limita al proceso de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal que la organización
necesita para lograr sus objetivos financieros.
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2.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
En la actualidad las organizaciones se enfocan en forma prioritaria su atención en el
personal que colabora con ellos, de ahí la relevancia de mantener y mejorar la
gestión y/o administración del recurso humano que es dinámico, creativo y con
disposición de aportar y trabajar en equipo para el logro de objetivos. En los inicios de
esta disciplina se enfatizó como recurso, pero en estos momentos va más allá, es
decir, considerarlo como un activo invaluable que constituye una ventaja competitiva
en el mundo empresarial estando dentro de ello la planeación con bases firmes,
estudiar y analizar aspectos monetarios derivados en este campo y presentar
soluciones a casos imponderables que se presentan originados por las turbulencias
locales, nacionales y mundiales. Dos grandes tendencias influyen en el entorno de
las organizaciones como son la globalización y la digitalización e indudablemente la
impulsan a que ellas revisen su actuación en diversas actividades y sin dejar de
considerar las crisis mundiales que afectan el aspecto económico, laboral y social ya
que se desprende que es inevitable proponer prácticas laborales congruentes con lo
que se vive involucrando a la persona y a los empleadores. El sector empresarial de
nuestro país, Atento a las variables que se presentan también, solicita que el
estudiante de Administración de Recursos Humanos o carreas afines de nivel
superior se prepare para ser competitivo con una verdadera vocación en lo creativo y
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ESCUELA DE POSGRADO
estratégico sin descuidar lo operativo pues es necesario el personal altamente
calificado.
2.2 CAPITAL HUMANO
El Capital Humano es uno de los elementos para alcanzar el crecimiento económico,
competitivo, educativo, tecnológico y productivo en base a estudios empíricos,
permite a su vez contribuir el desarrollo profesional relacionado al crecimiento
económico de la organización; el Capital Humano, resulta de un efecto positivo y
significativo como un elemento fundamental del desarrollo tecnológico, educativo,
competitivo, económico e intelectual, por cuánto, cooperan con el desarrollo del
personal, para que cada puesto de trabajo sea más productivo dentro de la
organización.
Los recursos productivos son la fuerza de trabajo en función de la economía el cual
desempeña un papel fundamental en la producción, en lo económico y social se hace
referencia a la producción desde un enfoque social y económico que tiene como base
fundamental la producción y las relaciones sociales los cuales concuerdan con las
relaciones
Las fuerzas económicas y las esferas culturales; los factores de producción
involucrados y su equilibrio, están ligados a las actividades de escolaridad que son
notables en materia económica ya que pueden aumentar la productividad del
trabajador o la capacidad individual de entender la tecnología para mejorar la
producción en base a alternativas, las estructuras de los salarios, las características
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del individuo en el mercado laboral que tienen el proceso educativo sólo se explican
mediante los análisis de un sistema de medios de producción.
Las técnicas de producción, conocimiento de sus funciones y la tecnología, como
factor importante de la productividad, en un entorno cambiante frente a las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación, los procesos productivos y los
servicios de la organización hacen referencia a las nuevas técnicas de producción de
bienes y servicios, además el talento humano valora el conocimiento como elemento
fundamental del mercado laboral, las destrezas y los conocimientos sirven para
construir empresas inteligentes.
El mercado laboral, parte de la inversión del Capital Humano, con los costos y
beneficios expresados en la inversión refiriéndose al nivel académico que avanza el
individuo en ingresos o tasas de rentabilidad por el trabajo desarrollado, es socializar
a los individuos y revelar sus características personales para identificar a los
candidatos más calificados de ahí lo importante de la educación para obtener mejores
ingresos, la inversión en la educación de acuerdo al nivel de estudio que desee
adquirir la persona, influye en un salario con mayores rendimientos, presentes o
futuros.
Las competencias del Capital Humano se relacionan con la ejecución de las
tecnologías o los procesos productivos definidos; el conocimiento técnico y científico
se aplica en diferentes conocimientos para la toma de decisiones dentro de la
organización, lo cual permite determinar y revelar los objetivos, en base a planes para
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alcanzar sus metas que miden la amplitud humana y económica, su contribución
económica y no económica intenta beneficiar a empleados, accionistas, clientes y el
entorno de la organización.
2.3 TALENTO HUMANO
La definición de talento humano nace con las investigaciones de Henri Fayol quien
fue un ingeniero y teórico de la Administración de empresas; fundador de la teoría
clásica de la administración, vivió las consecuencias de la Revolución Industrial y
más tarde, la Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de minas a los 19
años en el año 1860 e ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde
desarrolló toda su carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las minas y a los
47 ocupó la gerencia general de la Compagnie Commantry Fourchambault et
Decazeville (1),
Es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento
administrativo. Expuso sus ideas en la obra Administración industrial y general,
publicada en Francia en 1916. Tras los aportes realizados por Taylor en el terreno de
la organización científica del trabajo, Fayol, utilizando una metodología positivista,
consistente en observar los hechos, realizar experiencias y extraer reglas, desarrolló
todo un modelo administrativo de gran rigor para su época. En otra obra suya, La
incapacidad industrial del estado (1921), hizo una defensa de los postulados de la
libre empresa frente a la intervención del Estado en la vida económica.
20
ESCUELA DE POSGRADO
Sus principios fueron: estudiar las empresas en su totalidad teniendo en cuenta sus
relaciones y funciones, promover la organización lineal, trabajar más en los niveles
administrativos
El talento humano es un proceso que uvo su auge en los años 90 y se continúa
adoptando por empresas que se dan cuenta que lo que impulsa el éxito de su
negocio es el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han
puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de
la retención de los empleados. El tema es que muchas organizaciones hoy en día
hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco
tiempo en la retención y el desarrollo de este. Un sistema de talento humano es la
estrategia de los negocios que requieren incorporar y ejecutar en los procesos diarios
a través de toda la empresa. A diferencia de los recursos humanos lo que se enfoca a
atraer y retener a los colaboradores, el talento humano fomenta que debe ser
practicado en todos los niveles de la organización. Es así como la estrategia de un
negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores
desarrollen a sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía
deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los
empleados logren el conocimiento de los objetivos de la organización en su totalidad.
Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos
para dar seguimiento y administrar el talento utilizando los siguientes principios (1):
 Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva
 Administrar y definir sueldos competitivos
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ESCUELA DE POSGRADO
 Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo
 Establecer procesos para manejar el desempeño
 Tener en marcha programas de retención
 Administrar ascensos y traslados
2.4 PRINCIPALES DEFINICIONES DE CAPITAL INTELECTUAL O HUMANO
“El Capital Intelectual se esconde dentro de un concepto
contable, tradicional, llamado Goodwill. La diferencia es que
tradicionalmente el Goodwill recalca activos poco usuales pero

Jonson 1996
reales, tales como las marcas de las fábricas. En comparación el
Capital Intelectual busca activos todavía menos tangibles, tales
como la capacidad de una empresa para aprender y adaptarse”.
“Con el término de Capital Intelectual se hace referencia a la

Annie 1996 combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la
Brooking
empresa”.
Leif
1996 “El Capital Intelectual es aquel conocimiento que puede ser
Edvinsson
convertido.
Leif “La posesión de conocimiento, experiencia aplicada, tecnología
Edvinsson 1997 organizacional, relaciones con clientes y destrezas
Michael
profesionales que dan una ventaja competitiva en el mercado”.
22
ESCUELA DE POSGRADO
“El Capital Intelectual consiste en la capacidad para transformar
1997 el conocimiento y los activos intangibles en recursos que crean

Bradley
riqueza tanto en las empresas como en los países”.
“El Capital Intelectual está constituido por todos aquellos

Sveiby 1997
conocimientos tácitos o explícitos que generan valor económico
para la empresa”.
“El Capital Intelectual es la suma de conocimientos de sus

Autores Año Definición
1997
Stewart 1991 miembros
“El Capitaly de la interpretación
Intelectual prácticaque
es todo aquello de ese conocimiento,
no se pueda tocar
es decir,
pero que de sus marcas, patentes y tramites”
puede hacer ganar dinero a la empresa”.
“El Capital Intelectual está constituido de materia gris:

1998 conocimientos, información, propiedad intelectual, experiencia
Stewart
material que puede utilizarse para crear riquezas”.
“El Capital Intelectual representa al colectivo de los activos

2000
Malhotra
intangibles que pueden ser identificados y medidos”.
2001 “El Capital Intelectual de una empresa es la suma del

Roos et al
conocimiento de sus miembros y de la interpretación práctica del
mismo”.
23
ESCUELA DE POSGRADO
“[…] es el conjunto de activos de la empresa que, aunque no estén
reflejados en los estados contables, generan o generarán valor
para la misma en el futuro, como consecuencia de aspectos

Nevado
relacionados con el capital humano y con otros estructurales como,
Peña 2002 la capacidad de innovación, las relaciones con los clientes, la
López
calidad de los procesos, productos y servicios, el capital cultural y
Ruiz
comunicacional permite a una empresa aprovechar mejor las
oportunidades que otras, dando lugar a la generación de
beneficios futuros”.
“El Capital Intelectual es la combinación de activos inmateriales
o intangibles, incluyéndose el conocimiento del personal, la
capacidad para aprender y adaptarse, las relaciones con los
clientes y l o s proveedores, las marcas, los nombres de los
Batista productos, los procesos internos, y la capacidad de I+D, etc, de
Canino una organización, que, aunque no están reflejados en los estados

Melián 2002 contables tradicionales, generan o generarán valor en el futuro y
González
sobre los cuales se podrá sustentar una ventaja competitiva
Sánchez
sostenida”.
Medina
24
ESCUELA DE POSGRADO
“Las principales definiciones planteadas en la literatura se reflejan en la
siguiente tabla apreciándose que algunos autores consideran el Capital
Intelectual como conocimiento, las capacidades, las relaciones, propiedad
intelectual, integrándose estos elementos se puede decir que el Capital
Intelectual es el resultado de la combinación e interacción de todos los
conocimientos que reúne una compañía, las destrezas y experiencias
acumuladas de sus miembros, su motivación y compromiso su ma do a los
procesos, descubrimientos, innovaciones, impacto en el mercado,
influencia en la sociedad y en términos de relaciones.”
2.5 OTRAS DEFINICIONES DE CAPITAL HUMANO
“Características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como:
la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel
de conocimiento que posee cada individuo.”
“El conjunto de las capacidades productivas y competitivas, que un individuo
adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos.
(Becker)”
“Los conocimientos, las aptitudes y la experiencia de los seres humanos,
que los hacen económicamente productivos. El capital humano se puede
incrementar invirtiendo en educación, atención de la salud y capacitación
laboral”
“El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo.”
25
ESCUELA DE POSGRADO
“Habilidades talentos y conocimientos productivos de un individuo, esto es la
capacidad del nombre para producir bienes y servicios, indica el valor actual
de sus futuras capacidades productivas”
“Capital humano es un conjunto de recursos humanos que posee una
empresa o sector. Se denomina así debido a que sus conocimientos y
aprendizaje posibilitan la obtención de una renta o unos ingresos para una
empresa.”
2.6 PRINCIPALES ACEPCIONES DE CAPITAL INTELECTUAL SEGÚN LOS

AUTORES CITADOS EN LA TABLA
Autores Año
Stewart 1991
Jonso 1996 Goodwill.

n
Annie Brooking 1996
Leif Edvinsson y Sullivan 1996 Conocimiento, Tecnologías, Diseños,
Leif Edvinsson y Procesos.

Actitudes, Capacidad, Relaciones
Michael 1997
Capacidad para transformar

Bradley 1997
Conocimiento
26
ESCUELA DE POSGRADO
Sveiby
Ross y 1997
Ross Ross
et al Conocimiento
Stewart 1997
Malhotra
Nevado Peña y López 2002 Activos Intangibles, Capacidad de

Ruiz Batista Canino,
Melián González y Innovación, Productos, Servicios,
Sánchez Medina
Relaciones con Clientes
“A pesar de ser el Capital Intelectual un término novedoso, es de gran interés
para diversos autores en el mundo. Es un lenguaje que enmarca las pautas
del pensamiento, abarca las relaciones con los clientes y los socios, los
esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compañía y el conocimiento
y la pericia de los miembros de la organización.
Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento
intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y
por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir
valor.”
Gestión o administración del capital humano
27
ESCUELA DE POSGRADO
2.7 EXISTEN DIVERSAS DEFINICIONES QUE SON LAS SIGUIENTES:
“Conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos
incluidos, reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación
del desempeño también expone otras definiciones que dicen que ARH
(Administración de recursos humanos), es una función administrativa, también
es definida como un conjunto de decisiones integradas y una función de la
organización que provee de personas.
El objetivo de esta gestión es “permitir la colaboración eficaz de las personas,
para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales” y depende de la
cultura organizacional que es “conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La
cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que
guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la
organización.”, de la estructura organizacional, que es la “forma en que se
dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a
las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes y
entre empleados y empleados. Los departamentos de una organización se
pueden estructurar, formalmente, en tres formas básicas: por función, por
30
producto/mercado o en forma de matriz.” , también del entorno o medio
ambiente, que es el escenario donde se desenvuelve, de la industria, que
28
ESCUELA DE POSGRADO
es un sector que agrupa a empresas del mismo rubro, tecnología, etc. y
de las exigencias del mismo que son “ fuerzas externas que están fuera de
control de la dirección de la organización, entre las cuales podemos nombrar;
la globalización, la legislación, la rapidez de los cambios, entre otros”.
Chiavenato dice que la gestión de recursos humanos está
basada en los aspectos que son:
1. Son seres humanos: No son simples recursos como cualquier
objeto físico porque todas las personas tienen una personalidad
distinta, poseen las competencias, que son principalmente el
conocimiento, las habilidades y la destreza para llevar a cabo las
actividades de la organización.
2. Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales:
Las personas impulsan la organización, le dan cualidades como,
la inteligencia, talento, aprendizajes para enfrentar bien la
renovación y competitividad en un entorno cambiante porque
tienen la capacidad de dinamizar la empresa.
3. Son socios de la organización: Por que como las personas le
otorgan cualidades, la llevan al éxito porque dan todo su
esfuerzo, dedicación, responsabilidad, tiempo de su vida,
compromisos, etc. Pero, como todo inversionista, a cambio espera
retorno por el sacrificio hecho por la empresa “si este es
gratificante y sostenido, la tendencia será mantener o aumentar la
inversión” como retorno, según este mismo autor, se entiende por
29
ESCUELA DE POSGRADO
salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, en otras
palabras, motivación.
2.7.1 TALENTO HUMANO
“Tomar una definición de talento respecto a distintas corrientes teóricas podría
en algún momento confundir con otros conceptos relacionados como
competencias, capital humano, habilidades, destrezas, etc. en esencia, se
considerará como referente una definición común que pretende resumir tal
diversidad. Por ende, la definición pretenderá abarcar todas las áreas que
pueda contener el concepto.”
“La definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la
persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver
problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas.”
¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE EL TALENTO Y TAN

ESCASO?
Según la autora española, Pilar Jericó, “el talento no es cuestión de cociente
intelectual, ni de nivel de la renta familiar, ni de la calidad del centro educativo,
sino de otra serie de requisitos“.
30
ESCUELA DE POSGRADO
Pilar Jericó, también dice que “el talento está compuesto de tres variables:
las capacidades, el compromiso, y la acción.” Esto quiere decir que
CAPACIDADES+ COMPROMISO+ACCION = TALENTO. En la ilustración,
extraída del libro, se puede ver con mayor claridad.
“Las capacidades hacen referencia tanto a los conocimientos como a las
habilidades. Pero lo importante no son tanto los conocimientos como la
capacidad de aprender y desaprender lo conocido.”
“El compromiso es necesariamente recíproco entre la empresa y el
trabajador. Para este último el compromiso es la motivación por pertenecer
a una organización y aportar valor.”
“Por último, la acción es necesaria para llegar a los resultados. En esta
variable la rapidez es fundamental.”
“Las 500 empresas más admiradas del mundo según la revista Fortune
consideran que la ‘variable que más correlaciona con el éxito empresarial es
31
ESCUELA DE POSGRADO
precisamente la capacidad de atraer, retener y desarrollar el talento, más que
la solidez financiera, la innovación o la calidad de productos y servicios”. Por
eso la autora dice que “el talento está compuesto de tres variables: las
capacidades, el compromiso, y la acción”. Las tres son necesarias por igual
para el talento.
“El talento ha desplazado al capital y se ha convertido en el
recurso escaso, independientemente del sector”.
Estamos en la era de la innovación. Hay que innovar constantemente o irse a
casa, y en esta tarea, el talento tiene una importancia fundamental: “El talento
es la materia prima de la innovación, pero la tecnología aporta la velocidad
necesaria”. La innovación es para Jericó igual al talento elevado a la
tecnología (Innovación = Talento).
2.7.2 RAZONES DE LA ESCASEZ DE TALENTO
 “Por la gran demanda.”
 “Por la baja natalidad (especialmente preocupante en España).” En
nuestro país también ocurre la misma situación.
 “En el caso de España por la propia dificultad para innovar y la
idiosincrasia del país.”
32
ESCUELA DE POSGRADO
2.7.3 TIPOS DE TALENTO
Las clasificaciones son las siguientes:
 “Por área o responsabilidad en una empresa: el talento directivo, el
comercial, el técnico, el operativo.”
 “Los transversales: el talento innovador y el talento emprendedor.”
“Los talentos transversales son los más escasos y, por si fuera poco, “no
sobreviven en todas las organizaciones porque critican el statu quo y son
inconformistas, exigentes, y críticos con la gestión “. Obviamente, también son
los más interesantes para una organización basada en el talento y la
innovación.”
Después de conocer la historia de este concepto, su diferenciación con
conceptos relacionados y finalmente algunas definiciones, se responderá a
la interrogante planteada en el inicio; Capital Humano ¿Fuente de ventajas
competitivas? Para comenzar a responder se definirá el concepto de ventaja
competitiva.
 “Mejor posición que los competidores en el
mercado.”
 “Diferencia positiva de los recursos, capacidades y productos propios
respecto de los de la competencia. Esta diferencia puede consistir en
33
ESCUELA DE POSGRADO
una mejor calidad, menor precio, sistema de distribución, imagen de
marca, tecnología, equipo humano.”
 “Ventajas que posee una empresa ante otras empresas del mismo
sector o mercado, que le permite destacar o sobresalir ante ellas, y
tener una posición competitiva en el
sector o
mercado.”
“Las ventajas competitivas se pueden dar en diferentes aspectos de la
empresa, por ejemplo, puede haber ventaja competitiva en el producto, en la
marca, en el servicio al cliente, en los costos, en la tecnología, en el
personal, en la logística, en la infraestructura, en la ubicación, etc.”
Las ventajas comparativas en las empresas se manifiestan en una
organización al:
 “Contar con una determinada tecnología que le permite producir
productos de muy buena calidad.”
 “Contar con un proceso productivo eficiente que le permite reducir
costos, lo que, a su vez, le permite vender a precios más bajos.”
 “Contar con un determinado sistema informático que le permite tomar y
procesar rápidamente los pedidos del cliente, y brindar así una rápida
atención.”
 “Contar con un sistema de distribución eficiente, lo que le permite
llegar a más puntos de ventas.”
34
ESCUELA DE POSGRADO
 “Contar con personal calificado, lo que le permite brindar un excelente
servicio al cliente.”
 “Contar con una moderna infraestructura, lo que permite brindar un
ambiente cómodo y agradable a sus clientes.”
 “Contar con una buena ubicación, lo que le permite tener una mayor
visibilidad para los consumidores.”
La idea de las ventajas competitivas, es que la empresa busque
siempre reforzar la calidad de sus recursos, para marcar la diferencia, para
que pueda contar con éstas, y las aproveche “para encontrar una idea u
oportunidad de negocio”.
“El talento hace la diferencia en una época en que establecerla es
clave. Un gran número de empresas está en una búsqueda constante de
aquellos que tienen más visión, olfato, oído y tacto.”
“Las personas en la actualidad han adquirido una función todavía más
59
importante en la creación de ventajas competitivas para la empresa”
“Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva a través del personal si
son capaces
de satisfacer los siguientes criterios”
1. Los recursos deben ser valiosos: Las personas deben mejorar
la eficiencia o eficacia de la empresa.
35
ESCUELA DE POSGRADO
2. Los recursos deben ser únicos: Cuando las habilidades,
conocimientos y capacidades no están al alcance de la
competencia.
3. Los recursos deben ser difíciles de imitar: Cuando los
demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
4. Los recursos deben estar organizados: Cuando sus
talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en
nuevas tareas en cuanto sea necesario.
“Las empresas funcionan básicamente con el aporte que entregan hombres
y mujeres que la conforman. Las máquinas solas, con su propia energía, no
podrían producir plenamente los resultados esperados por el cliente”.
3. CAPITAL HUMANO EN PERÚ
“El volumen de capital humano de un país se mide habitualmente por los años
de
escolarización promedio de la población adulta”.
Estimación de beneficios provenientes de un mejoramiento del capital
humano en Perú.
• Si todos los trabajadores chilenos alcanzaran 12 años de educación, la
proporción de la fuerza de trabajo que gana menos de un dólar por día (dólar
de valor internacional equivalente) se reduciría a la mitad.
36
ESCUELA DE POSGRADO
• Para alcanzar la meta anterior, la escolarización promedio
tendría que aumentar en 2 años. Al ritmo actual de acumulación
de capital humano, Perú demoraría dos décadas en llegar a esa
meta.
• De acuerdo a simulaciones econométricas, si Perú pudiera situarse entre el
10% de países de mejor rendimiento en educación, junto con llevar los
mecanismos de intermediación financiera a ese mismo nivel de excelencia,
el crecimiento de la economía podría incrementarse en casi tres puntos
porcentuales respecto a la tasa observada durante los últimos 15 años.
• Si Perú alcanzara el promedio internacional de rendimiento en matemática
y ciencia medido por el TIMSS, podría incrementar la productividad (PTF) en
0.7 puntos porcentuales.
• Si la calidad de la educación chilena estuviera a la altura de su ingreso per
cápita, la economía podría aumentar su crecimiento en hasta dos puntos
porcentuales.
• En economías con bajo capital humano la abundancia de recursos
naturales es negativa para el crecimiento, pues las empuja a especializarse
en un sector de baja productividad. Por el contrario, altos niveles de capital
humano no sólo pueden compensar sino revertir dicho efecto.
• Un año adicional de educación secundaria y terciaria en la población
masculina generaría en promedio una ganancia en la tasa de crecimiento del
producto de un 0.44% anual.
37
ESCUELA DE POSGRADO
En general, las organizaciones tienen dos opciones crecer y/o sobrevivir. El
crecimiento conlleva al incremento de los recursos, entendiéndose por
recursos, el capital, materiales, insumos, materias primas, personal,
conocimientos, tecnología, etc. Las empresas, tienen que adaptarse a los
cambios para ser competitivas debido a la inestabilidad en el medio ambiente,
todo cambia. También ha cambiado la gestión o administración del capital
humano, ya que hoy se pone énfasis en la inversión en las personas, porque
ellas tienen la inteligencia y el talento para ofrecer bienes y/o servicios de
calidad únicos, es decir, con una ventaja competitiva que lo hace distinguirse
en la competencia, dentro de la industria. Esto último se conoce como
“estrategia de recursos humanos, que es la utilización deliberada de
personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja auto sostenida de la
organización frente a los competidores en el mercado. La estrategia
constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para
asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de
manera adecuada.
Para finalizar esta investigación, aludiendo a la interrogante planteada al
inicio, se dice que a partir de diversas posturas el capital humano, es el
potencial que marca la diferencia en muchas organizaciones en el mundo y
como la empresa está compuesta por seres humanos, individuos que difieren
uno del otro. Es algo complejo el estudio de la administración y gestión en las
organizaciones. Descripciones que son similares a una ciencia social, porque
existe el hombre. El hombre, un ser con muchas capacidades y habilidades
38
ESCUELA DE POSGRADO
dio vida a diversos proyectos, que son desarrollados por ellos mismos y
como cada persona tiene una vida diferente, una formación distinta en todo
sentido de la palabra, siempre existirán más de un roce. Por encima de todo
eso, todas las cualidades, conocimientos, innatos o adquiridos le dan valor a
la organización, empresa, unidad económica u otros sinónimos que quieran
usarse para referirse a lo mismo. Las cosas materiales, son iguales, son
piezas fáciles de reemplazar, se pueden adquirir y vender con facilidad. Las
personas no. Por eso, somos diferentes, marcamos la diferencia, negativa o
positivamente con respecto a los otros, hacemos diferentes a cada unidad
económica. Somos parte de ella, se trabaja para que sea mejor cada día y se
logren los objetivos trazados antes de llevar a cabo cada actividad. Cada
persona que entrega su vida a la empresa forma parte de la sinergia, que
compone cada organización. Otros autores apoyan esta reflexión señalando
que “las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para
alcanzar sus objetivos personales e individuales”.
“Las organizaciones jamás existirían sin las personas que le dan vida,
dinámica, impulso, creatividad y racionalidad”.
“Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les
permite obtener beneficios recíprocos” “Las personas que forman parte de
ellas deciden y actúan en su nombre”. En todo mercado, nacional y
extranjero, existen distinto tipos de empresas como se señalaba c o n
anterioridad, de diferentes rubros. Cabe mencionar algunas comerciales,
industriales, hospitales, etc. “Se comprobó que, si la organización quiere
alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe ser canalizar los
39
ESCUELA DE POSGRADO
esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos
individuales y de ese modo, se beneficien ambas partes”
4. MANUAL ORGANIZACIONAL DE RECURSOS HUMANOS
Antecedentes históricos:
A principios del mes de enero del año en curso, la Universidad Politécnica de
Aguascalientes, decidió crear el departamento de Recursos Humanos a
consecuencia que se encontraba una deficiencia en el reclutamiento y
selección del personal, mismo que reflejaba un alto grado de ineficiencia en
el desempeño del trabajo de los empleados. Habiendo detectado dicha
necesidad se asignaron los siguientes departamentos:
• Gerencia
• Valuación y descripción de puestos
• Seguridad e higiene
• Reclutamiento y selección.
Estos departamentos serán los encargados de corregir las imperfecciones
realizadas en el pasado e implementar nuevas estrategias que favorezcan el
40
ESCUELA DE POSGRADO
desempeño y crecimiento de la empresa, mismas que beneficiaran a los
empleados y al organismo.
Organigrama
4
.
1
ESTRUCTURA
FUNCIONAL
A continuación, se
muestra de manera
41
ESCUELA DE POSGRADO
detallada las funciones de cada área de departamento de Recursos
Humanos.
4.1.1 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y
las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera
adecuada.
Funciones Específicas
• Velar por observancia y el cumplimiento de las obligaciones legales de la
organización.
• Aplicar las medidas disciplinarias vigentes en la Empresa y velar porque se
cumplan las normas de personal.
• Establecer los procedimientos que han de seguirse para asegurarse el buen
funcionamiento de los servicios de información y comunicación.
• Determinar las necesidades de la organización en lo que se refiere a
registros, archivos, información comunicacional y otros servicios comunes.
• Controlar la adecuada administración de las prestaciones que se tienen
dentro de la empresa.
42
ESCUELA DE POSGRADO
• Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del departamento,
optimizando la utilización de los recursos.
• Coordinar la colocación de avisos de puestos vacantes de las diferentes
divisiones administrativas.
• Preparar memorias e informes de labores.
4.1.2 DEPARTAMENTO DE PUESTOS
Suele poseer información detallada sobre los puestos de otros
departamentos; esa información se obtiene mediante el análisis de puestos.
Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la
toma de decisiones no podrán encontrar candidatos que reúnan las
características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales.
• Coordinar la descripción el análisis de puestos
• Verificación de la valuación de puestos
Descripción y análisis
Indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es
responsable la persona que ocupa el cargo.
43
ESCUELA DE POSGRADO
Los trabajadores se encargan en un determinado puesto. Mediante la
observación y el registro de la ejecución de cada tarea específica de su
puesto. Este procedimiento se realiza para poder definir tareas específicas y
propósitos a determinados puestos.
Funciones Específias
• Describir el cargo, tareas o funciones que lo conforman.
• Enumeración detallada de las funciones del cargo.
• Elaborar métodos aplicados para la ejecución del cargo.
• Elaboración de un inventario de los aspectos significativos del cargo.
• Análisis del cargo en relación con los aspectos extrínsecos.
4.1.3 VALUACIÓN DE PUESTOS
Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades,
deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el
cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la
persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.
• Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.
44
ESCUELA DE POSGRADO
• Fijar el número de “grados” o “categorías
• Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.
• Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a
evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.
• Hacer una lista de los puestos
• Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se
adviertan, hasta llegar a un acuerdo.
4.1.4 DEPARTAMENTO DE PROVISIÓN
Recluta de fuentes externas o internas, cómo y en qué condiciones reclutar,
se pueden utilizar técnicas de reclutamiento preferidas por la organización los
recursos humanos que la organización requiera.
Selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión en
cuanto se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la
organización.
Integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno
de la organización.
45
ESCUELA DE POSGRADO
• Análisis del entorno externo de la empresa.
• Analizar nuevas estrategias de mercadotecnia.
• Asesorar a otras áreas de la empresa.
• Actualización de métodos de reclutamiento y selección.
• Estrategias de reducción de gastos en el reclutamiento y selección.
4.1.5 PLANEACIÓN Y RECLUTAMIENTO
Se encarga de determinar las fuentes del reclutamiento, estos son los lugares
donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que
se ajusten a los requisitos exigidos. La planeación se encarga de anticiparse
a los periodos de escases además de proporcionar oportunidades de empleo
mediante el reclutamiento interno como externo y organizar programas de
capacitación para los empleados.
• Análisis de los diferentes medios de reclutamiento.
• Crear estrategias de mejora continua.
46
ESCUELA DE POSGRADO
• Creación de convocatorias para reclutamiento de personal.
• Investigación y análisis de los medios de difusión.
• Análisis de variables del entorno externo.
4.1.6 SELECCIÓN
Es la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para
medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos.
También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos
procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo entre otras.
• Revisión y análisis de los solicitantes.
• Aplicación de exámenes para medición de habilidades.
• Realización de entrevistas.
• Orientación de posibles candidatos.
47
ESCUELA DE POSGRADO
• Canalización por actividades y/o habilidades.
• Implantación de simuladores.
4.1.7 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las
actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario
tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder
ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y
recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y
crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para
entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área
o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.
• Establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores
• Justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial
• El mejoramiento del desempeño laboral
• Reajustar las remuneraciones
• Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus
conocimientos habilidades y destrezas
• La rotación y promoción de colaboradores
• Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores
48
ESCUELA DE POSGRADO
4.1.8 SEGURIDAD E HIGIENE
Previene los accidentes laborales, los cuales se producen como
consecuencia de las actividades de producción, por lo tanto, una producción
que no contempla las medidas de seguridad e higiene no es una buena
producción. Una buena producción debe satisfacer las condiciones
necesarias de los tres elementos indispensables, seguridad, productividad y
calidad de los productos. Por tanto, contribuye a la reducción de sus socios y
clientes.
FUNCIONES ESPECÍFICAS
• Conocer las necesidades de la empresa para poder ofrecerles la información
más adecuada orientada a solucionar sus problemas.
49
ESCUELA DE POSGRADO
• Comunicar los descubrimientos e innovaciones logrados en cada área de
interés relacionado con la prevención de accidentes.
• Los accidentes ocurridos en las empresas deben ser investigados, con la
finalidad de determinar las verdaderas causas que les dieron origen, para
corregirlas y de ese modo evitar accidentes similares en el futuro.
• Visitas al área de producción.
• Atención al personal.
• Verificación y análisis de procedimientos de seguridad e higiene.
CONCLUSIONES
“Cualquier inversión solo se justifica cuando se trae un retorno razonable”.
“
“Las personas constituyen el principal activo de la organización” Las
organizaciones exitosas perciben que solo pueden crecer, prosperar y
mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las
inversiones de todos los socios, en especial, los empleados”.
“Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de
una organización dependiendo de la manera como se les trate”. “Las personas
50
ESCUELA DE POSGRADO
pueden ser vistas como socias de las organizaciones” ya que proveen
“conocimientos, habilidades, capacidades y la inteligencia”. Esta última es
importante porque permite una toma de decisiones racional para llegar a los
objetivos planteados por eso las personas “constituyen el capital de la
organización” en otras palabras, activos intangibles.
“Hay quienes postulan que la tecnología es una fuente de sustitución del
trabajo humano por la máquina, lo que constituiría un foco de desaliento sobre
la demanda de trabajo, apuntando a la baja de salarios reales y de cantidad
de empleos. Si bien un cierto grado de rotación podría explicarse por el
fenómeno del desarrollo tecnológico en el campo de la industrialización y
sobre todo más recientemente en el de las comunicaciones y la información,
hoy día se tal postulado se halla en retroceso. Porque lo que ha significado la
tecnología, más que sustituir al hombre por la máquina, ha sido abrir a
aquellos nuevos espacios de desempeños más humano.”
“Cada vez se corrobora que las personas tienen capacidad y potencial
intelectual. La diferencia radica en los estímulos que se utilizan para
incrementarlos y desarrollarlos, aprovechando las diferencias en habilidades
naturales con que las personas nacen para realizar ciertas actividades. Aquí
se resalta la importancia de identificarlas y aprovecharlas generando
sinergia organizacional. Los elementos básicos que pueden cambiar a un ser
humano tienen que ver con la promoción del pensamiento y la libertad de
decisión. Por tanto, es bueno tener presente como referente los siguientes
51
ESCUELA DE POSGRADO
aspectos: El ser humano es y seguirá siendo el principio y fin de las
instituciones. No estamos para morir, apenas estamos naciendo. Esto no es el
fin, sino el principio.”
“Entre los recursos tangibles tenemos los recursos financieros o monetarios,
los recursos de infraestructura (terrenos, edificios, instalaciones, etc), los
recursos materiales (materias primas, materiales e insumos en general), los
recursos humanos, los recursos tecnológicos (maquinarias, equipos, etc.). En
general, lo fácil de cuantificar y medir.”
“Entre los recursos intangibles se pueden mencionar el capital humano
(conocimientos, habilidades y capacidades del personal) que es posiblemente
el más importante; el capital tecnológico (conocimiento y experiencia
acumulada en la producción y comercialización de determinados bienes, lo
que se conoce como el “know how” y “know why” de un negocio); el
capital organizativo (la forma en que la empresa se organiza y funciona
integralmente) y el capital relacional (como la empresa se relaciona
con sus clientes, competidores, proveedores, trabajadores, accionistas,
etc. y como dicha relación ha construido su imagen y reputación ante la
comunidad). Como se puede observar estos son aspectos esenciales de una
empresa, quizás más importantes de los anteriores, dado que estos son más
difíciles de identificar, adquirir e imitar por los competidores, y, por tanto, más
factibles de transformarse en fuentes de ventajas competitivas en el largo
plazo.”
“Los recursos humanos son el principal componente de su riqueza total, muy
por encima del capital natural (riqueza representada por los recursos naturales
52
ESCUELA DE POSGRADO
renovables y no renovables ajustados por su explotación y efectos sobre el
medio ambiente) y del capital producido (capital físico— maquinaria y equipos
—más edificaciones e infraestructura). En Chile equivale a un 79% de su
riqueza total, cifra que sólo es superada por Argentina y Corea, donde
representa un 84% y un 82% respectivamente.”
BIBLIOGRAFÍA
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desarrollo. Conceptualización.
http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolución-y- desarrollo-
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ESCUELA DE POSGRADO
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11. Crece negocios. Ventajas competitivas.

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12. Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?

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La definición elegida se extrajo de este enlace

www.emprendedoresucu.com/diccionario.htm
13. Definiciones de ventajas comparativas. http://www.google.cl/search?

hl=es&q=define%3Aventaja+competitiva&aq=f&aqi=&aq
54

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UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

“CAPITAL HUMANO, PASCO -2020”

 TORRES CALLUPE, Edith Elizabeth

A nuestros padres que siempre confiaron en nuestra persona y

1. HISTORIA DEL CONCEPTO CAPITAL HUMANO..........................................................10

2.1 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.........................................................17

2.2 CAPITAL HUMANO.......................................................................................................18

2.3 TALENTO HUMANO......................................................................................................20

2.4 PRINCIPALES DEFINICIONES DE CAPITAL INTELECTUAL O HUMANO...............22

2.5 OTRAS DEFINICIONES DE CAPITAL HUMANO.........................................................25

2.6 PRINCIPALES ACEPCIONES DE CAPITAL INTELECTUAL SEGÚN LOS AUTORES

2.7 EXISTEN DIVERSAS DEFINICIONES QUE SON LAS SIGUIENTES:........................28

2.7.1 TALENTO HUMANO................................................................................................30

2.7.2 RAZONES DE LA ESCASEZ DE TALENTO..........................................................32

2.7.3 TIPOS DE TALENTO...............................................................................................33

3. CAPITAL HUMANO EN PERÚ.........................................................................................36

4. MANUAL ORGANIZACIONAL DE RECURSOS HUMANOS..........................................40

4.1 ESTRUCTURA FUNCIONAL.........................................................................................41

4.1.1 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS...............................................................42

4.1.2 DEPARTAMENTO DE PUESTOS...........................................................................43

4.1.3 VALUACIÓN DE PUESTOS....................................................................................44

4.1.4 DEPARTAMENTO DE PROVISIÓN........................................................................45

4.1.5 PLANEACIÓN Y RECLUTAMIENTO ......................................................................46

4.1.7 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO...........................................................................47

4.1.8 SEGURIDAD E HIGIENE.........................................................................................49

Esta monografía tiene la finalidad de demostrar que el capital humano en cualquier

organizaciones de su rubro, en la industria a la cual pertenecen. También verán cómo

tiempo, al tener una mano de obra preparada, en otras palabras, capacitada.

Mediante la recopilación de información en diversas fuentes bibliográfica; sean estos libros

y páginas web. Se dará a conocer el punto de vista de diversos autores y la acepción

objetivo de las organizaciones que están guiando.

Igualmente, se verá cómo ha evolucionado el concepto de recursos. Este ha variado con el

 Capital humano o capital intelectual

El capital humano es único. No existen iguales en otras organizaciones, porque este

compuesto principalmente por personas, que somos distintas, una de la otra,

independiente de algunos antecedentes genéticos que tengamos similar con otro

tiene su propia formación, en distintas áreas. La formación es similar en centros de

estudios del mismo tipo o clasificación; universidades, institutos y centros de

formación técnica. Pero el talento, la capacidad de aplicar los conocimientos

ambiente laboral es diferente porque no todos tienen el mismo sentido de

principales objetivos, ya trazados con anterioridad.

a eliminar la necesidad de ser manejadas por trabajadores. En realidad, ha ocurrido

empresa. Si es así, ¿Por qué no se contabilizan como activo o capital y se incorpora

estas se plantean necesidades y tienen un comportamiento bastante menos

previsible o trivial que las máquinas.”

“Cuando hablamos de recursos en las empresas tendemos inmediatamente a

pensar en el capital monetario necesario o en las máquinas, equipos y edificios

que se requieren para su funcionamiento; pero difícilmente se nos ocurre que

también se requieren algunos aspectos que no son tangibles como los

mencionados; como por ejemplo, el conocimiento o experiencia en un

determinado negocio (lo que llamamos “know how” ) o el modo organizativo o de

posiblemente éstos sean difíciles de identificar y de adquirir en el mercado, y

relieve el hecho de que el éxito depende cada vez más de la capacidad de la

organización para administrar el capital humano. Capital humano es una expresión

genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y

capacidades que pueden no aparecer en la hoja del balance de la compañía y que,

sin embargo, poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa”

“El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de

la forma en las organizaciones administran puestos, productos y tecnologías. Si los

individuos abandonan la compañía, se llevan consigo su capital humano.”

de actuación, en los cuales, probablemente, pueden manifestarse con mayor vigor

las condiciones esenciales y privilegiadas del ser humano.”

“En el mundo competitivo actual en el que se vive caracterizado por un progreso