La evolución del trabajo

Diego Fernando Ortiz, Jhon Edwin González y Laura Juliana Torres

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

2671808: Tecnólogo en Gestión del Talento Humano

Flor Alba Penagos

20 de mayo de 2023
 Contenido
La evolución del trabajo..........................................................................................................1
Introducción............................................................................................................................3
juanito......................................................................................................................................3
Objetivos.................................................................................................................................4
Objetivo general..................................................................................................................4
Objetivos específicos..........................................................................................................4
Estímulos.................................................................................................................................5
Historia....................................................................................................................................6
Teorías.................................................................................................................................8
Maslow (1954)................................................................................................................8
McClellan (1961)............................................................................................................8
Herzberg (1966)..............................................................................................................9
Alderfer (1972)...............................................................................................................9
B.F. Skinner (1977) Teoría de modificación de conducta..............................................9
Adams (1965) Modelo de equidad................................................................................11
Fromm (1964) Modelo de expectativas........................................................................11
Locke (1968) Modelo de Fijación de metas u objetivos...............................................13
Bibliografía...........................................................................................................................15

Tabla de ilustraciones

Ilustración 1 Pirámide de Maslow..........................................................................................6

 Introducción

la presentación hablara de los estímulos a través del tiempo, desde los cazadores hasta los

agricultores siendo estimulado por sus necesidades principales como lo es comer. Luego

desde el siglo xviii el ingeniero y economista Frederick Winslow Taylor bajo el taylorismo

a definido el sistema de organización del trabajo y de los tiempos de ejecución "trabajo"

Apostando por una producción en cadena que permita maximizar la productividad de la

mano de obra.
 Objetivos

Objetivo general

Dar a conocer a través de la historia los estímulos que existieron y existen, además de

explicar la importancia de la estimulación laboral a través de una presentación didáctica y

explicativa

Objetivos específicos

 Conocer a través de búsquedas en la web la historia de la evolución del trabajo y los

estímulos que existieron.

 Realizar una presentación didáctica para dar a conocer los conocimientos adquiridos

 Elaborar un stand representativo de la evolución del trabajo

 Estímulos

Los estímulos han estado trabajando en conjunto con la motivación durante la evolución del

trabajo siendo que la motivación en una organización se puede ver como el objetivo

planteado por cual se debe estar motivado para cumplirlo, pero para cumplir con esa

motivación es necesario de diferentes estímulos que son los que nos conducen directamente

a estar motivados.
 Historia

La motivación laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente europeo, cuando

los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con maquinaria operada

por cientos de personas, con intereses y formas de pensar diferentes a los intereses

patronales, reflejándose esto en problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo

Es así que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya

que, se puede considerar que la motivación es el conjunto de razones que impulsa y que

ayuda a explicar los actos de las personas.

Antes de la revolución industrial a las personas solo se les veía como maquinas, teniendo

jornadas de trabajo de 18 horas y si se consideraba que se necesitaba más tiempo tenían que

trabajar las 24 horas, los patrones eran poco agradecidos además trabajan en condiciones

laborales precarias por lo tanto los trabajadores no se veían muy motivados

Después de la revolución industrial las actividades fueron más mecanizadas y más simples,

a su vez disminuyendo el horario laboral lo que generaba motivación a los empleados por

que podrían tener más tiempo en familia o para realizar sus actividades de forma cotidiana,

por lo tanto, hubo mejoras en la productividad de cada colaborador, aun así, las

condiciones laborales seguían siendo precarias

Se considera que la
La organización internacional del trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el bienestar del

trabajador ya que es una agencia especializada de la organización de las naciones unidas

(ONU), prevista por el tratado de Versalles en 1919 que nos dice tener como objetivo:

mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario

desarrollo social, así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo. Dos

los ámbitos de la sociedad, puesto que,

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica

propuesta por Abraham Maslow en su obra: una teoría sobre la motivación humana de

1943, que posteriormente amplió.

Ilustración 1 Pirámide de Maslow

Pirámide de Maslow

(Economipedia, s.f.)
Teorías

Maslow (1954)

Para este psicólogo norteamericano considerado por muchos de sus colegas el más

influyente en la primera mitad del siglo XX, la motivación es el impulso que tiene el ser

humano de satisfacer sus necesidades.

Estos son los 5 niveles:

1. Necesidades fisiológicas.

2. Necesidades de seguridad.

3. Necesidades de amor, sociales.

4. Necesidades de estima.

5. Necesidades de autorrealización.

Maslow afirmó: “Un músico debe hacer música, un artista debe pintar, un poeta debe

escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo mismo. Lo que un hombre puede

ser, debe ser”.

McClellan (1961)

Su objetivo será describir cuáles son las necesidades que auténticamente movilizan a las

personas en relación con su superación personal. Según McClellan se distinguen tres tipos

de necesidades:

1. Necesidad o motivación de logro.

2. Necesidad de afiliación o social.

3. Necesidad de poder.
Herzberg (1966)

Herzberg, a partir de una muestra de 1685 trabajadores de varias empresas de Pittsburgh de

diversas disciplinas y niveles directivos, llegó a la conclusión de que los factores que

contribuyen a la satisfacción son distintos e independientes de las variables que tienden a

provocar insatisfacción. De ahí que describiese dos tipos de factores relacionados con la

motivación:

1. Factores higiénicos o ergonómicos,

2. Factores de crecimiento o motivadores

La aportación de Herzberg es de gran utilidad en las organizaciones (lucrativas o no), ya

que incide sobre aquellas variables que están relacionadas con “los intangibles” que muchas

veces se dan por supuestas y que es muy necesario tener en cuenta. (Institutoananda, s.f.)

Alderfer (1972)
1. Existencia
2. Relación
3. Crecimiento

B.F. Skinner (1977) Teoría de modificación de conducta.

“Se cazan más moscas con una gota de miel que con un barril de vinagre” (P. Rubio)

Las teorías que se basan en el manejo de incentivos parten de un presupuesto: las personas

suelen realizar comportamientos con el objetivo de obtener algún beneficio y evitan o dejan

de hacer aquellas conductas que conllevan un daño. Para este enfoque toda modificación de

conducta se realiza básicamente a través de refuerzos, recompensas o mediante la evitación

u omisión de aquello que sea desagradable.

Si queremos que se inicie o que se mantenga un comportamiento, sólo tenemos un medio:

el reforzamiento. Se suele distinguir:

o Reforzamiento positivo. La presencia de un estímulo reforzador ante una conducta

incrementa la probabilidad de repetir esa respuesta. Se le suele aplicar también el término

de condicionamiento de recompensa, ya que el sujeto es premiado por la ejecución de un

determinado comportamiento. Por ejemplo, si ante la realización de una actividad que ha

supuesto un gran esfuerzo se recibe la felicitación de los compañeros, nuestra labor se ve

reforzada.

o Reforzamiento negativo. Como consecuencia de la realización de una conducta se puede

evitar o dejar que actúe algo desagradable. Así, en el origen de muchas asociaciones está el

planteamiento de alternativas para afrontar una situación social que no es placentera. Por

ejemplo, que los jóvenes realicen cursos formativos con el objetivo de escapar de la

mendicidad o para evitar que caigan en la delincuencia.

Si lo que se pretende es disminuir o eliminar un comportamiento, sólo podemos emplear

dos técnicas: la extinción y el castigo.

o Extinción. Se produce cuando no presentamos el estímulo reforzador que sustenta esa

conducta. Al no reforzar el comportamiento, se irá “debilitando” y disminuirá la

probabilidad de que se repita. Por ejemplo, si alguien gasta bromas muy pesadas y no le

hacemos caso, es más probable que no utilice esa estrategia.

o Castigo. Un estímulo desagradable para el sujeto posterior a la ejecución de una conducta

que no se considera adecuada aumenta la probabilidad de que ésta no se repita. Así, si

alguien se salta un semáforo en rojo, recibirá una multa.

Las teorías que se basan en incentivos lo que potencian es la creación de un ambiente

adecuado para que el sujeto se plantee la realización de aquello que le reporta beneficios y

no ejecute lo que le proporciona perjuicios. De ahí la importancia de adaptarse a cada

contexto y a cada individuo, ya que los estímulos reforzadores pueden diferir.

(Institutoananda, s.f.)

Adams (1965) Modelo de equidad

Hasta ahora las teorías sólo tenían en cuenta al individuo, pero no como integrante de una

organización. Adams presenta una teoría basada en la equidad por la cual sería el juicio que

el sujeto realiza, comparando su trabajo y beneficio con el de otros similares, el que influye

en la motivación. Para establecer ese juicio, hay que tener en cuenta varios elementos:

Las aportaciones o contribuciones que el sujeto aporta al trabajo: formación, capacidad,

experiencia, habilidad, nivel de esfuerzo, tiempo de dedicación, tareas realizadas, etc.

Los resultados, las ventajas o beneficios que la persona obtiene del trabajo: salario,

prestigio, estatus, reconocimiento etc. (Institutoananda, s.f.)

Fromm (1964) Modelo de expectativas

Para Fromm (y posteriormente para Porter y Lawler), las fuerzas internas del individuo

combinadas con su situación motivan y determinan su comportamiento además el individuo

toma decisiones conscientes acerca de su conducta las cuales dependen de la expectativa de

obtener resultados deseados en vez de resultados indeseados.

Para este modelo, la motivación es el resultado matemático de multiplicar los valores

asignados a la valencia, expectativa e instrumentalidad:

Expectativas: es la convicción de la persona de que su esfuerzo producirá el efecto deseado.

¿Qué imagen construye el sujeto de sí mismo? ¿Se siente capaz? ¿Tiene formación?

¿Esforzándose obtendrá lo que pretende? Dependen mucho de la percepción que tenga la

persona de sí misma. Su valor será 0 si la persona no se considera capacitada para alcanzar

el objetivo y 1 si considera que posee la capacidad.

Instrumentalidad: representa la opinión de la persona de la valoración y recompensa que

recibirá al realizar el trabajo. ¿Qué consecuencias tendrá el rendimiento? Es decir, si

consigue un determinado resultado, ¿servirá para algo? Su valor será 0 si no espera ser

valorado o recompensado por ello y 1 si así lo considera.

Valencia: es el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo.

¿Qué valor aporta a la persona cierta actividad? ¿Qué deseo o interés tiene para realizarla?

Este nivel depende de la persona puede cambiar a lo largo del tiempo, estando

condicionada por la experiencia de cada uno. El valor de ésta es –1 si no se quiere llegar a

un, 0 si el resultado le es indiferente y +1 cuando se desea alcanzar el objetivo.

Esta teoría atribuye a las personas la capacidad de estimar probabilidades de ocurrencia, lo

cual es determinante en su comportamiento, por tanto, cuanto más sencillo sea el incentivo,
más fácil le resultará a la persona relacionar su esfuerzo con la probabilidad de éxito y

resultará más motivante. (Institutoananda, s.f.)

Locke (1968) Modelo de Fijación de metas u objetivos

Según Locke, son los objetivos o metas que los individuos persiguen con la realización del

trabajo los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. La

intención de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza

motivadora del esfuerzo laboral y este modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos

sobre el rendimiento. (Institutoananda, s.f.)

Una meta u objetivo es lo que alguien intenta alcanzar, el fin de una acción.

¿Cuáles son los factores que debe tener un objetivo para que pueda motivar?

Conocimiento. Se ha de conocer la meta y los medios para conseguirla.

1. Participación y aceptación. la participación de los trabajadores para establecer los

objetivos incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento. Ha de existir acuerdo

sobre lo que se desea realizar.

2. Dificultad. Las metas deben ser difíciles, pero no imposibles. Deben suponer un

reto, pero no han de ser inalcanzables. Siendo aceptados por el sujeto que ha de

trabajar para conseguirlos, los objetivos difíciles conducen a mejores resultados de

ejecución que los objetivos más fáciles.

3. Especificidad. Cuánto más concreto sea el objetivo, más fácil será aglutinar los

esfuerzos de todos para alcanzarlo. Los objetivos de tipo general son poco

adecuados.
4. Según Locke y Latan, en el establecimiento de metas se ha de resaltar que el

objetivo:

5. Orienta la acción. Anima a realizar estrategias y planes de actuación. Al centrar

nuestra atención, seleccionamos qué actuaciones son importantes y obramos en

consecuencia. (Institutoananda, s.f.)

 Bibliografía
Economipedia. (s.f.). https://economipedia.com. Obtenido de
https://economipedia.com/definiciones/piramide-de-maslow.html
Institutoananda. (s.f.). http://institutoananda.es. Obtenido de
http://institutoananda.es/teorias-de-la-motivacion-historia-y-evolucion/