CAPÍTULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

1. ANÁLISÍS DE LOS RESULTADOS

En esta sección de la investigación se procede a presentar la

descripción y análisis de los resultados obtenidos, luego de aplicar el

instrumento de recolección de datos en el contexto de estudio, a los

trabajadores de Farmatodo Sucursal Torres Europa. En tal sentido se

muestran las tablas consolidadas por indicador, reflejando los datos

conseguidos para cada ítem, expresando la frecuencia de respuesta en

términos absolutos y porcentuales, con el análisis correspondiente.

Variable: Resiliencia

Dimensión: Competencias para fomentar la Resiliencia

Sub dimensión: Emocionales

Tabla 1
Autonomía
Libertad del
Decisiones Libertad Tendencia
Alternativas pensamiento
fa % fa % fa % %
3 3
Siempre 100,00 100,00 7 23,33 74,44
0 0
1
Casi siempre 0 0 0 0 33,33 11,11
0
1
Casi nunca 0 0 0 0 43,33 14,44
3

65
Nunca 0 0 0 0 0 0 0
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: García (2021)

65
 66

Iniciando con las competencias para fomentar la resiliencia, se

observan los resultados de la tabla 1 referido al indicador autonomía, la cual

refleja que el 100 % de la población encuestada expresó que los

trabajadores son respetados por sus compañeros al tomar sus decisiones en

las actividades correspondientes.

Seguidamente según la consulta, el 100 % de la población consideró

que siempre tienen la libertad de utilizar los recursos laborales en su

actividad específica. Por otra parte, según lo referido a ejercer la libertad del

pensamiento para el bienestar general el 43,33 % acota que nunca sucede,

mientras un 33,33 % expresa que esto se aplica casi siempre y el 23,33 %

restante siempre.

Observando los valores totales reflejados en la tabla de acuerdo a la

tendencia, un 74,44 % de los empleados siempre manifiestan un respeto a

las decisiones de sus compañeros, ejerciendo una libertad laboral, no

obstante, son incapaces de practicar la libertad del pensamiento, por su

parte, los resultados muestran que la opción casi nunca representa un 14,44

% de la tendencia y un 11,11 % en opción casi siempre.

Tabla 2
Autoeficacia
Actitud
Consecuencias Optimismo Tendencia
Alternativas positiva
fa % fa % fa % %
Siempre 12 40,00 14 46,67 0 0 28,89
Casi siempre 9 30,00 6 20,00 15 50,00 33,33
Casi nunca 9 30,00 10 33,33 15 50,00 37,78
Nunca 0 0 0 0 0 0 0
Totales 30 100,00 30 100,00 30 100,00 100
Fuente: García (2021)
 67

La presente tabla hace referencia al indicador autoeficacia, en la cual se

evidencia que un 40 % de los trabajadores concuerdan al afirmar que

siempre analizan las consecuencias futuras al tomar decisiones sobre los

diferentes procesos de la organización, mientras que el 30 % concuerdan en

casi siempre y un 30 % indican casi nunca.

Seguidamente, la descripción de los resultados mostraron que el 46,67

% considera que los empleados siempre son optimistas al realizar las

acciones laborales para el cumplimento de los objetivos, mientras que el

33,33 % se inclinó por casi nunca y un 20 % casi siempre. Seguidamente, en

referencia a la utilización de actitudes positivas para sobrellevar las

adversidades, la opinión estuvo dividida, indicando un 50 % casi siempre y

50 % casi nunca.

De esta manera, el indicador mostró una tendencia de 37,78 % en la

alternativa de respuesta casi nunca, y esto que indica que los empleados

presenta deficiencias con relación a las decisiones tomadas, siendo

optimistas para afrontar los problemas, pero careciendo de una actitud

positiva para los desafíos presentados, por otra parte, el 33,33 % indico casi

siempre y 28,89 % restante marco la opción siempre.

Tabla 3
Autoevaluación
Realidad en la Habilidades
Pensamientos Tendencia
Alternativas empresa laborales
fa % fa % fa % %
Siempre 9 30,00 0 0 0 0 10,00
Casi siempre 0 0 0 0 7 23,33 7,78
1 1 1
Casi nunca 43,33 56,67 43,33 47,78
3 7 3
1 1
Nunca 8 26,67 43,33 33,33 34,44
3 0
Totales 3 100,00 3 100,00 3 100,00 100,00
 68

0 0 0
Fuente: Garcia (2021)
La tabla 3, muestra las respuestas suministradas por las unidades

informantes para el indicador autoevaluación, la cual arrojó un resultado de

43,33 % para la opción casi nunca, con relación si el conjunto de

pensamientos es apreciado para actividad laboral, por otra parte, un 30 %

indicó siempre y un 26,67 % concordó con la alternativa nunca.

En cuanto a la capacidad de reflexionar constantemente sobre su

realidad dentro del campo laboral, los resultados indicaron que un 56,67 %

de los empleados afirman nunca, mientras que el 43,33 % restante se inclinó

por la opción casi nunca.

Seguidamente, los resultados arrojaron que un 43,33% de la población

índico que casi nunca es consciente de sus habilidades laborales para

resolver una contingencia en un determinado momento, mientras que el

33,33 % acotan que nunca y un 23,33 % casi siempre deduce la solución.

Finalmente se determinó que de acuerdo a la tendencia obtenida, un

47,78 % de los trabajadores se volcó por afirmar que casi nunca aprecian el

conjunto de pensamiento, no reflexionando sobre su realidad en la empresa,

sin ser conscientes de sus habilidades laborales para desplegar en un

momento determinado, mientras que el 34,44 % marco la opción casi nunca,

un 10 % siempre y el 7,78 % marcó casi siempre.

Tabla 4
Modelos satisfactorios
Comportamientos Modelo
Alternativas Modelos Tendencia
constructivos docente
 69

fa % fa % fa % %
Siempre 0 0 0 0 0 0 0
Tabla 4
(Cont…)
Comportamientos Modelo
Modelos Tendencia
Alternativas constructivos docente
fa % fa % fa % %
Casi siempre 7 23,33 0 0 0 0 7,78
1 1 1
Casi nunca 33,33 50,00 53,33 45,56
0 5 6
1 1 1
Nunca 43,33 50,00 46,67 46,67
3 5 4
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

Los resultados referidos al indicador modelos satisfactorios tabla 4,

reflejan que un 43,33 % acota que nunca la población de estudio presta

atención a los comportamientos constructivos de sus semejantes en la

empresa para ponerlos en práctica, mientras que el 33,33 % de la población

encuestada expresa que casi nunca y un 23,33 % acotó casi siempre.

Por otro lado, según la consulta, un 50 % población señala que nunca

tiende a buscar modelos ajenos a seguir para perfeccionar su actividad

laboral y el 50 % restante casi nunca. Por su parte, el 53,33 % de lo

encuestados coinciden que casi nunca han tenido un modelo docente para

superar una situación de adversidad, mientras que el 46,67 % opinó que

nunca.

Para este indicador se observó una tendencia de 46,67 % para la

alternativa nunca aseverando que los empleados no prestan atención a

aquellos comportamientos constructivos de sus compañeros, no tienden a

 70

buscar modelos a seguir, y nunca han tenido un modelo docente para

superar los inconvenientes, por su parte un 45,56 % se inclinó por casi

nunca, y un 7,78 % marcó casi siempre.

Tabla 5
Capacidad de interacción

Relacionarse Trabajo en equipo La comunicación Tendencia

Alternativas
fa % fa % fa % %
Siempre 0 0 11 36,67 13 43,33 26,67
Casi siempre 8 26,67 19 63,33 17 56,67 48,89
Casi nunca 10 33,33 0 0 0 0 11,11
Nunca 12 40,00 0 0 0 0 13,33
Totales 30 100,00 30 100,00 30 100,00 100,00
Fuente: Garcia (2021)

La tabla 5, muestra los resultados obtenidos en el instrumento aplicado

a la población encuestada quienes manifestaron su opinión en referencia al

indicador capacidad de interacción, la cual mostro que un 40 % de la

población opinó nunca relacionarse con otro compañeros para sobrellevar las

circunstancias traumáticas vividas, igualmente, otro 33,33 % de la población

acotó casi nunca, mientras que el 26,67 % indicó que casi siempre.

Para la interrogante referente a si la población le resulta más

beneficioso el trabajo en equipo para afrontar los retos presenciados, un

63,33 % indicó casi siempre y el 36,67 % marcó la opción siempre. Por otra

parte, un 56,67 % considero que casi siempre la comunicación con sus pares

da resultados favorables y un 43,33 % optó por responder siempre.

 71

Por consiguiente, la tendencia indica que el 48,89 % respondió que casi

siempre a la población le resulta fácil relacionarse con otros, siendo

beneficioso el trabajo en equipo para afrontar los retos y comunicándose

constantemente con sus pares para los resultados favorables, mientras que

un 26,67 % indica que esto sucede siempre, un 13,33 % nunca y el 11,11 %

restante casi nunca.

Tabla 6
Liderazgo
Persuade a sus Motiva a sus Estimula la
Tendencia
Alternativas compañeros compañeros cooperación
fa % fa % fa % %
Siempre 0 0 0 0 5 16,67 5,56
Casi siempre 0 0 4 13,33 7 23,33 12,22
1 1 1
Casi nunca 53,33 40,00 43,33 45,56
6 2 3
1 1
Nunca 46,67 46,67 5 16,67 36,67
4 4
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

La tabla 6, correspondiente al indicador liderazgo, la mostro que el

53,33 % de los encuestados expresaron que casi nunca persuade a su

compañero para poder alcanzar el logro de un objetivo en común, y el 46,67

% restante afirmó nunca.

Seguidamente, la tabla muestra que el 46,67 % la población de estudio

indicó nunca tener motivos para cumplir su objetivo empresarial, mientras

que el 40 % opinó casi nunca y un 13,33 % señaló casi siempre.

 72

Seguidamente, el 45,56 % del encuestado marco casi nunca estimular

la cooperación para solventar situaciones referentes al para el bienestar

común, por su parte, el 36,67 % marcó la opción casi siempre, a su vez un

12,22 % siempre y el 5,56 % nunca.

Finalmente se observó que para este indicador, la tendencia indicó que

el 45,56 % de los encuestados casi nunca persuaden a sus compañeros para

poder alcanzar objetivos comunes, como tampoco motivan a sus similares

para afrontar las situaciones adversas, por otra parte, un 36,67 % indicó

nunca, un 12,22 % casi siempre y el 5,56 % siempre.

Sub dimensión: Éticas, morales y espirituales

Tabla 7
Sentido de vida
Es útil para el objetivo
Situaciones
colectivo empresarial Tendencia
Alternativas
fa % fa % fa % %

Siempre 9 30,00 5 16,67 0 0 15,56

Casi
10 33,33 0 0 6 20,00 17,78
siempre
Casi nunca 11 36,67 8 26,67 10 33,33 32,22
Nunca 0 0 17 56,67 14 46,67 34,44
Totales 30 100,00 30 100,00 30 100,00 100,00
Fuente: Garcia (2021)

En la tabla 7 se observaron los resultados del indicador sentido de vida,

la cual muestra que el 36,67 % de los empleados casi nunca se sienten útiles

para el colectivo empresarial, de igual forma, 33,33 % marcó siempre, y

30,00 % restante siempre.

 73

Seguidamente, se obtuvo un resultado de un 56,67 % para la alternativa

nunca, con relación a si los empleados tiene motivos para cumplir los

objetivos empresariales, mientras 26,67 % de población con casi nunca,

sin embargo, otro 16,67 % acotó siempre. En este mismo sentido, el 46,67 %

de los encuestados indicó nunca volver a empezar desde cero

en situaciones en las que se toca fondo, mientras que un 33,33 % de la

población expresó que esto sucede casi nunca y el 20,00 % casi siempre.

Finalmente, los resultados de la tendencia evidenciaron que el 34,44 %

señaló nunca sentirse útil para el colectivo empresarial, no tener motivos

para cumplir su objetivo empresarial y no poder volver a empezar desde cero

en una situación de contingencia, mientras que un 32,22 % concordó casi

nunca, sin embargo el 17,78% indicó casi siempre y 15,56 % siempre.

Tabla 8
Normas y valores
Valores Normas Metas Tendencia
Alternativas
fa % fa % fa % %
1 1
Siempre 40,00 43,33 0 0 27,78
2 3
Casi siempre 0 0 0 0 0 0 0
1 1
Casi nunca 0 0 40,00 56,67 32,22
2 7
1 1
Nunca 60,00 5 16,67 43,33 40,00
8 3
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

En la tabla 8, se muestran las respuestas suministradas por la

población objeto de estudio con respecto al indicador normas y valores, la

 74

cual indica que un 60,00 % de la población optó por la opción nunca al

basarse en sus valores para afrontar las adversidades empresariales, y un

40,00 % opto por la alternativa siempre.

En segunda instancia, el 43,33 % de los empleados indicaron qie casi

siempre, cuenta con normas internas orientadas a superar los infortunios,

mientras que un 40,00 % señaló que esto sucede casi nunca y el 16,67 %

acotó nunca. Asimismo, el 56,67 % de encuestados casi nunca hacen

referencia al alcance sus metas sin importarle sus repercusiones sobre los

demás, mientras que otro el 43,33 % indicó nunca.

Al observar los valores totales reflejados en la tabla de acuerdo a la

tendencia, el 40,00 % índico que los empleados nunca se basa en sus

valores como tampoco cuentan con normas internas para superar las

adversidades, adicionalmente no sobrepasan por encima de compañeros

para alcanzar sus metas organizacionales, por otra parte, el 32,22 % marco

casi nunca y el 27,78 indicó la opción siempre.

Tabla 9
Responsabilidad

Adversidades Deberes Acciones Tendencia

Alternativas
fa % fa % fa % %
3
Siempre 0 0 100,00 0 0 33,33
0
Casi siempre 0 0 0 0 0 0 0
1 1
Casi nunca 56,67 0 0 46,67 34,44
7 4
1 1
Nunca 43,33 0 0 53,33 32,22
3 6
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
 75

Fuente: Garcia (2021)

Con respecto a la tabla 9 referente al indicador responsabilidad, el

56,67 % del encuestado optó por la alternativa casi nunca al reconocer su

responsabilidad ante las adversidades laborales, mientras que el 43,33 %

indicó nunca. Por otra parte, el 100,00 % de la población acotó que siempre

cumplen con sus deberes organizacionales. Por otra parte, el 53,33 % indicó

casi nunca responsabilizarse de las acciones que repercuten en la vida de

otros y el 18,75% acota casi nunca.

En cuanto a los resultados obtenidos, la tendencia muestra que un

34,44 % reconoce que casi nunca su responsabilidad está por delante de las

adversidades, sin embargo cumple con sus deberes dentro de la empresa,

pero sin responsabilizarse de las acciones que repercutan en la vida de sus

compañeros, por su parte un 33,33 % se inclina por la opción siempre y el

33,33 % nunca.

Sub dimensión: Cognoscitivas

Tabla 10
Creatividad

Problemas Alternativas situaciones Tendencia

Alternativas
fa % fa % fa % %
Siempre 0 0 0 0 0 0 0
1
Casi siempre 40,00 4 13,33 7 23,33 25,56
2
1 1 1
Casi nunca 60,00 43,33 40,00 47,78
8 3 2
Nunca 0 0 1 43,33 1 36,67 26,67
 76

3 1
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

La tabla 10, correspondiente al indicador creatividad, la cual muestra

que el 60,00 % de la población indicó que casi nunca los empleados

identifican problemas a largo plazo, sin embargo, otro 40,00 % opinó casi

siempre.

Por su parte, la población expresó en un 43,33 % que casi nunca se

plantea analizar varias alternativas para afrontar la adversidad, por otro lado,

un 43,33 % indicó nunca y un 13,33 % acotó casi siempre. En el mismo

orden, los resultados mostraron que un 40,00 % del encuestado casi nunca

se motiva a cambiar las situaciones negativas presentadas, en secuencia un

36,67 % indicó nunca y el 23,33 % casi siempre.

En los valores reflejados en la tabla se puede observar de acuerdo a la

tendencia, que un 47,78 % acotó que los empleados casi nunca identifican

sus problemas a largo plazo, no plantean varias alternativas a soluciones de

problemas y no se motivan a cambiar las situaciones negativas, por otra

parte, un 26,67 % señalo nunca, y un 25,56 % acotó que casi siempre lo

hacen.

Tabla 11
Humor
Humor Adversidad Risa Tendencia
Alternativas
fa % fa % fa % %

Siempre 0 0 0 0 0 0 0
 77

Casi siempre 0 0 0 0 0 0 0
1 1 1
Casi nunca 40,00 50,00 36,67 42,22
2 5 1
1 1 1
Nunca 60,00 50,00 63,33 57,78
8 5 9
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

La presente tabla, muestra los resultados referidos al indicador humor,

la cual muestra que el 60,00 % de la población encuestada manifiesta que

nunca se mantiene de buen humor al realizar las tareas organizacionales,

mientras que un 40,00 % señaló casi nunca.

Por otro lado, en secuencia con la tabla, el 50,00 % afirmo que nunca

suele tomar la adversidad demasiado en serio, por otra parte el 50,00 %

restante marcó casi nunca. En cuanto al siguiente ítem, el 63,33 % de la

población señaló que nunca es capaz de reírse de sí mismo, y 36,67 %

manifestó casi nunca.

Para este indicador se observó una tendencia del 57,78 % para la

alternativa nunca, demostrando que los empleados no tienen el ánimo

necesario para sentirse alegres, si tomar la adversidad demasiada sería,

como tampoco son capaces de reírse de sí mismo en el tiempo laboral, por

otra parte, el 42,22 % se volcó por la opción casi nunca.

Tabla 12
Iniciativa, organización y estructura

Prioridades Situación Proactividad Tendencia

Alternativas
fa % fa % fa % %
Siempre 0 0 0 0 0 0 0
Casi siempre 7 23,33 0 0 4 13,33 12,22
 78

2 1 1
Casi nunca 76,67 33,33 46,67 52,22
3 0 4
2 1
Nunca 0 0 66,67 40,00 35,56
0 2
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

La tabla 12 refleja los resultados en referencia a si los empleados

establecen prioridades en la búsqueda de solución a un problema en la

empresa, el 76,67 % señaló que casi nunca la buscan y el 23,33 % se

inclinó por casi siempre. En cuanto a si la población se estanca en la

situación produciéndole angustia, el 66,67 % acotó que esto se aplica casi

nunca, por otra parte, el 33,33 % restante indicó casi nunca.

Por otro lado, en referencia a si los encuestados les resulta fácil actuar

con proactividad, el 46,67 % acotó casi nunca, por otra parte, un 40,00 %

concordó en nunca y un 13,33 % indico siempre.

Finalmente se determinó que, de acuerdo a la tendencia obtenida, un

52,22 % opinó que los trabajadores casi nunca establecen prioridades en la

búsqueda de soluciones laborales, estancándose en situaciones producto de

la angustia, y su proactividad no es aplicada con facilidad, por otra parte, el

35,56 % indico que nunca, y 12,22 % optó por casi siempre.

Tabla 13
Toma de decisiones y solución problemas
Superar las
La rutina Beneficio Tendencia
Alternativas adversidades

fa % fa % fa % %
Siempre 0 0 3 100,00 0 0 33,33
 79

0
1
Casi siempre 33,33 0 0 4 13,33 15,56
0
2 2
Casi nunca 66,67 0 0 66,67 44,44
0 0
Nunca 0 0 0 0 6 20,00 6,67
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

La tabla 13 señala los resultados logrados en la aplicación del

instrumento para recolectar la información, en función al indicador toma de

decisiones y solución problemas, en cuanto a si los trabajadores prefieren

dejarse llevar por la rutina para ahorrar tiempo al momento de ejecutar una

acción, el 66,67 % indicó que esto casi nunca ocurre, mientras que un 33,33

% optó por la alternativa casi siempre.

En cuanto si a los encuestados saben seleccionar entre lo que es

beneficioso para ellos, el 100,00 % acotó siempre. Por otro lado, en

referencia a si los encuestados se mantienen serenos al momento de

superar las adversidades, el 66,67 % planteó que casi nunca sucede,

mientras que el 20,00 % indicó nunca y un 13,33 % se inclina por casi

siempre.

Observando los resultados obtenidos de la población objeto de estudio

de acuerdo a la tendencia, un 44,44 % se volcó por casi nunca, afirmando

que los empleados prefieren dejarse llevar por la rutina para ahorrar tiempo al

momento de ejecutar una acción, teniendo claro que es lo más beneficios

para ellos, no obstante no se mantienen serenos al superar las potenciales

adversidades, por otra parte, el 33,33 % indico siempre, un 15,56 % indicó

casi siempre y el 6,67 % opto por nunca.

 80

Dimensión: Niveles psicológicos de resiliencia

Tabla 14
Nivel conductual

Serenidad Cambios Oportunidades Tendencia

Alternativas
fa % fa % fa % %
Siempre 0 0 0 0 0 0 0
Casi siempre 0 0 0 0 0 0 0
1 1 2
Casi nunca 40,00 43,33 83,33 55,56
2 3 5
1 1
Nunca 60,00 56,67 5 16,67 44,44
8 7
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

En la tabla 14 se muestran los resultados de la dimensión niveles

psicológicos de resiliencia los cuales hacen referencia al indicador nivel

conductual, la cual afirma que un 60,00 % de la población indicó que nunca

mantiene una serenidad en situación de crisis, y el 40,00 % señaló casi

nunca.

En cuanto a si la población se adapta a los cambios para superar las

adversidades, el 56,67 % acotó que esto nunca se aplica, mientras que, un

43,33 % indicó que casi nunca. Seguidamente, el 83,33 % planteó que casi

nunca se aprovecha las oportunidades que se le presentan para salir

fortalecido de los problemas, mientras que el 16,67 % respondió nunca.

Finalmente, se determinó una tendencia de un 55,56 % para la

alternativa casi nunca, considerando que la población de estudio no

 81

mantiene la serenidad necesaria para situaciones de crisis, no adaptándose

a los cambios necesarios en la empresa y sin aprovechar las oportunidades

para resolver los problemas, y el 44,44 % restante indico nunca.

Tabla 15
Nivel afectivo

Sentimientos Vínculos Emociones Tendencia

Alternativas
fa % fa % fa % %
Siempre 0 0 0 0 0 0 0
Casi siempre 0 0 0 0 8 26,67 8,89
2 2
Casi nunca 4 13,33 70,00 66,67 50,00
1 0
2
Nunca 86,67 9 30,00 2 6,67 41,11
6
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

La tabla 15, muestra los resultados obtenidos en el instrumento

aplicado a la población encuestada quienes manifestaron su opinión en

referencia al indicador nivel afectivo, la cual indica que el 86,67% de los

encuestados opinan que nunca exterioriza sus sentimientos, mientras que el

13,33 % indicó que casi nunca.

En referencia a si la población establece vínculos interpersonales

duraderos con los similares, un 70,00 % indicó que esto casi nunca ocurre y

el 30,00 % para la opción nunca. Por otra parte, un 66,67 % de los

encuestados considera que casi nunca expresan sus emociones

vinculándose afectivamente con otras personas, mientras que el 26,67 % de

 82

la población se inclinó por la alternativa casi siempre y un 6,67 % optó por

responder nunca.

Por consiguiente, la tendencia indica que el 50,00 % respondió que casi

nunca los empleados exteriorizan sus sentimientos, como tampoco

establecen vínculos interpersonales duraderos y sus emociones no son

expresadas para la vinculación afectiva, por otra parte, el 41,11 % indico que

esto nunca sucede y el 8,89% marcó que casi siempre.

Tabla 16
Nivel somático
Redes El grupo Apoyo Tendencia
Alternativas
fa % fa % fa % %
2
Siempre 66,67 0 0 0 0 22,22
0
1
Casi siempre 33,33 0 0 0 0 11,11
0
1
Casi nunca 0 0 63,33 0 0 21,11
9
1 3
Nunca 0 0 36,67 100,00 45,56
1 0
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

La tabla 16, muestra el comportamiento de las respuestas en referencia

al indicador nivel somático, en la cual se observa que el 66,67 % de la

población acotó que siempre poseen redes solidas en la comunicación

interpersonal, y el 33,33 % indicó siempre. Seguidamente, la población con

referencia a si cuenta con un grupo de apoyo al que pueda acudir, el 63,33 %

de la población objeto de estudio del grupo acotó casi nunca, y un 36,67 %

 83

señaló nunca. Por otra parte, el 100 % de la población encuestada afirmo

que nunca asiste a un grupo de apoyo que le ayude a superar las

adversidades.

Finalmente, se observó que para este indicador la tendencia arrojo que

45,56 % de los encuestados consideran que nunca la población posee redes

solidas de comunicación interpersonales, no cuenta con un grupo de apoyo

al que pueda acudir y no asiste a un grupo de apoyo laboral, mientras que un

22,22 % respondió siempre, un 21,11 % acotó casi nunca y el 11,11 %

restante casi siempre.

Tabla 17
Nivel interpersonal
Salidas Toma
Soluciones Tendencia
Alternativas creativas decisiones

fa % fa % fa % %
Siempre 0 0 0 0 0 0 0
1
Casi siempre 0 0 0 0 43,33 14,44
3
2 1
Casi nunca 7 23,33 70,00 56,67 50,00
1 7
2
Nunca 76,67 9 30,00 0 0 35,56
3
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

En la tabla 17 referente al indicador nivel interpersonal, se observa que

los empleados se sientan motivados al momento de realizar tareas, un 76,67

% de la muestra señalo nunca, y por otra parte, u 23,33 % se inclinó por casi

nunca.
 84

Seguidamente, los encuestados afirmaron en un 70,00 % que casi

nunca encuentran salidas creativas a situaciones complicadas, y el otro

30,00 % acotó casi nunca. En este mismo sentido, la población al tomar

decisiones que le permiten vivir en armonía con el medio que le rodea, se

muestra que el 56,67 % indicó casi nunca, y el 43,33% casi siempre.

Finalmente, los resultados de la tendencia indicaron que 50,00 % de los

empleados casi nunca buscan soluciones innovadoras para la resolución de

problemas, sin encontrar salidas creativas a dichas contingencias, como

tampoco tomar decisiones parar fomentar la armonía, asimismo, se evidenció

que el 35,56 % señaló nunca, y el 14,44 % indico casi siempre.

Tabla 18
Nivel cognitivo
Resiste con Somatiza
Se alienta Tendencia
Alternativas energía enfermedades
fa % fa % fa % %
1 1
Siempre 56,67 0 0 50,00 35,56
7 5
1 3 1
Casi siempre 43,33 100,00 50,00 64,44
3 0 5
Casi nunca 0 0 0 0 0 0 0
Nunca 0 0 0 0 0 0 0
3 3 3
Totales 100,00 100,00 100,00 100,00
0 0 0
Fuente: Garcia (2021)

En la tabla 18, se muestra las respuestas suministradas por la

población objeto de estudio con respecto al indicador nivel cognitivo, la cual

indica que el 56,67 % de la población acota que siempre resiste con energía

las consecuencias de la crisis, y un 43,33 % opto por la alternativa casi

siempre.
 85

En segunda instancia, los encuestados respondieron que casi siempre

somatizan sus enfermedades parar su actividad continua, por otra parte, el

50,00 % de la población siempre se alienta personalmente para enfrentar las

dificultades presentadas, y el 50,00 % restante casi siempre.

Al observar los valores totales reflejados en la tabla de acuerdo a la

tendencia, el 64,44 % casi siempre resiste con energía los embates de la

crisis, somatiza enfermedades y se alienta como medio de superar las

contingencias, mientras que un 35,56 % indico que siempre hace.

Tabla 19
Nivel de Resiliencia
Interpretación Rango fa %
Bajo 54>x<94,5 0 0
Medio 95,5>x<135 30 100,00
Alto 136>x<175,5 0 0
Muy alto 176,5>x<216 0 0
Total 30 100,00
Fuente: García (2021)

Por último, en la tabla 19 se observan los resultados del objetivo

específico estadístico, el cual arroja que la totalidad de la población se ubica

en el nivel medio de resiliencia en la empresa Farmatodo Sucursal Torres

Europa.

2. DISCUSION DE LOS RESULTADOS

Una vez analizados los resultados obtenidos, a continuación se procede

a discutir los mismos en confrontación con los planteamientos teóricos

relacionados, con el propósito de dar respuesta al análisis de la resiliencia en

 86

Farmatodo Sucursal Torres Europa, para lo cual se consideró las

competencias y niveles psicológicos para fomentarla.

Para tal efecto, se iniciará con el primer objetivo específico referido a

analizar las competencias para fomentar la resiliencia en Farmatodo

Sucursal Torres Europa, lo cual fue abordado a través de las competencias

emocionales; éticas, morales y espirituales; y cognoscitivas.

Sobre las competencias emocionales, primera subdimensión de este

objetivo, fue analizada a través de los indicadores autonomía, autoeficacia,

autoevaluación, modelos satisfactorios, capacidad de interacción y el

liderazgo.

En cuanto a la autonomía, los resultados presentados muestran que la

mayoría de los trabajadores de Farmatodo Sucursal Torres Europa, se les

respeta sus decisiones propias sin prejuicio alguno, tienen la libertad de

tomar sus propias decisiones en las actividades laborales, sin embargo un

segundo grupo mostró que el pensamiento individual no es considerado para

bienestar empresarial.

Al respecto, el estudio indica que la mayoría de los resultados confirma

parcialmente el planteamiento teórico de Sambrano (2010; citado por

Echeverría, 2013, p. 7), el cual expresa como la capacidad de optar por

aquellas normas y comportamientos que un ser humano estima como

válidas. Es una actitud esencial de las personas y la base para ser

respetadas en las decisiones que toma sobre si misma sin perjuicio para
 87

otros. Es unas de las principales vías para ejercer la libertad y desarrollar la

capacidad de acción y pensamiento, de manera que el individuo pueda hacer

lo que desea, siempre y cuando en ello este comprometido el bien común.

De esta manera, los resultados indican que la empresa tiene fortalezas

en función de la autonomía, dado que el personal es responsable en sus

actividades y poseen el ánimo de lucha para dar cumplimento a sus metas,

por otra parte, existen debilidades percibidas en los empelados puesto que,

no le es permitido tomar sus propias decisiones.

En referencia a la autoeficacia, los resultados muestran que los

integrantes de la empresa son conscientes de las consecuencias futuras al

tomar decisiones, la adversidad no los desanima al realizar sus funciones y

se comportan positivamente en la resolución de infelicidad empresarial, sin

embargo un segundo grupo afirmó casi nunca no ser autosuficiente.

En este aspecto, los resultados concuerdan parcialmente con el

planteamiento teórico propuesto por Sambrano (2010; citado por Echeverría,

2013, p. 7) el cual define a la autoeficacia como la capacidad para abordar

con éxito situaciones específicas, afrontar las consecuencias y generar

aprendizaje a partir de ellas. Aquí influyen los patrones de pensamiento, la

motivación, el desempeño cognitivo y a las emociones. Generalmente las

personas auteficaces eligen sus propias metas, son optimistas, persisten

hasta lograrlas, enfrenta los problemas con actitud positivas y se plantean

 88

desafíos permanentemente, su estado de ánimo solo es el mejor (menos

síntomas de estrés, mayor aplomo y serenidad).

Por ende, se puedo afirmar la percepción de una fortaleza en visto de

qué los trabajadores están comprometidos con las tareas empresariales,

teniendo un perspectiva de la mayoría de los problemas como desafíos

estimulantes, disminuyendo la ansiedad para planificar de manera adecuada

su plan de acción de adversidad, por el contario, se observan debilidades

dado qué la actitud negativa en las personas es presente en ocasiones.

Continuando con la discusión se presentan los resultados del indicador

autoevaluación, los cuales mostraron que ante la adversidad los empleados

no generan los pensamientos necesarios para efectuar su actividad laboral

con determinación, sin reflexionar constantemente sobre su realidad, no

desplegando sus habilidades propias para enfrentar los problemas

organizacionales.

Por lo tanto, lo planteando anteriormente contradice la

conceptualización expuesta por Sambrano (2010; citado por Echeverría,

2013, p. 7), al cual afirma que es aquella apreciación que realizan las

personas de sí mismos; está relacionada con el auto concepto, que se podría

definir como el conjunto de imágenes, pensamientos y sentimientos que el

individuo tiene acerca de sí mismo. La autoevaluación involucra un proceso

de reflexión participativa mediante el cual, describe y valora su propia

realidad.
 89

Por lo tanto, los empleados presentan debilidades debido a no

enriquecen sus respectivas competencias laborales, trabajando sin poder

comunicarse adecuadamente, fomentando la crítica poco constructiva y

generando falla en la estructura organizacional.

En referencia a los modelos satisfactorios, la mayoría de los resultados

obtenidos, afirman que el personal no presta atención en aquellos

comportamientos constructivos observados en amigos, no tienden a buscar

modelos para hacerle frente la adversidad, y nunca han seleccionado a un

modelo docente a seguir para afrontar las situaciones negativas.

En relación con el párrafo anterior, los resultados contradicen el

planteamiento teórico expuesto por Sambrano (2010; citado por Echeverría,

2013, p. 7) el cual afirma que los modelos que tienen en la vida las personas

que los rodean; es decir, de ellos aprendemos muchas más cosas de las que

se imaginan y aprenden de los pares, de los mayores, de los docentes, de

los líderes, tenemos tendencia a buscar modelos, imitarlos y parecernos

cada vez más a ellos.

Al respecto, los resultados encontrados indican debilidades

psicológicas, dado que el personal no posee alguien que los inspire en lo

intelectual, lo espiritual, maximizado la susceptibilidad a las adversidades

presentadas por no tener un modelo referente.

Continuando con el indicador capacidad de interacción, se observó que

la mayoría de los trabajadores, les resulta fácil relacionarse con otros para

actuar ante la adversidad, les es más beneficioso el trabajo en equipo para

 90

afrontar los retos que se le presentan, y no les es complicado relacionarse

con sus pares, no obstante, un segundo grupo afirma que no se cumple la

interacción.

Con base a lo antes mencionado, se evidencia que los resultados

confirman parcialmente el planteamiento de Sambrano (2010; citado por

Echeverría, 2013, p. 7), quien indican que son aquellas competencias o

aptitudes sociales de una persona, donde sus comportamientos de

intercambio con resultados favorables y a la relación de reciprocidad que se

establece entre los miembros de una comunidad determinada que generan

resistencia a las adversidades. Las habilidades sociales involucran una serie

de factores, tales como la capacidad de relacionarse, la relación en sí y el

resultado favorable de esta.

Por ende, los hallazgos de este estudio, evidencia una fortaleza debido

a que, la relación empresarial sirve como objeto básico de la disciplina,

generando un comportamiento de un conjunto de individuos con relación a

que la acción estando condicionada por la acción de otros. Siendo así una

pluralidad de acciones se relaciona recíprocamente para el bienestar y la

resolución de problemas fuera y dentro de la organización, sin embargo,

deben mejorar la relación entre el personal para sobrellevar los problemas.

La ultima competencia emocional, es el liderazgo, sobre el cual los

resultados evidencian que los lideres no son capaces persuadir a los

empleados para alcanzar el logro de un objetivo en común, siendo ambiguos

al momento de motivar a los compañeros para afrontar los retos que se les
 91

presentan, estimulando vagamente la cooperación para solventar alguna

situación grupal.

En el mismo orden de ideas, los resultados contradicen parcialmente lo

expresado por Sambrano (2010; citado por Echeverría, 2013, p. 7), el cual

expresa que el liderazgo es el proceso de influir para el logro de metas

colectivas. Para ser líder se requiere de la existencia de otras personas para

el desempeño de otras funciones, así como también, de diversas

habilidades, tales como capacidad de interacción, y de motivación a sus

seguidores, inteligencia emocional, carisma, honestidad.

Al respecto, el resultado obtenido indica una debilidad para este

indicador, dado que, el líder no es capaz de apreciar la visión de cada

miembro de su equipo, no comprende sus necesidades, realizando malas

prácticas de gestión, generando funciones disfuncionales laborales.

Obstante, se observó que el gerente estimula la cooperación para solventar

ciertas necesidades en la empresa.

Ahora bien, resumiendo los resultados relacionados con las

competencias emocionales, primera subdimensión, se evidencia que en

función de la resolución problemas individuales, los empleados son

autónomos por medio de la libertad y el respecto laboral de sus semejantes,

utilizando la autoeficacia para el análisis de consecuencias futuras,

interactuando con el resto de sus compañeros cuando sea necesario, sin

embargo, los integrantes no se autoevalúan para solventar las adversidades,

 92

no presentan modelos a seguir para un desenvolviendo resiliente,

presentando un liderazgo vago sin repercusión al crecimiento psicológico.

Por ende, los resultados contradicen parcialmente el planteamiento de

Sambrano (2010; citado por Echeverría, 2013, p. 7), el cual refiere que la

persona resiliente desde la competencia emocional, es una persona que

tiene la capacidad para concientizar, modular, adaptar y transformar en

forma concreta y experiencial, su despliegue interior de energías,

motivaciones, tendencias y predisposiciones emocionales expresados en

forma de comportamiento, conductas de atracción-repulsión, temperamento,

reacciones psicofisiológicas.

Referente a la subdimensión competencias emocionales, se presentan

debilidades, referentes a que los empleados no cumplen con la

autoevaluación, no poseen modelos satisfactorios y no perciben un buen

liderazgo, sin embargo presentan fortalezas en la autonomía, autoeficacia

como la interacción con sus compañeros.

Continuando con la discusión del primer objetivo específico, relacionado

con el análisis de las competencias para fomentar la resiliencia, se procede a

abordar el segundo grupo de competencias, las éticas, morales y

espirituales. Las cuales incluyen el sentido de vida, normas y valores, así

como la responsabilidad.

En cuanto al sentido de la vida, como competencia para fomentar la

resiliencia, primer indicador de este grupo, los resultados muestran que los

empleados carecen de motivos para el cumplimento de los objetivos

 93

empresariales, presentando deficiencias morales para sobrellevar las

situaciones adversas, sin embargo, un segundo grupo afirma tener un

sentido de vida para afrontar los problemas.

De esta manera, los resultados contradicen parcialmente al

planteamiento de Sambrano (2010; citado por Echeverría, 2013, p. 8) el cual

afirma que el sentido de la vida está relacionado con sentirse necesario y útil

para el colectivo y tener una misión que cumplir en forma de tarea

pendientes (hijos por levantar, libros por escribir, asuntos por resolver,

careras por terminar), son motivos para continuar en el camino, a veces difícil

de la vida.

Al respecto, los resultados indican debilidades dado que, lo empleados

están desprotegidos ante un ámbito concreto de la vida, lo cual impide

cumplir con los objetivos, valores y relaciones laborales y personales, no

obstante, son seguros de sí mismos para enfrentar la adversidad.

En referencia a las normas y valores, la mayoría de los resultados,

indican que los empleados no afrontan la adversidad con sus valores, no

poseen las normas internas necesarias que los oriente a lograr la superación

de situaciones negativas, sin embargo, intentan alcanzar sus metas sin

rebasar los limites morales de sus compañeros.

En lo que refiere, los resultados obtenidos contradicen parcialmente el

lineamiento teórico de Sambrano (2010; citado por Echeverría, 2013, p. 8) el

cual afirma que cuando se educar en valores, se basa en establecer los

derechos humanos, pues ellos están presentes en todas las manifestaciones

 94

de la sociedad; a nivel macro y micro, estableciendo justicia, libertad,

equidad, solidaridad, y respeto por la dignidad humana.

Análogamente, los resultados manifiestan debilidades en el personal,

en visto de que, existen comportamientos poco éticos, causando bajás en los

niveles de productividad conllevando a un desajuste productivo empresarial

interno.

Con relación al indicador responsabilidad, la mayoría de los resultados,

indican que los trabajadores no reconocen su responsabilidad ante las

adversidades, y no suelen responsabilizarse de las consecuencias de sus

acciones con relación al compañero, no obstante, un segundo intenta

cumplir con sus deberes organizacionales.

En tal sentido, el comportamiento de los empleados contradice

parcialmente lo expuesto por Sambrano (2010; citado por Echeverría, 2013,

p. 8) el cual lo conceptualiza como el valor que proporciona estructura orden

y limites, esfuerzo personal, establecimientos de prioridades y dedicación

disciplinada a alguna labor. Cuando una persona cumple con su deber,

genera en otra confianza y otra lealtad. Gracias a la responsabilidad se

puede convivir equitativamente en la sociedad, generalmente se trata de la

correspondencia de deberes: se tienen deberes para unos con los otros.

Por consiguiente, manifiestan debilidades con el personal dado que,

fomenta actos irresponsables, no desarrollan en totalidad el cumplimento de

las mentas, no obstante, intentan cumplir con sus actividades generales.

En resumen, de la subdimensión competencias emocionales éticas,

morales y espirituales, los resultados manifiestan, que el grupo de

 95

trabajadores tiende a no sentirse necesario y útil para el colectivo,

incumpliendo la misión establecida, careciendo de equidad y solidaridad,

presentado estructuras de orden y limites deficientes, sin establecer

prioridades y dedicación disciplinada para su propósito en la empresa.

De esta manera, los resultados contradicen el planteamiento teórico de

Sambrano (2010; citado por Echeverría, 2013, p. 8) el cual expresa que este

grupo de competencias se refieren a una serie de principios, normas y

sentimientos profundos que hacen vida en una sociedad, los cuales

contribuyen a regular el comportamiento de las personas, de acuerdo con lo

que se considera bueno, correcto o justo en una sociedad. En tal sentido, las

múltiples experiencias que se han tenido en la vida contribuyen a que las

personas se formen un criterio propio, a percibir el exterior de cierta manera,

a valorar algunas cosas y dejar otras en planos menos visibles.

De esta manera, los resultados indican que los empleados no tienen un

sentido de vida claro para afrontar la adversidad presentada, de igual forma,

se afirma que los individuos carecen de normas y valores necesarios para

llevar una vida enfocada en lo que quieren y poseen una irresponsabilidad

con las laborales personales y empresariales.

Para terminar con la discusión relacionada con el análisis de las

competencias para fomentar la resiliencia, se procede a abordar las

competencias cognoscitivas como tercera subdimensión, la cual incluye la

 96

creatividad, humor, Iniciativa, organización y estructura, toma de decisiones y

solución de problemas.

En cuanto a la creatividad, los resultados muestran que los trabajadores

de Farmatodo Sucursal Torres Europa, no Identifican problemas a largo

plazo, presentado deficiencias al plantear varias alternativas para afrontar la

adversidad, sintiéndose desmotivados a cambiar la situaciones estresante.

De esta forma, se observa que los empleados contradicen parcialmente

al planteamiento teórico de Sambrano (2010; citado por Echeverría, 2013, p.

8) el cual expresa que es un estado de conciencia que permite generar una

red de relaciones para identificar, plantear, producir y resolver problemas de

manera relevante y original.

Al respecto, los resultados manifiestan que los empleados no tienen un

reconocimiento empresarial, incentivos financieros o promesas de promoción

futura, sintiendo esto una falta significativa por parte del gerente que propicia

un grupos insatisfechos indicando esto debilidades internas, por otra parte,

se observan una motivación individual a cambiar las situaciones negativas,

siendo esto una fortaleza.

En referencia al indicador humor, la mayoría de los resultados indican

que los empleados no se mantienen de buen humor, no perciben a la

adversidad de manera significativa y no poseen la capacidad de reírse de sí

mismos con relación a situación negativa.

En tal sentido, los resultados contradicen el postulado de Sambrano

(2010; citado por Echeverría, 2013, p. 8), el cual lo expresa como el estado
 97

de ánimo, la disposición del espíritu o del modo de ser del individuo. El

sentido de humor contribuye a permanecer en contacto con la realidad;

propicia la aparición de emociones positivas; enseña a aprender de los

errores, de los fracasos y de las experiencias vividas.

De esta manera, los resultados indican debilidades dado que los

empleados son abrumados por la adversidad de su entornó personal,

afectando el sistema de comunicación personal como el contacto de sentir

alegría en su naturalidad psicológica.

Seguidamente, para el indicador Iniciativa, organización y estructura,

los resultados indican que los empleados no establecen prioridades en la

búsqueda de solución al problema, se estancan en la situación

produciéndoles angustia, y no son proactivos para el desarrollo de sus

actividades.

Al respecto, los resultados contradicen lo planteado por Sambrano

(2010; citado por Echeverría, 2013, p. 8), quien expresa que son procesos

cognoscitivos básicos y se relacionan también con la disciplina y

responsabilidad como valores importantes para los seres humanos. Una

persona con iniciativa no se estanca en una situación que le produce

angustia. Salir de una crisis requiere mucha iniciativa creadora, acción

organizada y un sistema estructurado de trabajo.

Conforme a estas ideas, se entiende que la competencia de la iniciativa

para la resiliencia es débil en la empresa, porque la organización define

erróneamente la claridad de la cadena de mandos, afectando la visión

 98

general sobre los departamentos de trabajo, consiguiendo aumentar los

costes, percibiendo problemas entre los superiores y subordinados.

En cuanto a la última competencia cognoscitiva, el indicador toma de

decisiones y solución de problemas, se observó que los empleados no se

dejan llevar por la rutina al momento de ejecutar una acción y no mantienen

la serenidad al momento de superar las adversidades, no obstante, un

segundo grupo intenta tomar decisiones beneficiosas.

En este orden, la contrastar los resultados contradicen parcialmente a lo

expresado por Sambrano (2010; citado por Echeverría, 2013, p. 8), quien

señala que aprender a tomar decisiones es una de las características más

resaltantes de la resiliencia, es lo que permite hacer un alto en el camino,

tomar un instante para analizar y ponderar alternativas, desechar lo que no

sirve y saber seleccionar lo que en un momento determinado será útil y

beneficioso.

De esta manera, se afirman que los empleados no son capaces de

generar las opciones para hacer cambios alrededor de una situación de

inconformidad, generando un crecimiento de los problemas personales como

un descontrol en la planeación se observó que los empleados seleccionan lo

que es beneficioso para ellos.

En resumen, para la subdimensión cognoscitivas los empleados son

creativos para identificar problemas y perciben una motivación para la

cambiar las situaciones negativas, sin embargo, no mantienen un humor

dentro y fuera de organización, presentan inconsistencias para la búsqueda

de soluciones y carecen de productividad laboral.

 99

De esta manera, los resultados contradicen lo expuesto por Sambrano

(2010; citado por Echeverría, 2013, p. 8), el cual afirma que los procesos

cognitivos son relativos al saber y se producen en un contexto interactivo de

naturaleza social y explícitamente comunicativa. La capacidad para aprender

de las experiencias es una de las más valoradas y practicadas de los seres

resiliente. Debe destacarse que la cognición es el conocer la realidad (interna

o externa).

Al respecto, los empleados presentan debilidades con relación a la

subdimensión cognoscitivas, dado que la creatividad, el humor, la iniciativa,

la toma de decisiones y la de solución problemas no son percibidas con el fin

de superar las adversidades presentadas.

A manera de resumen, se presenta el resultado del objetivo específico,

analizar las competencias para fomentar la resiliencia en Farmatodo

Sucursal Torres Europa, el cual presenta deficiencias de los empleados con

relación a las competencias emocionales específicamente en la

autoevaluación de sus acciones, sin tener un modelo a seguir para el

cumplimento de sus metas, no recibiendo el liderazgo necesario para

afrontar sus limitaciones.

Adicionalmente, no poseen un sentido de vida capaz de utilizar para

sostener en su vida cotidiana, careciendo de valores y responsabilidad

laboral, perdiendo la creatividad por los síntomas de adversidad, presentado

una falta de iniciativa, como también, mal estado de ánimo, confusión y

 100

distracción que afecta la toma de decisiones en función de los problemas

psicológicos.

Seguidamente, con relación al objetivo específico orientando a analizar

los niveles psicológicos de la resiliencia en Farmatodo Sucursal Torres

Europa, referido a la dimensión de los niveles psicológicos de la resiliencia,

se distribuye en cinco indicadores, siendo estos el nivel conductual, el

afectivo, el interpersonal, el cognitivo y el somático.

En referencia al nivel conductual, los resultados indican que los

empleados no mantienen la serenidad en situaciones de crisis, no se adapta

a los cambios de para superar adversidades y no aprovecha las

oportunidades que se le presentan para salir fortalecido de los problemas.

Dichos resultados, contradicen el postulado por Sambrano (2010; citado

por Echeverría, 2013, p. 8), al plantear que el nivel conductual se refiere al

comportamiento personal e íntimo, así como también, a la capacidad de

respuesta ante situaciones diversas, un individuo con un nivel conductual

equilibrado, responde con autorregulación y convicción de que puede actuar

adecuadamente en una determinada situación, además aprovecha las

oportunidades que se le presentan, bien sean positivas para disfrutar o

enriquecerse o negativas para aprender las mismas y aplicarlas en

situaciones futuras.

En este sentido, los empleados presentan debilidades, puesto que, se

observa una conducta inapropiada que contradice el código de ética de la

 101

empresa, propiciando incomodidad, condicionando el trabajo y afectando el

desempeño grupal.

En referencia al nivel afectivo, la mayoría de los resultados expresan

que los sujetos no exteriorizan sus sentimientos, no establecen vínculos

interpersonales y nunca expresan sus emociones hacia otras personas del

grupo.

Al respecto, los resultados contradicen el planteamiento teórico de

Sambrano (2010; citado por Echeverría, 2013, p. 9) quien define el nivel

afectivo, como la manera de exteriorizar lo que se siente interiormente, los

sentimientos hacia otros y a la capacidad de establecer vínculos duraderos y

satisfactorios con relaciones saludables que llenen la vida de colorido y de

matices emocionales propios.

De esta forma, se observa que los empleados tienen dificultades para

expresarse emocionalmente, dando una falsa imagen de afectividad,

conllevando a actitudes de indiferencia ante los hechos generados por

circunstancia adversas.

En referencia al nivel somático, los resultados indican que los

trabajadores no cuentan con un grupo apoyo psicológico, sin embargo,

posee reglas solidas de comunicación interpersonal útil para la superación de

las adversidades.

Dichos resultados contradicen parcialmente lo expuesto por Sambrano

(2010; citado por Echeverría, 2013, p. 9) explicando que las personas con un

nivel de funcionamiento somático en estado óptimo remontaran las

 102

dificultades en buenas condiciones, y tendrán resistencia y energía para

recomenzar en caso de ser necesario. Por eso, en los ambientes deprivados

de alimentación balanceada y en situación de pobreza extrema, por

ejemplos, los niños son más susceptibles de sucumbir ante abusos y de

desarrollar todo tipo de enfermedades infectocontagiosas o de otro tipo,

trastornos emocionales, dificultades cognitivas, porque carecen de los

mínimos nutrientes que les permitan un desarrollo orgánico apropiado.

De lo antes planteado se afirma que los empleados no sobrellevan la

crisis, no tienen un mecanismo de defensa eficiente, conviven con un

malestar emocional y físico, generando un conflicto psicológico que le

propicia ansiedad, sin embargo, poseen redes solidas de para

implementación de la comunicación interna.

Seguidamente, para el indicador nivel interpersonal, se observa que los

empleados no busca soluciones innovadoras a los problemas, no mitigan la

adversidad por medio de salidas creativas y no toman decisiones claras para

armonizar el medio que los rodea.

En tal sentido, los resultados contradicen lo expuesto por Sambrano,

(2010; citado por Echeverría, 2013, p. 9) en lo inherente a las relaciones

interpersonales, al destacar que los individuos que poseen redes sólidas de

comunicación pueden hallar, rápidamente grupos de apoyo que los

contengan y los ayuden a manejar emociones fuertes durante experiencias

dolorosas o traumática.
 103

En este sentido, los empleados presentan debilidades, dado que, los

carecen de habilidades sociales, de autocontrol, sintiéndose inseguros y

poco valorados con relación a situaciones sociales como ser rechazado por

sus semejantes.

En relación al último indicador denominado nivel cognitivo, los

resultados indican que los empleados resisten con energía los embates de la

crisis, se alienta para enfrentar las dificultades e intenta tomar decisiones

para fomentar armonía con el medio que los rodea.

En relación, lo antes planteado confirman el postulado teóricos de

Sambrano, (2010; citado por Echeverría, 2013, p. 9) el cual lo expresa como

la capacidad de pensar con claridad, buscar las soluciones innovadoras a los

problemas, encontrar salidas creativas a situaciones aparentemente sin

salidas, tomar decisiones, realizar ilaciones que permitan vivir en armonía en

el medio en constante transformación y evolución. Se puede desarrollar a

largo plazo, logrando integrar los aspectos emocionales y sociales a los

cognitivos, permitiendo al individuo hacer aporte para el logro del bien

común.

De esta manera, los resultados demuestran una fortaleza, en visto de

que los individuos son capaces de resistir con energía las consecuencias de

la crisis, somatizando las enfermedades con la mayor el mayor aliento

posible intentado así garantizar un cúmulo de información necesaria para el

proceso de aprendizaje.
 104

Ahora bien, para el resumen de la dimensión niveles de resiliencia se

encuentra que el personal de Farmatodo Sucursal Torres Europa no es

capaz de establecer un nivel conductual que dé respuesta a situaciones

adversas, siendo individuos no equilibrados, respondiendo con una

convicción inadecuada, asimismo, carecen de un nivel afectivo que les

permita exteriorizar lo que sienten y establecer vínculos duraderos.

Adicionalmente, se afirma que el personal carece de un nivel somático,

dado que, no poseen buenas condiciones psicológicas para hacer frente a

los problemas, presentando también falencias para nivel interpersonal,

considerando que no asisten a grupos de apoyo que los ayude a manejar las

experiencias traumáticas; sin embargo, se observó que tienen la capacidad

de pensar con claridad en la búsqueda de soluciones innovadoras a los

problemas, garantizando un cierta armonía con el medio en cual se

desenvuelven.

En referencia al tercer objetivo de la investigación, referido a determinar

el nivel de resiliencia en Farmatodo Sucursal Torres Europa, Los resultados

indicaron que mayoría de los trabajadores se ubicaron en un nivel medio de

resiliencia, En relación a esto, la resiliencia es definida por Sambrano (2010;

citado por Echeverría, 2013, p. 7) como la capacidad que tienen las personas

de reaccionar satisfactoriamente ante las adversidades.

De esta manera, los empleados poseen medianamente el conjunto de

cualidades que propician una adaptación y logro de una transformación que

supere los riesgos de las contrariedades, así como también, que enfrente el
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estrés que les permita superar los momentos difíciles, recuperar el flujo de la

vida y salir con nuevas energías y aprendizaje.