RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR INMOBILIARIA

El entorno en que se mueven las empresas es cada vez más complejo e imprevisible, lo que ha
obligado a estas a modificar sus planteamientos, y a dejar atrás las viejas políticas de personal para
dar paso a verdaderas y propias políticas de recursos humanos. Hoy en día no solo es importante
conocer bien el mercado, los clientes y la competencia, sino que, para aportar valor a la empresa,
hay que saber gestionar todo ese conocimiento para alcanzar y superar los objetivos.

El sector inmobiliario en los últimos años ha sido uno de los motores de la economía en Perú, tanto
por el volumen de negocio que ha movido a todos los niveles, como por la generación de empleo.
Debido a esta coyuntura favorable, y a las perspectivas alcistas del mercado, las grandes compañías
han realizado una apuesta a futuro por sus organizaciones, han decidido crecer, y lo han hecho, bien
a través de la compra de nuevos activos, bien por la fusión con otras compañías, lo que ha creado un
sector más competitivo, si cabe, del que ya existía. Como se puede observar en el Cuadro 1, al igual
que en el resto de mercados, el entorno se ha hecho cada vez más complejo e imprevisible, lo que
ha obligado a las empresas a variar sus planteamientos anteriores, y a dejar atrás las viejas políticas
de personal para dar paso a verdaderas y propias políticas de recursos humanos.

Cuadro 1

Algunos profesionales del sector seguían pensando, hasta hace poco, que el sector inmobiliario
seguiría siendo un sector inmovilista y que por muchos cambios que hubiese, las empresas no
necesitarían cambiar excesivamente para adaptarse a los nuevos tiempos. Sin embargo, algunos
directivos de estas empresas, se han dado cuenta de que ha llegado la hora del cambio, y han
empezado a trabajar duro para ponerse a la altura de otros sectores que les llevan ventaja. Ante esta
situación, la pregunta obligada para un profesional del área de recursos humanos del sector, es la
siguiente: ¿cuál es el perfil del candidato para las empresas del sector inmobiliario?, ¿en qué ha
cambiado respecto a los últimos años?. El perfil del candidato tiene que ser obligatoriamente
diferente a lo que se buscaba hasta hace poco tiempo. Estamos en la era de la gestión del
conocimiento y de la tecnología, y los nuevos candidatos tienen que saber, no solo cohabitar con
estas necesidades, sino también sacarles el máximo provecho. Hoy en día no solo es importante
conocer bien el mercado, los clientes y la competencia, sino que, para aportar valor a la compañía,
hay que saber gestionar todo ese conocimiento para alcanzar y superar los objetivos.

Hasta hace poco tiempo nos podíamos encontrar, en muchas compañías del sector, con trabajadores
con un perfil competencial tipo (Grafico 1) , en el que competencias como la capacidad de
negociación, la orientación al cliente o la planificación y la organización, eran fundamentales para
el desempeño de cualquier puesto de estas organizaciones. Este era el perfil, porque el mercado y
los clientes así lo exigían.

Gráfico 1

Sin embargo, hoy en día el perfil del candidato tiene que ir más allá: ya no solo es importante
parecer brillante, sino que hay que serlo. Las competencias arriba indicadas siguen teniendo
relevancia, pero ya no diferencian a los candidatos (que, por otro lado, están cada día más
preparados por la mejora de la educación en las universidades, las proliferación de Programas
Master impartidos por prestigiosas escuelas, los cursos de postgrado... etc.); estas competencias, han
pasado de ser competencias “core”, a competencias de segundo grado, que se suponen en un
candidato, como “el valor en la mili”, y que forman parte de la base formativa del mismo, pero ya
no son competencias diferenciales que aporten un valor añadido específico para el puesto. En la
actual situación, nos encontramos con la necesidad de buscar perfiles de candidatos que no solo
conozcan al comprador, sino que conozcan las motivaciones del comprador, las expectativas del
comprador, las intenciones futuras del comprador, el negocio del comprador, los clientes del
comprador... en fin, que sean proactivos y que sepan gestionar toda la información a la que tienen
acceso, para generar negocio para la empresa. Un ejemplo de competencias que se empiezan a
requerir en este tipo de perfiles, lo podemos encontrar en el Gráfico 2. La flexibilidad, la auto
confianza, la integridad o la creatividad, son valores muy personales que pueden aportar ese

Gráfico 2
diferencial que necesita hoy en día el profesional para ser distinto de los demás, y que le va a ayudar
a alcanzar los objetivos de negocio que la empresa le exige.

Como consecuencia de este cambio en los perfiles profesionales requeridos en las empresas del
sector, los departamentos de recursos humanos, también han tenido que evolucionar, y adaptarse a
esta nueva forma de pensar, para llevar a cabo la adecuada captación de este tipo de profesionales.
Por este motivo, ya no son suficientes los procesos de selección basados en las tradicionales
entrevistas, sino que cada vez más, es necesario que los profesionales de los recursos humanos
utilicen entrevistas situacionales basadas en competencias, que permitan al seleccionador valorar
cada competencia dentro del contexto adecuado, valorar las experiencias anteriores de los
candidatos, establecer situaciones, tareas, actividades y resultados que puedan establecer si el
candidato en cuestión puede aportar el valor añadido que requiere la nueva actividad a desarrollar
por el profesional dentro de la organización. Para ello se hace necesario un enfoque ambicioso por
parte de las compañías para que el desarrollo de las personas cobre protagonismo en el tiempo y se
dediquen el tiempo y el esfuerzo necesario por parte de la organización para que el mayor activo de
la compañía, el empleado, pueda consolidarse como la principal ventaja competitiva de la compañía
frente a las demás empresas del sector.