REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO CARICUAO
CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ASPECTOS FUNDAMENTALES A CONOCER DE LA ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

Participante:
Coll, Francelia CI.: 17.058.854
Yepes, Gildardo CI.: 12.633.653
Sanz Molina, Andrés de Jesús C.I V-29.920.249
Sección: “10101”

Caracas, marzo del 2023.

Aspectos Importantes a conocer de la Administración de Recursos Humanos

Actualmente la administración es un conjunto de actividades encaminadas a crear,

mantener y planificar una empresa, campo del pensamiento y del comportamiento
humano caracterizado por el arte, la ciencia y la tecnología, se puede decir que la
administración como ciencia es un campo cuyos principios, teorías y las normas se
refieren a la herencia natural; podemos comprender la necesidad de estudiarlo y
profundizar en sus conceptos subyacentes, ya que ilustra el cuerpo central de
conocimiento que conforma una disciplina gerencial que busca comprenderlo desde
la perspectiva y necesidades de las personas propietarias de pequeñas empresas.
Según la investigación, la gestión no es un campo de conocimiento completo, se
presta a nuevos enfoques y nuevas soluciones, nuevas perspectivas y nuevas formas
de abordar las tareas, ya que la innovación en los servicios de gestión suele ser el
factor más importante para el éxito del negocio.
En la teoría del pensamiento administrativo, diferentes estudiosos ofrecen
diferentes enfoques, utilizando pensamientos filosóficos específicos, muchos de los
cuales, luego de ciertas modificaciones, han sido heredados hasta nuestros días.
La administración científica se le atribuye a Frederick Taylor, quien expone que
los empleados son responsables de planificar y ejecutar su trabajo, y tienen la tarea de
producir y son libres de realizar tareas como mejor les parezca. El autor lo describe
de esta manera: “encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que sus propios
conocimientos y destreza personal están muy por debajo de los conocimientos y
destreza combinados de todos los hombres que están bajo su mando. Por
consiguiente, incluso los gerentes con más experiencia dejan a cargo de sus obreros el
problema de seleccionar la mejor forma y la más económica de hacer el trabajo”.
La teoría de Fayol es recordada por su enfoque sistemático e integral que
abarcaba diferentes puntos de la empresa, pues para Fayol era sumamente importante
que las ventas y la producción fueran de la mano, y la forma de financiamiento
también era importante para asegurar los activos de la empresa, podría decirse que
una organización se entiende mejor porque el sistema depende de las personas que lo
integran. La teoría clásica se centra en establecer estructuras para garantizar la
eficacia de todas las partes involucradas, ya sean instituciones, departamentos, o
personas (poseedores de cargos y tareas que realizan). El trabajo administrativo no
debe ser una carga para las instituciones, sino una responsabilidad compartida con los
subordinados.
La teoría de la Burocracia se desarrolla a base de las contradicciones entre la
teoría clásica de la administración y la de las relaciones humanas, puesto que ambas
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manejaban como polos opuestos. Se hizo necesario entender a la organización como
un ente mucho más amplio y complejo, que toma en cuenta tanto la estructura como
los participantes o como actualmente llamamos, colaboradores.
La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la
cuarta década del siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las ciencias
sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y
de oposición a la teoría clásica de la administración. Se ocupa principalmente del
estudio de la opresión humana causada por el desarrollo esclavizante de la
civilización industrializada. Elton Mayo fue uno de los pioneros del movimiento de
las relaciones humanas y sus escritos se centraron en los problemas humanos,
sociales y políticos planteados por una civilización basada casi por completo en la
industrialización y la tecnología.
Los estudiosos de la teoría del comportamiento organizacional sostuvieron,
que el concepto de «hombre que se autorrealiza» explicaba de una manera más exacta
la motivación del hombre, considerando que las administraciones deben adaptarse a
las necesidades de los individuos, ya que el elemento humano es el factor
determinante en los objetivos de la empresa; por esta razón es conocida también
como la Teoría de las Necesidades y Motivaciones o como el movimiento humanista
dentro de la Psicología Industrial.
Los antecedentes de la teoría del método de calidad total se remonta a 1894,
cuando se dieron los primeros pasos basados en la mejora continua, pero fue durante
la Segunda Guerra Mundial cuando se utilizó por primera vez en EE.UU. Es la
gestión de todos y cada una de las partes del proceso de producción de un producto o
servicio, además, es la administración proactiva de todos los recursos, abarcando todo
aquello que es susceptible de incluir en la satisfacción del cliente.
La Teoría Z es participativa y basada en las relaciones interpersonales, trata de
entender al trabajador como un todo indivisible, cuya vida laboral es inseparable de
su vida personal, y por lo tanto exige ciertas condiciones especiales, como la
confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, la cercanía personal,
relaciones y toma de decisiones colectivas, todo lo cual se utiliza para lograr mayores
recursos humanos y por ende mayor productividad en la empresa, es la creación de
una nueva filosofía empresarial humanista, donde las empresas se dedican a sus
empleados en ideas de negocios.
La Teoría General de los Sistemas, introducida por Ludwing von Bertalanffy
entre 1950 y 1956, es uno de los enfoques que mayor impacto ha tenido en la teoría
administrativa, concibe a las organizaciones como sistemas abiertos, sensibles, con
capacidad para crecer y autorreproducirse y con capacidad de respuesta, en constante
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intercambio con el medio ambiente que los rodea. Estos sistemas están compuestos, a
su vez, por partes interrelacionadas llamadas subsistemas, cuyas actividades
específicas (de cualquiera de los subsistemas organizacionales), afecta el resto de los
componentes del sistema total.
La teoría de contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las
organizaciones o en la teoría administrativa, ya que todo depende del enfoque
contingente, toda vez que existe una relación funcional entre las condiciones del
ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los
objetivos de organización.
La gestión de recursos humanos se define como un conjunto de herramientas
interrelacionadas que funcionan de acuerdo con la misión y visión de la empresa,
tratando de capturar la esencia más pura de la eficacia y eficiencia de todos los
recursos humanos, sea una parte esencial de cualquier organización, grande o
pequeña. Su importancia radica en que el elemento humano es considerado el recurso
más importante con que cuenta la organización, ya que si la empresa cuenta con
fondos, equipos y locales modernos, pero carece del personal adecuado, es imposible
alcanzar satisfactoriamente sus objetivos, por lo tanto, es claro que el estudio de la
gestión de recursos humanos es fundamental para las organizaciones.
La relación de la administración con la teoría contable y financiera es
estrecha, ya que sus decisiones, especialmente en posiciones de liderazgo, se basan en
los resultados financieros de su gestión y áreas coordinadas. También se relaciona
con la psicología ya que esta trabaja con el comportamiento individual de la personas
y hace aportes importantes en el área de reclutamiento, selección y la contratación del
personal de la empresa, midiendo las habilidades y actitudes de acuerdo con el
comportamiento de estos elementos se trabajaría con la motivación y manejo de
conflictos en las áreas donde aplique.
También existe un vínculo con la informática, las redes y websites, por lo que
el administrador requiere estar actualizado en los productos y programas de cómputo
del ramo en que se desempeña. Además de lo anterior, los futuros administradores
deben adquirir conocimientos en materias estrechamente relacionadas con la
administración, como matemáticas y estadística. Los métodos modernos de gestión se
basan en gran medida en la aplicación de estadísticas en todas las áreas del trabajo
administrativo, matemáticas en finanzas y producción e investigación de mercados.
La administración también está estrechamente relacionada con las finanzas.
De hecho, la gestión es un producto de la teoría económica. En algunos países
europeos, los gerentes profesionales están capacitados en microeconomía o economía
empresarial.
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En la era actual de globalización del mercado, los gerentes deben tener una idea de
los fenómenos económicos globales.
Otra disciplina fundamental en el conocimiento del administrador es el
derecho, pues la empresa actúa en un medio normado por las leyes mercantiles,
laborales, ecológicas, fiscales y civiles del país en donde opera.
Las relaciones obrero - patronales son un conjunto de interrelaciones que se
establecen entre un grupo de personas que pertenecen a una organización, que tienen
roles, jerarquías, actividades y responsabilidades definidas; que se limitan a los
vínculos de trabajo, que están regidas por un convenio explícito, conocido en mayor o
menor grado por las distintas partes, y están normadas por un marco legal, que
centran su poder en los representantes de la organización y en los representantes de
los trabajadores La complejidad de la relación obrero - patronal depende de las
siguientes características del empleado: nivel de educación, motivación, satisfacción,
relaciones familiares, necesidades financieras, intereses, expectativas, metas,
calificaciones, oportunidades, jerarquía, roles y los objetivos y filosofía del sindicato
y de la empresa, además de los intereses particulares de los dos grupos de afiliados
representados.
La gestión de recursos humanos incluye los siguientes pasos:
Planificación de recursos humanos: La planificación de recursos desarrolla
de un plan para cumplir con los requisitos futuros de recursos humanos.
Reclutamiento: El reclutamiento crea un grupo de candidatos potenciales
para todos los puestos. Este trabajo debe llevarse a cabo literalmente en todas las
especialidades: oficina, producción, técnica, administrativa.
Selección: La selección es la evaluación de candidatos para puestos de trabajo
y la distinción de los mejores de la reserva creada durante la contratación.
Determinación de salarios y beneficios: La determinación de salarios y
beneficios, trata el desarrollo de una estructura de salarios y beneficios para atraer,
contratar y retener empleados.
Orientación y adaptación profesional: La orientación y adaptación
profesional, tiene que ver con la introducción de trabajadores contratados en la
organización y sus unidades, el desarrollo de la comprensión de los empleados de lo
que la organización espera de ella y qué tipo de trabajo en ella recibe una evaluación
bien merecida.
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Entrenamiento del personal: La capacitación se encarga del desarrollo de
programas para la capacitación de habilidades laborales requeridas para el desempeño
efectivo del trabajo.
Evaluación de desempeño: La evaluación de la actividad laboral, desarrolla
métodos para evaluar la actividad laboral y llevarla al empleado.
Promoción, reducción, traslado, despido: La promoción, reducción,
traslado, despido trata de la elaboración de métodos para trasladar a los trabajadores a
puestos con más o menos responsabilidad, desarrollo de su experiencia profesional al
mudarse a otros puestos o lugares de trabajo, así como procedimientos para rescindir
un contrato de trabajo.
Capacitación en liderazgo, gestión profesional: Capacitación en liderazgo,
gestión profesional, produce programas destinados a desarrollar las habilidades y
mejorar la eficiencia laboral del personal líder. El personal de recursos humanos es la
interfaz entre la dirección de la empresa y los empleados.
Registros de personal: Los gestores de personal dirigen los expedientes de
personal, el registro, preparan el calendario de vacaciones, gestionan las sanciones
disciplinarias, preparan las órdenes sobre cuestiones de personal y desempeñan otras
funciones de un empleador.
Salud y seguridad en el trabajo: La salud y la seguridad en el trabajo
consisten en mantener a los empleados seguros y sanos en el área laboral, el
departamento de RRHH también investiga los accidentes ocurridos en el lugar de
trabajo.
Contratación, buscar y contratar empleados: Los especialistas en recursos
humanos ayudan en el proceso de búsqueda, selección y contratación. En algunas
empresas todo el proceso de contratación es responsabilidad suya.
Formación y desarrollo del personal: El departamento de Recursos
Humanos organiza sesiones de formación, entrevista a los empleados sobre el
desarrollo y los capacita para crear mapas de desarrollo profesional junto con sus
jefes. Esto ayuda a aumentar la competencia de los empleados, a encontrar las tareas
en las que un empleado puede aportar más valor y a retener a los empleados que están
quemados.
 Resolver los conflictos en el equipo: Una de las tareas del departamento de
recursos humanos es ayudar a resolver los conflictos entre los empleados o el
personal y la dirección.

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Desarrollar un sistema de motivación: Por lo general, el supervisor
inmediato es el encargado de motivar al empleado, pero en algunas empresas también
puede intervenir un especialista en recursos humanos. Ayuda a determinar lo que
motiva a los empleados a trabajar de forma más eficiente. Algunos empleados están
motivados por la oportunidad de influir en sus ingresos, otros valoran la estabilidad y
otros el tiempo libre.
Estructura Del Departamento De Recursos Humanos
La estructura del personal la determina el jefe de la empresa o el empresario,
en función del número total de empleados y de los objetivos empresariales.
Normalmente, si forman un departamento, hay al menos dos personas: un director y
un especialista. Pero a veces hay un departamento de recursos humanos de una
persona que se ocupa de todo.
Si una empresa sólo tiene entre 10 y 15 empleados, basta con una o dos
personas de RRHH.
Si una empresa tiene muchos empleados y el departamento de RRHH no sólo
se ocupa de los registros de personal, de la seguridad y salud laboral, sino también de
otras funciones, se necesitarán más especialistas.
En el departamento de recursos humanos, todos los empleados pueden tener
asignadas las mismas tareas o repartirlas entre ellos. Por ejemplo, el reclutador busca
y contrata empleados, mientras que el especialista en RRHH se ocupa de los
empleados actuales.
Referencias Bibliográficas
- Francisco Javier López Chanez, (julio-diciembre,2010), La Gestión de las
Relaciones Obrero - Patronales:Un estudio de caso,
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3627107.pdf
- ceupe.com, ¿Qué etapas son consideradas en la gestión de recursos laborales?,
https://www.ceupe.com/blog/que-etapas-son-consideradas-gestion-recursos-
laborales.html
-Diana Cortes, FUNCIONES Y ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS, https://www.cesuma.mx/blog/funciones-y-estructura-del-
departamento-de-recursos-humanos.html
-Gómez Palestino Paul Itai. (2018, abril 24). Teorías de la administración y sus
enfoques. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/teorias-de-la-administracion/