10/21/2020

Motivación

El caso de Ajilon
Neil Lebovits, presidente de Ajilon, una compañía con base en
New Jersey, que provee de personal, enfrentó serios problemas
con los empleados.2 La rotación era elevada y la moral baja.
Lo más grave fue cuando ofreció una fiesta al salir del trabajo y
sólo 5 de 50 empleados se tomaron la molestia de asistir.
Lebovits quería mejorar el espíritu de los empleados, pero como
muchos otros gerentes, no contaba con los recursos para
otorgar grandes aumentos de sueldo.
Por lo tanto, intentó varias cosas diferentes que no costarían
mucho dinero.
Comenzó un programa interno de capacitación sobre los
diferentes temas en que los empleados habían mostrado
interés. Inició contactos telefónicos mensuales con cada uno de
los empleados para discutir las decisiones gerenciales punto por
punto.

1
 10/21/2020

El caso de Ajilon
Estableció una dirección de correo electrónico que los
empleados podían utilizar para proponer ideas, y respondió a
cada uno de ellos.
A cada empleado le otorgó tres días de asueto (YDO, Your Day
Off) al año sin preguntar para qué los tomarían.
Después de haber implementado estos cambios, la moral del
personal se elevó vertiginosamente.
Los empleados incluso enviaron notas entusiastas a Lebovits en
las que decían que se sentían energizados.

Los gerentes necesitan tener la capacidad de motivar a sus

empleados.

¿Qué es la motivación?
• Motivación
– Es el resultado de una interacción entre una persona y
una situación; no es un rasgo personal.
– Es el proceso mediante el cual los esfuerzos de una
persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos
hacia el logro de una meta.
• Energía: una medida de intensidad o impulso.
• Dirección: hacia las metas de la organización.
• Perseverancia: dar el máximo esfuerzo para lograr las metas.
– La motivación funciona mejor cuando las necesidades
del individuo son compatibles con las metas de la
organización.

2
 10/21/2020

Primeras teorías sobre la motivación

• Jerarquía de las necesidades de Maslow

• Teorías X y Y de McGregor
• Teoría de los dos factores de Herzberg
• Teoría de las tres necesidades de McClelland

Teoría de la jerarquía de las

necesidades de Maslow
– Las necesidades se clasifican en cinco niveles, de
menor a mayor.
• Los individuos deben satisfacer las necesidades de
nivel inferior antes de que puedan satisfacer las de
nivel superior.
• Las necesidades satisfechas ya no motivarán.
• La motivación de una persona depende de conocer en
qué nivel dentro de la jerarquía se encuentra esa
persona.
– Jerarquía de necesidades
• De orden inferior (externas): fisiológicas, seguridad.
• De orden superior (internas): sociales, estima,
autorrealización.

3
 10/21/2020

Jerarquía de las necesidades

de Maslow

Teoría X y Teoría Y de McGregor

– Teoría X
• Supone que los trabajadores tienen pocas ambiciones,
les disgusta su empleo, evitan las responsabilidades y
tienen que ser supervisados de cerca.
– Teoría Y
• Supone que los trabajadores pueden utilizar su
autodirección, desean asumir responsabilidades y les
gusta su trabajo.
– Supuesto:
• La participación en la toma de decisiones, los trabajos
interesantes y las buenas relaciones en el grupo
maximizarán la motivación.

4
 10/21/2020

Teoría de la motivación y higiene de

Herzberg

– Diferentes factores generan la satisfacción y la

insatisfacción laboral.
• Factores de higiene: factores extrínsecos (entorno)
que crean insatisfacción en el trabajo.
• Motivadores: factores intrínsecos (psicológicos) que
crean satisfacción en el trabajo.

Teoría de los dos factores de

Herzberg

5
 10/21/2020

Teoría de las tres necesidades de

McClelland
– Hay tres importantes necesidades adquiridas que
son motivadores fundamentales en el trabajo:
• Necesidad de logros (nAch)
– Impulso para sobresalir y tener éxito.
• Necesidad de poder (nPow)
– Necesidad de influir en el comportamiento de los demás.
• Necesidad de afiliación (nAff)
– El deseo de relaciones interpersonales.

Teorías contemporáneas sobre la

motivación
• Teoría del establecimiento de metas
• Teoría del refuerzo
• Teoría del diseño de puestos motivantes
• Teoría de la equidad
• Teoría de las expectativas

6
 10/21/2020

Teoría del establecimiento de metas

• Teoría del establecimiento de metas
– Propone que establecer metas que sean aceptadas, específicas y
desafiantes (pero alcanzables) dará como resultado un mayor
desempeño, comparado con no tener metas o que éstas sean fáciles.
– Se adapta bien a la cultura de Estados Unidos y Canadá.
• Beneficios de la participación en el establecimiento de metas
– Aumenta la aceptación de las metas.
– Impulsa el compromiso con las metas difíciles y públicas.
– Proporciona una retroalimentación al individuo (locus interno de
control) que guía su comportamiento y motiva su desempeño
(autoeficacia).

Teoría del Refuerzo

– Asume que el comportamiento deseado se da en
función de sus consecuencias, que es causado
externamente y, si se refuerza, es probable que se
repita.
• Se prefiere el refuerzo positivo por sus efectos a largo
plazo en el desempeño.
• Es mejor ignorar el comportamiento no deseado que
aplicar el castigo, el cual puede crear comportamientos
disfuncionales adicionales.

7
 10/21/2020

Teoría del diseño de puestos

motivantes
• Diseño del puesto
– La manera en la que las tareas se pueden combinar
para conformar puestos completos.
– Factores que influyen en el diseño de puestos:
• Cambios en el entorno/estructura de la organización.
• La tecnología de la organización.
• Las habilidades, capacidades y preferencias de los
empleados.
– Ampliación del puesto:
• Aumentar el alcance del puesto (cantidad y frecuencia de las
tareas).
– Enriquecimiento del puesto:
• Aumentar la responsabilidad y la autonomía (profundidad)
de un puesto.

Diseño de puestos motivantes (cont.)

• Modelo de las características del puesto
– Un marco conceptual para diseñar puestos motivantes que generen
experiencias laborales significativas y satisfagan las necesidades de los
empleados.
– Cinco características principales del puesto:
• Variedad de habilidades: cuántas habilidades y talentos se necesitan.
• Identidad de las tareas: el grado al cual el puesto produce un trabajo
completo.
• Importancia de las tareas: la importancia del trabajo.
• Autonomía: cuánta independencia tiene el individuo que ocupa el puesto.
• Retroalimentación: grado al cual los trabajadores conocen bien lo que
hacen.

8
 10/21/2020

Modelo de las características

del puesto

Fuente: J.R. Hackman y J.L. Suttle (eds.). Improving Life at Work (Glenview, IL: Scott, Foresman, 1977).

Lineamientos para el rediseño

de un puesto

Fuente: J.R. Hackman y J.L. Suttle (eds.). Improving Life at Work (Glenview, IL: Scott,
Foresman, 1977).

9
 10/21/2020

Sugerencias para usar el modelo de

las características del puesto
– Combinar tareas (ampliación del puesto) para crear
un trabajo más significativo.
– Crear unidades naturales de trabajo para hacer que
el trabajo de los empleados sea importante y
completo.
– Establecer relaciones con los clientes (internos y
externos) para proporcionar retroalimentación.
– Expandir los puestos verticalmente (enriquecimiento
del puesto) para dar a los empleados más
autonomía.
– Abrir canales de retroalimentación para permitir que
los empleados sepan qué tan bien lo están haciendo.

Teoría de la equidad
– Propone que los empleados perciban lo que
obtienen por su situación laboral (resultados) en
relación con lo que ellos contribuyen a él
(insumos) y entonces comparan esa relación
insumos-resultados con los de otros empleados.
• Si la relación se percibe como igual entonces existe un
estado de equidad (justicia).
• Si la relación se percibe como desigual, hay inequidad
y la persona siente que su compensación es
insuficiente o excesiva.
• Cuando hay inequidad, los empleados intentarán
hacer algo para volver a equilibrar las relaciones
(buscan justicia).

10
 10/21/2020

Teoría de la equidad (cont.)

– Respuestas de los empleados a las inequidades
percibidas:
• Distorsionar sus relaciones o las de los demás.
• Inducir a otros para cambiar sus propios insumos o
resultados.
• Cambiar sus propios insumos (aumentar o disminuir sus
esfuerzos) o resultados (buscar mayores recompensas).
• Elegir una comparación diferente (referente): otra persona,
sistema o el mismo individuo.
• Dejar el puesto.
– A los empleados les preocupa la naturaleza absoluta
y relativa de las recompensas de la organización.

Teoría de la equidad

11
 10/21/2020

Teoría de la equidad (cont.)

– Justicia distributiva:
• La imparcialidad percibida acerca de la cantidad y
distribución de las recompensas entre los individuos
(por ejemplo, quién recibió qué).
– Influye en la satisfacción de los empleados.

– Justicia en los procedimientos:

• La imparcialidad percibida del proceso que se sigue
para determinar la distribución de las recompensas
(por ejemplo, cómo recibió qué quién ).
– Afecta el compromiso organizacional de un empleado.

Teoría de las expectativas

– Enuncia que un individuo tiende a actuar de
cierta manera con base en la expectativa de que
el acto estará acompañado de un resultado dado
y en lo atractivo que pueda resultar para el
individuo esa consecuencia.
– En esta teoría es clave entender y manejar las
metas de los empleados y la conexión entre
esfuerzo, desempeño y recompensas.
• Esfuerzo: capacidades de los empleados y
capacitación/desarrollo.
• Desempeño: sistemas válidos de evaluación.
• Recompensas (metas): entender las necesidades de
los empleados.

12
 10/21/2020

Modelo simplificado de las

expectativas

Teoría de las expectativas (cont.)

• Relaciones de las expectativas

– Expectativa (vínculo entre el esfuerzo y el
desempeño).
• La probabilidad percibida por un individuo de que
esforzarse dará como resultado un cierto nivel de
desempeño.
– Medios
• La percepción de que un nivel particular de desempeño
dará como logro el resultado deseado (recompensa).
– Valencia
• La importancia o el grado de atractivo que el individuo le
asigna a la recompensa del desempeño (resultado).

13
 10/21/2020

Temas actuales de motivación

• Los retos transculturales de la motivación.
• Los desafíos que enfrentan los gerentes para motivar a la
fuerza laboral de hoy.
• La administración a libro abierto, y los programas de
reconocimiento de empleados, de pago por desempeño y
de compra de acciones.

Temas actuales de motivación

• Desafíos transculturales
– Los programas motivacionales son más aplicables en
culturas donde el individualismo y el logro son
características culturales.
• La evasión de incertidumbre de algunos países invierte la
jerarquía de necesidades de Maslow.
• La necesidad de logro (nAch) está ausente en otras culturas.
• Las culturas colectivistas consideran las recompensas como
“derechos” que tienen que distribuirse según las
necesidades individuales, y no por el desempeño individual.
– Consistencias transculturales.
• Un trabajo interesante es deseado casi en todos los lugares,
así como el crecimiento, los logros y la responsabilidad.

14
 10/21/2020

Los retos transculturales de la motivación

• La mayoría de las teorías motivacionales se desarrollaron
en Estados Unidos y tienen un sesgo estadounidense.
• Algunas de estas teorías (la jerarquía de las necesidades
de Maslow, la necesidad de logro, y la teoría de la
equidad) no funcionan bien en otras culturas.
• Sin embargo, el deseo de un trabajo interesante
parece algo importante para todos los trabajadores, y los
factores motivadores (intrínsecos) de Herzberg pueden ser
universales.
• Los gerentes se enfrentan a desafíos al motivar a grupos
únicos de trabajadores.
• Una fuerza laboral diversa busca flexibilidad.
• Los profesionales desean un desafío laboral y apoyo, y
son motivados por el trabajo en sí.
• Los trabajadores eventuales desean la oportunidad de
volverse permanentes o de recibir capacitación
de habilidades. Los programas de reconocimiento y
apreciación sincera por un trabajo bien realizado
pueden usarse para motivar a los trabajadores menos
capacitados y que ganan el salario mínimo.
Con la administración a libro abierto, los estados financieros
Motivación
(los "libros") se compartende congrupos
los únicos de
empleados a los que se trabajadores
les ha enseñado lo que significan.
Los programasde
• Motivación deuna
reconocimiento
fuerza laboral para
diversaempleados
consisten en dar atención
– Semana laboral comprimida. personal, aprobación y aprecio por
un trabajo bienmás
• Días hecho.
largos Los
de programas
trabajo, pero menos días.
de pago por desempeño son planes de compensación
– Horario flexible (flextime).
variables• que
Númeropagan a los empleados
específico con
de horas a la base en
semana, pero con
una medida de desempeño.
diferentes Se pueden
horas de llegada, salidaestablecer
y pausas para
programascomida,
de compraalrededor de ciertaspara
de acciones horas pico en las que
recompensar
todos los empleados
a los empleados por su desempeño. tienen que estar presentes.
– Trabajo compartido.
• Dos o más personas comparten un empleo de tiempo
completo.
– Trabajo a distancia.
• Los empleados trabajan desde su casa usando
conexiones de computadora.

15
 10/21/2020

Motivación de grupos únicos de

trabajadores (cont.)
• Motivación de los profesionales
– Características de los profesionales:
• Compromiso fuerte y a largo plazo hacia su campo de
acción.
• Su lealtad es con su profesión, no con el empleador.
• Tienen la necesidad de actualizar con regularidad sus
conocimientos.
• No definen su semana laboral de 8 am a 5 pm.
– Motivadores para los profesionales:
• Desafíos en el empleo.
• El apoyo de la organización a su trabajo.

Motivación de grupos únicos de

trabajadores (cont.)
• Motivación de trabajadores eventuales
– Oportunidad de llegar a ser un empleado
permanente.
– Oportunidad de capacitarse.
– Equidad en la compensación y los beneficios.

• Motivación de empleados que están poco

capacitados y que ganan el salario mínimo
– Programas de reconocimiento de empleados.
– Elogios sinceros.

16
 10/21/2020

Temas actuales de motivación

• Diseño de programas de recompensas
adecuados
– Administración a libro abierto.
• Involucrar a los empleados en la toma de decisiones en su
lugar de trabajo al abrir los estados financieros del
empleador.
– Programas de reconocimiento para los empleados.
• Dar atención personal y expresar interés, aprobación y
aprecio por un trabajo bien hecho.
– Programas de pago por desempeño.
• Planes de compensación variables que pagan a los
empleados con base en una medida de desempeño:
– Número de piezas, incentivos salariales, reparto de utilidades y
bonos fijos.

Diseño de programas de recompensas

adecuados (cont.)

– Programas de compra de acciones:

• Instrumentos financieros (en vez de compensación
monetaria) que dan a los empleados el derecho a comprar
acciones de la compañía a un precio fijo.
• Las opciones tienen valor si el precio de las acciones
aumenta por encima del precio de compra; dejan de tener
valor si el precio de las acciones está por debajo del precio
de compra.

17
 10/21/2020

De la teoría a la práctica:
Lineamientos para motivar a los
empleados
• Reconozca las diferencias • Verifique si el sistema es
individuales. equitativo.
• Haga que coincidan personas y • Utilice el reconocimiento.
puestos. • Muestre atención e interés por
• Utilice metas. sus empleados.
• Asegúrese de que las metas • No ignore el dinero.
parezcan alcanzables.
• Individualice las recompensas.
• Vincule las recompensas y el
desempeño.

Los desafíos que enfrentan los gerentes

para motivar hoy
• Los gerentes se enfrentan a desafíos al motivar a grupos
únicos de trabajadores.
• Una fuerza laboral diversa busca flexibilidad.
• Los profesionales desean un desafío laboral y apoyo, y
son motivados por el trabajo en sí.
• Los trabajadores eventuales desean la oportunidad de
volverse permanentes o de recibir capacitación de
habilidades.
• Los programas de reconocimiento y apreciación sincera
por un trabajo bien realizado pueden usarse para motivar
a los trabajadores menos capacitados y que ganan el
salario mínimo.

18
 10/21/2020

La administración a libro abierto

• Con la administración a libro abierto, los estados financieros
(los "libros") se comparten con los empleados a los que se
les ha enseñado lo que significan.

Los programas de reconocimiento para

los empleados
• Los programas de reconocimiento para empleados
consisten en dar atención personal, aprobación y aprecio
por un trabajo bien hecho.

19
 10/21/2020

Los programas de pago por

desempeño y de compra de acciones
• Los programas de pago por desempeño son planes de
compensación variables que pagan a los empleados con
base en una medida de desempeño.
• Se pueden establecer programas de compra de acciones
para recompensar a los empleados por su desempeño.

20