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La función de Recursos
Humanos en la empresa

Recursos Humanos

“Son las personas que ingresan, permanecen y participan

en la organización, sin importar cuál sea su nivel jerárquico
o su tarea”

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recurso.
(Del lat. recursus).

2. m. Medio de cualquier clase que, en caso de necesidad,

sirve para conseguir lo que se pretende.

7. m. pl. Conjunto de elementos disponibles para resolver una

necesidad o llevar a cabo una empresa. Recursos naturales,
hidráulicos, forestales, económicos, humanos

Recursos
Personas
Colaboradores

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Quién es Jack Welch?

• John Francis "Jack" Welch Jr., nació en Massachusetts,
en 1935.
• Fue elegido Ejecutivo del Siglo XX. Entró a trabajar en la
General Electric Company en 1960 y en 1981 pasó a ser el
octavo director general de la empresa. Durante su
mandato, los beneficios de la compañía ascendieron a U$S
400.000 millones, con lo que ésta se convirtió en una de
las empresas más grandes del mundo.
• Welch hizo una carrera meteórica, alcanzando la
vicepresidencia de la compañía con apenas 37 años.
Finalmente, en 1981, a los 45, se convirtió en el CEO más
joven de la historia de la empresa fundada un siglo atrás
por el genial inventor, Thomas Alva Edison.

Jack Welch y la reestructura de GE

• Desde el cómodo sillón central del directorio, Welch trabajó

durante toda la década del 80 para hacer de GE, una
compañía dinámica y competitiva. Reestructuró la
empresa, depuró la burocracia y adoptó métodos de
eficiencia novedosos y temibles. Todos los años, Welch
despedía al 10% de los gerentes con peores resultados
mientras que premiaba a los 20% mejores con bonos
salariales y stock-options.
• El tijeretazo se hizo sentir. De los 411.000 empleados de
GE en 1980 sólo quedaban unos 300.000 en 1985.

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Jack Welch: algunos logros

• En los años noventa, con GE ya reestructurada, Welch se
decidió a modernizarla añadiendo actividades de servicios
a sus tradicionales ventas de artículos de consumo.
• Con un agresivo programa de adquisiciones, diversificó los
negocios de la compañía.
• ¿Cuál fue el balance de su gobierno? Desde su asunción
en 1981 hasta su retiro en el 2001, la facturación GE se
quintuplicó desde 26.000 millones a 130.000 millones.
Elegido Manager del Siglo en 1999 por la revista Fortune,
hoy Jack se dedica al golf mientras disfruta de un plan de
retiro de 8 millones de dólares anuales.
• Welch es en la actualidad director de Jack Welch, LLC,
compañía que proporciona asesoramiento a empresas.

“Al final, todas las operaciones

de negocios pueden ser
reducida a tres palabras,
gente, producto y beneficios.
A menos que tengas un buen
equipo, no tienes mucho que
hacer con las otras dos.”

“Recursos Humanos debe ser tan importante como

cualquier función de la compañía ”
“Lamentablemente , en muchas compañías ni siquiera se
encuentra en la misma sala donde los otros directores
junto al director general toman decisiones”

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My main job was developing talent.

I was a gardener providing water and other nourishments to

our top people. Of course I had to pullout some weeds too.

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“Ninguna empresa puede ser mejor o

peor que las personas que la integran”

Kaoru Ishikawa
(1915-1989)

El empleado: el asociado
más íntimo de la empresa
El asociado más íntimo que tiene la organización es el
empleado, aquel que está dentro de ella, porque le da
dinamismo y es quién hace que sucedan las cosas.

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Las personas como generadoras

de costos… o de ingresos

I E

O son
Son quiénes
quiénes
aumentan los
aumentan
Ingresos y
los Egresos
disminuyen
y disminuyen
los Egresos
los Ingresos

E I
Cuáles son las razones
para que ocurra una u otra situación?

Actitud

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Aptitud

Aptitud: Es el conocimiento o capacidad para desarrollar

cierta actividad.
Del latín aptus = capaz para.
Carácter o conjunto de condiciones que hacen a un hombre
especialmente idóneo para una función determinada.

Actitud: Voluntad para encarar las actividades.

Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que
emplea un individuo para hacer las cosas.

Aptitud y Actitud

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Confianza

Proactividad

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Compromiso

Las personas como capital

integral de la organización

Las personas son proveedoras de conocimientos,

habilidades, competencias y sobre todo, del aporte
más importante para las organizaciones:
la inteligencia que presenta decisiones racionales e
imprime significado y rumbo a los objetivos
globales.

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Para reflexionar…

Las organizaciones con éxito tratan a sus trabajadores como

asociados del negocio y proveedores de competencias, ya
no como simple empleados contratados.

I. Chiavenato

La Gestión de RRHH: Nuevos paradigmas

Tendencias anteriores Actuales tendencias
• Gerencia por control • Liderazgo por compromiso
• Orientación a la tarea • Orientación al cliente
• Decisiones impuestas • Decisiones que buscan consenso
• Trabajo individual • Trabajo en equipo
• Separación del saber y • Todos facultados para hacer y
del hacer pensar
• Control mediante castigo • Autocontrol mediante
y recompensa involucramiento y visión
• Una forma correcta de compartida
hacer las cosas • No hay una forma correcta.
• Estructuras rígidas y Aprendizaje y mejora continua.
jerárquicas • Estructuras planas y flexibles.
• El problema es la gente • Los problemas son los sistemas y
la solución es la gente.

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Objetivos de la Gestión de los RRHH

 Las personas, ¿Constituyen el principal activo de la
organización?

 La Gestión de los RRHH (GRH) debe optimizar el

rendimiento de la inversión que hacen los trabajadores en
la organización.
(¿Qué invierten los trabajadores en la empresa?)

 La GRH es la función que permite la colaboración eficaz

de las personas para alcanzar los objetivos de la
organización y los individuales.

 Para alcanzar los objetivos de la GRH es necesario tratar

a las personas como elementos básicos para alcanzar la
eficacia de la organización.

Las personas aumentan o reducen las fortalezas y

debilidades de una organización, a partir de cómo
sean tratadas.
Idalberto Chiavenato

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¿Qué esperar de
los trabajadores?

“Siempre hay que tratar a los empleados exactamente

como queremos que ellos traten a nuestros mejores
clientes.
Se puede comprar el trabajo de una persona, pero no se
puede comprar su corazón.
En el corazón están su lealtad y su entusiasmo.
Tampoco se puede comprar su cerebro. Allí están su
creatividad, su ingenio, sus recursos intelectuales”.

Objetivos de la Gestión de los RRHH

 Ayudar a la organización a
alcanzar los objetivos y a
realizar su misión

 Proporcionar competitividad a
la organización

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Objetivos de la Gestión de los RRHH

 Proporcionar a la
organización personas bien
entrenadas y motivadas.

 Aumentar la auto
actualización y
satisfacción de las
personas en el trabajo.

Objetivos de la Gestión de los RRHH

 Desarrollar y
mantener la calidad
de vida en el trabajo
 Administrar e
impulsar el cambio

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Objetivos de la Gestión de los RRHH

 Mantener políticas
éticas y socialmente
responsables

 Construir la mejor
empresa y el mejor
equipo

Decisiones Estratégicas en RRHH

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¿Qué tipo de personas necesitan las

organizaciones?
 El que defiende a ultranza su salario y fuente de trabajo sin
importarle la situación de la empresa o afectando a terceros?

 El que manifiesta permanentemente su voluntad de

diálogo, pero sin haber adquirido las herramientas que le
permitan llegar a acuerdos?

¿Qué tipo de personas necesitan las

organizaciones?
El trabajador que tiene como visión hacer de la
organización, una empresa modelo, debido a la decisión
de su empleador que lo capacita, motiva y reconoce,
recibiendo además seguridad laboral y remuneración
por encima del promedio, producto de una eficiente
operativa diaria que da como resultado final desarrollo
personal y profesional.

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Acordar:
¿Qué tipo de trabajadores piensan Uds. que tienen las
empresas o generan las mismas?

¿Qué posición piensan Uds. que tienen los empresarios

uruguayos respecto a los trabajadores?

“En 1985 General Electric estaba en

camino a hacer exactamente lo que
debía:
Escuchar las opiniones del personal,
mediar en las diferencias internas y
ayudar a los responsables a
desarrollar lideres y forjar carreras”
“Por este motivo, el personal de
recursos humanos es una especie
de híbrido, tiene una parte de
confesor que escucha todos los
pecados y quejas sin discriminar,
y otra de padre que da cariño y
protección, pero también hace
saber sin rodeos, cuando se va por
mal camino.”

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Reconocimiento de las personas

 ¿Cuál fue el nivel de capacitación y entrenamiento que se
le proporcionó al personal?
 ¿Se reconoce la inteligencia aplicada por el personal en la
organización?
 ¿Se les trata con respeto?
 ¿Los cambios efectuados en la organización, preservan la
dignidad del trabajador?
 ¿Realmente permiten o motivan para el involucramiento de
los recursos humanos?
 ¿Existen metas claras en las organizaciones y son
compartidas por todos?

Reconocimiento de las personas

 ¿Aceptan las contribuciones de los trabajadores para el
éxito de la empresa?
 ¿Cuál es la seguridad laboral que ofrece la empresa a sus
trabajadores?
 ¿Se reconoce el esfuerzo de las personas dentro de la
organización?
 ¿Se ocuparon de eliminar el miedo a los cambios?

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“Los que dicen que no se puede hacer

son generalmente interrumpidos por alguien,
¡haciéndolo!”

"No hay nadie que sepa

lo suficiente como para
decir qué es y qué no es
posible".

"No hay ningún

hombre vivo que
no sea capaz de
hacer más de lo
que cree que
puede hacer".
Henry Ford

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Decisiones Estratégicas en RRHH

Lograr de los recursos

humanos, una ventaja
competitiva sostenible.

Generar un cambio
participativo que involucre
a todos sus integrantes.

Decisiones Estratégicas en RRHH

 Generar un clima de confianza

 Informar sobre las acciones de la empresa

 Ser transparente desde la dirección

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Decisiones Estratégicas en RRHH

 Desterrar la ineptitud social

para poder negociar un acuerdo
de partes

Sheldon Cooper
 “Con la gente no se puede”
(dicen los empleadores)

 “Con los empresarios es imposible”

(dicen los trabajadores)

Decisiones Estratégicas en RRHH

 Tomar acciones para inhibir

el conflicto

 Capacitar a los dirigentes

sindicales en temas
económicos y empresariales

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Decisiones Estratégicas en RRHH

 Lograr la aceptación de una

nueva forma de hacer las
cosas

 Capacitar y entrenar al personal

Decisiones Estratégicas en RRHH

 Remunerar acorde a la
producción eficiente de
cada trabajador

 Reconocer social y laboralmente

el trabajo de las personas

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“El crecimiento en las empresas estará

directamente vinculado a la capacidad
de decisión y desarrollo de una política
de RRHH enfocada a toda la operativa de
la empresa como forma de reducir
costos y aumentar la calidad y cantidad
de los productos vendidos”

Reclutamiento,
Selección e Inducción

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2 tipos de Reclutamientos básicos

1. RECLUTAMIENTO INTERNO

2. RECLUTAMIENTO EXTERNO

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Reclutamiento interno

El reclutamiento interno consiste en la captación de

candidaturas de personas que ya forman parte de la
plantilla de la empresa mediante procesos de
promoción interna.

• En el reclutamiento interno las empresas buscan

candidatos entre los trabajadores de la propia
empresa.
• La principal ventaja de este tipo de reclutamiento es
que el candidato ya conoce la empresa y sus
procesos internos, por lo que el proceso de
implantación es mucho más rápido y económico.

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo hace referencia a la

captación de candidaturas de personas ajenas a la
empresa.

• La empresa busca posibles trabajadores fuera del

entorno de la propia empresa.
• En este caso, son varias las fuentes de ofertas de
trabajo a las que puede acceder el empresario.

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Fuentes de Reclutamiento

Ejemplos de Fuentes de reclutamiento

• Servicios públicos de colocación, como el Servicio
Público de Empleo Estatal, en España (SEPE), dependiente
del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o los servicios
de empleo de las distintas comunidades autónomas.
• Empresas de trabajo temporal. Se les conoce como ETT
y son agentes intermediarios que proporcionan personas de
forma temporal a las empresas que lo necesiten.
• Bolsas de trabajo de entidades sociales o educativas.
Las más populares son las de las propias universidades
(bastante usadas en las ingenierías y carreras técnicas) y
las de los centros de formación profesional.
• Agencias de colocación. Se trata de entidades sin ánimo
de lucro que colaboran como intermediarios en el proceso
de captación de candidatos.

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Ejemplos de Fuentes de reclutamiento

•Técnicas de internet. Nos referimos a una serie de técnicas
de reclutamiento electrónico, entre las que destacan:
A. Portales de empleo: son servicios especializados en
empleo con registro de ofertas y demandas de trabajo. Las
más conocidas son Infojobs, Laboris, Infoempleo o Monster.
B. Redes sociales profesionales: están orientadas a generar
relaciones laborales entre usuarios profesionales mediante la
creación de redes de contacto con cualquier persona con la
que se haya tenido una relación profesional. La red social
profesional por excelencia es LinkedIn, aunque existen otras
como Xing, Viadeo o Yammer.
C. Reclutamiento electrónico: el candidato accede a una web
donde se encuentra la descripción del puesto de trabajo y una
serie de formularios. El software permite publicar avisos,
administrar CV recibidos, filtrarlos, programar entrevistas…

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Fuente: Martha Alles. Dirección Estratégica de RRHH

Reclutamiento Mixto

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Selección de Personal

¿Por qué es un proceso que debemos aplicar

cuidadosamente?
• Riesgos de información
• Costos de selección
• Costos de capacitación
• Costos de tareas mal realizadas
• Costos de imagen de la organización

Selección de Personal
¿Es necesario ocupar la vacante que deja un egreso?

Se debe analizar la situación actual y en el mediano y largo

plazo

Tipos de necesidades de personal:

• Estratégicas
• Urgencias temporales o ajustes tácticos
• Movimientos de personal

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Cuáles son las diferencias

entre Reclutamiento y Selección

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Selección Interna o Externa?

Ventajas de la selección interna:
• Conocimiento del candidato
• Motivación
• Rapidez en la selección
• Costos reducidos

Desventajas de la selección interna:

• Sangre nueva genera cambios
• No pierdas un buen peón para ganar
un mal capataz
• ¿Qué hacer con quien quedó fuera?
• Presión social del grupo

La selección directamente por la empresa

o a través de una consultora?
La selección a través de la empresa es preferible cuando se
trata de contrataciones numerosas o complejas y, en los casos
donde la cultura interna de la organización es particular y
requiere de procesos específicos.
Ventajas de la consultora:
• Se elude la presión
• Goza de cierta seriedad
• Objetividad
• Personal especializado
• Medios y herramientas diversos
• Confidencialidad
Desventajas de la consultora:
• Costo (discutible)
• Más tiempo de proceso
Otra Modalidad: Head Hunters

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Selección de Personal
Las entrevistas
Objetivos:
• Asegurarse que el postulante tiene un
conocimiento adecuado de la actividad a la
que desea ingresar
• Evaluar al candidato desde diferentes ángulos

Métodos:
• Entrevista directa
• Entrevista en profundidad
• Entrevista por patrones
• Entrevista de Grupo
• Evaluaciones psicológicas

Entrevista directa

• Es la técnica más utilizada.

• Subjetiva e imprecisa, pero da abundantes
resultados.
• Requiere capacitar a los entrevistadores.

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Evaluaciones Psicológicas

Las evaluaciones psicológicas permiten obtener

mayor información sobre los rasgos de
personalidad del candidato. Las mismas deben
implementarse pura y exclusivamente por un
psicólogo especializado en materia laboral.

Algunas consultoras en RRHH en Uruguay

Adecco
Cretum
Advice
Curbelo- Cianci
Aegis
Dca
Aglh
Deloitte
Ariceta&Asociados
Dosa
Ascende
Entrust
Búsquedas IT
Eventuales Consultora
Capital Humano
Friedman
Choices Capital Humano
Gabriela Silva Alfaro
Chs Consultores
Gamm
Cim&Asociados
Gran Thornton
Consultora Anamar
Cpa Ferrere

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Algunas consultoras en RRHH en Uruguay

Randstad
Grupo4 Rhc
Hardworking Ruiz Masse
Human Phi Seven
Iudel St Consultores
Kpmg Staff Selección de Personal
Manpower Talent Uruguay
Mazars Talento Consultores
Netjob Task
Possum Tunanny
Prometeo Uhy Gubba&Asociados
Soluciones Voyer
Psm Gestión Humana Xn Partners
Pwc Work Office

Inducción
Inducción del personal a la Empresa (socialización)
Es el proceso que sitúa al nuevo miembro de la organización,
en las mejores condiciones para desempeñarse eficazmente
en el puesto de trabajo

• Se reduce el riesgo de desperdiciar los costos del

reclutamiento y la selección

• Se considera la última parte del proceso de selección

• Integra la socialización empresarial que requiere aprender:

valores, normas y patrones de comportamiento

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Manual de Ingreso
OBJETIVO: Asegura la información
básica, que ayudará al nuevo integrante a
desenvolverse en su trabajo

• Evita abrumadoras charlas de

inducción
• Presentación de los compañeros de
trabajo
• Explicación del proceso de trabajo
• Explicación de la tarea
• Reunión de bienvenida
• Visita a la empresa
• Visita a los servicios especiales
• Presentación de superiores directos

¿Quién implementa el
proceso de Inducción?
• El Área de Relaciones Públicas
• El Área de RRHH, puede actuar como coordinador y
asumir la responsabilidad de detectar y capacitar a los
jefes y compañeros que poseen las competencias
para actuar como facilitadores, instructores o Mentores
• Jefe inmediato
• Instructor especializado
• Compañeros de trabajo, que actúan como “Mentores”,
deben recibir una capacitación especial y sirven como
guías para los recién llegados

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