EL BIENESTAR ES

LA EXPERIENCIA
Guía práctica de Employee Experience para poner
el bienestar en el corazón de la experiencia y hacer
que nuestros colaboradores se enamoren su trabajo.

Producido con 💛 por:

El ecosistema de bienestar y felicidad

organizacional de LATAM 🌎

welu.la
Estos dos últimos e impredecibles años le han puesto los pelos de
punta a directivos de compañías en todo el mundo. Han hecho a
temblar las estrategias de Talento Humano y nos han llevado a
reevaluar la importancia de la salud emocional en el entorno
organizacional. La pandemia nos enseñó que el bienestar y la calidad
de vida no son un lujo, son una necesidad latente de nuestra sociedad
y ya no estamos dispuestos a sacrificarla.

Las personas ya no quieren trabajar donde les toca, sino donde se

sienten valoradas, apreciadas y respetadas. Ya no es suficiente con un
salario competitivo tratando de compensar una cultura laboral tóxica.
Los colaboradores están más informados, empoderados, saben muy
bien lo que pueden aportar a los negocios y esperan de las empresas
una Employee Experience diferenciadora.

Creamos este e-book para compartir algunos de los aprendizajes que

hemos tenido después de desarrollar estrategias y experiencias de
bienestar para más de 700 empresas en 15 países.

Encontrará contenido de valor para construir una gran experiencia del

colaborador y algunos retos para implementar de inmediato en la
mejora de la cultura de su organización.

¡Espero que leero sea toda una experiencia!

Juan Carlos Gutiérrez

Colombianos Exitosos & Welu.
CEO – Co-founder
CONTENIDO
¿Qué es Employee Experience? 4
Bienestar en el corazón de la experiencia 6
La pirámide del bienestar 7
Promesa mínima de valor 8
¿Cómo influyen los líderes? 12
¿Qué tienen que ver los equipos? 16
¿Qué pueden hacer las personas? 21
¿Cuál es el propósito? 24
¿Qué es Ex?
La gestión y denominación del talento se ha transformado con los
años. A medida que los consumidores van cambiando, también lo
nace la fuerza laboral. Antes contratábamos y despedíamos. Luego
llegó la consolidación del departamento y se incluyeron el desarrollo y
la calidad de vida como indicadores. Ahora, hablamos de experiencia
del colaborador y su ciclo de vida dentro de la empresa.

El departamento de Talento Humano ha aprendido mucho del

departamento de Marketing. Lo que conocemos como Customer
Experience, aplicado al journey de nuestros clientes, es ahora una
estrategia interna para construir un mapa que nos permita cautivar,
enamorar, fidelizar conectar y potenciar los equipos de trabajo dentro
de las empresas.

El conjunto de percepciones, emociones y sentimientos que

experimenta un colaborador durante su periodo en la empresa, es lo
que conocemos como Employee Experience. Desde el momento en
que una persona lee un anuncio de empleo hasta que deja de trabajar
en una empresa, todo lo que aprende, hace, ve y siente, contribuye a
construir su experiencia como empleado.

Para comprender mejor la experiencia de las personas dentro de la

empresa, existe una herramienta llamada Journey Map, que nos
revela diferentes momentos de valor que impactan la experiencia de
nuestros colaboradores. Los momentos pueden variar según el tipo
de organización, su cultura, procesos y tecnologías.
 EX Journey Map
Momentos de valor (24h).

En el Employee Experience Journey Map de Colombianos Exitosos, detectamos

24 momentos de valor, correspondientes a un día laboral. Estos momentos se
agrupan en 4 pilares: Talent Acquisition, Before Work, At Work y After Work.

Esto significa, que en un día de trabajo tenemos 24 oportunidades para mejorar

la calidad de vida, el bienestar y la experiencia de nuestros colaboradores.

Conocer la percepción de los colaboradores en cada momento de valor, es una

señal de “Me importas”. Así mismo, los valores y políticas organizacionales
deben reflejarse en cada momento de valor del mapa.
Bienestar
En el corazón de la experiencia
En Welu y Colombianos Exitosos, somos unos abanderados de que el
bienestar debe ser transversal a procesos, herramientas y relaciones,
porque es la base de una experiencia que realmente mejore la calidad
de vida de los trabajadores.

El objetivo natural de una estrategia de Employee Experience,

consiste en proveer el mayor índice de calidad de vida en cada uno
de los momentos de valor de nuestro mapa. No se trata de construir
una experiencia que brinde bienestar, el bienestar es la experiencia.

Tanto así, que el bienestar de los empleados se ha convertido en un

nuevo KPI de las compañías 1.

Numerosos estudios han demostrado que la principal causa de que

las empresas obtengan resultados perdurables en el tiempo, es la
creación de atmósferas positivas con personas satisfechas en su
trabajo. Es por esto que las empresas están empezando a
comprometerse con la generación de espacios, cargos, estrategias e
inclusive departamentos enfocados en la búsqueda, desarrollo y
sostenimiento del bienestar y la calidad de vida.

Las organizaciones empiezan a ser conscientes de que las personas no

renuncian a los cargos o las empresas, sino a su cultura, su clima y sus
jefes. Es por esto que se preocupan por formar mejores líderes, que a
su vez se encarguen de crear relaciones empáticas y de valor con sus
colaboradores.

1. https://www.elespanol.com/invertia/disruptores-innovadores/opinion/20220410/bienestar-
empleados-nuevo-kpi-companias/663553645_12.html
La pirámide del

Bienestar
De la misma forma que Abraham Maslow nos presenta la pirámide de
necesidades con la que se construyeron las bases de la psicología
humana, podemos identificar los pilares que componen la
construcción de felicidad en la organización y la calidad de vida de los
colaboradores.

Pero la felicidad en el trabajo no solo se conecta con la pirámide de

necesidades en términos de su forma, sino también de fondo. El
ascenso desde las necesidades básicas, pasando por el logro y
finalmente llegando a la trascendencia, también tiene mucho que ver
con la sensación de bienestar en la oficina.

El Bienestar Organizacional se construye escalón a escalón, gracias a

la participación de todos los integrantes de la organización.

Propósito

Actitud

Relacionamiento

Seguridad

Promesa mínima de valor

 1. Promesa mínima de valor
El primer escalón de nuestra pirámide, tiene que ver con el acuerdo
que se pacta entre el colaborador y la empresa al momento de iniciar
su contrato laboral. La promesa mínima de valor (PMV) es la
remuneración que recibe el colaborador a cambio de su trabajo
diario; prestaciones salario, beneficios, contraprestaciones, etc.

Vale la pena mencionar que, a causa de la difícil situación económica

de LATAM, muchas personas aceptan trabajos que no quieren, con
salarios que no se adecúan a sus necesidades, impactando la
experiencia desde el principio. Cada colaborador puede ver esta
situación desde dos aristas: la de la gratitud por encontrar un trabajo
que me permite proveer a mi familia o la de la decepción, al tener
que aceptar un trabajo que no cumple mis expectativas salariales.

En el primer caso, la experiencia de entrada es positiva, en el

segundo caso, es negativa.

La PMV se desvanece cuando los acuerdos previamente acordados

entre empleador y empleado cambian unilateralmente, ya sea desde
la empresa hacia el empleado o viceversa; cuando el empleador
cambia las condiciones contractuales o el empleado no cumple con
las tareas asignadas en el contrato.

La experiencia organizacional no solo significa que el empleado esté

contento en la empresa, también significa que la empresa esté
contenta con sus empleados.
El salario es un factor
decisivo a la hora de
escoger entre un
trabajo u otro.

No obstante, ya no es
lo único que valoran
los trabajadores. Otros
factores empiezan a
cobrar relevancia.
 emocional
El salario

El salario emocional busca un equilibrio entre la vida laboral y

personal y es una gran forma de fidelizar, motivar y mejorar la calidad
de vida de los colaboradores. Hace referencia a todas las
retribuciones no prestacionales que puede brindar la empresa a sus
equipos.

Suena romántico, pero el salario emocional a veces hace la diferencia

entre los que se quedan y los que se van. Este tipo de incentivos
mejoran el clima laboral, incrementan la productividad, al igual que
satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales de los
trabajadores.

¿Sabías que existe una certificación llamada “Empresa Familiarmente

Responsable (EFR)”? Esta certificación es entregada por la Fundación
MásFamilia a empresas que cuentan con una política que le permite a
los empleaos tener un equilibrio entre la vida familiar y la vida laboral.

Actualmente, más de 850 empresas en el mundo tienen el sello EFR,

entre ellas, por su puesto, Colombianos Exitosos y Welu.

Estos son algunos ejemplos de salario emocional:

Capacitación Reconocimiento Espacios lúdicos Voluntariados Plan de carrera

“Soy feliz cuando mi “El trabajo bien “Lugares donde “Ayudar a otros es “No trabajo para
empresa invierte en hecho se valora y se puedo una de las mayores construir un
mis habilidades”. agradece”. desconectarme del satisfacciones”. curriculum, sino una
día a día”. vida”.

Teletrabajo Auxilio educativo Días libres Horario Flexible Clima laboral

“Soy más productivo “Mi empresa me “Tiempo para mi y “No trabajo hora “En mi trabajo me
si no pierdo tiempo ayuda a ser un mejor mi familia en nalga, trabajo por hacen sentir como
con el tráfico”. profesional”. situaciones cumplimiento de en casa”.
especiales”. metas”.
Reto 1: Implemente al menos tres
opciones de salario emocional.
De esta manera incrementará el engagement y
mantendrá una línea ascendente en la
productividad.

Lotería
Una experiencia llena de diversión para unir a
nuestro equipo, mientras reconocemos los
íconos más representativos de nuestra cultura.

TEMÁTICA Quiero más información

 2. Círculo de seguridad
Llevamos 5 años investigando el bienestar y la felicidad en el trabajo
en diferentes países. Esta aventura nos ha dejado el aprendizaje de
que la mejor inversión de calidad de vida se encuentra en las
relaciones. No hay nada que arruine más la felicidad y el bienestar
que un ambiente laboral de tóxico, cargado de envidia, resentimiento
y mala actitud.

Además, hemos evidenciado que el clima en el trabajo no solo afecta

la empresa, también a las familias y a las sociedades. En nuestra casa
somos espejo de cómo nos tratan en el trabajo y en los colegios
somos reflejo de cómo nos tratan en nuestros hogares.

Uno de los primeros indicios de la falta de un entorno sólido para la

construcción de bienestar y felicidad en la organización, es tenerle
miedo al jefe. Los líderes de las organizaciones son responsables de
crear entornos de seguridad y confianza, en los que las personas
sientan que pueden levantar la mano para pedir ayuda o admitir sus
errores sin recibir represarías, castigos o inclusive ser despedidos.

Cuando las personas trabajan en un ambiente de incertidumbre, van a

invertir todo su tiempo y energía protegiéndose a sí mismos de sus
jefes y de sus compañeros, anulando toda posibilidad de trabajo en
equipo, cooperación, confianza y compromiso.

La mejor manera de brindar seguridad y confianza a nuestros

colaboradores es a través de la empatía; ponernos en sus zapatos y
valorarlos tanto o más que sus resultados. Es así como el auténtico
liderazgo nos acercará mucho más a nuestra gente y ellos se sentirán
protegidos y seguros dentro de la empresa.
 En el ámbito militar, le
damos medallas a las
personas que están
dispuestas a sacrificarse
para que otros
sobrevivan.

En el ámbito corporativo,
le damos bonos a las
personas que pueden
sacrificar otros para las
empresas sobrevivan.

Simon Sinek.
Principio de

familiaridad
La mejor analogía con la que podemos describir el liderazgo, es a
través de un papá o una mamá. Un padre de familia tiene poder, tiene
autoridad, ejerce disciplina cuando es necesario, pero también es
responsabilidad de ese papá o mamá, que sus hijos tengan lo
necesario para salir a cumplir sus sueños, inclusive aquellos sueños
que nosotros como padres no hemos cumplido.

Un auténtico líder funciona de la misma manera; los líderes tienen

poder y autoridad, ejercen disciplina cuando es necesario, pero
también es responsabilidad de los líderes, que cada uno de los
miembros de su equipo tenga los recursos, la confianza y la seguridad
necesaria para cumplir los objetivos, inclusive aquellos objetivos que
nosotros como líderes no hemos cumplido aún.

El principio de familiaridad significa que, entre más cercanos y

familiares nos sintamos en el entorno laboral, más fácil será crear ese
círculo de seguridad y confianza capaz de producir los niveles de
oxitocina (hormona responsable de la confianza, la lealtad y el amor)
que reduzcan los niveles de cortisol (hormona causante del estrés y la
preocupación).
 Reto 2: Invite a los lideres de los
diferentes departamentos a que
se esfuercen por conocer los
sueños de sus colaboradores.
Este sencillo gesto cambiará la perspectiva que
tienen los colaboradores sobre sus jefes, al
evidenciar su preocupación por conocerlos y
apreciarlos como seres humanos.

Lotería
Una experiencia llena de diversión para unir a
nuestro equipo, mientras reconocemos los
íconos más representativos de nuestra cultura.

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 3. Relaciones interpersonales
A nuestro cerebro le bastan tan solo 8 segundos para determinar si la
persona que acabamos de conocer nos agrada o no. La ropa, el olor o
el acento, son filtros que influyen en la manera en la que tratamos a
los demás.

Las relaciones interpersonales están dadas según el filtro con el que

las vemos. En la mayoría de los casos juzgamos a las personas de
acuerdo a experiencias previas en situaciones del pasado, que hacen
que le pongamos filtro a la percepción que tenemos de los demás.
Creemos saber cómo es una persona, pero no nos damos la
oportunidad de conocerla realmente.

Para construir una gran experiencia de bienestar dentro de la

organización, es fundamental generar espacios que propicien el
fortalecimiento de las relaciones, actividades que permitan
conocernos mejor, romper el hielo y eliminar los juicios con los que
percibimos a los demás. Como resultado, tendremos sinergias que no
solo apuntarán al cumplimiento de los objetivos como equipo, sino
que también propiciarán el surgimiento de nuevas ideas que apoyen
los procesos de innovación de la compañía.
Solo uno de cada 8
trabajadores a nivel
mundial está
psicológicamente
comprometido con su
trabajo y está dispuesto a
dar contribuciones
positivas a sus
organizaciones.

State of the global

workplace.
Menos tecnología

Más relaciones
¿Recuerda su cumpleaños anterior? ¡Seguro que sí! Probablemente
recuerda muy bien la primera llamada de felicitación en la mañana, el
regalo de sus familiares más cercanos y las personas con las que
celebró aquella noche. Sin embargo, con mayor dificultad recordará al
detalle el 100% de personas que le escribieron un post en Facebook
o le felicitaron por cualquier canal digital.

La biología del ser humano está diseñada para que nuestro cerebro
determine la calidad de las relaciones que tenemos con los demás,
basándose en dos variables; tiempo y energía.

Dado que la tecnología reduce el tiempo y la energía que invertimos

en nuestras tareas cotidianas (incluyendo las relaciones
interpersonales), es indispensable en materia de construcción de
equipos, valores de camaradería, cooperación y empatía, que la
tecnología sea reducida al máximo en términos de interacción entre
los compañeros de trabajo.

Si bien la tecnología nos permite la colaboración y comunicación

entre equipos remotos y presenciales. A la hora de fortalecer las
relaciones, siempre tendrá más impacto una experiencia presencial.

La tecnología nos acerca a las personas que tenemos lejos, pero nos
aleja de las personas que tenemos cerca.
Equipos al estilo

ganso
Los gansos son animales reconocidos por su eficacia a la hora de
trabajar en equipo. Tanto así que la ciencia ha logrado mostrarnos
algunos tips sobre cómo aplicar su naturaleza a los equipos de trabajo
dentro de las organizaciones:

1. ¿Por qué vuelan en V? Al mover sus alas, cada ganso produce un

movimiento en el aire que ayuda al que va detrás de él. De esta
manera aumentan un 71% más su poder de vuelo en comparación
con un pájaro que vuela por su cuenta. Mejor juntos que solos.

2. En los vuelos largos, el ganso líder se mueve de la punta hacia atrás

de la V para tomar un lugar donde sea más fácil volar, siendo
reemplazado por otro ganso que asume el liderazgo del equipo. Un
gran líder le abre el paso al liderazgo de otros miembros del
equipo.

3. Si un ganso se cansa o enferma y salde de la formación, dos gansos

rompen filas, siguen al ganso enfermo hasta el suelo y permanecen
con él hasta que se recupere y pueda volver a la manada. Soy porque
somos. Cada miembro del equipo es tan importante como el líder.
 Reto 3: Invite a su equipo a una
actividad en la que no tengan su
celular a la mano.
De esta manera se permitirán mirarse a la cara,
hablarse frente a frente y fortalecer las
relaciones interpersonales.

Lotería
Una experiencia llena de diversión para unir a
nuestro equipo, mientras reconocemos los
íconos más representativos de nuestra cultura.

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 4. Actitud individual
Para la experiencia del colaborador, es tan importante el valor que da
un colaborador a la empresa, como del valor que el cree que puede
dar. En LATAM venimos de una cultura en la que propendemos a
hacer que los demás hagan el mayor trabajo, con tal de que nosotros
hagamos lo menos posible. Esto es conocido coloquialmente como la
ley del menor esfuerzo.

Somos de la cultura de hacer poco; si alguien puede hacerlo, que lo

haga él. Si nadie puede hacerlo, ¿por qué lo tengo que hacer yo?

Nuestra tarea como embajadores de la experiencia de nuestros

colaboradores, es transformar los paradigmas y hábitos de las
personas.

Si logramos construir hábitos saludables y positivos en nuestros

colaboradores, estaremos colocando cientos de ladrillos en la
construcción de un mundo mejor, creando mejores lugares para
trabajar. Estaremos aportando enormes cantidades al desarrollo de la
felicidad organizacional, además de ganar una gran ventaja
competitiva en términos de calidad de vida, difícil de imitar por parte
de nuestros competidores.
Una persona feliz no tiene
un determinado conjunto
de circunstancias, sino un
conjunto de actitudes.

Hugh Downs.
 Reto 4: Invite a su equipo a una
sesión en la que compartan cuáles
son las actitudes que todos deben
mejorar en la oficina.

La mejor manera de contagiar la buena

actitud es pegarse a la actitud de un buen
equipo de trabajo.

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Una experiencia llena de diversión para unir a
nuestro equipo, mientras reconocemos los
íconos más representativos de nuestra cultura.

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 1. Propósito organizacional
Aquellas empresas que sean capaces de identificar, proyectar y
comunicar su propósito, gozarán de una sostenibilidad en el tiempo y
el mercado. Por el contrario, aquellas que no lo tengan, sufrirán las
consecuencias de convertirse en negocios faltos de emoción, fugaces
y fáciles de olvidar.

Si realmente queremos tener colaboradores inspirados, la única razón

por la que van a conectarse con nosotros más allá del dinero que
ganen o el producto o servicio que ofrezcamos, necesitamos
identificar nuestro “para qué” organizacional.

Una empresa con propósito logra conectarse con las emociones de

las personas. No solo quiere hacer dinero, quiere un cambio real en el
mundo, en su país, en su comunidad. Una marca con propósito está
construida para servir y entiende que el dinero es un resultado de la
transformación de muchas vidas a través de su producto o servicio.
Permítame preguntarle:

¿Cuál es el propósito de su empresa?

Si contrata una persona
solo porque sabe hacer
un trabajo, trabajará por
su dinero.

Pero si contrata personas

que creen en lo mismo
que usted cree,
trabajaran juntos hasta
ver cumplido su
propósito.
Bienestar en la experiencia

¡Ya mismo!
Muchos aspectos de la pirámide de bienestar están ligados a la
cultura. Como sabemos, construir o cambiar la cultura de la
organización, es un procesos que puede tomar años. Sin embargo,
hay acciones que podemos tomar desde ya para construir una
experiencia del colaborador impactante:

1. Pregúntele a su equipo qué aspectos de su día a día en el trabajo

pueden mejorar. Esto le hará saber a las personas que su voz es
escuchada. Así como las empresas realizaron una encuesta para
conocer si las personas preferían trabajar en casa o en la oficina,
también está bien preguntarles cómo podemos mejorar esa
experiencia en cualquiera de los dos escenarios.

2. Una vez le preguntamos a las personas qué se puede mejorar,

hagamos algo al respecto. Si vamos a escuchar la voz de las personas,
tengamos en cuenta sus sugerencias y hagámosle sentir al equipo que
su opinión es importante.

3. Experiencias que promuevan el bienestar. Realicemos actividades

on-line para las personas que trabajan desde casa y hagamos
activaciones en la oficina para mostrarles a las personas que la
presencialidad también puede ser divertida. En ambos escenarios
podemos recordarle a las personas lo importantes que son para la
empresa y que sin importar desde dónde trabajan, el bienestar, la
diversión y el aprendizaje.
 Presentan:

PORTAFOLIO DE
2023

EXPERIENCIAS
Bienestar en el corazón de la estrategia
Actividades que impactan la calidad de vida, el clima y la
cultura en la empresa, para hacer que nuestros
colaboradores se enamoren de su trabajo.

Quiero más información

 ¿Qué nos inspira?
Construir un mundo mejor, creando mejores lugares para trabajar.

Estamos convencidos de que el bienestar y la felicidad en el trabajo, serán la revolución

laboral más importante del siglo XXI, al darle a las personas mejor calidad de vida, a las
empresas mejores resultados y al mundo, la oportunidad de construir un futuro brillante.
Somos la Agencia para el Bienestar Organizacional de LATAM.

Estas son algunos de nuestros cómplices, medios y cifras:

+800.000
TRABAJADORES
+700
EMPRESAS PAÍSES
17
FELICES CONQUISTADAS CAUTIVADOS

Algunos de nuestros cómplices:

Algunos medios:
Somos una empresa Familiarmente Responsable
¡Gracias por leer este ebook!
El mundo necesita empresas
que sean capaces de decirle
a sus colaboradores
“quiero verte sonreír”.

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www.welu.la