Está en la página 1de 15

Los desafíos para los sistemas de compensaciones

en relación a la gestión de Felicidad Organizacional

Ignacio Fernández
Director Departamento Psicología Organizacional
Universidad Adolfo Ibáñez

5 mayo 2015

¿Es  posible  hablar  de   Felicidad  Organizacional?   ¿No será un exceso? ¿Se debe hacer cargo una organización de la felicidad de sus trabajadores? .

Felicidad  organizacional  ≠  felicidad  en  el  trabajo. Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar. construyendo un activo intangible difícilmente imitable que genera ventaja competitiva.     Felicidad organizacional es la capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los trabajadores.¿Qué es Felicidad Organizacional? Felicidad organizacional es la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales. florecimiento y salud en el trabajo. . para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles.

. •  Gestión de personas.Felicidad Organizacional significa gestionar 3 focos •  Condiciones de trabajo. •  Procesos operacionales.

 2015)   PosiHvidad   Concepción  éHca    de  ser  humano   SenHdo   Logro  y   Reconocimiento   Propuesta   de  Valor   Convicción   Rentabilidad   Coherencia   Credibilidad   Resultados   sustentables  y   sostenibles   Relaciones   Confiables   Engagement   Desarrollo   Profesional  y   Personal   Calidad  de  Servicio   Excelencia  Operacional   Bienestar  SubjeHvo   Palancas  de  GesHón   Liderazgo   Firme  y  Cercano   GesHón   ParHcipaHva   Gerencia  de   Felicidad   .Modelo  de  Felicidad  Organizacional   (Ignacio  Fernández.

!no!escucha!a!otros! Distancia!y!autoprotección! Exclusión. 2014) ! Foco!existencial! Noción!del!otro! Tipo!de!relación! Sensación!del!otro! Tipo!de!comunicación! Sentido!de!la!relación! Emocionalidad! predominante! Foco!relacional! Dinámica!de!relación! Tipo!de!escucha! Impacto!emocional!del!líder! Efecto!del!líder!en!el!equipo! Relaciones*impersonales* Ego! Ilegítimo!otro:!inferior!o!superior! Verticalidad! Irrespeto.!positividad! Construcción!de!vínculos! Conectividad! Escucha!empática!e!indagación! Cercanía! Inclusión.!igual!por!naturaleza! Horizontalidad! Respeto!y!cuidado! Diálogo!y!feedback!apreciativo! Sentido!compartido!trascendente! Confianza.!unión.Características de las relaciones impersonales y las relaciones confiables (Fernández.!negatividad! Relación!funcional!e!instrumental! Desconexión! Diálogo!interno.!la!filiación! Legítimo!otro.!engagement! Firme!y!cercano! Autogestión!y!madurez!emocional! Credibilidad! Finalidad!de!la!propia!vida! .!competencia.! individualismo! Tipo!de!liderazgo! Firme! Desarrollo! emocional! del! Analfabetismo!emocional! líder! Relación!con!el!líder! Descreimiento!e!invalidación! Concepción!de!la!felicidad! Utilitaria!e!instrumental! Relaciones*confiables* Nosotros.!desconsideración!o! maltrato! Instrucciones!y!feedback!negativo! Hacer!que!trabajes!para!mis!metas! Miedo.

escuchadora y empática Participativa Centrada en las fortalezas Destaca lo que funciona Orientada al aprendizaje tras los errores Constructora de vínculos y confianza Reconoce y celebra ©  Ignacio  Fernández.Exigente y claro Orientado al logro de resultados Con diagnóstico realista Establece prioridades y urgencias Con foco en tareas y proyectos Genera tensión creativa Detallista en la ejecución Visualiza el futuro Crea nuevos desafíos Horizontal en las relaciones Positiva y apreciativa Conectada.  2013   .

2015) Fase  1   INCERTIDUMBRE     Fase  2   IMPLEMENTACIÓN   Fase  3   INTERNALIZACIÓN   Fase  4   GESTIÓN  EFECTIVA   Fase  5   MADUREZ   Propuesta  para   implementar  felicidad   organizacional  y  venta  de   la  idea  al  equipo   direcHvo     Decisión  direcHva     Construcción  de  senHdo     NarraHva  organizacional   realista     Manejo  de  expectaHvas     Nuevos  beneficios     Ritos  de  celebración  y   reconocimiento     Diseño  del  propio  MFO     Formación  de  líderes     Matriz  de  escucha   organizacional     Sistema  de  selección   colegiado     PrácHcas  de   compensaciones     Nuevos  beneficios   personalizados     Talleres  de  autocuidado     Comunicación  interna   periódica     Medición  de  bienestar  y   felicidad     Jornada  de  Integración     CerHficaciones  y  rankings     Reuniones  apreciaHvas   Propuesta  de  valor  a  los   trabajadores     Mapa  de  senHdo     Asociar  MFO  a  estrategia   organizacional     Métricas  de  FO     Desarrollo  de  líderes     Relaciones  confiables     Sesiones  de  planificación   estratégica  y  operacional     Entrevistas  apreciaHvas     Diálogo  apreciaHvo  de   desempeño     Evaluación  ascendente  a   jefaturas     Comité  de  Felicidad     Contrato  psicológico   engaged     Acompañamiento  a   líderes     Incluir  indicadores  de  FO   en  incenHvo  anual  de   direcHvos     Nombrar  Gerencia  de   Felicidad  y  ampliar  sus   roles     Nombrar  Jefe  de   Liderazgo     Consejo  ConsulHvo  de   PolíHca  Organizacional     Rediseño  de  cargos     Auditoría  de   engagement     Rediseño  layout  de   oficinas   Chequear  coherencia   interna  del  MFO     Rediseño  MFO     Traspaso  MFO  a   productos.Fases de implementación de la gestión de felicidad organizacional (Fernández.   proveedores  y   comunidad     Sostener  prácHcas   efecHvas     Manual  de  buenas   prácHcas     Evaluación  permanente  y   mejoramiento   .  clientes.

“ni satisfecho ni insatisfecho”. es decir.Índice de satisfacción total con la vida) En una escala de 0 a 10.  3.? 1. donde 0 es “completamente insatisfecho”.  5.  6.  2. donde 0 es “completamente insatisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral.  su nivel de vida? su estado de salud en general? los logros que está alcanzando en su vida? las relaciones personales? lo seguro y protegido que usted se siente? su sentimiento de formar parte de la comunidad en que vive? su seguridad y protección futura? .Instrumentos OLS (overall life satisfaction index . considerada en su conjunto? PWI (personal wellbeing index – índice de bienestar personal) A continuación encontrará una serie de preguntas. es decir. ¿qué tan satisfecho se encuentra con su vida.  4. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con …. “ni satisfecho ni insatisfecho”.  7. ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se encuentra en una escala de 0 a 10. 10 es “completamente satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral.

 2013   .(anual Consejo(consultivo(de(política(organizacional Reunión(colectiva(periódica(del(área(o(la(gerencia Diversos(ajustes(proLfelicidad(a(los(sistemas(de(gestión( de(personas Indicadores Tasa(de(positividad(/(negatividad %(adhesión(al(sentido(compartido(organizacional %(adhesión(al(sentido(compartido(del(equipo %(de(confianza(en(la(jefatura %(de(credibilidad(en(la(jefatura %(de(horizontalidad(de(la(jefatura %(de(conectividad(del(equipo Percepción(del(nivel(de(calidad(de(vida Tasa(de(licencias(médicas(por(estrés(laboral %(de(desempeño(alcanzado %(de(incremento(desde(apreciación(anterior %(de(participación(voluntaria(de(los(trabajadores %(vacantes(llenadas(por(concursos(internos Existencia(de(beneficios(para(madres(y(padres Modelo(de(incentivo(que(incluya(el(logro(de(los( indicadores(de(felicidad(en(el(trabajo Cuestionario(UWES Indicadores %(de(cumplimiento(y(participación %(satisfacción(de(los(líderes(con(el(programa %(satisfacción(con(el(desarrollo(del(propio(liderazgo Percepción(de(los(colaboradores %(satisfacción(de(los(colaboradores %(participación(y(satisfacción %(alineamiento(organizacional %(ideas(implementadas(por(la(Administración %(participación(en(el(área. Prácticas Programa(anual(de(liderazgo(firme(y(cercano Programa(de(acompañamiento(a(líderes Programas(de(coaching(y(mentoring Evaluación(ascendente Medición(de(clima Jornada(anual(con(todos(los(trabajadores Jornadas(regionales(o(por(sucursales.Prácticas e indicadores de felicidad en el trabajo Dimensiones(del(Modelo Prácticas Sentido(del(trabajo Diversas(prácticas(para(aumentar(positividad(y(reducir( negatividad(en(el(trabajo Construcción(colectiva(del(sentido(compartido Relaciones(confiables Evaluación(ascendente(de(la(jefatura(o(evaluación(360º Desarrollo(Profesional(y(Personal Observación(del(nivel(de(desempeño(del(equipo Programa(de(Conciliación(Trabajo(L(Vida(Personal Positividad Apreciación(anual(del(desempeño Talleres(de(autocuidado(personal Política(y(procedimiento(de(movilidad(interna Personalización(de(las(compensaciones Engagement Logro(y(reconocimiento Apalancadores(de(Gestión(de( Felicidad(en(el(Trabajo Líderazgo(firme(y(cercano Gestión(participativa Gerencia(de(Felicidad Diversas(estrategias(de(gestión(participativa Múltiples.(Indicadas(en(el(artículo("Modelo(de( satisfacción(total(en(el(trabajo".(en(encuesta(de(clima Encuesta(de(servicio(de(la(Gerencia(de(Felicidad ©  Ignacio  Fernández.

3.  Nivel de engagement en el trabajo.  Nivel de felicidad global en el trabajo.  Valoración de las estrategias de desarrollo personal y profesional. 10 es “completamente satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral.  Evaluación de la efectividad del liderazgo firme y cercano por parte de los jefes.  Importancia de la gestión participativa para la organización. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con …. . 9.? 1. 8.  Efectividad de la Gerencia de Personas – RRHH como operador del bienestar organizacional. 2. ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se encuentra en una escala de 0 a 10. 7. 4. 5.  Percepción de positividad en las atmósferas laborales.Incluir 10 ítemes en la Medición de Clima A continuación encontrará una serie de preguntas. donde 0 es “completamente insatisfecho”. es decir.  Percepción de logro y reconocimiento por parte de la organización. “ni satisfecho ni insatisfecho”.  Resonancia y adhesión al sentido organizacional. 10.  Presencia de relaciones confiables. 6.

•  Más allá del clima: Medición de bienestar y felicidad. •  •  •  •  Equitativas: sistema de evaluación de cargos con criterios claros. •  Articular prácticas de gestión participativa para las modificaciones a los sistemas de compensación. Estructura de remuneraciones. especialmente comisiones e incentivos. competitivas y conocidas. •  Personalización de los beneficios. •  Articular propuesta de valor para los empleados. Salario emocional. Estructura de cargos con niveles conocidos. Competitivas: posicionamiento definido por diferentes públicos y mercado realmente comparable. Implementar prácticas de compensaciones equitativas. Programa de comunicación y formación de los empleados en la lógica de las compensaciones. •  No poner todo el foco en los beneficios. .Desafíos para los sistemas de compensación •  Promover transparencia y justicia organizacional. Fidelización de los colaboradores. •  Incluir indicadores de felicidad en pago de incentivos. bandas salariales y sistemas de incentivos profesionalmente calculados.

  ADAPTAR  Y   REDISEÑAR  LA   PVE   .  2015)   EVALUAR  LA   NECESIDAD  DEL   NEGOCIO  PARA   INVERTIR  EN  UNA   PVE   ENTENDER  LAS   PERCEPCIONES   DE  LOS   COLABORADORES   VALORAR  LAS   PREFERENCIAS   DEL  MEJOR   TALENTO   PRIORIZAR  Y   CALIBRAR  LOS   COMPONENTES   DE  LA  PVE   POSICIONAR  LA   PVE   SEGMENTAR  LA   PVE  PARA   DIFERENTES   PÚBLICOS   ACTIVAR  LA   PROMESA  DEL   PVE  A  TRAVÉS  DE   TODO  EL  CICLO   DE  EMPLEO   COMPROMETER   A  LOS   EMPLEADOS  CON   EL  MENSAJE  DE   LA  PVE   MONITOREAR   CUMPLIMIENTO   APRENDER.Pasos  para  la  Propuesta  de  Valor  al  Empleado  (PVE)   (Alejandro  Melamed.

Que te permita desarrollo profesional y personal. . Celebrando nuestros logros con reconocimiento. Trabajando intensamente.¿Cuál  es  la  Propuesta  de  Valor   para  los  Empleados?   Te invitamos a: Pasarlo bien. En un trabajo con sentido y asociado a tus valores.

cl .Presentación disponible en ignacio.fernandez@uai.