. Introducción: ¿qué es un problema ético?

Juan trabaja en el departamento de contabilidad de una fábrica de

juguetes que está pasando una situación muy difícil. La presión de los
competidores asiáticos les va a obligar a reducir la producción y habrá
que despedir a varias personas. La situación es tensa y la dirección está
haciendo todo lo que puede con la mayor discreción posible.
Un día, por casualidad, Juan encuentra en una de las carpetas que le ha
pasado su jefa una hoja con el listado de personas que van a ser
despedidas. Entre ellas se encuentra su buen amigo y compañero
Andrés.
Hace dos días Andrés le mostró a Juan con gran entusiasmo los planos
del piso que iba a comprarse. Después de buscar más de un año había
encontrado un piso que satisfacía razonablemente sus expectativas. Era
un poco caro pero Andrés le dijo que haciendo un esfuerzo durante los
primeros años y con la ayuda de su familia lo podría pagar. Andrés iba a
firmar la hipoteca la próxima semana.
Juan no sabía si informar a Andrés o debería callarse.
Preguntas para la reflexión:
▪ ¿A quién afecta su decisión?
▪ ¿Qué consecuencias positivas y negativas podría tener la
decisión de Juan para otras personas? ¿y para él?
▪ Desde un punto de vista legal: ¿cuál sería la decisión correcta? Y
¿desde el punto de vista moral?
▪ ¿Cómo se podría haber evitado?

Esta situación sobre la que os he preguntado es hipotética pero muy

verosímil en el mundo de las organizaciones. Es una situación en la que
incluso la mejor persona con la mejor voluntad del mundo tendría difícil
tomar una decisión, y donde la aplicación mecánica de la ley o de los
procesos normativos de la organización, o incluso del sentido común no
nos da la solución correcta. Éste es un “buen” problema ético.
Un problema ético es una situación, conjunto de hechos o
circunstancias que tiene que ver con al acción humana en espacios de
libertad y con las consecuencia en la vida de otras personas de dicha
acción. La mayoría de los problemas a los que nos enfrentamos
diariamente son complejos y tienen múltiples dimensiones: técnica,
económica, política, jurídica, ética, etc. Aunque normalmente una de
estas dimensiones se impone sobre las demás dependiendo de la
situación y del problema concreto, la realidad es que en todos los
problemas se dan múltiples dimensiones. Así pues, el enfoque ético es
una dimensión de la realidad – una perspectiva o una manera de mirar
– que se presenta en los problemas a los que nos enfrentamos y que en
muchas ocasiones no somos capaces de percibirlo, pero están ahí.
Las características de la dimensión ética de los problemas son:
(1) Exigen el uso de la libertad humana. Cuando ante un problema no
hay opciones ni posibilidades de actuación, no podríamos hablar de
problema ético.
(2) La ética sitúa en el centro las personas y los efectos – directos o
indirectos – sobre su vida.
(3) El enfoque ético no es abstracto o utópico sino que una solución ética
tiene que ser realista en el sentido en que sea posible y realizable. Por
eso es esencial considerar con rigor y seriedad las circunstancias de
nuestro problema.
(4) Y la última, pero no menos importante, es que los problemas éticos
deben ser resueltos por los protagonistas. Las decisiones éticas nadie las
puede tomar por mí.
Un aspecto que hay que tener presente antes de analizar los problemas
éticos es que estos no siempre coinciden con los problemas legales.
Cuando una decisión es legal pero atenta contra la dignidad humana o
pone en cuestión valores éticos; o a la inversa cuando una decisión
inmoral es legal, es una situación realmente complicada y que va a exigir
un enorme coraje moral por parte del decisor.

2. Problemas éticos en la gestión de la información

En la gestión de las organizaciones modernas la información es la base
de la toma de decisiones y por tanto del poder. La mayoría de los abusos
y casos de corrupción tienen que ver con una gestión perversa de la
información. Por eso éste es un problema general, grave y frecuente que
engloba otras accione inmorales en la gestión de las organizaciones.
Además de estas cuestiones más generales, los problemas éticos en el
uso de la información en los que aquí nos vamos a centrar se podrían
resumir en cuatro preguntas centrales: ¿cómo se ha obtenido la
información?, ¿qué tipo de información se está utilizando?, ¿con qué
intención se utiliza? y ¿qué consecuencias genera el uso de esa
información?
§ La primera pregunta que nos podemos hacer es si el método de
conseguir la información ha sido legitimo. Si se ha utilizado el engaño
o la violencia para obtener una información valiosa, obviamente es
una falta de ética incuestionable. Pero también hay situaciones más
confusas. Si, tal y cómo aparece en el ejemplo anterior, he obtenido
la información por una casualidad, ¿puedo utilizarla como considere
oportuno? Éste es un punto que interesa mucho a los expertos en
marketing y a los gestores de información de las empresas. Están
preocupados por dónde están los límites en los medios de obtener
información. Un problema asociado a esta pregunta es el que tiene
que ver con la propiedad de la información. ¿Es de mi propiedad la
información que he adquirido por cauces legítimos?
§ ¿Qué tipo de información se está utilizando? es la segunda gran
pregunta. Se trata de distinguir entre si estamos utilizando una
información pública o una información privada a la que hemos tenido
acceso por nuestro trabajo o por pura casualidad. Si la información
que utilizamos es pública y objetiva (por ejemplo, el número de veces
que compro en Internet, las revistas a las que estoy suscrito, las
propiedades que poseo, etc.) la cuestión es más fácil. Aquí sólo se
trata de garantizar que se use para fines legítimos y con el
consentimiento del afectado. Pero el problema es si la información
que estoy utilizando es privada, personal y puede afectar a la
consideración que otras personas tienen de esa persona (datos
relativos a la salud, adicciones, vida de pareja o tendencia sexual, etc.).
En este caso el uso que se haga tiene que ser mucho más cuidadoso,
e incluso aún cuando yo haya conseguido esa información
lícitamente y con el conocimiento de los afectados hay muy pocos
casos en los que esté autorizado a hacerla pública.
§ La tercera pregunta es la que se refiere a la intención de hacer pública
esa información. La legitimidad en el uso de la información no
depende sólo de la propiedad o de la obtención legítima sino
también de la intención. Un médico tiene información de los
pacientes y será ético que la haga pública si con ello favorece al
paciente, pero no si lo que pretende es dañarle. Lo mismo se podría
decir de informaciones privada de la organización. Es lícito que un
ingeniero haga pública una información privada de la empresa en la
que trabaja si su intención es evitar un grave peligro inminente
(whistle-blowing), pero no será legítimo si lo que pretende es dañarla.
§ Y una cuarta pregunta esencial en el uso de la información es: ¿qué
consecuencias genera? Es decir, qué impacto tiene la información que
poseo. Puede haber situaciones en que esté justificado hacer pública
la verdad pero las consecuencias sean tan graves que sea
recomendable no hacerlo. Información que tiene que ver con el
bienestar general o con el riesgo son las que debemos analizar con
cuidado y valorar sus efectos antes de hacerla pública.
Podemos mostrar esquemáticamente este camino en la siguiente figura.
Es una figura que representa la evaluación de la información desde un
punto de vista formal y no de contenido. Es decir, la legitimidad o
ilegitimidad del contenido informacional no se evalúa en este proceso,
pero sí su camino formal

3. Privacidad y confidencialidad
Uno de los temas más graves y discutidos en los últimos años han sido
los referentes a la privacidad y la confidencialidad. Unos problemas que
se han visto muy condicionados por el desarrollo de las tecnologías de
la información y las comunicaciones. Estas tecnologías han permitido la
recolección, el almacenamiento, la clasificación y el transporte de
enormes cantidades de información a un coste muy bajo y en tiempo
real.
Los problemas sobre la privacidad empiezan con el concepto mismo.
Qué sea privado y qué sea público depende del contexto social y la
tradición cultural. Inicialmente la privacidad denota una zona de
inaccesibilidad, de reducto propio al que nadie puede acceder sin mi
consentimiento. El derecho a la privacidad puede resumirse en el
derecho a que le dejen a uno en paz. Así pues, hablar de privacidad
refiere a una zona de inaccesibilidad cuyos parámetros están
determinados colectivamente pero que no siempre son claros y
compartidos. En una democracia avanzada este derecho a la privacidad
está codificado por la ley pero su legitimidad se basa en la moralidad y
los límites suelen ser difusos.
El respeto a la privacidad está vinculado al concepto de intimidad. La
intimidad es ciertamente importante para el crecimiento personal y la
autorrealización; y la pérdida de intimidad es un paso decisivo en la
anulación de la persona[1]. En consecuencia el atentar contra la intimidad
de una persona es faltar al respeto a su dignidad como persona. Cuando
alguien hace pública información sobre la intimidad de otra persona sin
su consentimiento y conocimiento no le está respetando como ser en sí
mismo sino que le está instrumentalizando. De la misma manera una
persona que comercializa su privacidad se está tomando a sí mismo
como un medio, un instrumento, y según Kant está atentando contra su
dignidad.
Las modernas tecnologías, junto a todas sus ventajas, amenazan la
privacidad en varios sentidos. El primero, y quizá más importante, es el
hecho de que sea posible recabar y almacenar información sobre mi vida
sin que yo lo sepa. Esto es a lo que Helen Nissenbaum ha llamado
“privacy in public”. Se trata del caso de la cantidad de datos que se
puede adquirir legalmente cuando utilizo las tarjetas de créditos, cuando
saco un libro de la biblioteca, cuando alquilo un coche, o cuando compro
algo por Internet. Este tipo de información es recogida, almacenada,
analizada y en ocasiones compartida sin mi conocimiento.
El segundo problema derivado del desarrollo de las tecnologías de la
información tiene que ver con la vigilancia de mi vida. Hoy los medios
tecnológicos permiten que se vigile bastante de cerca mi estilo de vida
y mis acciones. Es fácil saber las páginas Web que visito, los correos
electrónicos que envío e incluso mis conversaciones telefónicas. Con el
ataque a las torres gemelas el 11 de septiembre de 2001 y con los más
recientes de Madrid y Londres, este tema ha pasado a primera plana, y
los desarrollos legales posteriores como la Patriot Act diseñados para
incrementar la seguridad de los norteamericanos ha supuesto un
retroceso en el respeto a la intimidad personal.
El tercer problema derivado del avance de la tecnología de la
información es el enorme riesgo que supone el almacenar gran cantidad
de información. El hecho de que sea barato y fácil tener datos de
millones de personas y transferirlos de un lugar a otro supone un riesgo,
puesto que es relativamente fácil que alguien no autorizado y con
perversas intenciones pueda conseguir datos valiosos de millones de
personas. Aunque la seguridad de las comunicaciones mejora día a día
también es cierto que cada vez se producen más intentos de romper esa
cadena de seguridad.
La obligación de respetar la información privada nos lleva al tema de
la confidencialidad, es como la otra cara de la moneda. Se trata del
hecho de guardar secreto sobre la información privada de una persona
o una institución. La confidencialidad tiene mucho que ver con la
confianza. De hecho la Real academia de la Lengua define
confidencialidad como: “Que se hace o se dice en confianza o con
seguridad recíproca entre dos o más personas”.
“Confidencialidad es una obligación prima facie pero no una obligación
absoluta”. Según M. B. Armstrong (1998: 82), el respetar la
confidencialidad es un deber que, de entrada, debemos cumplir, siempre
que no colisione con otro deber más fuerte. En el ámbito profesional,
sobre todo de la sanidad, éste es un tema central. La obligación de
respetar la información privada de una persona o de una organización
encuentra sus límites cuando: (1) el objetivo moral que justifica la
violación de la confidencialidad es realista y posible de alcanzar; (2) la
violación de la confidencialidad es el único camino posible para alcanzar
el objetivo legítimo; (3) cuando el infringir la norma de respetar la
confidencialidad se hace de la forma menos perjudicial posible; y (4)
cuando la persona debe buscar minimizar los efectos de esa violación
de la confidencialidad.
El respeto al deber de confidencialidad puede presentárseme en dos
situaciones diferentes: el primero es cuando hay una petición explícita
de mantener en secreto esa información. Esta petición puede hacerla la
persona que tiene autoridad legal (el juez) o moral para exigirlo. Está
autorizado moralmente para pedir el secreto la persona “dueña” de esa
información (que ha generado o que es afectada directamente) o que es
responsable de las consecuencias de esa información (un jefe o persona
responsable).
La segunda situación es cuando mi deber de respetar la confidencialidad
deriva de mi estatus profesional. El caso paradigmático es el de los
profesionales de la salud que no hace falta que el paciente les diga que
no divulguen su información para que ellos tengan el deber de no
revelar ninguna información. En este segundo caso el problema es cómo
articular este deber con el bien del paciente y de las personas afectadas,
y sobre todo cuál es el límite sobre lo que puedo revelar. ¿Puedo decirle
a la familia que el paciente tiene una enfermedad terminal sin el
consentimiento explícito de éste? Estas son cuestiones de difícil
respuesta y que requieren una gran madurez profesional y unos
procesos organizativos coherentes y que faciliten el cumplimiento de
este deber. Que los médicos y enfermeras tengan que informar en el
pasillo a los familiares no es lo más adecuado para garantizar la
confidencialidad.
La esencia de la confidencialidad es el mantener el secreto, ser de
confianzay no divulgar información perteneciente a otras personas, sin
su consentimiento, incluso aunque sean ellas las beneficiadas. Y la
información perteneciente a otras personas es una de sus fuentes de
autorrealización y de su identificación como sujeto por lo que no
respetarla es una violación grave del respeto a la dignidad de la persona.

4. Propiedad de la información
En el apartado anterior referente a confidencialidad hemos acabado
planteando el problema de quién tiene derecho a exigir que se guarde
un secreto. Y esa cuestión tiene mucho que ver con a quién pertenece la
información. Es decir, quién es el dueño de determinada información y
por qué.
Conviene advertir que el hecho de ser dueño de la información no es
sinónimo de poder hacer cualquier uso de ella. Una cosa es la propiedad
y otra el uso legítimo de ella. El hecho de que yo tenga unos datos
obtenidos en una investigación en el que las personas me han
concedido su consentimiento no implica que pueda venderla,
transferirla a un tercero, o utilizarla para otro fin, y mucho menos si es
para hacer daño. Como hemos dicho anteriormente la información debe
estar al servicio de la libertad, y debe orientarse a ampliar las
posibilidades reales de las personas de ser o hacer lo que tienen razones
para considerar valioso. El gran criterio en el uso de la información es
estar al servicio de la libertad.
Cómo se consigue esa información, qué resultados genera, qué
beneficios y para quién son algunas de las preguntas clave en este
punto. Pero antes de ello tenemos que preguntarnos por los criterios de
propiedad de la información. Es decir, cuáles son los argumentos que
permiten afirmar que una información es propiedad de alguien. Veamos
algunas afirmaciones.
§ “Una información es de mi propiedad si tiene que ver con mi vida
personal”. Ésta es una afirmación asumida por casi todas las
legislaciones de los países democráticos. Cuáles son mis gustos, mis
aficiones, mis relaciones personales e incluso mi estado de salud son
informaciones de mi propiedad y que nadie debería utilizarlas sin mi
autorización. El problema aquí es cuando la información es pública y
afecta a otras personas. En el segundo caso, por ejemplo: si yo
mantengo una relación afectiva con una persona famosa y ésta
decide venderla a una revista del corazón ¿tengo derecho a que me
pague porque parte de la información tiene que ver con mi vida
personal? O ¿el hecho de que yo tenga determinadas relaciones
personales puede hacerse público si afecta a otras personas? Por
ejemplo: ¿es lícito que se haga público que soy íntimo amigo del
dueño de una empresa que va a venderle un importante proyecto a
mi empresa? Obviamente si mi información privada afecta a terceros
y / o puede causar daño deja de ser exclusivamente mía y se pueden
presentar pretensiones por parte de otras personas.
§ “Una información es de mi propiedad si me afecta”. Continuando con
el razonamiento anterior algunas personas consideran que una
información es de mi propiedad si me afecta. Por ejemplo, ¿tengo
derecho a saber si mi madre tiene una enfermedad grave, aun cuando
ella no quisiera informarme? En la medida en que su vida me va a
afectar y va a condicionar mis decisiones futuras yo debería saberlo.
Ésta es una situación realmente difícil y aunque la legalidad marca
 unos límites, desde el punto de vista ético no es tan claro. Esta
pretensión a información que me afecta es muy importante en la
organización y las empresas, donde está claro que las personas
necesitan tener determinada información para tomar decisiones
profesionales y personales. Yo debería saber cómo va mi empresa, si
tiene pérdidas o ganancias, para decidir como actuar. Pero dado que
la información es una importante arma de negociación en pocas
ocasiones se responde a esta pretensión.
§ “Una información es de mi propiedad si la he conseguido yo”. Ésta es
quizá, en el ámbito profesional, uno de las afirmaciones más
utilizadas. Aquí se considera que una información es mía si he sido
yo quien la ha buscado y la ha elaborado. Es un buen argumento,
pero no es tan fácil. Los problemas surgen si yo he conseguido esa
información gracias a las facilidades que me ha transmitido otras
personas u organizaciones; o si esa información la he conseguido
para un proyecto financiado por una institución. Otro problema es
suponer que cualquier información, por el hecho de haberla
conseguido, es de mi propiedad. El hecho de que yo tenga acceso a
determinada información de otras personas u organizaciones, incluso
aunque lo haya conseguido con mi legítimo esfuerzo, no es razón
suficiente para considerar que es de mi propiedad y disponer de ella
según mi voluntad.
§ “Una información es de mi propiedad si he pagado por ella”. Hay
ocasiones en que algunas empresas de marketing han utilizado para
sus campañas información de personas que habían comprado en
cualquier lugar. Por fortuna en los últimos años este tema se ha
regulado bastante, pero todavía quedan algunas prácticas
discutibles. El hecho de que yo haya decidido participar en un
experimento a cambio de dinero no autoriza a esa empresa a utilizar
los datos de cualquier forma, como ya hemos apuntado
anteriormente, o a transferirlo a otra empresa.

5. Denuncias de la organización (Whistle-blowing)

Whistle blowing (tocar el silbato o “dar el chivatazo”) es la denuncia que
hace pública una persona cuando tiene conocimiento que en su
organización se está actuando de forma inmoral o ilegal y comporta un
riesgo para la sociedad. Es el acto de informar a personas relevantes
sobre la corrupción legal o moral de la organización. Y entendemos por
“personas relevantes” a aquellas que están en una posición que les
permite actuar en respuesta a esa situación.
De esta definición podemos extraer varias implicaciones:
• la denuncia tiene que ser pública,
• su finalidad debe ser evitar un riesgo para el público,
• la persona que hace la denuncia debe tener evidencia del peligro
de la conducta de su organización, y
• esa acción puede ser inmoral y/o ilegal.

El whistleblowing, o la denuncia de la propia organización, empezó a

estudiarse como un problema ético en las profesiones a principios de
los años 70. Desde entonces numerosos hechos han impulsado el
estudio y la investigación en este campo. Este problema ha sido
especialmente importante en el ámbito de la ingeniería donde se han
producido varios casos de ocultación de información referente a la
seguridad y que ha causado graves accidentes como el del Challenger
en 1986.
Para que la acción de denuncia contra la propia organización sea una
decisión ética y no una venganza hay que observar cuatro criterios
básicos: (1) cuando la intencionalidad del agente es salvaguardar la
seguridad y el bienestar de las personas, (2) cuando se tienen evidencias
fundadas de la mala práctica y del grave riesgo que implica, (3) cuando
se han buscado otros cauces de denuncia dentro de la organización y
no han dado resultados, (4) y cuando se considera razonablemente que
con la denuncia se evitará el daño.
El profesional que ante una situación de este tipo responde con una
denuncia que pone en peligro su futuro profesional dentro de la
organización demuestra un gran coraje moral y una conciencia moral
posconvencional en la que se anteponen los intereses universalizables a
los particulares.

6. Equidad en la recompensa
La cuestión de los salarios y la remuneración en las empresas tiene que
ver con el principio de justicia distributiva y de proporcionalidad entre
el esfuerzo y la recompensa. Este tema se puede analizar en dos
dimensiones: la desigualdad de recompensa entre trabajadores de una
misma organización, y la diferencia de salarios entre trabajadores de
diferentes países o regiones. Aquí nos vamos a centrar en el primer
problema. El tema de la desigualdad de salarios y condiciones laborales
entre diversos países lo presentaremos en el siguiente capítulo.
Uno de los temas más sensibles en ética de las empresas es la
remuneración salarial. Es realmente difícil definir qué es un sistema de
retribución justo, pero hay un gran acuerdo en que los excepcionales
bonos y salarios que reciben algunos directivos, incluso en tiempos de
crisis, es inmoral e incluso de mal gusto. En España la media de diferencia
entre trabajadores y directivos de las empresas que cotizan en el Ibex 35
es de 20 a 1, aunque en alguna como Telefónica un directivo cobra 103
veces más que un trabajador[i]. Y en Estados Unidos la diferencia media
es bastante superior. En enero de 2011 el máximo directivo de Goldman
Sachs, Blankfein ha recibido un bono de 24,3 millones de dólares[ii], y
eso que ha sido un banco que ha recibido ayudas estatales de miles de
millones de dólares en los últimos dos años. Es difícil encontrar un
criterio que pueda justificar estas diferencias. Otro ejemplo de esta
situación puede apreciarse en la cadena de supermercados Wal-Mart. En
2007, Wal-Mart, con casi 2 millones de empleados, es una empresa de
servicios (de gran distribución). Esta empresa no tiene convenciones
colectivas, no existe ningún sindicato, los salarios promedio son de unos
17.500 dólares al año, con beneficios sociales muy limitados. Una familia
de cuatro personas, cuyos dos padres trabajan a tiempo completo en
Wal-Mart, con salario mínimo, vive por debajo del umbral de la pobreza.
Su presidente tiene un salario y beneficios sociales cerca de 1.000 veces
el salario promedio[iii].
La determinación de lo que es un salario justo está relacionada con las
expectativas del trabajador y con su desempeño. El problema es
encontrar el equilibrio entre las expectativas personales (todo el mundo
considera que merece más) y una evaluación objetiva de la aportación
que hace esa persona a la empresa. Los criterios más utilizados para
evaluar el trabajo de una persona son:
- Tiempo. Las horas de trabajo semanales y los años en la
empresa han sido los criterios más utilizados y más aceptado por
los trabajadores durante años, aunque en los últimos años se ha
erosionado su validez. Debido al cambio en la naturaleza del
trabajo (de manual a intelectual) lo importante ya no es las horas
que un trabajador esté en su puesto de trabajo o los años que
lleve, sino lo valioso que sea su trabajo y en qué medida
contribuye a la consecución de los objetivos de la empresa.
- Formación y capacitación. Es ampliamente aceptada la
diferencia salarial basada en la cualificación profesional. Que un
trabajador manual sin formación gane menos que un técnico
medio o que un ingeniero o titulado superior ha sido considerado
justo tradicionalmente, pero también este criterio está perdiendo
vigencia. Ahora las empresas no quieren valorar “los títulos” sino
la capacidades. Es decir, la formación académica es considerada
una condición básica para acceder a un determinado empleo, pero
luego la remuneración se hace en base a los resultados en la
evaluación de las competencias que tiene ese trabajador para
conseguir resultados.
- Seguridad, riesgo y dureza del puesto de trabajo es otro
criterio para recompensar a las personas. Alguien que trabaja en
trabajos de alto riesgo e inseguridad o cuya actividad es de gran
exigencia física y está sometido a inclemencias meteorológicas
(exploraciones petrolíferas y mineras, bomberos, en alta mar, etc.)
suele cobrar más que una persona de equivalente cualificación
que trabaja en una oficina o un almacén
- Responsabilidad sobre los objetivos y la marcha de la
organización. A mayor responsabilidad mayor exigencia y, en
consecuencia, mayor recompensa. Este es criterio directamente
relacionado con el impacto económico creado y valor añadido
para la empresa. La cuestión es cómo medir el impacto económico
creado. Una forma muy extendida – aunque también muy criticada
por autores como J. K. Galbraith o E. Mintzberg – es utilizar el valor
en bolsa como criterio de recompensa para los directivos. El
problema de este criterio es que es cortoplacista y en ocasiones,
para conseguir esos buenos resultados hay que tomar decisiones
que ponen en riesgo la viabilidad futura de la empresa. Otros
 criterios para valorar a estos directivos pueden ser la mejora de la
competitividad, de la reputación, de la productividad, etc.
Como se puede apreciar todos los criterios anteriormente presentados
tienen sus aspectos positivos y sus limitaciones, por lo que no podemos
afirmar que haya un criterio óptimo para fijar un “salario justo”. Pero sí
nos atrevemos a proponer orientaciones para fijar un sistema de
remuneraciones que se aproxime al principio de justicia como
imparcialidad y proporcionalidad.
- El sistema salarial debe cubrir las necesidades básicas de las
personas. Es difícil definir las necesidades básicas en cada
contexto, pero pueden servir de orientaciones las directrices de la
OIT[iv] que afirman que el salario debe ser suficiente para pagar
las necesidades de alimentación, ropa, vivienda y educación de los
miembros de una familia.
- El sistema salarial debe ser claro, transparente y conocido por
todos. Es decir, todos los trabajadores deben saber por qué
cobran lo que cobran y qué deberían hacer si quieren cobrar más.
La transparencia sobre los factores de evaluación del trabajo es
también un elemento esencial para la motivación de las personas.
- El sistema salarial debe ser proporcional al esfuerzo y la
dedicación. Aquí el problema es precisar la cantidad de esfuerzo y
la dedicación de cada puesto. Obviamente cada trabajador suele
considerar que su esfuerzo y dedicación es mayor que el de sus
compañeros. En este punto “la posición original” y el “velo de la
ignorancia” de Rawls puede ser de utilidad para llegar a una
evaluación imparcial de los puestos de trabajo. Es decir, que se
evalúe cada puesto y dedicación por los afectados, sin saber qué
trabajo van a desempeñar ellos en el futuro.

[i] Lainformacion.com [http://blogs.lainformacion.com/a-base-de-

datos/2010/11/22/un-alto-directivo-de-telefonica-cobra-103-veces-
mas-que-un-trabajador-de-su-empresa/]
[ii] Financial Magazine.net. [http://financial-magazine.net/huge-
bonuses-111-million-dollars-managers-goldman-sachs/12396.html]
[iii]Reich, Robert B. (2007) Supercapitalism: the Transformation of
Business, Democracy, and Everyday Life, Nueva York, Alfred A. Knopf.
[iv] OIT (1977), Declaración tripartita de principios sobre las empresas
multinacionales y la política social, http://www.ilo.org (versión del 20
de octubre de 2000).

7. Corrupción
7.1. Definición y tipos de corrupción
La corrupción (Del lat. corruptĭo, -ōnis) la podemos definir como el
conjunto de actitudes y actividades mediante las cuales una persona
transgrede compromisos adquiridos con otras personas, utilizando los
privilegios otorgados, los acuerdos tomados, con el objetivo de obtener
un beneficio ajeno al bien común. En las organizaciones, especialmente
en las públicas, es la práctica consistente en la utilización de las
funciones y medios de aquellas en provecho, económico o de otra
índole, de sus gestores.
Transparency Internacional, una institución independiente que se dedica
al estudio de la corrupción, define corrupción como el mal uso que se
hace del poder que te han confiado para obtener beneficios privados.
(www.transparency.org)
La corrupción puede tomar varias formas:
· Soborno: Se necesitan dos actores para un soborno: quien lo
propone y quien lo acepta. La idea es ofrecer algo a alguien a cambio
de que altere, falsifique o facilite mediante malas prácticas que quien
le ofrece el soborno obtenga una ganancia o privilegios ilegítimos.
Uno de los problemas de los sobornos es su dificultad para
calificarlos y cuantificarlos. ¿Qué un proveedor me regale un cesta de
Navidad es un intento de soborno? ¿y si me envía a mi domicilio una
pluma de oro unos meses antes de renovar el contrato? En algunos
países la cultura del regalo y del agradecimiento hacen esta práctica
muy difícil de identificar. La clave está en la intención de quien hace
la oferta, y eso, a veces es difícil de saber. Cuando el soborno se
 refiere a los funcionarios públicos o administradores de justicia recibe
también el nombre de cohecho.
· Cohecho es un delito que consiste en que una autoridad o
funcionario público acepte o solicite un soborno a cambio de ejecutar
un acto injusto, ya sea este último constitutivo o no de delito. Es decir,
yo puedo pedirle a un concejal que agilice mi licencia de obras (acto
que no es ilegal en sí) o puedo pedirle que “cierre los ojos" a las
carencias que manifiesta mi proyecto y que me obligaría a
modificarlo (lo que sí sería ilegal).
· Extorsión es la amenaza de pública difamación o daño semejante
que se hace contra alguien, a fin de obtener de él dinero u otro
provecho. Presión que, mediante amenazas, se ejerce sobre alguien
para obligarle a obrar en determinado sentido. En el ámbito público
lo usual es que alguien exija una recompensa o un beneficio para
ocultar información de carácter privado que puede poner en cuestión
la reputación y credibilidad de la persona pública. Por ejemplo: “si no
quieres que sepan que tienes una amante, tienes que darme el
contrato”.
· Tráfico de influencias. Es cuando desde mi posición utilizo mi
poder para facilitar a posiciones ventajosas a personas u
organizaciones afines e mi. Pueden ser tanto relaciones personales
(El director del Banco Mundial que ofrece un espectacular ascenso a
su novia), como a cambio de favores o beneficios de cualquier tipo
(El político que intercede ante una agencia para legalizar unos
productos, o conseguir unos contratos para una firma en la que tiene
algún tipo de interés o por lo que recibe un beneficio).
· Fraude. Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua
fraude tiene tres significados: 1) Acción contraria a la verdad y a la
rectitud, que perjudica a la persona contra quien se comete; 2) Acto
tendente a eludir una disposición legal en perjuicio del Estado o de
terceros; 3) Delito que comete el encargado de vigilar la ejecución de
contratos públicos, o de algunos privados, confabulándose con la
representación de los intereses opuestos. En todas estas definiciones
subyace la idea de mentir o alterar la información en beneficio propio
frente a los deberes que se tienen asumidos.
· Malversación es el delito que cometen las autoridades o
funcionarios que sustraen o consienten que un tercero sustraiga
caudales o efectos públicos que tienen a su cargo. La malversación
se refiere exclusivamente a uso de dinero para fines para los que no
están estipulados.

7.2. Impacto de la corrupción

La corrupción tiene unos enormes efectos políticos, sociales y
económicos más allá del dinero o del valor material de los bienes en
juego. La corrupción mina la confianza en las instituciones
públicas, erosiona gravemente la democracia y dificulta el
funcionamiento de la administración. Al final, la corrupción erosiona la
legitimación del gobierno y de los valores democráticos como confianza
transparencia, justicia y tolerancia.
A nivel político la corrupción hace que los ciudadanos desconfíen de los
políticos y de las instituciones públicas e incluso estén dispuestos a no
cumplir sus directrices e incluso engañarles, si pueden. La corrupción en
los procesos electorales y en los cuerpos legislativos y judiciales reduce
la responsabilidad y distorsiona la representatividad de los elegidos. La
corrupción política es la más grave por tres razones fundamentales: se
engaña a mucha gente, tiene el poder de generar corrupción en otros
ámbitos (económico sobre todo), y genera enorme desconfianza porque
las administraciones públicas, son quienes deberían luchar contra todo
tipo de corrupción.
La corrupción también dificulta el desarrollo económico y genera
distorsiones e ineficiencias. A nivel económico tiene un impacto más allá
del dinero o los bienes que se van a donde no deberían ir; también
desincentiva la inversión y obliga a gastar mucho dinero en mecanismos
de control y de evitación de la corrupción. Un impacto especialmente
grave es el que produce la corrupción en los países pobre o en vías de
desarrollo. Según un estudio de la Universidad de Massachussets se
estima que desde 1970 a 1996 la fuga de capitales de países del centro
y sur de África ha excedido la cantidad de 187 billones de dólares (más
que toda la deuda externa de esos países) (cfr. University of
Massachusetts)
 7.3. Factores que favorecen el desarrollo de la corrupción
Luchar contra la corrupción supone acciones en diferentes planos:
judicial, político, económico y sobre todo cultural y educativo. Cuando
en una sociedad se “ve bien” o se admira a quien se enriquece en poco
tiempo, al “gorrón” que se aprovecha de las condiciones del sistema, o
a quien no respeta la propiedad pública, de poco sirven las leyes. Pero
desde luego sí que hay una serie de condiciones que facilitan la
corrupción:
- Estructuras de gobierno adversas
Cuando se da una alta concentración de poder en pocas personas con
capacidad de decisión y que no tienen o sienten la obligación de
responden ante el público el riesgo de corrupción es muy elevado. Por
eso es muy importante la incompatibilidad de cargos públicos y la
creación de comisiones u órganos independientes, junto con, por
supuesto, buenos mecanismos de control y obligaciones de rendición
de cuentas periódicamente.
Funcionamiento deficiente de la democracia. Cuando la democracia se
reduce a un mero mecanismo para la elección de representantes cada
cuatro años, el riesgo de corrupción es más elevado que cuando la
democracia se entiende como un sistema de normas y de hábitos
culturales de participación, delegación, transparencia y compromiso con
lo público.
- Déficit de información
La falta de transparencia del gobierno en la toma de decisiones es una
de las mayores fuentes de corrupción. Cuando yo no sé cómo, ni dónde,
ni de acuerdo a qué criterios se toman las decisiones hay un gran espacio
para que el gestor público los altere en su beneficio.
Limitaciones o mal funcionamiento de la libertad de expresión y la
libertad de prensa. La libertad de prensa, de investigar y de publicar
informaciones de asuntos públicos es clave para el buen funcionamiento
de la democracia. No sólo porque desvela casos de corrupción, sino
porque, unos buenos medios de comunicación, colaboran en la
ilustración pública y en la formación de la voluntad de las personas.
Falta de rendición de cuentas y falta de gestión financiera. La ausencia
de informes periódicos o la falta de un control estricto sobre la gestión
financiera es la condición indispensable para la corrupción.
- Oportunidades e incentivos
Inversiones cuantiosas de capital público. Cuando pocas personas tienen
que decidir sobre inversiones públicas elevadas hay un riesgo de que
“desviando” una pequeña cantidad nadie se dé cuenta y los gestores
ganen mucho. Es decir, hay mucha desproporción entre el riesgo y la
recompensa.
Funcionarios públicos mal pagados. Cuando los funcionarios públicos
tienen poca formación y además están mal pagados la tentación es
mayor. Buenos sueldos públicos y buena formación, junto con los
mecanismos de control y sanción adecuados son factores esenciales
para reducir la corrupción, especialmente en los países en vías de
desarrollo.
- Condiciones sociales
Grupos cerrados y redes de “viejos amigos” en las que predominan una
cultura de “familia” o grupo cerrado con unas obligaciones de lealtad
muy fuertes es un buen caldo de cultivo para el tráfico de influencias.
Las sectas, los grupos de intereses cerrados son un peligro para la
democracia porque tienden al monopolio del poder y no respetan el
principio de igualdad e imparcialidad en la distribución de cargos y
beneficios.
Población con poca cultura, apática, analfabeta con poca reflexión sobre
las opciones políticas es otra de las condiciones favorables para la
corrupción. Cuando a la gente le cuesta abstraerse y pensar más allá de
su interés particular a corto y medio plazo, el populismo y el clientelismo
tienen terreno abonado y de ahí a la corrupción hay un paso corto.
Y por supuesto, la valoración social de la honestidad es decisiva. Cuando
alguien se vanagloria de haber engañado a alguien (sea copiando en un
examen, sea en la cuenta corriente de un anciano, sea como alcalde, o
vendiendo un producto), de haberse aprovechado de una debilidad
ajena o de un despiste, esa sociedad va por mal camino.
- Déficit legales
Obviamente todos los factores anteriores se ven favorecidos si hay una
debilidad de las leyes y del sistema de Justicia. Es decir si las leyes no se
reforman, no se adaptan o no responden a la realidad concreta se facilita
la corrupción. Igual que si la justicia es lenta o no es imparcial.
Las investigaciones demuestras que la democracia, el sistema
parlamentario, la estabilidad política y la libertad de prensa están
asociadas con bajos niveles de corrupción.

8. Discriminacion
La igualdad es el segundo gran valor proclamado en la Revolución
Francesa, es un valor central de la Declaración de Derechos Humanos, y
ha sido incorporado a la gran mayoría de constituciones democráticas
del mundo. Hoy, nadie razonable defiende pública y teóricamente la
discriminación ni la superioridad de un grupo sobre otro, pero,
lamentablemente, la realidad es muy diferente. Los casos de
discriminación o trato indigno o directamente desprecio hacia
determinados grupos de personas por sus características físicas, sus
creencias religiosas, su orientación sexual, su afiliación política o su
nacionalidad siguen estando presentes. El mundo de los negocios y las
empresas, es un ámbito en el que se presentan frecuentemente
denuncias de discriminación.
Discriminación, en el contexto de los negocios, es cuando los empleados
reciben un tratamiento preferente o menos preferente en base a
aspectos que no tienen que ver con su cualificación o rendimiento.
Ejemplo de estos aspectos puede ser: pertenecer a un grupo étnico,
religioso, relaciones afectivas, ser de determinado género, manifestar
determinada orientación sexual, etc. La mayoría de los países
democráticos han desarrollado legislaciones contra la discriminación, de
manera que estos casos, son directamente violaciones de la ley, y con la
mera aplicación efectiva de la legislación se podrían evitar, pero los
estereotipos y las prácticas culturales siguen estando muy presentes.
En el tema de la discriminación hay que clarificar dos puntos
importantes. Uno es tener en cuenta que la desigualdad no implica
discriminación. Hablamos de discriminación cuando el criterio que se
utiliza para beneficiar o perjudicar a una persona no tiene relación con
el tipo de actividad que realiza. Así, no sería discriminación no aceptar a
un trabajador con problemas de movilidad para ocupar un puesto de
trabajo en una brigada forestal; pero sí sería discriminación no aceptar
para un puesto de dependiente de una tienda de ropa juvenil a una
persona de 50 años y con exceso de peso. En el primer caso la limitada
movilidad (por exceso de peso, por alguna discapacidad leve, por exceso
de edad, etc.) sí está relacionada con el tipo de trabajo; en el segundo
caso, el exceso de peso o la edad no impiden que está persona pueda
vender ropa.
El segundo punto importante a tener en cuenta es cuando la
discriminación es positiva. Siguiendo el segundo principio de la teoría
de la Justicia de Rawls[i], en ocasiones el trato diferente está justificado,
pero siempre que el trato desigual beneficie a los más desaventajados.
En esta línea se apuntan las iniciativas de discriminación positiva cuyo
objetivo es doble: por un lado favorecer directamente a aquellos grupos
de personas que lo tienen más difícil, y por otro ayudar a romper
estereotipos y prejuicios que impiden de facto, que determinados
colectivos puedan desarrollar ciertas actividades.
La discriminación de la mujer tiene una relevancia especial en los países
desarrollados donde desde hace décadas se están desarrollando
medidas legislativas y de otro tipo para conseguir la igualdad real de
oportunidades. Aún cuando se puede afirmar que se han conseguido
grandes progresos en los últimos 30 años, algunos datos siguen siendo
alarmantes. Solo en el 11.7 por ciento de las empresas del FTSE
100[1] tienen como directoras a una mujer; el porcentaje de mujeres que
se sientan en el consejo de administración de las empresas alemanas es
del 13%, en Italia el 2% y en Portugal 1%[ii]. Por lo que hace a España, el
25% de empresas que cotizan en la Bolsa de Madrid no tienen ninguna
mujer en el Consejo de Administración aún cuando la ley orgánica
3/2007 imponía el equilibrio entre hombres y mujeres en un plazo de 8
años. La misma apreciación puede hacerse si nos centramos en los
salarios. Según un estudio de ESADE y la Consultora ICSA “Diferencias
retributivas hombre-mujer”[iii] la diferencia media de salario entre
hombre y mujer está en un 15% y se incrementa a un 17% en puestos
directivos.
La respuesta a la discriminación es la igualdad de oportunidades. De lo
que se trata en un mundo competitivo no es que todas las personas
lleguen a la meta al mismo tiempo, sino que todas estén en las mismas
condiciones en la línea de salida. Y para ello hay que desarrollar medidas
que faciliten que todas las personas tengan las mismas oportunidades y
que luego con su esfuerzo (y quizá suerte) lleguen a dónde quieren
llegar. Se trata de que los prejuicios sociales, o determinadas
características físicas no sean una barrera de entrada en ámbito laboral.

[1] El FTSE 100 es el índice bursátil que agrupa a las 100 empresas
británicas más capitalizadas que cotizan en la bolsa de Londres

[i] Rawls, J. (1971), Teoría de la Justicia, FCE, México.

[ii]Crane, A. and Matten, D. (2010), Business Ethics, Oxford University
Press, Oxford. P.296.
[iii] Poveda, E.; Martí, M.; Puente, B (2010), “Mujer y crisis. Diferencias
retributivas mujer-hombre y presencia femenina en puestos directivos",
ESADE- ICSA
[http://www.esade.edu/itemsweb/content/produccion/4002200.pdf]

9. Mobbing o Acoso moral

El acoso moral, también llamado Mobbing hace referencia al
hostigamiento o acoso comunicativo que sufre una persona y que le
produce serios perjuicios físicos y psíquicos. No es una agresión física
directa, ni un ataque directo puntual, sino una situación en la que los
ataques comunicativos (verbales o no verbales) constantes tienen unos
efectos perjudiciales sobre las personas.
Según Iñaki Piñuel, el Mobbing consiste en el deliberado y continuado
maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces válido,
adecuado, o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o
varios compañeros de trabajo (incluido muy frecuentemente su propio
jefe), que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente
con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o
empleabilidad y poder eliminarlo así más fácilmente del lugar y del
trabajo que ocupa en la organización.
El concepto de Mobbing fue propuesto por el psicólogo alemán Hans
Leymann en los años 80 quien lo tomo de los estudios del etólogo
Lorenz. Desde entonces el término se ha generalizado y se ha estudiado
en profundidad. A este fenómeno también se le conoce como acoso
psicológico, psicoterror, intimidación en el trabajo o violencia psíquica
entre otros.
Según el informe Cisneros, este tipo de agresión continuada y silenciosa
está terminando con la salud física y psíquica de cientos de miles de
trabajadores en la España. Se calcula que afecta al 15 % de los
trabajadores en activo, lo que equivale a más de 2 Millones de personas.
Es importante destacar que con frecuencia el Mobbing puede significar
un sistemático y deliberado ataque a sus convicciones o valores éticos
personales haciendo burla o mofa de ellos, o en una critica demoledora
hacia su vida privada o familiar. Estos ataques a las convicciones,
creencias, valores o costumbres personales suponen una grave falta de
respeto a la dignidad de las personas y es una injusticia muy grave,
además de muy traumáticos y dolorosos.
Un ejemplo de esta situación es cuando un superior, por cualquier
motivo (manías personales, celos profesionales, venganza, antipatía,
etc.), desea hacer daño a un trabajador y le relega de actividades
interesantes, no le convoca a las reuniones a las que debería participar,
no le informa, se dirige a él de forma sarcástica e irónica, crea rumores
sobre esta persona, le reprende en público, exagera y hace públicos los
errores del trabajador, le otorga el peor lugar de trabajo, no le provee
de material adecuado para hacer su trabajo, etc.
Así pues, podemos hablar de Mobbing cuando el hostigamiento se
produce de forma continuada, al menos durante seis meses y con una
frecuencia de una vez por semana. Este hostigamiento produce:
ansiedad, estrés, alteraciones del sueño, depresión, irritación
generalizada, etc.
Según Iñaki Piñuel, uno de los mayores expertos españoles en Mobbing,
se pueden identificar cuatro fases en el proceso de acoso:
· Fase de conflicto o incidentes críticos. En un momento repentino
y debido a envidia, celos, competitividad, rivalidad personal, etc. una
persona, que hasta ese momento era válida y no tenía ningún
 problema, empieza a ser hostigada y acosada por alguna personas
que tiene poder para ello. No siempre es el jefe, (aunque sí suele ser
lo más habitual), pero tiene que ser una persona con poder o
autoridad sobre el acosado. En este momento la víctima comienza a
ser criticada y perseguida por su forma de hacer su trabajo, su forma
de expresarse, de vestir o de comportarse. Las críticas explicitas e
implícitas y los rumores empiezan a circular. Es importante destacar
que en ocasiones la víctima no es plenamente consciente de este
ataque hasta que no está bastante avanzado el proceso.
· Fase de acoso y estigmatización. La víctima comienza a ser
marginada y excluida en lo personal y apartada en los social. Se le
aísla de los compañeros y se le asignan tareas insignificantes o
humillantes, o simplemente no se le da trabajo. Es también en este
momento cuando arrecian los rumores y las críticas ocultas contra la
víctima. En la fase de acoso también se suele hacer críticas a la
persona por sus actitudes, forma de vestir e incluso estilo de vida. Se
le suele acusar de fallos de los que no tiene responsabilidad, no se le
facilita información, se le facilitan medios deficientes para hacer su
trabajo; y cuando esta persona protesta o manifiesta alguna queja, se
le insinúa que tiene manía persecutoria y que el problema es la
victima no los demás.
· Fase de intervención de la empresa. Cuando tras un tiempo, en la
mayoría de las veces excesivo, la empresa tiene conocimiento de esa
situación y se decide a actuar suele optar por cambiar de puesto de
trabajo a la victima, o realizar alguna advertencia al acosador. En esta
fase es de gran importancia la actitud de los compañeros de trabajo.
Si el acosado recibe ayuda y comprensión por parte de los
compañeros es fácil salir de esa situación, pero si los compañeros por
miedo a ser acosados callan o actúan como cómplices del acosador
la victima lo va a pasar muy mal.
· Fase de solicitud de ayuda y diagnóstico. Cuando la persona está
totalmente aislada y su imagen deteriorada su calidad de vida y su
salud se resienten gravemente. En ocasiones se ha llegado al suicidio.
El acoso psicológico tiene unos efectos muy graves en la vida de las
personas. Afecta a la salud física y psíquica, a la economía y a la vida
social y afectiva de la persona.
Lo sorprendente de este fenómeno es que las personas que suelen sufrir
el acoso son personas con un elevado nivel de ética, son trabajadores
con iniciativa, autónomos y de alta capacitación profesional. Mientras
que el perfil del acosador es el de una persona mediocre
profesionalmente, sin sentimiento de culpa, con gran habilidad para
mentir y engañar, es cobarde (si se le hace frente en público, suele
abandonar el acoso), y suele tener complejo de inferioridad. Es
importante conocer estos perfiles para poder elaborar estrategias de
afrontamiento.
Las medidas preventivas y correctivas que podemos elaborar son desde
las más fáciles y directas a las más graves e indirectas:
§ Denunciar cuando alguien crea estar siendo victima de un acoso.
§ Buscar apoyo entre los compañeros.
§ Establecer canales de comunicación seguros donde poder presentar
quejas y recibir asesoramiento.
§ Intentar recoger pruebas objetivas de que se está sufriendo un acoso.
§ Buscar apoyo psicológico en un profesional
§ Presentar una denuncia ante los tribunales.
Este fenómeno no es algo trivial, es un problema ético muy grave y que
supone, como dijo Leyman: “la posibilidad de matar a otra persona sin
ningún riesgo y sin llegar a ser procesada ante un tribunal” (Leymann,
1996)

► Resumen ◄
En este modulo hemos presentado los problemas éticos más frecuente
que nos podemos encontrar en la gestión de las empresas. Nos hemos
detenido con especial consideración a los problemas de información y
corrupción.
Hemos definido un problema ético como aquella dimensión de los
problemas que dependen de la libertad humana y que tienen efectos en
la vida de otras personas; y después hemos reflexionado sobre el
impacto de las nuevas tecnologías en la gestión de la información. Los
problemas de propiedad y uso de la información han sido dos de los
que se han visto agravados por el desarrollo de estas tecnologías.
El primer problema ético que hemos analizado es que tiene que ver con
el uso manipulativo de la información. Aquí hemos presentado un
camino para alcanzar el uso legítimo de la información que debería
recorrerse respondiendo a cuatro preguntas: ¿cómo hemos conseguido
esa información?, ¿de qué tipo es? ¿qué intención tenemos en su uso? y
finalmente, ¿qué consecuencias genera?
Entrando en los problemas más concretos hemos presentado y
analizado los problemas de privacidad y confidencialidad en el uso de la
información. Qué información es privada y sobre qué información tengo
derecho a exigir confidencialidad ha sido la pregunta clave.
Analizar el insider trading o el aprovechamiento de la información para
enriquecerme ha sido otro de los problemas a los que hemos dedicado
un breve espacio. Finalmente hemos reflexionado sobre los graves casos
de corrupción. Es esencial conocer los tipos de corrupción, sus impactos
y los mecanismos que la favorecen para poder luchar contra ella. Y
finalmente hemos tratado un tema que va ganando día a día relevancia
pero que, a pesar de su gravedad, no ha recibido toda la atención que
se merece. El Mobbing o acaso moral en el trabajo es uno de los
problemas éticos más graves con el que nos podemos encontrar en las
organizaciones. .

Un testimonio de esto puede leerse en el libro de V. Frank, El

[1]

hombre en busca de sentido, donde narra su experiencia en los

campos de concentración de la Alemania Nazi.