EMPRENDIMIENTO

UNIDAD 1

COMPONENTE LOGRO E INDICADOR EJE TEMÁTICO

DESARROLLO Reconoce la importancia de los cambios en la  Ambiente
ORGANIZACIONAL organización y plantea maneras de enfrentar la organizacional.
resistencia a esos cambios. Optimización de
procesos.
 Propone fórmulas de solución a los conflictos.  Cambios y resistencia al
cambio.
 Reconoce la importancia del contrato laboral
y reconoce sus elementos.  Contrato laboral:
Definición y
 Reconoce los diferentes tipos de contrato.
elementos.
 Reconoce los deberes
 Tipos de contratos
del empleador.
 Deberes del
 Identifica las causales de terminación del
empleador.
contrato laboral.
 Causales de
terminación.

V isio na rio s

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Ambiente organizacional Contrato laboral

Definición y elementos
Optimización de procesos

Tipos de contratos
Cambios y resistencia al
cambio
Deberes del empleador

Causales de terminación
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

I DEAS PARA EL EMPRENDIMIENTO

Observa las siguientes gráficas y describe lo que sucede en cada una de ellas.
Socializa tu opinión.

(1) (2)

1)En la primera imagen se ve a un jef presionando a un empleado para trabajar

pero este modo de guía a los empleados es un modo incorrecto porque los
empleados sienten temor no captan bien laas cosas y surgen al modo de renunciar.

2) En la imagen número 2 se ve que el jefe de la empresa está guiando d un modo correcto

a sus empleados, está haciendo de una forma tranquila asesorando a sus empleados pidiendo
opiniones a todos ellos para poder mejorar la empresa

SOLO PARA EMPRENDEDORAS Y EMPRENDEDORES…

AMBIENTE ORGANIZACIONAL:
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos
van conformando lo que denominamos Clima ó Ambiente Organizacional, este
puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización
en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de
ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que
los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y
que incide directamente en el desempeño de la organización. Existen en la
organización factores extrínsecos e intrínsecos, que influyen sobre el
desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente
en que la organización se desenvuelve.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima

Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medioambiente.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección
a otra dentro de una misma empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.

Características del clima organizacional: Las características del sistema

organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Litwin y Stinger
postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organización, tales como:

1. Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización
pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e in estructurado.
2. Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en

la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento
de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca

de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia

de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares

como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.
 ACTIVIDAD: Realiza una encuesta a tus padres, vecinos, amigos o profesores,
acerca de cómo es el clima organizacional en las empresas donde laboran. Ten
en cuenta las características dadas anteriormente.

Cambio y Resistencia al Cambio

La palabra cambio se refiere a

cualquier situación en donde se dejan
determinadas estructuras,

adaptación al contexto en el cual se

encuentra el sistema u organización y
así lograr una estabilidad que
facilite la eficacia y efectividad en la
ejecución de acciones.

Cuando el sistema se encuentra

en equilibrio y percibe la
amenaza de la inestabilidad e
incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se da la resistencia al
cambio, la cual es una reacción esperada por parte del sistema y se puede
definir como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.

Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:

a)La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar la
conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es
necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo
más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.
b) Cultura en la organización; la cultura de un grupo y organización es lo
que da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta
modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su
cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea la
diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será la
resistencia.

Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar

cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto
en el presente como en el futuro. Es aquí donde entra el concepto de cultura
organizacional, para entender ésto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones
de las culturas organizacionales exitosas que se indica a continuación:

1. Visión: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la

organización y dicta hacia dónde va la empresa. Es importante que todos
los integrantes de una empresa conozcan la visión de la misma.
2. Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y
rituales que definen la forma particular o el estilo en que la organización
responde a situaciones internas. Sin embargo, hay que tener en cuenta
que la consistencia exagerada de normas y reglas se puede convertir en
burocracia, es decir cuando ya no agrega valor a la organización.
 3. Participación: Es una medida de la facilidad con la que la información
y las ideas fluyen a través de la organización, aunque a veces una
empresa no puede implementar todas las ideas de sus miembros, debe de
existir el ambiente y la libertad que incite la participación creativa y
eficiente.
4. Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organización responde a sus
clientes externos y su disposición al cambio, es una medida de la
flexibilidad de la empresa.

Concepto de trabajo.

El trabajo es toda actividad humana libre, ya

sea material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y
cualquiera que sea su finalidad, siempre que
se efectúe en ejecución de un
contrato de
trabajo. (Art. 5 C.S.T)

Definición
Código Sustantivo del Trabajo Artículo 22.

1.Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
………………………………………………….

2.Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,

patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Elementos esenciales de la relación de trabajo

Para que exista relación de trabajo es indispensable que confluyan tres elementos:

• Prestación personal del servicio...........................................

Esto implica la realización de una labor por parte de una persona natural a
otra que puede ser natural o jurídica. Significa que el trabajador debe
realizarlo por sí mismo. Lo anterior se denomina prestación personal del
servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador
contratado pueda ser sustituido por otro.
La excepción a esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, en el
cual la labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la
vigilancia directa del empleador. La ley laboral colombiana permite que
el trabajador labore “sólo o con la ayuda de miembros de la familia”,
pero siempre bajo las normas de un contrato de trabajo. Cuando no
 existe prestación personal del servicio, no podemos hablar de contrato
de trabajo.
• Continuada dependencia o subordinación…………………..

Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relación laboral. Se

traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador
el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el
modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos.
Esta facultad debe mantenerse en todo el término de duración del
contrato, todo lo anterior sin que afecte los derechos mínimos
fundamentales de los trabajadores, consagrados en la constitución
política y en los tratados y convenios internacionales que sobre
derechos humanos obligan a Colombia.……………………

• Remuneración o salario:

Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un

contrato de trabajo y consiste en la retribución por el servicio prestado. La
ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario
es la remuneración o pago por la labor desarrollada por el trabajador.

Los contratos laborales pueden clasificarse según su forma en:

Contrato verbal de trabajo

Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia

al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada
labor, el lugar de prestación del servicio y su remuneración.

¿Qué debe incluir? · La clase de labor

que habrá de desarrollarse y sus circunstancias. · El lugar de
trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde
deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus
funciones. ·La cuantía y forma de remuneración.
…………………….. · Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar
entre cada pago salarial.…………………………………………. · La
duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término
indefinido.................................................. · No pueden existir plazos ni periodo
de prueba dentro de este tipo de contratos.
………………………………………………………….
Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar
y el lugar y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al
salario o remuneración. En este caso concreto, el problema se soluciona de la
siguiente manera:

· Si se trata de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o

técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será
el salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
· Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la
remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien
dictaminará acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que
corresponde para cada caso......
………………………………………………………

Contrato escrito de trabajo

Artículo 39. (Código sustantivo de trabajo). El contrato de trabajo escrito se

extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno
para cada uno de ellos, está exento de impuestos de papel sellado y de timbre
nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el
lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el
trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la
cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su
valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como
parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

Deberes del empleador

1. Afiliar a todas las

personas con las que
tengan relación
laboral al Sistema
General de
Seguridad Social: Sistema de Salud,
Sistema de
Pensiones, Sistema de Riesgos
Profesionales y Caja de
Compensación
Familiar.

2. Contribuir al
financiamiento del Sistema General de Seguridad Social en Salud con el
pago oportuno de los aportes de conformidad con la normatividad legal
vigente.

3. Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a

los trabajadores a su servicio.

4. Informar oportunamente a la EPS las novedades laborales de sus

trabajadores.
 5. Informar a los trabajadores sobre las garantías y las obligaciones que les
asisten en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

6. Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los

riesgos de trabajo y enfermedades profesionales.

7. Asumir el riesgo en salud de sus trabajadores cuando no los tenga

afiliados al Sistema de Salud o no haga oportuno y completo el pago de
los aportes.

EMPRENDEDORAS Y EMPRENDEDORES EN
ACCION
Consulta en el código sustantivo de trabajo acerca de las justas causales de
terminación de un contrato laboral, tanto por parte del trabajador como por
parte del empleador. Organiza con tus compañeros de clase una exposición, un
debate o mesa redonda para socializar el tema en el aula de clases.

C O MPRO MISO
Con la orientación de tu profesor redacta un contrato laboral, de acuerdo a los
requisitos y parámetros dados anteriormente. Consulta el código sustantivo de
trabajo.

EV A LUA C IÓ N

Marca con una x la respuesta correcta

1. El clima organizacional es:

a. El sistema de recompensas establecido por el jefe en la oficina.

b. El servicio que se le presta al usuario.
c. El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente. (X)
d. La supervisión a las labores diarias de los empleados.

2. Son características del clima organizacional:

a. Planeación, relaciones, desafío, compromiso.

b. Empoderamiento, visión, cooperación, relaciones.
c. Evaluación, conflictos, estándares, Empoderamiento.
d. Trabajo, resistencia, cambio, compromiso. (X)

3. La resistencia al cambio se da cuando:

 a. el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidad
e incertidumbre que traen consigo las modificaciones. (X)
b. las personas reciben empoderamiento.
c. el sistema de calidad de la empresa no controla el proceso de producción.
d. Las personas son evaluadas en su desempeño.

4. Un contrato verbal de trabajo:

a. no tiene los mismos efectos jurídicos que un contrato de trabajo escrito. (X)
b. tiene validez limitada.
c. tiene la misma validez que un contrato de trabajo escrito.
d. solo se puede pactar por el salario mínimo.

EV A LÚA TU DESEMPEÑO
DESEMPEÑO SI NO JUSTIFICACION MEJORAMIENT
O
Propone fórmulas de X Trato de evitar que
solución a los pelen entre si y que
conflictos. conversen y
arreglen las cosas.
Reconoce la
importancia del Si reconozco la
importancia del
contrato laboral
contrato laboral yX
reconoce elementos sus

Reconoce los X Nada mas conozco

son el contrato
escrito y el contrato
de modo hablado
diferentes tipos de
contrato.

Reconoce los deberes X Si son cumplir las

del empleador
Identifica las causales de
terminación del contrato
laboral.
normas del contrato
que acepto al firmar
o a aceptar de modo
hablado
X No reconozco muy
bien las
determinaciones del
contrato laboral

ACTIVIDADES DE RECUPERACION
 Firma del
Actividades propuestas Fecha de presentación docente

Sustentación y/o evaluación

Firma del padre de familia Firma del estudiante

UNIDAD 2

EMPRENDIMIENTO

V isio na rios
DESAR ROLLO ORGANIZ
ACIONAL

DESCRIPCIÓ N DE CARGOS

PERFILES Y MANUAL DE FUNC

IONES

EVALUACION DE DESEMPEÑO
 COMPONENTE LOGRO E INDICADOR EJE
TEMÁTICO
DESARROLLO Define y redacta perfiles, manuales de funciones y • .Descripción de
ORGANIZACIONAL evaluaciones de desempeño. cargos.
• Reconoce la importancia del proceso de descripción • Análisis de cargos.
de cargos. • Manual de funciones y
• Elabora perfiles y manuales de funciones. perfiles
• Elabora evaluaciones de desempeño para los • Evaluación de
diferentes cargos de una empresa. desempeño.
• Factores de
evaluación.

.
 IDEAS PARA EL EMPRENDIMIENTO
En pequeños grupos, describe qué función tiene, en tu colegio, el personero, los
representantes de convivencia y de curso. ¿Por qué crees que es importante que
estos cargos existan en tu colegio?

EL PERSONERO el es el vocero de los estudiantes ya que si los estudiantes no

estan conformes y el le hace llegar esa queja o inquietud a coordinación o
rectoría
EL REPRESENTANTE DE CONVIVENCIA es aquel que reemplaza a al
personero en casos de que el personero no pueda asisitir a algunas reuniones el
representante va en medio del personero

SOLO PARA EMPRENDEDORAS Y EMPRENDEDORES…

La descripción de cargos

Es una fuente de información

básica para toda la planeación de
recursos humanos. Es necesaria
para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo,
los incentivos y la administración
salarial.

Es un proceso que consiste en

enumerar las tareas o atribuciones
que conforman un cargo y que lo
diferencian de los demás cargos
que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o
tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo
lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer
un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.

Análisis de cargos

Tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el
cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos,
las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para
 poder desempeñarlo de manera
adecuada. Este análisis es la base para
la evaluación y la clasificación que se
harán de los cargos para efectos de
comparación.

El análisis de cargos tiene una

estructura que se refiere a cuatro áreas
de requisitos: intelectuales, físicos,
responsabilidades implícitas,
condiciones de trabajo. Cada una de
estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la
experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos factores
de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran
cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de
medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en
la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse varía, así mismo
variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su
amplitud de variación y sus características de comportamiento.

Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La

observación directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a
trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; métodos
mixtos que combinen dos o más de los anteriores. Estos últimos brindan la
posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los métodos,
haciendo de esta manera más confiable el estudio.

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el

cómo, el cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de
un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que
son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.

ACTIVIDAD: Pregúntale a tus padres acerca de las tareas que realiza en su

empresa, y describe los requisitos que se deben tener para desempeñar ese
cargo. Consigna esta información en tu cuaderno y socialízala en el aula de
clases.
DESARROLLO
Las tareas que mis padres tienen en la empresa es atender muy bien a los clientes
allegados para que estén satisfechos en su compra y vuelvan a comprar y
recomendando la tienda a mas personas y de este modo la empresa y mis padres
tienen buena calidad y buen proyecto

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS: Es un documento en el cual se detallan las

actividades que se realizan en cada área, así como los puestos de trabajo que la
conforman, los requerimientos, su responsabilidad y formularios.
A continuación verás un ejemplo de manual de funciones para la liquidación de
cesantías.
FUNDAMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
FECHA DEL LEVANTAMIENTO: CÓDIGO
PAGINA No. 1/1
No.:
NOMBRE DEL PROCEDIMIENTO: Liquidación de Avances de
Cesantías.
PAS FUNCIONARI
O O DEPENDENC DESCRIPCIÓ FORMAT
No. RESPONSAB IA N O
LE
Funcionario
Interesado
Oficio de solicitud
Remite oficio
1. de avance de
de solicitud de
cesantía.
avance de
cesantía.
Llena el
formulario de
División avance de cesantía
Profesional confrontando con Avance de
2. Recursos
Especializado
Humanos la hoja de vida del cesantía.
funcionario.

3. P.C. Revisa y
determina.

Continuar
procedimiento
cuando el
3.a. División
Jefe de formulario esta
Recursos diligenciado
División
Humanos correctamente.
(Sigue paso 4).

3.b. Devolver
formulario y hoja
de vida al
profesional
especializado
indicando los
errores
(vuelve paso 2).
División Remite a
Profesional
4. Recursos Tesorería
Especializado
Humanos
Revisa y firma el
Profesional
División formulario de
5. Especializado
Presupuesto avance de
(Tesorero)
cesantías.
 Devuelve a
Profesional
6. Tesorería Recursos
Especializado
Humanos.
División
Profesional Guarda en la hoja
7. Recursos
Especializado de vida
Humanos
Llama al
División
Profesional funcionario para
8. Recursos
Especializado entregarle el
Humanos
formulario.
Lleva el
formulario de
Funcionario avance de
9.
Interesado cesantías al FNA
para trámite
interno.
FIN DEL
PROCEDIMIEN
TO
P.C. = PUNTO DE CONTROL
Formato adaptado de www.virtual.unal.edu.co

ACTIVIDAD: Realiza un manual de procedimientos, en donde describas los

pasos que se deben seguir en el debido proceso por convivencia. Utiliza el
modelo anterior.

DESARROLLO

MANUAL DE PROCEDIMIENTO

REGLA
S

1º POLITICAS Se debe obtener

DE una política de
EMPRESA empresa para
tener un buen
fundamento

2º DEFINIR Identificar
CONTENIDO el objetivos
de las áreas
en lo que se
piensa
aplicar el
manual
3º IDENTIFICACIO Tener la empresa
 N DE registrada para
FORMATOS no tener
problemas
mayores con el
gobierno

4º TENER Este diagrama es

DIAGRAMA DE para saber las
FLUJO actividades que
se realizaran

5º COMUNICACION Una vez echo

todos los pasos
comunicar la
existencia de la
empresa para
llamar mas
clientela

El documento donde se describen normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus
actividades cotidianas, su responsabilidad, sus obligaciones, los requisitos, perfiles,
evaluaciones se denomina manual
de funciones.
NOMBRE DE LA EMPRESA

CARGO DUEÑO CÓDIGO ___________________________

UBICACIÓN DEL CARGO_________________ DIVISIÓN ___________ SECCIÓN _______________
SALARIO BÁSICO _______________________ PRESTACIONES
BÀSICAS_______________________ PERFIL:

REQUISITOS ( ESTUDIO- HOMOLOGACIONES Y/O EXPERIENCIA)

ANTECEDENTES_________________________
FUNCIONES BÁSICAS _______________________________________________________

FUNCIONES ADICIONALES PERMANENTES O

TEMPORALES________________________________

RESPONSABILIDADES_________________________________________________________
OBLIGACIONES Y DEBERES (RENDIMIENTO Y
ELEMENTOS)_________________________________
DERECHOS_____________________________ (DE CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN)

DEBERES______________________________________________________________________________
_

FECHA DE ELABORACIÓN ________________

EVALUACIONES 1ª_____________________
2ª________________________
APROBACIÓN POR EL JEFE JERÀRQUICO_______________________________________________

FIRMA DEL EMPLEADO EN SEÑAL DE CONOCIMIENTO Y ACUERDO_______________________

OBSERVACIONES
______________________________________________________________________________________
Formato adaptado de www.virtual.unal.edu.co

Evaluación de desempeño:

El procedimiento para evaluar el

recurso humano se denomina
comúnmente “Evaluación de
Desempeño”. Sin embargo, nos
preguntamos, ¿Qué significa,
realmente, evaluar?

Según el Diccionario de la Lengua

Española, el término evaluar significa:
“Determinar el valor o importancia de
una cosa o de las aptitudes, conducta,
etc., de una persona”

Es decir, evaluar involucra estimar

el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad, su peso, etc.) o una persona (sus
aptitudes, sus acciones, etc.).

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de
desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre
este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de

Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un
proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base
a políticas y procedimientos bien definidos

”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un
procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el
trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”

Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse,

independientemente del nombre que se le designe (valuación del mérito,
evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia
funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el
procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo
en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

Objetivos de la evaluación de desempeño:

• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de

determinar su plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso
básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada
 indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
administración.
• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo
presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los
objetivos individuales.
• Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que
el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Beneficios de la evaluación de desempeño.

Para el colaborador:

a) Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más

valoriza en sus funcionarios
b) Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.
c) Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar
su desempeño (programas de
entrenamiento, capacitación, desarrollo etc.)
d) Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y auto-control.
e) Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificación
con los objetivos de la empresa.
f) Se siente estimulado para brindar a la organización sus mejores esfuerzos.

El jefe tiene oportunidad para:

• Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los empleados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado
para ello.
• Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.
• Alcanzar una mejor comunicación con los colaboradores para hacerles
comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema
objetivo.
• Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su
unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que:

• Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y

largo plazo y definir la contribución de cada individuo.
• Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y
consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
• Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
• Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, al:
 o Ofrecer oportunidades a los individuos
(crecimiento y desarrollo personal), o Estimular la
productividad y o Mejorar las relaciones humanas en el
trabajo.

• Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de

ellos.

Factores de evaluación de desempeño:

Calidad de Trabajo: Proporciona documentación adecuada cuando se necesita. Va

mas allá de los requisitos exigidos para obtener un producto o resultado mejor
evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas
encomendadas. Produce o realiza un trabajo de alta calidad

Cantidad de Trabajo. Cumple los objetivos de trabajo, ateniéndose a

las ordenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminación. Realiza un
volumen aceptable de trabajo en comparación con lo que cabe esperar
razonablemente en las circunstancias actuales del puesto. Cumple
razonablemente el calendario de entregas

Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del

trabajo. Comprende los principios conceptos, técnicas, requisitos etc. necesario
para desempeñar las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias,
evolución, mercados innovaciones del producto y/o nuevas ideas en el campo
que pueden mejorar la capacidad para desempeñar el puesto.

Iniciativa. Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones

y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra
originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede
trabajar independientemente.

Planificación. Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y

utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y
prioridades adecuadas a las órdenes de producción. Puede colaborar
eficazmente con otros a la programación y asignación del trabajo .Se anticipa a
las necesidades o problemas futuros.
Relaciones con los compañeros: Mantiene a sus compañeros informados de
las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra
información en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a
los compañeros o en proyectos de equipo.

Relaciones con el Público: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el

personal externo, como clientes proveedores, dirigentes comunitarios y poderes
públicos .Lleva de manera ética el negocio de la empresa.

Dirección y Desarrollo de los Subordinados: Dirige a los subordinados en las

funciones que tienen asignadas y hace un seguimiento de los mismos para
asegurar los resultados deseados. Mantiene a los subordinados informados de
las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación.
Es sensible a los problemas de los empleados y trata de encontrar soluciones.
Evalúa los resultados de los subordinados. Identifica áreas en las que se necesita
formación y ordena el trabajo de forma que facilite el aprendizaje

Responsabilidades: en relación con la igualdad de oportunidades en el empleo y

la acción Positiva.
Colabora con otros armoniosamente sin consideración a la raza, religión,
origen nacional, sexo, edad o minusvalías. Trata de lograr los objetivos de
igualdad de oportunidades en el empleo y del programa de acción positiva en
la empresa y de cumplir con sus calendarios. Trata activamente de mejorar los
objetivos de carrera de minorías y mujeres

EMPRENDEDORAS Y EMPRENDEDORES EN ACCION

En pequeños grupos diseña una evaluación para medir el desempeño que tienen
los diferentes comités que existen en tu salón. Aplícalos y de acuerdo a los
resultados realiza una mesa de trabajo, con el gran grupo, en donde se
propongan soluciones a las posibles debilidades que se puedan presentar en cada
uno de ellos.

C O MPRO MISO
Elabora el perfil para cada uno de los monitores de los comités que funcionan en
tu salón de clases y un manual de funciones para cada uno de dichos comités.

EV A LUA C IÓ N

Escribe V si la frase es verdadera o F si es falsa. Justifica tu respuesta.

La descripción de cargos es fundamental para el proceso de selección y

contratación de personal. (V ) JUSTIFICACION: es verdadero porque haci
cada persona tiene su cargo y sabe que tiene que hacer.
 1. El manual de procedimientos es un documento que se elabora para cada
uno de los cargos de la empresa. ( V ) JUSTIFICACION: es verdadero
porque sin esto la empresa no sabe que hacer y cuales son sus funciones

2. La evaluación de desempeño, es un medio por el cual se busca despedir a

los trabajadores que no cumplan con las
normas de la empresa. ( V ) JUSTIFICACION: i porque si un empleado tiene
mal desempeño sria un cargo para la empresa y toca sustituirlo por otro mas
productivo

EV A LÚA TU DESEMPEÑO

DESEMPEÑO SI NO JUSTIFICACIO MEJORAMIENT

N O
Reconoce la
importancia del
proceso de
descripción cargos. de X

Elabora perfiles y
manuales funciones. de x

Elabora evaluaciones de x
desempeño para los
diferentes cargos de una
empresa.

A CTIVIDADES DE RECUPERACION

Firma del
Actividades propuestas Fecha de presentación docente
Sustentación y/o evaluación

Firma del padre de familia Firma del estudiante

UNIDAD 3

COMPONENTE LOGRO E INDICADOR EJE TEMÁTICO

DESARROLLO Reconoce la importancia que tiene la organización de • Proceso de selección de
ORGANIZACIONAL personal y las políticas salariales. personal.
• Convocatoria
• Reclutamiento
• Realiza organigramas de acuerdo a las áreas que
componen la empresa. • Selección
• Reconoce la importancia de definir políticas • Contratación
salariales. • Inducción
• Realiza la liquidación de prestaciones sociales.
• Realiza la liquidación de
aportes parafiscales.

V isio na rio s
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ORGANI GRAMAS

POLITICAS SALARIALES

PRESTACIO NES SOCIALES

APORTES PARAFISCALES

IDEA S PA RA EL EMPRENDIMIENTO
Si tuvieras una empresa con trabajadores en distintas áreas y tuvieras que asignarles los
salarios, ¿Qué factores tendrías en cuenta para fijar a cada trabajador el sueldo?
Justifica tu respuesta.

DESARROLLO

Primero viera que desempeño tiene cada trabajador y también saber en que clase
esta especializado para poder asignarle su trabajo y su salario

SOLO PARA EMPRENDEDORAS Y EMPRENDEDORES…

ORGANIGRAMAS: Es la representación gráfica de la estructura
organizacional de una empresa o de una de sus áreas y debe reflejar en forma
esquemática la descripción de las unidades que la integran, su respectiva
relación, niveles jerárquicos y canales formales de comunicación
Gracias a él se puede determinar si en la empresa hay unidad de mando y unidad
de dirección. También permite detectar fallas estructurales, ya que muestra las
unidades y la organización de las líneas de autoridad, comunicación,
coordinación entre dependencias.

Clases de organigramas:

• Organigramas Verticales: En los organigramas de formato vertical, el

órgano representado de más alta jerarquía está colocado en la parte
superior. Las líneas de autoridad parten de arriba hacia abajo.

2 3

4 5 6 7

• Organigramas horizontales: Cuando son muchos los niveles

jerárquicos, conviene usar el formato horizontal en el que el órgano
representado de más alta jerarquía se coloca en el margen izquierdo y las
líneas de autoridad parten de
izquierda a derecha.
4

• Organigramas circulares: En los organigramas circulares, él organo

representado de mayor jerarquía se coloca en el centro, las líneas de
autoridad parten del centro a la periferia y los distintos niveles aparecen
como círculos concéntricos.
 6 7

2
13
8

5 1 3

12
9
4

11 10

Organigramas mixtos: En algunas ocasiones, por comodidad en la composición

de un organigrama, se puede combinar el formato vertical para algunos niveles y
el horizontal para otros. En estos casos el tramo de las líneas de autoridad debe
ser lo suficiente claro para no dejar duda de cuál órgano es el inmediato superior
a otro.

2 3

4 6

5 7

ACTIVIDAD: Realiza, en tu cuaderno, un organigrama de tu salón.

Ten en cuenta los comités y su conformación.

POLITICA SALARIAL: Conjunto de directrices,

orientaciones, criterios y lineamientos conducentes
a la preservación y elevación del bienestar social,
procurando que los beneficios del desarrollo
alcancen a todas las capas de la sociedad con la
mayor equidad.
 La ley establece que ningún trabajador
puede ganar menos del salario mínimo. Las empresas establecen su escala
salarial de acuerdo a su tamaño, sus operaciones y al perfil que tienen sus
funcionarios.

ACTIVIDAD: Consulta acerca de las políticas salariales que tienen las empresas
relacionadas con tu énfasis.
Consulta cuál es el salario mínimo legal vigente.

Las prestaciones sociales: Son beneficios legales que el empleador debe pagar
a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades
o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

Las prestaciones legales son:

Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado

durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre,
o a la terminación del contrato de trabajo.

Vacaciones
Las vacaciones consisten en el descanso remunerado
que debe el empleador al trabajador equivalente a 15
días hábiles de vacaciones por cada año de servicio.
La mitad de las vacaciones puede ser compensada en
dinero durante la vigencia del contrato, previo
permiso del Ministerio de protección

Social.…………………………………………………….
……

Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de

vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de
manera proporcional al tiempo trabajado.

Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un

medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. Existen dos
regímenes para la liquidación y pago de las cesantías: los trabajadores
vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al
régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se
liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo; y los
trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de 1991, y
aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan
acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las
cesantía……………………………………………………
En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada
año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas
individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades
administradoras de fondos de cesantías.
Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar
directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

APORTES PARAFISCALES: Toda empresa o unidad productiva que tenga

trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo debe hacer un aporte
equivalente al 9% de su Nómina por concepto de los llamados aportes
parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio
familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje
(SENA).

E MPRENDEDORAS Y EMPRENDEDORES EN ACCION

1. Con la orientación de tu profesor, realiza la liquidación de las

prestaciones sociales de un trabajador que ingresó a una empresa el 1 de
noviembre de 2.000 y se retiro el 15 de junio de 2.008. Último salario
$850.000.
2. Realiza el cálculo de los aportes parafiscales para una empresa cuya
nómina tiene un valor de $ 45.256.396.

C O MPRO MISO

Ignacio Niño Bueno desea saber cuál es el valor de sus prestaciones sociales
durante el año 2.008. Su salario durante ese año fue de $1.528.369. Ayúdale al
señor Niño Bueno haciendo dicho cálculo.

EV A LUA C IÓ N

1. Un organigrama mixto muestra:

a. en forma vertical las líneas de mando de una empresa.

b. en forma vertical y horizontal las líneas de mando de una empresa. (X)
c. las líneas de mando de una empresa en forma horizontal.
 d. el órgano principal de la organización en el centro.

2. La prima de servicios equivale a:

a. un salario anual.
b. 15 días de salario anual.
c. una semana se salarios anual.
d. dos salarios anuales. (X)

3. Las vacaciones corresponden a:

a. 10 días de descanso por cada año se servicio.

b. 30 días de descanso por cada año de servicio. (X)
c. 15 días de descanso por cada año de servicio.
d. 25 días de descanso por cada año de servicio.

4. Los intereses de cesantías corresponden a una tasa anual de:

a. 15%
b. 14%
c. 25%
d. 12% (X)

EV A LÚA TU DESEMPEÑO

DESEMPEÑO SI NO JUSTIFICACIO MEJORAMIENT

N O
Realiza organigramas de
acuerdo a las áreas
que componen la empresa.
.
Realiza la liquidación de aportes
parafiscales.
Reconoce la importancia de
definir políticas salariales

Realiza la liquidación de prestaciones

sociales.
 Realiza la liquidación de aportes
parafiscales.

ACTIVIDADES DE RECUPERACION

Firma del
Actividades propuestas Fecha de presentación docente

Sustentación y/o evaluación

Firma del padre de familia Firma del estudiante

UNIDAD 4

COMPONENTE LOGRO E INDICADOR EJE TEMÁTICO

V isiona rio s
DESARROLLO Reconoce las etapas del proceso de selección de personal en una • Proceso de selección de
ORGANIZACIONAL organización, y la importancia que este tiene en el desempeño personal.
empresarial. • Convocatoria
• Reclutamiento
• Reconoce e identifica la importancia de la convocatoria • Selección
en la selección de personal. • Contratación
• Identifica los medios que se utilizan para el • Inducción
reclutamiento de personal.
• Reconoce e identifica las etapas que conforman el
proceso de selección.
• Reconoce la importancia de la inducción como
herramienta para la creación de un clima organizacional
apropiado.

EMPRENDIMIENTO

DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

CONVOCATORIA

RECLUTAMIENTO

SELECCION

CONTRATACION
IDEAS PARA EL EMPRENDIMIENTO

En tu casa van a contratar una persona para que cuide a tus hermanitos menores.
Describe que proceso seguirías para escoger a la persona más idónea para esta
labor. Socializa la información en el aula.

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________
3. Convocatoria
4. Reclutamiento
5. Selección
6. contratación
7. Inducción

1. La convocatoria: El proceso se inicia cuando se presenta la vacante y la

empresa coloca un aviso o anuncio para citar a las personas interesadas para
que se presenten e inicien el proceso de selección.

2. Reclutamiento: El reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos

que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de
información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. Idalberto
Chiavenato
(Chiavenato, 1990:68)

SO LO PA RA EMPRENDEDO RA S Y EMPRENDEDO RES…

PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL: Es un procedimiento que
deben seguir las empresas para cubrir
de la manera más efectiva las
vacantes que se prese nten,
escogiendo para esto a la persona
más idónea.

Los pasos que se deben seguir son los

siguientes:
Fuentes de Reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información,
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Para ser eficaz el reclutamiento debe

atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el
proceso de selección.

Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá

encontrar los recursos humanos necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o

potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno
cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la
propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos.
(Chiavenato, 1990:184)

El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la

empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento
vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción
(movimiento diagonal).

Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a

mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir
que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la

organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos
externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
colocados en otras organizaciones.

3. Selección: Es el proceso para encontrar la persona que cubra el puesto

adecuado, a un costo también adecuado, que permita la realización del
trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y
potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la
comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propósitos de la organización. Fernando Aras Galicia (Arias, 1994:248)
 Esta etapa consta de los siguientes pasos:

3.1. Solicitud de empleo:

Localizados los
candidatos, el ambiente en
que sean recibidos, así
como la manera en que
sean tratados, contribuirá
en alto grado a mejorar la
impresión que se formen
de la organización. El
espacio asignado a la
oficina de reclutamiento y
selección deberá
proporcionar las
facilidades adecuadas a fin
de que resulte
funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia
de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable,
iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que
permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las
diferentes etapas del proceso de selección.

Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la

solicitud de empleo.

La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato

proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea
considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización
cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto
a eliminar al aspirante o aceptarlo.

Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al que se
están aplicando.

Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de

empleados y nivel de obreros. Esto tomando en cuenta las diferentes
características de cada puesto y los requerimientos de cada uno.

Es muy importante su elaboración, ya que es el primer expediente informativo del

trabajador y significa:

• un inventario biográfico del aspirante.

• es un auxiliar para llevar a cabo las entrevistas, ya que esta estructurada de
acuerdo a un orden lógico.
• es una ayuda en el proceso selectivo, al llevar a cabo la planeación del
mismo.

Es común que la solicitud de empleo incluya información sobre, datos

personales, preparación académica, antecedentes laborales, pertenencia a
instituciones, distinciones, pasatiempo y referencias (Aquino, 1992:83)
 3.2. Entrevista: En sentido estricto se puede decir que la entrevista es una
forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o
recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones. Cada entrevista tiene un objetivo específico, el cual
debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la
información previa requerida, el ambiente en que se realizará y su duración.

3.2.1. Entrevista inicial: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y

en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su
relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física,
facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la
naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin
de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si existe interés por
ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.

3.2.2. Entrevista de selección: Si la entrevista es una conversación y tiene

un objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos
individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y
aunque es uno de los medios más antiguos para recoger información del
solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección,
lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma,
dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se esta
seleccionando. Paralelamente, el entrevistador requiere como profesional que es,
un adiestramiento y supervisión adecuados y una autocrítica que le permita ir
valorando los éxitos y limitaciones en la realización de las mismas.

3.2.3. Entrevista final: En la gran mayoría de las empresas modernas es el

supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en
último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos
empleados. Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener
elementos para tomar su decisión.
Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos
aspectos (especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante.
Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión ciertas
preguntas.

Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor tenderá

a tener una participación más activa si puede desempeñar una función positiva
en el proceso de selección. Por lo común, el supervisor está en una posición
muy adecuada para evaluar
la competencia técnica del
solicitante, así como su
idoneidad general.

Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha

entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al
recién llegado.

Si el desempeño del candidato no es satisfactorio, será más probable que el

supervisor acepte parte de la responsabilidad si tuvo participación activa en el
proceso de selección. (Werther, 1996:176)

3.3. Pruebas Psicológicas: En esta etapa del proceso de selección se hará una
valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su
capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de
futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características

determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:

• Pruebas de personalidad. 
Pruebas de
inteligencia  Pruebas
de intereses.
• Pruebas de rendimiento. 
Pruebas de aptitud.
3.4. Examen médico: El examen médico de admisión reviste una
importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en
elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de
ausentismo y puntualidad entre otras. También existen otras razones entre las
que se cuentan el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece
una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados, hasta
la prevención de accidentes.

3.5. Investigación de
candidatos: Generalmente
se le conoce como estudio
económico-social el cual
debe de cubrir tres áreas:

1. Proporci
onar una

información de la actividad sociofamiliar, a efecto de

conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan
directamente en el rendimiento del trabajo.
2. Conocer lo más detalladamente la posible actitud,
responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las
actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
3. Corroborar la honestidad y veracidad de la información
proporcionada.

En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la

solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Asimismo se investigan sus
condiciones actuales de vida y se verifican sus antecedentes a través de las
opiniones expresadas por las personas con las que ha tenido interrelación:
compañeros de estudio, de trabajo, jefes en los mismos, etc.

Dependiendo de la política particular de cada organización, la fase apuntada queda

reservada a una trabajadora social, a un agente de investigaciones o a una rutina
establecida en que la información se solicita por escrito.

La veracidad de la información proporcionada por la investigación económico-

social de acuerdo con la experiencia, el nivel y el puesto que se desea cubrir, así
como el costo de la misma, determinará el canal que se utiliza para su
realización.
(Arias, 1992:274)

De manera general las áreas que se exploran son:

1. Antecedentes personales: estado civil, nacionalidad, enfermedades,

accidentes. estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etc.,
2. Antecedentes familiares: nombre, estudios y ocupación de los padres, de
los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar.
 3. Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos,
causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etc.
4. Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas,
propiedades, ingreso, etc.

4. Contratación: Es formalizar con apego

a la ley la futura relación de trabajo
para garantizar los intereses, derechos, tanto
del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en
necesario integrar su expediente de
trabajo.
La contratación se llevará a
cabo entre la organización y el trabajador.
La duración del contrato será por tiempo
indeterminado o determinado.
El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el
trabajador.
Generará afiliación al Sistema general de seguridad social.

5. Inducción: Consiste: En la orientación, ubicación y supervisión que se

efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo
a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial
("periodo de prueba").

5.1. Presentación de la empresa al trabajador: En esta etapa se

da a conocer al trabajador el puesto a desempeñar, así como
la filosofía y valores, políticas y reglas de la empresa.
5.2. Se hace saber al trabajador lo que la empresa espera de él y
lo que él puede espera de la empresa.
5.3. Se debe determinar: Persona que la realizará, el material de
apoyo que se utilizará y el momento en que se llevará a cabo.

EMPRENDEDORAS Y EMPRENDEDORES EN ACCION

Si fueras hacer una entrevista a un trabajador que vas a contratar para trabajar en
tu empresa, ¿Qué le preguntarías? En pequeños grupos elabora una entrevista
luego represéntala ente el gran grupo. Con la orientación del docente saca las
conclusiones de la actividad.

C O MPRO MISO
En la siguiente sopa de letras encuentra 6 palabras relacionadas con el proceso de
selección de personal:

A E M P R E S A R I O C O M
N I G E R I A H Y U G O N V
TEV ADLUA
R C IÓ
RN E A H I M O A E O A
E E I O Q U E S O S R A I L
R A E N T R E V I S T A C I
I N O I C A T A R T N O C O
O E J S A N C A R L O S U S
R O P T S E B O U G A N D A
D I S A O T I D V A C I N K
E S E L E C C I O N A R I I
S L O E L Z O R R I O A F L
I G E A M O R V I T A C I O
R E C L U T A M I E N T O J
A F A C I L I T A R J O F E

Completar:

1. El RECLUTAMIENTO consiste en un conjunto de procedimientos que

tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.
2. La ELECCION es el proceso para encontrar la persona que cubra el
puesto adecuado, a un costo también adecuado.
3. La ____________________________________ es una forma de
comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar
información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones.
4. La ___________________________________________consiste en la
orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de
reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de
personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

EV A LÚA TU DESEMPEÑO

DESEMPEÑO SI NO JUSTIFICACIO MEJORAMIENT

N O
Reconoce e identifica la
importancia de la
convocatoria en la
selección de personal.
Identifica los medios que
se utilizan para el
reclutamiento de personal.

Reconoce e identifica las

etapas que conforman el
proceso de selección.

Reconoce la
importancia de la
inducción como
herramienta para la
creación de un clima
organizacional apropiado

A CTIVIDADES DE RECUPERACION

Firma del
Actividades propuestas Fecha de presentación docente

Sustentación y/o evaluación

Firma del padre de familia Firma del estudiante