Taller de liquidación de

Sueldos y Jornales

• Clase 3:
• DESCANSOS OBLIGATORIOS
• FERIADOS Y LICENCIAS
• ART
Docentes:
ANALIA GABRIELA ARNAIZ
 DESCANSOS

Fundamentalmente tiene una función higiénica y biológica y

resulta imprescindible para preservar la salud y evitar
enfermedades.
La L.C.T. establece tres clases de descansos obligatorios:

1) el descanso diario -de corta duración-, que incluye las pausas

dentro de la jornada de trabajo y el descanso de dos jornadas
(art. 197 de la L.C.T.);

2) el descanso semanal que es de duración intermedia (arts. 204

a 207 de la L.C.T.);

3) las vacaciones anuales, que es un descaso de larga duración.

 DESCANSO DIARIO

DENTRO DE LA JORNADA ENTRE DOS JORNADAS

Para almuerzo o Debe mediar una pausa

cuestiones higiénicas no inferior a 12 horas
 EJEMPLO DE DESC ANSO DIARIO SEGÚN LOS CCT

COMERCIO (130/75):
•Todo el personal gozará en forma rotativa por la tarde de 15 minutos diarios
para la toma de refrigerios.
•Durante dicho lapso el empleado podrá hacer abandono del establecimiento
u optar por tomarlo en la empresa, cuando ésta dispusiera de cafetería,
comedor o lugar equivalente instalado.
•Este intervalo se considerará comprendido dentro de la jornada normal de
trabajo.
•En ningún caso la presente disposición modificará y/o alterará los usos y
costumbres existentes en la materia que sean más beneficiosos al trabajador,
ni se acumularán.

UOM (260/75): establece para el trabajador que se desempeña en horario

continuo un descanso de 30 minutos para merendar (artículo 20)

TRABAJADORES PAPELEROS (RAMA CORRUGADOS): que cumplen jornada

legal o convencional tendrán una pausa de 30 minutos para alimentarse (CCT,
560/2009, artículo 26)
 EJEMPLO DE DESC ANSO DIARIO SEGÚN LOS CCT

GASTRONOMICOS: que trabajen en jornada continua deben gozar de una

pausa en sus tareas, destinado al descanso y/o refrigerio cuya extensión
dependerá de las costumbres en el establecimiento (CCT 389/04, artículo 8.3)
pero la norma citada dispone que no se computarán en la jornada de trabajo
las pausas que se destinan a comida o merienda del personal, ya sea que se
cumplan dentro o fuera del establecimiento.

TRABAJADORES CAMIONEROS Y OBREROS DEL TRANSPORTE DE CARGAS

POR
AUTOMOTOR: "corta distancia y locales" comprendido en el CCT 40/89, que
prestan servicios en jornadas continuas tienen una pausa de 30 minutos que
deberá ser tomada a la quinta hora de trabajo comprendida dentro de la
jornada legal.
El convenio también establece que cuando la interrupción sea mayor de 30
minutos será de 2 horas, la jornada se considerará discontinua y las
prestaciones parciales serán 2 como máximo y de 4 horas cada una (item 4.1.6
)
 DESC ANSO DIARIO EN LA JUSTICIA (FALLO)

Para la Suprema Corte de Buenos Aires la pausa de media hora cumplida

durante la jornada, en la que los trabajadores descansaban o comían pero
permanecían en el establecimiento sin poder salir de él, debía considerarse
incluida en la jornada de trabajo y por lo tanto ese tiempo debía ser
remunerado (SCBA, 7/09/93, "Vera, Carlos y otros c/ Finexcor S.A.")

El juez Dr. Fernández Madrid consideró que "el intervalo de una hora para
comer debe estimarse como tiempo trabajado" y estimó que las pausas breves
que frecuentemente se otorgan para que los trabajadores tomen un refrigerio
o una merienda dentro de horarios continuados integran la jornada de trabajo
porque el ligero descanso está previsto y reglamentado por el empleador y
estos descansos se relacionan con el mejor desempeño de la labor antes que
con el provecho del dependiente (CNTrab, sala VI, sentencia 61856 del
30/03/2010, "Sanaberon, Manuel Alejandro c/ Maxiconsumo S.A. s/
diferencias de salarios")
 DESC ANSO SEMANAL
Tiene para el trabajador la función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico
producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneración ni
el tiempo de trabajo.

El art. 204 de la L.C.T. dispone que "queda prohibida la ocupación del

trabajador desde las trece (13:00) horas del día sábado hasta las veinticuatro
(24:00) del día siguiente, salvo en los casos de excepción, en cuyo caso el
trabajador gozará de un descaso compensatorio de la misma duración, en la
forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la
estacionalidad de a producción u otras características especiales.

Las excepciones están contempladas en el decreto 16.117/33, reglamentario

de las leyes 4.661 y 11.640.

En caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13:00 del

sábado y las 24:00 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso
compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas. Por
ejemplo, SHOPPINGS.
 DESC ANSO SEMANAL

El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso

compensatorio torna operativo lo dispuesto en el art.207 de la
L.C.T., que establece que el trabajador podrá hacer uso del
derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la
semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador
con una anticipación no menor de 24 horas, por lo que resulta
obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.
 VACACIONES

Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es

dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días
consecutivos de cada año, después de un período mínimo de
servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones
habituales.

Requisitos para su goce.

"Tiempo mínimo: El art.151 de la L.C.T. dispone que para tener

derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe
haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los
días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a
elección del trabajador.
 VACACIONES

Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma

corresponde un día por cada veinte de trabajo efectivo; este criterio
también se aplica en los contratos.

Los días hábiles, por lo general, son 303, por lo que el trabajador
debió prestar servicios por lo menos 152 días para tener derecho a
vacaciones completas.

Días trabajados:

El Trabajador, durante el año, puede no haber prestado tareas por diversos

motivos: enfermedad, accidente, suspensiones, ausencias injustificadas, etc.
Establecer correctamente qué ausencias deben computarse como trabajadas; esto
tiene esencial importancia para determinar el derecho del trabajador a gozar de
vacaciones completas o proporcionales.
 VACACIONES

• El art.152 de la L.C.T. dispone que "se computarán como trabajados los

días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia
legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad
inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no
imputables al mismo".
1) Se consideran trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable,
accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio
(vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones
económicas, conservación del puesto por enfermedad.

2) No se consideran trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin

goce de haberes, suspensiones disciplinarias, conservación del puesto por
cargos electivos y gremiales, situación de excedencia.
 PLAZOS:
El art.150 de la L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de la
antigüedad.

a) 14 días: la antigüedad no exceda los 5 años;

b) 21 días: antigüedad mayor de 5 años y no exceda de 10;
c) 28 días: antigüedad mayor de 10 años y no exceda de 20;
d) 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años

Las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente

hábil si éste fuera feriado.
Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el domingo y,
por ende, se le otorga descanso compensatorio en la semana, las
vacaciones comienzan el día siguiente de aquel en que el
dependiente gozo de dicho descanso.
 VACACIONES
Antigüedad: El criterio adoptado es el del año aniversario; por
tanto, la antigüedad del trabajador se computa al 31 de
diciembre del año al que correspondan las vacaciones.
Ejemplos:

1)Si ingresó el 14/2/14, y se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/18, se

tiene que determinar su antigüedad al 31/12/17, ya que las vacaciones
corresponden a dicho año; así, como su antigüedad es menor a 5 años, le
corresponden 14 días;

2)Si ingresó el 15/12/12, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/17, de

todos modos hay que remitirse al 31/12/17 para establecerle la antigüedad,
sin perjuicio de que haya gozado las vacaciones antes de esa fecha porque el
momento de su goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones;
entonces, como su antigüedad es mayor a 5 años, le corresponden 21 días.
 SITUACIONES ESPECIALES
• En caso de enfermedades inculpables, plazo de conservación del empleo y
accidentes (pendiente el lapso de incapacidad temporaria), el trabajador
no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe
otorgárselas durante ese período.
• Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se
debe suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece
antes del vencimiento de la licencia por vacaciones, debe continuar con su
goce.
• En caso de suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizarán
después de haber terminado la licencia. Si la suspensión es por falta de
trabajo, subsiste el derecho a la vacación.
• En caso de maternidad, no puede superponerse, ya que prevalece la
licencia por maternidad; si el parto sobreviene durante las vacaciones la
solución es igual que en el caso de enfermedad.
• Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su
acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se
produjera fuera del período fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
Acumulación:
Está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro. Lo que si
permite el art.164 -existiendo acuerdo de partes- que a un período de
vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones
inmediatamente anteriores.

Período de otorgamiento:
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la
obligación de otorgarlas en un período determinado: entre el 1 de octubre
y el 30 de abril del año siguiente.

Entre esas fechas es el empleador el que decide cuándo otorgar las

vacaciones; pero deberá, necesariamente, por lo menos en una temporada de
verano cada tres períodos.
Por alguna característica de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la
época de mayor trabajo coincida con el período fijado por la ley, el art.154 de
la L.C.T., dispone que el Ministerio de Trabajo, mediante resolución fundada,
puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en
otro período distinto al estipulado.
Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar
las vacaciones en forma simultánea y conjunta (art.164, in fine, de la L.C.T.).
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días.

Omisión de otorgamiento:

Si el empleador no cumple con esa obligación, el dependiente podrá tomar la

licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello -por nota o telegrama-.
El derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la
comunicación (30 de abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicación
se debe realizar con 45 días de anticipación (15 de marzo), a lo que se suma el
tiempo de vacaciones (14, 21, 28 ó 35 días), el empleador tiene que
comunicárselo como máximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones
el 16 de abril (45 días después) si al trabajador le corresponden 14 días.

Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo -ya sea

porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del
derecho a tomarlas por sí- pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen:
es un plazo de caducidad.
La L.C.T. prohibe que las vacaciones sean
compensadas en dinero y establece que no
podrán ser gozadas en el futuro: no se
acumularán en un período posterior ni podrán
ser remplazadas por dinero (art.162).
 Retribución. (art. 155)
Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe
similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el calculo se
computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

1) Mensualizados (inc.a), para obtener el valor de día se debe dividir el sueldo por 25,
y otro obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc.c), incluyendo en
ellas las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retribución del día de
vacación.

2) Jornalizados: (inc. b), el valor del día será equivalente al importe que le hubiera
correspondido percibir al dependiente en la jornada anterior a la fecha de comienzo
de las vacaciones.

3) Remuneraciones variables (inc. C) -trabajadores a destajo o comisión-, se divide la

totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la
totalidad de los días que deben considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo
efectivo al que se le imputa dicha ganancia.
 FERIADOS
De la LCT se desprende que el dependiente en días feriados no está
obligado a prestar tareas, percibiendo salario por el día que se
conmemora.

Cuando se preste tareas en un día feriado se percibirá la

remuneración normal de los días laborables más una de cantidad
igual, la cual se calculara conforme dispone el artículo 169 de la
LCT.

Para tener derecho a percibir la remuneración en un día feriado, el

artículo 168 dispone que los trabajadores, deben haber trabajado
a las órdenes del mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro
del término de 10 días hábiles anteriores al feriado. O la víspera
hábil, del día feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los
5 días hábiles subsiguientes.
Determinación
Mensuales = si presta servicios se considera que corresponde abonar el
valor del día, más un día más que se calcula como de vacaciones, es decir,
corresponderá dividir su salario por 25 en vez de hacerlo por 30.
Dicho plus surge por disponer el artículo 169 que el día se calculara de
acuerdo al establecido por el artículo 155 de la LCT.-

Jornales / Destajo = Se tomará como salario base el promedio de lo

percibido en los 6 días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al
feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.

Otras Formas de Remuneración Variable: en estos casos la determinación

del salario se efectuará tomando como base el promedio percibido en los
treinta días inmediatamente anteriores al feriado.
Para obtener el promedio se suma todo lo percibido como remuneración
en los últimos treinta días, dividiendo el total por el número de días u
horas normales de trabajo que hay en esos treinta días.
Liquidación de Horas Extraordinarias en un día Feriado.

Como ocurre con el descanso, las horas trabajadas en un

feriado se liquidarán a valor normal, salvo que superen en
límite legal, (de 8 horas diarias o 48 horas semanales), o
convencional, en cuyo caso, las mismas serán canceladas al
100% por haber sido realizadas en un día feriado,
adicionando a su vez otro día igual que se liquidará como
surge del artículo 169 de la LCT.
 LICENCIAS LABORALES

a) Por nacimiento de hijo, 2 días corridos.

b) Por matrimonio, 10 días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual
estuviese unido en aparente matrimonio, de hijo o de padres, 3
días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, 1 día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días
corridos por examen, con un máximo de 10 días por año
calendario.

Estas licencias se pagan de la misma forma que las vacaciones

(artículo 155) es decir en base 25.
 LICENCIA POR MATERNIDAD

• La ley prohíbe a las embarazadas trabajar los 45 días previos y 45

días posteriores al parto. La trabajadora podrá optar que se
reduzcan los días previos a 30, acumulando los otros días para la
licencia posterior al parto (60 días).

• En caso de nacimiento prematuro se acumularán los días

faltantes no gozados a los 45 días posteriores de parto, de modo
de completar los 90 días de licencia.

• Durante la licencia, la trabajadora no gozará de sueldo, pero

percibirá una suma igual en concepto de Asignación Familiar que
paga la ANSES.
 LICENCIA POR MATERNIDAD

• Concluida la licencia por maternidad, la trabajadora puede optar

por continuar con licencia sin goce de sueldo por un mínimo de
3 meses y un máximo de 6 meses, denominado período de
excedencia.
• Para tener derecho a este beneficio, es requisito necesario que la
trabajadora tenga un año de antigüedad en la empresa.

• El nacimiento de un hijo con síndrome de Down otorgará a la

madre trabajadora el derecho a seis meses de licencia sin goce
de sueldo adicionales a los 90 días de licencia por maternidad
y al cobro de una asignación familiar especial por ese plazo.
 LICENCIAS EMPLEADOS COMERCIO CCT 130/75

Los convenios colectivos suelen agregar licencias o ampliar la cantidad de días.

• 12 días corridos de licencia por matrimonio, acumulables a las vacaciones y

un día adicional para trámites prematrimoniales.
• 1 día de licencia por matrimonio de hijos.
• 2 días hábiles por nacimiento de hijos.
• 2 días por mudanza.
• 10 días para rendir exámenes de nivel secundario y 20 días para estudiantes
universitarios, pudiendo utilizar hasta 4 días por examen. Plazo límite para
completar la carrera: 7 años. Cuando en el año se hayan superado los 5
exámenes sin repetirlos se otorgarán 4 días más de licencia. Estas licencias a
pedido del empleado podrán acumularse a las vacaciones.
• Licencia sin goce de sueldo a los afectados como reservistas del ejército o al
servicio militar obligatorio y 2 días de licencia pagos para realizarse las
revisiones médicas correspondientes.
• A pedido del trabajador se le otorgará hasta 30 días de licencia sin goce de
sueldo para cuidado de cónyuge, hijos o padres con enfermedades que así lo
requieran.
 UOM

El convenio de la Unión Obrera Metalúrgica en su articulado impone las siguientes

licencias (se enuncian aquellas que mejoran lo normado por la ley, ya sea en
cantidad de días o en concepto alcanzado):

• Por matrimonio: diez días corridos, que podrán ser sumados a las vacaciones
anuales.
• En caso de mudanza total: un (1) día de permiso, con excepción de aquellos
casos de trabajadores que vivan en hotel o pensión.
• En caso de enfermedad o de accidente grave del cónyuge, padres, hermanos
o hijos, que convivan y estén a exclusivo cargo de un obrero o empleado,
debidamente comprobado, el empleador se compromete a conceder el
permiso necesario para atender al paciente, si tal cuidado es indispensable
para la vida del mismo y si dicho obrero o empleado es la única persona que
puede hacerlo. Se otorgará hasta 2 meses si la antigüedad del trabajador es
menor a 10 años y 3 meses si esta es superior a ese plazo.
 LICENCIAS ESPECIALES (SURGEN DE LEYES
ESPECIALES)
• Para renovar el registro o licencia de conducir ir a citaciones judiciales y de
organismos públicos, realizar trámites personales y obligatorios ante las
autoridades nacionales, provinciales, municipales, siempre y cuando no
pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo está el derecho
de no asistir sin perder la remuneración. (Ley 23691, art. 1 y 2)

• La ley 22.990 en el inciso c) de su Art 47 establece justificación de la

inasistencia laboral por el plazo de 24 horas, incluido el día de la donación, y
de 36 horas en caso de que sea donación para hemaferisis.

• La ley 20732 establece una licencia especial para los bomberos voluntarios,
determinando que tendrán derecho a percibir los salarios correspondientes a
las horas y/o días en que deban interrumpir sus prestaciones habituales en
virtud de las exigencias de dicho servicio público. (Se deberá informar al
empleador de la condición de bombero voluntario y dar certificado de los
siniestros en que se participe).
 LICENCIAS ESPECIALES (SURGEN DE LEYES
ESPECIALES)
• Licencia deportiva
Practicar una actividad física que implica la participación en competencias,
congresos, asambleas, concursos, torneos, o campeonatos dentro y fuera del
país, permite acceder a una licencia especial deportiva, y hace que las
ausencias no sean computadas en el ámbito laboral.
Esta licencia no será imputada a ninguna otra clase de licencia o vacaciones
ni podrá modificar sus calificaciones, concepto y carrera.

• Provincia de Buenos Aires → licencia laboral para la “realización de

exámenes médicos de prevención del cáncer génito-mamario de próstata y/o
de colon.
El personal gozará de una licencia de 2 días hábiles al año, con goce íntegro
de haberes, para someterse a la realización de exámenes médicos de
prevención del cáncer génito-mamario, de próstata y/o de colon. La
realización de esos exámenes se acreditará mediante la presentación de
certificado médico”.
 ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
CONCEPTO:
SON TODA ALTERACION DE LA SALUD QUE IMPIDA LA PRESTACION DEL SERVICIO
Y CUYO ORIGEN NO TIENE RELACION ALGUNA CON EL TRABAJO

ALCANCE: COMPUTO DE LOS PLAZOS

Durante el tiempo en que el
trabajador no pueda concurrir a
trabajar por padecer un accidente o
enfermedad inculpable, el empleador
debe pagar al dependiente su
remuneración.
CONSERVACION DEL EMPLEO:
Concluido el plazo, comienza el plazo
de RESERVA DE PUESTO que dura un
año y en cuyo lapso el empleador solo
debe conservar el puesto pero no
pagar la remuneración
RETRIBUIDOS:
Se tendrá en cuenta la antigüedad y
las cargas de familia
DEBERES DEL EMPLEADO:
Dar aviso al empleador y entregar
certificado médico.
FACULTADES DEL EMPLEADOR:
Efectuar un control enviando un
medico al lugar de residencia del
empleado y este debe someterse al
control.
 COMPUTO DE PLAZOS: POR CADA ENFERMEDAD.

ANTIGÜEDAD CARGAS DE PLAZOS DE PLAZO NO

FAMILIA ENFEREMEDADES REMUNERADO
RETRIBUIDAS
HASTA 5AÑOS Sin cargas de familia 3 meses
1 año
Con cargas de familia 6 meses (Vencido se puede
MAS DE 5AÑOS Sin cargas de familia 6 meses extinguir sin
indemnización)
Con cargas de familia 12 meses
¿A qué se refiere el artículo 208 de la LCT cuando habla de "cargas de familia"?

La LCT no realiza aclaración alguna al respecto. La doctrina ha señalado que, para la

extensión de la licencia establecida debe considerarse abarcativo, incluso de
aquellas personas designadas como beneficiarios en la ley 23.660 de obras sociales.

Es decir, aquellos que integran el denominado "grupo familiar primario" y también

quienes convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar,
aun cuando no "estén a cargo" del trabajador.
 PAGO DE LA REMUNERACIÓN.
• La remuneración que corresponde al trabajador, debe ser liquidada conforme a
lo que percibía en el momento de interrupción de sus servicios. Por lo tanto,
todo tipo de adicional que el trabajador perciba se encuentran comprendidos
dentro de las remuneraciones, ya sean fijas o variables.

Durante la licencia por enfermedad, deberá percibir:

• La misma remuneración que percibía al momento de la interrupción de los

servicios.
• Los aumentos que durante el período de licencia fueran acordados para su
categoría
• Las remuneraciones adicionales al salario básico (Premio por
presentismo, antigüedad, etc).
• Las remuneraciones variables (horas extras)
• El valor respectivo a las prestaciones en especie

Para las remuneraciones variables se tomará el promedio de los últimos 6 meses.

 ACCIDENTES O ENFERMEDADES LABORALES

• Accidente de trabajo es un hecho súbito y violento en el lugar donde se

realiza la tarea o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar
de trabajo o viceversa (in-itinere).
• Enfermedad profesional es aquella producida por causa del lugar o del
tipo de trabajo.

Pasos para denunciar un Accidente de Trabajo:

• El trabajador accidentado se comunicará y denunciará el evento con: la
ART, su empleador, o se presentará ante el médico de la ART.
• Informada la ART sobre el accidente laboral, tendrá 10 días hábiles para
resolver si acepta o rechaza el caso. Este plazo puede extenderse en hasta
20 días hábiles adicionales en el supuesto que la ART haga uso de esta
facultad notificando al damnificado.
• En cualquiera de las dos instancias de rechazo del siniestro, el trabajador
podrá presentarse ante la Comisión Médica de la SRT para iniciar el
Trámite por Rechazo.
 ACCIDENTES O ENFERMEDADES LABORALES

• Durante la licencia por accidentes o enfermedades laborales, el

empleador sólo debe abonar los primeros 10 días de licencia, a partir del
día 11, es la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), quien debe abonar
la prestación.

• Los pagos de salario de la ART serán durante un año calendario desde la

fecha que se produjo el accidente de trabajo o enfermedad profesional, o
bien hasta el alta médica, si ocurre antes.

• La ART está obligada a prestar atención médica mientras perdure la

enfermedad laboral o las consecuencias del accidente de trabajo. Es decir
que, si la persona llegase a necesitar atención de por vida dada su
invalidez, la ART se hará cargo de todo el tratamiento.

• La ART deberá notificar el alta médica tanto al trabajador como al

empleador, indicando allí la fecha de regreso al trabajo. La notificación del
alta médica deberá ser por escrito.
 INCAPACIDAD LABORAL

• Una vez que se otorga el alta al trabajador, la ART está obligada

a presentar el trámite de Determinación de la Incapacidad en la
Comisión Médica, a partir de los 60 días, contados desde el cese de la
situación de Incapacidad Laboral Temporaria o Transitoria, o desde el Fin
de Tratamiento, plazo que no podrá superar los 80 días.

• La Comisión Médica podrá convocar a las partes para la realización de una

audiencia. Esta audiencia será en no más de 3 días hábiles desde la fecha
en que fuera informada por la SRT.

• Una vez determinada la incapacidad, la ART deberá abonar

la indemnización por accidente de trabajo correspondiente.

• Si la ART no inicia el trámite para fijar la incapacidad, el trabajador podrá

iniciar el trámite de Divergencia en la determinación de la incapacidad en
la Comisión Médica.
 REC ALIFIC ACION PROFESIONAL

• En los casos en que el trabajador no pueda continuar en su puesto de

trabajo habitual, la ART deberá hacerse cargo de la negociación con el
empleador para su reubicación en otro puesto dentro de la empresa.

• Si esta vía no es posible, la ART deberá hacerse cargo de la capacitación

para la confección de un microemprendimiento. En ambos casos realiza
un seguimiento por 60 días. Este proceso estará a cargo de un profesional
Licenciado en Terapia Ocupacional.

• Evaluará las demandas (motoras, sociales, sensoperceptivas, de

procesamiento cognitivo) del puesto y las competencias del trabajador
rehabilitado.

• Si existen discrepancias, el terapista evaluará si solo es necesario realizar

alguna adaptación (de las tareas, o del entorno) o si por el contrario el
trabajador no puede realizar las tareas requeridas del mismo puesto de
forma competente.
 REC ALIFIC ACION PROFESIONAL
• En el caso en que el trabajador no pueda realizar las tareas del puesto de forma
competente, a mismo ritmo y eficiencia, el terapista ocupacional solicita al
empleador, si es posible, ubicar al trabajador en otro puesto. Si el empleador no
tiene otro puesto disponible, puede realizar la desvinculación del empleado
(abonando las indemnizaciones correspondientes).

• Si el empleador ofrece otro puesto, el terapista ocupacional evalúa si es

adecuado, si el trabajador podría realizarlo de forma competente, y si son
necesarias adaptaciones.

• Se produce una entrevista de negociación → el empleador dice el puesto que

tiene para el trabajador, y el licenciado en terapia ocupacional evalúa las
posibilidades, y ven de llegar a un acuerdo favorable para el trabajador y para el
empleador.

• Si el empleador decide desvincular al trabajador → la ART tiene obligación

brindar el servicio de microemprendimiento. Éste puede ser: herramientas
maquinaria y/o curso de capacitación.