TEMA-4-DERECHO-SINDICAL.

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Derecho Sindical

1º Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos

Facultad de Ciencias Sociales

Universitat de València

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 TEMA 4: EL CONFLICTO Y LA HUELGA

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
I. EL CONFLICTO:
1. Conflicto individual y colectivo.
Hay conflicto entra trabajadores y empresarios porque buscan cosas diferentes.

Hay distintos tipos de conflictos.

- El Conflicto individual
- El conflicto colectivo

Sigue siendo individual el conflicto que, aun afectando a varios trabajadores o empresarios, tiene como
base la discusión de intereses de carácter singular y personalizada. El conflicto colectivo se distingue del
individual tanto por su objeto como por sus sujetos, porque afecta a todos los trabajadores

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2. Conflicto de intereses y conflicto jurídico.
A su vez, el conflicto colectivo puede ser de intereses o jurídico. Los intereses: se dan cuando queremos
crear una norma.

El conflicto colectivo de intereses tiene por objeto la creación, modificación o sustitución de una norma
sobre las relaciones de trabajo. No existe norma con antelación. Por ej.: queremos que nos suban el salario
previsto en el convenio”. No pueden canalizarse por la vía judicial, pero sí a través de mediación,
conciliación, arbitraje y huelga.

Por otra parte, el conflicto colectivo jurídico es el que duda sobre la aplicación e interpretación de una
norma existente. Por ej.: interpretación de una cláusula del convenio colectivo. Sí que pueden canalizarse por
la vía judicial.

3. Medidas de composición y de presión.

Los trabajadores pueden canalizar el conflicto a través del ejercicio del derecho fundamental de la
huelga (próximo tema).

II. LA HUELGA:
1. Concepto
La huelga es una medida de presión que se materializa en la suspensión temporal y concertada del
trabajo, por iniciativa de los trabajadores, con abandono del centro de trabajo, como medida de presión
para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales. Tiene una protección constitucional.

Se entiende como un incumplimiento colectivo que es adoptado como medida de conflicto colectivo. La
huelga es un derecho fundamental en sí mismo e individualmente, y además forma parte del contenido
esencial del derecho a la libertad sindical.

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 2. Clases de huelga
2.1 Por los sujetos que la activan

2.2 Por la motivación de la huelga

A) Huelga laboral:
-directas
-de solidaridad
-motivada por conflictos jurídicos
-motivada por conflicto de intereses

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Una huelga laboral es una forma de manifestar un conflicto o desacuerdo mediante la interrupción del
trabajo, de forma individual o colectiva, con el fin de defender los intereses profesionales de los
trabajadores y lograr mejores condiciones laborales y sociales.

B) Huelga extralaboral:

- revolucionaria → La que responde a propósitos de subversión política, más que a

reivindicaciones de carácter económico o social.

- política pura → La que se realiza por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al
interés profesional de los trabajadores afectados.

Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena

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al interés profesional de los trabajadores afectados.

2.3 Por razón del procedimiento seguido en la huelga.

A) Huelgas sindicales y huelgas no sindicales o salvajes

Salvaje: La que se produce bruscamente o por sorpresa sin cumplir los requisitos legales, en especial el
plazo de preaviso

B) Huelgas sorpresa → Las huelgas sorpresa se desarrollan sin haber cumplido con el deber de
preaviso mínimo.

C) Huelgas articuladas: rotatorias, intermitentes y estratégicas.

Huelga rotatoria: en la que determinados colectivos de trabajadores, por secciones o categorías,

alternan en el cese de su actividad.

Huelga intermitente: su ejecución se divide en varios momentos, distribuidos dentro del día o en ciclos
temporales superiores y deben fijarse de antemano los periodos de interrupción

Huelga estratégica: la convocatoria de trabajadores pertenecientes a un sector neurálgico del proceso de

producción, quienes, por su posición, pueden desencadenar, desproporcionadamente, la paralización de
aquel proceso.

D) Huelgas con ocupación de locales: en sentido propio o de brazos caídos

-Con ocupación del centro de trabajo: La que se celebra sin abandonar el centro de trabajo.

-De brazos caídos o cruzados: La reivindicativa o de protesta que se practica en el puesto habitual de
trabajo permaneciendo inactivo.

E) Huelgas de celo o de reglamento → este tipo de huelga no se tratar de llevar a cabo una
paralización de la actividad laboral, sino que se continua, pero siguiendo estrictamente una

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 serie de normativas legales e intentando ralentizar lo mayor posible la productividad laboral, de
esta manera los trabajadores continúa con sus empleos, sin percibir sanciones ni disminuciones
salariales, pero afectan a la empresa por el bajo rendimiento.

F) Huelga de trabajo lento → no se paraliza la actividad, sino que se trabaja a mayor lentitud.

G) Huelga activa o a la japones → La que realizan los trabajadores aumentando el rendimiento de

su trabajo para crear a la empresa un excedente de producción.

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2.4 Por su duración
A) Huelga indefinida
Una huelga inexistente es aquélla que se lleva cabo sin cumplir con los requisitos, de manera
parcial o total, que establece la Ley. Y la Ley, indica lo casos cuando una huelga es legalmente
inexistente, y estos son cuando: La suspensión del trabajo se realiza por trabajadores de la
empresa o establecimiento que no reúnen la mayoría.

B) Huelga por tiempo determinado

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LA HUELGA EN EL DERECHO ESPAÑOL (1)
1. Normativa aplicable
• Está regulado en el Artículo 28.2 CE, en el que nos dice que es un derecho
fundamental, pero se regula en un real decreto ley:
RDL 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (RDLRT).

• STC 8 de abril de 1981.

2. Titularidad del derecho de huelga

Se trata de un derecho laboral

2.1 Titularidad del derecho de huelga:

Derecho de titularidad individual (trabajadores y funcionarios públicos) y colectiva.

2.2 Concretos titulares del derecho de huelga:

Trabajadores subordinados y por cuenta ajena

3. Las motivaciones de la huelga (11RDLRT)

• Huelgas políticas: Ilegalidad de la huelga cuando responda a motivos políticos o
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. Es legal cuando sea
por motivos económicos o laborales o cuando sean motivos políticos, pero sí que te
afecten a tu interés profesional.

• Huelgas de solidaridad: Es ilegal la huelga de “solidaridad o apoyo” si no afecta al

interés profesional de quienes la promueve. Si afectase al interés de quienes la
promuevan o sostengan, sería legal.

• Huelgas novatorias (clausulas rebus sic stantibus): Son ilegales cuando su objetivo sea
alterar/modificar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un CC estatutario

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 que admita negociaciones posteriores o lo establecido por laudo. Hay un deber de paz

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relativo.

4. El procedimiento de actuación huelguista

4.1 Las actividades previas.
• Comité de huelga → es un órgano de representatividad excepcional u ocasional de los
trabajadores en conflicto, cuya duración y funciones va encadenada al propio nacimiento
y desarrollo del mismo, con duración limitada a la propia huelga y hasta que se cumplan
los acuerdos abordados con la patronal.

• Convocatoria (3.2 RDLRT) → La declaración formal de la huelga sólo puede realizar

mediante el acuerdo de aquellos sujetos legitimados para tal fin conforme a la ley
(Organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral de la huelga; comité de
empresa o delegados de personal; los trabajadores si así lo deciden por mayoría simple)

• Sujetos legitimados para convocar la huelga → Los que están legitimados para convocar

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la huelga son primero los sindicatos con cualquier tipo de implantación en el ámbito de la
huelga, segundo en la empresa los sindicatos pueden convocar en la empresa o
sectorialmente en la empresa los que están legitimados son los representantes unitarios,
delegados de personal, los trabajadores mediante asambleas.

• El preaviso → Sujetos legitimados para convocar la huelga → La declaración de huelga

ha de ser preavisada, para evitar su carácter sorpresivo, a los empresarios.
De esta manera, se permite adoptar las medidas oportunas en la empresa, así
como posibilitar que la huelga sea evitada mediante las negociaciones previas y,
además, en el caso de servicios públicos, advertir a los usuarios perjudicados.
El plazo general es de cinco días, diez si se trata de huelga en servicios públicos.
El acuerdo se comunicará al empresario, o a los representantes de los
empresarios en el caso de tratarse de una huelga sectorial que afecten a más de
una empresa. También se comunicará a la autoridad laboral estatal o autonómica
competente.

4.2 Servicios mínimos y de mantenimiento

• Personas que pueden ser seleccionadas para estos servicios y quién decide
• Definición de estos servicios y número de trabajadores
• Resolución de conflictos: negociación, procedimientos de conflictos colectivos, arbitraje e
impugnación judicial.

A) Servicios de mantenimiento y seguridad (6 RDLRT)

• Tutelan el interés del empresario para que las personas e infraestructuras de la empresa
no se dañen.
• Designado por la empresa y el comité de huelga o los representantes de los trabajadores.

B) Servicios esenciales (10 RDLRT)

• Tutelan un interés público, imprescindibles para la vida individual y colectiva.
• Afecta a derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente
protegidos.
• Lo esencial es el interés del derecho o libertad protegido, no tanto la actividad.
• Lo define la Administración Pública competente, aunque cabe impugnación.
• Caso de incumplimiento de servicios esenciales se admite arbitraje obligatorio.

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 4.3 Los piquetes (6.6 RDLRT): informativos; deben ser pacíficos, en equilibrio entre el derecho
de huelga y la libertad de expresión; caben sanciones penales, administrativas y contractuales.
En una huelga hay piquetes informativos, normalmente son voluntarios que tienen como
principal misión efectuar publicidad de la huelga de forma pacífica. Su objetivo es intentar
convencer a sus compañeros que no vayan a trabajar, pero nunca forzarles ni coaccionarles.

4.4 El esquirolaje (6.5 RDLRT): prohíbe contratar trabajadores externos durante una huelga,
modificar funciones de trabajadores de la empresa para cubrir las actividades de los
huelguistas.

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El esquirolaje es, al margen de otras prácticas que se verán al analizar los efectos de la huelga,
la contratación de trabajadores no vinculados a la empresa al tiempo de declararse la huelga
para sustituir a los trabajadores huelguistas. El art. 6.5 RDLRT establece la prohibición de esta
práctica, salvo que concurra incumplimiento de la obligación de garantizar los servicios de
mantenimiento y seguridad.
Dada su literalidad, el art. 6.5 RDLRT plantea dudas acerca de si su prohibición alcanza a la
posible contrata o subcontrata con otras empresas de obras o servicios correspondientes a su
propia actividad o a la utilización de trabajadores familiares o benévolos excluidos por tanto de
la legislación laboral.
Por su parte, la LETT prohíbe a las empresas usuarias celebrar contratos de puesta a
disposición para sustituir a trabajadores en huelga (art. 8.a).

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5. Limites al ejercicio de la huelga: modalidades ilícitas (7 RDLRT)
• Huelga con ocupación de locales: ingresas de forma ilegal en un local o a una ilegal
negativa de desalojo frente a una orden legítima de abandono, pero no la simple
permanencia en los puestos de trabajo.
• Modalidades abusivas de huelga
 Se presumen abusivas: estratégicas, rotatorias, de celo o reglamento, a la japonesa.
 No se presumen abusivas: intermitentes.

6. La finalización de la huelga y la reincorporación al trabajo

Diversos modos de poner fin a la huelga

a) Finalización del plazo de duración establecido para la misma.

b) Arbitraje (10.1 RDLRT): es un procedimiento por el cual se somete una controversia, por
acuerdo de las partes, a un árbitro o a un tribunal de varios árbitros que dicta una decisión
sobre la controversia que es obligatoria para las partes.
c) Desconvocatoria (8.2 RDLRT): anulación de una actividad, a la que se había convocado antes
de que se realice.
d) Acuerdo de fin de huelga (8.2 RDLRT) Eficacia de Convenio Colectivo.

7. Los efectos de la huelga

7.1 La huelga legal
A) Efectos sobre los trabajadores huelguistas
- Suspensión del contrato de trabajo (6.2 y art. 45 TRET): sin derecho a salario y se suspende el
derecho a reserva del puesto de trabajo para cuando la huelga finalice. Pero NO extinción; no
afecta a vacaciones, sí a descansos.
- Prohibición de sancionar a los huelguistas (6.1 RDLRT), salvo causas del art. 54 ET. - Alta
especial en la seguridad social (6.3 RDLRT) y sin acceso a desempleo o IT.

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 B) Efectos sobre los trabajadores no huelguistas: mantienen su derecho al salario y a las
cotizaciones; si no pueden acceder existen dos posibilidades: aplicación del artículo 30 ET o
cierre patronal.

7.2 La huelga ilegal

- Suspensión del contrato: puede afectar a vacaciones.
- Puede ser sancionado: sujeto activo.
- Seguridad Social.

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III. EL CIERRE PATRONAL
Medida de conflicto laboral planteada por los empresarios, a diferencia de la huelga que es
planteada por los trabajadores. Consiste en la clausura o cierre total o parcial del centro o
centros de trabajo, para impedir a los trabajadores el acceso. No es un derecho
fundamental
El cierre patronal ilícito es sado como cierre de represalia o retorsión o como cierre
ofensivo. Este cierre patronal tendría los siguientes efectos: sanciones administrativas para
el empresario, responsabilidad contractual frente a los trabajadores, pues les deberá pagar
los salarios, e incluso responsabilidad penal si incurre en delitos contra el derecho a huelga.

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a. Cierre patronal solo defensivo, no ofensivo. (como sanción antes una huelga o como
medida de presión). Casos:
-defensa frente a daños físicos a las personas o cosas.
-defensa frente a daños económicos.

b. El cierre debe ser notificado formalmente a la autoridad laboral.

c. Dura el tiempo indispensable que duren las perturbaciones y después se reabre y se

reincorpora el no huelguista.

d. Se deben mantener los servicios esenciales.

e. Cuando se ejerce de forma legal, los efectos para los trabajadores son los mismos que
la huelga legal:
-suspensión del contrato de trabajo.
-no abono de salarios.
-alta especial en la seguridad social.

f. Si es ilegal, cabe responsabilidad administrativa y se debe abonar salario y

cotizaciones. Está obligado a abonar los salarios.

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