Evaluacion final - Escenario 8

Fecha de entrega 9 de mayo en 23:55 Puntos 125 Preguntas 10

Disponible 6 de mayo en 0:00 - 9 de mayo en 23:55 Límite de tiempo 90 minutos Intentos permitidos 2

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MÁS RECIENTE Intento 1 21 minutos 125 de 125

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Puntaje para este intento: 125 de 125

Entregado el 6 de mayo en 15:53
Este intento tuvo una duración de 21 minutos.

Pregunta 1 12.5 / 12.5 pts

Cuando una empresa reduce su tasa de accidentes laborales del 15% al 5%, el
gerente de gestión de talento humano se siente muy complacido y felicita a los
empleados por este logro. Por lo anterior, se considera que han mejorado el
indicador de:

  Productividad

  Calidad

  Eficacia

  Eficiencia

Pregunta 2 12.5 / 12.5 pts

Los riesgos laborales están inmersos  en los procesos de gestión humana  y la

prevención de riesgos  por lo que los profesionales de Recursos Humanos tienen
también competencias en materia de prevención de riesgos.

El sistema de riesgos laborales  es uno de los objetivos del talento humano  y  la
responsabilidad  primordial es:
  
Atender accidentes de trabajo y enfermedades laborales provocadas por el medio
ambiente.

  Diagnosticar la enfermedad laboral y asegurar la continuidad de los empleados.

 
Promulgar normas y procedimientos, para prevenir, proteger y atender a los
trabajadores.

 
proteger la salud y propiciar condiciones adecuadas de trabajo a sus empleados.

El Sistema General de Riesgos Laborales es el conjunto de entidades públicas

y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y
atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los
accidentes que pueden ocurrirles con ocasión o como consecuencia del
trabajo que desarrollan

Pregunta 3 12.5 / 12.5 pts

Con relación a la evaluación de desempeño en las organizaciones, hablando de la

autoevaluación, el concepto primordial a tener en cuenta es el de:

  Los compañeros

  El cliente

  Los proveedores

  El mismo empleado

Respuesta correcta

Pregunta 4 12.5 / 12.5 pts

La evaluación de 360° es considerada un instrumento para el desarrollo de la
gestión del talento humano. Al ser aplicada, es necesario que exista un
compromiso entre la organización, el personal que lo aplica y los empleados que
son evaluados. Todos deben comprender que las personas son lo más importante
para el desarrollo de la organización. A diferencia de otras formas de evaluación,
en el modelo de 360° no se concluye con la aplicación, sino que el evaluado debe
aceptar los resultados, incorpóralos y trabajar en los aspectos por mejorar.  Para
lograr cumplir de manera eficaz con este método de evaluación, se debe
garantizar al final:

 
4. Que punteen las características extremas capaces de conducir a resultados
positivos (éxito) o negativos (fracaso)

 
3. Que se base en un desempeño global para comparar a cada empleado contra
todos los que están evaluados en el mismo grupo

 
1. Que se desarrolle un programa de acompañamiento basado en las competencias
que tienen una evaluación desfavorable

Correcto

 
2. Que se tengan en cuenta solamente los extremos mínimo y máximo sobre los
factores previamente establecidos

Pregunta 5 12.5 / 12.5 pts

Ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el gran efecto

del cambio y el intenso movimiento en búsqueda de la calidad y la
productividad, se comprueba de manera elocuente en la mayoría de las
organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las
empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas, y por lo tanto las
empresas están llamadas a retribuir en beneficios a los colaboradores.
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo
con:

 
El desempeño, la eficiencia administrativa, políticas de personal, igualdad en el
trabajo

  El puesto de trabajo, persona que lo desempeña, la empresa, factores externos

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse atendiendo

a el puesto de trabajo. complejidad, de la labor asignada, persona que lo
desempeña, y rendimiento, competencia tiempo, experiencia en el cargo,
conocimientos y habilidades.

  El entorno laboral, manual de funciones, nivel jerárquico, desempeño adecuado

 
El cumplimiento de responsabilidades, personal calificado, costo-beneficio,
productividad

Pregunta 6 12.5 / 12.5 pts

Fagurth es una pyme que se dedica al proceso de consultoría en el área de talento humano,
cuenta con más de 100 clientes y esta pensando en una expansión a nivel nacional, esto
hace parte de la planeación estratégica de la organización. Debido al crecimiento
exponencial, la dirección de talento humano cree conveniente generar revisión en la
estructura salarial con el fin de presentar a sus colaboradores planes de sucesión,
capacitación, y sus nuevas asignaciones salariales.

¿Cuál de los siguientes tópicos no debería ser trabajado para el desarrollo de la estructura
salarial de la empresa?

  Equidad y justicia

  Categorización interna

  Equilibrio interno y externo

   Competitividad

Pregunta 7 12.5 / 12.5 pts

Diana está feliz porque acaba de firmar su primer contrato laboral. Es citada el
primer día a jornada de inducción.

Una de las cosas que le enseñan a Diana el día de la inducción laboral es que,
además de sus conocimientos profesionales, debe desarrollar unas capacidades
personales con el fin de que su desempeño laboral sea satisfactorio. A Diana le
insisten que, en su nuevo cargo, debe esforzarse por trabajar en equipo y
comunicarse con sus compañeros de manera cordial. En otras palabras, ella está
aprendiendo a conocer:

  Las herramientas de trabajo

  La planeación estratégica

  Las funciones de su cargo

  Las competencias de su área

Pregunta 8 12.5 / 12.5 pts

La selección de personal por competencias es un proceso que está concebido

como una de las actividades claves de la Gestión del talento humano, el objetivo
es encontrar al candidato que mejor se adecue a los detalles de un puesto de
trabajo en una organización específica identificando competencias claves en el
aspirante que promuevan el cumplimiento de la planeación estratégica.

Le solicitan que como Gerente de Talento mediante la estrategia de selección por

competencias elaboré un instructivo con los pasos que se deben seguir para la
construcción y aplicación a un grupo de aspirantes a la vacante de Gerente
Financiero, ¿Cuál sería el orden que tendría en cuenta para su elaboración?
  
Análisis del cargo, definición y categorización de competencias, reclutamiento,
preselección, pruebas psicotécnicas, Focus Group y elección a la luz de resultados.

El proceso inicia con el análisis del cargo y los detalles requeridos en el

puesto de trabajo, posterior se definen y se categorizan las competencias
claves de la posición a cubrir, se realiza el reclutamiento de la oferta laboral
previa convocatoria en redes de empleo, una vez se tiene un grupo
significativo de candidatos se realiza la preselección de los mejores perfiles,
se contacta a los postulantes y se aplican pruebas psicotécnicas a aquellos
que cumplan para luego realizar el focus group, por ultimo procede a la
elección del aspirante que haya logrado un ajuste mayor al cargo.

 
Focus group, definición y categorización de competencias, reclutamiento, pruebas
psicotécnicas, preselección y elección a la luz de resultados.

  Ninguna corresponde a los pasos que se deben seguir.

 
Reclutamiento, definición y categorización de competencias, análisis del cargo,
focus group, pruebas psicotécnicas y elección a la luz de resultados.

Pregunta 9 12.5 / 12.5 pts

El propósito fundamental del análisis de puestos, consiste en:

 
Conseguir información objetiva y comprobable respecto a los verdaderos
requerimientos de un puesto.

  Hacer entrevistas y cuestionarios para que las respondan los empleados.

  Dar instrucciones necesarias a los empleados para su buen desempeño.

  Definir por escrito las obligaciones de los empleados.

Pregunta 10 12.5 / 12.5 pts

Alfonso comienza a trabajar en la empresa “INCREDIBLE” en el Departamento de

Talento Humano. Su primera tarea es hacer unas propuestas para actualizar la
planeación estratégica de la organización.

A Alfonso le piden que defina cuáles son las razones por la cuales la empresa
quiere ser reconocida en el futuro próximo. Esto significa que Alfonso debe crear
la: 

  Estrategia

  Misión

  Meta

  Visión

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