Contenido de las unidades

Unidad 1. Generalidades de la planeación estratégica

Tema 1.1 Antecedentes de la planeación estratégica
A lo largo de la historia la planeación ha tenido un papel sumamente importante, lo podemos
observar desde los egipcios (1300 a.C.) en la construcción de sus templos y pirámides. Y en la
construcción de la gran muralla china se evidencia una muestra clara de planeación,
organización y control (González & Rodríguez, 2019).
A mediados del siglo pasado, el término planeación empezó a tomar diferentes nombres como:
planeación corporativa completa, planeación directiva completa, planeación general total,
planeación a largo plazo, planeación integrada completa y planeación estratégica. Esta última
es la más conocida y utilizada a nivel mundial. La planeación estratégica formal fue acogida por
diversas organizaciones empresariales hacia mediados de 1950, pero toma fuerza
verdaderamente a mediados de la década de los sesenta, debido al crecimiento industrial.
Nació de los estudios de “Formulación de políticas” y de “Estrategia inicial”, desarrollados con
el objetivo de afrontar los cambios en el ambiente, en la época de la segunda guerra mundial
(Steiner, 2010). Desde entonces la planeación estratégica ha pasado por diferentes etapas y se
ha constituido a base de nuevos elementos a lo largo de la historia, de tal forma que se ha ido
perfeccionando a tal punto que en la actualidad no solo la mayoría de las grandes empresas en
el mundo cuentan con algún tipo de sistema para este fin, sino las instituciones educativas
siguen este ejemplo (González & Rodríguez, 2019).
Tema 1.2 Importancia de la planeación estratégica
Algunas de las razones más sobresalientes del porqué la planeación estratégica es de vital
importancia para las diferentes organizaciones son:

 Permite tener un enfoque dirigido hacia el futuro mediante objetivos a largo plazo.
(González & Rodríguez, 2019)
 Posibilita que los directivos puedan cumplir con sus responsabilidades en forma
eficiente.
 Posibilita que los ejecutivos a nivel inferior tomen sus decisiones de acuerdo con los
deseos de la alta dirección.
 Exige al director que formule y conteste preguntas claves de su organización, y a las
cuales debería tomar su atención.
 Puede simular el futuro en papel, experiencia que no sólo es relativamente económica,
sino que también permite a las instituciones educativas tomar mejores decisiones
acerca de las medidas a tomar en cuanto a oportunidades y peligros futuros, en vez de
esperar hasta que sucedan las cosas
 Aclara las oportunidades y peligros futuros de una organización
 Estimula el desarrollo de metas apropiadas de la organización, las cuales a su vez son
factores poderosos para la motivación de las personas.
 Proporciona una base para medir el desempeño de la organización y sus principales
partes integrantes.
  Crea canales de comunicación, mediante los cuales el personal en toda la organización
habla en el mismo lenguaje al tratar con problemas sustanciales tanto para ellos como
para la misma institución educativa.

Tema 1.3 Concepto de planeación estratégica

La planeación es la previsión de escenarios futuros y la determinación de los resultados que se

pretenden obtener, mediante el análisis del entorno para minimizar riesgos, con la finalidad de
optimizar los recursos y definir las estrategias que se requieren para lograr el propósito de la
organización con una mayor probabilidad de éxito
De acuerdo a Chiavenato (1986) es “la función administrativa que determina anticipadamente
cuáles son los objetivos que deben alcanzarse y qué debe hacerse para alcanzarlos, se trata
de un modelo teórico para la acción futura”
"Planear es el proceso para decidir las acciones que deben realizarse en el futuro,
generalmente el proceso de planeación consiste en considerar las diferentes alternativas en el
curso de las acciones y decidir cuál de ellas es la mejor" (Robert N. Anthony)
Tema 1.4 Tipos de planeación estratégica
Existen 3 tipos de planeación:
Tema 1.4.1 Planeación estratégica
Define los lineamientos generales de la planeación de la institución; la realizan los altos
directivos para establecer los planes generales; es por lo regular a mediano y a largo plazo y
abarca a toda la institución. Su propósito consiste en determinar el rumbo de la organización,
así como la obtención, el uso y la disposición de los medios necesarios para alcanzar la misión
y la visión de la organización.

“La planeación estratégica es un proceso explícito para determinar los objetivos de largo plazo,
para generar y evaluar las estrategias alternativas determinando los sistemas de monitoreo del
plan. ”(Ortega, 2004)
Tema 1.4.2 Planeación táctica o funcional
Se refiere a planes más específicos que se elaboran en cada uno de los departamentos o
áreas de la institución y que se subordinan a los planes estratégicos. Es
responsabilidad de los jefes o gerentes de área y se enfoca a un área específica de la
institución, puede ser a mediano y/o a corto plazo. Los planes tácticos son planes detallados de
cada departamento para lograr el plan estratégico
Tema 1.4.3 Planeación operativa
Es a corto plazo, se diseña y se rige de acuerdo con la planeación táctica; se realiza en niveles
de sección u operación. Su función consiste en la formulación y asignación de resultados y
actividades específicas que deben ejecutar los últimos niveles jerárquicos de la institución. Por
lo general, determina las actividades que debe desarrollar el personal.
Unidad 2. Contextualización de la institución
Tema 2.1 Factores que inciden en la institución
Es importante contextualizar a la institución analizando diversos factores que inciden en la
misma, a continuación, se enlista cada uno de ellos junto con algunos ejemplos:

1.Factores económicos

· Nivel de competitividad,
· Nivel de industrialización,
· Desarrollo económico del país,
· Disponibilidad de recursos, etc.

2. Factores políticos

· Legislaciones específicas,
· Política del gobierno,
· Regulaciones.

3. Factores sociales

· Calidad de vida,
· Características de la población (estructura de edad, sexo, raza, clase social).

4. Factores culturales

· Pautas culturales,
· Sistema de valores.

5. Factores educativos

· Nivel de alfabetización,
· Nivel educativo.

6. Factores tecnológicos

 Tecnología disponible
 Infraestructura,
 Procesos disponibles

7. Factores demográficos

· Servicios y accesos disponibles,

· Clima.

Tema 2.2 Ejemplo de contextualización de la organización

Factores Ejemplos
Económico  Actividades económicas
s  Promedio salarial
  Recesiones
 Inflación
 Tipo de cambio
 PIB
 Empleo
 Impuestos
Ejemplo:
Hidalgo se ubica con un Índice de desarrollo humano estatal de 0.7124 Alto.3
En 2011 el estado registro un Producto interno bruto de 219 006 493
(MXN),200 201 y aporta el 1.5 al PIB Nacional.202 Tiene un PIB per cápita de
$9 571.17 (PIB per cápita en USD, 2011).
Actividades económicas que predominan:
Actividades primarias
 Agricultura
 Ganadería y pesca
 Silvicultura
 Minería
Actividades terciarias:
 Comercio
 Turismo
Fuente: INEGI (2011). Estado de Hidalgo, México Guía Turística, Gobierno del
estado de Hidalgo

Políticos  Partidos políticos de las diferentes entidades

 Lineamientos políticos
 Apoyos de gobierno
 Legislaciones
 Normas
 Reglamentos
Ejemplo:
La Ciudad de Pachuca de Soto, es sede de los Poderes Legislativo, Ejecutivo
y Judicial y en consecuencia, es la capital del Estado. Hidalgo está dividido en
84 municipios. La Constitución Política del Estado está representado
actualmente por el Partido Revolucionario Institucional (PRI).
Fuente: INEGI. Censo Nacional de Gobierno, Seguridad Pública y Sistema
Penitenciario Estatales 2012

Sociales  Edad
 Sexo
 Nivel de estudios
 Clase social

Ejemplo:
De acuerdo al último censo disponible de INEGI (2011), el Estado de Hidalgo
tiene una población total de 2 665 018,2, representando el 2.4 % del total del
 país. De los cuales 1 379 796 son mujeres y 1 285 222 son hombres. La
distribución de población es: 52 % urbana y 48 % rural.13. En promedio en el
Estado viven: 128 personas por km².97.
Fuente: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Promedio de los
cuatro trimestres de 2011
Culturales  Lenguas
 Gastronomía
 Usos y costumbres
 Calidad de vida

Ejemplo:
19 de cada 100 hablantes son de lengua indígena en Estado de Hidalgo, las
cuales 11 se ubican en Huejutla de Reyes y 8 en Ixmiquilpan; el resto se
ubican entre otros municipios del Estado.
48 lenguas indígenas aproximadamente se registran en el Estado. Las cinco
principales son: Náhuatl (66.3%), Otomí (31.4%), Tepehua (0.5%), Mixteco
(0.2%) y Zapoteco (0.1%.
Fuente: INEGI. Censo de Población y Vivienda 2010.
Educativos  Competencias laborales
 Nivel de alfabetización
 Nivel de estudios
Ejemplo:
Los años promedio de escolaridad del Municipio de Pachuca es de 15 años.
El 97.6% de la población de Pachuca, Hidalgo, sabe leer y escribir.
Fuente: INEGI. Censo de Población y Vivienda 2010.

Tecnológico  Tecnología de uso

s  Tecnología de avance
 Tecnología estratégica
 Infraestructura

Ejemplo:
Cuenta con 11 795.4 kilómetros de carreteras, de los cuales 36 corresponden
a Caminos y Puentes Federales de Ingresos y Servicios Conexos (CAPUFE),
a carreteras federales el 12.9 %, a carreteras estatales el 30.6 %, a caminos
rurales el 48.2 % y el 7.8 % a caminos construidos por diversas dependencias
para el apoyo de sus propias funciones. El estado ocupa el 5.º lugar a nivel
nacional en infraestructura de autopistas, carreteras estatales y federales. De
los 84 municipios que integran el Estado, 65 tienen carretera asfaltada y 19
tienen acceso por terracerías cubriendo un total de 6000 km. transitables en
toda época del año.
Fuente: INEGI. Censo de Población y Vivienda 2010.
Demográfic  Clima
os  Contaminación
 Desarrollo sustentable
 Ejemplo:
En la entidad se distinguen tres zonas climáticas: zona de climas cálidos y
semicálidos de la Huasteca Hidalguense; zona de climas templados de la
Sierra Madre Oriental y Eje Neovolcánico y zona de climas secos y semisecos
de la Sierra Madre Oriental y Eje Neovolcánico.6
Fuente: INEGI. Censo de Población y Vivienda 2010.
Unidad 3. Factores internos y externos de la institución
El análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) nos permite analizar
los factores internos y externos que influyen en la institución y elaborar premisas.

Tema 3.1 Factores internos: Fortalezas y debilidades de la institución

Las fortalezas y debilidades son factores internos que afectan a la institución. Las fortalezas
son los puntos fuertes y características de la institución que facilitan el logro de sus objetivos.
Mientras que las debilidades son los puntos débiles, factores propios de la institución que
obstaculizan e impiden el logro de objetivos.
Tema 3.2 Factores externos: Oportunidades y amenazas
Las oportunidades y amenazas son factores externos que inciden en la institución. Las
oportunidades son factores del entorno que propician el logro de los objetivos. Las amenazas
son factores que afectan negativamente e impiden el logro de los objetivos.

El objetivo del análisis FODA es convertir las amenazas en oportunidades y las debilidades en
fortalezas.

Tema 3.3 Diagnóstico de la insitución

El análisis de los factores internos y externos se realiza a través de los siguientes pasos:

1. Identificando las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.

2. Estructurando la matriz de factores internos y externos de la institución.
3. Ponderando los factores identificados.

Es necesario integrar un reporte de análisis de los factores internos y factores externos que
contenga:

 Fortalezas,
 Debilidades,
 Oportunidades y
 Amenazas.
Estos factores internos y externos conforman el diagnóstico de la institución al ser un estudio
minucioso de las condiciones que aquejan a la misma.

Unidad 4. Filosofía de la institución

Tema 4.1 Misión
La misión de la institución es un enunciado general y duradero que la distingue de otras
instituciones de su misma naturaleza, es amplia, motivadora, permanente y congruente.

Una institución sin misión, sin definir el rumbo a seguir, provoca que sus distintos grupos de
interés y unidades organizacionales busquen sus propios fines sin lograr un efecto de sinergia
por no contar con una meta común

Al crear la misión es recomendable considerar los siguientes elementos:

 ¿Qué? → Una declaración que exprese el propósito principal de la institución.

 ¿Por qué? → Provee un enfoque para la institución. Sirve como un principio guía de la
planeación estratégica.
 ¿Cómo? → Formar a un equipo que represente realmente a la institución

La misión de la institución debe contener:

1. ¿Por qué existe la institución? - Justificación de la existencia

2. ¿Pará qué existe la institución? - Propósito
3. ¿Qué servicios ofrece la institución?
4. ¿A quién beneficia la institución?
5. ¿Qué necesidades pretende satisfacer la institución?
6. ¿En qué se diferencia la institución en relación a otros competidores?

Al definir la misión es importante considerar sus características convenientes:

Ø Ser trascendente, congruente y basada en una norma de excelencia.

Ø Englobar los objetivos de la institución en forma medible. La misión debe apoyar el
desarrollo de indicadores institucionales estratégicos que midan el avance del logro de
la misma.
Ø Diferenciar a la institución de otras similares.
Ø Definir el giro deseado por la institución.
Ø Ser digna, significativa, estimulante y comprometedora.
Ø Ser redactada en forma clara, sencilla y atractiva.

La misión se construye en un equipo a través de los siguientes pasos:

1. Presentando los criterios para la formulación de la misión.

2. Solicitando al grupo la formulación de propuestas.
3. Analizando con el grupo de trabajo las propuestas.
4. Consensando la definición con el grupo de trabajo.
5. Acordando su institucionalidad con el grupo de trabajo

Tema 4.2 Visión

La visión es el enunciado del estado deseado en el futuro para la organización. La visión como
un estado ideal y deseable futuro de la institución educativa debe contar con ciertas
características para lograr el efecto deseado y el compromiso necesario dentro de la misma
institución. A continuación, se presentan algunas definiciones de visión:
Según Meade (2007), es un enunciado coherente, convincente y estimulante de la prospectiva
de largo plazo de una institución. Es el estado perfecto, que quizá no será alcanzado, pero que
se intentará lograr permanentemente. La visión constituye la guía de la organización y, para su
logro, deberá ser comunicada al personal en un ambiente de trabajo participativo.

Según Dew (2007), la visión es construida con base en el estatuto de la misión, creando una
imagen de que la institución deberá ser con el fin de realizar la misión establecida.

Al desarrollar una visión es importante que ésta responda a las siguientes preguntas:

 ¿Qué? Un estatuto de qué es lo que la institución será

 ¿Por qué? Brinda al personal un principio común respecto a qué es lo importante hacer
para la institución.
 ¿Cómo? El equipo de planeación estratégica discute en qué desean que se convierta la
institución en un futuro.

Al desarrollar la visión debemos recordar que debe cumplir con las siguientes características:

 Contener 100 palabras como máximo.

 Expresar temporalidad de 5 a 10 años.
 Especificar los retos de alcanzables por la institución.
 Fomentar la creatividad y
 Expresar motivación hacia el logro.

La visión se construye en un equipo a través de los siguientes pasos:

1. Se presentan los criterios para su formulación al grupo de trabajo.

2. Se solicita al grupo de trabajo la formulación de propuestas.
3. Se analiza con el grupo de trabajo las propuestas.
4. Se consensa la definición con el grupo de trabajo.
5. Se acuerda su institucionalidad con el grupo de trabajo.

Tema 4.3 Valores

Los valores son aquellos juicios éticos sobre situaciones imaginarias o reales a los cuales nos
sentimos más inclinados por su grado de utilidad personal y social.

Los valores institucionales son la guía de conducta deseada para hacer realidad la misión y
visión institucionales. Los valores reflejan actitudes y comportamientos para crear una cultura
organizacional que apoye el logro de las prioridades estratégicas de la institución educativa.
Los valores expresan lo que las personas, quienes laboran en la institución, creen. Las
expresiones de los valores reflejan el clima organizacional en el que trabajan los profesores y
empleados día a día.

La planeación provee una oportunidad para definir y establecer los principios mencionados. Los
valores son las ideas clave con las que se decide lo que está correcto y lo que no, lo que es
verdad y lo que es falso. Estos marcan una pauta a seguir en las relaciones dentro y fuera de la
institución, y por lo mismo guardan gran relación con lo propuesta en la misión.
Es importante definir cuál será la escala de valores que prevalecerá en la institución. Se debe
buscar que:

 Los valores sean compartidos por los miembros del grupo,

 Exista claridad y jerarquización de los valores,
 La mayoría de las personas actúe conforme a una nueva cultura,
 El nivel de aspiraciones de sus miembros esté en alto y tengan la capacidad de
adaptabilidad a sus necesidades internas y al cambio del entorno.

Es importante que al diseñar los valores tomemos en cuenta:

 Que estos se describan con precisión,

 Que describan el comportamiento de la mayoría de las personas y
 Que sean congruentes con la misión y la visión.

Los valores de la institución educativa son los pilares más importantes de cualquier
organización. Con ellos en realidad se define a sí misma, porque los valores de una
organización son los valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes, ya que
los directivos deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la justicia y la
fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo.

Características de los valores:

 Se desarrollan en condiciones muy complejas.

 Son necesarios para producir cambios a favor del progreso
 Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.
 No son ni pueden ser un simple enunciado.

Importancia de los valores en una institución educativa:

- Los valores son muy importantes para una organización porque son grandes fuerzas
impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.
- Permiten posicionar una cultura educativa.
- Marcan patrones para la toma de decisiones.
- Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas.
- Promueven un cambio de pensamiento.
- Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la organización.
- Se lograr una baja rotación de empleados.
- Se evitan conflictos entre el personal.
- Con ellos los integrantes de la empresa de adaptan más fácilmente.
- Se logra el éxito en los procesos de mejora continua.
- Con ellos es más fácil organizarse.
- Orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional.
- Son una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio
organizacional, que ayudará a implementar una dirección estratégica de la organización.
- Ayudan a lograr y fortalecer el pensamiento estratégico en los líderes.
 - Promueven el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros de la
organización.

Para definir los valores de una institución educativa lo que hay que hacer primero es establecer
los valores fundamentales de la organización entre el equipo directivo y con la mayor
participación de los trabajadores posible. Se recomienda hacer una lista de entre tres y diez
valores.

Enseguida se deben imaginar diferentes situaciones en que se pude encontrar la organización

en los próximos cinco años y especificar cuál será el comportamiento en cada caso. Con base
a lo anterior definir nuevamente el grado de importancia de cada valor de la lista del paso 1 y
ordenarlos.

Una vez que se han especificado los valores de la organización, se debe actuar bajo los
mismos como prioritarios. Y ante un conflicto se debe poder razonar de manera lógica y con
base a la lista de valores.

Esta actitud hará que los valores sean congruentes con los de los clientes, trabajadores y
nosotros mismos.

Finalmente, los valores que sobrevivan serán los de su organización y con lo que será mucho
más claro y fácil matizar su visión y misión.

Unidad 5. Plan estratégico

Tema 5.1 Objetivos
Toda organización tiene objetivos que espera alcanzar. Estos son usualmente establecidos de
manera general y sirven como marco de referencia para que las unidades del negocio
(departamentos, secciones e individuos) puedan establecer sus metas o se les asignen cuotas.
Los objetivos de la organización deberán cambiar con los años, reflejando esos cambios en las
necesidades o demandas de sus productos o servicios. Por ejemplo: el servicio ferroviario, que
se concentró en el transporte de carga y descuidó la atención de los pasajeros.

Tema 5.2 Metas

La única manera que la organización pueda alcanzar o exceder sus objetivos, es teniendo las
partes integrantes trabajando para alcanzar las metas, estándares y cuotas. Las metas se
fundamentan en el resultado que debe alcanzarse dentro de un marco específico de tiempo.

Para que realmente sean motivantes, las metas deben ser un reto alcanzable. También deben
ser establecidas conjuntamente entre los individuos responsables de cumplirlas y la
administración.

Tema 5.3 Estrategias

La estrategia es el camino que se opta por recorrer para el logro de una meta. Son alternativas
o campos de acción de la institución que muestran los medios, los recursos y los esfuerzos que
deben emplearse para cumplir con los objetivos.
Los objetivos estratégicos se formulan a partir de estrategias en cuatro perspectivas, estas
estrategias se construyen tomando como base la información obtenida del análisis FODA,
tomando en consideración como la institución puede responder a los factores externos
(oportunidades y amenazas) mediante sus aspectos internos (fortalezas y debilidades).

Estas cuatro perspectivas son:

 Perspectiva Financiera: Esta perspectiva tiene como objetivo la creación de valor, altos
índices de rendimiento y garantía de crecimiento y mantenimiento de la institución.La
pregunta a realizar es: Para tener éxito financieramente ¿Cómo debemos aparecer ante
nuestros usuarios?
 Perspectiva del cliente: Se identifica el mercado y el cliente hacia el cual se dirige el
servicio. La perspectiva del cliente es un reflejo del mercado en el cual se está
compitiendo. Brinda información importante para generar, adquirir, retener y satisfacer
a los clientes, obtener cuota de mercado, rentabilidad, etc. La pregunta a responder es:
“Para alcanzar nuestra visión” ¿Cómo debemos aparecer ante nuestros clientes?
 Perspectiva de procesos internos: Para alcanzar los objetivos de clientes y financieros
es necesario realizar ciertos procesos que dan vida a la empresa. Esos procesos en los
que se debe ser excelente son los que identifican los directivos y ponen especial
atención para que se lleven a cabo de una forma perfecta. Lo que nos debemos de
preguntar es: “Para satisfacer nuestra visión” ¿En qué procesos debemos ser
excelentes?
 Perspectiva de formación y crecimiento (aprendizaje): Es la perspectiva donde más
tiene que ponerse atención, sobre todo si piensan obtenerse resultados constantes a
largo plazo. Aquí se identifica la infraestructura necesaria para crear valor a largo plazo.
Hay que lograr formación y crecimiento en tres áreas: personas, sistemas y clima
organizacional. Normalmente son intangibles, pues son identificadores relacionados con
capacitación a personas, software o desarrollos, máquinas e instalaciones, tecnología y
todo lo que hay que potenciar para alcanzar los objetivos de las perspectivas anteriores.
Nos debemos de preguntar: “Para alcanzar nuestra visión”, ¿Cómo mantener nuestra
capacidad de cambios y mejoras?

A continuación, se muestran ejemplos de estrategias de acuerdo a las cuatro perspectivas:

Ø Perspectiva financiera
 Reducir los costos operativos
 Optimizar el uso de activos
 Incremento y diversificación de ingresos

Ø Perspectiva del cliente

 Mejorar y monitorear la satisfacción del servicio proporcionado a nuestros alumnos para
que sean los principales promotores de la institución.
 Excelencia operacional.
 Ø Perspectiva de procesos internos
 Fortalecer la gestión de calidad y la mejora continua
 Mejorar los estándares de servicio.

Ø Perspectiva de aprendizaje
 Consolidarse como una institución socialmente responsable.
 Fortalecer el capital humano, organizacional e informativo de la organización.


Cada estrategia de las cuatro perspectivas se traduce en objetivos, cada objetivo se traduce en
metas, para cada meta se definen estrategias y a cada estrategia se le asigna un indicador.

Tema 5.4 Indicadores

La medición es un indicador numérico y en tiempo de la estrategia. Debe existir una medición
para cada estrategia y esta debe corresponder en tiempo con la meta e impactar en el
cumplimiento del objetivo.

La definición de objetivos, estrategias, metas e indicadores se coordina en una sesión de

trabajo:

1. Determinando con el grupo los objetivos estratégicos.

2. Estableciendo con el grupo de trabajo las estrategias.
3. Definiendo con el grupo de trabajo las metas e indicadores

Los objetivos, estrategias, metas e indicadores se incluyen en el plan estratégico, el cual:

Ø Contiene la misión
Ø Contiene la visión
Ø Indica los valores
Ø Describe los objetivos estratégicos
Ø Describe las estrategias
Ø Describe las metas
Ø Describe los indicadores

El plan estratégico a su vez se transforma en un programa de trabajo. El programa de trabajo

es una herramienta que permite ordenar las actividades específicas que habrán de realizarse
para alcanzar los objetivos y las estrategias, en un determinado tiempo, así como, la asignación
de los recursos y los responsables de su ejecución.

Unidad 6. Despliegue del plan estratégico

Tema 5.1 Elaboración del plan de trabajo
Una vez establecidos los objetivos estratégicos, con sus indicadores asociados y sus metas, es
necesario realizar programas de trabajo de forma que se puedan alcanzar las metas
planteadas. Los programas de trabajo contribuyen de forma específica en la consecución de los
objetivos y tienen un proceso de selección, priorización y asignación de recursos específicos.

El programa de trabajo se elabora con las personas involucradas en llevar a cabo las
estrategias derivadas de los objetivos estratégicos.

Al coordinar la elaboración del programa de trabajo es necesario:

1. Retroalimentar el programa de trabajo elaborado: El programa de trabajo es
una guía no un producto final, esto quiere decir que se debe retroalimentar
continuamente de tal forma que sea una verdadera herramienta para la implementación
del plan estratégico.
2. Validar el programa de trabajo: El programa se debe revisar y validar a cada
momento para poder generar acciones preventivas o correctivas según sea el
caso.

El programa de trabajo elaborado debe:

- Contener el objetivo estratégico. - Define los factores prioritarios que se pretenden

alcanzar.
- Especificar las metas. - Cada objetivo debe ser acompañado de una meta.
- Describir la estrategia. - La estrategia es el qué, cómo y cuándo de la meta establecida.
- Describir los indiciadores. - Cada estrategia va acompañada de un indicador, el
indicador es el que permitirá revisar periódicamente que las metas se están cumpliendo.
- Describir las actividades. - Las estrategias se convierten en actividades, la realización
adecuada de estas actividades concluye con la implementación adecuada de la
estrategia.
- Indicar los recursos. - Para la realización de cada actividad es necesario programar los
recursos que se deben tomar en cuenta para asegurar el cumplimiento. Los recursos
pueden ser:
1. Humanos. -Son un factor primordial y se refieren a personas (obreros, técnicos,
ejecutivos, directores, etc.).
2. Tecnológicos. - Son los que sirven como herramientas e instrumentos auxiliares en la
coordinación de otros recursos (sistemas, fórmulas, capacitación).
3. Financieros. - Son los recursos de carácter económico y monetario.
4. Materiales. - Son los bienes tangibles como instalaciones, equipo y material.
- Especificar el periodo de tiempo.- Cada actividad debe tener un periodo de tiempo
asignado, tomando en consideración el tiempo programado para diseñar la estrategia.
- Indicar a los responsables. - Cada estrategia debe tener un responsable asignado que
será el encargado de coordinar las actividades y recursos necesarios para el
cumplimiento de las actividades.
 - Contener la calendarización. - El calendario de trabajo tiene como propósito servir de
guía en la consecución de las actividades y por consiguiente del cumplimiento de la
estrategia.
- Contener observaciones. - Se indica quién elaboró y validó el programa de trabajo y
pueden incluirse comentarios a las revisiones

El programa de trabajo es la operación del plan estratégico, mientras el plan estratégico

contiene objetivos que se derivan en metas y éstas a su vez en estrategias, el programa de
trabajo contiene actividades necesarias para cumplir esas estrategias.

Los programas de trabajo alineados a la organización permiten el verdadero cumplimiento de la

misión y visión. Si un programa de trabajo no está alineado al plan estratégico puede cumplirse
sin que esto necesariamente contribuya al éxito de la organización.