GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO DE BOMBEROS TULUÁ

INTRODUCCION

La Gestión Estratégica del Talento Humano de Bomberos Tuluá es uno de los ejes principales
para lograr el cumplimiento de los objetivos institucionales de manera eficiente y eficaz.
La Gestión Humana debe fortalecerse como proceso estratégico para este periodo pretende
enfocase en la creación y fortalecimiento de una cultura y clima organizacional acorde a las
exigencias de la misionalidad y del Plan Estratégico Institucional.
Los planes institucionales y estratégicos de talento humano que se relacionan a continuación:
1. Plan Anual de Incorporación
2. Plan de Previsión de Recursos Humanos
3. Plan Estratégico de Talento Humano
4. Plan Institucional de Capacitación
5. Plan de Incentivos Institucionales
6. Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo
7. Plan de Integridad de desarrollo municipal.

PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL 2023-2027

El plan estratégico institucional 2024-2027 está compuesto de 4 pilares:

Responsabilidad Disciplina Entrenamiento Capacitación

•Gestión del Riesgo de •Fortalecimiento •Operaciones y •Talento Humano
incendios institucional Respuesta
 MAPA DE PROCESOS

El proceso de Gestión del Talento Humano es un proceso estratégico que se encarga de:
a. Planeación
b. Organizar
c. Ejecutar y controlar las acciones relacionadas con la administración y el desarrollo del
Talento Humano.
POLÍTICA SISTEMA DE CALIDAD
Establecer:
• Proceso de Gestión de los riesgos inherentes al cumplimiento de la misionalidad.
• Identificar y gestionar las necesidades de los bomberos.
• Mejorar continuamente los procesos institucionales.
• Cumplir con el marco legal normativo y disciplinario.
• Usar eficaz y eficientemente los recursos.

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 ESTABLECER EL PROCESO DE TALENTO HUMANO

Objetivo:
Planear, organizar, ejecutar y controlar las acciones relacionadas con la administración y
el desarrollo del Talento Humano, en pro del mejoramiento continuo, la satisfacción del
personal y el desarrollo institucional, que permita contar con Bomberos idóneos y
competentes, en un ambiente cálido de trabajo, para atender la misión y objetivos de la
Institución.

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 POLÍTICA DE TALENTO HUMANO
La política de Gestión del Talento Humano se detalla a continuación:
Potencializa y fortalece el talento humano desde su ingreso y desarrollo como Aspirante en la
Institución. Bomberos, considera el talento humano como eje central para el desarrollo de la
misión.
Por otra parte, la operatividad se fundamenta en los siguientes puntos:
• Formación y capacitación
• Desarrollo y planes
• Gestión de desempeño (Indicadores de Gestión)
• Bienestar clima y cultura
• Seguridad y salud
SISTEMAS DE INFORMACIÓN
Información para el reporte de novedades administrativas, controles y demás requerimientos en
temas asociados a la dependencia.
• Archivo.
• La conservación documental.
• La restricción a la manipulación de los expedientes.
• Reportes de emergencias
• RUE
• Sala de Crisis

MEDICIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Se debe implementar la medición de clima organizacional de Bomberos Tuluá.
• RIESGO PSICOSOCIAL
• ARCHIVO DE HISTORIAS LABORALES
• PLANES DE MEJORAMIENTO
• EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
• CARACTERIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
▪ Edad
▪ Escolaridad
▪ Salud
▪ Mayores de 60 (programa del adulto mayor) y 70 años (unidad no operativa)
▪ Empleados
▪ Voluntarios
▪ Contratistas
▪ Hombres y Mujeres

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 • Creación del plan de retiro asistido con el fin de proporcionar a los servidores,
habilidades para que puedan adaptarse y afrontar la nueva etapa de su vida de manera
positiva, descubriendo y fortaleciendo capacidades.
• Participación en el programa de acondicionamiento físico con cubrimiento de las 17
estaciones.
• Semana de la salud con actividades como taller de actores viales, charlas, clases
dirigidas, práctica de reanimación cardiopulmonar, atención psicosocial.

PLAN DE BIENESTAR Y ESTÍMULOS

El Plan de Bienestar y estímulos de Bomberos Tuluá.

Construcción de una mejor calidad de vida.
▪ Educativo.
▪ Recreativo.
▪ Deportivo.
▪ Cultural.
Beneficiarios:
▪ Núcleo familiar
▪ Servicios sociales.
▪ Calidad de vida laboral.
- Cognitivo
- Emocional
- Social
▪ Eje 1: Conocimiento de las fortalezas propias
▪ Eje 2: Estados mentales positivos
▪ Eje 3: Propósito de vida
▪ Eje 4: Relaciones interpersonales (compañeros)

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 PLAN ASCENSOS

Personal de carrera quienes ejecutarán las actividades necesarias para el desarrollo

Institucional.
- Las necesidades de personal.
- Requerimientos para el cumplimiento de la misionalidad (personal operativo)
✓ Aspirante a Bombero
✓ Suboficiales
✓ Oficiales
- Tareas administrativas (personal activo operativo o personal no operativo mayor de
70 años en actividades administrativas)

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

El Plan Institucional de Capacitación y Formación para el Personal de Bomberos Tuluá, se enfoca

en el fortalecimiento de las capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes de los
Bomberos encaminando sus esfuerzos hacia la búsqueda del aumento del desempeño misional;
basado en los principios de eficiencia y eficacia.

1. Objetivos Institucionales.
2. Identificación de necesidades.
3. Necesidades de capacitación.

La proyección para la vigencia 2023 - 2027 se fundamenta en el fortalecimiento de la autonomía

de la Escuela Regional de Bomberos, en dar cobertura a la línea base de formación requerida
para el ejercicio de la profesión bomberil. En el marco de este fortalecimiento, la inducción y
reinducción.

ENTRENAMIENTO CONTINUO

Garantizar que el personal este capacitado y en cada turno debe entrenar, con los equipos y
herramientas que usan en el día a día, sin afectar la disponibilidad del personal.

En los años 2019 y posteriormente se retomó por unos meses el entrenamiento durante el turno,
lo cual debe establecerse como orden del día.

• Entrenamiento en técnicas de tendidos de mangueras.

• Entrenamiento aseguramiento de agua con mangueras.
• Entrenamiento en técnicas y tácticas de extinción (chorros, monitores, ventilación,
entradas forzadas, etc.)
• Entrenamiento en Técnicas de búsqueda y rescate en incendios estructurales
• Entrenamiento motobombas en incendios forestales y otros tipos.
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 • Búsqueda y rescate K9
• Cuerdas
• Espacios confinados
• Rescate acuático

PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

El Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo establece el plan de trabajo del Sistema de Gestión
en Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) de Bomberos Tuluá para la vigencia 2023 – 2027.
- Evaluación a la gestión realizada en los años anteriores
- Evaluación de los Objetivos del SGSST y los programas y actividades que planeadas para
su cumplimiento.
- Establecen las actividades de capacitación necesarias para el cumplimiento del plan de
trabajo.
- Promoción de la mejora continua del sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
trabajo.

PLAN DE GESTIÓN DISCIPLINARIA

La Institución tiene como lema Honor, Anegación y Disciplina, esto conlleva a la construcción de
acciones de cumplimiento de la normatividad estatutaria y reglamentaria vigente.
Lo anterior se establece como:
- Alistamiento
- Implementación.
- Seguimiento.
- Evaluación.
Este plan conlleva un análisis de cada una de estas etapas y por ende identifica las acciones de
mejora necesarias para fortalecer desde la cotidianidad del Bombero la apropiación y la acción
vivencial en el marco disciplinario, para establecer e implementar las acciones correctivas o
sancionatorias del caso.

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 PROGRAMAS Y PROYECTOS ENFOCADOS A PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL
2023-2027

DEPARTAMENTO DE GESTION DE PROYECTOS

- EMPRENDIMIENTO E INNOVACIÓN

a. Implementa el Programa de Emprendimiento e Innovación, que tiene como objetivo

principal generar un espacio de aprendizaje y crecimiento para los Bomberos.
b. Innovación: Bomberos interesados en conocer sobre emprendimiento e innovación en
proyectos.
c. Ideación: emprendimientos que se encuentren en etapa de formulación y
estructuración de proyectos.
d. Fortalecimiento Institucional: Proyectos de inversión, consecución de recursos a
nivel municipal, departamental y nacional con la Dirección Nacional de Bomberos y
entidades no gubernamentales e internacionales.

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 GESTIÓN ESTRATÉGICA INSTITUCIONAL DE BOMBEROS TULUÁ

INTRODUCCIÓN

El presente documento se encuentra enmarcado en las siguientes directrices del

Estado Colombiano:

• El Artículo 339 de la Constitución Política de Colombia establece que

“Habráun Plan Nacional de Desarrollo conformado por una parte general y
un plande inversiones de las Entidades públicas…” y que este plan de
inversiones “contendrá los presupuestos plurianuales de los principales
programas y proyectos de inversión pública nacional y la especificación de
los recursosfinancieros requeridos para su ejecución”.
• Los Artículos 15 y 16 de la Ley 489 de 1998 reglamentada por el Decreto
3622 de 2005, establece que las Entidades deben realizar un Plan
deDesarrollo Administrativo Institucional, el cual debe articularse con el
Direccionamiento Estratégico.

Esta propuesta de trabajo por el desarrollo institucional del Benemérito Cuerpo de

Bomberos Voluntarios de Tuluá constituye en la carta de navegación para el
presente cuatrienio 2023 - 2027.

Se establece un programa estratégico con objetivos asociados a recursos y

herramientas que serán los insumos para adelantar el seguimiento a los avances
del Plan Estratégico de Gestión. Esta propuesta plasma el compromiso y
responsabilidad con la Institución, como un factor clave en el desarrollo a nivel
municipal e interno.

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 PLAN DE INTERVENCIÓN Y METAS

✓ Responsabilidad Institucionales:
- Mejorar la prestación del servicio desde el ingreso de la llamada de
emergencia o solicitud de servicio, con implementación del Sistema
Comando de Incidentes en la Guardia, durante y después de la
prestación del servicio o atención de emergencias.
- El manejo eficiente de los recursos.
- Actividades con calidad planteando objetivos y metas.
- Garantizar los derechos de los ciudadanos del municipio de Tuluá.
✓ Responsabilidad Social:
- Acciones de prevención para prestar un servicio adecuado en los
sectores más desprotegidos del municipio.

✓ Responsabilidad Ambiental:

- Promover el cuidado del medio ambiente.

- Generar prácticas responsables dentro del enfoque de sostenibilidad
ambiental.
- Búsqueda de la eficiencia en los procesos para lograr un nivel óptimo
en el uso de los recursos.

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 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

DEBILIDADES FORTALEZAS
1. Deficiencias en la 1. Reconocimiento y
comunicaciónorganizacional. posicionamiento nacional y
2. Debilidades en cultura de planeación regional.
3. No hay una base de indicadores 2. Conformación grupos especiales
de gestión por áreas. de atención.
4. Deficiencias en instrumentos 3. Dinámica institucional de cambio y
deseguimiento y control a la gestión mejora continua.
5. Mejorar la Subestación para la 4. Competencia del equipo de trabajo
cobertura del servicio. 5. Especialización del personal.
6. Depender de la Sobretasa Bomberil 6. Capacidad de respuesta.
7. Ventas de equipos y accesorios 7. Desarrollo del Sistema de
Información misional.
8. Control de los recursos
financieros.

OPORTUNIDADES AMENAZAS
1. Innovación en la gestión 1. Insuficiencia de recursos
2. Implementar indicadores de gestión 2. Cambios normativos desde la DNBC
3. Prevención y capacitación. 3. Existencia de sectores de la ciudad
4. Cooperación Interinstitucional que implican tiempos de
5. Articulación institucional con Gestión respuestamayores a 5 minutos
del Riesgo.
6. Ingreso de personal de Aspirantes 4. Desastres naturales (inundación)
5. Personal lesionado, enfermo,
incapacitado.
6. Personal mayor de edad.

ESTRUCTURA DEL PLAN ESTRATÉGICO Y DE ACCIÓN

- Los objetivos institucionales

- Orientadores estratégicos

- Acciones

- Metas

- Indicadores.

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 ORIENTADORES ESTRATÉGICOS

Capacidad de Respuesta a las emergencias:

- Sistema Comando de Incidentes

Fortalecimiento Institucional:

- Ajustar los Estatutos

- Disciplina
- Implementación de PON´s, programas, proyectos y estrategias en la
gestión integral del riesgo contra incendios, manejo de materiales
peligrosos y atención de rescates en todas sus modalidades.

MAPA ESTRATÉGICO

Implementar Balanced Scorecard:

Es una metodología de gestión estratégica utilizada para definir y hacer

seguimiento a la estrategia de una organización. Esta metodología, creada por
Robert Kaplan y David Norton, permite estructurar los objetivos estratégicos de
forma dinámica e integral para ponerlos a prueba según una serie de indicadores
que evalúan el desempeño de todas las iniciativas y los proyectos necesarios
para lograr su cumplimiento satisfactorio.

La naturaleza del Cuerpo de Bombero Voluntarios de Tuluá es ofrecer servicios,

capacitación y prevención, y no hacia resultados financieros, y de acuerdo con
ese orden se definió que las perspectivas quedarían de la siguiente manera:

• Perspectiva de la comunidad.
• Perspectiva de procesos internos.
• Perspectiva de aprendizaje y crecimiento.
• Perspectiva Financiera.
• Desarrollar las competencias laborales para el personal de empleados.
• Mejoramiento de la comunicación.
• Fortalecer la Planeación.

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 • Fortalecer los mecanismos de soporte a la Gestión Institucional.
• Optimizar de los servicios tecnológicos
• Infraestructura física
• Tics.
• Fortalecer la transparencia
• Involucrar más al personal de voluntarios.
• Administrar eficientemente los recursos de funcionamiento e inversión.

SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

El seguimiento, control y evaluación se constituyen en pilares fundamentales para

el logro de los objetivos institucionales.

El seguimiento permite establecer situaciones en las cuales se pueda

diagnosticar la necesidad de hacer los ajustes requeridos para evaluar el
desarrollo de las estrategias institucionales.

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