ESTUDIO PRELIMINAR PARA LEVANTAR BRECHAS EN LAS CONDICIONES

DE TRABAJO DEL SECTOR PORTUARIO CHILENO

Abril 2016
 INDICE

RESUMEN EJECUTIVO ...................................................................................................... 1

CAPITULO I. MARCO CONCEPTUAL Y METODOLOGIA DEL TRABAJO .............. 13
I.1. Caracterización de los trabajadores portuarios ........................................................... 13
I.1.1. Situación laboral y sindical en los puertos .................................................................. 13
I.1.1.1. Situación laboral ............................................................................................ 13
I.1.1.2. Situación sindical .......................................................................................... 19
I.2. Elementos para evaluar las brechas salariales y previsionales entre los trabajadores
portuarios, según el documento de COTRAPORCHI ...................................................... 20
I.3. Uso de los registros administrativos para precisar la caracterización de los trabajadores
portuarios .......................................................................................................................... 21
I.4. Grupos focales ............................................................................................................ 22
I.4.1. Instrumento de levantamiento de información: pauta para los grupos focales ........... 22
I.4.2. Metodología de los grupos focales .............................................................................. 22
I.4.3. Muestra ........................................................................................................................ 25
I.5. Plan de trabajo y carta Gantt: caracterización de los trabajadores portuarios ............ 29
I.5.1. Plan de trabajo caracterización de los trabajadores portuarios ................................... 29
I.5.2. Carta Gantt para la caracterización de los trabajadores portuarios ............................. 29
I.6. Metodología para trabajar el catálogo único de puestos de trabajo portuario ............ 30
I.6.1. Definición de trabajador portuario .............................................................................. 30
I.6.2. Definición de las "Demás Faenas Propias de la Actividad Portuaria" ........................ 30
I.6.3. Definición de recinto portuario ................................................................................... 30
I.6.4. Procedimientos para el levantamiento de la descripción de cargos ............................ 31
I.6.5. Procedimientos para levantar la homologación de puestos de trabajo en el sector ..... 32
I.6.6. Plan de trabajo y carta Gantt: catálogo único de puestos de trabajo portuario ........... 33
I.6.6.1. Plan de trabajo: catálogo único de puestos de trabajo portuario ................... 33
I.6.6.2. Carta Gantt: catálogo único de puestos de trabajo portuario ........................ 34
I.7. Metodología para el levantamiento de información sobre las brechas en las condiciones
de trabajo ........................................................................................................................... 35
I.7.1. Criterios e instrumentos para la identificación de brechas .......................................... 35
I.7.2. Diseño del trabajo de terreno para la verificación del grado de cumplimiento de las
condiciones de trabajo .......................................................................................................... 37
 I.8.Identificación de las brechas en las condiciones de trabajo ........................................ 37
I.8.1. Plan de trabajo y carta Gantt: levantamiento de brechas en las condiciones de trabajo
.............................................................................................................................................. 37
I.8.1.1. Plan de trabajo: levantamiento de brechas en las condiciones de trabajo ..... 37
I.8.1.2. Carta Gantt: levantamiento de información sobre las brechas en las
condiciones de trabajo ............................................................................................... 38
I.9. Metodología del levantamiento de la descripción de los puestos de trabajo .............. 38
I.9.1. Conformación del equipo de trabajo ........................................................................... 40
I.9.2. Ficha de descripción de puestos de trabajo ................................................................. 40
I.9.3. Metodología para la elaboración del mapa de procesos en base a criterios de agrupación
de puestos de trabajo............................................................................................................. 44
CAPÍTULO II. CARACTERIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS ...... 49
II.1. Introducción .............................................................................................................. 49
II.2. Hipótesis que orientan el estudio del trabajo portuario ............................................. 49
II.2.1. De tipo estructural ...................................................................................................... 49
II.2.2. De tipo operacional .................................................................................................... 50
II.2.3. De la capacidad organizativa-gremial de los trabajadores portuarios ....................... 50
II.2.4. De seguridad laboral .................................................................................................. 51
II.3. Caracterización de los trabajadores portuarios según las hipótesis enunciadas ........ 51
II.3.1. De tipo estructural ...................................................................................................... 51
II.3.1.1. Marco y objetivos de las reformas de 1981 y 1997 ..................................... 51
II.3.1.2. El modelo y su impacto en el trabajo portuario ........................................... 54
II.3.1.3. Trabajadores portuarios según sexo y edad ................................................. 57
II.3.1.4. Estructura de los ingresos de los trabajadores portuarios ............................ 62
II.3.1.5. Conclusiones sobre el aspecto estructural.................................................... 66
II.4. De tipo operacional ................................................................................................... 66
II.4.1. El sistema de contratos............................................................................................... 66
II.4.2. Tasa de ocupación de los trabajadores portuarios...................................................... 69
II.4.3. Impacto previsional del sistema contractual en los puertos ....................................... 75
II.4.4. Conclusiones del aspecto operacional ....................................................................... 78
II.5. De la capacidad organizativa-gremial de los trabajadores portuarios ....................... 79
II.5.1. Las transformaciones del movimiento gremial en los últimos 40 años ..................... 79
II.5.2. Los trabajadores beneficiados por la Ley 20.773 de 2014 o “ley corta portuaria” .... 82
II.5.2.1. Antecedentes ........................................................................................................... 82
II.5.2.2. Trabajadores beneficiados por la Ley Corta o Trabajadores Reconocidos (TR) .... 86
II.6. Los temas pendientes: opiniones de los actores ........................................................ 95
II.6.1. La precariedad laboral................................................................................................ 95
II.6.2. La Ley General de Puertos ......................................................................................... 98
II.6.3. Las funciones de los trabajadores portuarios ........................................................... 100
II.6.4. Conclusiones sobre el aspecto organizacional ......................................................... 101
II.7. De la seguridad laboral ............................................................................................ 102
II.8. Comités paritarios de higiene y seguridad de faena portuaria ................................ 103
II.9. La polifuncionalidad y sus impactos transversales ................................................. 105
II.10. Polifuncionalidad y reemplazo en la huelga ......................................................... 110
II.11. Conclusiones generales de la seguridad laboral .................................................... 111
CAPÍTULO III. HOMOLOGACION Y BRECHAS EN LOS PUESTOS DE TRABAJO Y
PROPUESTAS PARA EL MEJORAMIENTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y
PREVISIÓN DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS .............................................. 112
III.1. Introducción ........................................................................................................... 112
III.2. Puestos de trabajo en el sector portuario ............................................................... 114
III.2.1. Elaboración del mapa de procesos en base a criterios de agrupación de puestos de
trabajo. ................................................................................................................................ 117
III.3. Resultados y conclusiones del levantamiento de cargos en los puestos de trabajo del
sector portuario ............................................................................................................... 118
III.4. Homologación de puestos de trabajo en el sector portuario .................................. 119
III.5. Catálogo único de puestos de trabajo en el sector portuario.................................. 125
III.5.1. Diseño del catálogo único de puesto de trabajo .................................................... 125
III.5.2. Descripción del catálogo único de puesto de trabajo ............................................. 125
III.6. Determinación de brechas en las condiciones de trabajo ...................................... 126
III.6.1. Determinación de brechas en las condiciones de trabajo en base a fichas de
descripción de puestos de trabajo ....................................................................................... 126
III.6.2. Determinación de brechas en las condiciones de trabajo en base al tipo de contrato
............................................................................................................................................ 127
III.7. Principales resultados ............................................................................................ 130
 III.8. Propuestas para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y previsión de los
trabajadores portuarios .................................................................................................... 133
III.8.1. La modernización sectorial ..................................................................................... 134
III.8.2. Acceso al mercado laboral portuario y los trabajadores portuarios........................ 136
III.8.3. Ajustar la oferta y la demanda de trabajadores portuarios ..................................... 136
III.8.4. Los registros de los trabajadores portuarios ........................................................... 137
III.8.6. Las agencias de trabajadores temporales o empresas de muellaje ......................... 141
III.8.7. Otros mecanismos regulatorios .............................................................................. 142
III.8.7.1. Los mecanismos relacionados con la calificación .................................... 142
III.8.7.2. Las brechas en capacitación ..................................................................... 142
III.8.7.3. Acerca de la polifuncionalidad y el mejoramiento de la estabilidad
contractual ............................................................................................................... 145
III.8.7.4. Flexibilidad laboral y polifuncionalidad en Chile .................................... 146
III.8.7.5. Demarcación de trabajos .......................................................................... 148
III.8.7.6. Brechas en higiene y seguridad ................................................................ 148
III.8.7.7. Regulación del “Auto servicio” ................................................................ 149
III.8.7.8. Prácticas compensatorias específicas ....................................................... 151
III.8.7.9. Las debilidades en la institucionalidad y en las estadísticas sectoriales... 151
III.8.7.10. Los diferenciales de pagos y las brechas ................................................ 155
III.9. Propuestas relacionadas con los aspectos previsionales ........................................ 155
III.9.1. Seguridad social en el trabajo portuario ................................................................. 155
III.9.2. Propuestas para mejoras al sistema de previsión social ......................................... 157
Alternativa n. 1: Modificación del Código del Trabajo........................................... 158
Alternativa n. 2: Ampliación de cotizaciones .......................................................... 159
Alternativa n. 3: Administradora de fondos de pensiones estatal............................ 160
III.10. Cálculos proyectados de jubilaciones con diferentes parámetros ........................ 162
III.11. Retiro voluntario .................................................................................................. 164
III.12. Marco de la cooperación trabajadores-empresarios ............................................. 166
 INDICE DE CUADROS

Cuadro I.1: Trabajadores portuarios matriculados y vigentes según puerto (2014) .......................... 15
Cuadro I.2: Trabajadores laborales eventuales por mes según número de turnos promedio (2011) . 18
Cuadro I.3:Características de los 25 puertos de uso público ............................................................. 27
Cuadro II.1: Trabajadores portuarios según género (2008 a 2014) ................................................... 57
Cuadro II.2: Demanda promedio de trabajadores ............................................................................. 58
Cuadro II.3: Composición etaria de la fuerza de trabajo portuaria, 2008 – 2014 (participación
porcentual)......................................................................................................................................... 61
Cuadro II.4: Salario real promedio por quintil, 2008 – 2014 ............................................................ 64
Cuadro II.5: Cantidad de empresas y salarios mensuales pagados, según tamaño de la empresa (en
CLP) .................................................................................................................................................. 64
Cuadro II.6: Ingreso promedio según quintil y tamaño de la empresa, 2008 – 2014 (en CLP) ........ 65
Cuadro II.7: Trabajadores según quintil de ingreso y tamaño de la empresa, 2008 – 2014
(participación porcentual) ................................................................................................................. 65
Cuadro II.8: Tasa de ocupación promedio según tramos etarios, 2008 – 2014................................. 70
Cuadro II.9: Tasa de ocupación promedio según tamaño de la empresa y quintil de ingresos, 2008 –
2014 (porcentajes) ............................................................................................................................. 71
Cuadro II.10: Lagunas laborales promedio según permanencia sectorial, 2008 – 2014 (porcentajes)
........................................................................................................................................................... 73
Cuadro II.11: Saldo cuenta AFP por edad (2014) (en CLP) ............................................................. 75
Cuadro II.12: Trabajadores según sistema Previsional (2014).......................................................... 76
Cuadro II.13: Tipo de capitalización previsional por género, 2008 – 2014 (en CLP) ...................... 77
Cuadro II.14: Montos de pensiones al 2014 (en CLP) ...................................................................... 77
Cuadro II.15: Número de empleadores por trabajador, 2008 – 2014 ................................................ 78
Cuadro II.16: Trabajadores reconocidos (TR) y no reconocidos (TNR) como beneficiarios por la ley
20.773 según género 2008-2014 ....................................................................................................... 87
Cuadro II.17:Demanda de trabajo anual según TR y TNR ............................................................... 87
Cuadro II.18: Composición etaria de la fuerza de trabajo portuaria según TR y TNR, 2008-2014
(porcentajes) ...................................................................................................................................... 88
Cuadro II.19: Salario real promedio por quintil de TR y TNR, 2008-2014 (en CLP) ...................... 89
Cuadro II.20: Cantidad de empresas y salarios mensuales (en CLP) pagados a TR y TNR, según
tamaño empresa ................................................................................................................................. 90
Cuadro II.21: Ingreso promedio según quintil, tamaño empresa según TR y TNR, 2008-2014 (en
CLP) .................................................................................................................................................. 91
Cuadro II.22: Proporción de Trabajadores por quintil de ingreso, según tamaño de empresa y según
TR y TNR, 2008-2014 (en porcentajes) ............................................................................................ 92
Cuadro II.23: Tasa de ocupación promedio según tramos etarios y según TR y TNR, 2008-2014
(porcentajes) ...................................................................................................................................... 92
Cuadro II.24: Tasa de ocupación promedio según tamaño empresa, quintil ingreso y según TR y TNR,
2008-2014 (porcentajes).................................................................................................................... 93
Cuadro II.25: Saldo cuenta AFP por edad y según TR y TNR, al 2014 (en CLP) ............................ 93
Cuadro II.26: Número de empleadores por trabajador según TR y TNR, 2008-2014 ...................... 94
Cuadro II.27: Pensiones de invalidez según dictamen, al 2014 ...................................................... 105
Cuadro III.1: Lista de 74 puestos de trabajo portuario para ficha de descripción ........................... 114
Cuadro III.2:Homologación para puestos de trabajo del sector portuario....................................... 120
Cuadro III.3 : Número de Trabajadores Portuarios y carga por país en la Unión Europea (2012) . 128

INDICE DE GRÁFICOS

Gráfico I.1: Estacionalidad de las exportaciones de perecibles (porcentaje del total de exportaciones
anuales) 2015 .................................................................................................................................... 17
Gráfico II.1: Evolución de la cantidad de trabajadores ocupados por género ................................... 59
Gráfico II.2: Test de diferencias de medias salariales por sexo ........................................................ 60
Gráfico II.3: Evolución de la brecha en cantidad de trabajadores ocupados por género .................. 60
Gráfico II.4: Evolución de la cantidad de trabajadores portuarios por tramo etario (2008-2014) .... 61
Gráfico II.5: Evolución de la cantidad de trabajadores portuarios por quintil de salario (2008-2014)
........................................................................................................................................................... 63
Gráfico II.6: Evolución mensual de la tasa de ocupación portuaria con respecto a trabajadores vigentes
(2008-2014) ....................................................................................................................................... 70
Gráfico II.7: Permanencia sectorial de los trabajadores .................................................................... 72
Gráfico II.8: Evolución de la cantidad de trabajadores por tramos etarios seleccionados ................ 74
Gráfico II.9: Saldo cuenta AFP según edad, por género ................................................................... 75

INDICE DE IMAGEN

Imagen II 1: Contrato de trabajo para trabajador portuario............................................................... 96

 INDICE DE TABLAS Y DIAGRAMAS

Tabla III.1:El Cambio de la naturaleza del trabajo portuario .......................................................... 112

Tabla III.2: Impactos sobre efectos en el empleo, condiciones del empleo y manejo de las relaciones
laborales de la modernización sectorial portuaria. .......................................................................... 135
Tabla III.3: Simulación de cálculo previsional con parámetros estimados ..................................... 162
Diagrama II 1: Mapa de la institucionalidad del sector portuario ..................................................... 99
Diagrama III 1: Agrupación de puestos de trabajo del sector portuario por macro procesos ......... 117
Diagrama III.2: Ishikawa para las condiciones del trabajo portuario en Chile ............................... 132
Diagrama III.3: Marco de la formación en el sector portuario basado en las competencias ........... 144

INDICE DE RECUADROS

Recuadro 1: Planificación de un grupo focal ....................................................................... 24

Recuadro 2: Algunas acotaciones metodologicas utiles para proyectos similares ............... 46
Recuadro 3: Modalidades principales en los contratos de los trabajadores portuarios. ....... 67
Recuadro 4: Dictamen de la Dirección del Trabajo n° 0971/019 que regula el cumplimiento
de la normativa laboral portuaria .......................................................................................... 84
Recuadro 5: Las ventajas de la polifuncionalidad (polivalencia)para el trabajador ........... 106
Recuadro 6: Marco general para las propuestas ................................................................. 134
Recuadro 7: Un sistema de cuentas satélite portuarias ....................................................... 152
 TOMO II

INDICE DE ANEXOS

ANEXO 1: PREGUNTAS QUE SE USARON PARA LA GUÍA DE DISCUSIÓN DEL

GRUPO FOCAL Y DE LAS ENTREVISTAS ...................................................................... 1
De tipo estructural: ................................................................................................................. 1
De tipo operacional:................................................................................................................ 1
De caracterización de los trabajadores portuarios: ................................................................. 1
De seguridad laboral: .............................................................................................................. 2
ANEXO 2: ENTREVISTAS Y GRUPOS FOCALES DE LA PRIMERA FASE ............... 3
1. Entrevista a dirigentes sindicales. Puerto San Vicente ....................................................... 3
2. Entrevista a la Sra. Alejandra Gallegos Montadón. Directora Empresa Portuaria de San
Antonio ................................................................................................................................... 4
3. Entrevista al Sr. Gastón Saavedra. Alcalde de Talcahuano ................................................ 5
4. Entrevista al Sr. Omar Contreras. Consultor Portuario ...................................................... 8
5. Entrevista al Sr. Rodrigo Monsalve. Gerente General Empresa Portuaria Talcahuano-San
Vicente .................................................................................................................................. 14
6. Entrevista al Sr. Eric Petri Zuleta. Subgerente Corporativo Sistema de Empresas Públicas
SEP. Ministerio de Economía, Fomento y Turismo ............................................................. 18
7. Entrevista a Sr. Jorge Peña. Consultor externo. Sistema de Empresas Públicas SEP.
Empresas Portuarias ............................................................................................................. 21
8. Entrevista al Sr. Juan Rusque. Ex Director de Obras Portuarias del MOP 2000-2006 .... 25
9. Reunión CHILE 21 con Sindicato N° 1 de Estibadores Valparaíso ................................. 26
GRUPOS FOCALES............................................................................................................ 28
Grupo focal trabajadores de Valparaíso ............................................................................... 28
Informe grupo focal trabajadores de San Antonio................................................................ 33
Informe grupo focal trabajadores Talcahuano – San Vicente .............................................. 38
ANEXO 3: GLOSARIO TÉCNICO..................................................................................... 44
ANEXO 4: DESCRIPCION DE BASES DE DATOS Y METODOLOGIA PARA LA
ELABORACIÓN DE CUADROS ....................................................................................... 51
ANEXO 5: CATÁLOGO ÚNICO HOMOLOGADO DE PUESTOS DE TRABAJO EN EL
SECTOR PORTUARIO ....................................................................................................... 56
Anexo 5.1: Lista de Puestos de Trabajo en el Sector Portuario ........................................... 68
Anexo 5.2: Puestos de Trabajo en el Sector Portuario ......................................................... 72
ANEXO 6: DETECCIÓN DE BRECHAS PARA ESPECIALIZACIÓN DEL
TRABAJADOR, CONOCIMIENTOS TÉCNICOS O DE GESTIÓN, Y EXPERIENCIA
LABORAL DE LOS PUESTOS DE TRABAJO ............................................................... 282
ANEXO 7: REVISIÓN DE LA INFORMACIÓN SECUNDARIA EXISTENTE DE
PUESTOS DE TRABAJO EN EL SECTOR PORTUARIO ............................................. 328
a) Revisión de Información mediante entrevista a empresa TPS Valparaíso S.A. ............. 328
Entrevista señor Francesco Schiaffino. Gerente general Terminal Pacífico Sur Valparaíso
............................................................................................................................................ 328
b) Revisión de Información Comisión Sistema Nacional de Certificación de Competencias
Laborales (Chile Valora). ................................................................................................... 329
Entrevista Loreto Méndez. Chile Valora. Jefa de Relaciones Institucionales .................... 331
c) Revisión de Información de la Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina
Mercante (Directemar) ....................................................................................................... 332
d) Revisión del Informe de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (Flacso – Chile)
............................................................................................................................................ 333
ANEXO 8: PUESTOS DE TRABAJO POR MACRO-PROCESOS Y DESPLAZAMIENTO
ENTRE MACRO-PROCESOS .......................................................................................... 335
ANEXO 9: PAUTA PARA LAS ENTREVISTAS RELACIONADAS CON LAS
CONCLUSIONES DEL TRABAJO .................................................................................. 344
1. Trabajadores Portuarios Valparaíso................................................................................ 346
2. Entrevista a Trabajadores portuarios de Talcahuano ...................................................... 350
3. Entrevista a trabajadores portuarios San Antonio .......................................................... 356
4. Entrevista al Sr Julio Valladares Jefe de Asesores del Ministro de Economía .............. 361
5. Entrevista al Sr Jorge Marshall Presidente de la Cámara Marítima-Portuaria (CAMPORT)
............................................................................................................................................ 363
6.Entrevista con el Sr. Gastón Moya Rodríguez. Gerente Corporativo Recursos Humanos
SAAM Sudamericana Agencias Aéreas y Marítimas S.A ................................................. 365
 Agradecimientos

Chile 21 agradece a la Subsecretaría de Previsión Social por haberle brindado la oportunidad

de entregar este aporte que se espera sea útil para el desarrollo del sector portuario del país y
para el bienestar de todos sus protagonistas.

De manera especial a las y a los profesionales contrapartes de la Subsecretaría que no

escatimaron críticas al trabajo desarrollado pero que, sin duda, sirvieron para que este
documento sea más sólido, técnica y políticamente, es decir, que sea útil para adoptar las
mejores decisiones por parte de las autoridades en el futuro inmediato.

Se contó con el apoyo del sector público incluso más allá del Ministerio del Trabajo.
Directivos del Sistema de Empresas Públicas (SEP), de los Ministerios y de los puertos; en
el sector empresarial, la Cámara Marítima y Portuaria y empresas concesionarias y de
muellaje dedicaron tiempo para reunirse con el equipo de investigación y opinar sobre el
avance y los resultados de la pesquisa; numerosos trabajadores portuarios participaron en la
definición básica del problema, a través de los grupos focales iniciales pero, muy
significativamente, en la evaluación de los puestos de trabajo y en las brechas que podían
desprenderse del análisis realizado.

El equipo de Chile 21 se fue desplegando en estos seis meses para terminar –cabe
reconocerlo- aprendiendo mucho y siendo más prudentes en sus apreciaciones. Si algo se
puede concluir es que existen enormes posibilidades para que se logren acuerdos razonables
y equitativos entre los actores sociales en la actualidad, pero hay que hacer significativos
esfuerzos. El sector público tiene un papel relevante en esta perspectiva.

Se agradece la participación, conversaciones y consejos de muchísimas personas. Cabe, no

obstante, nombrarlos y, a la vez, dejar constancia que no son responsables de ninguna de las
conclusiones de este estudio pero que todos y cada uno de ellas y ellos colaboraron en la
reflexión y realización de este estudio. Muchas gracias a:

Álvaro Díaz, Eric Petri, Julio Valladares, Juan Rusque, Gastón Saavedra, Alejandra Gallegos
Montadón, Rodrigo Monsalve.

Jorge Marshall, Francesco Schiaffino, Gastón Moya, Francisco Álvarez, Omar Contreras
Jorge Peña JürgenWeller, Guillermo Campero.

Luis Villalobos, Sigizuelo Piña, Héctor Bahamondes, Eduardo Araya, José Cáceres, Ricardo
Rodríguez, Carlos Maturana, Mario Insulza, Sergio Parra, Sergio Cárdenas, Ignacio Vera,
Ángel Ormeño, Luis Romero, Carmen Velásquez, Israel Navarrete, Moisés Espinoza,
Eduardo Mora, Germán Espinoza, Arnoldo Monjes, Rolando Mercado, Marcos Osses, Jaime
Cabrera, Luis Campos, Gonzalo Díaz, José Agurto, Mauricio Ortíz, Mario Cerda, Emilio
Chiriboga, Jorge Aguilar, Pedro González, Hernán Saavedra, Daniel Álvarez.
Por Chile 21 participaron las y los profesionales Makarena García, Cristina Cabrera, Alicia
Gariazzo y Raúl Requena. También colaboraron Enrique Dávila, Nicolás Suárez y Salvador
Marconi. El estudio fue dirigido por Rafael Urriola y en calidad de subdirector del proyecto
estuvo Fabián Norambuena. Además, el equipo administrativo que participó en estas tareas
estuvo constituido por Verónica Oyarzún, Mirtha Monroy y Emilio Yovanni.
 RESUMEN EJECUTIVO

Este documento, finalmente, fue condensado en tres capítulos. El objetivo es enfrentar los
cuatro grandes lineamientos que se solicitaron en las bases administrativas y técnicas de la
consultoría, a saber:
i. levantar, analizar y sistematizar la información que permita caracterizar a los
trabajadores portuarios;
ii. sistematizar las descripciones de cargo de los puestos de trabajo del sector
portuario, homologar dichos cargos y elaborar un catálogo único de puestos
de trabajo en el sector;
iii. elaborar el informe de brechas de las condiciones de trabajo; y,
iv. redactar un informe con propuestas para el mejoramiento de las condiciones
de trabajo de los trabajadores portuarios (TP).

El primer capítulo se refiere a la propuesta metodológica y conceptual que se elaboró para

llevar a cabo el trabajo. Si bien buena parte de la información está centrada en aspectos
operacionales y cronogramas, cabe señalar que en este capítulo se precisa la definición de
trabajador portuario y de recinto portuario y se establecen las bases para formular las
hipótesis fundamentales que orientarán el estudio a partir de un diagnóstico global del sector.

En el capítulo II se explicitaron las hipótesis generales del estudio. Es decir, una primera
aproximación para ordenar el enfoque. Las variables centrales son:

i) De tipo estructural, que identifican el impacto de las transformaciones tecnológicas en el

sector portuario, que ha conducido a la eliminación de numerosos puestos de trabajo debido
a la automatización e informatización de ciertos procesos. La hipótesis sugiere que la
tecnificación tiene aspectos positivos y negativos en los vínculos laborales del sector.
Positivos, pues la transformación tecnológica exige mayor calificación y ello obliga a las
empresas a formalizar las relaciones laborales con personas que tienen mayores
responsabilidades en el uso de maquinaria y equipamiento de muy alto costo. Negativos,
porque la demanda global de mano de obra puede reducirse.

ii) De tipo operacional. Existen tres modalidades de contratos de trabajo en el sector:

permanentes, permanentes a plazo fijo y eventuales (que tienen convenios por uno o varios
turnos. Los sistemas contractuales generan diferencias que se expresan, a la larga, en brechas
significativas en los ingresos y en la previsión de los trabajadores. En el marco de las
hipótesis, por las transformaciones tecnológicas y por los drivers de costos1 de las empresas,
tenderá a reducirse el trabajo eventual, pero también se expulsará a trabajadores “más
antiguos” sin calificación.
iii) De la capacidad organizativa-gremial de los trabajadores portuarios. Históricamente los
trabajadores portuarios disponen de una capacidad gremial de presión significativa. Es un
sector sensible para un país que depende extraordinariamente de su comercio exterior. Esta
capacidad organizativa les permitió alcanzar un nivel de salarios relativamente alto (a quienes

1
Criterios de valorización de los costos de actividades en las organizaciones.

1
consiguen suficientes turnos). La hipótesis es que esta capacidad ha ido disminuyendo y
tendrá efectos sobre los ingresos relativos.
iv) De seguridad laboral. El sistema de trabajo eventual es precario, inestable, sin seguridad
social o muy intermitente, sin derechos efectivos a vacaciones ni a gratificaciones. La
hipótesis es que la formalización de los contratos, la mayor capacitación en seguridad y salud
ocupacional disminuirá los riesgos de los trabajadores del sector.
Las principales conclusiones de este capítulo son:

1. El cambio tecnológico en curso ha modificado radicalmente la calificación que se exige

en los trabajadores contratados.

2. La automatización de las actividades ha aumentado la productividad en los puertos y los

procesos de carga y descarga se realizan en tiempos significativamente inferiores a los de
décadas atrás.

3. No es fácil definir el universo de los TP. Las fuentes estadísticas son múltiples y no
coinciden entre ellas. En efecto, en la base de datos con los registros administrativos
entregados por la Subsecretaría de Previsión Social (SPS) figuran cerca de 54 mil personas
(éstos son trabajadores portuarios detectados entre 2008 y 2014). Se trata de personas que
han sido contratadas por empresas portuarias. De su parte, el cálculo reportado en el boletín
estadístico de DIRECTEMAR de 2014 entrega una cifra similar al referirse a los trabajadores
matriculados, es decir, personas que disponen de la tarjeta que los habilita para trabajar en
los puertos.

En segundo lugar, DIRECTEMAR considera TP vigentes a los que habiendo tenido la tarjeta,
ésta aun no caduca (por obligación legal debe renovársela cada cinco años). En esta categoría,
los TP -según DIRECTEMAR- oscilan en torno a 28 mil personas en cada año (cuadro I.1).
Esto coincide con la estimación realizada en el marco de este estudio2.

Además, la segunda base de datos entregada por la Subsecretaría de Previsión Social se

circunscribía a los TP que habían logrado acreditar los requisitos de la Ley de 2014. Solo
12.000 personas lograron justificar los requisitos establecidos para obtener los beneficios de
la ley corta: i) acreditar haber prestado para una empresa de muellaje, dentro de un recinto
portuario, servicios efectivos a lo menos, durante un turno el año 2013; y, ii) acreditar la
realización de, por lo menos, 36 turnos anuales en promedio entre los años 2005 y 2012.
Empero, cuando se examinaron cuantos trabajadores diferentes habían trabajado cada mes
con la base de datos amplia, se verificó que el promedio era de solo 15.843 trabajadores
(cuadro II.2). En consecuencia, este guarismo pareciera ser el más adecuado para identificar
el número de personas que trabajan en el mes en el sector.

2Todo trabajador que figura en la base de datos proporcionada por la SPS se considera vigente desde su primer registro hasta
el último en el período. Por ejemplo, un trabajador identificado por su Rut en la base de datos aparece con una primera
cotización realizada en marzo de 2009 y con la última en mayo de 2010. No se considera vigente ni antes de marzo de 2009
ni después de mayo de 2010.Esta definición es una aplicación que se aproxima a la definición de trabajadores portuarios
vigentes de DIRECTEMAR tal como se analiza en el capítulo I.

2
4. El estudio comparó las características de estos trabajadores con respecto al conjunto, no
registrándose diferencias significativas, salvo en el promedio de edad superior de los
beneficiarios de la ley corta.

5. La desocupación por mes –personas que no trabajaron ningún turno- llegaría a alrededor
de 18%, si solo se consideran los trabajadores “vigentes”. Hay un grupo de trabajadores que
se aproxima al sector en coyunturas específicas y luego retorna a otras actividades que
parecen ser principales desde el punto de vista de sus ingresos.

6. En el período muestral (2008-2014) hay un incremento de los salarios medios generales

reflejado en el mayor número de trabajadores en el quinto quintil. Todo indica que esta
tendencia obedece a la mayor calificación media que exige la transformación tecnológica y
al mayor número de turnos promedio por trabajador.

7. En el ámbito portuario, el sistema de contratos es la base de la incertidumbre laboral y

previsional. Los contratos eventuales por turnos, es decir, apenas de 8 horas, generan
impactos en las formas de organización, incluso de la vida de estos trabajadores. Los
Convenios de Provisión de Puestos De Trabajo (CPPT), que aseguran un mínimo de turnos
en el mes, se visualizan positivamente para reducir la incertidumbre y aumentar la
formalización de las relaciones laborales. Solo en casos esporádicos y específicos hay
trabajadores que no prefieren contratos fijos.

8.El número de trabajadores contratados comienza a disminuir a partir de los 40 años

aproximadamente, y se reduce claramente a la edad de 49 años, lo que disminuye el monto
de las pensiones y las perspectivas de una cobertura previsional adecuada.

9. Los fondos previsionales que los trabajadores actualmente son capaces de ahorrar,
influidos por las “lagunas” laborales, tienen un punto de inflexión a los 60 años. La
acumulación de fondos de retiro de los trabajadores portuarios de esa edad solo puede llegar
a alrededor de 20 millones de pesos. Esto significa que la pensión podrá alcanzar a alrededor
de 130 mil pesos mensuales.

10. En el marco de la precariedad laboral, hay un 24% de trabajadores portuarios que se

inscribe en varias empresas para lograr los turnos necesarios para su subsistencia. Esto
también es un indicador de precariedad, en particular porque no se controla si esos turnos
están separados entre sí, de manera que el trabajador pueda descansar entre turno y turno.

11. Los trabajadores portuarios estiman que desde las reformas de 1981 se ha los han
postergado y no son escuchados. Que solo han logrado algo cuando ha habido movilizaciones
masivas y sostenidas. La mayor prueba de lo poco logrado consiste en que sus
reivindicaciones son muy similares en 1997, 2011 y 2014. Entre ellas, destacan el proyecto
de ley que reemplaza al actual contrato especial de trabajador portuario eventual por una
figura jurídica de mayor estabilidad laboral.

12. La Ley 20.773 de 2014 o Ley Corta Portuaria fue un paso relevante en sus logros, pero
insuficiente, según los sindicatos. Las organizaciones valoran positivamente:

3
  el contrato de 8 horas con descanso mínimo de 30 minutos, tanto para trabajadores
eventuales como permanentes,

 que las empresas concesionarias de los frentes de atraque que administran terminales
portuarios y las empresas de muellaje que operan en puertos privados cumplan las
obligaciones que les impone el Sistema de Control de Cumplimiento de la Normativa
Laboral Portuaria,

 que se aumente la garantía de oferta de trabajo de los Convenios de Provisión de

Puestos de Trabajo a los turnos, suficientes para asegurar al menos un ingreso mínimo
mensual en cada mes calendario, para cada trabajador que forma parte del convenio,

 que se haya derogado la norma de la ley N° 16.744 que exceptúa al sector portuario
de la obligación de constituir comités paritarios de higiene y seguridad.

13. La precariedad laboral sigue siendo la mayor preocupación en el sector, por lo que deberá
estar presente en la ley que ofreció promulgar el gobierno. Los tipos de contratos generan
brechas de ingresos y previsionales significativas. Los trabajadores portuarios eventuales
(TPE) no tienen continuidad laboral con su empleador habitual, debiendo firmar un contrato
distinto por cada turno, al término del cual opera su finiquito. No tienen garantizado el acceso
al trabajo, lo que les impide planificar su vida. No tienen derecho a vacaciones pagadas, ni a
los permisos que otorga la legislación laboral. Carecen del derecho a impetrar la
indemnización por años de servicio contemplada en el artículo 163 del Código del Trabajo.
No pueden efectuar negociación colectiva. Carecen de cotizaciones previsionales y de salud
continuas. Están excluidos de la ley 20.123 sobre subcontratación. Los atrasos son causal
expresa de término de la relación laboral.

14. Hay serias deficiencias en la política de seguridad laboral sectorial, en torno a estándares
básicos y específicos de seguridad. En ciertos casos, no se contempla a la totalidad de
trabajadores que participan de la cadena de abastecimiento porque los esfuerzos de
capacitación son diferentes según el tipo de contrato, perjudicando a los TPE.

15. Que existan varios prestadores de servicios en un recinto portuario y que cada empresa
tenga políticas propias para la seguridad de sus trabajadores, así como diferencias en
capacitaciones y entrenamientos, limita el alcance de acción de los comités paritarios de
higiene y seguridad.

16. La polifuncionalidad resulta positiva en términos económicos, porque permite a los

trabajadores combinar trabajos y, por tanto, aumentar ingresos, pero puede ser nociva en
términos de bienestar y seguridad laboral. Además, falta información causa–efecto entre
invalidez y polifuncionalidad. Por otra parte, la polifuncionalidad en el trabajo portuario,
dificulta la calificación de los trabajos.

En el capítulo III –que reporta las propuestas del estudio- se enumeran y describen los
requisitos y los requerimientos de los puestos de trabajo; se homologan los puestos a partir
del levantamiento de información en los puertos de San Antonio, San Vicente y Valparaíso;

4
se determinan las brechas en los puestos de trabajo; y, finalmente, se describen las propuestas
que resultan del presente estudio.

Las fichas diseñadas para la obtención de información permitieron recolectar datos sobre los
requisitos o perfiles ocupacionales (como se conoce en la literatura) y requerimientos
(esencialmente, en este estudio se trata de incorporar relaciones de coordinación,
subordinación y dependencia entre puestos de trabajo, cuando corresponda); también se
introdujo el concepto de misión que especifica la razón de ser de cada puesto de trabajo.

En el marco de la gestión empresarial y en el de la descripción de los puestos de trabajo se

decidió utilizar la definición más simple del modelo de macro-procesos3 diferenciando tres
macro-procesos, que esencialmente se diferencian por su misión:

a. Estratégicos. Procesos que están vinculados al ámbito de responsabilidades de la

dirección y, principalmente, al largo plazo. Se refieren, fundamentalmente, a procesos
de planificación y los que se consideran ligados a factores clave o estratégicos.
(Misión: planificar el corto y largo plazo)

b. Operativos. Procesos ligados directamente con la realización del producto o servicio

final que se ofrece a los clientes o usuarios. (Misión: producir el bien o servicio final
característico de la empresa)

c. De apoyo. Procesos que dan soporte a los procesos operativos. Se suelen referir a
procesos relacionados con recursos y mediciones. (Misión: asegurar que los insumos,
productos y servicios auxiliares permitan la operación de las funciones características
de la empresa) (Instituto Andaluz de Tecnología, op.cit.).

El catálogo único de puestos de trabajo del sector portuario reúne en su primera fase las 74
fichas de descripción de puestos de trabajo en el sector portuario, asignándole código,
clasificación por macro-proceso, puerto asociado, junto con la información de requisitos y
requerimientos correspondiente a cada puesto de trabajo.

Se concluye que la mayor cantidad de puestos de trabajo que presentan semejanzas (es decir,
homologables) se concentran en el macro-proceso de apoyo. En el análisis se observó incluso
la existencia de puestos de trabajo que solo se diferenciaban por n su nombre.

Para una homologación definitiva del sector portuario, sería necesario comparar –a efectos
de estandarizar- los puestos de trabajo a lo largo de todo Chile; no obstante, los resultados
alcanzados en el marco de esta investigación pueden ser un insumo trascendental para lograr
ese trabajo, pues se especifican en detalle 74 puestos de trabajo.

Las tareas estratégicas, como podía intuirse, están reservadas a las áreas directivas. En el
marco estratégico se encuentran esencialmente: ingenieros, supervisores y capataces; en lo
operativo, los operadores y auxiliares de movilización de carga; y en la línea de apoyo los

3
Instituto Andaluz de Tecnología. Guía para la gestión basada en procesos. s/f en
http://www.centrosdeexcelencia.com/dotnetnuke/portals/0/guiagestionprocesos.pdf

5
digitadores, documentalistas (incluyendo tarjadores), asesores en seguridad, técnicos de
mantenimiento y guardias, entre otros.

Las funciones de apoyo concentran la mayor cantidad de puestos de trabajo, pero también la
mayor intersección con actividades que podrían corresponder al ámbito operativo. Aquí se
reflejan las sutilezas de la multifuncionalidad ya que puestos similares pueden tener
remuneraciones diversas. Ahí surge la necesidad de un acuerdo tecno-político entre los
actores sociales sobre este tema.

El catálogo único de puestos de trabajo del sector portuario explicita la línea de mando. Se
observa situaciones ambiguas o grises en los campos de subordinación y coordinación, es
decir, cuesta encontrar mandos intermedios en las descripciones. Esta situación permite
inferir una relación muy vertical desde los ámbitos estratégicos en las empresas con los
trabajadores. Las líneas directrices parecen no tener intermediarios y se concentran en el
capataz.

En el proceso de homologación, a partir de las comparaciones de requisitos y requerimientos

de cada puesto de trabajo, quedaron 24 puestos en discusión para ser homologados, es decir,
se consideraron como diferentes 50 puestos. De los 24 puestos seleccionados susceptibles de
homologación, se determinó la posibilidad de homologar 8 puestos, que quedaron unificados
en 4 nuevos puestos de trabajo. Así, resulta un total de 20 puestos de trabajo en la lista (16
sin posibilidad de homologación, y 4 puestos de trabajo refundidos, es decir, homologados).
Se omitió homologar puestos de trabajo en distintos macro-procesos, pues podría ser afectada
la relación laboral global de subordinación, coordinación y dependencia.

En cuanto a la determinación de las brechas en las condiciones de trabajo, se contrastaron las

diferencias entre las condiciones de trabajo teóricas y reales correspondientes a cada puesto
de trabajo en dos puertos: San Vicente y Valparaíso. Estas opiniones no constituyen un juicio
exhaustivo, pues su objetivo esencial consistía en entregar antecedentes para mejorar el
ambiente y las condiciones laborales en el sector.
En los puertos examinados se cumplen, en general, las condiciones de calificación que
requieren los puestos de trabajo ya que no se detectaron incumplimientos notorios en
seguridad en el desempeño de las funciones. Las falencias aparecieron en ámbitos conexos,
que afectan con menor intensidad la seguridad de los trabajadores.

Hay brechas que provienen del tipo de contrato y que influyen en la precariedad laboral. Las
diferencias entre trabajadores con contrato y los trabajadores eventuales sigue pareciendo el
eje central de las brechas laborales y previsionales entre los trabajadores portuarios.

El Diagrama de Ishikawa para las condiciones del trabajo portuario en Chile sintetiza las
relaciones de las brechas con sus causas.

6
Elaboración Chile 21

Finalmente, en el capítulo III se sintetizaron las propuestas de mejoramiento para el sector

portuario cuyo resumen es el siguiente:

A. Propuestas de tipo general

1) Ajustar la oferta y la demanda de trabajadores portuarios

La precariedad previsional está relacionada con las “lagunas” laborales. Es necesario ajustar
la oferta y la demanda de trabajadores en el sector, lo que implica:
a) No reponer mecánicamente la reducción natural de TP. Los requisitos de “entrada”
(tarjeta roja) parecen haber quedado obsoletos. Es necesario establecer mecanismos
de calificación según especialidad y contabilidad de los trabajadores a contrata y
eventuales que permitan, además, identificar los turnos que se hacen mensual o
anualmente. Esto requiere una institucionalidad que tenga las atribuciones y los
recursos para hacerlo. Se sugiere la creación de una instancia pública que concentre
las estadísticas y las políticas sectoriales.
b) En consecuencia, más que cesar el reclutamiento o impedir el acceso a esta fuente
laboral, los esfuerzos de las empresas que contratan personal para estos trabajos deben
orientarse a seleccionar trabajadores con calificaciones especiales, compatibles con
las necesidades de los puestos de trabajo que se registran en los puertos.
c) Separar los registros -sin que signifique exclusión- de trabajadores con contrato y
trabajadores eventuales.
d) En las políticas de reinserción, los incentivos no debiesen centrarse en una reinserción
en el propio sector, sino en otras actividades. Debiesen financiarse con capital semilla
y, además, debiese entregarse de manera grupal y no individual para crear pequeños

7
 negocios cuentapropistas. En SERCOTEC se han evaluado estas alternativas y tienen
más éxito que los aportes individuales.
2) Los registros de los trabajadores portuarios
a) en el marco de lineamientos de políticas, la OIT ha recomendado que se hagan
registros de los trabajadores4 portuarios regulares y que sean contratados en prioridad
y, luego, si faltase mano de obra se recurra a otras instituciones, agencias o personas.

b) Por qué mejorar los registros:

i) Los métodos modernos de manipulación de carga requieren usar trabajadores

polifuncionales capacitados y capaces de usar maquinaria costosa de manera
segura y eficiente.
ii) Asegurar una oferta constante de trabajadores calificados es esencial para
controlar el acceso a la profesión con un registro apropiado y un sistema de
asignación eficiente.
iii) El máximo beneficio de los métodos de registro es que incrementa un
compromiso laboral de los trabajadores.
iv) Registro obligatorio de los TP que son susceptibles de ser contratados. Este
registro debe ser público, sin perjuicio de que cada trabajador pueda “inscribirse”
en una o más de las instituciones acreditadas para ofrecer servicios portuarios. Al
estar registrados debiesen gozar de prioridad en el empleo.
v) Regulación del “Auto servicio” (situación en que el usuario puede darse a sí
mismo uno o más servicios portuarios y no establecer ningún tipo de contrato con
un tercero que entrega dicho servicio).

B. Propuestas relacionadas con los mecanismos de calificación y capacitación y sus

brechas

Todo indica que el incremento de las condiciones y reglas para incorporar trabajadores
portuarios tanto en calificación, cursos y especializaciones ha conducido a una reducción del
contingente de manera notable.

1) Las brechas detectadas en el estudio en cuanto a formación o requisitos

profesionales son menores, pero, en cambio en las llamadas “habilidades blandas”
o requerimientos conexos como, por ejemplo, adaptación al cambio, asertividad,
resolución de conflictos, entre otros; presentan falencias, en el sentido de una falta
de profundización en estas capacidades. Se propone que, además de las
competencias técnicas determinadas por los requisitos para cumplir tareas en cada
puesto de trabajo, existan otros ámbitos que formen parte de la capacitación
general mínima de todo trabajador portuario:

4
Como esto es un resumen ejecutivo, las referencias bibliográficas se encuentran en el capítulo, en este caso el III.

8
 a) la salud y la seguridad en los puertos (adecuadas a que los TP puedan ser
sujetos activos de los comités de higiene y seguridad);

b) mejorar la eficiencia tanto de la manipulación de carga como en la calidad

de servicio al cliente en los puertos;

c) proteger el medio ambiente y promover el trabajo decente y sustentable en

los puertos.

2) Deben desarrollarse los planes de aprendizaje que podrían estrechar las brechas
a través de procesos sistemáticos de capacitación sujetos a una adecuada
evaluación y acreditación. Esto debe normarse en el marco de la institucionalidad
que conduzca el desarrollo del sector, con apoyo de Chile Valora.

3) Acerca de la polifuncionalidad

La mayor mecanización requiere de una mayor versatilidad de los trabajadores y

de mayor capacitación. El desarrollo de la polifuncionalidad puede ser interpretado
como contrario a la especialización, pero, en realidad, es una especialización en
ocupaciones relacionadas.

a) Los trabajadores portuarios pueden desempeñar tres o cuatro funciones diferentes.

Esta situación en la actualidad está siendo debatida entre empresas y sindicatos. Se
sugiere aceptar el criterio de calificaciones polifuncionales “ascendentes”, es decir,
establecer remuneraciones sobre la mejor calificación que desempeña el trabajador
en el período. Esta modalidad podría asegurar contratos normales a una cantidad
mayor de trabajadores y permitir incrementar el sistema de contratos mínimos
asegurados para un mayor número de trabajadores.
b) Si la flexibilidad que supone la polifuncionalidad permite incrementar la
estabilidad laboral es probable que los trabajadores portuarios estén de acuerdo en
avanzar en negociaciones de este tipo. Se propone que las empresas establezcan
un programa creciente de reducción de trabajadores eventuales pasando a
trabajadores a contrata o en el marco de Convenios de Provisión de Puestos De
Trabajo (CPPT), los mismos que también debiesen ser regulados de tal modo que
no solo se “activen” en el período peak.

9
C. Propuestas relacionadas con las regulaciones en higiene y seguridad y sus brechas

Es necesario mejorar los estándares de seguridad, mediante las siguientes acciones:

1) Actualizar el Reglamento de Seguridad para el trabajo portuario.

2) Desarrollar programas de capacitación que apoyen las mejores prácticas en
seguridad y difundir prácticas internacionales exitosas en seguridad y salud
ocupacional.
3) Consensuar entre empresarios y trabajadores prácticas laborales para el sector
que incluyan políticas de selección, capacitación y autocuidado.

D. Propuestas relacionadas con los sistemas de contratación y pago, y sus brechas

1) Tarificar de manera diferenciada según el horario de trabajo (de acuerdo a las reglas
locales, pero también colocando sobrecargas al precio del uso de TP en horarios
especiales o en operaciones sin escalas).

2) Tiempo improductivo y prácticas de tiempos perdidos. En ciertos casos, se

producen “lagunas” contractuales, por ejemplo, en contratos por medios o cuartos de
turnos que deben ser compensados con valores proporcionales adicionales a los de
los turnos completos.

3) La presencia de instancias intermediarias (los consorcios o “la nombrada”) con

respecto a los trabajadores bajo sistema de contrato genera diferencias en las
remuneraciones globales para iguales tareas, incluso en una misma empresa. La
negociación colectiva ramal ayudaría a reducir las brechas salariales y de ingresos en
el sector.

4) La contratación diferenciada en tres tipos de modalidades: trabajador portuario de

carácter permanente; trabajador portuario eventual; y trabajador portuario afecto a un
Convenio de Provisión de Puestos de Trabajo, es una fuente de brechas en cuanto a
estabilidad, ingresos y beneficios diversos. En este sentido, la reducción general de
las brechas se logrará en la medida que todos se aproximen a ser trabajadores de
carácter permanente. Esto implica cambios a la legislación respectiva (ver infra).

E. Propuestas relacionadas con la institucionalidad y las estadísticas sectoriales

1) La falta de estadísticas adecuadas se debe, entre otras cosas, a que las operaciones
portuarias y el empleo portuario no están separados con un código único para la
industria y las clasificaciones ocupacionales. Una propuesta para mejorar el
conocimiento de un sector que tiene máxima importancia económica para Chile es la
construcción de un Sistema Nacional de Cuentas Satélite Portuarias.

10
 2) Como corolario de lo anterior, es necesario un registro de estadísticas y
antecedentes de accidentes laborales y enfermedades profesionales. Actualmente,
esto es responsabilidad de DIRECTEMAR.

3) Se ha constatado gran dispersión en las responsabilidades estatales con respecto al

sector portuario (demasiadas instituciones involucradas y escasísimos niveles de
coordinación). El diagrama II.1 ilustra esta situación.

En consecuencia, es tarea fundamental una coordinación interinstitucional en el

Estado para enfrentar los problemas sectoriales. Los trabajadores de San Vicente
(entrevista) proponen un Ministerio Portuario; en el Ministerio de Transportes se
sugiere una Subsecretaría de Puertos lo cual, aun siendo un avance con respecto a la
situación actual, tiene como restricción que el sector portuario es solo en una parte –
incluso menor- un asunto de transporte. Más bien, es necesaria una coordinación real
y eficiente entre instituciones diversas del sector público. La Presidencia de la
República tiene las atribuciones para organizar esta instancia.

4) Marco de la cooperación trabajadores-empresarios

Se sugiere:

a) compartir el uso de conocimientos científicos y técnicos que conciernen al entorno

del trabajo, especialmente en lo referente a las condiciones de funcionamiento de los
puertos;

b) adoptar esquemas integrales de formación profesional incluyendo la capacitación

en medidas de seguridad;

c) desplegar esfuerzos mutuos para eliminar prácticas excluyentes;

d) organizar el trabajo, los contratos y la capacitación en una perspectiva de

polifuncionalidad;

e) adaptar el trabajo de los equipos de TP, teniendo debidamente en cuenta la

necesidad de garantizar períodos de descanso razonables;

f) mantener los estándares y certificaciones de seguridad respectivas.

F.Propuestas relacionadas con los aspectos previsionales

Alternativa n. 1: Modificación del Código del Trabajo. Es necesaria la modificación del

Capítulo III, Párrafo 2° “Del Contrato de los Trabajadores portuarios eventuales” en el
siguiente sentido:

a)Eliminar la limitación a la duración del contrato de los trabajadores portuarios

eventuales. (Art 134 del Código del Trabajo)

11
 b) Eliminar la facultad del empleador en el convenio de provisión de puestos de
trabajo de contratar a otros sin la anticipación requerida cuando estos se negaren a
firmar el contrato de trabajo o cumplir el turno correspondiente (Art 137 letra a inciso
2 del Código del Trabajo).

Alternativa n. 2: Ampliación de cotizaciones. Existen varios mecanismos entre los cuales,

uno mencionado en la Comisión Bravo –que parece el más factible- es que las empresas
concurran con un aporte de alrededor del 2% a los fondos previsionales de los trabajadores.
Esto no es una propuesta específica para el sector portuario porque se estima de menor
viabilidad política que se haga una propuesta sectorial de esta naturaleza.

12
 CAPITULO I. MARCO CONCEPTUAL Y METODOLOGIA DEL TRABAJO

I.1. Caracterización de los trabajadores portuarios

I.1.1. Situación laboral y sindical en los puertos

I.1.1.1. Situación laboral

Las características, funciones y condiciones contractuales en las que se desempeña el

trabajador portuario se encuentran tipificadas en el Capítulo III, artículos 133 al 145 del
Código del Trabajo. Según la Ordenanza N°5174/346 del 11.12.2000 de la Dirección del
Trabajo: “Se entiende por trabajador portuario, todo aquel que realiza funciones de carga y
descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de
naves y artefactos navales que se encuentran en los puertos de la República, como en los
recintos portuarios.”

Para mayor precisión se incluye la definición de trabajador portuario y su alcance, en base al

Dictamen de Faenas Portuarias, con Orden 0583/008, en torno a materia que fija contenido
y alcance del artículo 133 inciso 1 del código de trabajo, publicado el 27 de enero del año
2016, por el Departamento Jurídico, Unidad de Dictámenes e Informes de Derecho, del
Ministerio del Trabajo. Extracto:

“El alcance del concepto de trabajador portuario contenido en el inciso 1 del referido
artículo 133 del Código del Trabajo señalando que revisten tal carácter “los trabajadores
que cumplen funciones de carga y/o descarga de mercancías entre la nave o artefacto naval
y los recintos portuarios a los medios de transporte terrestre y viceversa, como asimismo los
que laboran en faenas que aparezcan directamente e inseparablemente relacionadas con las
anteriores, tales como la movilización que se inicia y termina al interior de los aludidos
recintos; la que se efectúa para el acopio o almacenaje de la descarga dentro de ellos y la
que tiene lugar desde los recintos portuarios a la nave o artefacto naval”.

Cabe hacer presente que, en el aludido dictamen, esta Dirección fijó el concepto de labor a
faena portuaria, estableciendo que, por regla general, debe entenderse por total toda aquella
que se desarrolle al interior de un recinto portuario, incluyendo la carga y descarga de naves
y el movimiento de carga entre lugar y otro de tal recinto.

Sobre el particular, preciso señalar que este servicio, entre otros, en dictamen N 1539/90 de
17.05.02, ha sostenido que la sola circunstancia que un trabajador labore al interior de los
recintos portuarios no es suficiente para calificar su labor propia de trabajador portuario,
toda vez que, según lo resuelto en dictamen N 5174/346, de 11.12.2000, y dictamen N
4413/172 de 22.10.2003, para desempeñar tales labores requiere:

a) Realizar funciones de carga y descarga de mercancías u otras faenas propias de la

actividad portuaria;

13
b) Que esta actividad la realicen en los recintos portuarios o a bordo de naves y artefactos
navales en los puertos del territorio nacional, y

c) Que cumplan con el curso básico de seguridad en las faenas portuarias a que alude el
artículo 11 del Código del Trabajo.

De esta forma, aquellas labores que no sean de carga o descarga de una nave o artefacto
naval o propio de la actividad portuaria pueden ser realizadas por trabajadores que no
tengan la calidad de portuarios.

En lo concerniente al requisito asignado con la letra c) que antecede, cabe indicar que la
circunstancias que los trabajadores hayan cumplido con el curso básico de seguridad en
faenas portuarias aparece más bien como un requisito habilitante para desempeñar la
actividad portuaria y no como un requisito esencial o de existencia del concepto de
trabajador portuario.5

La relación laboral de los trabajadores de puerto se puede también desagregar por cuatro
tipos de contratos: permanentes indefinidos, permanentes a plazo fijo, eventuales que tienen
convenios con empresas de muelles, y eventuales puros sin convenio y cuyos contratos, en
general, se suscriben de turno en turno.

Los convenios sobre provisión de puestos de trabajo consisten en acuerdos entre uno o más
empleadores y uno o más trabajadores portuarios o sindicatos.

Los contratos eventuales son aquellos que suscribe el trabajador con un empleador, en virtud
de los cuales el trabajador se compromete a ejecutar una o más labores específicas y
transitorias de carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad
portuaria, durante períodos no superiores a veinte días. En la práctica, estos suelen ser
empleados por el tiempo que dura la jornada, es decir forman parte de la empresa desde el
inicio de la jornada hasta finalizar el día.

Aunque no hay datos exactos sobre el número de los trabajadores portuarios que existen en
el país, una información del año 2015 de la Dirección General del Territorio Marítimo y de
Marina Mercante (DIRECTEMAR)6 señala en el cuadro 8.3.- Personal marítimo - portuario
y deportistas náuticos matriculados en las Autoridades Marítimas al 31 de diciembre del
2014, la existencia de 55.207 trabajadores portuarios. Más abajo, en el mismo documento en

5Esta definición deja fuera de la definición a numerosos trabajadores que se ocupan de las funciones estratégicas y de la
administración de las empresas y que no necesitan cumplir con ninguna de las 3 causales señaladas. Éste estudio se refiere
solo a los trabajadores portuarios. Por ello, la proporción de personas en macro-procesos estratégicos puede reducirse
únicamente a los jefes operacionales más que a la dirección de la empresa propiamente tal.
6
Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante (DIRECTEMAR). Boletín Estadístico Marítimo. Armada
de Chile. 2015.

14
el cuadro 8.4 titulado: Personal marítimo - portuario y deportistas náuticos vigentes en las
Autoridades Marítimas al 31 de diciembre del 2014 en sus diversas categorías, se califican
solo a 27.580 trabajadores. La diferencia que se observa en el cuadro I.1 está dada por las
categorías: matriculados y vigentes.

Según el Reglamento de Trabajo Portuario del Ministerio del Trabajo publicado en el

Registro Oficial del 24 de enero de 2000 podrán ser “considerados trabajadores portuarios
aquellos que previamente hayan aprobado de conformidad al respectivo reglamento el curso
básico de faenas portuarias que dispone el artículo 133 del Código del Trabajo” (art. 17). Por
consiguiente, quienes hayan aprobado este curso se consideran trabajadores matriculados.
Empero, el artículo 21 estipula que “el permiso de seguridad del trabajador portuario será de
duración indefinida; sin embargo, el trabajador portuario, deberá cada cinco años actualizar
su vigencia mediante acreditación ante la autoridad marítima, de haber realizado un curso de
actualización…”. Quienes cumplen con esta segunda condición son considerados
trabajadores vigentes.

Cuadro I.1: Trabajadores portuarios matriculados y vigentes según puerto (2014)

TRABAJADORES TRABAJADORES
PORTUARIOS PORTUARIOS
MATRICULADOS VIGENTES
Arica 2959 1656
Iquique 3300 1506
Patache 0 0
Tocopilla 1141 520
Mejillones 1407 842
Antofagasta 2772 1340
Taltal 0 0
Chañaral 317 157
Caldera 289 181
Huasco 289 130
Coquimbo 1100 719
Tongoy 1 1 0
Los Vilos 148 89
Hanga Roa 71 76
Juan Fernández 0 0
Quintero 866 304
Valparaíso 13219 6370
Algarrobo 0 0
San Antonio 8164 3847
Lago Rapel 0 0
Pichilemu 1 0
Constitución 2 0

15
Vichuquén 0 0
Tomé 0 0
Lirquén 2231 1018
Penco 161 161
Talcahuano 5749 3549
San Vicente 1197 557
Lota 0 0
Coronel 3 3640 2196
Lebu 0 0
Carahue 0 0
Lago Villarrica 0 0
Lago Panguipulli 0 0
Lago Ranco 0 0
Valdivia 28 26
Corral 216 56
Puerto Varas 0 0
Puerto Montt 1866 1051
Río Negro
Hornopiren 0 0
Cochamó 0 0
Calbuco 100 85
Maullín 1 0
Ancud 2 0
Castro 8 6
Chonchi 0 0
Chaitén 0 0
Achao 0 0
Quemchi 0 0
Queule 0 0
Quellón 117 71
Melinka 1 0
Puerto Aguirre 1 0
Puerto Cisnes 0 0
Río Baker 0 0
Chacabuco 620 134
Lago Gral. Carrera 0 0
Aysén 328 224
Puerto Natales 34 27
Punta Arenas 1029 666
Punta Delgada 0 0
Puerto Edén 0 0
Tierra Del Fuego 1 0

16
 Puerto Williams 0 0
Directemar 1831 16
Total 55207 27580

Fuente: DIRECTEMAR, 2015

El número de personas que trabaja en un puerto de tamaño promedio donde se moviliza una
cantidad de 3 a 4.5 millones de toneladas de carga es del orden de las 700 a 800 personas, lo
que varía según la temporada; hay temporadas calificadas como de peakde carga en las que
el empleo puede superar a los mil trabajadores.

A partir del gráfico siguiente presentado por CAMPORT (2016) se puede inferir las
tendencias estacionales de las demandas de trabajadores portuarios en el país.

Gráfico I.1: Estacionalidad de las exportaciones de perecibles (porcentaje del total de

exportaciones anuales) 2015

Fuente: CAMPORT, 2016

Según algunas estimaciones, los trabajadores eventuales representan aproximadamente el

80% de la fuerza laboral portuaria, aunque Jorge Marshall, Presidente de la Cámara
Marítima-Portuaria (entrevista en anexo 10), estima en alrededor de 50%. Son precisamente
estos trabajadores, y sus contratos eventuales, los que inciden en la calidad de las condiciones
laborales y de la salud laboral en el sector. Sin embargo, en algunos puertos, cuando se
desarrollan e introducen nuevas tecnologías, en particular los sistemas de grúas, el número
de trabajadores va disminuyendo.

El trabajo portuario, en general es precario, tanto por su temporalidad como por la

desprotección social que afectan a la mayoría de los trabajadores. Estas condiciones fueron
parcialmente mejoradas con la Ley 20.773 del año 2014, conocida como “Ley Corta de

17
Puertos”; no obstante, los asuntos pendientes -que se especifican más adelante- siguen siendo
fuente de conflicto.

Los trabajadores eventuales están permanentemente sometidos a inestabilidad laboral y

económica. Esta inestabilidad se intensifica durante varios meses del año, durante los cuales
desciende la demanda de trabajo como se visualiza en el gráfico I.1. En realidad, hay gran
diversidad en el número de turnos que los trabajadores pueden lograr en un mes.

Cuadro I.2: Trabajadores laborales eventuales por mes según número de turnos
promedio (2011)

30 o
Mes/turnos 0a1 1a4 4a8 8 a 12 12 a 30 más Total
enero 525 965 1043 953 3997 478 7961
febrero 480 997 1051 919 4120 280 7847
marzo 458 788 895 729 4424 740 8034
abril 431 769 902 828 4356 446 7732
mayo 487 837 991 911 4073 427 7726
junio 435 813 990 923 4198 448 7807
julio 411 753 966 830 4217 787 7964
agosto 446 828 965 879 4396 508 8022
septiembre 378 913 1014 837 4549 409 8100
octubre 417 739 987 882 4392 397 7814
noviembre 451 911 1084 838 4217 254 7755
diciembre 430 864 970 893 4366 215 7738
Promedio 446 848 988 869 4275 449 7875
Proporción 6% 11% 13% 11% 54% 6% 100%

Fuente: CAMPORT(cuadro entregado por Jorge Marshall en entrevista)

Aunque los salarios varían según los puertos (tamaño, nivel tecnológico, tipo de carga), las
remuneraciones sectoriales son mejores que en otras ramas de la producción. En algunos
puertos, los ingresos de un TP pueden superar el millón de pesos, pero esto depende
esencialmente de la cantidad de turnos que realice el trabajador. La mayoría de los
trabajadores aumenta sus ingresos en la medida que realice una mayor cantidad de turnos,
incluyendo los turnos de noche. La falta de control y regulación sobre los turnos que los
trabajadores pueden realizar es uno de los síntomas de la precariedad laboral que, además, se
traduce en enfermedades profesionales, como estrés, lo que influye en una mayor
accidentabilidad.

En efecto, señalan algunos trabajadores consultados (ver anexo 2 entrevistas), que existen
casos de trabajadores que realizan más de 30 turnos mensuales. Esto implica la presencia de
un alto porcentaje de enfermedades profesionales, pues están sometidos reiterativa y
continuamente a agentes químicos, físicos y biológicos.

18
En consecuencia, un aspecto a considerar en la situación laboral de los trabajadores
portuarios es la tasa de accidentabilidad. Según datos de DIRECTEMAR, en 1997 se
produjeron 96 accidentes, cifra que aumentó a 108 en el 20117 y 107 en 20148.

A pesar de que algunos trabajadores obtienen salarios por sobre el promedio nacional, los
sindicatos mantienen una opinión crítica acerca de los grupos económicos controladores de
la mayoría de los puertos, a quienes responsabilizan de las precarias condiciones laborales.

La precariedad laboral se expresa en este caso en la inestabilidad en el empleo, la

desprotección previsional y la no recepción de beneficios normales en los contratos regulares
regidos por el Código del Trabajo (gratificaciones, vacaciones, bonos, seguro de cesantía,
entre otros).

La mayor concentración de trabajadores portuarios se encuentra en las regiones II, V y VIII

(cuadro I.1). De acuerdo a diversas opiniones recogidas, entre junio y agosto de 2014
quedaron claramente identificadas las preocupaciones del sector laboralen el marco del
debate de la Ley 20.773. Prácticamente, casi todos los trabajadores y sus organizaciones
sindicales coinciden en la necesidad de una “Ley Larga” que regule el mejoramiento y
modernización de los puertos con respecto al trato del recurso humano. Sostienen que aquella
es la vía para enfrentar la precariedad laboral que afecta al sector.

I.1.1.2. Situación sindical

La composición de los sindicatos varía entre los trabajadores contratados y los trabajadores
eventuales. Históricamente, los sindicatos han agrupado a los trabajadores eventuales,
gestionando el “enganchamiento” que requieren las empresas. Quienes pretendan ser parte
del proceso -conocido como “la nombrada”- deben cumplir con sus funciones en el sindicato:
asistencia a las asambleas, pago de cuotas, etc. El sistema de “la nombrada” ha sido
cuestionado por algunas empresas y también por autoridades gubernamentales. De hecho,
con la reforma de 1981 se “empresarizó” esta actividad. La crítica de las empresas
administradoras de puertos y de los armadores se basa en que consideran que el control
sindical de la provisión de trabajadores puede terminar transformando a los portuarios en un
gremio de hegemonía incontrarrestable, como ocurriócon los sindicatos portuarios
estadounidenses.

Esta fue una de las razones que llevó al gobierno en 2014 a la aprobación de la Ley 20.773,
para intentar terminar con la “nombrada”. No obstante, el sistema empresarial también ha
sido acusado de excluir a ciertos trabajadores tildados de conflictivos.

7
DIRECTEMAR. Análisis estadístico de accidentes laborales. DIRECTEMAR, 2011.
8
DIRECTEMAR. Boletín Estadístico Marítimo. 2015.

19
La mayoría de los sindicatos existentes están agrupados a nivel superior en la Confederación
de Trabajadores Portuarios de Chile (COTRAPORCHI), en la Federación de Trabajadores
Portuarios de Chile (FETRAPORCHI) y en la Confederación Marítima de Chile
(COMACH), entre otras. Todas estas organizaciones tienen activa presencia en la mayoría
de los grandes puertos de Chile. Otra organización importante es la Unión Portuaria, que
surgió en la VIII Región del Bío-Bío. La Unión Portuaria no es una organización de derecho,
sino de hecho, y según sus líderes reúne al 85% de los portuarios.

La Unión Portuaria tiene una gran capacidad de convocatoria y de articulación de campañas.

Sin embargo, la distancia entre los puertos, las condiciones dispares en cada lugar e incluso,
la forma de coordinación de los sindicatos, han complicado las posibilidades de que esta
organización sea capaz de mantener una representación permanente del sector de TP.

Los trabajadores portuarios no mantienen lazos con los partidos políticos. Los partidos
tradicionales no están involucrados con el gremio, como ocurre en la minería, por ejemplo.
Existe una gran diversidad entre ellos, tanto en adscripción política como religiosa.

Un aspecto a destacar es la existencia de una fuerte e histórica articulación entre los sindicatos
portuarios y otros sectores laborales. En más de una ocasión, se han originado paros forestales
en las regiones VIII y V; en sus comienzos sin repercusión. Pero los portuarios han
solidarizado con los forestales, entendiendo que si cesaban las faenas forestales lo harían
también las portuarias. Históricamente, los portuarios han otorgado una gran importancia a
la solidaridad intersectorial.

I.2. Elementos para evaluar las brechas salariales y previsionales entre los trabajadores
portuarios, según el documento de COTRAPORCHI

El contrato especial de trabajo del trabajador portuario eventual, regulado en los artículos
133 y siguientes del Código del Trabajo constituye una figura jurídica que consagra el empleo
precario, por definición. Esta figura contractual para los contratos de trabajo eventuales:

 no ofrece la más mínima estabilidad en el empleo: empieza, desarrolla y finiquita

cada 7 horas y media (esto cambió a ocho horas con la ley corta de 2014);
 excluye la negociación colectiva;
 no da lugar a indemnización por años de servicios, sin importar cuantos años pueda
estar un trabajador contratado en la misma empresa en virtud de los Convenios de
Provisión de Puestos de Trabajo;
 no da lugar a feriados anuales (vacaciones);
 no da lugar a los permisos legales establecidos en el Código del Trabajo;
 no promueve la capacitación de los trabajadores con el incentivo tributario SENCE;
 obstaculiza las cotizaciones previsionales y de salud continuas;
 está excluido de la ley 20.123 sobre subcontratación;

20
  los atrasos son causal expresa de término de la relación laboral.

Considerando que este estudio debía incluir y evaluar las opiniones de todos los actores
sociales (incluyendo, por cierto, la de los sindicatos) se incluye como parte de las preguntas
a responder, lo planteado en el documento de FENATRAPORCHI que explicita las
siguientes reivindicaciones que son consideradas pendientes:

i) La ley de subcontratación en el sector portuario.

ii) El código de buenas prácticas laborales en las empresas públicas y privadas.

iii) La eliminación de los límites a las negociaciones colectivas en las empresas

portuarias.

iv) Una verdadera política de reconversión laboral en el sector.

v) La erradicación del trabajo precario personificado en el contrato eventual del

trabajador portuario y en la realidad laboral, aún más difícil, de los trabajadores de
muchos de los puertos privados.

I.3. Uso de los registros administrativos para precisar la caracterización de los

trabajadores portuarios

De los cuatro tipos de contratos de trabajo en el sector, la contratación de los eventuales es

la fórmula más extendida y en ella debió centrarse el estudio para determinar las brechas que
los afectan o separan de las demás categorías. A través del análisis de las remuneraciones y
cotizaciones se pueden detectar algunas de estas brechas.

La base de datos proporcionada por la Subsecretaría de Previsión Social constituyó el insumo

más importante para el presente estudio. Esta base está conformada por trabajadores
portuarios matriculados en el período 2008-2014. Se usaron los datos correspondientes a
cotizaciones, identificadas por los Rut encriptados de los empleadores y de los trabajadores.
Además, se comparó esta base de datos con una segunda que incorpora a los trabajadores
que se vieron beneficiados con la ley corta de 2014. La información comparativa que se
propuso obtener de ambas bases de datos se reporta en el capítulo II de este estudio9.

9
Para el procesamiento de datos, análisis y generación de información, mediante los registros administrativos, se utilizó el
software estadístico Stata versión 14.

21
I.4. Grupos focales

I.4.1. Instrumento de levantamiento de información: pauta para los grupos focales

El estudio tiene cinco fuentes principales de información, a saber:

- Información secundaria. Recopilación de información secundaria y experiencia del

equipo de trabajo

- Entrevistas a directivos de las empresas y autoridades públicas sectoriales

- Entrevistas a directivos sindicales

- Grupos focales

- Bases de datos proporcionadas por la Subsecretaría de Previsión Social

La primera serie de entrevistas a directivos de las empresas y a dirigentes sindicales reúnen

tres componentes principales:

a. La visión estructural del sector. Perspectivas sectoriales, transformaciones

tecnológicas, papel del recurso humano y cambios previstos con un horizonte a 2020.

b. Los conflictos laborales y la estructura empresarial sectorial

c. La confrontación de opiniones sobre los hallazgos principales del tema esencial:las

brechas en el campo de los trabajadores portuarios. Para estos efectos, se diseñó el
temario central de entrevistas a directivos empresariales y sindicales que se adjunta en
el anexo 2.

I.4.2. Metodología de los grupos focales

Los grupos focales consisten en reuniones de informantes clave para entrevistar e

intercambiar opiniones y experiencias para que el investigador pueda entender mejor
diversos aspectos que permanecen en duda de las lecturas previamente realizadas, la
información estadística, la prensa consultada u opiniones opuestas entre los diversos
involucrados.

Cada grupo focal estuvo compuesto por 5 a 10 participantes que debían provenir de un
contexto similar y ser miembros de un sindicato. Considerando los objetivos del trabajo, las
personas participantes debían tener conocimientos de diferentes cargos. Las entrevistas
preliminares indican que, en general, los dirigentes sindicales tienen un amplio conocimiento
de los cargos en las faenas portuarias.

22
En general, en los grupos estuvieron representados trabajadores pertenecientes a las
directivas sindicales del puerto. En el grupo también debían estar representados algunos
trabajadores de las áreas más riesgosas. Debería haber mujeres y ojalá representantes de todos
los rangos etarios.

Es sabido que los grupos focales trabajan mejor cuando lo que interesa a los investigadores
también tiene interés para los participantes del grupo. Esta es una técnica que se ha
desarrollado con mayor fuerza en el marketing para productos de consumo. En este caso, se
confirmó que había un interés evidente de los trabajadores en exponer sus opiniones en el
tema tratado.

Los grupos focales constituyen una buena técnica para obtener datos para la investigación.
Los surveys o encuestas, usan un set fijo de preguntas que se hace a cada persona con el
mismo set de opciones de respuestas predeterminadas. Los grupos focales, en cambio,
permiten una considerable flexibilidad para formular las preguntas en esos grupos. Sin
embargo, se trata de encauzar la conversación de manera de obtener respuestas a los puntos
centrales del estudio. En este caso, se confrontaron las propuestas existentes en las entrevistas
previas a trabajadores y empresarios, corroboradas por la información secundaria, con las
opiniones de los miembros del grupo focal. Este proceso fue iterativo pues participó
permanentemente un grupo de trabajadores de los puertos seleccionados.

Lo que distingue a los grupos focales de cualquier otra forma de entrevista es el uso de la
discusión grupal como forma de generar, validar o rechazar los datos que se presentan como
hipótesis al grupo. Es de particular importancia que tales hipótesis no aparezcan como
“decisiones ya tomadas”, o peor aún, generadas por autoridades sectoriales. Esto fue
celosamente respetado en las entrevistas y en los grupos focales.

En la primera parte de las reuniones se trató de confrontar las hipótesis centrales. Esto es
calificado en la literatura especializada como la fase de exploración y descubrimiento. Sin
embargo, en la estructura de la conversación, o en grupos focales posteriores (en realidad, se
usaron ambas situaciones porque hubo numerosas reuniones con los trabajadores portuarios,
puesto que ellos mismos participaron en la definición y en la evaluación de las brechas de
los puestos de trabajo) debería pasarse rápidamente a la fase conocida como de contexto y
profundidad que posibilitaría una reflexión acerca de las hipótesis centrales que se plantean
en el trabajo.

23
 Recuadro 1
Planificación de un grupo focal
Incluye las siguientes actividades o tareas observadas en el proyecto:

1. Definir el propósito del estudio

2. Destacar el papel del patrocinador o contratante del grupo focal, en este caso, la
Subsecretaría de Previsión Social del Ministerio del Trabajo

3.Identificar los recursos humanos para el grupo focal de manera que permita realizar una
actividad investigativa con propósito social. Tres profesionales del proyecto poseen
experiencia en esta actividad y actuaron como conductores o moderadores de los grupos
focales

4.Definir un cronograma inicial del grupo focal, incluido en el plan de trabajo

5.Determinar quiénes serán los participantes en el grupo focal: gremios de los puertos
escogidos en la muestra

6. Escribir las preguntas para la guía de discusión del grupo focal

7. Desarrollar un plan de reclutamiento de participantes

8. Definir local, fechas y tiempos para las sesiones

9. Diseñar el plan de análisis

10. Especificar los elementos del informe final

Elaboración: Chile 21

En la literatura especializada se indica que “si se pronostica que no habrá mucha disparidad
de opiniones en torno a un tema, el grado de conocimiento necesario sobre este se logrará
después de unos pocos grupos focales. En cambio, cuando se espera que la diversidad de
reacciones y actitudes es muy diversa, se deben planificar varios grupos focales”. En esta
perspectiva, el trabajo contempla un número adicional variable de grupos focales. Estos
deben ser realizados incluso con los mismos participantes de grupos focales anteriores,
pero con cuestionarios diferentes.

Las sesiones de cada grupo focal fueron registradas:

a) mediante notas de campo, tomadas por el asistente de moderación,

24
 b) notas esquemáticas del moderador; y,

c) grabaciones, si los participantes lo permiten. La experiencia indica que esto

puede ser inhibidor en el caso particular de los gremios.

La planificación del grupo focal consta de:

Las preguntas introductorias que tienen como objetivo interiorizar a los participantes en el
tema de la discusión, permitiéndoles establecer una conexión entre sus experiencias y
opiniones. Las preguntas permiten a todos los participantes responder cómo ellos perciben
el fenómeno. Por ejemplo: ¿Cómo sintieron Uds. los eventos ocurridos en 2014 a partir de
la huelga de enero?

Las preguntas de transición son preguntas que llevan la discusión hacia las preguntas
claves que dan origen al estudio. Por ejemplo: ¿Qué cosas o normas necesitan los
trabajadores portuarios para sentirse más seguros y contentos en sus trabajos?

Las preguntas de término permiten a los participantes definir su posición final sobre el
tema en cuestión. Por ejemplo, ¿de todo lo que se ha dicho sobre los trabajadores
portuarios, ¿qué es a su juicio lo más importante para Ud.? ¿Para su trabajo?

Las preguntas de síntesis son formuladas después que el moderador ha entregado un corto
resumen de la discusión, en el que se solicita a los participantes que agreguen o se eliminen
aspectos que deberían constar en el resumen.

I.4.3. Muestra

El diseño de la muestra tiene dos etapas. La primera relacionada con los puertos objeto de
estudio. La segunda, con los informantes clave que incluye una identificación de los
sindicatos, de los directivos y de los niveles intermedios en el ámbito de los recursos humanos
para el seguimiento de los puestos.

Así, se establecieron criterios para identificar la muestra entre los cuales, el tipo de puerto,
su importancia y las características de los trabajadores u organizaciones sindicales.

a) Los puertos

Se realizó un diagnóstico general de la situación portuaria en Chile desde la perspectiva

económica. Se estima que las transformaciones futuras se harán, probablemente, en los
puertos con mayor importancia en términos de cabotaje. Chile está fortaleciendo acuerdos
internacionales en el marco de los Acuerdos Comerciales del Trans Pacific Partner (TPP) que
seguramente lo potenciará en el comercio exterior futuro. Hay quienes consideran que se

25
construirán corredores hacia países que tienen salida al Atlántico y que sus cargas de altura
podrán salir por puertos chilenos. Incluso se proyecta un corredor con Brasil10.

En función del proceso de modernización experimentado en el sector portuario nacional

desde la década de los noventa, el sistema está compuesto por puertos públicos de uso
público, puertos privados de uso público y puertos o muelles privados de uso privado.

A los puertos es posible subdividirlos según los siguientes criterios:

i) Según su propiedad pueden ser puertos estatales y puertos privados. Son

puertos estatales aquellos cuyas instalaciones pertenecen al Estado de Chile
(independientemente si su gestión es entregada en concesión) yson puertos
privadosaquellos cuyas instalaciones son de propiedad privada.

ii) Según su uso pueden ser puertos de uso público y puertos de uso privado. Se
entiende que un puerto es de uso público si presta servicios indistintamente a
cualquier usuario que lo requiera y que constituye una actividad independiente no
accesoria a la industria principal de su propietario. Por otra parte, un puerto de uso
privado es aquel que ofrece un servicio exclusivo destinado a responder a las
necesidades de la actividad principal de su propietario. Según el MOP (2009), hay 37
puertos comerciales (no obstante, el informe de julio de 2015 de la Comisión
Presidencial de Innovación para Puertos y su Logística subdivide los puertos llegando
a un número de 104):

Existen 11 Sociedades Portuarias del Estado, de las cuales cuatro han concesionado
parcialmente sus puertos al sector privado. Estas son: Valparaíso, San Antonio, San Vicente
e Iquique. Las otras son públicas de uso público: Arica, Antofagasta, Coquimbo, Talcahuano,
Puerto Montt, Puerto de Chacabuco y Puerto Austral.

Otros 15 puertos son de administración privada y servicio público. Estos son: Tocopilla-
Electro Andina, Mejillones, Caldera, Oxiquim Quintero, Lirquén, Penco, Molo 500, Muelle
CAP, Oxiquim CCP, Puchoco, Jureles, Coronel, Corral, San José y Calbuco.

Finalmente, existen 11 puertos de administración privada y servicio privado. Estos son:

Patache, Patillo, Caleta de Michilla, Caleta Coloso, Chañaral, Huasco, Guayacán, Quintero,
Las Salinas, TP San Vicente y Cabo Negro.

10
Hay quienes consideran que la actual infraestructura terrestre que existe en el país hace imposible un proyecto de esta
naturaleza en el corto plazo (entrevista Francisco Álvarez); otros, en cambio, informaron que habría en curso un proyecto
con Brasil (entrevista Julio Valladares).

26
 Cuadro I.3:Características de los 25 puertos de uso público
Eslora máxima Carga en
Puerto Tipo de puerto Calado máximo (m)
(m) TM2014 (1)

PUBLICOS 42.859.423

Arica Multipropósito 12,5 220 3.003.484

Iquique Multipropósito 11,25 245 1.843.789

Antofagasta Multipropósito 12 210 2.884.569

Coquimbo Multipropósito 10 260 1.453.045

Valparaíso Multipropósito 11,4 628 9.688.065

San Vicente Multipropósito 12,2 200 15.185.587

San Antonio Multipropósito 13 290 5.464.803

Puerto Montt Multipropósito 9,3 240 368.171

Chacabuco Multipropósito 9,75 298 23.952

Punta Arenas Multipropósito 13,9 230 1.060.019

PRIVADOS DE USO
Tipo de Puerto Calado Máximo (m) Eslora Máxima (m)
PUBLICO

Caldera Carga General 11,8 165

Tocopilla Multipropósito 15 250

Angamos Multipropósito 12,84 225

Graneles sólidos y
Mejillones 16,5 230
líquidos

Caldera Carga General 11,8 165

Ventanas Multipropósito 14,3 240

Oxiquim Quintero Graneles líquidos 12,2 280

Lirquén Multipropósito 13,5 294

Penco Graneles Sólidos 8,75 220

27
 Oxiquim Escuadrón Graneles Líquidos 12,2 211

CAP Multipropósito 11,15 200

Graneles sólidos y
Cabo Forward 12,5 250
líquidos

Coronel Multipropósito 13 220

Corral Multipropósito 12,2 229

Graneles sólidos y
San José deCalbuco 11,5 230
líquidos

Fuente: MOP, Infraestructura Portuaria Costera Chile 2020, noviembre 2009.

Nota: Suele haber discrepancias en las estadísticas según la manera de agruparlos. Por ejemplo, San Vicente y
Talcahuano son informados unidos o separados, así como los tres puertos asociados a Punta Arenas, etc.

El mercado está distribuido según la función de los puertos. Los puertos estatales concentran
cerca del 90% de la carga general en contenedores, el 93% de la carga refrigerada en
contenedores y el 95% de la carga refrigerada fraccionada. Los puertos privados de uso
público, por su parte, concentran el 60% de la carga general fraccionada y el 40% de graneles
sólidos. Los puertos privados de uso privado transfieren el 80% de graneles líquidos y el 50%
de graneles sólidos11.

De acuerdo al análisis de la situación portuaria general se sugirió incorporar en la muestra a

los siguientes tres puertos principales: Valparaíso, San Antonio y San Vicente, en función
de los siguientes criterios:

i) Los tres puertos son multipropósito lo que permite incluir la mayoría de las
funciones y puestos de trabajo existentes

ii) Representan un nivel muy importante de la carga del país, si se exceptúa la

exportación de minerales12. En su conjunto reciben las tres fuentes de uso de
puertos en la actualidad (containers, graneles y turismo);

11
Para profundizar en estos conceptos, ver Anexo 3.
12
En términos estrictos, los puertos privados de uso privado (exclusivos) trasladan la mayor carga del país, pero esto se debe
a las exportaciones específicas (cobre, minerales, madera), sin embargo, requieren menos mano de obra que los puertos
multipropósito.

28
 iii) Han sido decisivos en los conflictos laborales de los últimos años en el país y
tienen organizaciones sindicales con opiniones diversas.

I.5. Plan de trabajo y carta Gantt: caracterización de los trabajadores portuarios

I.5.1. Plan de trabajo caracterización de los trabajadores portuarios

El plan de trabajo que se trazó el estudio es el siguiente:

 Revisión de registros administrativos

 Generación de los cuadros de información
 Análisis relacional de cuadros de información
 Generación de indicadores estadísticos
 Entrevistas a dirigentes sindicales
 Entrevistas a directivos portuarios
 Realización de grupos focales
 Generación de informe preliminar
 Revisión de informe preliminar
 Correcciones de informe preliminar

I.5.2. Carta Gantt para la caracterización de los trabajadores portuarios

Meses
ITEM 1 2 3
Semanas Semanas Semanas
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Revisión de
Registro
Administrativo

Entrevista a
Dirigentes
Sindicales y
Directivos
Portuarios.
Grupos Focales.
Semana del 9 de 7 de diciembre al 28 de diciembre. 4 de enero al 25 de enero.
Consideraciones noviembre al 30 de
de fechas noviembre.

Elaboración: Chile 21

29
I.6. Metodología para trabajar el catálogo único de puestos de trabajo portuario

Para abordar el tema relacionado con la definición de los puestos de trabajo, se recorrieron
las siguientes etapas.

I.6.1. Definición de trabajador portuario

Como se señaló, revisten carácter de trabajadores portuarios todos aquellos que realizan
funciones de carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria,
tanto a bordo de naves y artefactos navales que se encuentren en los puertos de la República,
como en los recintos portuarios.

I.6.2. Definición de las "Demás Faenas Propias de la Actividad Portuaria"

La Dirección del Trabajo, mediante dictamen Nº 5174/ 346, de 11.12.2000, fijó el alcance de
dicha expresión resolviendo que en ella "deberá comprenderse toda acción o trabajo corporal
que se realice en naves y artefactos navales que se encuentren en los puertos de la República
como también en los recintos portuarios del país, que no siendo faenas de carga o descarga
de naves y artefactos navales, aparecen como acciones o trabajos inseparables de estas
funciones, es decir, sin ellas se alteraría o afectaría la esencia de la actividad portuaria, tales
como la movilización que se inicia y termina al interior de los recintos aludidos, la que se
efectúa para el acopio o almacenaje de la descarga dentro de ellos y la que tiene lugar desde
los recintos portuarios a la nave o artefacto naval".

I.6.3. Definición de recinto portuario

Debe entenderse por recinto portuario el espacio terrestre legalmente determinado,

delimitado y divisible, operativa o geográficamente, que comprende los muelles, frentes de
atraque y terrenos e infraestructura, donde se efectúan labores de carga y descarga de naves
o artefactos navales y demás faenas o funciones propias de la actividad portuaria.13

La Dirección del Trabajo en dictamen Nº 1539/90 de 17.05.02, sostiene que la sola

circunstancia de que un trabajador labore al interior de los recintos portuarios no es suficiente
para calificar su labor como propia de trabajador portuario, toda vez que, según lo resuelto
por dictamen Nº 5174/346, de 11.12.2000, para desempeñar tales labores se requiere:

a) realizar funciones de carga y descarga de mercancías u otras faenas propias de la

actividad portuaria;
b) que esta actividad la realicen en los recintos portuarios o a bordo de naves y
artefactos navales en los puertos del territorio nacional; y,
c) que cumplan con el curso básico de seguridad en faenas portuarias a que alude el
artículo 133 del Código del Trabajo.

13
Si bien esta actividad debería incluir los antepuertos o puertos secos se explicita en las conclusiones que esta situación
conocida como “auto servicio” podría complicar el concepto mismo de TP.

30
De esta forma, aquellas labores que no sean de carga o descarga de una nave o artefactos
navales o propios de la actividad portuaria pueden ser realizadas por trabajadores que no
tengan la calidad de portuarios. El elemento decisivo en la actualidad termina siendo la
posesión de la tarjeta que acredita la aprobación del curso y habilita para trabajar en los
recintos portuarios.

I.6.4. Procedimientos para el levantamiento de la descripción de cargos

Para avanzar hacia el objetivo de este trabajo (análisis y determinación de brechas en las
condiciones de trabajo y previsión, de los trabajadores portuarios), fue necesario identificar
las diferencias de las condiciones contractuales de cada trabajador en un marco de macro
procesos, es decir, identificar el mapa de procesos, actividades, tareas por especialización de
cada trabajador que permitiesen analizar de forma global y específica, las funciones por
puestos de trabajo.

En una primera etapa, se elaboró un mapa preliminar de procesos para las empresas
seleccionadas en la muestra. Esto permite determinar y clasificar las actividades en tres
niveles: estratégicas, operativas y de apoyo (estos niveles son los macro procesos).

Una vez realizado este mapa de procesos, se contrastó con la información primaria o
secundaria existente.

Se estudió el trabajo realizado por FLACSO sobre el puerto de San Vicente, que contempla
los flujos de trabajo a nivel de actividad, mencionados como procesos y sub procesos14,
última etapa de análisis del macro-proceso. Esto permitió confrontar situaciones y
complementar con la información proveniente de San Antonio y Valparaíso.

Teniendo en cuenta la estructura de los macro-procesos (mapa de procesos), junto con los
diferentes puestos de trabajo asignados a los niveles señalados, se aplicó una metodología
de priorización o más bien de homologación con criterios técnicos y sobre la base de la
información disponible en la industria. Se complementó con herramientas de causa–efecto
para una identificación temprana de las brechas de las condiciones de trabajo.

Esta propuesta metodológica agrega valor desde un paradigma de sistemas, al utilizar como
primer paso la construcción de mapas de procesos, lo que posibilita determinar las brechas
de las condiciones laborales –si es que existen- al comprender la estructura de las
organizaciones. Es decir, los puestos y cargos existentes dentro del sistema productivo
portuario se insertan en la estructura organizacional definida con el mapa global de procesos.

En este ejercicio, se diferenciaron los cargos correspondientesal trabajo portuario del no

portuario. Esta diferenciación se basó en el “inciso 1º del artículo 133, del Código del
Trabajo” y “dictamen Nº 5174/ 346, de 11.12.2000” que fija las actividades propias de la
faena portuaria.

14
El trabajo de FLACSO es sin duda útil, pero se basa en un enfoque diferente al utilizado en este estudio que parte de una
unidad global: los macro-procesos.

31
Para la diferenciación de cargos, se recogieron los perfiles existentes y para la preparación
de los perfiles propuestos, se consideraron las entrevistas a directivos empresariales (que se
expresan en la participación en el levantamiento de cargos de Chile Valora, disponibles),
sindicatos y a trabajadores portuarios, así como a los grupos focales.

Una vez sistematizados los macro-procesos y los cargos asociados, se realiza la descripción,
es decir, un perfil de cargos, tomando en consideración:

1. Requisito de desempeño del cargo

2. Nivel de estudios requerido
3. Especialización
4. Conocimiento técnico o de gestión requerido
5. Experiencia laboral: en meses y años
6. Misión del cargo
7. Relación de dependencia y supervisión
8. Competencias funcionales
9. Competencias conductuales transversales
10. Competencias conductuales distintivas
11. Observaciones especiales con respecto al cargo

I.6.5. Procedimientos para levantar la homologación de puestos de trabajo en el sector

Con la sistematización a nivel de macro-procesos, descripción de cargos y conclusiones

generales de la estructura de la organización, se dispone de información relevante para el
análisis a nivel de actividades de los cargos, constituyendo un insumo imprescindible para la
homologación de cargos a nivel portuario.

Para la construcción de la homologación de los puestos de trabajo, se consideran los

siguientes puntos:

1. Cargo
2. Área funcional del cargo
3. Ranking de homologación (es homologable/ no es homologable)
4. Cargo homologado
5. Análisis y propuesta para homologación
6. Detalle de la homologación: se describe motivos y plan para homologación15

15
Se había evaluado considerar la cantidad de trabajadores por cargo pero, finalmente, es una variable que no influye en la
definición de los mismos.

32
I.6.6. Plan de trabajo y carta Gantt: catálogo único de puestos de trabajo portuario

I.6.6.1. Plan de trabajo: catálogo único de puestos de trabajo portuario

Las tareas que forman parte del plan de trabajo son:

 Construcción del mapa de procesos

 Diseño y recolección de perfiles para el catálogo de puestos de trabajo
 Entrevistas a actores del sector empresarial, e trabajadores y del sector público
 Determinación de duplicación de actividades por función (polifunciones)
 Trabajo de verificación en terreno para el cumplimiento de descripción de cargos
 Informe de homologación de puesto de trabajo16

16
Inicialmente se había considerado examinar lo relacionado con la OHSAS lo que no se realizó porlas razones explicadas
en el recuadro 2.

33
I.6.6.2. Carta Gantt: catálogo único de puestos de trabajo portuario

Meses
ITEM 1 2 3 4 5 6
Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
Primer
Informe de
caracterizació
n Catálogo
único de
puestos de
trabajo
Levanta-
miento de
descripción de
cargos
Entrevista a
dirigentes
sindicales y
directivos
portuarios
Diseño y
contenido de
catálogo único
de puestos de
trabajo
Homologació
n de puestos
de trabajo
Trabajo de
verificación
en terreno
para el
cumplimiento
de descripción
de cargos
Semana del 7 de diciembre 4 de enero al 1 de febrero al 29 de 28 de marzo
9 de al 28 de 25 de enero 22 de febrero febrero al 21 al 11 de
Consideracio noviembre diciembre de marzo abril
nes de fechas al 30 de
noviembre

Elaboración: Chile 21

34
I.7. Metodología para el levantamiento de información sobre las brechas en las
condiciones de trabajo

En la sección anterior se especificaron los criterios para la selección de puertos y la forma en

que se enfrentó el trabajo en terreno para definir los puestos de trabajo.

I.7.1. Criterios e instrumentos para la identificación de brechas

El levantamiento de información sobre las brechas correspondió a la segunda parte de la

investigación en terreno. En la primera se analizaron los cargos o puestos de trabajo que
operan en los puertos para lo cual se dispuso de algunos trabajos preliminares (especialmente
los de Chile Valora y FLACSO).

El sentido de las brechas es doble: a) confrontar las pautas teóricas con las de la realidad; y,
b) examinar las diferencias en un mismo recinto.

De acuerdo a lo actualmente analizado, las brechas se expresan a partir de varios criterios:

i) Diferencias provocadas por las características del tipo de carga. Hay puertos
unipropósito en que los embarques son previsibles y relacionados con las
perspectivas de producción de la empresa (por ejemplo, los puertos que atienden
los embarques de Codelco). En éstos, las negociaciones entre trabajadores y
empresarios pueden hacerse extensivas y menos volátiles en el tiempo pues hay
mayor certeza en las frecuencias y, por tanto, en el empleo. De otra parte, hay
puertos multipropósito, con múltiples empresasque funcionan en su interior y
diferentes tipos de carga, lo que genera una relación compleja entre numerosos
armadores y múltiples organizaciones de trabajadores, en algunos casos
intermediadas por terceras empresas. Es decir, la proporción de trabajadores
eventuales depende también de la volatilidad de los embarques, es decir de la
estacionalidad.

ii) Diferencias provocadas por el tipo de contrato y la relación con las empresas.
Según el experto, Francisco Álvarez17, en el año 1982 con la ley 18.042 se terminó
el monopolio de los trabajadores marítimos para determinar los agentes de nave.
En ese momento, las grandes empresas navieras crearon empresas vinculadas que
se encargaron de la provisión de puestos de trabajo con trabajadores eventuales y
discontinuos. Así aparecieron las duplas:

 COSEM - SAAM (Sudamericana, Agencias Aéreas y Marítimas S.A.) filial

de la conocida Sudamericana de Vapores y hoy asociada al grupo Luksic.
 ULTRAPORT- ULTRAMAR (asociada al grupo Von Appen)
 REPORT – AGUNSA (asociada al grupo Urenda)

17
Entrevistado en el marco del proyecto, anexo 2.

35
 No obstante, hay momentos en que estas empresas tampoco abastecen de todos
los trabajadores requeridos. En estos casos,se retoma la relación con los
sindicatos que proveen los turnos suplementarios.

iii) Diferencias provocadas por las capacidades de la organización sindical.

Como se señaló, frente a la precariedad laboral asociada a la volatilidad de la
tarea, los sindicatos ‘aparecen’ como el mecanismo natural de defensa de los
ingresos de los trabajadores, lo que suele ser considerado como un atentado a la
competitividad18 por las empresas. En este campo, se observa una fuerte
discrepancia entre los esquemas desreguladores y los proteccionistas para
interpretar la situación.

A modo de ejemplo, se tituló “Acuerdo Histórico entre el Puerto Valparaíso y los

Trabajadores Portuarios”19 al consenso obtenido, luego de 5 años de negociaciones, en
diciembre de 2014. Los principales sindicatos lograron un acuerdo que benefició a 1.260
trabajadores, a los que se entregó casi 10 mil millones de pesos en mitigaciones a los efectos
del cambio del modelo de operación.20

“El convenio suscrito con las organizaciones sindicales más representativas de los
trabajadores portuarios eventuales de Valparaíso, entre ellas Estibadores 1, Uniport, Sudemp,
Fetrapev y Comach, contempla la entrega de bonos de mitigación a favor de aquellos
trabajadores que pudieran ver afectadas sus fuentes laborales como efecto de la próxima
instalación del nuevo concesionario del Terminal 2 del Puerto de Valparaíso, a realizarse el
16 de diciembre de 2014. El bono benefició a los trabajadores portuarios eventuales del
Puerto de Valparaíso que cumplían con los turnos mínimos establecidos, sujetos a esa
condición” (Mundo Marítimo, diciembre de 2014).

Los bonos de mitigación se entregaron en cinco categorías de beneficios, dependiendo de la

antigüedad del vínculo laboral de cada trabajador con las faenas portuarias, comprobable
según el número de turnos efectivamente realizados por mes en los 15 años previos a la
entrega del bono. Así, según cada categoría se pagaron bonos de entre 1.500.000 y
15.750.000 pesos por trabajador21.

En consecuencia, el análisis de las brechas considera estos tres criterios –que suelen
entrecruzarse-, que debieron ser confrontados en entrevistas a trabajadores, a directivos y a
dirigentes sindicales en los tres puertos de la muestra. También se analiza la información
existente sobre los acuerdos obtenidos en las negociaciones sindicales de los últimos años,
en los puertos de la muestra, entre 2010 y 2015.

Un elemento adicional surge de las formas en que se califican los puestos de trabajo. Existen
antecedentes que indican que, en diversas tareas, la fuente principal de capacitación fue la
experiencia en terreno, similar a la relación maestros-aprendices del siglo XIX. En cambio,

18
La palabra competitividad, según nuestras entrevistas, genera una reacción muy agria en las organizaciones sindicales.
19
www.mundomarítimo.cl
20
Se refiere a las transformaciones tecnológicas ocurridas en los últimos años.
21
Cabe destacar que, no todos los gremios concordaron con esta negociación.

36
esto no es posible en tareas de mayor complejidad como, por ejemplo, el manejo de grúas,
que requiere una calificación técnica previa homologada.

I.7.2. Diseño del trabajo de terreno para la verificación del grado de cumplimiento de
las condiciones de trabajo

A nivel operativo, se contó con un equipo de terreno con calificaciones adecuadas,

supervisados por un profesional del proyecto. Las actividades contemplaron: verificación en
terreno y entrevistas que se desarrollaron según pautas explicitadas previamente. Finalmente,
el proyecto privilegió la contratación de ex o actuales trabajadores portuarios para validar la
información de terreno pues su conocimiento práctico es mejor que el de cualquier afuerino,
pero también porque podían ser más críticos en las apreciaciones, lo que exigía al proyecto
confrontar esas opiniones con las de los empresarios (como se analizará en el capítulo III,
las opiniones del equipo terminaron siendo menos críticas).

I.8.Identificación de las brechas en las condiciones de trabajo

La identificación de las brechas en las condiciones de trabajo en terreno, se realizó mediante

la comparación de la información contenida en las fichas de puestos de trabajo. En particular,
se confrontaron las variables (especialización del trabajador, competencias, experiencia
laboral) entre lo reportado en las fichas y la opinión de los analistas en terreno.

I.8.1. Plan de trabajo y carta Gantt: levantamiento de brechas en las condiciones de

trabajo

I.8.1.1. Plan de trabajo: levantamiento de brechas en las condiciones de trabajo

El plan de trabajo consiste en:

 Generación de informe preliminar de análisis comparativo

 Revisión de informe preliminar de análisis comparativo por contra parte técnica
 Validación de informe de análisis comparativo
 Generación de brechas de condiciones de trabajo
 Informe de propuesta de mejoramiento

37
 I.8.1.2. Carta Gantt: levantamiento de información sobre las brechas en las condiciones
de trabajo

Meses
ITEM 1 2 3 4 5 6
Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas Semanas
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3
Determinación de
brechas
Informe de
propuesta de mejora
Semana del 9 7 de diciembre 4 de enero al 25 1 de febrero al 29 de febrero al 28 de
de noviembre al 28 de de enero 22 de febrero 21 de marzo marzo al 11
Consideraciones de al 30 de diciembre de abril
fechas noviembre

Elaboración: Chile 21

I.9. Metodología del levantamiento de la descripción de los puestos de trabajo

Esta sección presenta la metodología para el levantamiento y sistematización de la

descripción de puestos de trabajo en el sector portuario. Inicialmente, se describe la manera
en que se realiza el levantamiento de la información para, luego, exponer la lógica del diseño
de las fichas que definidas para organizar y sistematizar la información recolectada.

Además, se explicitan los criterios de sistematización de la información, es decir, los criterios

de agrupación de las fichas, la construcción de un mapa de procesos, y los resultados y
conclusiones de la sistematización, en base al mapa de procesos propuesto.
Para el diseño de la metodología, se tiene en cuenta el Sistema de Información o
Cuestionario22; y el Sistema de Entrevistas23.

En la primera etapa, se analiza la información de puestos de trabajo existentes en el sector,

entrevistando a ejecutivos y con información reportada por otras entidades, tales como:
Comisión Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora);
Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante (DIRECTEMAR);
Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO – Chile).

22Sistema de Información o Cuestionario: el diseño de un formulario con preguntas previamente establecidas y validadas
por uno de los ocupantes del cargo o un supervisor es el que da pertinencia a este sistema, el darlo a conocer con anterioridad
permite la adecuación de las preguntas y la eliminación de detalles innecesarios. Idalberto Chiavenato. Administración de
Recursos Humanos. McGraw Hills, quinta edición. Colombia. 2000.
23Sistema de Entrevistas: La entrevista, es una técnica que consiste en la interacción verbal entre dos personas, y tiene como

derrotero el conocimiento mutuo para intercambiar información y poder llegar a un objetivo definido con anterioridad. Se
obtienen los datos necesarios, los cuales se consignan en un formulario. Este método tiene la ventaja de proporcionar un
mayor nivel de exactitud a la información, además de poder incluir en la misma, todos los aspectos que se desean conocer
de un cargo determinado, permitiendo compararse después con informaciones obtenidas mediante otros medios. Chiavenato
(ibid).

38
Paralelamente, se conformó el equipo de trabajo de Chile 2124. En esta propuesta
investigativa, los trabajadores y dirigentes sindicales portuarios, son considerados expertos
en el trabajo portuario; por su parte, los profesionales de Chile 21 actúan como contraparte
técnica, explicando y monitoreando la metodología para la correcta descripción técnica de
los puestos de trabajo.

En una primera etapa se consultaron los perfiles existentes en el sector, comparando y

complementando la información secundaria disponible. Luego, se procedió a realizar una
ficha de descripción para los puestos de trabajo, considerando los requisitos y requerimientos
de cada puesto. La tercera fase consistió en la validación por parte de los equipos de lo que
surge de la sistematización de la información en las fichas respectivas. En esta fase se puso
especial énfasis en las eventuales inconsistencias lógicas –con respecto a los procesos- que
pudiesen tener las respuestas iniciales.

A continuación se solicitó la información complementaria (mediante entrevistas, medios

electrónicos y telefónicos) para completar las fichas de manera consistente, lo que condujo a
la consolidación de la descripción de puestos de trabajo en el sector portuario entregada en
este informe (anexo 5). El gráfico I.2 explicita la metodología empleada.

Gráfico I.2: Metodología de levantamiento de descripción de puestos de trabajo en el

sector portuario

24El equipo experto de trabajo portuario se conforma por trabajadores eventuales y contratados, como también dirigentes
sindicales del sector portuario y los profesionales del proyecto.

39
I.9.1. Conformación del equipo de trabajo

Para la conformación del equipo de trabajo de este proyecto se consideró el apoyo de

trabajadores portuarios y dirigentes sindicales, en calidad de expertos. Al equipo experto del
trabajo portuario, se adiciona el equipo técnico de Chile 21, compuesto por economistas,
abogados, experto en relaciones laborales e ingeniero industrial.

I.9.2. Ficha de descripción de puestos de trabajo

La tarea consistió en completar las fichas de descripción de puestos de trabajo (hay

información que proviene de la información secundaria previamente recogida); entregar
información relevante adicional para el llenado de ésta; y, posteriormente, resolver dudas de
consistencia o insuficiencia en las respuestas hasta ese momento recolectadas, es decir,
validar la información inserta en la ficha de descripción. Los técnicos de Chile 21, facilitaron
el conocimiento técnico para el posicionamiento de la información, ajuste y revisión de ésta
en el proceso de recolección y posterior análisis del trabajo realizado por el equipo experto
del trabajo portuario.

Realizada la revisión de información de perfiles de puestos existentes y de la información

complementaria, se procedió a abordar los requisitos y requerimientos de los puestos de
trabajo. La ficha incorporó los siguientes criterios:

a) Requisitos para desempeñar el puesto de trabajo

a.1. Nivel de estudios requeridos

Los estudios requeridos se clasifican en cuatro niveles:

1. Educación básica completa

2. Educación media completa
3. Educación técnico profesional o media
4. Educación superior completa.

a.2. Especialización (requerida/deseable25)

La especialización es dividida en requeridas o deseables. En este punto, se determinan los

cursos obligatorios y los deseables, para el cumplimiento de la misión del puesto de trabajo
o cargo.

a.3. Conocimientos técnicos y/o de gestión

Los conocimientos técnicos y de gestiónson aquellos que deben sustentar la labor del puesto
de trabajo para la consecución de los objetivos del cargo, con el objeto de asegurar el
cumplimiento de la misión del puesto de trabajo o cargo.

25Se entiende por requerido las condiciones obligatorias que debe tener un trabajador para desempeñar un puesto y deseable
corresponde a los requisitos que pueden adquirirse en el transcurso del desempeño de la función.

40
a.4 Experiencia laboral (requerida/deseable)

La experiencia laboral requerida, se determina en rango de tiempo (seis meses de trabajo en

sector portuario, un año de trabajo en el sector portuario, dos a tres años de trabajo en el
sector portuario, más de cinco años de trabajo en el sector portuario, etc.).

b) Misión del puesto de trabajo

La misión del cargo, es concebida como su razón y define sus alcances (la acción que se le
exige a ese puesto de trabajo) en lo que se refiere, por ejemplo, a la dirección, coordinación,
supervisión o realización de una tarea determinada.

c) Relaciones de dependencia y supervisión

Para una correcta definición del puesto de trabajo, éste se debe enmarcar bajo la estructura
organizacional de la institución (en este caso portuaria) y debe considerar cuatro lineamientos
básicos:

c.1. Unidad u organismo del que depende

Unidad u organismos (departamento) de quién depende el puesto de trabajo, esto tiene

relación a la dependencia a nivel estructural

c.2. Cargo del jefe directo

El cargo del jefe directo, es aquel puesto de trabajo que debe supervisar y controlar las
actividades del puesto de trabajo descrito

c.3. Cargo(s) subordinado(s)

Los cargos subordinados, corresponden a puestos de trabajo que dependen del cargo descrito
de manera directa

c.4. Cargo(s), organismo(s) y/o área(s) con quienes se coordina

Todo puesto de trabajo tiene coordinación con otros cargos, organismos y áreas de la
organización26. En este punto, se describe con quienes se coordina el puesto de trabajo
descrito, sin dar a conocer los niveles de dependencia o supervisión

d) Competencias funcionales

Las competencias funcionales de un puesto de trabajo corresponden a funciones principales

y sus tareas. En general, sus definiciones son:

d.1. Funciones principales

26
Siempre que haya dos o más personas.

41
Conjunto de tareas y atribuciones, que se encuentran alineadas con la misión del puesto de
trabajo

d.2. Tareas

Las tareas de un puesto de trabajo, corresponden a las unidades mínimas de las funciones. Se
detalla separadamente aquellas actividades que se realizan en el puesto de trabajo

e) Observaciones respecto al cargo

Las observaciones con respecto al cargo o puesto de trabajo tienen por función recopilar
información complementaria que puede mejorar las relaciones laborales. Por ejemplo, una
de las consideraciones que aparecen en la literatura es la referente al impacto sobre
enfermedades profesionales o sobre situaciones ambientales.

42
Ficha modelo de puesto de trabajo

Nombre del Puesto de Trabajo

I. Requisitos para desempeñar el puesto de trabajo

Nivel de estudios
requerido
Especialización
(requerida/deseable)
Conocimientos técnicos o
de gestión
Experiencia laboral
(requerida/ deseable)
II. Misión del puesto de trabajo

III. Relaciones de dependencia y supervisión

Unidad u organismo del
que depende
Cargo jefe directo

Cargo(s) subordinado(s)
Cargo(s), organismo(s)
y/o Área(s) con quienes
se coordina
IV. Competencias funcionales
Funciones principales Tareas

V. Competencias conductuales transversales

1. Orientación al cliente
2. Trabajo en equipo
3. Compromiso
organizacional

VI. Competencias conductuales

1. Manejo de conflictos
2. Calidad de trabajo
3. Tolerancia a la
presión
4. Capacidad resolutiva

VII. Observaciones respecto del puesto de trabajo

Trabajo Si: No:

de Tipo Pesado(*)

(*) Este estudio no entregará opinión acerca de los trabajos pesados.

Nota: Las secciones V. Competencias Conductuales Transversales y VI. Competencias Conductuales son de
uso común en las fichas de descripción de los puestos de trabajo en el marco empresarial pero no serán
examinadas en este estudio.

43
I.9.3. Metodología para la elaboración del mapa de procesos en base a criterios de
agrupación de puestos de trabajo

Para la sistematización de la descripción de los puestos de trabajo se establecieron criterios

de agrupación, dividiendo las funciones en grupos, con el objeto de tener una visión amplia
de la organización del trabajo. Luego del análisis de las funciones, se refunde el criterio de
agrupamiento en niveles estratégicos, operativos y de apoyo. Los resultados se explicitan en
el mapa de procesos, en los tres niveles mencionados27.

Tradicionalmente, el diagrama más utilizado es el organigrama que muestra de forma general

la estructura organizacional de las entidades. Ese esquema pone en evidencialas posiciones
de jerarquía dentro de las entidades empresariales, aunque no sus interacciones internas28.

El mapa de procesos establece niveles diferenciados mediante la identificación de macro-

procesos. No existe una normalización o estandarización para la construcción del mapa de
procesos. José Pérez establece cuatro macro-procesos: operativos, de apoyo, de gestión, y de
dirección. Por otro lado, Oscar Barros, desde una mirada que integra la ingeniería de negocios
con el enfoque en el uso de la tecnología, define los siguientes macro-procesos: planeación,
nuevas capacidades, tecnológico, operativo, y de apoyo29.

El Instituto Andaluz de Tecnología30 divide el mapa de procesos en dos modelos de

referencia. El primero agrupa los macro-procesos en estratégicos, operativos y de apoyo;
mientras que en el segundo modelo se alinea con la norma ISO 9001, y establece los macro-
procesos de planificación, gestión de recursos, realización del producto; y medición, análisis
y mejora.

Contrarrestando estas tres visiones, se decide utilizar como base la definición del primer
modelo de macro-procesos entregado por el Instituto Andaluz de Tecnología, en línea con
los criterios de agrupación adoptados en el presente estudio.

Es importante aclarar que el levantamiento de la información con la metodología de los

procesos permite agrupar puestos de trabajo según líneas estandarizadas. Esta metodología,
es desarrollada por las empresas para mejorar la productividad, evaluar “cuellos de botella”
y precisar las competencias que deben tener las diferentes personas en cada eslabón de la
cadena.

En este estudio, la definición de macro-procesos adoptada no pretende intervenir en la cadena

de valor utilizada normalmente en este tipo de prácticas sino agrupar tareas en pocos niveles
para visualizar las brechas de capacitación en los puestos de trabajo y, por otra parte, revisar
las definiciones vigentes de puestos de trabajo para que puedan ser homologables.
Se asume la definición del trabajador portuario y su alcance, en base al Dictamen de Faenas
Portuarias, con Orden 0583/008 tal como se señaló en el capítulo I.

27
Ver Diagrama II.1: Agrupación de Puestos de Trabajo del Sector Portuario por Macro procesos.
28
José Antonio Pérez Fernández de Velasco. Gestión por Procesos. Quinta Edición. 2013.
29
Oscar Barros. La Ingeniería de Negocios y la Interprise Arquitecture. Marzo 2006.
30
http://www.centrosdeexcelencia.com/dotnetnuke/portals/0/guiagestionprocesos.pdf

44
Por lo tanto, y como consecuencia de lo expuesto en el dictamen, se toma en consideración
para el levantamiento de puestos de trabajo y construcción del mapa de procesos, todo aquel
puesto que exija y deba contar con su tarjeta de seguridad portuaria. A modo de ejemplo, el
jefe de seguridad no participa de las faenas portuarias, pero requiere su tarjeta de seguridad
portuaria, que lo habilita para desempeñar la actividad portuaria. Ergo, aunque por las tareas
del puesto de trabajo no participa de las actividades de carga y descarga, como de estiba y
desestiba, se considera válido para el levantamiento de información del puesto de trabajo por
ser una actividad de apoyo significativa.

Específicamente, para el presente estudio, los niveles de macro-procesos se definen de la

siguiente manera:

 Macro-proceso estratégico del sector portuario: Todo puesto de trabajo o persona que
participe de la supervisión y toma de decisiones, que afecte al nivel operativo y de apoyo.
 Macro-proceso operativo del sector portuario: Todo puesto de trabajo o persona, que
participe de las actividades de carga y descarga, como también de estiba y desestiba. 31
 Macro-proceso de apoyo del sector portuario: Todo puesto de trabajo o persona, que
facilite las actividades operativas de carga y descarga, como también de estiba y desestiba.

En el anexo 8 (Puestos de Trabajo por macro-procesos), se reporta el nombre del puesto de

trabajo, identificado con un macro-proceso. La asociación del puesto de trabajo con el macro-
proceso se determina en base al análisis de las funciones, tareas, subordinación, dependencia,
coordinación, y misión. En segundo lugar, en la tercera columna se registra el puesto de
trabajo que desempeña efectivamente. (Observación de desplazamiento desde niveles de
macro-procesos). Esto quiere decir que un trabajador que realiza labores para un puesto de
trabajo asignado (por ende, un trabajo en un nivel específico de un macro-proceso), puede
pasar a realizar funciones y tareas, que corresponden a otro macro-proceso.

31
Dado que el análisis y construcción del mapa de procesos, se basa en el Dictamen expuesto, el macro Proceso operativo
(como se define en esta propuesta), contiene a los trabajadores portuarios considerados por la Ley, es decir, los puestos de
trabajo que realizan actividades y tareas operativas a nivel de carga, descarga, estiba y desestiba y las tareas auxiliares y de
apoyo. Por lo tanto, los tres macro-procesos contienen solo a los puestos de trabajo que la Ley considera y habilita como
trabajador portuario.

45
 Recuadro 2
Algunas acotaciones metodológicas útiles para proyectos similares
1. Sobre la información disponible

a) Pese a la indiscutible importancia económica de los puertos de Chile, no existe un

órgano responsable del sector ni un organismo encargado de la compilación de las
estadísticas. De este modo, se encuentran diferencias importantes puesto que algunos
separan los puertos según los muelles y otros no. En concreto, se adoptó el enunciado de
DIRECTEMAR, pero también hay cuadros estadísticos de los gremios (empresariales y
sindicales), de la Dirección de Obras Portuarias del Ministerio de Obras Públicas, entre
otros.

b) En cuanto a los trabajadores portuarios, las estimaciones también son diversas. La

exigencia de una tarjeta para ser considerado trabajador portuario no es compatible con los
conceptos económicos de empleo, desempleo o subempleo. Más aún, esa tarjeta tiene una
vigencia de cinco años lo cual permite una primera depuración del listado del período que
abarcó el análisis de los registros administrativos (2008-2014). En efecto, el total de
trabajadores matriculados según los registros administrativos proporcionados por la
Subsecretaría de Previsión Social–que coincide con las estimaciones de DIRECTEMAR-
era de alrededor de 57.000 personas; una vez que se descuentan los trabajadores con
matrículas vencidas, quedan solo los trabajadores vigentes, que DIRECTEMAR estima en
alrededor de 25.000 para el año. En este estudio se calculó el promedio anual de personas
que realizaron algún turno y se llegaba a una cifra similar.

No obstante, las estimaciones de los especialistas y, en particular, los datos de la

CAMPORT, apuntan a un número de trabajadores portuarios de alrededor de 12.000
personas. En efecto, cuando se examinaron en los registros administrativos los promedios
de ocupados –pero esta vez a nivel mensual- la cifra se redujo a 15. 000.Probablemente, si
se calcula el número de personas que trabajan diariamente en los puertos, se alcance al
guarismo de 12.000. ¿Cuál es la causa de estas complicaciones? Sin duda, que la
precariedad de los contratos (que dura 8 horas en el caso de los eventuales) explica estas
cifras.

c) En cuanto al número de turnos que los trabajadores realizan, la CAMPORT tiene

estadísticas para la mayoría de los puertos, pero no se encontró una institución pública que
haga este seguimiento de manera exhaustiva.

2.Sobre la gestión y organización de los puestos de trabajo

Un aspecto que se pretendió definir en este estudio son los requisitos y requerimientos de
los puestos de trabajo en el sector. Sin duda, la mecanización que irrumpe con mayor

46
claridad desde fines de los años 90, crea numerosa y nuevas funciones que tienen
repercusiones sobre la organización funcional de los trabajadores, los procesos
involucrados, el ámbito posible de la polifuncionalidad y las capacitaciones exigidas para
cada puesto.

Esta sistematización es de interés sobre todo para los empresarios. También es posible
suponer que las empresas disponen de esta información porque es imprescindible conocer
los requisitos para contratar trabajadores, especialmente cuando está en juego el uso de
maquinaria. Inicialmente, algunos directivos aludieron a que se trataba de información
estratégica o confidencial; otros señalaron que la propia Cámara Marítima y Portuaria
había participado en el estudio de Chile Valora citado en este documento que releva de una
treintena de puestos de trabajo en el sector. En este estudio se levantaron 74 puestos de
trabajo. Lo concreto es que los problemas detectados fueron menores porque estaban
disponibles los requisitos de la mayoría de los puestos de trabajo y no había discrepancias
notorias entre ellos.

Asimismo, cuando se consultó acerca de las brechas entre los requisitos que establecían
las fichas que había levantado el proyecto y las que se accedió a través de otros
documentos, se verificó que los déficits en cuanto a requisitos (capacitación necesaria y
deseable) eran menores; en cambio, los conocimientos necesarios para asegurar temas de
higiene y seguridad y de las reglas ambientales eran prácticamente desconocidos.

Un problema fundamental para hacer investigaciones de terreno es que los recintos

portuarios están vedados para quienes no tienen la calificación de trabajador portuario lo
que impide que se puedan hacer revisiones en terreno si no es por parte de trabajadores
portuarios reconocidos. Así, en esta investigación se optó porque fuesen trabajadores
portuarios en ejercicio que realizaran las tareas de terreno y esto aseguró confiabilidad,
pues no solo es la apreciación de una visita in situ, sino la de una experiencia permanente.

3. Sobre las instituciones y áreas temáticas involucradas en el sector portuario

Existen diferentes instituciones públicas y privadas, nacionales e internacionales que están

involucradas en aspectos específicos del sector portuario (logística, conectividad,
infraestructura, impactos ambientales, impactos territoriales, salud, transporte, comercio
internacional, empleo, capacitación, relaciones y legislaciones laborales, etc.). En las
consultas que se hicieron en el marco de esta investigación, se verificó que los
conocimientos están segmentados en las instituciones y que era difícil lograr opiniones que
combinaran aspectos incluso entre especialistas. La multidisciplinariedad de los equipos
que realizan trabajos de esta naturaleza es imprescindible para afrontar los problemas y
explicitar soluciones.

4. Evaluaciones que no se pudieron hacer

47
 En la propuesta inicial se propuso confrontar las brechas con técnicas más depuradas que
las existentes. Por ejemplo, en una primera etapa, se elaboró un mapa preliminar de
procesos para las empresas seleccionadas en la muestra.

En una segunda instancia, se proponía una homologación, basada en recolección de

OHSAS y generación de fichas de verificación para el cumplimiento de OHSAS en
terreno, que no pudo ser elaborada pues los recintos portuarios están vedados para quienes
no tienen la calificación de trabajador portuario, impidiendo que se puedan hacer
revisiones en terreno si no es por parte de trabajadores portuarios reconocidos. A esta
dificultad de acceso a los puertos, se agrega el desconocimiento generalizado de parte de
los trabajadores portuarios en temas en torno a la OHSAS, u otro estándar como la ISO
9001. Esta situación particular del sector impidió también la generación de workflow
(flujos de trabajo) de trabajo, que serían expresados en notación BPMN, por las
condiciones expresadas.

Elaboración: Chile 21

48
CAPÍTULO II. CARACTERIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS

II.1. Introducción

Este capítulo se basa en información preliminar obtenida a partir de consultas con expertos,
informes de ejecutivos de las empresas y dirigentes sindicales. Esta visión preliminar permite
generar una serie de hipótesis acerca de la situación de los trabajadores portuarios. Estas
hipótesis, a su vez, permiten crear líneas de trabajo que permitieron confrontar ideas acerca
dela situación laboral en el sector. Todos los argumentos que se han esgrimido, tanto en la
configuración de las hipótesis como en las entrevistas sectoriales, tienen como marco
específico el conflicto que se produjo en el sector en enero de 2014 que finalizó, en parte,
con la llamada ley corta de junio de 2014 y que comprometió al gobierno a revisar las
reivindicaciones pendientes, que fueron sistematizadas en el capítulo I.

Se parte en este capítulo, con las hipótesis de trabajo del estudio. Luego, éstas se examinan
mediante las entrevistas, grupos focales y el análisis estadístico de los datos administrativos
para cuantificar la situación general. En tercer lugar, y al final de cada sección, se presentan
las conclusiones parciales de la caracterización. Las conclusiones globales se encuentran
también en el resumen ejecutivo del documento.

II.2. Hipótesis que orientan el estudio del trabajo portuario

II.2.1. De tipo estructural

Las transformaciones tecnológicas que experimentó el sector portuario en Chile han

eliminado numerosos puestos de trabajo debido a la automatización e informatización de
ciertos procesos, tanto en lo referente a la automatización del estibaje con la implantación de
las grúas como a las maneras de identificación de la carga. Esto automatiza las actividades y
transforma las calificaciones de los trabajadores demandados en la actualidad. La
tecnificación tiene aspectos positivos y negativos para los trabajadores portuarios. Positivos,
pues la transformación tecnológica exige mayor calificación y ello obliga a las empresas a
formalizar las relaciones laborales con personas que tienen mayores responsabilidades en el
uso de maquinaria y equipamiento de muy alto costo. Negativos, porque la demanda global
de mano de obra puede reducirse.

49
II.2.2. De tipo operacional

Durante muchos años las empresas portuarias en Chile (todas públicas) mantenían una
relación especial con los sindicatos para la contratación de trabajadores. Este esquema,
conocido como “la nombrada”, empezó a desmontarse en el año 1981 con la aprobación de
las leyes 18.011 y 18.032. Más tarde, el proceso de contratación empezó a ser compartido
entre organizaciones sindicales y empresas “enganchadoras” o de muellaje, lo que creó otros
conflictos. Algunas de las empresas especializadas en contratación de personal, tienen
relaciones con las empresas navieras, lo que ha transformado el esquema general de
funcionamiento sectorial.

La formalización del trabajo portuario, en su sentido amplio, se transformó paulatinamente

en una reivindicación de los trabajadores. No obstante, en entrevistas a empresarios (ver
anexo 2) éstos creen que son los propios trabajadores los que no están interesados en
formalizar las relaciones laborales.

Por otra parte, los sistemas contractuales generan diferencias que se expresan, a la larga, en
brechas significativas, en los ingresos y en la previsión de los trabajadores, entre otras cosas,
por las cuatro modalidades de contratos de trabajo en el sector. Entre la hipótesis formulada
en este estudio cabe reiterar que el sistema de precariedad contractual, por las
transformaciones tecnológicas y por los drivers de costos32 de las empresas, tenderá a
reducirse, aunque con diferentes ingresos entre trabajos iguales, pero con una proporción
menor de acceso de los trabajadores a esta nueva modalidad. Cabe mencionar que esto
expulsará a los trabajadores “más antiguos”, lo que crea una situación preocupante porque
en el sector se considera “antiguos” a los trabajadores que superan los 45 años.

II.2.3. De la capacidad organizativa-gremial de los trabajadores portuarios

En el imaginario histórico se suponía que los trabajadores portuarios eran “privilegiados”

(como los mineros) por disponer de una capacidad de presión significativa sobre el
funcionamiento económico general y, por tanto, que tienen -o tenían-, sueldos muy superiores
al resto de los trabajadores. No cabe duda que se trata de un sector sensible para un país que
depende extraordinariamente de su comercio exterior. Sin embargo, el nivel de los salarios
en los puertos ha ido disminuyendo en comparación con el de los trabajadores mineros por
la demanda de mano de obra menor a la oferta, medida por los trabajadores “carnetizados”,
y porque han cambiado las exigencias de la calificación, quebrajándose la unidad sindical y
por la irrupción del sector empresarial en el “enganche”.

32
Criterios de valorización de los costos de actividades en las organizaciones.

50
II.2.4. De seguridad laboral

El sistema de trabajo precario, inestable, sin seguridad social o muy intermitente, con
contratos que duran ocho horas, sin derechos efectivos a vacaciones, a gratificaciones y solo
recientemente con derecho a licencias sujetas a indemnizaciones, estimula el trabajo
inseguro, que en el caso de los portuarios está dado por cumplir más “turnos” continuos que
los que aconseja la OIT33 y, eventualmente, por asumir trabajos para los cuales carecen de
las calificaciones necesarias. Además, hay indicios de que el consumo de sustancias tóxicas
genera mayor accidentabilidad en el sector, pero también hay sospechas de que este consumo
se hace para “soportar” jornadas mayores de trabajo pesado y riesgoso.

II.3. Caracterización de los trabajadores portuarios según las hipótesis enunciadas

II.3.1. De tipo estructural

II.3.1.1. Marco y objetivos de las reformas de 1981 y 1997

Las reformas más importantes en los puertos fueron las de 1981 (que terminó con las cajas
previsionales sectoriales e introdujo a las Administradoras de Fondos de Pensiones) y la Ley
19.542 de 1997 (que creó las 10 empresas públicas que reemplazaron a la antigua
EMPORCHI). Según lo indica Eric Petri, Subgerente Corporativo del Sistema de Empresas
Públicas, SEP,34 “…la transformación tecnológica era inevitable en el sector, porque nuestros
puertos habían quedado rezagados con respecto a otros países. La primera reforma, de 1981,
se basó en terminar con el monopolio de los sindicatos en la contratación y se pagó por el
finiquito de la matrícula a numerosos trabajadores. En todo caso, en la época, los puertos
funcionaban solo con trabajo diurno y los contratos se hacían directamente con los sindicatos.
La reforma de 1997, en cambio, entró a trámite legislativo en 1994 y demoró tres años en ser
promulgada. El objeto era “reducir el costo de la cadena logística” lo cual no siempre fue
bien visto por los trabajadores. El modelo subyacente en la reforma sigue en discusión porque
se intentó que los nuevos puertos fueran “multioperador” pero, al final, ha terminado en
varios casos como un modelo mono operador porque las empresas más grandes exportadoras
quieren tener puertos disponibles para sus propias exportaciones”.

Ambas reformas han sido criticadas por los trabajadores. La de 1981, realizada en un marco
dictatorial, no pudo ser debatida ni se pudo expresar un rechazo abierto, como lo manifiesta
el dirigente sindical Daniel Álvarez35. Los trabajadores sabían que las compensaciones
ofrecidas eran insuficientes para resolver su futuro. Esta reforma terminó con la matrícula en
los sindicatos como único criterio o condición para trabajar en los puertos, reemplazándose
por un curso que no tiene ninguna utilidad y que es solo una formalidad, aspecto en el que
coinciden trabajadores y empresarios36.

33
Convenio sobre las horas de trabajo industrial, Art 4°
34
Entrevista n. 6 del Anexo 2
35
Entrevista n. 9 del Anexo 2
36
El trabajador portuario, para desempeñar las funciones a que se refiere el inciso primero del artículo 133, deberá efectuar
un curso básico de seguridad en faenas portuarias en un Organismo Técnico de autorizado por el Servicio Nacional

51
La segunda reforma (1997), fue la condición necesaria para potenciar los procesos de
privatización y de concesiones de los puertos públicos y que se implementaron en 1999
transformando a los puertos públicos en sociedades.

El documento presentado por la Federación Nacional de Trabajadores Portuarios de Chile al

Panel de Expertos Portuarios convocado por el Sistema de Empresas Públicas de CORFO
describe los elementos que estuvieron en juego en las reformas de los años 90. El documento
indica: “Las propuestas privatizadoras eran de tal magnitud que se tenía preparado un
proyecto de ley que transformaba la Empresa Portuaria de Chile en Sociedad Anónima,
primer paso destinado a vender los puertos. Afortunadamente esta iniciativa legal no se
concretó, lo que permitió a los gobiernos de la Concertación de Partidos por la Democracia,
concebir e implementar una política para el sector”37.

Esta nueva política descartaba una mayor participación estatal en el sector: “El Estado no
invertiría en infraestructura ni en equipamiento, salvo cuando no hubiera interés privado y
existiera beneficio social y cuando existieran compromisos internacionales que así lo
exigieran38”.

En Chile, las exportaciones e importaciones de bienes alcanzaron en 2014 el 52% del PIB,
con el 96% transportado por puertos. El crecimiento del PIB, correlacionado con las
exportaciones e importaciones, hacía prever la creciente necesidad de infraestructura
portuaria. Se estimaba que se requerían inversiones cercanas a los US$500 millones, en un
muy corto plazo39.

Esta demanda por mayores capacidades físicas se plasmó en una primera propuesta que
indicaba que los frentes de atraque existentes se mantendrían bajo el esquema multioperador
y que, quienes estuviesen interesados en operar bajo el esquema mono operador, debían
invertir en nuevos frentes de atraque.

Hasta el año 1997 la gran mayoría de los puertos multipropósito del país eran de propiedad
y operación del Estado, quien los administraba a través de la Empresa Portuaria de Chile
(EMPORCHI). En diciembre de ese año, fue promulgada la Ley 19.542 de “Modernización
del Sector Portuario Estatal”, la que buscaba impulsar y dinamizar el proceso de inversión en
infraestructura, tecnología, gestión portuaria y promover la competencia en el sector. Esto se
ejecutó sobre la base de las tres siguientes líneas de acción: descentralización de
EMPORCHI, participación de los privados en el desarrollo de los puertos estatales y
modernización de los aspectos laborales40.

deCapacitación y Empleo, el que deberá tener los requisitos y la duración que fije el reglamento. Este curso debe renovase
cada cinco años.
37
SEP, 2016
38
Esta última frase se refiere a los tratados con Bolivia para el puerto de Arica.
39
FENATRAPORCHI 2008
40
MOPTT 2014

52
La Ley de 1997 -señala Omar Contreras, consultor portuario y funcionario de Agencias de
Aduanas Browne, entrevistado en el marco del proyecto41- propiciaba las concesiones en
sitios de atraque bajo el sistema multioperador, que significa, como se señaló, que distintos
empresarios en el mismo puerto pueden encargarse de funciones diferentes. Sin embargo,
esto cambió al sistema mono operador, en que el concesionario de un puerto se hace cargo
de todas las operaciones y funciones del puerto.

Después de la discusión con el Tribunal de la Libre Competencia, el sistema se modificó al

de mono operador, manteniéndose que para que hubiese competitividad, un mismo operador
no podía concesionar dos puertos de la misma región o dos terminales del mismo puerto. Con
lo indicado se propiciaba la competencia entre puertos y en el interior de cada puerto.

Así, enfatiza O. Contreras, los terminales más atractivos de los puertos se concesionaron. El
Grupo Von Appen y capitales alemanes concesionaron el frente de atraque N°1 de Valparaíso
por 20 años. En 2020 debería haber una nueva licitación. El Grupo Claro, con la Compañía
Sudamericana de Vapores, en sociedad con capitales extranjeros, concesionó el frente de
atraque N°1 de San Antonio. Esta Compañía había sido seleccionada para concesionar
Valparaíso y San Antonio, pero el grupo Claro prefirió San Antonio, ya que cuenta con
algunas ventajas como tener aguas más abrigadas, mayor profundidad y grandes explanadas
en los bordes. San Antonio además queda más cerca de Santiago a través de la Autopista del
Sol.

Además, en ese momento San Antonio contaba ya con dos grúas de alta capacidad de levante
adquiridas por el Estado, compras que en Valparaíso se habían postergado; también se había
retrasado el término de la obra Acceso Sur.

Para competir con San Antonio, la Empresa Portuaria de Valparaíso apostó a introducir
eficiencia y tecnología, licitando la Zona de Extensión de Apoyo Logístico (ZEAL), ubicada
a 11 Km aguas arriba del puerto por el Camino La Pólvora, donde se realizan todos los
procesos documentales y físicos para que los camiones ingresen al puerto en forma limpia a
retirar o entregar contenedores. Se debe tener presente que el Terminal Pacífico Sur de
Valparaíso que es el terminal 1 (TPSV) cuenta solamente con grúas Pick to Light (PTL).
Como el TPSV tiene solo 16 hectáreas para efectuar su operación, lo que es muy poco
espacio, debe ser obligadamente muy eficiente y tuvo que construir una explanada lejos del
puerto.

Por su parte, los trabajadores de FENATRAPORCHI (2008) establecen claramente su

opinión respecto a la ley de 1997:

“Esta reforma contempló un proceso de modernización institucional con un Plan de Retiro

negociado entre las partes sin que se previera que, además, era necesario considerar los costos
sociales del sector. Este proceso fue cuestionado por la Federación Nacional de Trabajadores
Portuarios de Chile, debido a que, al inicio, no se consideraba una Ley General de Puertos42

41
Entrevista n. 4 del Anexo 2
42
La ley general de puertos es entendida como una necesidad por parte de casi todos los sectores.

53
que pudiera servir de marco general bajo el cual se desenvolviera el sector. Tampoco se
contemplaba un Plan de Retiro aceptable a los intereses de los trabajadores”.

El modelo aplicado, conocido como “Landlord”43, implicó mantener 10 empresas estatales

autónomas y la externalización de la administración de los servicios portuarios.

II.3.1.2. El modelo y su impacto en el trabajo portuario

Luego de más de 10 años de implementación del modelo, “Chile ha reducido las tarifas
portuarias en un 30%; las empresas concesionarias han invertido en infraestructura portuaria,
grúas y equipamiento con tecnologías de punta por más de US$341 millones; ha aumentado
la velocidad de transferencia portuaria en un 51%; la eficiencia de los terminales en un 100%;
ha generado una inyección de recursos al país de más de US$300 millones e ingresos anuales
por más de US$26 millones”44.

Asimismo, la extensión del uso de contenedores hizo aparecer nuevos perfiles profesionales
como, por ejemplo, el inspector ICCL45, el frigorista de depósito y de patio y el chofer de
grúas móviles tipo Top Lifter y Reach Stacker. En algunas de estas profesiones es más
frecuente tener contrato fijo y estudios técnicos, lo que no ocurre en otras funciones
portuarias46.

El cambio tecnológico también tiene impactos en la cantidad de mano de obra y en la

productividad general, lo que puede inferirse de la siguiente afirmación: “Siguiendo las
declaraciones de varios interlocutores, la velocidad de transferencia de las grúas Demag,
adquiridas en 1989 y 1995, es de más de 18 contenedores, las grúas Gottwald y Liebherr,
compradas en 1998 y 2001, de 18-25 tarros47 y las grúas Gantry, compradas en 1997 y 2002,
de 30 a 45 unidades. Dado que las grúas móviles de muelle también fueron utilizadas para
otros tipos de carga general como, por ejemplo, paletas, se constatan aumentos hasta
triplicados en la velocidad de transferencia de la carga”48.

Rodrigo Monsalve, Gerente General de la Empresa Portuaria Talcahuano-San Vicente,

explica49 que “…hay especialización en la transferencia de carga, así que cada vez hay más
tecnología con menos personal. Aunque podría ser a la inversa. Ahora la carga a granel podría
ir por contenedores en vez de por bandas. En el sector va a suceder lo mismo que en la
informática. Teníamos terror de que los computadores reemplazaran mano de obra, pero ha
ocurrido lo opuesto. Se necesita más personal, aunque más calificado. En Europa, a principios
de los 70, aparecieron los contenedores. A alguien se le ocurrió la rampla y luego
estandarizaron las cajas y aparecieron los contenedores. Ahora hay naves, con mayor calado,
43
Modelo en que la autoridad portuaria se limita a ser un proveedor de infraestructura y suelo portuario y a regular la
utilización de este dominio público mientras que los servicios son prestados fundamentalmente por operadores privados en
régimen de autorización o concesión.
44
MOPTT op. cit.
45
Institute of International Conteiner Lessors: Federación de Sociedades de Leasing de Contenedores.
46
Raithehuber y Weller, 2005
47
Nota Chile 21: contenedores
48
Raithehuber y Weller, 2005
49
Entrevista n. 5 del Anexo 2

54
más grandes, debido a lo cual están menos días en los puertos y las navieras exigen cada vez
más rapidez, es decir exigen transferir más carga en menos tiempo y ahí se necesitan más
cuadrillas. Pero pueden quedar espacios de tiempo libre, lo que justifica la existencia del
trabajador eventual”.

Las transformaciones que ya se han producido seguirán su curso -indica Eric Petri,
Subgerente Corporativo del Sistema de Empresas Públicas50, porque esto torna más eficiente
el funcionamiento general de los puertos y se alinea con las demandas de las empresas
navieras. El barco, como los aviones o los buses, ganan cuando están en viaje. En muelle,
hangar o terminal, son costos necesarios, pero hay que minimizarlos. Por tanto, la velocidad
con que se mueve la carga es fundamental y esto se logra con mayor mecanización. Hoy los
barcos negocian con las empresas armadoras un costo total, es decir, con todos los gastos
incluidos. El tiempo de carga es importante porque de otro modo hay costos adicionales de
muellaje, entre otros.

En este sentido, el cambio tecnológico está influyendo y continuará haciéndolo, indica

Álvaro Díaz, Presidente de la Empresa Portuaria Talcahuano, en la cantidad y calificación de
los trabajadores del sector. Un ejemplo simple –acota Eric Petri- para evaluar la dirección de
las relaciones contractuales en el sector es que una grúa de muelle vale aproximadamente 12
millones de dólares. Entonces, esta maquinaria no puede “confiársele a alguien que vaya
pasando”. Es necesaria mayor calificación y mayor estabilidad de este tipo de trabajos porque
están asociados a una máquina que requiere conocimientos para su manipulación y
mantenimiento. Hoy los trabajadores en este nivel son más bien ingenieros de ejecución del
INACAP o del DUOC51. Las empresas desarrollan modalidades de trabajo multifuncional
con estos trabajadores para evitar que estén ociosos. Además, como es un trabajo de precisión
y con costos importantes en caso de error, solo manipulan las grúas entre dos a tres horas
para luego pasar a revisar correas transmisoras u otros aspectos técnicos del mantenimiento.

Esto significa que el trabajo portuario será necesariamente multifuncional, pero, a la vez, esta
modalidad tiende a asegurar contratos indefinidos para estos trabajadores. En esto coinciden
todos los actores entrevistados. El alcalde de Talcahuano y experto en temas portuarios,
Gastón Saavedra52,indicó que “la ampliación del Canal de Panamá traerá consigo buques más
grandes y, por lo tanto, se necesitarán mejores trabajadores. Eso va a pasar. Los puertos de
Chile tienen poca área de respaldo. Lirquén tuvo que hacer una Zona de Extensión y Apoyo
Logístico, ZEAL, es decir, una explanada separada del borde costero. Allí llegan los
contenedores y se llenan o vacían. El dueño de la carga sabe digitalmente en todos los puntos
que está su carga y la hora exacta a la que llega. Para esto debemos prepararnos”.

En suma, el cambio tecnológico, en particular la introducción de grúas con mayores

capacidades y la inminente apertura a la entrada de barcos con mayor calado, para lo cual se
están haciendo inversiones en varios puertos, indica que habrá una creciente
“tecnologización” en el sector. No obstante, como indica el asesor del SEP y abogado experto

50
Entrevista n. 6 del Anexo 2
51
Su nombre en la Universidad Católica proviene del Departamento Universitario Obrero Campesino, pero en la actualidad
es un Instituto Profesional, un Centro de Formación Técnica y un liceo politécnico.
52
Entrevista n. 3 del Anexo 2

55
laboral sectorial, Jorge Peña53: “una forma de enfrentar el mejoramiento de los puertos en los
últimos 30 años ha sido a través del desarrollo de la tecnología. Sin embargo, aún hoy, esta
tecnología en el país es de segundo nivel, en comparación a otros países. Ello se debe a que
Chile no podrá nunca convertirse en un mega puerto, porque es un terminal de mercaderías
y no tiene posibilidades de acceder por rutas y caminos a los países vecinos, tanto por las
relaciones que mantiene con estos, ya que se requiere la voluntad de los otros países para este
tipo de proyecto, como por las dificultades de acceso de ferrocarriles u otras formas de
desplazamiento. Pensar en un ferrocarril al Mato Grosso es utópico. Los puertos de Perú,
Ecuador y Panamá están mejor ubicados”54.

Ahora bien, esta aseveración con respecto a las posibilidades reales de incrementar la
capacidad portuaria por ampliación de los envíos provenientes de otros países del continente
tampoco fue avalada en el corto plazo por el experto Francisco Álvarez55. En suma, el
crecimiento de los puertos en el corto plazo estará más relacionado con factores internos,
tales como el crecimiento del PIB que impacta en el aumento de las importaciones y por las
tendencias de las exportaciones, las que, como se ha observado con el cobre, dependen de la
situación económica internacional.

En todo caso, las autoridades sectoriales estiman en un 5% el crecimiento anual de la carga

en los últimos 15 años, hasta antes del “frenazo” de la demanda de China desde 2014. Las
transformaciones tecnológicas traen aparejadas otras demandas de puestos de trabajo, aunque
diferenciados y el reciclamiento es siempre más difícil. Se tiende a confundir el hecho de que
el proceso neto de destrucción-construcción de puestos de trabajo puede no ser tan dramático,
pero las personas no son las mismas porque, como indicaron unánimemente en el respectivo
grupo focal tanto los trabajadores de Valparaíso como los de San Vicente56 “…no se nos
contrata, aunque tengamos los diplomas de los cursos que las mismas compañías nos han
obligado a hacer”; “somos viejos a los 40 años”. Recuérdese que un problema similar de
reinserción se planteó hace algunos años con los trabajadores del carbón lo cual no tuvo
resultados exitosos.

53
Entrevista n. 7 del Anexo 2
54
En nota anterior se indicó que hay opiniones completamente diferentes en este aspecto.
55
Presentación hecha al Proyecto en Anexo 2
56
Entrevistas n. 1 y n. 9 del Anexo 2

56
II.3.1.3. Trabajadores portuarios según sexo y edad

Aunque no hay datos exactos sobre el número real de trabajadores portuarios, este estudio
analiza en primer lugar los registros administrativos proporcionados por la Subsecretaría de
Previsión Social, es decir, las personas que trabajaron entre 2008 a 2014 en empresas
portuarias. Estos llegan a 54.524 personas como se observa en el cuadro II.1, número muy
similar a los 55.207 reportados por DIRECTEMAR (cuadro I.1). Se trata de un registro de
los RUT identificados, de diferentes de personas que fueron contratadas -aunque fuese solo
por una vez- y que constan como matriculados.

Cuadro II.1: Trabajadores portuarios

según género (2008 a 2014)

Género Frecuencia Porcentaje

Hombre 48,085 88.19
Mujer 6,439 11.81
Total 54,524 100.0

Fuente: Registros Administrativos proporcionados por la Subsecretaría de Previsión Social Elaboración: Equipo
del proyecto Chile 21.

Nota: Los cuadros de este estudio comprendidos entre el II.1 hasta el II.27pertenecen a la misma fuente y fueron
elaborados por el equipo del proyecto de Chile 21. Por tanto, no se indicará en estos cuadros ni fuente ni
elaboración.

Cabe destacar que cuando se introdujeron los permisos de entrada en 1999, y quizás por este
motivo, se realizó el primer intento para disponer de estadísticas confiables sobre el número
de trabajadores portuarios. Empero, con las condiciones establecidas para recibir beneficios
del “retiro anticipado de 1997” se comprobó que sólo unos 12.000 trabajadores pudieron
probar con sus nóminas que tenían suficiente antigüedad y número de turnos para obtener
dichos beneficios, aunque una cantidad similar se “autoconsideraba” trabajador portuario sin
reunir los requisitos exigidos en ese momento.

Una vez distribuido el bono de retiro, cerca de 5.500 trabajadores de los 12.000 calificados
abandonaron el sector, aprovechando beneficios de jubilación anticipada o programas de
reconversión laboral. En efecto, en muy poco tiempo, los registros en DIRECTEMAR
alcanzaron un número similar -e incluso superior- de trabajadores matriculados al anterior a
las reformas iniciadas en 1997. Esto se debió a que la inclusión como TP solo tenía por
requerimiento el mencionado curso de capacitación.

En consecuencia, para efectos del presente estudio, existe una diferencia entre los
trabajadores matriculados; los trabajadores vigentes (con carnet al día) y la demanda
promedio de trabajadores, tal como se examina a continuación. Las bases de datos que se
dispusieron en el estudio permiten aproximar estos conceptos.

En concreto, se pudo inferir que la demanda anual de trabajadores en cada momento del
período oscila en alrededor de 23.000 personas, como se observa en el cuadro II.2, lo que
podría estar reflejando una alta tasa de deserción sectorial relacionada con las expectativas

57
decrecientes para obtener ingresos razonables en un clima de alta incertidumbre como el que
soportan los trabajadores eventuales. Es decir, para muchos el costo del curso para
“rematricularse” no alcanza a ser cubierto con las expectativas de retorno de ingresos. Cabe
enfatizar en todo caso que los 23.000 trabajadores de un año no son los mismos al año
siguiente. Se trata de una estimación del volumen de la demanda de empleo en cada período.

Asimismo, para entender la lógica del trabajo portuario, se examinó cuantos trabajadores
diferentes estarían en un registro mensual y, en este caso, el número se reduce a un promedio
de alrededor de 15.000 trabajadores en los siete años de la muestra, es decir, sobre una
muestra de 84 meses y con una desviación estándar muy pequeña como se aprecia en el
cuadro II.2. En consecuencia, si se calculara cuantas personas trabajan diariamente en los
puertos se alcanzaría al guarismo de 12.000. ¿Cuál es la causa de estas complicaciones? Sin
duda, la precariedad de los contratos (que dura 8 horas en el caso de los eventuales) explica
estas cifras.

Asimismo, cabe destacar que esta demanda puede abarcar trabajadores que cumplieron con
un turno, como aquellos que realizaron 20 o más turnos.

Cuadro II.2: Demanda promedio

de trabajadores

Año Anual Mensual

2008 22,372 15.068
2009 21,180 14.516
2010 21,089 14.379
2011 22,456 15.470
2012 23,912 16.599
2013 25,179 17.598
2014 24,958 17.271
Promedio 23,021 15.843

Adicionalmente, los gráficos siguientes dan cuenta de la existencia de un cambio etario

trascendental en el sector, asociado a las nuevas calificaciones. La transformación de las
calificaciones descarta crecientemente a los trabajadores de mayor edad. Los gráficos dan la
razón a la opinión del dirigente sindical Hernán Saavedra57 que afirmaba que “se es viejo a
los 40 años”.

El gráfico II.1 muestra que el número de trabajadores empleados ha aumentado ligeramente

en el período considerado, aunque no se puede saber si los turnos globales han aumentado

57
Grupo focal Valparaíso del Anexo 2

58
 realmente, pues solo se refiere a las personas ocupadas y no a los turnos que realizan en cada
mes.

Hasta hace muy poco tiempo se estimaba que el trabajo portuario era eminentemente
masculino, tanto por las características de los turnos como por el esfuerzo físico. No obstante,
esto ha empezado a cambiar, aunque muy lentamente, en la actualidad como se observa en
el gráfico II.1., pues las mujeres alcanzan aproximadamente al 10% de la fuerza laboral
sectorial.

Gráfico II.1: Evolución de la cantidad de trabajadores ocupados por género

Evolución de la cantidad de trabajadores ocupados por género

15000
Número de trabajadores

10000
5000

2008 2010 2012 2014

Año

Hombres Tendencia Hombres

Mujeres Tendencia Mujeres
Fuente: Elaboración propia en base a datos S. Pensiones
Nota: Los gráficos de este estudio comprendidos entre el II.1 hasta el II.9 pertenecen a la misma fuente y fueron
elaborados por el equipo del proyecto de Chile 21. Por tanto, no se indicará en estos gráficos ni fuente ni
elaboración.

Para comparar salarios entre hombre y mujeres se realizó el análisis de diferencia de medias
(se realizaron 84 tests, uno para cada mes). En este ejercicio, se testea la hipótesis nula de
que en el mes estudiado el salario promedio de hombres y mujeres sea igual. Los salarios se
construyeron como el salario real imponible percibido por el trabajador en el total de sus
empleos portuarios. En el gráfico II.2 se muestra la evolución de los p-values obtenidos en
los distintos tests de medias, y se comparan con un nivel de confianza del 10%,
demostrándose una importante diferencia58.

58
Esta diferencia, para ser validada a un nivel adecuado, requeriría comparar remuneraciones de mujeres y hombres con la
misma tarea lo que no está disponible en esta base de datos. Las brechas o diferencias salariales que se tratan en esta sección
son únicamente de los trabajadores y trabajadoras que recibieron al menos algún ingreso. No se compara con quienes no
trabajan y tampoco puede saberse si hacen trabajos diferentes o siquiera diferenciar porque los hombres hacen más turnos
que las mujeres.

59
 Gráfico II.2: Test de diferencias de medias salariales por sexo

Test diferencias de medias salariales por sexo

100
80
60
40
10 20
0

2008 2010 2012 2014

Fecha
Fuente: Elaboración propia en base a datos S. Pensiones

En el gráfico II.3 es posible observar que en los últimos años ha aumentado ligeramente la
brecha entre hombres y mujeres en las labores portuarias.

Gráfico II.3: Evolución de la brecha en cantidad de trabajadores ocupados por género

Evolución de la brecha en cantidad de trabajadores ocupados por género

13500
DIFERENCIA CANTIDAD DE TRABAJADORES
11500 12000 12500 13000

2008 2010 2012 2014

Año
Fuente: Elaboración propia en base a datos S. Pensiones

Asimismo, como se puso en evidencia en las entrevistas y grupos focales, la mecanización

de actividades implica nuevas calificaciones y, en esta eventualidad, las empresas privilegian
la contratación de trabajadores más jóvenes lo que queda de manifiesto en el gráfico II.4.

60
 Gráfico II.4: Evolución de la cantidad de trabajadores portuarios por tramo etario
(2008-2014)

Evolución de la cantidad de trabajadores por tramo etario

(tendencias)
6000
4000
2000

2008 2010 2012 2014

Año

18 a 25 años 26 a 35 años
36 a 45 años 46 a 60 años
Mayores de 60 años
Fuente: Elaboración propia en base a datos S. Pensiones

El cuadro II.3 confirma cuantitativamente lo que se observa en el gráfico II.4. En efecto, la

proporción de los trabajadores más jóvenes aumenta de 26,8% en 2008 a 34,4% en 2014; en
cambio, la participación de los mayores de 45 años se reduce de 45,7% a 40% en el mismo
lapso.

Cuadro II.3: Composición etaria de la fuerza de trabajo portuaria, 2008 – 2014

(participación porcentual)

Tramo etario 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Total

18 a 25 años 0.8 1.8 3.4 5.6 7.5 10.2 12.5 6.2

26 a 35 años 26 26.2 27.3 28.6 29.3 29.6 29.7 28.2

36 a 45 años 27.4 27.0 26.5 25.8 24.7 24.1 24.1 25.6

46 a 60 años 35.7 35.2 33.9 32.3 31.2 29.8 28.7 32.2

Más de 60 años 10.1 9.7 8.8 7.7 7.2 6.4 5.1 7.8

Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Para evaluar la importancia de este cambio es necesario considerar que la demanda, o número
total de trabajadores portuarios ocupados, no ha variado significativamente en el período
analizado, como se deduce del análisis del Cuadro II.2.

61
II.3.1.4. Estructura de los ingresos de los trabajadores portuarios

Existen algunas dificultades para evaluar si el sector provee más puestos de trabajo netos,
medidos en turnos totales anuales59, pero se puede observar (siguiente cuadro) un aumento
significativo de los ingresos medios a partir del análisis de los registros administrativos por
quintiles de ingreso en el sector. Las brechas o diferenciales salariales que se tratan en esta
sección corresponden únicamente a los trabajadores que recibieron por lo menos un ingreso.

Para estos efectos, se separaron los tramos por quintil de ingresos, eliminando al primer y 99
percentil para evitar sesgos que provocan valores extremos. Luego, se identificó la cantidad
de trabajadores que se ubican en cada quintil60. De este modo, el gráfico II.5 da cuenta de
que las personas con menores ingresos se reducen en el total de trabajadores y, por el
contrario, aumentan significativamente en el cuarto y quinto quintil.

59
Aunque el cuadro I.2 de CAMPORT da pistas sobre la evolución de los TPE.
60
El cuadro se elaboró considerando el total mensual de la renta imponible real de cada trabajador, considerando las distintas
empresas que lo emplean, o si una empresa le paga más de una vez. Obviamente los trabajadores portuarios que no realizaron
ningún turno en el mes no son considerados. Cerca del 3% de las observaciones presentan para el mismo trabajador y en el
mismo mes, exactamente el mismo salario y tipo de cotización, pero no siempre con el mismo monto de cotización, por lo
que algunas podrían ser cotizaciones duplicadas. Para efectos comparativos, se hizo el gráfico omitiendo a dicho grupo, y
las tendencias se mantienen. En general los cuadros de ingreso fueron adecuados de la siguiente manera: luego de haber
calculado la renta total mensual, se eliminan los outlier estadísticos de la muestra, eliminando al 1% de menor salario y al
1% de mayor salario. La nueva muestra se distribuye según quintiles de renta total mensual, y se cuentan los trabajadores
que cada mes se encuentran en los distintos quintiles. Las cinco series de tiempo obtenidas se grafican, y se obtiene su
tendencia con el filtro de Hodrick-Prescott.

62
 Gráfico II.5: Evolución de la cantidad de trabajadores portuarios por quintil de
salario (2008-2014)

El análisis de la tendencia tiene directa relación con las calificaciones crecientes que se están
demandando en el sector. Los salarios reales han sido estandarizados a precios constantes de
diciembre de 2014. Los gráficos muestran que la cantidad de trabajadores que se ubican en
el quintil de salarios más bajos se ha reducido y, por el contrario, hay una creciente cantidad
de trabajadores que se ubica en los dos quintiles de mayores ingresos. Nótese que no es
posible dilucidar si este aumento se debe a un aumento de los ingresos reales o a un aumento
de los turnos promedio. Para analizar este efecto, se elaboró el Cuadro II.4 que muestra que
el salario promedio en cada quintil se ha mantenido prácticamente constante lo que podría
sugerir que las variaciones obedecen más bien al aumento promedio de los turnos por
trabajador.

Cabe precisar, en todo caso, que la distribución por quintil se calcula únicamente para los
trabajadores portuarios y no para la sociedad entera. En efecto, los salarios medios de los
trabajadores portuarios en cada quintil para cada año de la muestra son los que se reportan
en el Cuadro II.4:

63
 Cuadro II.4: Salario real promedio por quintil, 2008 – 2014
(en CLP)

Quintil
Año
1° 2° 3° 4° 5°
2008 150,115 349,719 536,450 768,008 1,233,849
2009 147,258 349,907 535,839 767,084 1,248,016
2010 143,531 349,494 537,549 770,341 1,266,486
2011 147,525 349,620 538,027 773,250 1,257,252
2012 150,801 349,346 539,779 775,228 1,276,099
2013 150,620 350,514 540,074 775,980 1,297,434
2014 149,041 350,630 540,694 777,462 1,341,146
CLP= pesos chilenos

Esta tendencia solo representa lo ocurrido entre los años disponibles en los registros
administrativos, es decir, de 2008 a 2014. De hecho, en la entrevista a dirigentes de
Valparaíso, el presidente del sindicato N° 1 de Estibadores de Valparaíso, Daniel
Álvarez61,acotó: “Lo que cabe destacar es que el tarificado que obtienen los armadores por
el trabajo en cualquier categoría es muy diferente. Por ejemplo (señala Álvarez), en Estados
Unidos el pago por hora se encuentra entre 40 a 60 dólares, mientras que en Chile se cobra
dicha suma por turno. En 1985, los ingresos reales en pesos para los trabajadores portuarios
eran casi 5 veces superior a los que hoy se pagan en el sector”.

Para aportar algunos antecedentes adicionales referidos a los pagos o diferencias salariales
en los puertos se clasificaron las empresas por tamaño. Al no disponer de otra información
se consideró como criterio de tamaño, solamente el valor de los salarios mensuales pagados
y se procedió a clasificar como pequeña empresa a las que pagaban entre 0,1 y menos de 100
millones de pesos mensuales; como mediana empresa a las que se encontraban entre 100 y
500 millones; y, como gran empresa las que superaban los 500 millones de pesos de pagos
en salarios mensuales.

Cuadro II.5: Cantidad de empresas y salarios mensuales pagados,

según tamaño de la empresa (en CLP)
Total mensuales salarios pagados
Tamaño Cantidad
Promedio Mediana
Pequeña empresa 151 15,405,410 6,031,077
Mediana empresa 24 239,767,500 214,301,100
Gran empresa 3 1,023,207,000 766,492,300
Total 178 62,641,900 8,593,413

61
Entrevista n. 9 del Anexo 2

64
Al tener encriptados los RUT de las empresas no se puede profundizar con antecedentes de
otras fuentes, pero esta aproximación podría servir al Ministerio de Trabajo para futuras
investigaciones.

A continuación, con el Cuadro II.6 se quiso averiguar si había diferencias en los salarios que
pagaban las empresas según su tamaño. Esto no se corrobora en el cuadro II.6, lo que, por
una parte, muestra una cierta homogeneidad tecnológica en el sector, pero por otra, tal como
expresaron los trabajadores de San Vicente62, los trabajadores tienen conocimiento de lo que
pasa en todos los puertos del país lo que impide que los sesgos –no atribuibles a calificación-
puedan mantenerse.

Cuadro II.6: Ingreso promedio según quintil y tamaño de la

empresa, 2008 – 2014 (en CLP)
Tamaño empresa
Quintil
Pequeña Mediana Grande
1° quintil 49,327 49,608 49,575
2° quintil 181,319 189,445 187,859
3° quintil 314,506 306,147 315,012
4° quintil 504,930 518,265 522,051
5° quintil 1,053,140 1,075,263 948,781
Promedio 420,645 427,745 404,656

Sin embargo, la homogeneidad en los salarios por quintiles se diluye cuando se evalúa la
cantidad de trabajadores que se ubica en cada quintil de ingresos. En efecto, en las
clasificadas como grandes empresas, la proporción de trabajadores que se ubica en los
quintiles superiores de ingresos es netamente mayor que en las pequeñas empresas, reflejando
por lo demás la mayor capacidad de absorción tecnológica de ese grupo de empresas. De
esto da cuenta el Cuadro II.7.

Cuadro II.7: Trabajadores según quintil de ingreso y tamaño de la

empresa, 2008 – 2014 (participación porcentual)
Tamaño empresa
Quintil
Pequeña Mediana Grande
1° quintil 29.67 16.97 15.26
2° quintil 18.82 21.81 18.39
3° quintil 18.61 21.41 19.21
4° quintil 19.35 17.75 24.03
5° quintil 13.55 22.06 23.11
Total 100.0 100.0 100.0

62
Entrevista n. 1 del Anexo 2

65
II.3.1.5. Conclusiones sobre el aspecto estructural

a. El cambio tecnológico en curso modifica radicalmente la calificación de los

trabajadores requeridos.

b. La automatización de las actividades aumenta la productividad en los puertos y los

procesos de carga y descarga se realizan en tiempos significativamente inferiores a los
empleados hace algunas décadas. Menos personas pueden hacer más, pero además, hay
mayor propensión a establecer contratos fijos. Esto significa que los contratos eventuales,
aunque nunca dejarán de existir por la propia estacionalidad de la actividad, serán más fáciles
de planificar, porque la llegada y salida de naves es altamente previsible en la actualidad,
permitiendo planificar necesidades de mano de obra con bastante antelación. Esto tiende a
aumentar la formalización de los contratos, aun manteniendo el carácter de contratos
eventuales o temporales. Los empresarios tampoco avalan una gran rotación de trabajadores
porque se pierde compromiso con la empresa y aumenta la siniestralidad de trabajadores y
equipos.

c. Los salarios medios reales parecieran haberse reducido en términos generales en una
perspectiva de largo plazo. No obstante, en el período muestral cubierto por los registros
administrativos de este estudio (2008-2014), hay un incremento de los salarios medios
generales reflejados en el mayor número de trabajadores en el quinto quintil. Por cierto,
referido a la distribución de ingresos de los trabajadores portuarios, más no de la sociedad en
su conjunto. Todo indica que esta tendencia obedece al aumento de la calificación media de
los trabajadores requeridos que se ha detectado en las entrevistas lo cual aumenta el número
de turnos promedio por trabajador.

II.4. De tipo operacional

II.4.1. El sistema de contratos

Durante muchos años las empresas portuarias en Chile, que eran públicas, mantuvieron una
relación especial con los sindicatos por la contratación de trabajadores debido a las
características del trabajo eventual. Este esquema, conocido como “la nombrada” empezó a
desmontarse a partir de los años 80 con la Ley 18. 042.Desde ese momento el proceso de
contratación empezó a ser compartido entre organizaciones sindicales y empresas
“enganchadoras”. Es necesario explicitar estas modalidades.

66
 Recuadro 3
Modalidades principales en los contratos de los trabajadores portuarios

En primer lugar, puede tratarse de un “trabajador portuario de carácter permanente”, con

un contrato de trabajo de duración indefinida. En este caso, está sometido a las normas
generales del Código del Trabajo. En segundo lugar, puede tratarse de un “trabajador
portuario eventual” y, en tercer lugar, puede tratarse de un “trabajador portuario afecto a
un Convenio de Provisión de Puestos De Trabajo (CPPT).En estos dos casos, el contrato
de trabajo respectivo estará sometido a las normas especiales previstas en el Código del
Trabajo a propósito del contrato especial de los trabajadores portuarios eventuales,
previstas en el párrafo 2° del Capítulo III del Título II del Código del Trabajo,
concretamente en sus artículos 133 y siguientes.

El “contrato especial de trabajo de los trabajadores portuarios eventuales” se encuentra

definido en la ley -artículo 134 del Código del Trabajo- como aquel que “celebra el
trabajador portuario con un empleador, en virtud del cual aquél conviene en ejecutar una
o más labores específicas y transitorias de carga y descarga de mercancías y demás faenas
propias de la actividad portuaria, a bordo de las naves, artefactos navales y recintos
portuarios y cuya duración no es superior a veinte días”.

Dicho contrato especial de trabajo de un trabajador portuario eventual puede suscribirse

en cumplimiento de un convenio sobre provisión de puestos de trabajo suscrito entre uno
o más empleadores y uno o más trabajadores, o entre aquél o aquéllos y uno o más
sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios. El empleador que contrate
trabajadores portuarios eventuales debe cumplir con los requisitos previstos en el artículo
136 del Código del Trabajo, que son aquellos establecidos en el Reglamento sobre
Trabajo Portuario a propósito de las empresas de muellaje.

Fuente: Elaboración Chile 21con base a las disposiciones del Código del Trabajo

En efecto, como señala el experto Francisco Álvarez63, en los últimos años las grandes
compañías que operan en los puertos han creado compañías especializadas en el
reclutamiento de trabajadores. Así, con la ley 18.042 se terminó el monopolio de contratación
por parte de los trabajadores marítimos y se crearon empresas que asumieron este rol64. Estas
empresas proveen a los trabajadores eventuales y discontinuos. Las más importantes son las
que están vinculadas a los tres grandes grupos económicos en el sector, creándose así las
duplas (COSEM- SAAM; ULTRAPORT- ULTRAMAR; y, REPORT– AGUNSA). Los
sindicatos mantienen una cuota de la contratación que se entiende como “rebalse” de las
operaciones de las empresas contratistas.

63
Presentación en Anexo 2
64
Los RUT de las empresas se encuentran encriptados, por lo tanto, en este trabajo no se puede analizar en profundidad el
rol de cada una de las empresas portuarias.

67
En concreto, por la vía de la formalización de los trabajos, los contratos fijos amplían los
turnos que ocupan los trabajadores con este tipo de contrato, lo que reduce las expectativas
para quienes pretenden incursionar en faenas portuarias de manera intermitente.

Existe la convicción de que el recambio tecnológico y la tecnificación del trabajo tenderán a

aumentar los contratos fijos. Por ejemplo, las grúas de nave siguen siendo operadas por
trabajadores eventuales, al igual que la mayoría de las actividades en la bahía. En cambio,
los “grueros” de muelle, empiezan a ser contratados desde hace algunos años con un sueldo
fijo, es decir, se han convertido en trabajadores permanentes. La empresa, si logra un
suficiente grado de utilización del “gruero”, reduce incluso los costos con respecto al pago
promedio de los trabajadores eventuales en la misma categoría.

En las entrevistas realizadas se verificó que los trabajadores ponían mucho énfasis en la
inestabilidad y la ausencia de contratos fijos. Al principio sorprendió que, por el contrario,
ejecutivos empresariales y gubernamentales mencionaran que muchos de los trabajadores a
los cuales se les ofrecía contrato fijo lo rechazaran. Ahora bien, esto depende precisamente
de los tipos y precios de ciertas especialidades y de los valores a los que se ofrece un contrato
fijo. De hecho, en los grupos focales con los trabajadores se reafirman constantemente los
problemas que acarrea la incertidumbre del proceso de “la nombrada”.

La tendencia, según el Alcalde de Talcahuano,65es que habrá más trabajadores portuarios con
contrato indefinido y solo un margen de alrededor del 10% (estimación intuitiva) persistirá
en calidad de eventual. Entonces ellos disponen de un trabajo principal en otra parte y estarán
atentos a coyunturas para trabajar en puertos. Por ejemplo, los choferes que bajan los autos
de los barcos para subirlos a los camiones especializados, indica Rodrigo Monsalve, Gerente
de la Empresa Talcahuano,66 son taxistas o colectiveros de la región que están atentos a la
demanda que hacen empresas dedicadas al enganche, pero cuyo trabajo principal no está en
el puerto.

El experto de Cepal, Jürgen Weller,67 señala que en Alemania se reduce la inestabilidad

porque, las tecnologías y la planificación de los procesos permiten saber cada vez con más
anticipación qué trabajadores y en qué cantidades se necesitarán en períodos futuros para
suplir las necesidades. Todo ello tendería a reducir las brechas laborales. Esto permite que
los trabajadores se organicen y consulten para saber si les conviene trabajar en el puerto o
continuar en su trabajo habitual.

El asunto está descrito en Raitherhuber y Weller (2005):

“Dada su alta productividad laboral y su función clave en el proceso logístico, los grueros de
muelle se emplean en todos los turnos posibles y son considerados indispensables. Fue
interesante enterarnos, en una visita a un puerto, que un grupo de trabajadores eventuales
llevaba ya dos años operando grúas de muelle y seguía negándose a aceptar contratos de

65
El Sr Saavedra fue dirigente portuario anteriormente. Entrevista n. 3 del Anexo 2
66
Entrevista n. 5 del Anexo 2
67
Entrevista personal no editada

68
trabajo fijos. Los grueros de muelle eventuales trabajan tantos turnos por mes que sus
ingresos superan los de los wincheros y al sueldo fijo ofrecido por la empresa”.

Esto sucede porque se trataba de una especialidad escasa e imprescindible que les aseguraba
trabajo prácticamente permanente. Ahora bien, este grupo es el menos representativo de la
realidad laboral portuaria, pero existe.

Asimismo, según indica Omar Contreras68 “hay trabajadores eventuales que, especialmente
por la demanda estacionaria en ocasiones perciben mejores sueldos y a veces ganan más que
los que tienen contrato indefinido, situación que se da fuertemente en la temporada de
embarque de fruta, ya que en Valparaíso el tiempo de los envíos de fruta son los más
complejos (gráfico I.1). El resto del año es parejo y muchos eventuales combinan su trabajo
portuario con trabajos extra puerto”.

II.4.2. Tasa de ocupación de los trabajadores portuarios

El cálculo de la tasa de ocupación/desocupación portuaria es muy útil para aproximarse a una

definición más precisa de precariedad laboral a partir de las formas de operación en los
puertos. Este concepto, en términos generales en la teoría económica, define la relación entre
el número de trabajadores ocupados (demanda efectiva) sobre el total de trabajadores
dispuestos a trabajar en ese período. Esto último es la población económicamente activa y el
cociente de las ratios anteriores es la tasa de ocupación. En este caso, hay grandes diferencias
en cuanto a la definición exacta del denominador de la ecuación (población portuaria) ya que
el numerador es el número de personas que trabajaron en el período (Cuadro II.2).

Ahora bien, si se considera en el denominador a todo trabajador que dispone de un carnet,

“vigente”, la tasa de desocupación media anual sería de alrededor de 18%. Cabe notar que
los trabajadores vigentes según DIRECTEMAR (cuadro I.2) son 27.580.

En este estudio se aproximó el concepto de trabajador vigente definiéndolo como todo

trabajador que figura en la base de datos desde su primer registro en el período y se elimina
en el último registro69.

68
Entrevista n. 4 del Anexo 2
69
Por ejemplo, si en la base de datos, un trabajador, identificado por su RUT, apareció con una primera cotización en marzo
de 2009 y una última en mayo de 2010, no se considera vigente ni antes de marzo 2009 ni después de mayo de 2010.

69
 Gráfico II.6: Evolución mensual de la tasa de ocupación portuaria con respecto a
trabajadores vigentes (2008-2014)

El gráfico II.6 da cuenta de un promedio estable de la tasa de ocupación sobre trabajadores

vigentes, con las restricciones que esto significa, en torno al 82,5% (salvo en períodos de
huelga). Esto significa, que habría una tasa de desocupación promedio de 17,5% sobre un
total de trabajadores vigentes que oscila en torno a 28.000 personas. Así mismo, la tasa de
ocupación con respecto a los trabajadores vigentes –como se define en este estudio- no tiene
diferencias significativas con respecto al grupo etario al cual pertenecen los trabajadores
como se observa en el cuadro II.8.

Cuadro II.8: Tasa de ocupación

promedio según tramos etarios,
2008 – 2014

Edad Tasa de ocupación

18 a 25 años 88.19
26 a 35 años 86.00
36 a 45 años 87.00
46 a 60 años 86.71
> de 60 años 86.79
Promedio 88.07

70
El Cuadro II.9 muestra que tampoco se manifestaban diferencias significativas en cuanto a
ocupación, ni por tamaño de la empresa ni por nivel de ingresos de las personas ocupadas.
Estos cálculos se pueden extender al conjunto de los trabajadores.

Cuadro II.9: Tasa de ocupación promedio según tamaño de la empresa y

quintil de ingresos, 2008 – 2014 (porcentajes)
Tamaño empresa
Quintil
Pequeña Mediana Grande
1° quintil 88.11 84.17 86.51
2° quintil 88.29 82.34 90.91
3° quintil 92.08 88.99 92.99
4° quintil 93.21 92.51 94.27
5° quintil 95.90 95.01 96.04
Total 91.52 88.60 92.14

Para aproximarse a una estimación de la rotación de trabajadores portuarios, considerando el

carácter intermitente de sus labores, se estableció un criterio que -en este estudio-se ha
optado por denominar “permanencia sectorial”, es decir, el tiempo en meses (eje de las
abscisas u horizontal) que cada persona permanece en el sector. Un supuesto necesariopara
este ejercicio, ya que solo se dispone de datos para 84 meses, es que las personas “entran” al
sector la primera vez que aparecen cotizando y lo dejan el último mes de cotización. En el
eje de las ordenadas se describe, por una parte, la cantidad de trabajadores que permanecen
en el sector independientemente de las “lagunas previsionales o laborales” que haya tenido
y, por otra, la densidad de probabilidad de la relación.

Este ejercicio, que se aplica al conjunto de la muestra (unos 54.000 trabajadores registrados),
establece que las “modas” se ubican en los extremos, dejando entrever, por una parte, que
numerosos trabajadores son totalmente esporádicos y permanecen menos de 4 meses en el
sector; y, por otra parte, existe una frecuencia modal alta, en trabajadores que están
registrados durante los 84 meses.

La forma de este gráfico es coherente con la existencia deuna alta rotación de trabajadores y
que hay un grupo denominado “trabajadores portuarios vigentes” quepuede ser útil para
formular políticas públicas sectoriales.

71
 Gráfico II.7: Permanencia sectorial de los trabajadores
Permanencia sectorial de los trabajadores
10,000

0.04
8,000

Densidad de probabilidad

0.03
6,000
Frecuencia

0.02
4,000

0.01
2,000

0.00
0

0 20 40 60 80
permanencia sectorial en meses

Frecuencia Densidad de probabilidad

Fuente: Elaboración propia en base a datos S. Pensiones

Ahora bien, la hipótesis de que permanecen en el sector los que tienen más turnos de trabajo,
pareciera no tener una clara sustentabilidad. El razonamiento más plausible es inverso: hay
personas que, al parecer, se aproximan al sector en coyunturas específicas y luego retornan a
otras actividades. En el otro extremo se ubican los trabajadores portuarios de mayor
adscripción al sector que permanecen con alta frecuencia en estos registros. En efecto, el
cuadro II.10 es una definición clásica de “lagunas laborales” que, por tratarse de una muestra
restringida a 7 años debe asumirse sus resultados con cautela.

Se consideró como “permanencia sectorial” al período que un trabajador aparece en los

registros administrativos por primera y última vez y, a partir de esa información, se calculó
el número de veces que tenía alguna cotización en el mes. La laguna laboral se mide como
100 – tasa de ocupación, lo cual coincide con la tasa de desocupación de los llamados
trabajadores “vigentes”. El Cuadro II.10 pone en evidencia que los trabajadores que tienen
menor permanencia parecieran ser temporales y que solo se aproximan en ciertos periodos
del año al trabajo portuario.

72
 Cuadro II.10: Lagunas laborales
promedio según permanencia
sectorial, 2008 – 2014 (porcentajes)

Meses Tasa de ocupación

Entre 0 y 15 93.37
Entre 16 y 35 79.29
Entre 36 y 50 78.42
Entre 51 y 70 75.30
71 y más 85.35
Promedio total 82.35

Para profundizar esta idea, en las entrevistas y grupos focales se consultó acerca de ¿Cómo
puede definirse al trabajador portuario real: ¿es un trabajador temporal que “viene” ante la
demanda en ciertos momentos, por tanto, su trabajo esencial está en otra actividad? O ¿es un
trabajador portuario que se ve obligado a “tomar” otros trabajos para mitigar los problemas
de desempleo? o ¿hay de ambos? ¿Cuáles serían los unos o los otros?

La percepción generalizada de trabajadores y empresarios es que hay de ambos, pero la

tendencia es que muchos de ellos han abandonado crecientemente la idea de que el trabajo
en los puertos pueda proporcionar el sustento principal.

La cuestión de qué se entiende por “Trabajador Portuario” –dijeron con mucho énfasis los
trabajadores de San Vicente en el grupo focal70y precisamente esto es un tema que está en la
discusión de la “Ley Larga” y sobre el cual tanto los Sindicatos como la Unión Portuaria
tienen una fundada opinión.

Para ellos, trabajador portuario es aquel que es parte de toda la cadena del trabajo de puerto,
independientemente de si el “consolidado” de un “tarro” (contenedor) se hace fuera del
puerto. En la actualidad, ocurre que las empresas están haciendo tareas de consolidación
afuera del puerto y no reconocen la calidad de trabajador portuario a ese trabajador.

Respecto de la temporalidad de algunos trabajadores en el quehacer portuario, señalan que

esto se relaciona con “ser parte de la cultura portuaria” y que los trabajadores que están
cumpliendo labores en el puerto “son del puerto” y no están entrando y saliendo según las
condiciones, es decir, si hay más o menos barcos que operar. Incluso –señalan- “…han
llegado personas de otros sectores laborales, como el caso de Luis que viene del sector textil
y otros de la construcción, pero finalmente terminan por ser parte de la “cultura” y se quedan
en el puerto”.

Por otra parte, existe la percepción de que los que han sido más perjudicados por la
modernización y los tipos de contrato, son los trabajadores de mayor edad y menores

70
Anexo 2.

73
calificaciones que tenían su trabajo principal en los puertos. El gráfico II.4es elocuente para
ilustrar esta aseveración.

En el gráfico II.9 se visualiza la tendencia a “despedir” anticipadamente a los trabajadores

desde los 45 años aproximadamente. Para mayor precisión, en los gráficos siguientes se
evaluaron las tendencias por quinquenios en los tramos de edad intermedios a fin de captar
el “punto de inflexión” de las contrataciones, demostrándose que las tendencias se empiezan
a “aplanar” desde los 40 años aproximadamente y se reducen a la edad de 49 años, lo que
genera dificultades para obtener posteriormente una previsión decente. Estas circunstancias
son decisivas para evaluar los sistemas de previsión en trabajos de esta naturaleza.

Gráfico II.8: Evolución de la cantidad de trabajadores por tramos etarios

seleccionados
Evolución de la cantidad de trabajadores por tramos etarios seleccionados
31 a 36 años 37 a 42 años 43 a 48 años
3000

3000

3000
2000

2000

2000
1000

1000

2008 2010 2012 2014 2008 2010 2012 2014 1000 2008 2010 2012 2014
Año Año Año

49 a 54 años 55 a 60 años
3000

3000
2000

2000
1000

1000

2008 2010 2012 2014 2008 2010 2012 2014

Año Año

Número Trabajadores Tendencia

Fuente: Elaboración propia en base a datos S. Pensiones

74
II.4.3. Impacto previsional del sistema contractual en los puertos

La situación previsional ocasionada por la prematura expulsión de los trabajadores del puerto
se manifiesta en las “lagunas” previsionales ocasionadas por el trabajo eventual. En primer
lugar, es importante considerar que los fondos previsionales que actualmente son capaces de
acumular los trabajadores portuarios son muy bajos, por cierto, influidos por las “lagunas
laborales”, como se observa en el Cuadro II.11.

Cuadro II.11: Saldo cuenta AFP por edad

(2014) (en CLP)

Saldo Cuenta AFP

Tramo etario
Media Mediana

18 a 25 años 1,598,691 1,249,513

26 a 35 años 4,933,742 3,923,412
36 a 45 años 11,949,202 9,799,351
46 a 60 años 24,268,655 18,009,630

El gráfico II.9, por su parte, muestra el punto máximo de acumulación (inflexión) en que se
encuentran los trabajadores. Se aplicó un modelo de predicción cuadrática a los datos
disponibles. Esto indica que los trabajadores portuarios tienen un punto de inflexión a los 60
años, es decir, hasta allí se incrementan los fondos de pensiones con lo que, en los cinco años
siguientes, más bien no hay nuevos ahorros.

Gráfico II.9: Saldo cuenta AFP según edad, por género

Saldo cuenta AFP según edad, por género

Modelo de predicción cuadrática
10000 20000 30000
Saldo cuenta AFP (miles de pesos)
0
-10000

20 40 60 80 100
Edad del trabajador

Hombres Mujeres

Nota: Los saldosFuente:

no son Elaboración propia enpero
negativos, base apor
datosla
S. forma
Pensionescuadrática de la proyección se obtiene
Nota: Los saldos son no negativos, pero por la forma cuadrática se obtiene un área negativa
un área marginal negativa.

75
Del gráfico II.9 se desprende una conclusión inquietante. La esperanza de acumulación de
fondos de pensiones de un trabajador portuario a los 60 años es de solo 20 millones de pesos
para luego descender.

Utilizando el simulador de la Superintendencia de AFP71y, sin contar con ningun otro tipo de
ahorro, el valor esperado de la jubilación mensual para quienes llegan al valor tope medio de
acumulación será de 133.571 pesos (esta cifra no es tan diferente a la que recibirán, y reciben,
la mayoría de los chilenos). Según otras estimaciones72 si una persona tiene un sueldo
promedio de 575 mil pesos, y quiere jubilar con 400 mil pesos, es necesario que junte unos
75 millones de pesos durante su vida laboral (ver estimación en Capítulo V).

Estos cálculos son especialmente válidos porque la mayoría de los trabajadores portuarios
están afiliados a las AFP, como se observa en el Cuadro II.12.

Cuadro II.12: Trabajadores según sistema

Previsional (2014)

Sistema previsional Frecuencia Porcentaje

Ninguno 17 0.03
Solo AFP 54,014 99.0
Solo IPS 7 0.01
Ambos 497 0.91
Total 54,535 100.0

Por lo demás, considerando los limitados ingresos medios de los trabajadores portuarios era
previsible que los aportes voluntarios a la previsión fuesen realizados solamente por una
proporción muy reducida.

71
www.safp.cl/apps/simuladorPensiones/ingresar-simulador.php
72
http://www.maspension.cl/index.php/79-asesoria-revisional/789-los-necesario-para-jubilarse.html

76
 Cuadro II.13: Tipo de capitalización previsional por género, 2008 – 2014 (en CLP)
Tipo Cotizaciones
Año Total
Obligatorias Voluntarias Ambas
Hombres
2008 19,547 23 713 20,283
2009 18,283 7 887 19,177
2010 17,813 11 1,118 18,942
2011 18,998 9 1,065 20,072
2012 20,832 7 533 21,372
2013 22,025 7 397 22,429
2014 21,596 10 430 22,036
Mujeres
2008 2,055 1 32 2,088
2009 1,957 1 45 2,003
2010 2,087 0 59 2,146
2011 2,316 1 66 2,383
2012 2,482 1 56 2,539
2013 2,684 0 62 2,746
2014 2,842 0 73 2,915

En definitiva, más allá de las múltiples críticas que se han hecho al sistema previsional
chileno, las precarias condiciones de los trabajadores portuarios tienden a incrementar la
desprotección previsional. El sistema de capitalización individual no podrá resolver su
situación previsional posterior. Más aun, como lo indica el Cuadro II.14, el nuevo sistema es
más perjudicial para los trabajadores que el sistema de reparto anterior, a través del IPS,
aunque esta muestra no tiene suficiente significación estadística ya que solo considera a 2.500
personas.

Cuadro II.14: Montos de pensiones al 2014 (en CLP)

Pensión Beneficiarios Media Mediana

Vejez AFP 1375 190,909 96,538
Invalidez AFP 729 172,080 58,366
Vejez IPS 188 331,127 233,054
Invalidez IPS 318 414,418 333,135

Las diferencias pueden ser menores si se evalúa el conjunto de los jubilados del país por uno
u otro sistema.

Por otra parte, considerando la precariedad operacional, los trabajadores portuarios deben
buscar “engancharse” con diferentes empresas. Según los datos disponibles, las empresas

77
contratistas son 178 en el período. En esta perspectiva, el cuadro II.15 da cuenta de las nuevas
modalidades de relación entre los trabajadores y las empresas que los contratan.

Cuadro II.15: Número de empleadores por trabajador, 2008 – 2014

N° empresas Frecuencia Porcentaje

Una 40,412 76.7
Entre 2 y 3 8,314 15.7
Entre 4 y 5 2,344 4.5
Entre 6 y 10 1,376 2.6
Más de 10 230 0.4
Total 52,676 100.0

En el Cuadro II.15 se puede observar que 76,7% de los trabajadores tienen solo un empleador
de referencia, es decir, cerca de un cuarto de los trabajadores se vincula a mas de una empresa
a la espera de que aquello les asegure ser “nombrados” más frecuentemente para completar
los ingresos mensuales.

II.4.4. Conclusiones del aspecto operacional

Se verifica que el sistema de contratos en el ámbito portuario es la base de la incertidumbre

laboral y previsional. La posibilidad de contratos eventuales por turnos, es decir, por 8 horas,
genera impactos en las formas de organización, incluso sobre la vida de estos trabajadores,
aspecto que fue validado en los grupos focales de San Antonio y Valparaíso.

Los Convenios de Provisión de Puestos De Trabajo (CPPT), que aseguran un mínimo de

turnos en el mes, se visualizan como un paso acertado hacia la reducción de la incertidumbre
y a la formalización de las relaciones laborales, pero no son tan frecuentes. Solo en casos
esporádicos y específicos hay trabajadores que no prefieren contratos fijos.

Será necesario precisar73 cuáles son los trabajos estacionales en el sector o aquellos que son
muy vinculados al volumen de carga, y cuáles son los estructurales, que solo varían
marginalmente con respecto a efectos estacionales. Para cierto tipo de carga –por ejemplo,
exportaciones frutícolas- hay mayor demanda de trabajadores eventuales, lo que implicará
continuar manteniendo un sistema de trabajadores eventuales.

En los registros administrativos entregados por la Subsecretaría de Previsión Social figuraban

cerca de 54 mil personas como trabajadores portuarios. En el análisis de esos registros se
concluyó que hay cerca de 28 mil trabajadores portuarios “vigentes”, según definición de
esta propuesta (cifra que se asemeja a estimaciones de instituciones especializadas).
Entonces, aproximadamente el 80% de los “trabajadores vigentes” logra trabajos, por lo que
la brecha de ingresos y previsión (las llamadas “lagunas”) para estos trabajadores podría ser
de alrededor de un 20% en promedio. Al parecer, los demás trabajadores se aproximan al

73
En el producto 3 de este estudio deberán encontrarse antecedentes en esta óptica.

78
sector en coyunturas específicas y luego retornan a otras actividades que parecen ser
principales desde el punto de vista de sus ingresos.

Se mencionó que las transformaciones tecnológicas recientes han mermado la posibilidad

laboral de los trabajadores de mayor edad y menor calificación. El “punto de inflexión” de
las contrataciones demuestra que las tendencias de las contrataciones se empiezan a “aplanar”
desde los 40 años aproximadamente y se reducen, claramente, a la edad de 49 años.

Los fondos previsionales que actualmente son capaces de acumular los trabajadores
portuarios, por cierto, muy influidos por las “lagunas” laborales, tienen un punto de inflexión
a los 60 años; la esperanza de acumulación de fondos de pensiones de un trabajador portuario
a esta edad es de solo 20 millones de pesos. Esto significa que tendrán, estimativamente, un
monto de previsión de alrededor de 130 mil pesos mensuales.

En el marco de la precariedad laboral existe un 24% de trabajadores portuarios que se

inscriben en varias empresas para lograr turnos adicionales y –de esa manera- obtener un
ingreso razonable. Esto también es un indicio de precariedad, en particular, porque no se
controla si esos turnos están separados por los descansos necesarios.

II.5. De la capacidad organizativa-gremial de los trabajadores portuarios

II.5.1. Las transformaciones del movimiento gremial en los últimos 40 años

El movimiento sindical portuario chileno, como en otros países, ha tenido un rol protagónico
en las luchas sociales. En los Estados Unidos de América, las centrales sindicales más
poderosas se han apoyado fuertemente en los sindicatos portuarios. En Chile, los sindicatos
portuarios tuvieron una innegable importancia en la consolidación de las centrales sindicales
nacionales y siguen teniendo gran protagonismo.

Uno de los aspectos más importantes que acrecentaba el poder es que estos sindicatos
cumplían el papel de contraparte en la provisión de trabajadores para las faenas habituales,
lo que permitía presionar de manera significativa en el precio de los turnos. La historia o el
anecdotario sectorial establecen que los ingresos por turno eran suficientemente amplios,
incluso para compartirlos en caso de necesidad con terceros trabajadores. El dirigente sindical
Daniel Álvarez recuerda74que en 1985 -a valores actuales- ganaban alrededor de 185.000
pesos por turno mientras que ahora el turno se paga a unos40.000 pesos.

Los dirigentes sindicales nacionales y sectoriales –así como algunos expertos- reconocen que
en el período de la dictadura, el movimiento gremial tuvo pocas posibilidades de oponerse a
las reformas. Por ejemplo, a la de 1981 que, entre otras disposiciones, obligó a todos los
trabajadores del país a adoptar el sistema de AFP (decreto 3.500).

Posteriormente, los procesos privatizadores de los puertos públicos comenzaron a discutirse

en el Congreso durante el gobierno de Eduardo Frei Ruiz Tagle, entre 1994 y 1997. En ese

74
Entrevista n. 9 del Anexo 2.

79
momento, en que las empresas irrumpen en el sector, se constata la necesidad de neutralizar
el poder histórico de las organizaciones sindicales en los puertos de Chile. La inminente
modernización portuaria, exigida por la necesidad de satisfacer los requerimientos del
creciente comercio exterior, llevó a algunas empresas a iniciar una profunda innovación
tecnológica con reducción del poder sindical. Esto consistía en un cambio en el derecho a
matrícula que se transformó en un curso de capacitación.

Era previsible que este proceso transformador impactara en los trabajadores portuarios, ahora
entendidos como el total de las personas que habían realizado el curso que les permitía “entrar
a los puertos” y que ya no fueran más cooptados por los sindicatos. El analista Omar
Contreras75 explica que, se inventó el Permiso de Trabajo Portuario, PTP, que sería otorgado
por la Autoridad Marítima. “Así, los sindicatos de estibadores que antes tenían la
exclusividad de la entrega de las matrículas, perdieron una cuota de poder”.

Esta “liberalización” de los mercados de trabajo amplió a más de 50.000 el número de

trabajadores portuarios. Todo indica, sin embargo, que la deserción es muy alta porque
después de incursionar en el sector, muchos de los inscritos descartaron considerarlo como
alternativa real para subsistir. Así, se puede concluir que los trabajadores portuarios se
aproximan a las 28.000 personas.

El movimiento sindical ha reaccionado frente a esta situación, porque pierde poder en las
negociaciones y esto se refleja en la asimetría de beneficios que tienen los trabajadores según
el tipo de contrato, lo que se agravó en los años 70 y 80.

En efecto, el diagnóstico actual no es muy diferente al que fue realizado hace varios años.
Raithelhuber y Weller, (2005) señalan que: “…las empresas de estiba con mayor
participación en el mercado contrataron cada vez a más trabajadores con contrato fijo, que
normalmente recibieron un salario mensual base y adicionalmente un bono de producción
por cada turno realizado. Este tipo de contrato en la actualidad sigue siendo el más extendido
entre estos trabajadores permanentes. En algunas funciones especializadas se pagaron
sueldos fijos, pero ello sigue siendo la excepción hasta nuestros días. Además de cierta
estabilidad laboral, este nuevo grupo de trabajadores tuvo -de acuerdo con la legislación
chilena de entonces- acceso a negociaciones colectivas dentro de la empresa a nivel local.
No obstante, todas estas ventajas, estos empleos tampoco eran muy seguros, dado que la total
libertad del empresario de contratar y despedir estaba consagrada en la ley desde 1978 y ya
se practicaba desde 1973”.

Las respuestas sindicales fueron múltiples. Por ejemplo, a fines de los años 90 surgió en
Iquique una federación que unió a portuarios de otros terminales marítimos hasta que en
septiembre de 2003 se conformó la Coordinadora de Trabajadores Marítimo Portuarios de
Chile, que aglutinó en un solo organismo los sindicatos existentes en ese sector desde Arica
a Punta Arenas.

En 1998, el Ministerio de Transporte estableció una mesa de trabajo con la Coordinadora

Nacional Marítima Portuaria, que paralelamente organizaba numerosas huelgas y

75
Entrevista n. 4 del Anexo 2.

80
manifestaciones en varias ciudades portuarias. En ese momento se firmó un convenio que
contenía tres puntos que se han repetido posteriormente (no es casualidad que el dirigente
portuario José Agurto, Presidente del Sindicato de Estibadores de Talcahuano76, dijera
“estamos cansados de ser conejillos de Indias en que se nos ofrecen estudios, pero nunca
soluciones”).

El convenio de 1998 –inserto en el marco de la privatización sectorial de la época- se refería

a tres aspectos esenciales:

i) el Reglamento sobre Trabajo Portuario que regula —entre otros asuntos— el curso
de seguridad sancionado en el Código de Trabajo que da derecho a obtener un permiso de
entrada y habilitar al trabajador para el trabajo portuario (artículo 1 del Convenio),
ii) el gobierno se comprometió a presentar un proyecto de ley que reemplazara “el actual
contrato especial de trabajador portuario eventual por una figura jurídica de mayor
estabilidad laboral”, y,
iii) el Ministerio ofreció a esforzarse para que el trabajo portuario estuviera considerado
en la Ley de Trabajos Pesados, lo cual facilitaría la jubilación anticipada (Art.2).

Hasta el momento de redactarse este estudio, indican Raithelhuber y Weller (2005), es decir,
seis años después, no había noticias sobre avance en estos temas. Los trabajadores portuarios
consultados en 2015 consideran que los puntos ii) y iii) continúan pendientes en la agenda
sectorial.

El proceso de innovación que surge desde los años 80, pero que cobra mayor nitidez en los
años 90, es percibido como de cambio tecnológico y organizacional (CTO) que pone a todos
los actores en tensión, “… las diferentes asociaciones patronales hacen lobby para diseñar el
marco jurídico e institucional a su gusto. Las confederaciones sindicales se manifiestan -
parando los puertos- contra las tecnologías ahorradoras de mano de obra, el sector exportador
pide que los terminales se liciten, no en función del mayor precio sino de las menores tarifas
portuarias ofrecidas, y el Gobierno reacciona a estas presiones anhelando el óptimo entre un
buen funcionamiento del sistema portuario, ingresos en las subastas de los terminales y votos
en las próximas elecciones”77.

La mayoría de los sindicatos existentes están agrupados a nivel superior en la Confederación

de Trabajadores Portuarios de Chile (COTRAPORCHI), en la Federación de Trabajadores
Portuarios de Chile (FETRAPORCHI) y en la Confederación Marítima de Chile
(COMACH). Todas estas organizaciones tienen activa presencia en la mayoría de los puertos
más grandes de Chile.

Otra organización importante es la Unión Portuaria, nacida en la VIII Región del Bío-Bío.
La Unión Portuaria no es una organización de derecho, solo de hecho y, según sus líderes,
reúne al 85% de los portuarios, funcionando con un sistema de vocerías. La Unión Portuaria
tiene una gran capacidad de convocatoria y de articulación de campañas. La distancia entre

76
Entrevista n. 1 del Anexo 2
77 Raithelhuber y Weller 2005

81
los puertos, las condiciones dispares en cada lugar e incluso la forma de coordinación de los
sindicatos, han complejizado la relación al interior de la organización.

Los trabajadores portuarios no parecen mantener lazos con los partidos políticos. Los partidos
tradicionales no están involucrados con este gremio, como ocurre en la minería, por ejemplo.
Empero, existe una gran diversidad entre ellos, tanto en adscripción política como religiosa.
Como sea, hay una gran dispersión en el movimiento portuario, lo cual restringe las
posibilidades de que sean considerados sus puntos de vista. No obstante, las organizaciones
sindicales en los eventos de 2014 lograron que se aprobara una “Ley corta” (Ley 20.773).

En efecto, según declaraciones realizadas el 25 de noviembre de 2015 por Eduardo Araya,

Vocero de la Unión Portuaria con base en San Antonio:

“Con la Ley Corta de Puertos, se obtuvieron grandes avances después de una larga
paralización de los trabajadores marítimos y portuarios, avances especialmente referidos a
los comités paritarios, que antiguamente los puertos no tenían y que ahora tendrán ciertas
atribuciones”.

II.5.2. Los trabajadores beneficiados por la Ley 20.773 de 2014 o “ley corta portuaria”

En secciones anteriores se examinaron los datos administrativos proporcionados por la

Subsecretaría de Previsión Social y que consiste en 54.524 personas diferentes -reconocidas
por RUT- que fueron registradas como –alguna vez- contratadas por empresas portuarias
entre 2008 y 2014. Los registros permiten conocer las cotizaciones mensuales a la seguridad
social pero no el número de turnos que esos trabajadores debían realizar.

En esta sección, el objetivo es comparar con esa base de datos amplia, un subconjunto de
trabajadores beneficiados con la “ley corta” de 2014.

II.5.2.1. Antecedentes

Cabe considerar que, como sucede frecuentemente en los proyectos legales en Chile, las
primeras propuestas enviadas por el Ejecutivo difieren de lo que se termina aprobando en el
Congreso. En este caso no fue diferente.

i) La propuesta inicial

Los principales contenidos del proyecto que entró en discusión al Parlamento en 2014 pueden
resumirse en los siguientes puntos78:

1. Descanso mínimo de 30 minutos, irrenunciable, para todos los trabajadores

portuarios, tanto eventuales como permanentes.

78
Boletín N° 9383-05-1 Informe de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados de junio de
2014.

82
2. Los turnos actualmente existentes no podrán ser modificados o ampliados como
consecuencia de entregar el descanso.

3. El otorgamiento del descanso deberá ser registrado en un sistema de control.

4. Las empresas deberán mantener instalaciones adecuadas para que los trabajadores
puedan hacer uso efectivo del derecho a descanso dentro de la jornada.

5. Se deja a salvo el bono de 3.600 pesos que se paga a cambio del descanso. Este no
podrá ser modificado, sino por acuerdo de las partes, a partir de los 180 días siguientes
a la publicación de la ley, y a falta de acuerdo, pasará a formar parte de la
remuneración asignada al turno.

6. Se extiende el control de acceso y permanencia que se realiza a los trabajadores

eventuales a trabajadores permanentes.

7. Se suma a la Dirección del Trabajo las labores de control de acceso y permanencia

en los puertos, a cargo de la autoridad marítima.

8. Para ejercer el control de la normativa laboral portuaria, la autoridad marítima y la

Dirección del Trabajo, implementarán un Sistema de Control del Cumplimiento de la
Normativa Laboral Portuaria.

9. Las empresas concesionarias de los frentes de atraque que administren terminales

portuarios y las empresas de muellaje que operen en puertos privados, deberán
cumplir las obligaciones que les imponga el Sistema de Control de Cumplimiento de
la Normativa Laboral Portuaria.

10. Se aumenta la garantía de oferta de trabajo de los Convenios de Provisión de

Puestos de Trabajo, a los turnos suficientes para asegurar al menos un Ingreso Mínimo
Mensual en cada mes calendario, para cada trabajador parte del convenio.

11. Se deroga la norma de la ley N° 16.744 que exceptúa al sector portuario de la

obligación de constituir comités paritarios de higiene y seguridad.

12. Se autoriza la creación de un Fondo de Modernización, para mejoramiento

institucional del sector portuario, público y privado, en el ámbito de eficiencia y
competitividad.

13. Se entrega un aporte a beneficio fiscal de cargo de las empresas del sector, con el
cual se podrán realizar aportes al Fondo de Modernización Portuaria; y.

14. Se entrega el beneficio económico comprometido en el acuerdo del 25 de enero

de 2014 por el Gobierno anterior, en el contexto de un conflicto desatado en los
puertos chilenos relacionado con el derecho a un descanso de media hora para
colación.

83
ii) Empero, los resultados definitivos fueron los siguientes:

1. Se modificó el artículo 133 para reforzar el criterio de que las faenas portuarias
solo podrán ser realizadas por trabajadores portuarios con permiso vigente, quedando
bajo el control de la autoridad marítima, el acceso y permanencia de estos a los
recintos portuarios, sean estos permanentes y/o eventuales.

2. Para ejercer el control de la normativa laboral portuaria, la autoridad marítima y la

Dirección del Trabajo implementarán un nuevo Sistema de Control del Cumplimiento
de la Normativa Laboral Portuaria.

Recuadro 4
Dictamen de la Dirección del Trabajo n° 0971/019 que regula el cumplimiento de la
normativa laboral portuaria

El Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 0971/019 que fija sentido y alcance de las
disposiciones contenidas en los artículos 1,2 y 6 y artículos transitorios 2º, 3º y 4º de la
ley Nº 20.773 establece que “... las empresas concesionarias de frentes de atraque que
administren terminales portuarios y las empresas de muellaje que operen en puertos
privados deberán cumplir las obligaciones que le imponga el Sistema de Control de
Cumplimiento de la Normativa Laboral Portuaria".

El dictamen señala además, que "La Dirección del Trabajo coordinará con la autoridad
marítima un Sistema de Control de Cumplimiento de la Normativa Laboral Portuaria,
destinado a controlar el acceso y permanencia de los trabajadores a que se refiere este
párrafo a los recintos portuarios, velando porque la prestación de los servicios que
realicen se efectúe de manera segura y lo sea en virtud de alguna de las modalidades
contractuales previstas en el inciso segundo del artículo anterior."

De lo anterior se colige que las empresas concesionarias de frentes de atraque que

administren terminales portuarios, además de los puertos privados de uso público, de los
puertos privados de uso privado y de las empresas de muellaje que desarrollen trabajos
en puertos privados, tendrán obligatoriamente que observar y acatar todas las
disposiciones que les imponga el Sistema de Control de Cumplimiento de la Normativa
Laboral Portuaria.

Por su parte, la Dirección del Trabajo deberá coordinar y reglamentar el mencionado

sistema con la Autoridad Marítima a través de la DIRECTEMAR, teniendo como
principal objetivo controlar el acceso, permanencia y descanso de todos los trabajadores
portuarios que desarrollen labores dentro del recinto portuario, cuidando que las faenas
que se desarrollen al interior de los puertos se realice de manera segura.

Dentro de las atribuciones que contendrá el Sistema de Control de Cumplimiento de la

84
 Normativa Laboral Portuaria, se encuentra la de fiscalizar la observancia y respeto a las
reglas especiales establecidas en el artículo 137 del Código del Trabajo, en particular la
contenida en la letra a), del citado precepto legal, que dispone que el contrato de trabajo
de los trabajadores portuarios eventuales, deberá ser pactado por escrito y con la
anticipación requerida por la autoridad marítima. Esta anticipación, no podrá ser inferior
a ocho horas ni superior a doce, contadas desde el inicio del turno respectivo, la que no
se exigirá cuando el contrato fuere celebrado en cumplimiento de un convenio de
provisión de puestos de trabajo. Además, en el contrato se deberá dejar constancia de la
hora de su celebración.

Elaboración Chile 21

3.-Se modificó la letra b) del artículo 137 que regula la jornada aplicable a los
trabajadores portuarios eventuales, reconociendo el derecho a un descanso mínimo de
30 minutos, irrenunciable, en cada jornada o turno de trabajo que exceda de 4 horas.
Establece, además, la responsabilidad de las empresas para mantener instalaciones
adecuadas para que los trabajadores puedan hacer uso efectivo del derecho a descanso
dentro de la jornada.

4. Otorga garantías de oferta de trabajo en los Convenios de Provisión de Puestos de

Trabajo que se exige en la letra a) del artículo 142, a los turnos suficientes para
asegurar, al menos, el equivalente a un ingreso mínimo mensual en cada mes
calendario, para cada uno de los trabajadores portuarios que formen parte del
convenio.

Cabe recordar que los convenios de provisión de puestos de trabajo no tienen la

calidad de contrato de trabajo para ningún efecto legal, sin perjuicio de los contratos
laborales que de ellos se originen. La finalidad de dicho convenio es garantizar un
número de ofertas de acceso a puestos de trabajo en cantidad suficiente para asegurar
un monto mínimo de remuneración para cada uno de los dependientes que participen
del convenio.

Los sindicatos, y en particular la Unión Portuaria, han ejercido presión para que se
cumpla la ley, es decir, asegurar a cada uno de los trabajadores que lo suscriben, el
equivalente, al menos, a un ingreso mínimo mensual en cada mes calendario, para
que cada uno de los trabajadores portuarios que forma parte del convenio reciban
dicha remuneración, cualquiera sea su especialidad e independientemente de si existió
o no ofertas de trabajo respecto a ella.

5. Se derogó la restricción contenida en el inciso final del artículo 66 de la ley N°

16.744, en relación a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y se incorporó
un nuevo artículo 66 ter, en el que se establecen las regulaciones relativas a la
constitución y funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en
Faenas Portuarias.

6. Se creó un Fondo para la Modernización Portuaria con duración de 4 años (para

aumentar la eficiencia y competitividad) mientras se materialicen las

85
 transformaciones que deberían realizarse en el mediano plazo. Este fondo será
financiado con un impuesto que se determinará en función de las toneladas de carga
transferidas por las empresas portuarias, operadoras, concesionarias o
administradoras de frentes de atraque portuarios.

7. Se declara el 22 de septiembre como “Día del Trabajador Portuario”.

8.Se establece la entrega de un beneficio económico excepcional, por concepto de

descanso para colación no otorgado, según turnos realizados entre los años 2005 y
2012 y al menos uno en el 2013, los trabajadores y trabajadoras de los puertos podrán
recibir un monto que asciende a la suma de 1.953 pesos por cada turno efectuado en
el período señalado, que se traduciría, aproximadamente, en 6 millones de pesos por
cada trabajador.

9. Se reafirma la vigencia de los pactos compensatorios del no otorgamiento del

descanso de media hora. La ley incorpora una disposición por la cual se establece que
tales pactos no podrán ser modificados sino por acuerdo de ambas partes, una vez
transcurridos el plazo de 180 días corridos siguientes a la dictación de la presente ley,
y a falta de acuerdo, pasarán a formar parte de la remuneración asignada al turno
respectivo.

10. Se establece que la garantía de turnos de los Convenios de Provisión de Puestos

de Trabajo rige para acuerdos futuros, es decir, no afectará a aquellos convenios ya
depositados en la Inspección del Trabajo con anterioridad a su entrada en vigencia.

Los acuerdos de la “Ley Corta” se lograron luego de una gran movilización de los
trabajadores. El propio concepto de Convenios de Provisión de Puestos de Trabajo
que se exige en la letra a) del artículo 142, está calculado para asegurar, al menos, el
equivalente a un ingreso mínimo mensual, lo cual puede ser un camino que equilibre
la necesaria estabilidad laboral con la flexibilidad propia de procesos con producción
variable.

II.5.2.2. Trabajadores beneficiados por la Ley Corta o Trabajadores Reconocidos (TR)

En esta sección se denomina trabajadores reconocidos, TR, a aquellos que cumplieron con
los requisitos que se establecieron con la ley corta anteriormente descritos. Estos llegaron a
12.118 personas, según las estadísticas proporcionadas por la Subsecretaría de Previsión
Social y se denomina trabajadores no reconocidos (TNR) al subconjunto conformado por la
diferencia entre el total de la base amplia (54.524) y aquellos que fueron reconocidos. Un
gran problema que surge de esta diferenciación es que entre los trabajadores no reconocidos
se encuentran tanto los que no lograron acreditar los turnos mínimos anuales como los que
tenían contratos permanentes.

El objetivo esencial de esta comparación es saber si los criterios establecidos en la ley

permitían establecer diferencias esenciales entre unos y otros.

86
El Cuadro II.16 examina la situación general y por sexo entre TR y TNR. Allí se establece la
proporción de mujeres que no fueron reconocidas como trabajadoras portuarias que
representan casi el doble que las que fueron reconocidas (13,6% y 5,5%, respectivamente).
Esto obedece a que el trabajo femenino se viene “aceptando” muy recientemente en el sector
lo que también está relacionado con la introducción de mecanización de muchas de las tareas
en los puertos que, hasta hace poco tiempo, requerían de gran fuerza física.

Cuadro II.16: Trabajadores reconocidos (TR) y no

reconocidos (TNR) como beneficiarios por la ley 20.773
según género 2008-201479
Género No reconocidos Reconocidos Total
Hombre 36,645 11,440 48,085
Mujer 5,761 (13,6%) 678 (5,5%) 6,439
Total 42,406 12,118 54,524

Cuadro II.17:Demanda de trabajo anual según TR y TNR

Año No reconocidos Reconocidos Total

2008 13,536 8,838 22,374
2009 12,121 9,059 21,180
2010 11,741 9,348 21,089
2011 12,418 10,038 22,456
2012 13,617 10,298 23,915
2013 14,977 10,204 25,181
2014 15,621 9,337 24,958

La demanda de trabajo tal como se especificó, son los trabajadores que en cada período
hicieron al menos un turno. Del cuadro II.17 se colige que el promedio de demanda en el
período es de 23.021 trabajadores de los cuales 13.433 son TNR y 9.589, también en
promedio, son TR.

Ahora bien, se indagó también acerca de los tramos etarios de ambos tipos de trabajadores.
Intuitivamente podría suponerse que los TNR debían ser más jóvenes que los TR. En efecto,
al examinar el cuadro II.18 se verifica que los trabajadores mayores de 46 años son netamente
más numerosos proporcionalmente en los beneficiarios, en comparación a los que tienen
menor edad. Esto se refleja al observar cada subconjunto, pero también en las diferencias
proporcionales entre ambos grupos que se reflejan en el cuadro siguiente.

79
Al consolidar las bases de datos se pierde una observación.

87
 Cuadro II.18: Composición etaria de la fuerza de trabajo portuaria según TR y
TNR, 2008-2014 (porcentajes)

Tramo etario 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Total
No reconocidos

18 a 25 años 1.3 3 5.2 8 10.8 14.8 17.9 9.2

26 a 35 años 31.6 31.9 33. 33.8 33.4 33.3 32.7 32.8
36 a 45 años 28.1 27.4 26.7 25.6 23.9 22.9 22.0 25.1
46 a 60 años 29.9 29.1 27.5 26.1 25.8 23.8 22.9 26.3
Mayores de 60 años 8.9 8.5 7.6 6.5 6.11 5.1 4.4 6.6
Total: 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0
Reconocidos

18 a 25 años 0.3 0.6 1.4 2.8 3.7 3.7 3.7 2.4

26 a 35 años 18.3 19.1 20.6 22.6 24.1 24.3 24.|8 22.1
36 a 45 años 26.1 26.1 25.9 25.8 25.5 25.7 27.2 26.0
46 a 60 años 43.8 42.9 41.6 39.6 38.1 38.2 38.1 40.2
Mayores de 60 años 11.4 11.2 10.4 9.2 8.6 8.1 6.2 9.3
Total: 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Un elemento que debe llamar la atención es que las diferencias entre los ingresos promedio
de TR y TNR son insignificantes lo cual podría sugerir que esta condición no permite calificar
diferenciadamente a los trabajadores, sino solamente hacer un “corte estadístico” para
delimitar beneficiarios. No debe adelantarse otro tipo de conclusiones sobre este aspecto
puesto que los ingresos de los TNR corresponden tanto a trabajadores eventuales con pocos
turnos como a trabajadores permanentes. Además, no existe identificación personal acerca
del número de turnos mensuales de cada persona. En efecto, el cuadro II.19 es elocuente en
este aspecto: no se visualizan diferencias en los ingresos entre TR y TNR.

88
 Cuadro II.19: Salario real promedio por quintil de TR y TNR, 2008-2014 (en
CLP)

Quintil
Año
1° 2° 3° 4° 5°
No reconocidos
2008 152,695 343,864 534,005 764,319 1,298,915
2009 151,638 343,539 533,309 766,855 1,306,068
2010 150,321 342,922 533,316 767,985 1,347,666
2011 152,648 343,125 531,956 770,504 1,354,524
2012 158,454 342,571 535,812 771,211 1,373,315
2013 156,718 345,687 535,418 770,515 1,398,875
2014 154,449 347,924 537,447 771,882 1,391,093
Reconocidos
2008 146,534 356,143 538,188 769,935 1,154,860
2009 142,770 355,817 537,410 767,214 1,168,637
2010 136,859 356,809 540,235 771,460 1,181,183
2011 141,865 357,759 542,385 774,455 1,169,917
2012 142,111 358,526 542,586 777,191 1,187,358
2013 141,856 359,011 544,487 779,073 1,208,696
2014 139,316 357,804 545,097 782,285 1,302,316

El cuadro II.20 que mantiene las calificaciones de pequeña, mediana y gran empresa de los
análisis de los registros administrativos completos, permite confirmar lo que se había
analizado en términos generales, es decir, los gastos salariales de las empresas cambian según
tamaño (lo que resulta obvio porque la definición está construida sobre esta base) pero hay
diferencias en salarios pagados a TR y TNR que podrían motivar a algunas reflexiones. No
obstante, intentar explicar estas diferencias requeriría disponer de calificaciones y turnos para
avanzar conclusiones más robustas.

89
 Cuadro II.20: Cantidad de empresas y salarios mensuales
(en CLP) pagados a TR y TNR, según tamaño empresa80
Total mensual salarios pagados
Tamaño Cantidad
Promedio Mediana
No reconocidos
Pequeña empresa 166 14,486,340 4,190,925
Mediana empresa 8 231,986,100 196,224,100
Gran empresa 2 558,808,600 558,808,600
Total: 176 30,558,170 5,129,563

Reconocidos
Pequeña empresa 148 9,155,081 1,617,225
Mediana empresa 15 199,559,600 170,880,800
Gran empresa 2 860,430,500 860,430,500
Total: 165 36,783,070 2,091,792

Asimismo, si bien hay diferencias en los salarios promedio por quintil según tipo de
trabajador, no resulta extraño que los TNR tuviesen más altos ingresos promedio en el tramo
superior ya que se había señalado que los grados técnicos superiores en el sector son los que
reciben mejores remuneraciones (operadores de grúas, por ejemplo) y que estos tendían a ser
contratados establemente por las empresas. Esta explicación –hipotética- que los dejaría sin
derecho a compensaciones debe complementarse observando que, los trabajadores de más
alta calificación son los que se han incorporado más recientemente al sector y, por lo tanto,
tampoco accedieron a los requisitos para recibir el bono compensatorio ofrecido con la “ley
corta”.

80
El total de empresas es de 178, pero se cuentan 2 veces, según el gasto en salarios en los distintos tipos de trabajadores

90
 Cuadro II.21: Ingreso promedio según quintil, tamaño
empresa según TR y TNR, 2008-2014 (en CLP)

Tamaño empresa
Quintil
Pequeña Mediana Grande
No reconocidos
1° quintil 49,205 49,547 49,529
2° quintil 180,986 189,322 187,635
3° quintil 313,694 305,690 314,713
4° quintil 503,314 512,264 513,502
5° quintil 1,071,923 1,115,190 1,003,296
Reconocidos
1° quintil 57,381 55,585 57,008
2° quintil 189,553 196,798 197,243
3° quintil 323,897 321,904 320,460
4° quintil 514,300 543,974 549,584
5° quintil 890,196 969,091 884,399
Promedio 409,445 425,936 407,737

Sin embargo, el Cuadro II.22 da cuenta de una diferencia notoria e interesante entre TR y
TNR. Al parecer, la precariedad laboral es claramente diferenciable entre TR y TNR. Esto,
en todo caso, es previsible puesto que en la selección de beneficiarios se privilegió a las
personas que cumplían más turnos, lo que tiende a ubicarlos en los tramos de mayores
ingresos.

91
 Cuadro II.22: Proporción de Trabajadores por quintil de ingreso, según
tamaño de empresa y según TR y TNR, 2008-2014 (en porcentajes)

Tamaño empresa
Quintil Total
Pequeña Mediana Grande
No reconocidos
1° quintil 31.4 18.8 18.5 22.4
2° quintil 19.4 23.9 21.8 22.1
3° quintil 18.4 23.3 22.2 21.5
4° quintil 17.7 16.1 22.3 18.2
5° quintil 13.0 17.9 15.2 15.8
Total: 100.0 100.0 100.0 100.0
Reconocidos
1° quintil 6.5 1.6 0.5 1.9
2° quintil 10.6 3.4 2.4 4.2
3° quintil 21.4 5.7 5.6 8.3
4° quintil 41.2 31.9 31.9 33.5
5° quintil 20.2 57.3 59.35 52.2
Total: 100.0 100.0 100.0 100.0

En la secciónII.2.2 se definió la tasa de ocupación lo cual, a la luz del cuadro siguiente,

muestra que no hay diferencias significativas entre uno y otro estrato, ni según la edad de los
trabajadores ni según el tamaño de la empresa. Cabe reiterar que, por los datos disponibles,
no es posible conocer si una persona en un mes hizo un solo turno o 20, diferencia que si no
se considera en el análisis puede generar equívocos.

Cuadro II.23: Tasa de ocupación promedio según

tramos etarios y según TR y TNR, 2008-2014
(porcentajes)

Tasa de ocupación
Edad No reconocidos Reconocidos

18 a 25 años 88.34 86.32

26 a 35 años 86.29 84.40
36 a 45 años 87.00 86.99
46 a 60 años 86.01 88.18
Mayores de 60 años 86.36 87.68
Promedio 87.96 86.71

92
 Cuadro II.24: Tasa de ocupación promedio según tamaño
empresa, quintil ingreso y según TR y TNR, 2008-2014
(porcentajes)
Tamaño empresa
Quintil
Pequeña Mediana Grande
No reconocidos
1° quintil 88.32% 84.33% 86.53%
2° quintil 88.66% 82.54% 91.49%
3° quintil 92.68% 89.22% 93.82%
4° quintil 93.34% 92.30% 95.32%
5° quintil 95.77% 94.42% 96.71%
Reconocidos
1° quintil 74.28% 68.34% 83.00%
2° quintil 79.25% 70.59% 66.80%
3° quintil 85.18% 81.08% 77.74%
4° quintil 92.48% 93.43% 90.89%
5° quintil 97.04% 96.57% 95.26%
Promedio 88.70% 85.28% 87.76%

Finalmente, al comparar las situaciones previsionales y los ahorros, tampoco se puede

obtener conclusiones relevantes que diferencien a ambos tipos de trabajadores.

Cuadro II.25: Saldo cuenta AFP por edad y según

TR y TNR, al 2014 (en CLP)

Saldo Cuenta AFP

Tramo etario
Media Mediana
No reconocidos
18 a 25 años 1,468,101 1,166,268
26 a 35 años 4,552,377 3,542,754
36 a 45 años 11,267,822 8,746,397
46 a 60 años 23,072,629 15,626,919
Mayores de 60 años 15,960,369 1,528,505
Reconocidos
18 a 25 años 3,221,996 3,123,589
26 a 35 años 7,006,095 6,240,402
36 a 45 años 14,238,603 12,901,772
46 a 60 años 26,861,835 22,860,622
Mayores de 60 años 17,451,973 7,684,474

93
Sin embargo, hay diferencias notorias en la relación entre TR y TNR en cuanto al número de
empleadores que tienen los unos y los otros: los TNR en su enorme mayoría (87%) solo
registran un empleador en el período disponible mientras que los TR mayoritariamente tienen
en su vida laboral más de un trabajador.

Cuadro II.26: Número de empleadores por

trabajador según TR y TNR, 2008-2014

N° empresas Frecuencia Porcentaje

No reconocidos
Una 35,719 86.8
Entre 2 y 3 4,640 11.3
Entre 4 y 5 645 1.|16
Entre 6 y 10 155 0.4
Más de 10 3 0.01
Total: 41,162 100.0
Reconocidos
Una 4,693 40.7
Entre 2 y 3 3,674 31.9
Entre 4 y 5 1,699 14.7
Entre 6 y 10 1,221 10.6
Más de 10 227 1.9
Total: 11,514 100.0

El objetivo de esta sección fue comparar a los TR por la ley corta con la base de datos amplia
proporcionada por la Subsecretaría de Previsión Social.

Al examinar la totalidad de las variables que se usaron para caracterizar a los trabajadores
portuarios, solo se encontraron diferencias estadísticamente significativas en: la edad de los
TR que era netamente superior a la de los TNR y en el número de empleadores que tenían
unos y otros, que también era superior en el caso de los TR. En efecto, podría inferirse que,
con la experiencia y la edad, los trabajadores portuarios más experimentados logran tener
más alternativas para enrolarse y de este modo conseguir más turnos, lo cual además les
habría permitido acceder a los beneficios de la ley corta.

94
II.6. Los temas pendientes: opiniones de los actores

II.6.1. La precariedad laboral

Una vez analizados los aspectos generales de la legislación sobre trabajadores portuarios, el
principal problema se presenta en el contrato especial del trabajador portuario eventual, que
constituye una figura jurídica que consagra el empleo precario por definición por cuanto:

1. Los Trabajadores Portuarios Eventuales (TPE) no tienen continuidad laboral con su

empleador habitual, debiendo firmar un contrato distinto por cada turno, al término
del cual opera su finiquito.
2. El TPE no tiene garantizado su acceso al trabajo, lo que le impide planificarse en el
tiempo.
3. Sus contratos y finiquitos sucesivos no le permiten tener derecho a vacaciones
pagadas, ni a los permisos que otorga la legislación laboral.
4. La Dirección del Trabajo ha señalado que la relación laboral que vincula a los
Trabajadores eventuales con la empresa de muellaje no puede ser calificada como un
nexo laboral de carácter permanente dado que ellos tienen la calidad de trabajadores
portuarios eventuales regidos por las normas especiales contenidas en los artículos
133 y siguientes del Código del Trabajo.
5. Por tanto, al término de su relación laboral con la empresa, a los referidos trabajadores
no les asiste el derecho a impetrar la indemnización por años de servicio contemplada
en el artículo 163 del Código del Trabajo.
6. Prohíbe la negociación colectiva reglada por iniciativa de los trabajadores.
7. No promueve la capacitación de los trabajadores con incentivo tributario SENCE, ya
está concebida para trabajadores permanentes.
8. Impide las cotizaciones previsionales y de salud continuas.
9. Están excluido de la ley 20.123 sobre subcontratación.
10. Los atrasos son causal expresa de término de la relación laboral.

Todas las causales anteriores son significativas y consideradas como pendientes por el
conjunto de las organizaciones sindicales que existen en el sector a las que se han entrevistado
en este estudio.

95
Imagen II 1: Contrato de trabajo para trabajador portuario

96
97
II.6.2. La Ley General de Puertos

Desde hace años varios dirigentes sectoriales han planteado la necesidad de una ley única de
puertos que regule el funcionamiento del sector respetando los intereses de los actores:
empresarios, Estado y trabajadores.

La COTRAPORCHI (2008) indica a este respecto que “desde que se inició el proceso de
modernización de los puertos estatales, el desarrollo de la política portuaria se centró
básicamente en su puesta en marcha, sin considerar que existen otros problemas igualmente
relevantes, producto de situaciones que se han mantenido en el tiempo sin ser enfrentadas, y
que afectan claramente al desarrollo del sector marítimo portuario. A juicio de la
Confederación, estos problemas son, precisamente, los que deben ser abordados en el marco
regulador que necesita esta actividad o Ley General de Puertos. Entre ellos destacan los
siguientes:

i. Intervención de muchos servicios públicos, sin que exista un órgano ordenador o al

menos coordinador, en el funcionamiento de los puertos. El diagrama siguiente ilustra
esta situación (cabe notar que este listado ni siquiera es exhaustivo y que podrían
agregarse otros servicios que tienen injerencia como la Comisión Ergonómica
Nacional o Chile Valora).

98
 Diagrama II 1: Mapa de la institucionalidad del sector portuario

Fuente: COTRAPORCHI et al, 201281.

ii. Coexistencia de puertos públicos, puertos privados de uso público y puertos

privados de uso privado sin reglas comunes

iii. Promoción del cabotaje. Este modo de transporte requiere de ciertas

condiciones estructurales que deberían ser consideradas ahora y no como ocurre
en Europa, cuando la saturación de las soluciones viales de transporte esté
generando externalidades que afecten la competitividad del país y hagan difícil
implementar soluciones de este tipo

iv. Inexistencia de políticas de gestión de los puertos menores

v. Falta de planificación nacional y regional del borde costero

vi. Notoria ausencia de institucionalidad estatal en el sector

81COTRAPORCHI, DIRECTEMAR, Chile Valora y Cámara Marítima y Portuaria de Chile. Mejorando las competencias
laborales. Sector portuario de Chile. 2012.

99
En el sector público hay también una convicción de que debe trabajarse en una ley portuaria.
Rodrigo Monsalve, Gerente de la Empresa Talcahuano,82 enfatiza que la Ley General de
Puertos:
 Debe eliminar las asimetrías regulatorias y promover la igualdad de obligaciones
entre los puertos públicos, privados y concesionados.
 Debe regular las relaciones laborales en torno a las mejores prácticas.
 Debe regular las negociaciones colectivas. Por ejemplo, en otros países del mundo
no puede haber huelga entre los períodos peak. Por ejemplo, en la V Región se
prohíben de diciembre a marzo.
 Debe regular la protección del medio ambiente.

Sin embargo, no todos los sectores coinciden en la necesidad de esta regulación. Sectores
empresariales estiman que las diferencias son tan grandes entre puertos que no es necesaria
una regulación única (ver entrevista Francesco Schiaffino, ver Anexo 7).

II.6.3. Las funciones de los trabajadores portuarios

No hay consenso en cuanto a la cantidad de funciones portuarias. En el grupo focal con los
trabajadores de San Vicente83se destacó que en cada puerto hay cerca de cien funciones
portuarias; otras personas las ubican en torno a unas 20.

La precisión acerca de las funciones existentes en los puertos, es una de las exigencias que
las organizaciones sindicales han hecho en las mesas con el Ministerio del Trabajo a fin de
regularizar las funciones portuarias. En efecto, por la modernización de la actividad hay cada
vez más faenas que no se realizan en el recinto portuario en el sentido tradicional. Hoy, en
los antepuertos e incluso en las empresas de acopio y estiba de los conteiner se realizan tareas
que antes solo se hacían en los recintos portuarios. Cabe una redefinición de estas actividades.

Asimismo, tanto las empresas como los trabajadores se han mostrado interesados en un
explicitación de las funciones que requieren los actuales procesos en las faenas portuarias84.

Cabe señalar que el Instituto de Normalización Previsional (Instituto de Previsión Social IPS
desde 2008), disponía de un listado de las labores u oficios que corresponden al régimen de
Tripulantes de Naves y Operarios Marítimos – TRIOMAR85.

Las labores u oficios que corresponden al régimen de TRIOMAR son las siguientes: Aforista,
Arrastre, Ayudante calderero, Alhamíes, Ayudante Capataz, Amarrador de Lanchas,
Achicador, Ayudante Oficina, Aseador, Ayudante de Motorista, Buzos, Bocero,
Contramaestre, Cocinero, Cuidadores Marítimos, Cachureros, Chateros, Lancheros

82
Entrevista n. 5 del Anexo 2
83Anexo 2.
84
Este estudio abordará esta parte en el marco del producto 3.
85Superintendencia de Pensiones Circular N° 2034. Santiago 28 noviembre 2002. Imparte instrucciones respecto de licencias

médicas durante periodos de cesantía involuntaria.

100
Carboneros, Carpinteros, Calafates, Calderero, Contratistas, Despensero, Descargador,
Donkeros, Estibadores, Engrasador, Mecánicos Maniobras (capataces), Navegación Interior,
Operarios (cuidadores marítimos), Marinero timonel, Oxiginista, Obreros de Dique,
Ordenanza, Caja Marina Mercante, Obrero Industrial, Panadero tripulante, Palero, Pícaseles,
Pintores Emplanchadores, Embaladores, Esmerilador, Electricista ayudante, Motorista,
Fogoneros, Fitter (mecánico, soldador, reparador buques y fogoneros), Fletadores, Guardián,
Remolcadores, Gasfiter, Grueso, Huinchero, Herrero, Jornaleros Júnior (servicios menores),
Lamparero, Lancheros, Limpiador sitios de embarque, Muchacho de rancho, Marinero
auxiliar, Movilizadores, Mensajeros, Motorista, Metalúrgicos, Plomeros, Patrones de lanchas
menor o igual a 50 Toneladas., Pescadores (arrastre), Pañoleros, Rederas (costuras), Serenos
(cuidadores marítimos), Soldador, Salvavidas, Tripulantes, Vaciador, Watchman (cuidador
marítimo).

II.6.4. Conclusiones sobre el aspecto organizacional

a. El movimiento sindical portuario chileno tuvo un rol protagónico en la historia

sindical de Chile. En la actualidad ha perdido poder, pero no cabe duda que si por los
puertos pasa el 96% de la carga de exportaciones e importaciones, seguirá teniendo
una importancia central.

b. La “liberalización” de los mercados de acceso al trabajo portuario (la tarjeta roja)

amplió a más de 50.000 personas los inscritos en los registros de DIRECTEMAR.
Empero, la deserción es muy alta porque después de incursionar en el sector muchos
de los inscritos descartan considerarlo como alternativa real para subsistir. Así, los
trabajadores portuarios vigentes se aproximan a las 28.000 personas según el Boletín
de 2014 de DIRECTEMAR. De ellos, una proporción alta sigue estando en la
modalidad de trabajadores eventuales que caracteriza la precariedad laboral en el
sector.

c. En términos reales, los salarios de los trabajadores portuarios se han reducido de

manera significativa después de las reformas de principios de los 80 y de la de 1997.
No obstante, se mantienen los salarios promedios por quintiles en el sector en los siete
años que considera la muestra de este estudio y, por otra parte, hay más trabajadores
en los quintiles de ingreso superiores lo que responde a la mayor calificación de los
trabajadores y a una tendencia a ampliar el número de turnos promedio entre este tipo
de trabajadores.

d. Los trabajadores portuarios estiman que, desde las reformas de 1981 se ha

postergado a los trabajadores, que no son escuchados y que solo lograron algo cuando
se realizaron movilizaciones masivas y sostenidas.

e. Algunas reivindicaciones se han reiterado a través de los años sin que se logren
resultados. Por ejemplo, un proyecto de ley que reemplace “el actual contrato especial
de trabajador portuario eventual por una figura jurídica de mayor estabilidad laboral”.
f. La Ley 20.773 de 2014 o “ley corta portuaria” fue un paso relevante -pero
insuficiente según afirman los trabajadores en las entrevistas- en atención a las

101
 demandas de los trabajadores. En todo caso afirman que es importante haber logrado
que:

i) El contrato de 8 horas con descanso mínimo de 30 minutos, irrenunciable,

tanto para trabajadores eventuales como permanentes.
ii) Que las empresas concesionarias de los frentes de atraque que administren
terminales portuarios y las empresas de muellaje que operen en puertos
privados, cumplan las obligaciones que les imponga el Sistema de Control de
Cumplimiento de la Normativa Laboral Portuaria.
iii) Que se aumente la oferta de trabajo de los Convenios de Provisión de
Puestos de Trabajo, a los turnos suficientes para asegurar al menos un Ingreso
Mínimo Mensual en cada mes calendario, para cada trabajador parte del
convenio.
iv) Derogar la norma de la ley N° 16.744 que exceptúa al sector portuario de
la obligación de constituir comités paritarios de higiene y seguridad.

g. La precariedad laboral sigue siendo el aspecto esencial en el sector y deberá ser

abordada en la ley que ofreció el gobierno para 2015-2016. Los tipos de contratos
generan brechas de ingresos y previsionales significativas como se ha explicado.

II.7. De la seguridad laboral

El sistema de trabajo precario estimula el trabajo inseguro, que en el caso de los portuarios
está dado por cumplir más “turnos” continuos que los que aconseja la OIT y asumir trabajos
para los cuales no tienen las calificaciones necesarias. Además, hay indicios de que el
consumo de sustancias tóxicas genera mayor accidentabilidad en el sector, pero también que
éstas se consumen para “soportar” jornadas mayores de trabajo pesado y riesgoso.

Existía el convencimiento de que la tasa de lesiones bajaría como consecuencia del cambio
tecnológico, porque ello llevaría aparejada la desaparición de las actividades manuales más
pesadas y peligrosas. Sin embargo, los especialistas también consideran que los accidentes
que ocurran serán de naturaleza cada vez más grave, dado que las unidades de carga y las
máquinas aumentan cada vez más en peso y en velocidad de movimiento. Las estadísticas de
accidentabilidad en el sector –según varios trabajadores entrevistados- no son confiables,
porque ello influye sobre las primas que las empresas pagan a las aseguradoras y,
frecuentemente, los trabajadores lesionados son atendidos fuera del sistema mutualista.
Aunque, esa siniestralidad se está reduciendo por la participación de los trabajadores en los
comités de higiene y seguridad aprobados en 2014.

No obstante, el Gerente General de la empresa Talcahuano, Rodrigo Monsalve,86 coincide

con los trabajadores en que “la accidentabilidad está directamente relacionada con que un
porcentaje importante de accidentes los tenían los trabajadores que hacían demasiadas horas
extras”87.

86
Entrevista n. 5 del Anexo 2
87
Directemar dispone de estadísticas anuales pero no se encontraron análisis de esta situación. Ver en
http://web.directemar.cl/estadisticas/laboral/2015/ac01.pdf

102
Alejandra Gallegos Montadón, Directora de la Empresa Portuaria de San Antonio88 EPSA,
explicitó que la empresa vela porque los Concesionarios cumplan con la seguridad de la
empresa. “La Empresa controla el comportamiento de los concesionarios privados de los
puertos en torno a seguridad. En 2014 murieron dos trabajadores…”. “La empresa se ha
preocupado de la seguridad laboral a través del establecimiento de los Comités Paritarios en
cada concesión. Estos Comités funcionan una vez al mes y se ha ido logrando equidad. En
2015 ha habido un solo accidente. Ha habido avances gracias al cumplimiento de los
protocolos que los Comités Paritarios tienen la obligación de cumplir”. No obstante, no se
logró fuentes estadísticas más allá de las que reporta DIRECTEMAR de manera global
(DIRECTEMAR 2015).

II.8. Comités paritarios de higiene y seguridad de faena portuaria

No es casualidad que la “Ley Corta” incluya la obligación de constituir comités paritarios de

higiene y seguridad de la faena portuaria en las empresas portuarias y de muellaje:

Los objetivos del comité paritario son asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta
utilización de los instrumentos de protección, vigilar el cumplimiento tanto por parte de las
empresas, como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad;
investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se
produzcan en la empresa; decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a
negligencia inexcusable del trabajador; indicar la adopción de todas las medidas de higiene
y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales; cumplir con las demás
funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador del seguro (mutual de
seguridad o servicio de salud); y, por último, promover la realización de cursos de
adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores.

Hasta antes de la dictación de la ley 20.773, el inciso final del artículo 66 de la ley N°16.744,
exceptuaba de la obligación de constituir comités paritarios de higiene y seguridad a las
faenas que realizan los trabajadores portuarios, dejando la constitución de estos a la
discrecionalidad del empleador.

Así, el artículo 2 de la ley N° 20.773, modifica la Ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales y establece el siguiente artículo 66 ter:

“Las empresas de muellaje estarán obligadas a constituir un Comité Paritario de Higiene y

Seguridad en cada puerto, terminal o frente de atraque en que presten regularmente servicios,
siempre que, sumados los trabajadores permanentes y eventuales de la misma, trabajen
habitualmente más de 25 personas, conforme al promedio mensual del año calendario
anterior."

88
Entrevista n. 2 del Anexo 2.

103
Los trabajadores integrantes del comité paritario, indicado en el inciso anterior, deberán ser
elegidos entre los trabajadores portuarios permanentes y eventuales de la respectiva entidad
empleadora, en la forma que señale el reglamento.

Sin perjuicio de lo señalado en el inciso primero, cuando en un mismo puerto presten

servicios dos o más entidades empleadoras de las señaladas en el artículo 136 del Código del
Trabajo, cada una de ellas deberá otorgar las facilidades necesarias para la integración,
constitución y funcionamiento de un comité paritario de higiene y seguridad, cuyas
decisiones en las materias de su competencia serán obligatorias para todas estas entidades
empleadoras y sus trabajadores.

Al comité paritario de higiene y seguridad corresponderá la coordinación de los comités

paritarios de empresa y el ejercicio de aquellas atribuciones que establece el artículo 66, en
los casos y bajo las modalidades que defina el reglamento.”

Esta norma deroga la restricción contenida en el inciso final del artículo 66 de la ley N°
16.744, en relación a los comités paritarios de higiene y seguridad, que afecta al sector
portuario, y se incorpora un nuevo artículo 66 ter, en el que se establece la obligación para
las empresas de muellaje de constituir comités paritarios de higiene y seguridad en faenas
portuarias, en los casos que indica.

Con fecha 1o de abril de 2015 fue publicado el Decreto N°3 Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, Subsecretaría de Previsión Social, que aprueba el Reglamento para la
aplicación del artículo 2º de la Ley Nº 20.773 sobre la integración, constitución y
funcionamiento de los comités paritarios de higiene y seguridad de faena portuaria.

Los trabajadores de San Vicente en el grupo focal señalaron que: “…la política de salud
laboral es una discusión permanente entre el sindicato y las empresas del puerto. Los
controles son débiles, se relajan y no hay preocupación real desde las empresas.

Si no existiera una permanente preocupación del sindicato se registrarían más accidentes que
los conocidos. La ausencia de fiscalización conduce a que las personas laboren por más de
7,5 horas diarias. El problema consiste en que las empresas no abordan el tema, el tiempo
pasa y con ello aumentan las posibilidades de accidentes. Esa misma ausencia de control
impide, en muchos casos, que se asigne importancia al aumento de la diabetes, obesidad,
tendinitis, lesiones lumbares y otras típicas de las tareas repetitivas”.

Profundizando esta perspectiva, cabe examinar la situación de los trabajadores que reciben
pensiones de invalidez en el sector.

104
 Cuadro II.27: Pensiones de invalidez según dictamen, al 2014

Dictamen pensión invalidez Frecuencia Porcentaje

Invalidez total segundo dictamen o superior 163 22
Invalidez parcial segundo dictamen o superior 77 11
Invalidez total previa 2 0.3
Invalidez parcial previa 3 0.4
Invalidez cubierta por el seguro con anterioridad a la Ley 18.964 2 0.3
Invalidez no cubierta por el seguro con anterioridad a la Ley 18.964 4 0.6
Invalidez total transitoria 13 1.8
Invalidez parcial transitoria 96 13
Invalidez total único dictamen 367 51
Total 727 100.0

En la entrevista, Álvaro Díaz, quien además dirigió la Comisión Nacional de Innovación para
Puertos y la Logística (2016), señala que “…es importante que Chile desarrolle una política
de seguridad y salud en el trabajo portuario aprobada en las normas internacionales”. Hay
serios indicios -como lo indican los trabajadores en los grupos focales- que no hay controles
suficientes en cuanto al número de turnos que se deben cumplir. El grupo focal de los
trabajadores de Valparaíso89señala que los turnos no deberían ser superiores a 20 en el mes.

II.9. La polifuncionalidad y sus impactos transversales

Es necesario reiterar que, desde la entrada en vigencia en 2001 de la Ley N° 19.759, al

modificarse la mención que debe contemplar todo contrato de trabajo relativo a la naturaleza
de los servicios que deben prestarse, la polifuncionalidad de los trabajadores ha sido
incorporada en la normativa laboral vigente en Chile. En efecto, en los diversos sectores de
actividad económica, el contrato de trabajo puede señalar dos o más funciones específicas,
sean estas alternativas o complementarias.

Un indicio de polifuncionalidad se encuentra en el siguiente párrafo:

“…el gruero de una grúa de nave suele alternarse con el portalonero —que le señala donde
mover la carga— cada cuarto de turno; los grueros de muelle, en cambio, suelen operar la
grúa durante turnos medios. De acuerdo con ejecutivos y sindicalistas, otras causas para la
permanencia más larga del trabajador en la grúa son el mayor confort de su cabina (por
ejemplo, calefacción, sillón ergonómico, insonorización), así como el hecho de que un gruero
de muelle solo alcanza su ritmo de trabajo óptimo —y por tanto su mayor rendimiento— a
partir de dos horas de trabajo. En el caso especial de las grúas gantry, el confort es menor
que en las cabinas de las grúas móviles, ya que la postura inclinada del gruero —que mira a
los contenedores por debajo de él— le puede causar dolor de espalda. Además, la
complementariedad entre gruero y portalonero tiende a desaparecer: este ya no es

89
Anexo 2.

105
necesariamente un gruero, sino frecuentemente un movilizador con baja calificación; aquél
realiza tareas de mantenimiento o descansa”.

También está reduciendo su frecuencia el régimen de “turnos por medio”90. Las empresas
han verificado que un accidente en estas modalidades tecnológicas en caso de fatiga del
trabajador puede tener impactos importantes sobre los costos por daños en la carga. “Antes,
denuncian los trabajadores, importaba menos porque solo afectaba al propio trabajador”. “Al
fin y al cabo, un gruero que mueve cada dos minutos o aún más rápidamente carga que pesa
varias toneladas tiene que estar bien descansado”.

Recuadro 5
Las ventajas de la polifuncionalidad (polivalencia)para el trabajador 91

Todos los ejecutivos entrevistados, al ser consultados si sería ventajoso para el trabajador
ser polivalente, respondieron que sí. Sin embargo, la ventaja no se referiría al salario por
turno, que frecuentemente se fija en negociaciones colectivas. Más bien, con respecto al
grupo de trabajadores eventuales, un trabajador polivalente tendría acceso a más turnos
por mes, porque se le podría emplear de forma más versátil que en el caso contrario. Por
lo tanto, él podría aumentar sus ingresos trabajando más. Extendiendo el argumento de
una cierta correlación entre polifuncionalidad y número de turnos por mes al grupo de los
trabajadores permanentes, algunos ejecutivos dijeron que la polifuncionalidad sería un
prerrequisito para ser contratado, ya que habría que amortizar el salario mensual base con
una alta utilización del trabajador: Nuestros trabajadores permanentes deberían saber
trabajar tanto en el muelle como a bordo; son por sí polivalentes porque solo entonces los
empleamos; la polivalencia ayuda al trabajador a trabajar muchos turnos por mes y a tener
ingresos dignos. Naturalmente, eso no significa que todo trabajador polivalente tenga
contrato fijo.

Habiendo abordado en el contexto de la polivalencia los temas de las funciones, de los

ingresos mensuales y del tipo de contratación, hay que enfatizar que para trabajadores
eventuales, incluso si son polivalentes, hay límites en los ingresos mensuales: Primero,
hipotéticamente, un trabajador eventual podría tener ingresos mensuales mayores que uno
permanente, realizando el mismo número elevado de turnos mensuales (no mucho menos
de 20) en las mismas funciones.

Ahora bien, solo en casos excepcionales llegan trabajadores eventuales a tener un número
tan elevado de turnos por mes92, porque la empresa utiliza primero sus permanentes a lo
máximo, y si necesita a un trabajador frecuentemente, le conviene contratarlo como
permanente. Segundo, dado que las empresas prefieren a gente calificada y de confianza
90Esto significa que un trabajador puede hacer hasta 5 turnos en 3 días y que, obviamente no tendrá un reposo adecuado.
Los trabajadores de San Antonio en entrevistas señalan que, en realidad, esto no se está controlando.
91Se ha reproducido in extenso este capítulo del documento de Raithelhuber y Weller (2005) porque refleja con gran fidelidad

las opiniones que en este trabajo (2015) se han recogido de las entrevistas y conversaciones con los actores sociales. Es
decir, poco se ha avanzado en estos años en una polémica que tiene trascendencia y que, probablemente, sería menos
conflictiva en un marco de menor desconfianza entre empresarios y trabajadores.
92Ver cuadro I.2

106
en el momento de contratar, trabajadores permanentes suelen realizar tareas más
exigentes, de mayor responsabilidad y por tanto mejor pagadas. Por ejemplo, supervisor,
gruero de muelle, frigorista, etc. En consecuencia, a nivel agregado, el grupo de
trabajadores permanentes no solo tiene ingresos mensuales totales mayores, sino también
realiza mayores turnos promedios que los trabajadores eventuales.

La organización polifuncional del trabajo, sus ventajas para la empresa, su base

jurídica y los conflictos laborales relacionados

Un ejemplo para la aplicación de polifuncionalidad sería un frigorista de patio que no solo

monitorea los contenedores de refrigeración, sino que dentro del mismo turno ayuda en
el stacking control de los contenedores secos. Se trataría del uso monofuncional de
personal polivalente cuando él tomaría, de vez en cuando, un turno entero en esta función.
Ambos casos pueden darse en la realidad. Reestructuración sectorial y cambios en las
pautas de la demanda laboral. Así, la diferenciación entre los dos conceptos puede
depender de los intervalos de tiempo considerados: por ejemplo, si se cuenta en turnos
enteros, un trabajador polivalente que cambia de función cada medio o cuarto de turno
está trabajando de forma polifuncional; si se cuenta en turnos medios o cuartos, no se
trata de polifuncionalidad. Por muy teórica que parezca esta diferenciación, es la clave
para entender un conflicto muy real y actual: El Código del Trabajo permite la
contratación por turnos enteros y medios —ni por más, ni por menos tiempo de trabajo
continuado—, con la excepción de prolongar turnos hasta una jornada de máximo 10
horas para terminar una faena (Dirección del Trabajo, 2002: Art.137 b II). Ahora bien, en
conflictos laborales, los sindicatos suelen exigir la contratación únicamente por turnos
enteros, argumentando que un trabajador eventual no sabría cuándo sería recontratado,
entonces por lo menos habría que darle la estabilidad laboral de un turno entero. Así que
para un sindicalista, cualquier cambio de función dentro de un turno es polifuncionalidad.

Las empresas de estiba, por su parte, prefieren aprovechar la opción legal de contratar por
turnos medios cuando no hay trabajo para un turno entero. De ahí que ellas considerarían
un cambio de función en la mitad del turno más bien como utilización monofuncional de
un trabajador polivalente. Es más, un alto ejecutivo de un grupo de empresas contó que
están intentando convencer a las autoridades estatales de aumentar la flexibilidad laboral
aboliendo por completo el esquema vigente: tanto los horarios del comienzo y fin de los
turnos, como el requisito de contratar por turnos enteros y medios. La consecuencia sería
que se contrata por tantas horas como sea necesario para la empresa, y que se puede
cambiar el trabajador de función en cualquier momento y tantas veces como la empresa
quiera. Parece obvio que, en ausencia de un régimen de horarios, trabajar para empresas
diferentes —indispensable para un trabajador eventual— se dificultaría.

Retornando del tema de los horarios a la polifuncionalidad, según varios ejecutivos, la

motivación de la empresa para organizar el trabajo de forma polifuncional es,
principalmente, aprovechar mejor el tiempo de trabajo pagado: Varias tareas no son, de
por sí, para un turno entero. Por ejemplo, cuando se destrinca la carga en el buque, ¡los
del muelle no hacen nada! Entonces, ¿por qué no deberían subirse al buque y ayudar allí
entretanto?

107
 Rotamos y ampliamos las funciones permanentemente. Si un turno tarda 7,5 horas y
realizas tu trabajo en la mitad del tiempo, también debes hacer algo en las 3,75 horas
restantes — ¡si no, eso tampoco te gratifica como persona!

Cuanto más aportas, más contento estás— pero también más cansado. En consecuencia,
la aplicación de la polifuncionalidad ahorra mano de obra, lo cual subrayan las siguientes
declaraciones de ejecutivos: Alguna de la gente que despedimos hace poco había quedado
supernumeraria por avances en la implementación de la polifuncionalidad. A los
sindicatos les cuesta aceptar la polifuncionalidad, porque, a fin de cuentas, significa
menos turnos para ellos.

Hace varios años que la polifuncionalidad incluso está sancionada en el artículo 12 del
Código de Trabajo, donde dice que la empresa puede cambiar el contenido y el lugar de
trabajo de forma unilateral, siempre que eso no suponga una desventaja para el empleado.
Eso significa que, al cambiar un trabajador dentro de un turno a una función menos
calificada y peor pagada (por ejemplo, de gruero a movilizador), no se le puede bajar el
valor turno por ello. De acuerdo con un funcionario, en el caso contrario, es decir al
cambiar a un trabajador a una función de más calificación y pago (por ejemplo, de
movilizador a gruero), no existe obligación legal de aumentar el valor turno.

Sin embargo, para evitar reproches de prácticas abusivas y conflictos, la mayoría de las
empresas lo hacen, algunas para el número de horas correspondientes —lo cual tampoco
está bien visto por los sindicatos—, otras para el turno entero. Entonces, la
polifuncionalidad puede darse de tal forma que un trabajador realiza diferentes funciones
temporalmente bien distinguibles dentro de un turno (por ejemplo, medio turno de
movilizador, medio turno de tarjador), o bien que se juntan funciones de forma simultánea
(por ejemplo, que el portalonero, aparte de servir de ojo al gruero, realiza funciones de
documentación que normalmente haría un tarjador). Hay que añadir que la alternación
entre las funciones de gruero y portalonero cada cuarto o medio turno —descrita en el
subcapítulo anterior— no es objeto de conflicto, ya que estas dos tareas se consideran
tradicionalmente complementarias. Aparte de esta excepción, la extensión de prácticas
polifuncionales ha sido la causa principal para numerosas huelgas en todo el país, como
por ejemplo, en los tres puertos más grandes de la región Bío-Bío en junio del 2003.

Los sindicatos suelen reivindicar la no aplicación de la polifuncionalidad argumentando

que, según las normas de la Autoridad Marítima, al registrar un trabajador para un turno,
se le tiene que asignar una función determinada. Si se interpretan estas normas al pie de
la letra, aparentemente están en contradicción con el Código de Trabajo. Para poner fin a
esta incoherencia legal y a dichos conflictos, la Dirección del Trabajo reaccionó en
noviembre 2003 con el dictamen 4413, en el cual clarificó que también el contrato de un
trabajador portuario puede especificar varias funciones alternativas o complementarias
que el trabajador tiene que realizar. Así, la polifuncionalidad está ahora sancionada para
el trabajo portuario93. No obstante, en el caso de un trabajador eventual, las tareas tienen

93
Como sea, lo que pudiese ser razonable para un contrato laboral normal indefinido es inconcebible que se pretenda
flexibilizar con los mismos criterios a un contrato que dura solamente 8 horas. Puede que esto corresponda a la ética.

108
que ser asignadas a una nave determinada, mientras que un trabajador permanente puede
atender a varios buques.

Aceptación e implementación de la polifuncionalidad

Si un trabajador es polivalente y está dispuesto a trabajar de forma polifuncional, puede

aumentar sus ingresos individuales. Sin embargo, la polifuncionalidad está contra los
intereses de los trabajadores como colectivo, ya que ahorra mano de obra. A lo largo del
estudio empírico, se obtuvo la impresión de que se suele exigir la polifuncionalidad de
los trabajadores permanentes, especialmente en las empresas mayores y en los terminales
mono operadores. Ellos, a su vez, suelen aceptarla para mantener su estabilidad laboral.
Ahora bien, las opiniones de los diferentes interlocutores acerca del grado de aceptación
entre los trabajadores eventuales divergieron mucho, como demuestran los comentarios
siguientes:

Sindicalista: “¡En nuestro puerto, la polifuncionalidad no se aplica porque no la

aceptamos! Si alguien empieza un turno como tarjador, lo termina como tarjador.”
Pregunta: “¿Pero no es acaso más interesante no hacer lo mismo durante 7,5 horas, sino
realizar varias tareas?”— (risa a carcajada entre los 13 sindicalistas presentes)
“Nonononononono!”

Reacción de un ejecutivo preguntado al respecto: “¡Eso es mentira que no se aplique la

polifuncionalidad en este puerto! Es cierto que era difícil bajo el viejo esquema de
operación, ya que los trabajadores eventuales tuvieron distintos empleadores, pero ahora
eso ha cambiado. ¡Lo que ellos pretenden es que no se aplique el artículo 12 [del Código
de trabajo] —a saber, se puede cambiar la función dentro del turno, junto con el salario!”

Otro empresario: “Opino que es malo rechazar la polifuncionalidad/polivalencia, porque

eso limita profesionalmente a los trabajadores.”

Sindicalista: “Por cierto, todos somos polivalentes, sabemos realizar muchas diferentes
tareas — ¡pero turno por turno!”

Otro sindicalista: “En otros puertos sí que se cambian funciones dentro de los turnos, pero
entonces se paga el mayor salario para el turno entero —de tal forma, varios trabajadores
pueden ganar más de lo que pone en el contrato.”

Otro: “Es bueno que nos capacitemos, pero yo no lo hago para beneficiar más a la
empresa— ¡nos llevan a que nos capacitemos, porque entonces ellos lo usan para
exigirnos aún más tareas (dentro de un turno)!

Esta última declaración se puede interpretar de tal forma que una intensa aplicación de la
polifuncionalidad puede reforzar los efectos propios del mayor ritmo de trabajo, descritos
en el contexto de las grúas de muelle. Evidentemente, es provechoso para ambas partes
si los trabajadores son polivalentes, ya que eso asegura a las empresas una fuerza laboral
versátil, y a los trabajadores un número de turnos e ingresos elevados. No obstante, la
organización polifuncional del trabajo va a seguir siendo un tema muy conflictivo, que

109
 aún después de la aclaración jurídica representará un detonante para las relaciones
sociales en el sector portuario de Chile: Tanto la Coordinadora de Trabajadores Marítimos
Portuarios de Chile como la Cámara Marítima y Portuaria de Chile anunciaron una
resistencia férrea contra el dictamen. Es de suponer que para los unos, es demasiado
flexible, y para los otros, demasiado inflexible94.

Fuente: Raithelhuber y Weller (2005)

II.10. Polifuncionalidad y reemplazo en la huelga

El tema de la polifuncionalidad es importante en la coyuntura actual, cuando se debate la

reforma laboral.

En términos generales el empleador no puede reemplazar trabajadores desde el primer día de

la huelga, salvo que en su última oferta (entregada dentro de plazo legal), contemple tres
estipulaciones, a lo menos, como son:

i) ofrecer idénticas estipulaciones del contrato colectivo vigente;

ii) reajustabilidad mínima anual al menos igual al IPC; y,
iii) un bono de reemplazo de 4 UF por trabajador reemplazado.

Si no ofrece estas tres estipulaciones mínimas, no podrá reemplazar trabajadores desde el

primer día, sino que podrá hacerlo desde el día 15 del comienzo de la huelga.

Un fallo reciente de la Corte de Apelaciones ha prohibido que durante la huelga se reemplace

a los trabajadores con personal interno en el caso de la empresa Brinks. En consecuencia, ha
interpretado la Constitución y los tratados internacionales relevantes, con el objeto de
delimitar el contenido constitucionalmente protegido del derecho a huelga. La Corte
interpreta, además, el Código del Trabajo que establece la prohibición de reemplazo de
trabajadores en la huelga.

Ahora bien, está en curso un debate en torno a la reforma laboral, relacionado con la
polifuncionalidad o multifuncionalidad y el reemplazo en la huelga por personal interno, por
cuanto se pretende mediante una indicación que señala que “…los trabajadores no
involucrados en la huelga podrán ejecutar las funciones convenidas en sus contratos. El
empleador en el ejercicio de sus facultades legales podrá efectuar las adecuaciones necesarias
con este objeto, incluidos los ajustes a los turnos u horarios de trabajo, sin que lo previsto en
este párrafo constituya práctica desleal”. Esto es interpretado por las dirigencias sindicales
como disfrazar la polifuncionalidad como un mecanismo para romper una huelga.

La polifuncionalidad instaurada en el año 2001 permite al empleador estipular en el contrato

de trabajo dos o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias. La
polifuncionalidad se ha constituido en un instrumento de flexibilidad laboral en manos del
empleador para ampliar, de acuerdo a las necesidades de la producción, las funciones

94Véase Mundo Marítimo.cl 2 y 26 de enero de 2004 y 21 noviembre de 2003.

110
exigibles a los trabajadores, sin que ello represente un incremento proporcional en la
remuneración. En relación a los trabajadores portuarios permanentes no opera el reemplazo
interno, pero respecto de los eventuales cabe recordar que estos no tienen derecho a huelga.

II.11. Conclusiones generales de la seguridad laboral

La falta de una política de seguridad laboral sectorial en torno a estándares básicos y

específicos de seguridad, supone un escaso interés por el mejoramiento continuo de las
actividades del trabajo. En ciertos casos, no se contempla a la totalidad de trabajadores que
participan de la cadena de abastecimiento porque algunos de ellos (transportistas, pionetas
de vehículos) no se consideran trabajadores portuarios.

Al existir varios prestadores de servicios en un recinto portuario, y que cada empresa tiene
consideraciones y políticas propias con respecto a la seguridad de sus trabajadores, así como
diferencias en capacitaciones y entrenamientos, limita el alcance de acción de los comités
paritarios de higiene y seguridad, pese a la legislación.

La polifuncionalidad resulta positiva en términos económicos (permite combinar trabajos y,

por tanto, aumentar ingresos), pero puede ser nociva en términos de bienestar y seguridad
laboral. Por otra parte, la polifuncionalidad en el trabajo portuario dificulta la calificación de
los trabajos.

111
CAPÍTULO III. HOMOLOGACION Y BRECHAS EN LOS PUESTOS DE
TRABAJO Y PROPUESTAS PARA EL MEJORAMIENTO DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO Y PREVISIÓN DE LOS TRABAJADORES PORTUARIOS

III.1. Introducción

Este capítulo está dividido en tres partes que obedecen a las conclusiones del estudio. La
primera parte se refiere a los hallazgos y conclusiones referentes al diseño y homologación
de los puestos de trabajo; la segunda referida a las brechas en los puestos de trabajo; y, la
tercera, que resume las propuestas para el sector basadas en todos los aspectos de este estudio.

La variedad de puertos existentes en Chile y las formas de organización del trabajo,

especialmente por las diferencias tecnológicas, generan interrogantes sobre el impacto
laboral de las formas de operación de cada uno de ellos, atendiendo a que hay diferencias en
cuanto a carga, desarrollo tecnológico y organización empresarial. Esto podría generar
dificultades para la descripción de los puestos de trabajo en el sector, especialmente en lo
que concierne a homologación de actividades laborales. No obstante, como se observa a nivel
mundial, hay una tendencia más bien a homogeneizar los sistemas portuarios como se
describe en la tabla III.1.

Tabla III.1:El Cambio de la naturaleza del trabajo portuario

Desde … A…

Trabajadores sin mayor especialización Polifuncionalidad profesional

Operaciones intensivas en trabajo Operaciones intensivas en capital

Manejo de carga general Operaciones especializadas

Contratos eventuales Empleos Permanentes

Trabajo de cuadrilla Trabajo de equipo

Capacitación en terreno Capacitación Certificada

fuerza de trabajo compuesta esencialmente por hombres

Fuerza de trabajo diversificada
adultos

Fuente: International Labour Organization, Guidelines on training in the port sector.TMEPS/2011/10, Geneva,
International Labour Office, 2012

La muestra de este trabajo está constituida por los puertos de San Antonio, San Vicente y
Valparaíso. El Puerto de San Antonio, está conformado por cuatro frentes de atraque: Molo
Sur, Costanera – Espigón Puerto, Terminal Puerto Panul y Terminal Policarpo Toro; los dos
primeros frentes se especializan en carga fraccionada de graneles líquidos y sólidos mediante
conteiner; los frentes restantes, se especializan en carga de graneles líquidos.

112
El puerto de San Vicente, posee dos líneas de especialización de trabajo: la primera, con
conteiner y, la segunda, de carga general.

El puerto de Valparaíso, realiza Servicios Básicos y Servicios Especiales. Los Servicios

Básicos, se dividen en: Servicio de Muellaje95, y Servicio de Transferencia96; en sus Servicios
Especiales, se encuentran: Servicio a la Nave97, Servicio de Estiba y Desestiba98; Servicio de
Almacenaje99, Servicios de Refrigerados100, Servicios de Patio101 y Otros Servicios102.

En este contexto, se realizó un levantamiento de puestos de trabajo, mediante la utilización

de fichas definidas por el equipo del proyecto, que permiten recolectar información de los
requisitos o perfiles ocupacionales103 que son las habilidades que debe poseer el trabajador
para detentar un puesto de trabajo; y sus requerimientos: conjunto de tareas y
responsabilidades propias del puesto de trabajo para el cumplimiento de los objetivos del
área o unidad de la organización; así como su misión, relaciones de dependencia,
subordinación y coordinación de cada puesto de trabajo104.

El sector portuario aún tiene diferencias tecnológicas importantes según cada puerto. Puede
entonces, parecer difícil homologar de manera exacta los puestos de trabajo. Sin embargo,
este trabajo al considerar puertos con mayor desarrollo tecnológico está, inevitablemente,
mostrando la tendencia del sector a plazos breves.

95
Servicios relacionados con el uso del frente de atraque, delantal e instalaciones de un sitio para la atención de nave,
embarcación o artefacto naval por parte de Armadores, Agentes de naves o representantes. http://portal.tps.cl/servicios-
tarifas/tps/2013-08-05/163720.html#vtxt_cuerpo_T0
96
Servicios relacionados a la descarga o embarque de contenedores y/o carga general dentro del Terminal desde un medio
marítimo a un medio terrestre o viceversa. http://portal.tps.cl/servicios-tarifas/tps/2013-08-
05/163720.html#vtxt_cuerpo_T0
97
Servicios relacionados a solicitudes especiales de una nave, distintas a las actividades de transferencia, tales como amara,
desamarra, suministro de agua potable y limpieza de bodegas entre otras. http://portal.tps.cl/servicios-
tarifas/tps/2013-08-05/163720.html#vtxt_cuerpo_T0
98
Servicios relacionados con la carga, ya sea contenedores y/o carga general. http://portal.tps.cl/servicios-
tarifas/tps/2013-08-05/163720.html#vtxt_cuerpo_T0
99
Servicios relacionados a la custodia de la carga, siendo TPS responsable, conforme a la legislación vigente desde el
momento en que se recibe y hasta su entrega al Consignatario o su representante.http://portal.tps.cl/servicios-
tarifas/tps/2013-08-05/163720.html#vtxt_cuerpo_T0
100
Servicios integrales relacionados a la recepción, conexión y monitoreo de contenedores Reefer. El Terminal también
presta el servicio de retiro de unidades gen set y su posterior entrega a los distintos depósitos.
http://portal.tps.cl/servicios-tarifas/tps/2013-08-05/163720.html#vtxt_cuerpo_T0
101
Servicios relacionados con prestaciones adicionales a la carga y a requerimiento del cliente, tales como consolidados,
desconsolidados, manipuleos y traspaleteo, entre otros. http://portal.tps.cl/servicios-tarifas/tps/2013-08-
05/163720.html#vtxt_cuerpo_T0
102
Servicios relacionados con actividades anexas a los servicios a la carga, tales como arriendo de equipos, uso de batea de
emergencia y servicios de utilería, entre otros.http://portal.tps.cl/servicios-tarifas/tps/2013-08-
05/163720.html#vtxt_cuerpo_T0
103
Definición contenida en la página de Chile Valora.
http://www.chilevalora.cl/buscador/index.php/PerfilCompetencia/index
104
Probablemente por esta razón y la gran competencia en el sector, es que desde las empresas consideran estratégica y
confidencial esta parte de la organización.

113
III.2. Puestos de trabajo en el sector portuario

Inicialmente, y según lo expuesto en el capítulo I sobre la revisión de la información existente

de los puestos de trabajo en el sector portuario, la lista de puestos de trabajo quedó,
finalmente, conformada de la siguiente manera:

Cuadro III.1: Lista de 74 puestos de trabajo portuario para ficha de descripción

Código de Catálogo
NOMBRE DEL PUESTO DE TRABAJO
Único de Puesto de
PORTUARIO
Trabajo

ASS - 1 Digitador Terminal

ASS -2 Supervisor Almacén

ASS -3 Supervisor de Terminal

ASS -4 Jefe de División Servicios a la Carga

ASS -5 Encargado de Bodega

ASS -6 Documental Almacén

ASS -7 Documental Importación

ASS -8 Documental Terminal

ASS -9 Auxiliar Mecánico

ASS -10 Vulcanizador

ASS -11 Coordinador de Equipos Rodantes

ASS -12 Coordinador Grúas Móviles y Portuarias

ASS -13 Documental Nave

ASS -14 Digitador Depósito

ASS -15 Digitador Gate Control

ASS -16 Vigilante Privado Marítimo Portuario

ASS -17 Supervisor de Seguridad

ASS -18 Jefe de Seguridad

ASS -19 Coordinador de Seguridad

ASS -20 Técnico Electromecánico

ASS -21 Mantenimiento– Técnico Mecánico

114
ASS -22 Mecánico de Mantenimiento o Taller OverHaul

ASS -23 Técnico Eléctrico Mantenimiento (Stacker)

AVALP - 24 Movilizador

AVALP - 25 Reparador Embalador

AVALP – 26 Auxiliar de Tránsito

AVALP - 27 Watchman o Guardia de Portalón

AVALP - 28 Conductor

AVALP - 29 Encargado de Oficina

AVALP - 30 Empleado de Oficina

AVALP - 31 Encargado Gate Control

AVALP - 32 Internador

ASS -33 Secuencial

AVALP - 34 Tarjador

AVALP - 35 Bay Plan

ESS -36 Ingeniero Traineer

ESS -37 Coordinador de Proyectos

ESS -38 Capataz de Nave

ESS -39 Jefe de Mantención Equipos

ESS -40 Supervisor de Operaciones (Naves)

ESS -41 Analista Planificación de Mantenimiento

ESS -42 Supervisor Grúas Móviles

ESS -43 Encargado Reefer

ESS -44 Supervisor Reefer (Supervisor Frigorista)

EVALP - 45 Supervisor de Naves

EVALP - 46 Capataz

ESS -47 Supervisor de Depósito

ESS -48 Coordinador Depósito

ESS -49 Supervisor de Equipos

OSS -50 Recepcionista - Despachador

115
 OSS -51 Soldador

OSS -52 Inspector de Depósito

OSS -53 Stackin Control

OSS -54 Tarjador

OSS -55 Documental Gate Control

OSS -56 Coordinador Operaciones Terrestres

OSS -57 Horquillero

OSS -58 Winchero

OSS -59 Operador Grúas Gottwall

OSS -60 Pañolero Utilero de Nave

OSS -61 Movilizador – Estibador de Consolidado

OSS -62 Estibador Movilizador

OSS -63 Frigorista

OVALP - 64 Estibador

OVALP -65 Trincador

OVALP -66 Auxiliar de Embarque

OVALP -67 Auxiliar de Seguridad o Control de Gases

OVALP -68 Operador Grúa Horquilla

OVALP -69 Operador de Grúas Gantry y Gootwald

OVALP -70 Operador de Grúas Pórtico o RTG

OVALP -71 Operador de Tracto Camión

OVALP -72 Control Stacking

OVALP -73 Portalonero o Señalero

OVALP -74 Operador de Winchas o Grúa Abordo

Las fichas de descripción detalladas de cada función, se reportan en el anexo 5 de este

informe: “Catálogo Único de Puestos de Trabajo en el Sector Portuario”.

116
III.2.1. Elaboración del mapa de procesos en base a criterios de agrupación de puestos
de trabajo.

Luego de hacer la distribución de los puestos de trabajo según macro-procesos en las fichas,
(para mayor detalle ver anexo 8) la agrupación que resulta es la siguiente:

Diagrama III 1: Agrupación de puestos de trabajo del sector portuario por macro
procesos

Macro – proceso Operativo

Recepcionista - Despachador; Soldador; Inspector de Deposito; Stackin Control; Tarjador;

Documental Gate Control; Coordinador Operaciones Terrestres;Horquillero, Winchero;
Operador Grúas Gottwall; Pañolero Utilero de Nave; Movilizador – Estibador de
Consolidado; Estibador Movilizador; Frigorista; Estibador; Trincador; Auxiliar de Embarque;
Auxiliar de Seguridad o Control de Gases; Operador de Winches o Grúa Abordo; Operador
Grúa Horquilla; Operador de Grúas Gantry y Gootwald; Operador de Grúas Pórtico o RTG;
Operador de Tracto Camión; Control Stacking; Portalonero Señalero.

Macro – proceso de Apoyo

Digitador Terminal; Supervisor Almacén; Supervisor de Terminal; Jefe de División Servicios

a la Carga; Encargado de Bodega; Documental Almacén; Documental Importación;
Documental Terminal; Auxiliar Mecánico; Vulcanizador; Coordinador de Equipos Rodantes;
Coordinador Grúas Móviles y Portuarias; Documental Nave; Digitador Deposito; Digitador
Gate Control; Vigilante Privado Marítimo Portuario; Supervisor de Seguridad; Jefe de
Seguridad; Coordinador de Seguridad; Técnico Electromecánico; Mantenimiento– Técnico
Mecánico; Mécanico de Mantenimiento o Taller OverHaul; Winchero; Técnico Eléctrico
Mantenimiento (Stacker); Secuencial (Yard o Amy); Movilizador; Reparador Embalador;
Auxiliar de Tránsito; Watchman o Guardia de Portalón; Conductor; Encargado de Oficina;
Encargado Gate Control; Tarjador; Bay Plan; Internador.

Macro – proceso Estratégico

Ingeniero Traineer; Coordinador de Proyectos; Capataz de Nave; Supervisor de Deposito;

Coordinador Depósito; Jefe de Mantención Equipos; Supervisor de Operaciones (Naves);
Analista Planificación de Mantenimiento; Supervisor Grúas Móviles; Supervisor de Equipos;
Encargado Reefer; Supervisor Reefer (Supervisor Frigorista); Supervisor de Naves; Capataz.

Elaboración: Chile 21

117
En el marco de la definición de trabajadores portuarios (excluyendo la gerencia estratégica y
las tareas de la administración de las empresas)se concluye que en el marco de los macro-
procesos estratégicos se encuentran esencialmente: los ingenieros, supervisores y capataces;
en el macro-proceso operativo los operadores y auxiliares de movilización de carga; y, en la
línea del macro-proceso de apoyo los digitadores, documentalistas (incluyendo tarjadores),
asesores en seguridad, técnicos de mantenimiento, guardias, entre otros.

III.3. Resultados y conclusiones del levantamiento de cargos en los puestos de trabajo

del sector portuario

1) La propuesta metodológica que se presentó considera la cultura del sector, y hace

partícipe a los trabajadores y dirigentes sindicales de las definiciones y alcances del
estudio.

2) La información incluye la visión del sector empresarial a través de su participación

en los trabajos de Chile Valora. Sin embargo, algunas empresas han incorporado las
definiciones de puestos de trabajo al nivel de confidencialidad estratégica-
operacional105. Cada empresa puede denominar un puesto como le acomode. Un
estudio de la estructura organizativa de los puertos podría ayudar a una definición
nacional de homologación de puestos de trabajo, pero a juzgar por las entrevistas, no
parece ser de interés empresarial.

3) La información recolectada fue ampliada con los campos de la ficha de descripción

de puestos de trabajo propuestos (misión, subordinación, coordinación y dependencia,
entre otros). En estas fichas se ha ampliado la información disponible en otras fuentes
en lo que concierne a cantidad de puestos de trabajo inicialmente levantados (74 en
este estudio) y los requisitos necesarios para el cargo. Algunos de los puestos de
trabajo descritos, presentan vacíos, especialmente en lo que concierne a
subordinación y coordinación. Esto pareciera obedecer a que los trabajadores suelen
no ser informados del funcionamiento de la organización (las empresas se
desvinculan de la responsabilidad de la capacitación de los trabajadores eventuales).

4) De su parte, el trabajador –por necesidad y la precariedad contractual- suele aceptar

lo que se le ofrezca, aun si no tiene el descanso necesario entre turno y turno o si no
está totalmente calificado para la realización de una función.

5) La construcción de un criterio de agrupación basado en macro-procesos, logra

visualizar aspectos de la flexibilidad laboral en los puertos (polifuncionalidad) y
cómo los puestos de trabajo se trasladan entre los distintos niveles. Un caso especial
es el caso del capataz en Valparaíso, que inicialmente y según la descripción técnica
de su cargo se posiciona dentro del macro-proceso estratégico, pero en la práctica se
traslada a los macro-procesos operativos y de apoyo, o realiza ambas funciones.

105
No todo el sector empresarial considera necesaria esta confidencialidad.

118
 6) Este enfoque permite describir con mayor detalle la realidad de cada puesto de
trabajo existente con el propósito de que los trabajadores y empresarios dispongan de
información relevante y consensuada para aumentar y mejorar las capacidades de
negociación individual o colectiva (formación, polifuncionalidad, escalas salariales,
etc.). Esto permitirá potenciar las capacidades de los actores y detectar problemas en
las condiciones de trabajo y encontrar soluciones en conjunto entre trabajadores,
empresas y Estado106.

III.4. Homologación de puestos de trabajo en el sector portuario

Con la lista inicial de 74 puestos de trabajo y las correspondientes fichas de descripción, se

realizó una segunda fase de trabajo en terreno. En la primera etapa se presentaron los nombres
de los puestos de trabajo en tarjetas. Estas tarjetas fueron extendidas en una mesa en que se
explicó el concepto de homologación y sus fines.

Posteriormente, se formuló una pregunta básica: ¿Cuáles creen ustedes que son cargos
homologables? El equipo selecciona parejas y tríos de tarjetas, que según su criterio son
homologables.

Separadas estas tarjetas se realizó una segunda selección: ¿Por qué creen ustedes que estos
puestos de trabajo son homologables? En este punto, se realiza una discusión abierta, en
torno a la pregunta de por qué las tarjetas seleccionadas y agrupadas pueden ser
homologables. La discusión abierta propone una redistribución de los puestos de trabajo
susceptibles de ser homologados, separando las parejas y tríos.

Una vez logrado consenso -según el experto- se ordenaron los puestos susceptibles de
homologación en el cuadro III.2, considerando los siguientes campos: macro-proceso
asociado al puesto de trabajo, puesto de trabajo, cantidad de puestos susceptibles de
homologación, cantidad de puestos homologados, plan de homologación.

El proceso de homologación se hizo de la siguiente manera. Las parejas y tríos de puestos

seleccionados se asociaron, en primer lugar según un macro-proceso. Era imprescindible
(para continuar comparando cargos) que éstos pertenezcan a un mismo macro-proceso (en
caso que los puestos de trabajo susceptibles de homologación se encuentren en macro-
procesos distintos, la homologación se descarta. Los que superaron esta primera comparación
son trasladados a una segunda fase en la que se compara tareas, funciones, dependencia y
subordinación.

Posterior a este ejercicio sólo quedaron 24 puestos en discusión para ser homologados, es
decir, se aceptaron como diferentes a 50 puestos. A continuación, se presenta el plan de
homologación que es una metodología que podrá ser útil en el país para ampliar las
homologaciones de puestos de trabajo de puerto en puerto (más allá de esta muestra)
estableciendo en el futuro una suerte de léxico que identifique las maneras con que se
denomina una misma función en diferentes puertos.

106
El Estado sigue teniendo un rol importante en la gestión general de puertos, en el resguardo de las leyes que afectan al
sector incluyendo las laborales, de seguridad y de salud ocupacional y en otorgar subsidios para compensar pagos históricos.

119
 Cuadro III.2:Homologación para puestos de trabajo del sector portuario

Código de
Cantidad de
Catálogo Macro proceso Cantidad de
Puesto de Puesto Plan de
Único de asociado al puesto Puestos
trabajo Candidatos a Homologación
Puesto de de trabajo Homologados
Homologación
Trabajo

AVALP –
Apoyo Movilizador Para el estibador y
24
trincador, se deberán
definir en las
funciones nuevas
tareas, que
complementen uno y
3 2 otro puesto. Se
OVALP – deberá realizar una
Operativo Estibador
64 capacitación de
ajuste a las nuevas
tareas refundidas en
el nuevo cargo:
Trincador - Estibador
OVALP –
Operativo Trincador
65

OVALP – Operador de No aplica

Operativo
71 Tracto Camión homologación por
2 0 pertenecer a Macro-
AVALP – procesos
Apoyo Conductor
28 diferenciados

AVALP – El puesto de
Apoyo Tarjador
34 Tarjador, con el
puesto de Bay Plan,
solo se diferencian
en sus actividades
debajo de la nave
para el tarjador, y
arriba de la nave para
2 2 el Bay Plan, en este
AVALP – caso el conocimiento
Apoyo Bay Plan
35 del Bay Plan es
mayor con respecto
al trabajo a bordo de
la nave, por lo que
los puestos se
homologan, a: Bay
Plan.

120
 Documental No aplica
ASS – 6 Apoyo
Almacén homologación,
porque las
Documental actividades se
ASS – 7 Apoyo
Importaciones 3 0 encuentran en
distintas zonas del
Documental puerto
ASS – 8 Apoyo
Terminal

Para los puestos en

consideración, se
determina que
cumplen con las
mismas relaciones de
dependencia,
Coordinador coordinación, años
ASS – 12 Apoyo Grúas Móviles y de experiencia, como
Portuarias también la misión,
pero con
2 2
conocimiento más
profundos en el
puesto de
Coordinador Grúas
Móviles y Portuarias.
Se Homologan, y se
mantiene el nombre
de Coordinador
Grúas Móviles y
Coordinador de
Portuarias
Equipos
ASS – 11 Apoyo Rodantes

Documental
ASS – 13 Apoyo No aplica
Nave
homologación por
2 0 pertenecer a macro-
Supervisor de
procesos
ESS – 40 Estratégico Operaciones
diferenciados
(Naves)

Digitador No aplica
ASS -14 Apoyo
Depósito homologación por
2 0 pertenecer a macro-
Stacking procesos
OSS – 53 Operativo
Control diferenciados

121
 Los puestos no son
homologables, dado
que el puesto de
Digitador Gate
Digitador Gate
ASS -15 Apoyo Control exige una
Control
experiencia laboral
2 0
de 6 meses, mientras
que el puesto de
Documental Gate
Control, exigen una
experiencia laboral
de 2 años
Documental
ASS – 55 Apoyo
Gate Control

Homologación
Directa, el puesto de
Mecánico de
Mantenimiento o
Taller OverHaul,
Mecánico de
presenta mayor
Mantenimiento
ASS – 22 Apoyo detalle en los
o Taller
conocimientos
OverHaul
técnicos y de gestión,
2 2
englobando los del
puesto de Técnico
Eléctrico
Mantenimiento
(Stacker). Se
Homologa a nuevo
puesto: Mecánico de
Mantenimiento de
Puerto
Técnico
Eléctrico
ASS - 23 Apoyo
Mantenimiento
(Stacker)

OSS - 58 Operativo Wincheros 2 0

122
 El puesto de
Operador Gruas
Gottwald debe tener
una experiencia de 3
años, y opera grúas
móviles para
transportar carga
Operador Gruas desde la nave al yard
Gottwald (patio), a diferencia
OSS - 59 Operativo
del Winchero, que
maneja una grúa a
bordo de la nave, en
la práctica realizan
su trabajo en zonas
claramente
diferenciadas, por lo
que no aplica
homologación

OSS – 63 Operativo Frigorista

No aplica
homologación por
2 0
Encargado de pertenecer a macro-
ESS – 43 Estratégico
Reefer procesos diferentes

1. En las discusiones del equipo, para la decisión de los puestos de trabajos

homologables, se detectó -al igual que en el levantamiento de la información de los
puestos de trabajo- que el trabajador no posee una percepción homogénea de su propio
trabajo. Es decir, dos trabajadores que efectúan un mismo puesto de trabajo pueden
percibir de forma distinta las labores diarias que deben realizar. Esta situación -que a
todas luces no ayuda a la eficiencia organizacional- se define como una falta de
capacitación en este ámbito agravada por la decisión empresarial (no unánime en todo
caso, como se mencionó) de considerar la información de los puestos de trabajo
confidencial y estratégica.

2. Con respecto a la homologación, de los 24 puestos seleccionados susceptibles de

homologación, se determinó la posibilidad de homologar ocho puestos, que quedaron
unificados en cuatro nuevos puestos de trabajo. Así, resulta un total de 20 puestos de
trabajo en la lista (16 sin posibilidad de homologación en el marco de la definición
de este estudio, y cuatro puestos de trabajo refundidos, es decir. homologados).

En este sentido puede calificarse los puestos homologados según:

a) Homologación total: Son puestos de trabajo que solo se diferencian por el nombre
(by plan y tarjador; mecánico de mantenimiento o taller de overhaul con técnico
eléctrico mantenimiento (stacker)), dado que sus funciones, tareas, requerimiento,
coordinación, subordinación, jefe directo, son los mismos, por lo que se aplica una
homologación directa, que no requiere capacitaciones adicionales.

123
 b) Homologación parcial: Las responsabilidades y actividades son semejantes, pero
se diferencian en algunos conocimientos específicos menores, que pueden
equipararse con una capacitación de compensación107.

En el esquema actual las capacitaciones necesarias adicionales deben ser propuestas por las
propias empresas si les resulta conveniente. Las entidades certificadoras solo indican los
requisitos para el desempeño de un puesto pero esto no genera obligación para la empresa.

3. Por otro lado, si se quisiera homologar puestos de trabajo en distintos macro-

procesos, se confundirían las descripciones del cargo porque entre los macro-procesos
hay también subordinación, es decir, se vería afectada la relación laboral global de
subordinación, coordinación, y dependencia.

4. La información recogida presenta diferencias según puertos, reflejada en las

opiniones primarias acerca de los puestos de trabajo. Es decir, hay dificultades en los
propios trabajadores para determinar sus relaciones de dependencia, subordinación y
coordinación, como también en lo que se refiere a la especialización requerida o
deseable. Quizás, el sistema contractual vigente separa demasiado a los trabajadores
de las empresas, lo cual es un déficit de modernidad. El Informe de la Comisión
Presidencial de Innovación para puertos y su logística108 presentado en enero de 2016
señala que el cuarto Desafío estratégico es “Diseñar un marco de relaciones laborales
modernas” y en la página 21 señala: “La situación varía en los puertos, aunque en
términos agregados la contratación de “eventuales” es la fórmula más extendida en el
medio portuario. Sin perjuicio del debate sobre los orígenes de esta situación, la
persistencia de este tipo de contratos puede generar conflictos que afectan la
eficiencia de los puertos y sus cadenas logísticas”.

107
La capacitación de compensación, hace referencia a educar a un trabajador en ciertos conocimientos, con el fin de adquirir
habilidades, técnicas y destrezas que permitan homologar un puesto de trabajo.
108
Comisión Presidencial de Innovación para puertos y su logística. Informe a la Presidenta de la República Michelle
Bachelet. Santiago, julio de 2015.

124
III.5. Catálogo único de puestos de trabajo en el sector portuario109

III.5.1. Diseño del catálogo único de puesto de trabajo

El catálogo único de puestos de trabajo, se elaboró de acuerdo a la ficha de puestos de trabajo

en el sector portuario, que fue presentada en el capítulo II, complementada con la asignación
por macro-proceso (Apoyo, Estratégico, y Operativo).

Se agregó un Código, cuya nomenclatura es la siguiente: Inicial del macro-proceso – Puerto

Considerado – número de referencia.

La inicial macro-proceso puedes ser A-E-O (Apoyo, Estratégico, y Operativo)

Los puertos SS o bien VALP; y, el número corresponde a las clasificaciones de los puestos
de trabajo según la Tabla II.2 de este estudio.

Por ejemplo, para el puesto de trabajo de Digitador Terminal, perteneciente al macro-proceso

de apoyo y con ubicación en los puertos de San Vicente y San Antonio y primera referencia,
el código es: ASS – 2. Para el puesto de trabajo de Control Stacking, asignado al macro-
proceso operativo en Valparaíso el código es: OVALP – 72.

III.5.2. Descripción del catálogo único de puesto de trabajo

La presentación del Catálogo único de puestos de trabajo en el sector portuario, se inicia con
los puestos de trabajo asociado a los macro-procesos de apoyo, luego los estratégicos, y
finalmente los de tipo operativo, para los 74 puestos de trabajos levantados inicialmente.

Las fichas de los puestos de trabajo que se presentan, son las que se obtuvieron antes de
iniciado el proceso de homologación.

Adicionalmente, en los puertos de San Vicente y San Antonio, se obtuvo información más
precisa con respecto a la información de requerimientos para desempeñar el cargo, junto con
una definición más clara de las funciones y tareas de los puestos de trabajo; mientras que la
información recopilada para los puestos de trabajo en Valparaíso fue menos precisa en este
aspecto. En parte porque en los dos puertos anteriores este ejercicio ya se había realizado
como consta en la información secundaria comentada.
De cualquier modo, en los tres puertos de la muestra, se presentan debilidades para
determinar con exactitud las relaciones de dependencia, subordinación y coordinación, como
también acerca de la especialización requerida o deseable.

109
Ver el CATALOGO ÚNICO DE PUESTO DE TRABAJO en el Anexo 5 de esta entrega.

125
III.6. Determinación de brechas en las condiciones de trabajo

El objetivo de esta sección es determinar las brechas en las condiciones de trabajo portuario,
mediante información recopilada con trabajadores portuarios y para el sector empresarial a
través de los perfiles de Chile Valora110. Se trata de analizar brechas entendidas como
aquellas diferencias entre los requisitos y requerimientos de los puestos de trabajo relevados
en el anexo 6, que son considerados en el Catálogo Único de Puestos de Trabajo para los
puertos de Valparaíso y San Vicente; y, la apreciación práctica que tienen los trabajadores de
tal situación. Las variables a considerar para esta comparación son: especialización del
trabajo, conocimientos técnicos o de gestión, y experiencia laboral.
Lo que resulta del análisis sintetiza las reflexiones realizadas en el marco del trabajo del
grupo de expertos y sus particulares observaciones en terreno. Estas conclusiones tienen por
objeto ser útiles para: mejorar la situación laboral; definir las funciones y capacitaciones de
los trabajadores portuarios en sus diferentes funciones y puestos de trabajo; y, para establecer
parámetros comunes en las conversaciones entre empresas, trabajadores y autoridades
públicas.
La pregunta inicial que se formuló a los trabajadores fue: ¿En su opinión cree Ud. que hay
diferencias entre lo descrito en las fichas de puesto de trabajo y el accionar cotidiano
que Ud. haya visto en la práctica? Asimismo, se les informó que no se trata de relevar
algún caso marginal o muy raro, sino, más bien, aquellos elementos que tienden a percibirse
como comunes.
Una vez recopiladas y sistematizadas las respuestas éstas se organizaron de tal modo que
pudiesen encontrarse elementos causales relevantes para identificar posibles soluciones o
mejoramientos en la situación, toda vez que, la identificación de una brecha es concebida
como un aspecto mejorable en la organización.
III.6.1. Determinación de brechas en las condiciones de trabajo en base a fichas de
descripción de puestos de trabajo

Los ámbitos considerados para la determinación de brechas en las condiciones de trabajo se

originan en:
1. Especialización del trabajo: se determinan los cursos obligatorios como deseables,
para el cumplimiento de los objetivos.
2. Conocimientos técnicos o de gestión: son aquellos que fueron definidos como
necesarios u obligatorios para llevar a cabo una función.
3. Experiencia laboral: cantidad de meses o años que debe poseer un trabajador para
detentar un puesto de trabajo.
Las respuestas, como se señaló, no reflejan opiniones cuantitativas acerca de los
procedimientos o situaciones detectadas y sirven únicamente para relevar aspectos

110
Cabe notar que se consultó al sector empresarial acerca de los puestos de trabajo ante lo cual se obtuvo dos tipos de
respuestas. La una, que era una información confidencial y, la otra, confirmada por la Cámara Marítima y Portuaria de que
el aporte y la visión empresarial a este respecto, se encontraba en los perfiles de cargos disponibles en Chile Valora. En
efecto, el documento que reporta estos perfiles está avalado por CAMPORT y se usó para este estudio.

126
susceptibles de mejorar en la actividad portuaria. Asimismo, es posible que en algunos
puertos esa situación se haya resuelto con anterioridad111.
Las brechas detectadas se dividen en aquellas que conciernen a la especialización o
competencias del trabajador, a los conocimientos técnicos o de gestión, o a la experiencia
laboral, pero también hay brechas que obedecen al tipo de contrato, como se examina en la
sección siguiente.

III.6.2. Determinación de brechas en las condiciones de trabajo en base al tipo de

contrato

Las brechas con respecto a las condiciones de empleo portuario que, por cierto, se reflejan
en los ingresos laborales, dependen de los arreglos institucionales para los procesos de
contratación. En algunos países, los empleadores están obligados a usar consorcios o
empresas para contratar trabajadores regulares o eventuales no pudiendo ellos mismos
seleccionar o negociar las condiciones de trabajo112.

Estos sistemas pueden tener diversas maneras de organizarse. En Chile, incluyen

instituciones directamente controladas por las asociaciones de trabajadores y, en los últimos
años, también se crearon empresas vinculadas a las empresas portuarias. Los mecanismos y
lógicas de funcionamiento de unas y otras son distintos lo que genera diferencias tanto en los
sistemas de contrato como en los requerimientos y entrenamiento previo de los trabajadores
contratados.

El sistema vigente en Chile cuenta con múltiples empresas de reclutamiento de personal. Tres
de entre ellas están vinculadas a los principales concesionarios de los puertos del país (ver
capítulo I). Los trabajos realizados en la Unión Europea consideran que se puede modernizar
el sistema mediante la profesionalización de las empresas contratadoras de personal, aunque
es necesario ponderar su participación porcentual en el total del “mercado laboral portuario”
del país.

En efecto, en 1996, la OIT realizó una encuesta a los puertos europeos que concluyó
señalando que 74% eran trabajadores empleados de manera permanente; y, sólo, 11% eran
trabajadores casuales o eventuales. Además, según las encuestas de empleo portuario de la
OIT la fuerza de trabajo en los puertos de la UE había declinado considerablemente desde
principios de los años 90. Ahora, se afirma, el objetivo es tener un número menor de
trabajadores, pero más especializados, disponibles en una base de tiempo más flexible.
Harding, S., 1990113.

111
Se debe recordar que la entrada a los puertos posee barreras altas. Así también lo evidencia la experiencia internacional:
“Hay muchas regulaciones a los mercados laborales que han terminado por reducir el trabajo precario mediante leyes
especiales y acuerdos colectivos. En algunos casos, estas reglas implican reservar el trabajo temporal para empresas
complementarias registradas y que disponen de trabajadores que incluso pueden ser pagados aún si no trabajan. En 16 de
los 22 puertos examinados (73%) en la Unión Europea el acceso a los puertos está restringido.Eric Van Hooydonk. PORT
LABOUR IN THE EU. Labour Market Qualifications & Training Health & Safety. Vol I. The EU Perspectives. 2013.
112
Van Hooydonk Eric (2013).
113
Harding, S., Restrictive Labor Practices in Seaports, Washington, World Bank, October 1990.

127
En consecuencia, habrá más brechas en las condiciones de empleo y de ingresos según las
diferencias en cuanto a la formalización contractual de los trabajadores y la capacidad del
sistema para regularizar los contratos y estabilizar los ingresos. Esta es la primera brecha que
se puede detectar en el sistema chileno.

De acuerdo a los resultados obtenidos a partir del análisis de la base de datos de los registros
administrativos de la Subsecretaría de Previsión Social los trabajadores que han realizado
algún turno en el año en Chile oscilan en torno a 24.000 personas mientras que los
trabajadores portuarios reconocidos según la ley 20.773 de 2014 solo alcanzan a 12.000 (es
decir, alrededor de 50%). No se dispone de estadísticas precisas acerca del total de
trabajadores a contrato fijo normal en el sector, es decir, regidos por el Código del Trabajo.

Cabe considerar que las políticas sectoriales deben partir por definir trabajo y trabajador
portuario (como se ha hecho en este Informe). Como sea, las políticas que apunten a priorizar
la estabilización de los ingresos también están relacionadas con el número de trabajadores
portuarios que sean reconocidos como tales. Será mayor la volatilidad de los ingresos
mientras mayor sea el número “excedentario” de trabajadores portuarios.

Un aspecto que cabe destacar es la estabilización y la reducción de brechas de ingresos en

Europa (reducción de lagunas temporales en el trabajo), así como su consecuencia inmediata:
la reducción de las lagunas previsionales. Estos logros fueron posibles mediante la reducción
del contingente real de trabajadores, lo que obedece a los procesos de mecanización
("conteinerización") descritos en el capítulo I, pero también a que se han aumentado las
exigencias de capacitación para los registros que acreditan a los trabajadores portuarios y se
han reducido los contratos eventuales.

El cuadro III.3. muestra que el número de trabajadores portuarios en países con una carga
muy superior a Chile, es netamente inferior.

Cuadro III.3 : Número de Trabajadores Portuarios y carga por país en la Unión

Europea (2012)

País Carga en millones de Número de

toneladas (2011) Trabajadores
Bélgica 285 10,300
Bulgaria 28 4,000
Chipre 7 342
Dinamarca 92 2,000-5,600
Estonia 47 950
Finlandia 110 2,750
Francia 354 4,370
Alemania 296 15,000
Grecia 124 2,500
Irlanda 45 677
Italia 478 11,615-18,000

128
 Latvia 69 1,500
Lituania 45 2,000
Malta 32 1,100
Holanda 538 7,275
Polonia 65 6,000
Portugal 67 796
Rumania 40 4,187
Eslovenia 17 758-902
España 476 6,500
Suecia 145 3,000-4,000
Reino Unido 519 18,000
Total EU - 105,620-116,740

Fuente: Van Hooydonk 2013

Todo indica que el incremento de las condiciones y reglas para incorporar trabajadores
portuarios calificados mediante cursos y especializaciones ha conducido a una reducción del
contingente de manera notable. Más allá de que en Chile hay rezagos tecnológicos notorios,
si se compara el número de trabajadores portuarios de Europa (como se observa en el cuadro
III.3) con los 12.000 reconocidos por los acuerdos de 2014 o los 54.000 que disponían de una
carta de acceso y que constan en la base de datos disponible para este estudio, es indudable
que hay una sobre estimación de la población calificada como trabajadores portuarios.

De este modo, se concluye que la diferencia en la introducción de mecanización en los

puertos es decisiva para establecer brechas intrasectoriales. Todo indica que los puertos
escogidos -especialmente San Antonio- están señalando las pautas y el horizonte del trabajo
portuario en Chile.

De otra parte, en entrevistas a dirigentes de los trabajadores y de los grupos focales se

desprende que las empresas que se han creado para administrar los contratos laborales
adolecen de vicios similares a lo que se criticaba a los propios trabajadores cuando
controlaban los sistemas de reclutamiento. Es decir, vicios de exclusión; insuficientes
criterios de capacitación para los trabajadores; incapacidad de mejorar criterios reales de
adscripción a la seguridad social; favoritismo hacia trabajadores afines; etc.

Esta suerte de integración vertical entre las concesionarias y algunas empresas contratistas,
probablemente, conduce a una restricción del antiguo poder de los trabajadores en que ellos
mismos realizaban tales asignaciones. En suma, una “integración vertical” entre empresas
contratistas y portuarias podría también lesionar el funcionamiento transparente del mercado
laboral portuario.

129
III.7. Principales resultados

En el anexo 6 se exponen los resultados exhaustivos de la revisión de las brechas de acuerdo

a la metodología formulada. Considerando que las brechas y sus causas son cuantitativamente
pocas se establece en esta sección, más bien, un resumen de los principales hallazgos.
1.- Una situación generalizable es la falta de conocimientos por parte de los trabajadores de
San Vicente de las normas ambientales que se han instaurado para cumplir con la
reglamentación de la ISO 14001114. Esto hace suponer que es necesaria una mayor
capacitación en los trabajadores para conocer los alcances de las normas.
2.- El anexo 6 “Detección de Brechas para Especialización del trabajador, Conocimientos
Técnicos o de Gestión, y Experiencia Laboral de los Puestos de Trabajo” da cuenta de la
detección de brechas en el sector portuario en los siguientes rubros: especialización del
trabajador (es decir, se da cuenta de si la especialización exigida es realmente la que
normalmente se considera al momento de contratar a un trabajador);los conocimientos
técnicos o de gestión que son considerados imprescindibles para la realización de las tareas
del puesto de trabajo; y,el tiempo exigido en la experiencia laboral.
En este contexto se pueden señalar los siguientes aspectos que no fueron completamente
ajustados a las reglas que aparecían en las fichas:
ASS - 6 Documental almacén. Se detecta que existen trabajadores que tienen experiencia en
otras labores del rubro portuario, pero no en el ámbito específico de este puesto de trabajo.
ASS – 9 Auxiliar mecánico. Existen casos que se contratan trabajadores que no poseen
conocimientos de manipulación de combustible, lo que es un tema fundamental en la
seguridad relacionada con eventos adversos o de riesgos.
ASS - 12 Coordinador de Grúas móviles y portuarias. Algunos trabajadores en este puesto
de trabajo no disponen de conocimientos y experticia en el uso de programas básicos.
ASS - 4 Jefe de división de servicios de carga. En este cargo existen trabajadores con
menores conocimientos de inglés que el que establecen los requisitos.
ASS - 13 Documental de nave. A los trabajadores suele exigírsele solo inglés básico. En los
requisitos levantados en las fichas se indicaba la necesidad de disponer conocimientos de
comprensión lectora de inglés técnico.
ASS – 14 Digitador depósito. En la práctica se contrata a personas sin los dos años de
experiencia requerida.
ASS - 23 Técnico eléctrico mantenimiento (Stacker). Se suele contratar sin la condición de
los dos años de experiencia.

114
La norma ISO 14001 exige a la empresa crear un plan de manejo ambiental que incluya: objetivos y metas ambientales,
políticas y procedimientos para lograr esas metas, responsabilidades definidas, actividades de capacitación del personal,
documentación y un sistema para controlar cualquier cambio y avance realizado. La norma ISO 14001 describe el proceso
que debe seguir la empresa y le exige respetar las leyes ambientales nacionales. Sin embargo, no establece metas de
desempeño específicas de productividad.

130
AVALP - 28 Conductor. Retira o embarca vehículos desde las naves. Debiera disponer de la
licencia correspondiente; en ocasiones se contrata personal con un tipo de licencia que no
corresponde.
OSS – 50 Recepcionista – Despachador. En la práctica, este tipo de trabajador no utiliza
conocimientos ambientales para desarrollar su labor, pero se exige que disponga de éstos,
por certificación ISO 14001.
OSS - 56 Coordinador operaciones terrestres. En ocasiones se contrata personal sin la
exigencia del post – título en gestión ambiental que figura en los requisitos de la respectiva
ficha.
ASS - 10 Vulcanizador. Se detecta que existen trabajadores que tienen experiencia en otras
labores del rubro portuario, pero no en el ámbito específico de este puesto de trabajo.
OSS - 61 Movilizador – estibador de consolidado. Al igual que en el caso anterior existen
trabajadores que se han desempeñado en el sector, pero no ha desempeñado labores en este
puesto de trabajo.
OSS - 62 Estibador movilizador. El requisito establecido es un curso básico de seguridad en
faenas portuarias. En general, estiman que los cursos que permiten obtener la condición de
trabajador portuario no permiten obtener estas competencias porque son demasiado
generales. Esta situación, por lo demás debe alertar acerca de las capacidades reales de los
trabajadores portuarios en los ámbitos que supuestamente otorga la tarjeta que lo reconoce
como trabajador portuario.
Una síntesis causal de las situaciones descritas se encuentra en el siguiente diagrama que
especifica los hallazgos de brechas de una manera sistemática.

131
 Diagrama III.2: Ishikawa para las condiciones del trabajo portuario en Chile

Método Mano de Obra

Falta de Capacitación
Falta de Capacitación en en Mecánica y Mantención
Temas Medio Ambientales
Falta de Capacitación en
Falta de Experiencia Procedimiento de Manejo de Carga
en el Puesto de Trabajo
Falta de Inducción
Brecha de Condiciones
de Trabajo
Regla de Negocio
Manejo de Maquinaria de Contratación
Sin Especialización Integración Vertical
entre Empresa
Contratista y portuarias
Manejo de Carga
Sin Conocimiento
del Procedimiento
Seguridad Entorno Tecnología

Elaboración: Chile 21

Como síntesis causal, el diagrama de Ishikawa sistematiza las causas que generan la brecha
de las condiciones de trabajo, y las agrupa en cinco grandes familias (mano de obra, entorno,
tecnología, seguridad y método) y permite tener una visión global que identifica las causas
de mayor impacto en la generación de las brechas de condiciones de trabajo.
En efecto, se puede observar que las causas de las brechas de condiciones de trabajo, se
encuentran mayormente asociadas a capacitación y experiencia (familia de mano de obra),
esto quiere decir, que la brecha de condiciones de trabajo, tiene una fuerte relación a la familia
de mano de obra, y sus cinco causas se encuentran asociadas a capacitación y experiencia en
los puestos de trabajo; mientras que para la familia de entorno, se relacionan cuatro causales
que generan la brecha de estudio mayoritariamente asociadas a las formas contractuales; en
tercer lugar, se encuentra la familia de seguridad, en que figuran dos problemas detectados:
el manejo de maquinaria sin la especialización adecuada y el manejo de carga sin suficientes
conocimientos sobre los procedimientos asociados; en cuarto lugar, corresponde la familia
de métodos. En este caso se detecta una ambigüedad en cuanto a la autoridad que debiese
controlar las licencias de conducir; y, finalmente, en quinto lugar, se encuentra la familia de
tecnología que no presenta brecha en las condiciones de trabajo.

132
III.8. Propuestas para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y previsión de los
trabajadores portuarios

Esta última parte del capítulo tiene por objetivo sistematizar algunas propuestas para el
mejoramiento de las condiciones de trabajo y previsión de los trabajadores portuarios.

Para el efecto se recopilaron las opiniones de los actores entrevistados; se revisó la

bibliografía específica relacionada con las precariedades que afectan al trabajo portuario
(particularmente, las que sugiere la Organización Internacional del Trabajo); se evaluaron
opiniones vertidas en entrevistas anteriores; y, se diseñó un cuestionario especial para revisar
los hallazgos preliminares y recoger nuevas opiniones y comentarios de los actores. Esas
entrevistas se reportan en el anexo10.

Algunas de las opiniones de las entrevistas (la mayoría) que han parecido pertinentes fueron
incorporadas en el estudio. En general, se trata de no omitir opiniones relevantes con respecto
a lo que los actores esperan para el futuro. Cabe recordar que más allá de los términos de
referencia establecidos, la propuesta de Chile 21 incluyó la organización de grupos focales
en cada puerto que posibilitaron realizar exitosamente esta investigación lo que permitió,
adicionalmente, someter a consideración de los actores las conclusiones centrales (en el caso
de las empresas y los trabajadores a través de entrevistas).

En el capítulo II se revisaron los grandes problemas que se presentaron bajo la forma de

hipótesis de trabajo y que incluían factores: de tipo estructural; de tipo operacional; de la
capacidad organizativa-gremial de los trabajadores portuarios; y, de seguridad laboral. En
efecto, las propuestas de mejoras, sugeridas en esta investigación, cubren estos aspectos.

Las mejoras que se proponen en este estudio no siempre corresponden a comparaciones entre
una normativa y su no cumplimiento. Algunas mejoras se deben a cumplimientos parciales
o incipientes de la normativa como lo relacionado con los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad aprobados en 2014; otras, surgen de comparar otras experiencias internacionales
y la realidad local.

Los problemas sectoriales no obedecen a bajos salarios por turno (se ubica en torno a un
mínimo de 40.000 pesos) sino a la incertidumbre para obtener los turnos; la modernización
mejora las condiciones de salud, higiene y seguridad, pero expulsa a un cierto tipo de
trabajadores que no tienen la calificación requerida; a esto responden las propuestas (qué
calificación se necesita y qué hacer con los trabajadores desplazados o cómo evitar que se
amplíe la precariedad laboral). El aprendizaje esencial en este estudio es que las brechas en
capacitación, seguridad y normativas de higiene se cubren razonablemente en las empresas
faltando especialmente adecuar los conocimientos en alguna normativa relacionada con
seguridad (ISO y otras).
El estudio se desarrolló en tres puertos y contó con la colaboración de numerosos trabajadores
por lo que las opiniones con respecto a los puestos de trabajo y al cumplimiento de las normas
tienen un aval práctico importante. Sin embargo, pueden haber diferencias con los demás
puertos del país, aunque hay consenso que los puertos elegidos están marcando las pautas de
modernización para todos los demás. Se pudo verificar que los levantamientos de puestos, en

133
lo esencial, coincidían con lo realizado por Chile Valora. Esto hace que, pese a las reticencias
para brindar información por parte de las empresas, ésta existe y fue examinada en este
estudio. En suma, con lo que se sugiere en este estudio y, en particular, con la implantación
de una institucionalidad pública coordinada se puede generar las condiciones para un
fructífero diálogo entre empresarios, trabajadores portuarios y sector público.
El recuadro siguiente presenta una suerte de síntesis -útil para las políticas públicas- de los
grandes lineamientos que se desprenden de este estudio.

Recuadro 6
Marco general para las propuestas
Con el objeto de reducir la precariedad laboral y previsional de los trabajadores portuarios
es necesario invertir la lógica de la contratación en los puertos, es decir, que empresarios
y trabajadores coincidan en un cálculo acerca de la demanda de trabajadores necesarios
por puerto y por mes, los cuales pueden tener contratos regulares o eventuales; que se
establezcan criterios transparentes de contratación para: trabajadores estables, trabajadores
con “turnos mínimos garantizados” (Convenios de Provisión de Puestos de Trabajo) y
trabajadores eventuales, en general; que se defina las competencias de los trabajadores
portuarios requeridos de acuerdo a criterios compartidos de multifuncionalidad y de
homologación de puestos de trabajo; y, que se mantengan criterios de competencias y
homologaciones técnicas con sus respectivos requerimientos y requisitos para permitir a
los trabajadores el “acceso a los puertos”, es decir, superar un criterio formal de acceso
que es el actualmente vigente. Todo esto necesita una institucionalidad pública coordinada
que sea capaz de acompañar y participar en el diálogo entre empresarios y trabajadores.

Elaboración Chile 21

III.8.1. La modernización sectorial

Tradicionalmente el trabajo portuario ha sido considerado como una profesión de bajo nivel
de calificación. En realidad, esto ha cambiado de manera significativa en todos los puertos
del mundo desde la introducción de la “conteinerización” como se indica en la tabla III.1.

No cabe duda que la mecanización ocurrida en los puertos ha implicado transformaciones en

la ingeniería de los procesos involucrados y en las capacitaciones mínimas necesarias para
desempeñar estas nuevas funciones en los puestos de trabajo en los puertos. De hecho, este
estudio, recoge en sus diversos capítulos los impactos de las transformaciones que sintetiza
la tabla III.1. Parte del mejoramiento general de las condiciones de los trabajadores en el
sector está relacionado con las capacidades de: formalizar las relaciones laborales; definir las
funciones para cada puesto de trabajo sin perjuicio de que se considere la multifuncionalidad

134
(como se examinó en el capítulo II); y, especificar la capacitación (como se desprende del
catálogo único del anexo 5).
La tabla III.2 sintetiza los impactos sobre el empleo de los trabajadores portuarios (TP) de la
modernización sectorial.
Tabla III.2: Impactos sobre efectos en el empleo, condiciones del empleo y manejo de
las relaciones laborales de la modernización sectorial portuaria.
EFECTOS EN EL EMPLEO CONDICIONES DEL EMPLEO
Reclasificación de los puestos de Mayor movilidad laboral
trabajo
Nuevos patrones de empleo Aumento de la seguridad laboral
porque se vincula al uso de
maquinaria sofisticada
Restricciones en la fuerza laboral y Necesidades de capacitación y
pérdida directa de puestos de trabajo mejoramiento de la calificación de la
mano de obra
Políticas de contratación más Aumento de la carga de trabajo
regulares asumida por los trabajadores y más
flexibilidad del horario de trabajo
Reducción -o eliminación- del rol de Sistema de pagos formalizado según
dirigentes y delegados sindicales en contratos y pagos por tarea (TP
cuanto a la intermediación de los eventuales)
contratos
Aumento de la productividad en el -Aumento de la incertidumbre entre
corto y mediano plazo debido a las los trabajadores portuarios por
inversiones, el crecimiento, la cambios en las reglas:
privatización de empresas y la
diversificación de servicios. Reduce -Mayores diferencias salariales y
el empleo global. aumento del porcentaje
correspondiente a incentivos dentro
de cada salario
-Restricción de huelgas y otro tipo de
acciones reivindicativas de los
trabajadores
Elaboración Chile 21
GESTIÓN DE LAS
RELACIONES LABORALES
Mayor énfasis en el profesionalismo
y en las capacitaciones
polifuncionales
Mayor presencia de formulación de
políticas laborales por parte de la
empresa
Mayor énfasis en la aplicación
estricta de los protocolos para el
desempeño laboral
Disminución o transformación del
poder sindical y de su capacidad de
negociación
Formas más engorrosas de
negociación sindical y preferencia de
la empresa por la negociación
individual versus la colectiva
- Posición predominante de la
empresa para definir las reglas de
funcionamiento al interior de la
empresa.
135
III.8.2. Acceso al mercado laboral portuario y los trabajadores portuarios

Existen regulaciones en los mercados laborales internacionales para el sector portuario que
han terminado por reducir el trabajo precario mediante leyes especiales y acuerdos colectivos.
Las alternativas recientes que se han desarrollado para reducir la precariedad del empleo
portuario en la Unión Europea (UE) han estado más bien centradas en restricciones al acceso
al mercado laboral portuario. En esta sección se pasará revista a tales regulaciones para
evaluar aquellas que podrían convertirse en propuestas útiles y viables para el contexto
nacional.

III.8.3. Ajustar la oferta y la demanda de trabajadores portuarios

En general, las formas de mejorar la precariedad previsional están relacionadas con que el
conjunto de los actores (empresas, trabajadores y Estado) constituyan instancias permanentes
de diálogo para ajustar la oferta y demanda de trabajadores en el sector, en la medida de lo
posible. Uno de los temas esenciales de este diálogo en el que existe consenso es que es
necesario regular la oferta de trabajadores. Para estos efectos se recomienda tener en
consideración criterios de política que permitan:

(1) No reponer mecánicamente la reducción natural de TP. Esto no puede ser una decisión
arbitraria, sino relacionada con aumentar los requisitos de formación que permiten aspirar a
acceder a la calidad de TP. Por ejemplo, los propios trabajadores115 consideran que la llamada
“tarjeta roja” no cumple ninguna función en cuanto a calificación.

(2) En consecuencia, más que cesar el reclutamiento o impedir el acceso a esta fuente laboral,
los esfuerzos de las instancias reguladoras y de las empresas que contratan personal para
estos trabajos deben dedicarse a seleccionar trabajadores con calificaciones compatibles con
las necesidades de los puestos de trabajo que se registran en los puertos. Estos esfuerzos se
relacionan con un compromiso de los trabajadores para adquirir las formaciones requeridas
y de las empresas para incrementar las contrataciones regulares a sus trabajadores.

(3) Separar los registros -sin que signifique exclusión- de aquellos trabajadores que no
perciben sus principales ingresos para subsistir, del trabajo portuario. Actualmente, los
registros de TP son responsabilidad de Directemar, sin embargo, las empresas contratistas
podrían ampliar la información que entregan, incluyendo las especialidades de los TP, es
decir, no hay un registro general nacional estadístico porque no se ha explicitado la utilidad
de su existencia para proponer políticas sectoriales.

En todo caso, los trabajadores portuarios en la actualidad –luego del término de Emporchi-
dejaron de ser funcionarios públicos por lo que no podrían ser asimilados o beneficiados por
resoluciones que corresponden al sector público. Sin embargo, como sucedió en el conflicto
de 2014, el Estado tuvo un rol decisivo en la negociación y en la manera en que se financió
el principal acuerdo (el financiamiento del pago a la media hora adeudada a los TP) que
provino de un impuesto a la carga naviera que cobró y pagó el Estado. Si se estimase que los

115
Ver entrevista a trabajadores de Valparaíso en Anexo 2.

136
trabajos portuarios son diferentes a los demás –por ejemplo, lo que sucede con los trabajos
pesados- es posible incorporar un aporte adicional desde las empresas para concurrir a
aumentar las cuentas de las personas en las Administradoras de Fondos Previsionales y así
poder evaluar una jubilación prematura (esto supone suplementar las cotizaciones).

III.8.4. Los registros de los trabajadores portuarios

La OIT ha trabajado hace mucho tiempo en lo referente al trabajo portuario y ha recomendado

que se hagan registros de los trabajadores portuarios regulares y que solo ellos sean
contratados en prioridad116 y, luego, si faltase mano de obra, se recurra a otras instituciones,
agencias o personas. Esta regulación que data de 1949 ya recomendaba ingresos mínimos
garantizados para los trabajadores portuarios registrados117. Estos son equivalentes a los
Convenios de Provisión de Puestos De Trabajo (CPPT) existentes en Chile que aseguran un
mínimo de turnos en el mes y que existen en el país hace años; aunque no están protegidos
por el Código del Trabajo como los trabajadores a tiempo parcial.

Cabe notar que la OIT no define de una única manera ni el trabajo portuario ni a los
trabajadores portuarios, recomendando que se usen las prácticas nacionales lo que da cuenta
de los problemas que se han suscitado para estas definiciones118.

III.8.5. Por qué mejorar los registros

Hay varios argumentos para estimular el registro sistemático de los TP:

i) que los métodos modernos de manipulación de carga requieren usar

trabajadores polifuncionales capacitados y capaces de usar maquinaria
costosa de manera segura y eficiente. El empleo ocasional también es
incompatible con la utilización de equipamientos modernos, que «requiere el
empleo de una mano de obra calificada, formada y responsable. El empleo
sistemático de una mano de obra ocasional no ofrecería las mismas
garantías119;
ii) asegurar una oferta constante de trabajadores calificados es esencial para
controlar el acceso a la profesión con un registro apropiado y un sistema de
asignación eficiente;
iii) el máximo beneficio de los métodos de registro consiste en disponer de un
compromiso completo de los trabajadores. Esto significa ofrecer suficientes
garantías de empleo y de ingresos. La recomendación No 145 de la OIT indica
que el establecimiento de registros está destinado a “operar esquemas para la
regularización del empleo, la estabilización de los ingresos y la asignación
del trabajo en los puertos”;

116En el Vol II de: Van Hooydonk Eric. PORT LABOUR IN THE EU. Labour Market Qualifications & Training Health &
Safety. The EU Perspectives. 2013, aparecen los casos por puertos de cada propuesta que se señala en este estudio.
117ILO Resolution No. 25 concerning the Regularisation of Employment of Dockworkers of 27 May 1949.
118ILO The Dock Work Convention No. 137. 1973.
119Recomendación No 145 de la OIT (párrafo 137; véanse también los párrafos 75, 77, 88 y 113).

137
 iv) los registros, además, podrían evitar imponer los costos de la modernización
solo a un grupo de trabajadores que quedan marginados por la modernización
(se señaló que los marginados prioritariamente son los mayores de 45 años).

Parece lógico suponer que la mayor dificultad creada por la adopción de métodos nuevos de
manipulación de carga es que ellos exacerban el problema que existía desde antes en los
puertos, es decir, el “exceso” de oferta de mano de obra. Es importante considerar que con la
mecanización la amplitud de la brecha de sobreoferta podría ampliarse. Sin embargo, tanto
las cifras disponibles que se han presentado, como las opiniones de los entrevistados,
manifiestan una relativa estabilidad en la demanda portuaria en los últimos ocho años. En
efecto, el aumento de la actividad ha compensado la reducción de mano de obra por efecto
de la mecanización.

La estabilización mayoritaria de los empleos podrá solo ser alcanzada si hay un eficiente
sistema de registros y de asignación de turnos entre los TP. La eficiencia del sistema depende
de muchos factores, como el número de empresas contratistas de TP, la extensión y
organización del puerto, y el tipo de carga. Todas ellas influyen sobre el empleo. Es decir,
para las empresas con mayores alternativas de empleo siempre será más fácil distribuir los
trabajadores de tal modo que todos –o la mayoría- pueda cubrir, al menos, un número mínimo
de turnos mensuales.

En los puertos modernos hay mucha diversidad de situaciones, pero, aun así, se logra
determinar la proporción de trabajo que se usa regularmente y cuál es la que debe provenir
de empresas externas. Si bien es preferible, socialmente, tener a todos los trabajadores con
contrato fijo, lo común es distribuir el trabajo entre trabajadores permanentes con algunos
trabajadores eventuales. Incluso, es importante mantener registros separados de ambos tipos
de trabajadores.

La responsabilidad de levantar estadísticas en este campo está diluida, aunque actualmente

recae, esencialmente, en DIRECTEMAR. De otra parte, la proporción de trabajadores
permanentes y eventuales existe en detalle en las empresas. Tal como lo planteó el gerente
de Recursos Humanos de SAAM (ver entrevista) que entregó cifras detalladas y que
contabiliza en esa empresa un 27% de contratos eventuales. Asimismo, las organizaciones
sindicales también tienen una estimación muy clara de esta relación. Pareciera que falta una
sistematización a nivel nacional de esta situación. En concreto, será necesario definir si se le
otorgará a DIRECTEMAR la responsabilidad de compilar las estadísticas portuarias
periódicas y de buena calidad. El sector portuario es esencialmente un tema económico y
laboral. En este sentido sería preferible que fuese una institución vinculada a uno de estos
ámbitos que ejerciese el rol director sectorial, sin perjuicio de que deben seguir participando
y aportando las demás instituciones que se han mencionado en el diagrama II.1. En efecto,
DIRECTEMAR depende del Ministerio de Defensa que tiene un objetivo diferente al de los
actores sectoriales.

En la mayoría de los puertos es necesario disponer de TP temporales. En Europa solo

alrededor de 10% de los TP puede ser catalogado de eventuales. Algunos de ellos tienen otros

138
trabajos principales, o andan en búsqueda de otro trabajo. Es probable que, en Chile, haya
numerosos trabajadores portuarios –definidos en el sentido amplio120- que tienen otras
fuentes de ingresos principales.

La preocupación actual de los gremios –como se ha manifestado en los paros de los últimos
años- se refiere a que una cantidad importante de quienes se consideran trabajadores
portuarios no logran siquiera obtener los turnos suficientes para obtener ingresos decentes.
De este modo, uno de los objetivos de este estudio ha sido evaluar las restricciones o
regulaciones que permitirían reducir la precariedad laboral. En esta perspectiva, se
seleccionaron regulaciones, propuestas y acuerdos referidos al asunto de los registros -
vigentes en diferentes puertos-, que pueden ser útiles para el caso chileno121:

En realidad, la responsabilidad de contratar -por definición- recae en las empresas y éstas van
a reaccionar con criterios de utilidad marginal, es decir, con el proceso de modernización
tecnológico han estimado que será necesario contratar trabajadores con mayor calificación.
En este sentido no cabe “controlar” las contrataciones que hagan las empresas, sino la
propuesta específica de este estudio es que se desarrollen los Comités de Higiene y Seguridad
porque en este ámbito se pueden detectar situaciones en que se entreguen responsabilidades
a personas que no tienen las calificaciones para asumirlas o que se insista en cumplir
funciones en situaciones de riesgo.
Es necesario destacar que las empresas tienen plena conciencia de esa situación y también
han manifestado su interés en reducir la accidentabilidad y asegurar el buen funcionamiento
de los procesos de producción porque los accidentes, además de los impactos humanos,
tienen impactos financieros si se destruye o deteriora una máquina. El problema es que -por
la precariedad de los TP eventuales- éstos son una suerte de cesantes permanentes lo que los
coloca en una situación de vulnerabilidad para aceptar trabajos en momentos que no debiesen
hacerlo.
De otra parte, son necesarias demarcaciones más estrictas a los puestos de trabajo (regulación
de la polifuncionalidad). Cabe señalar que este es un tema álgido en la actualidad y que no
hay consenso –ni mucho menos- en la sociedad122 acerca de los alcances y usos de la
polifuncionalidad por parte de las empresas porque incluso ahora está en juego este tema en
relación al reemplazo en la huelga, que forma parte del debate actual sobre la Reforma
Laboral.

Se ha también mencionado las escalas de dotación obligatoria. Este sistema -que es muy
común en puertos europeos- en Chile es una práctica de poca asiduidad, pero existe bajo la
forma de Convenio de Provisión de Puestos de Trabajo. Consiste en contratos que aseguran
un cierto número de turnos por mes. Estos contratos existen en Chile, pero tienen una
duración de tres meses. La propuesta consiste en que se hagan permanentes como se define
continuación.

120
Es decir, bajo el concepto de matriculados, aunque la matrícula no esté vigente.
121
Prácticamente, todas ellas están vigentes actualmente en varios puertos en el mundo, pero también en Chile.
122
La Reforma Laboral en discusión en el Congreso Nacional hasta, al menos, marzo de 2016 da cuenta de la complejidad
de esta definición.

139
Con lo anterior se busca efectivamente contratar al trabajador portuario eventual por el
tiempo que dure la situación excepcional y no extender este tipo de contratación por años,
vulnerando la legislación laboral vigente.

Se debe homologar este tipo de contratación a lo que denomina el código del trabajo contrato
de plazo fijo este tipo de contratación se caracteriza por el hecho de que las partes convienen
de antemano su duración. Las partes pueden fijar el plazo de duración en días, semanas,
meses, años,

Ahora bien de conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo,
el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su
término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento.
También se transforma en indefinido, por el propio ministerio de la ley, cuando el contrato
de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por
cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo
tal característica. Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que
se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida
cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de 15 meses. O bien establecer una fecha precisa
para su término.

Con lo anterior los trabajadores portuarios eventuales que cumplan dichas características en
sus contrataciones pasar a ser trabajadores portuarios permanentes.

Todo lo anterior podría conducir a lo que en la literatura anglosajona se conoce con el término
'decasualisation123', para designar al término de un esquema de contratos de trabajo casuales
(eventuales) con trabajadores portuarios que no tienen empleador fijo. Entonces, la total
“decasualisation” solo ocurre cuando los trabajadores tienen un empleador permanente, con
un contrato de trabajo normal a tiempo completo, sea con un agente o con la empresa
portuaria. Los sinónimos que se usan son regularización y estabilización laboral. En Chile
hasta 2011 los TPE alcanzarían alrededor del 50%124. Esta es la brecha fundamental que hay
que estrechar en el país con las medidas enunciadas.

La OIT especificó que los mínimos garantizados para los trabajadores portuarios en la
Convención 137 deberían incluir: (1) asegurar un número de horas por mes, semana o por
año debiendo pagarse la diferencia si no se cumple; (2) pago en dinero, pagar por estar
presente en las llamadas y disponible para el trabajo cuando no se obtiene el empleo; (3)
pagos de seguros de desempleo si no se obtiene un mínimo de horas de trabajo.

Estas condiciones podrían ser objetivos a cumplir en plazos determinados hasta llegar a una
proporción del total de los trabajadores que contratan las empresas de alrededor de 80% que
es el parámetro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).
Para ello se requiere, al menos:
123Decasualisation en inglés. Quizás también podría traducirse como “deseventualización” del trabajo portuario.
124Las estimaciones del Presidente de CAMPORT, Jorge Marshall, en entrevista, es que los trabajadores eventuales en los
puertos alcanzarían solamente a alrededor de 40%. Otros estiman en menos o más esta cifra. Definir la cifra es parte de las
necesidades de las autoridades y actores para evaluar el alcance de las políticas sectoriales.

140
(1) que todos los trabajadores registrados que tengan prioridades de trabajo deben estar
alineados de acuerdo con un marco de calificaciones certificadas;

(2) tender a eliminar el concepto de trabajador eventual y aumentar la proporción de

trabajadores contratados por el Código del Trabajo aun si estos pueden ser por tiempos
parciales o por contratos a plazo fijos que están definidos en la ley lo cual dejaría para “último
recurso” usar trabajadores temporales;

(3) publicación obligatoria de todas las normas legales, reglamentarias o contractuales que
regulen el empleo y el funcionamiento de las empresas intermediarias, incluidos los aranceles
(esta tarea también debiese recaer en la institución que asuma la coordinación pública del
sector portuario);

(4) clarificar las sanciones para toda práctica discriminatoria de reclutamiento o asignación
de trabajo (esto es materia de reglamentos administrativos).

Todo lo anterior requiere compromisos y colaboraciones de los trabajadores, de los

empresarios y del Estado. Sin embargo, para que ello suceda se necesita, además, una
institucionalidad que permita avanzar en esta dirección. La Presidenta Bachelet encargó a la
Comisión de Innovación para Puertos y su Logística (2015) realizar propuestas en este
ámbito. En esa Comisión había representantes del gobierno, de las empresas, así como de
Chile Valora y funcionarios de la OIT.
Entre sus conclusiones se encuentra: “Impulsar la certificación y la capacitación de los
trabajadores logístico-portuarios” (p.iv) En consecuencia, desde la propia Presidencia
debiese convocarse a una mesa con todos los actores para precisar la propuesta. En este
ámbito se inscriben las sugerencias anteriores. Ciertamente, la Presidencia podrá delegar esta
responsabilidad, por ejemplo, en el Ministerio de Trabajo y, específicamente, en la
Subsecretaría de Trabajo.
Las modalidades concretas que se adopten en cada caso es parte de las negociaciones que
debiesen establecerse posterior, o simultáneamente, a la discusión de la Ley Larga. En
general, cuando se debaten leyes complejas siempre quedan aspectos, a veces significativos,
que se pueden tratar en los reglamentos u ordenanzas.

III.8.6. Las agencias de trabajadores temporales o empresas de muellaje

En la Unión Europea las empresas de trabajo portuario (de muellaje) son independientes de
las navieras y tampoco puede participar cualquier empresa de trabajo temporal en los puertos.
Es decir, se trata esencialmente de empresas de giro único cuyo rubro es la contratación de
TP y que cubren la demanda cuando ésta no es cubierta por los trabajadores con contrato.

Los empleadores están obligados a usar los consorcios o empresas para contratar trabajadores
regulares o eventuales no pudiendo ellos mismos seleccionar o negociar las condiciones de
trabajo. Este sistema podría ser útil siempre que no haya integraciones verticales porque
generaría asimetrías en contra de los trabajadores en su relación con las navieras. Esta

141
situación no es fácil de resolver porque hay empresas contratistas de mano de obra que tienen
vínculos con las navieras. La autoridad deberá evaluar esta situación para evitar conflictos
posteriores.

III.8.7. Otros mecanismos regulatorios

III.8.7.1. Los mecanismos relacionados con la calificación

Todo indica que el incremento de las condiciones y reglas para incorporar trabajadores
portuarios tanto en calificación, cursos y especializaciones ha conducido a una reducción del
contingente de manera notable. Asimismo, en la medida que en los puertos se reduzca la
demanda eventual habrá menos interés por parte de los trabajadores para esperar ser
llamados. Esto ha conducido a una reducción de los trabajadores reales de los puertos.

Además, el Convenio No. 152 de la OIT de 1979, establece que no se debía emplear
trabajadores en los puertos, a menos que hayan recibido la instrucción y capacitación
adecuada enfatizando los riesgos potenciales del trabajo y las precauciones a tomar en cuenta.
Para estos efectos en 2012 la OIT elaboró una guía de capacitación125 para trabajadores
portuarios que presenta un marco basado en competencias y capacitar en:

1.- proteger y promover la salud y la seguridad en los puertos;

2.- mejorar el desarrollo de habilidades de trabajadores portuarios y reforzar el status

profesional;

3.- establecer condiciones máximas de seguridad en los métodos de manipulación de carga y

otras operaciones portuarias;

4.- mejorar la eficiencia tanto de la manipulación de carga como en la calidad de servicio al

cliente en los puertos;

5.- proteger el medio ambiente y promover el trabajo decente y sustentable en los puertos.

Sería útil, además de las competencias técnicas, que estos criterios formen parte de la
capacitación general mínima de todo trabajador portuario.

III.8.7.2. Las brechas en capacitación

El modelo de capacitación para trabajadores portuarios descrito en la Guía de la OIT

mencionada, sigue un proceso secuencial, es decir, un ciclo que comienza con los perfiles de
competencias, identifica brechas entre las competencias requeridas y las que se encuentran
en el perfil de la fuerza de trabajo.

125
ILO Guidelineson training in theport sector, TMEPS/2011/10, Geneva, International Labour Office, 2012.

142
Este ejercicio se realizó en este estudio confrontándose el levantamiento de perfiles de los
puestos de trabajo con las realidades en los puertos escogidos mediante personas con amplia
experiencia laboral en el sector. Se dejó constancia que siempre puede haber diferencias con
lo que suceda en otros puertos, sea por desarrollo tecnológico, tipo de carga o estrategias de
gestión y de relaciones laborales.

No obstante, hay aspectos que permiten validar las conclusiones de este trabajo y en las que
coinciden los actores (ver entrevistas) como es la consideración según la cual el modelo
tecnológico y de negocios existente en los puertos de San Antonio y Valparaíso,
especialmente, tenderá a generalizarse en el país.

La conclusión primordial es que las brechas en cuanto a formación o requisitos profesionales

(comparando requisitos con prácticas) son menores. Pero, en cambio, en las llamadas
“habilidades blandas” 126 o requerimientos conexos como los mencionados en el párrafo
anterior las capacitaciones son menos frecuentes. Por ejemplo, en las entrevistas se verificó
que los trabajadores no reconocen nomenclaturas como ISO127 u OHSAS, ni las políticas
internas generales que se alinean a estos estándares internacionales.
En esta perspectiva, deben desarrollarse los planes de aprendizaje que podrían estrechar las
brechas a través de procesos sistemáticos de capacitación sujetos a una adecuada evaluación
y acreditación. En el centro del ciclo se encuentra la política de capacitación y una explícita
decisión que debe ser parte de un programa nacional (inspirado o apoyado por el gobierno)
de capacitación128 siguiendo el modelo que se describe en la figura siguiente.

126
Se refiere a requerimientos conexos como, por ejemplo, adaptación al cambio, asertividad, resolución de
conflictos, entre otros. En general, los TP presentan falencias, en el sentido de una falta de profundización en
estas capacidades.
127
ISO= International Organization for Standardization. OHSAS = Occupational Health and Safety Assessment Series.
128
En general, de acuerdo a las informaciones en terreno recogidas en este estudio las diferencias de calificaciones en los
puertos examinados entre lo que determinan los requisitos de los puestos de trabajo y las calificaciones reales de los
trabajadores son más bien marginales. Es evidente que las empresas tienen interés en acoplar tales requisitos puesto que
tiene relación con la productividad, la seguridad y la accidentabilidad. Lo importante es que los controles sean permanentes
lo cual puede facilitarse si se dispone de un registro exhaustivo de TP.

143
 Diagrama III.3: Marco de la formación en el sector portuario basado en las
competencias

Fuente: International Labour Organization, Guidelines on training in the port sector, TMEPS/2011/ 10, Geneva,
International Labour Office, 2012.

La guía de la OIT también recomienda que los Estados desarrollen un marco para la
certificación de las calificaciones de los proveedores de capacitación. La certificación en
Chile está bajo la responsabilidad de Chile Valora. Creada según Ley 20267 del 25-06-2008,
es una entidad autónoma con directores provenientes de los empresarios, de los trabajadores,
y de los Ministerios de Trabajo, Educación y Economía. Su presupuesto depende
esencialmente del Ministerio del Trabajo, aunque puede cobrar a las empresas por los
servicios de certificación de puestos de trabajo. Esta entidad puede cumplir un rol
fundamental en el sector portuario ya que permitirá consensuar las calificaciones mínimas
necesarias para ocupar cada puesto y podrá entregar información útil a la entidad
gubernamental que debiese concentrar las relaciones sectoriales.

Cabe señalar que Chile Valora es una entidad técnica que tiene por objeto levantar
información de requisitos de puestos de trabajo y calificarlos, pero no está obligada a hacer
análisis de esta información o a definir cadenas productivas o macro-procesos. Sin embargo,
si se observa el diagrama anterior, Chile Valora está en condiciones de acompañar todo el
proceso allí descrito pero su misión institucional se centra en la elaboración de perfiles de
competencias. Es decir, en el marco de la capacitación propiamente tal, debe buscarse otras
instituciones especializadas.

144
III.8.7.3. Acerca de la polifuncionalidad y el mejoramiento de la estabilidad contractual

El desarrollo de la tecnología y de las capacitaciones de los TP ha ampliado el número de los

puestos de trabajo en el sector ya que hay especializaciones en el manejo de máquinas
diversas, entre otros. Asimismo, hay tareas que son próximas, pero funcionalmente
diferentes. En este estudio se evidenció que de los 74 puestos de trabajo reconocidos
inicialmente solo 14 pudieron ser homologados. Sin perjuicio de que con capacitaciones
menores podrían ser equiparadas otras tantas y que, de otra parte, si se pudiesen hacer
traslados indiferenciados entre los niveles de macro-procesos también podrían ser reclutadas
personas para diferentes puestos de trabajo (aunque no parece recomendable pues interfiere
en la lógica de los procesos).

Para incrementar la eficiencia y la flexibilidad, muchos empleadores han promovido la

polifuncionalidad entre sus trabajadores. A mayor mecanización se necesita una mayor
versatilidad de los trabajadores y mayor capacitación. Los trabajadores portuarios pueden
desempeñar tres o cuatro funciones diferentes (Van Hooydonk 2013:50). Por ejemplo, los
trincadores de contenedores pueden ser entrenados para conducir carretillas elevadoras, y los
operadores de grúas de pórtico pueden ser certificados para conducir vehículos de pórtico.
Hay consenso en que en la actualidad se abren más posibilidades para los trabajadores para
desempeñar labores más amplias en la medida en que tienen acceso a capacitaciones diversas.
Esta mejoría en la capacitación que, sin duda, es positiva para el TP tiene como límite la
seguridad y, por ello, se ha introducido el término de “flexiguridad” para identificar tales
límites. Este término proviene de la mezcla entre las palabras flexibilidad y seguridad

El desarrollo de la polifuncionalidad puede ser interpretado como contrario a la

especialización pero, en realidad, es una especialización en ocupaciones relacionadas. Cabe
tener en cuenta que esto puede conducir a una reducción del número de empleos y a
flexibilizar los límites de algunas reglas de asignación de fuerza de trabajo.

Esta situación debe ser parte del diálogo entre empresas y sindicatos ya que podría asegurar
contratos normales a una cantidad mayor de trabajadores y podría permitir el sistema de
contratos mínimos asegurados para un mayor número de trabajadores, en la medida que
pudiesen ser asignados a diferentes puestos, tal como se ha implementado en otros países.
Por cierto, tal decisión no debiese menoscabar el ingreso del trabajador, es decir, ser usado
para pagar un menor precio al de su especialización.129

En este sentido, el Estado ha tomado responsabilidades en los diálogos entre empresarios y

trabajadores a través de la Subsecretaría del Trabajo que conduce los diálogos con las
organizaciones sindicales. Cabe definir una institucionalidad que concentre los temas
relacionados con el sector portuario de una manera integral (en el mundo moderno logística,
recursos humanos, regulaciones e integración de procesos no pueden estar separados. Por
ello se sugiere una integración del sector portuario en una institucionalidad rectora del sector
público).

129
En la mayoría de las propuestas que se formulan en este estudio es imprescindible que para su implementación se logre
un diálogo entre los tres actores principales: trabajadores, empresarios y Estado. Sin embargo, es la autoridad política la que
toma las decisiones en cada momento concreto.

145
III.8.7.4. Flexibilidad laboral y polifuncionalidad en Chile

Los debates sobre reforma laboral siguen centrándose en una serie de derechos
fundamentales en materia laboral, que hasta la fecha no están suficientemente protegidos y
que suponían un notorio déficit de libertad sindical y negociación colectiva, que requerían
urgentemente de una actualización para cumplir, o al menos acercarse, a los parámetros
internacionales. Pero a la vez, la legislación ha venido introduciendo nuevos espacios de
flexibilidad, precisamente con el objeto de facilitar la creación de empleo. Cualquier nuevo
intento flexibilizador requiere revisar hasta qué punto la legislación en Chile es rígida o
flexible.

Así por ejemplo, en cuanto a la flexibilidad en la entrada al trabajo, la normativa laboral

vigente exhibe un notorio avance. En efecto, reconoce una amplia variedad de contratos de
duración definida. Los contratos a plazo fijo; de obra o faena; transitorio y eventual, que
permiten a las empresas utilizar mano de obra por tiempo limitado y sin necesidad de pagar
compensaciones por término de contrato.

El Código del Trabajo también permite la externalización de servicios mediante el uso de la

subcontratación laboral y las empresas de servicios transitorios (EST), normas incorporadas
por medio de las modificaciones introducidas por la Ley N° 20.123130.

Por su parte, en cuanto a la flexibilidad en la salida del mercado laboral, rige la libertad de
despido con indemnización solo en algunos casos. En efecto, los contratos de trabajo de
duración limitada, de amplia aplicación, no son indemnizables si terminan por el fin de la
vigencia pactada. Las normas sobre renovación de contrato a plazo permiten que un
trabajador labore hasta dos años en una empresa sin derecho a indemnización lo cual no rige
para la actividad portuaria. Como sea, lo que parece lógico es que los TP no sean
discriminados tampoco en este sentido, aun si hay que evaluar la especificidad de este tipo
de trabajo.

En relación a la flexibilidad en el salario, el Código del Trabajo instituye un sistema de

fijación flexible de remuneraciones. El empleador goza de libertad para establecer una
remuneración fija por tiempo trabajado o una remuneración variable según resultados
empresariales o como comisión sobre las ventas que se obtengan. Las únicas limitaciones
legales en esta materia se refieren a la periodicidad del pago, que no puede ser superior a un
mes, y el monto, que no será inferior al ingreso mínimo legal.

En cuanto a la jornada de trabajo, el artículo 22 del Código del Trabajo, establece una jornada
ordinaria rígida de 45 horas semanales distribuidas en no más de seis días ni menos de cinco,
con un límite máximo de diez horas diarias de trabajo, incluidas dos horas extraordinarias al
día. Sin embargo, esto no impide que la legislación laboral reconozca amplios espacios de
adecuación empresarial en la duración y distribución del tiempo de trabajo. La reforma
laboral del año 2001 (Ley N° 19.759 que modifica el Código del Trabajo en lo relativo a las
nuevas modalidades de contratación, al derecho de sindicación, a los derechos fundamentales
130Publicada en el Diario Oficial de 16.10.2006. Rige a contar del 14.012007.

146
del trabajador y a otras materias que indica) limitó las posibilidades de extender la duración
de la jornada laboral, pero mantuvo las facultades empresariales para distribuir y organizar
el tiempo de trabajo. De hecho, los cambios en la extensión de la jornada de trabajo y en la
distribución horaria es una de las dimensiones que han transformado más profundamente el
empleo actual, teniendo efectos indiscutibles sobre la vida cotidiana de los trabajadores.

Por otra parte, existe amplia libertad empresarial para fijar ilimitadamente regímenes de
turnos de trabajo para laborar día y noche, ya que ninguna norma legal obliga a distribuir el
tiempo de trabajo en horario diurno. La organización por turnos de trabajo permite a la
empresa un funcionamiento continuo, distribuyendo el trabajo de tal forma que incluso se
trabaje sábados y domingos sin necesidad de pago de tiempo extraordinario, si se respetan
los límites diarios y semanales de horas trabajadas. Incluso al pactar la jornada laboral en el
contrato de trabajo, es común indicar que regirán las disposiciones sobre horario de trabajo
contenidas en el reglamento interno de la empresa.

Sin embargo, se regulan los límites de duración diario y semanal de la jornada de trabajo,
ante períodos de recarga o baja de la producción o de la actividad. Este no es el caso del
trabajo portuario, especialmente, entre los trabajadores eventuales que tienen contratos
apenas por turnos de 8 horas. Una mayor utilización de contratos de trabajo con jornadas
mínimas garantizadas podría ser un avance importante en la superación de la precariedad
laboral en los puertos (esta, en general, es la propuesta fundamental de este estudio). Los
trabajadores de Valparaíso, cuando se les consultó por los contratos con jornadas mínimas
garantizadas explicaron que las empresas solo consideran esta modalidad en la época de alta
sensibilidad estacional (envíos de fruta en verano local), pero no lo promueven ni aseguran
el resto del año.

En cuanto a la flexibilidad funcional, la ley le reconoce al empleador facultades

excepcionales para que modifique la naturaleza de la función desempeñada o el lugar de
trabajo, siempre que se trate de labores similares o que el nuevo lugar de trabajo quede dentro
de la misma ciudad y, en ambos casos, sin menoscabo para el trabajador. Es decir, si la
flexibilidad permite asegurar estabilidad laboral es probable que los trabajadores portuarios
estén de acuerdo en avanzar en negociaciones de este tipo. Resulta curioso que trabajadores
y empleadores se culpan mutuamente (según nuestras entrevistas) de no querer regularizar
contratos. El sector gubernamental tiene un rol fundamental en crear los mecanismos para
esclarecer si hay, efectivamente, la decisión entre los actores de “formalizar” las relaciones
laborales en los puertos.

En la actualidad, los trabajadores eventuales están marginados de diversos beneficios que

tienen los trabajadores a contrato indefinido. Esta precariedad podría ser el motivo para que
no se avance en la estabilización de los contratos con los trabajadores portuarios. Si los
beneficios (incentivos vinculados al rendimiento, adecuaciones a las jornadas de trabajo,
acceso a capacitación profesional) fuesen similares -en términos de costos- para la empresa
podría ayudar a una estabilidad laboral general en el sector. ¿Cabe preguntarse cómo podría
promoverse la estabilidad? Si el gobierno (o alguna unidad tripartita) estableciese
mecanismos para que las empresas pagasen costos adicionales por los trabajadores
eventuales correspondientes a cifras alícuotas (o con sobrecargas razonables) de
capacitación, beneficios y bonos normales que se otorgan a los trabajadores contratados

147
ciertamente se reducirá el trabajo precario. Esto es una normativa que, para tener efecto real,
tiene que tener carácter de ley.

Así, de lo expuesto es posible apreciar que el grado de flexibilización de la legislación laboral

chilena y, en particular, en lo referente a los puertos, es considerable y entrega a los
empleadores un margen bastante amplio de movilidad en la utilización del recurso humano,
tanto en la entrada y salida del trabajo como en la variación de las condiciones laborales.

III.8.7.5. Demarcación de trabajos

Este criterio es una variante de la polifuncionalidad pero que especifica sus límites. Se trata
de que ciertas tareas solo pueden ser desempeñadas por grupos con calificaciones específicas:
por ejemplo, conductores de grúas, conductores de carretillas, cortadoras de carbón, estibador
que utiliza barras131, apuntadores, etc. En algunos puertos de la UE hay registros separados
según calificación para los trabajadores en tierra, pero en el caso de buques de contenedores
o buques de transbordo rodado, tal distinción ha sido considerada inadecuada.

III.8.7.6. Brechas en higiene y seguridad

La Ley 20.773 de 2014 estableció que “las empresas de muellaje estarán obligadas a
constituir un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en cada puerto, terminal o frente de
atraque en que trabajen habitualmente más de 25 personas. Sus integrantes deben ser elegidos
por los trabajadores y las decisiones en las materias de su competencia, serán obligatorias
para las entidades empleadoras y sus trabajadores”132. En San Vicente, este comité se reúne,
pero los trabajadores afirman que se sienten “débiles” en este punto, dada la falta de
capacitación para poder abordar estos temas, incluso, señalan tener conciencia que deben
saber más sobre las leyes de seguridad y normas (como por ejemplo la OHSAS), pues no
tienen mayor conocimiento de ellas. Por otro lado, los trabajadores del puerto de Valparaíso
destacan que tienen conciencia de sus obligaciones y lo que permite la ley, como también las
funciones de ese comité, pero las reuniones que deberían organizarse no se llevan a cabo, y
más bien concluyen "desconocemos que se hayan llevado a cabo reuniones de los comités
paritarios en algún recinto portuario" (entrevista en anexo 10).
En cambio, los trabajadores de San Antonio opinaron que, en algunos casos los Comités de
Higiene y Seguridad (ver entrevista anexo 10) están dirigidos por los propios ejecutivos de
la empresa, lo cual no da garantías de que se detecten y corrijan los problemas. En general,
los Comités funcionan, pero se requiere más formación y capacidades de control efectivo
sobre el funcionamiento general de la empresa.
No debe desconocerse que los Comités Paritarios son una práctica reciente y, por lo tanto,
todos los actores están dispuestos a mejorar lo existente. La propuesta de este estudio es que
se mejoren los conocimientos en Higiene y Seguridad de todos los trabajadores a fin de que

131
Varillas de acero largo de las pestañas. Se usan para apretar los conos en los contenedores antes de salir de puerto o
aflojar los conos a la llegada de contenedores.
132
http://www.agendalaboral.gob.cl/los-avances/ley-corta-portuaria/

148
cada uno pueda dirigirse a sus representantes para señalar algún peligro y se subsane cuanto
antes (de cualquier modo, solo para dar cuenta de la tendencia que ha tomado esta medida,
se recoge una apreciación de funcionarios del Instituto de Salud del Trabajo de San Antonio
que indica que ha descendido la accidentabilidad en el puerto desde 2015).
Sin embargo, las críticas en el ámbito de la seguridad también existen desde el sector
empresarial. No solo en la entrevista a Jorge Marshall se manifiestan críticas a la manera en
que actualmente se enfrenta el tema de la seguridad. En efecto, CAMPORT expresa que las
propuestas “para cerrar la brecha en el ámbito de la seguridad” son las siguientes:
1. Mejorar los estándares de seguridad133, a través de:
• Actualizar el Reglamento de Seguridad para el trabajo portuario.
• Desarrollar programas que apoyen las mejores prácticas en seguridad y difundir
prácticas internacionales exitosas en seguridad y salud ocupacional.
• Aplicar prácticas laborales para el sector que incluyan políticas de selección,
capacitación y autocuidado, incluyendo las políticas de control de alcohol y drogas.
• Promover un APL (Acuerdo de Producción Limpia) para alcanzar, en un plazo
acotado, estándares de nivel internacional en materia de seguridad.
• Instar al restablecimiento del Departamento de Puertos en la Dirección del Trabajo.
• Crear un registro de estadísticas y antecedentes de accidentes laborales y
enfermedades profesionales134.
Esta propuesta da cuenta de la necesidad que el Estado y, en particular, DIRECTEMAR –o
la institución que se decida- debe actualizar todas las regulaciones con respecto a la seguridad
portuaria y hacerlas coherentes con las demandas de los trabajadores y las empresas.

III.8.7.7. Regulación del “Auto servicio”

La definición y alcance del llamado “autoservicio” (derecho de los usuarios de los puertos –
dueños de la carga- a manejar su propia carga)135 ha sido motivo de debates muy importantes
porque, de una parte, permitiría que los puertos de uso exclusivo de las grandes empresas no
tengan las mismas reglas que los demás. En Chile hay 40 puertos privados de uso privado

133Agregando dos puntos más: 2. Fomentar la selección y promoción en base a la capacitación y certificación y 3. Establecer
un nuevo estilo y clima en las relaciones laborales del sector. En CAMPORT. Dinámicas laborales marzo de 2016
http://www.camport.cl/sitio/dinamicas-laborales/
134
Cabe notar que, como se dijo, Directemar lleva registros que además son concentrados en la Superintendencia de
Seguridad social (SUSESO) y que reporta mensual y anualmente estadísticas nacionales de accidentabilidad, pero sin ningún
análisis específico de causalidad de tales accidentes para el sector portuario. Al déficit en estos antecedentes se refiere
esencialmente el documento de Camport.
135
“Auto servicio” significa que el usuario del servicio portuario se puede dar a sí mismo uno o más servicios portuarios y
no establecer ningún tipo de contrato con un tercero que entrega dicho servicio. Es decir, puede o podría trabajar con
personal que no cumpla con los requisitos exigidos para los trabajadores portuarios en general, pese a trabajar en recintos
portuarios.

149
con estas características (por ejemplo, las mineras en Chile que son propietarias de puertos
exclusivos) que pudiesen trasladar la carga desde la producción hasta el buque lo cual genera
problemas en cuanto a la actual definición de trabajador y recinto portuario, con sus
consecuencias laborales.
La mecanización y las exigencias de capacitación técnicas parecerían indicar que no hay
razón para que esto no suceda. No obstante, los TP y las autoridades portuarias reclaman una
especificidad en el accionar o desempeño de un trabajo portuario que incluye, muy
particularmente, la capacitación en los riesgos asociados a la actividad. Las implicaciones
concretas del “auto servicio” para los sistemas de registros de los trabajadores portuarios
quedan bastante oscuras, incluso en los debates en la OIT.
En algunos países se han tomado medidas para que el autoservicio no excluya al TP habitual
como, por ejemplo, que el “auto servicio” debe requerir una autorización cuyos criterios
deben ser, al menos, similares a los aplicados a los proveedores de los mismos servicios
portuarios, o incluso de los comparables. La diversidad de situaciones en los puertos hace
difícil generalizar acerca de este tópico.

Cabe mencionar que las actuales debilidades en la capacitación en las normas de seguridad
para los propios trabajadores portuarios no pueden constituirse en un “pase” para que se
elimine esta capacitación. Por el contrario, la propuesta que se desprende de este estudio
consiste en normar las capacitaciones a fin de mejorar la seguridad en los recintos portuarios
con la especial participación de los Comités de Higiene y Seguridad.
La propia definición de trabajador y recinto portuario es una definición excluyente para
terceros trabajadores. En los hechos, la estiba de la carga en los conteiner ya se está haciendo,
frecuentemente, lejos de los recintos portuarios y mucho más cerca de los terminales de la
producción. Esto no ha sido tampoco resuelto en otros países y la OIT reconoce la
complejidad del problema sin tener una posición al respecto.
En el país no hay normativas diferentes por puertos sino prácticas diferentes que se sostienen
en ausencia de normativas comunes. Precisamente, es la unificación de las normas lo que
reclaman algunos cuando plantean la Ley de Puertos, por ejemplo, Álvaro Díaz, presidente
de la Comisión Presidencial de Innovación y Logística sectorial. Se recordará que otros
actores entrevistados consideran innecesaria esta iniciativa (por ejemplo, Francesco
Schiaffino, ver entrevista Anexo 7).
La propuesta de este estudio es que debe conformarse a la brevedad una comisión tripartita
(trabajadores, empresarios y gobierno) para lograr acuerdos en este ámbito. Por otra parte,
en este estudio se propone la necesidad de construir una cuenta satélite del sector portuario;
ésta podría ayudar a resolver los problemas estadísticos y de procesos involucrados en la
actividad de los puertos, siendo además una herramienta técnica imprescindible para las
definiciones planteadas.

150
III.8.7.8. Prácticas compensatorias específicas

Entre las principales prácticas compensatorias que se mencionan en los estudios sectoriales
internacionales y en las reivindicaciones de los TP que este estudio invita a considerar se
encuentran:

1.- tarificar de manera diferenciada según el horario de trabajo (de acuerdo a las reglas
locales, pero también colocando sobrecargas al precio del uso de TP en horarios especiales o
en operaciones sin escalas)

2.- tiempo improductivo y prácticas de tiempos perdidos. En ciertos casos se producen

“lagunas” contractuales por ejemplo por contratos por medios o cuartos de turnos que deben
ser compensados con valores proporcionales adicionales a los de los turnos completos.

III.8.7.9. Las debilidades en la institucionalidad y en las estadísticas sectoriales

El sector portuario ha sido catalogado como un sector volátil en sus definiciones, conflictivo
y complejo. Las reformas de fines de los años 90 en Chile cambiaron radicalmente las
dinámicas en el funcionamiento empresarial, pero no eliminaron los conflictos. Los puertos
no son sólo un lugar físico sino un punto económico de trascendental importancia, a partir
del cual se articulan grandes sistemas logísticos. El cobre, principal producto de Chile,
necesita máxima claridad en el funcionamiento de los puertos y en las reglas que los rigen.
Chile exporta un 30% de su Producto Interno Bruto y el 96% de ello se canaliza por los
puertos.
En esta perspectiva, surgen dos grandes debilidades para el desarrollo del análisis sectorial:
De una parte, se ha verificado una gran dispersión en las responsabilidades estatales con
respecto al sector portuario, de tal modo que hay demasiadas instituciones involucradas y
escasísimos niveles de coordinación, como se manifestó en el diagrama II.1. Ese diagrama
muestra la intervención de muchos servicios públicos, sin que exista un órgano ordenador -o
al menos coordinador- en el funcionamiento de los puertos.
En consecuencia, es tarea fundamental una coordinación interinstitucional en el Estado para
enfrentar los problemas sectoriales. Los trabajadores de San Vicente (entrevista anexo 10)
proponen un Ministerio portuario; en el Ministerio de Transportes se sugiere una
Subsecretaría de Puertos lo cual, aun siendo un avance con respecto a lo actual- tiene como
restricción que el sector portuario es solo en una parte –incluso menor- un asunto de
transporte.

La dificultad para disponer de estadísticas adecuadas responde, entre otras causas, a que las
operaciones portuarias y el empleo portuario no están separados con un código único para la
industria y las clasificaciones ocupacionales. Una propuesta para mejorar el conocimiento de
un sector que tiene máxima importancia económica para Chile se resume en el recuadro
siguiente.

151
 Recuadro 7
Un sistema de cuentas satélite portuarias

El Sistema de Cuentas Nacionales de Naciones Unidas se ha desarrollado para recopilar

estadísticas económicas. Se definen las actividades según una nomenclatura (la
Clasificación Internacional Industrial Uniforme o CIIU, de las actividades económicas),
en la que la actividad de los puertos no consta explícitamente, tal como se ilustra a
continuación:

La actividad de los puertos aparece apenas en el cuarto dígito de la CIIU rev 4: 5222
Actividades de servicios vinculadas al transporte acuático

Sección H136

Transporte y almacenamiento

49 Transporte por vía terrestre y transporte por tuberías

491 Transporte por ferrocarril

4911 Transporte interurbano de pasajeros por ferrocarril

4912 Transporte de carga por ferrocarril

492 Otras actividades de transporte por vía terrestre

4921 Transporte urbano y suburbano de pasajeros por vía terrestre

4922 Otras actividades de transporte por vía terrestre

4923 Transporte de carga por carretera

493 4930 Transporte por tuberías

50 Transporte por vía acuática

501 Transporte marítimo y de cabotaje

5011 Transporte de pasajeros marítimo y de cabotaje

5012 Transporte de carga marítimo y de cabotaje

136
Naciones Unidas, Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU), Informes
estadísticos Serie M, No. 4/Rev. 4, ST/ESA/STAT/SER.M/4/Rev.4, Nueva York, 2009

152
 502 Transporte por vías de navegación interiores

5021 Transporte de pasajeros por vías de navegación interiores

5022 Transporte de carga por vías de navegación interiores

51 Transporte por vía aérea

511 5110 Transporte de pasajeros por vía aérea

512 5120 Transporte de carga por vía aérea

52 Almacenamiento y actividades de apoyo al transporte

521 5210 Almacenamiento y depósito

522 Actividades de apoyo al transporte

5221 Actividades de servicios vinculadas al transporte terrestre

5222 Actividades de servicios vinculadas al transporte acuático

5223 Actividades de servicios vinculadas al transporte aéreo

5224 Manipulación de la carga

5229 Otras actividades de apoyo al transporte

53 Actividades postales y de mensajería

531 5310 Actividades postales

532 5320 Actividades de mensajería

La CIIU especifica lo siguiente:

522 Actividades de apoyo al transporte

Este grupo comprende actividades de apoyo al transporte de pasajeros y de carga, como la

explotación de partes de la infraestructura de transporte o actividades relacionadas con la
manipulación de la carga inmediatamente antes o después del transporte o entre etapas de
transporte. Se incluyen la explotación y el mantenimiento de todas las instalaciones de
transporte.

En particular:

5222 Actividades de servicios vinculadas al transporte acuático

153
 Esta clase comprende las siguientes actividades:

actividades relacionadas con el transporte acuático de pasajeros, animales o carga:

 explotación de instalaciones terminales, como puertos y malecones

 explotación de esclusas de vías de navegación interiores, etcétera
 actividades de navegación, practicaje y atracada
 actividades de gabarraje y salvamento
 actividades de faros

No se incluyen las siguientes actividades:

• manipulación de la carga; véase la clase 5224

• explotación de puertos deportivos; véase la clase 9329

En otros términos, la actividad que realizan los puertos queda “subsumida” en la

descripción y cuantificación macroeconómica que los países realizan a partir de sus
cuentas nacionales.

Para superar esos problemas de visibilidad, el propio SCN 2008 establece la posibilidad
de realizar “extensiones” a su marco central, como es el caso de las cuentas satélite para
sectores tales como el turismo, la salud, el petróleo, el ambiente, etc., que tienen por objeto
precisar la actividad en un área o campo específico que no está suficientemente detallado
en la nomenclatura del marco central del Sistema de Cuentas Nacionales de Naciones
Unidas. Dada la importancia del sector portuario chileno sería útil intentar la elaboración
de una cuenta satélite que posibilite describir exhaustivamente la estructura, su evolución
temporal y la interrelación de los puertos con los demás sectores productivos en el país.

Elaboración: Chile 21

En general ha sido muy difícil compatibilizar las estadísticas existentes para que sirvan como
elementos básicos para interpretar la estructura del sector como es el caso del número de
trabajadores portuarios; los trabajadores a contrato y los eventuales; el promedio de ingresos
de los trabajadores en el sector; la accidentabilidad y sus causas e implicancias, entre otras.

Asimismo, hay poco conocimiento del impacto de la actividad portuaria con las comunidades
próximas. Hay ciudades que dependen de manera notoria de la actividad portuaria como, por
ejemplo, Arica, Talcahuano, San Antonio e incluso Valparaíso. Sin embargo, no existen
evaluaciones suficientes de los impactos socio-económicos, ambientales, de empleos y de
encadenamientos productivos de la actividad portuaria. En dos entrevistas (el alcalde de
Talcahuano, Gastón Saavedra y el Presidente de la CAMPORT, Jorge Marshall) se manifestó
esta necesidad.

154
En definitiva, hay déficit en dos estudios de máxima importancia para el impacto del sector
portuario en las comunidades y en la sociedad como un todo. De una parte, el sistema de
cuentas satélites que se mencionó y, de otra parte, el impacto sobre las comunidades
adyacentes.

III.8.7.10. Los diferenciales de pagos y las brechas

Los aspectos que deben ser examinados para captar las diferencias o brechas con respecto a
los contratos y, consecuentemente, con respecto a los ingresos son, esencialmente los
siguientes:

1.- Presencia de instancias intermediarias de contratación (los consorcios o “la nombrada”

controlada por los sindicatos) y la manera en la que es controlada la entrada en estas
instancias. Esto significa conocer los mecanismos de asignación de los trabajadores a las
empresas (turnos, horas mínimas de trabajo, capacidad de emplear trabajadores del consorcio
sobre una base semipermanente). La desregulación y la ausencia de estabilidades laborales,
como se señaló, es la mayor fuente de conflictividad sectorial por lo que sería necesario
disponer de mayores conocimientos del funcionamiento práctico de estas modalidades.

2.- Se mencionó que los procedimientos de negociación de los términos y condiciones del
empleo dependen esencialmente del tipo de contrato. En el caso de los trabajadores
eventuales que no sabe ningún día si trabajará o no, tampoco puede saber qué ingreso tendrá
y estará muy sensible a cualquier cambio en las disposiciones de las empresas acerca de la
organización del trabajo. El sentimiento del TP eventual de estar despedido todos los días
genera lo que se ha llamado una sub cultura portuaria que, por lo demás, no es propia de
Chile sino del sector en todos los puertos del mundo137.

En consecuencia, las brechas de ingresos a trabajos iguales podrán ser resueltas con un buen
sistema de calificación y homologación de puestos de trabajo; la eliminación de las
diferencias contractuales y la negociación colectiva por rama.

III.9. Propuestas relacionadas con los aspectos previsionales

III.9.1. Seguridad social en el trabajo portuario

La Organización Internacional del Trabajo, OIT, establece que la seguridad social es un

derecho humano y es responsabilidad del Estado garantizar que la vejez, como otras
contingencias sociales, no impacte negativamente sobre la dignidad y calidad de vida de las
personas.
Los principios que rigen la seguridad social son:

137Por
ejemplo, Miller, R.C. (1969); The Dock worker Subculture and Some Problems in Cross-Cultural and Cross-Time
Generalization, Comparative Studies in Society and History. San Francisco, 1969.

155
Solidaridad. Tiene relación con que el aporte que cada persona realiza al sistema de
seguridad social esté acorde con su capacidad de ingresos, y que las prestaciones que recibe
estén de acuerdo a sus necesidades.
Universalidad. Todas las personas que viven en una sociedad deben estar amparadas por la
seguridad social.
Participación. La sociedad debe involucrarse en la administración y dirección de la
seguridad social a través de sus organizaciones representativas. También debe participar en
las instancias de financiamiento y deben poder hacer sentir su opinión.
Igualdad. Todas las personas deben ser amparadas igualitariamente ante una misma
contingencia.
En el sistema de pensiones existen dos subsistemas. Actualmente, en Chile existe un sistema
de financiamiento de pensiones de capitalización individual, que consiste en que cada afiliado
posee una cuenta donde se depositan sus cotizaciones previsionales, las cuales se capitalizan
y ganan -o pierden- la rentabilidad de las inversiones que las Administradoras realizan con
esos fondos. Al término de la vida activa, este capital le es devuelto al afiliado o a sus
beneficiarios sobrevivientes en la forma de alguna de las modalidades de pensión.
El segundo subsistema está cerrado para quienes no pertenecieron a él antes de 1980.
Antiguamente existía un sistema de reparto, que consistía en que la pensión de cada persona
se financiaba en parte con los aportes (cotización) que realizaban los trabajadores activos y,
en parte, con aportes del Estado; por lo tanto, el dinero aportado iba a un fondo común con
el cual se financiaban las prestaciones. Este subsistema se caracterizaba por tener beneficios
definidos, es decir, el monto de la pensión no se relacionaba necesariamente con lo aportado
durante la vida activa sino, dependía de las características y condiciones de la Caja de
Previsión a la que perteneciera.
Para algunos la reforma del sistema previsional de 2008 que, especialmente, introdujo el Pilar
Solidario es un tercer sistema. Para otros, es una reforma que mitiga los efectos excluyentes
que tiene el actual sistema de capitalización individual. Como quiera que se interprete, el
sistema de pensiones solidarias se refiere únicamente a quienes no lograron acceder a
mínimos de subsistencia en el régimen general por las razones que sean.
En relación al trabajo portuario, cabe señalar que las modalidades de contratos de trabajador
portuario eventual y trabajador portuario afecto a un Convenio de Provisión de Puestos de
Trabajo han sido catalogadas como una figura jurídica que consagra el empleo precario que,
entre otros efectos, obstaculiza las cotizaciones previsionales y de salud continuas, lo que
sumado a la naturaleza del oficio (expuesto a rigurosas condiciones físicas y climáticas),
genera una situación peligrosa e insegura para sobrellevar una vejez digna.
Características de los contratos en el ámbito portuario:
1.- El art. 134 del Código del Trabajo establece que los trabajadores portuarios eventuales,
celebraran contratos cuya duración no podrá ser superior a 20 días. Posteriormente en el art.
137 establece que los contratos deberán pactarse por escrito. Esta anticipación no podrá ser
inferior a 8 horas ni superior a 12, contadas desde el inicio del turno.

156
Asimismo, se dispone que la jornada ordinaria de trabajo se realizará por turnos y tendrá la
duración que la partes convengan, que no podrá ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas
diarias. El empleador podrá extender esta jornada ordinaria siempre que deban terminarse las
faenas de carga y descarga, sin que en ningún caso puedan exceder las diez horas. Las horas
trabajadas en exceso serán consideradas extraordinarias y se pagarán con un recargo del
cincuenta por ciento de la remuneración convenida y deberán liquidarse y pagarse
conjuntamente con la remuneración ordinaria del respectivo turno.
Los trabajadores portuarios afectos a un Convenio de Provisión de Puestos de Trabajo, cuyos
contratos se encuentran regulados en el art. 142 del Código del Trabajo (CT) tendrán una
duración de uno o más periodos de tres meses. Se podrá pactar contratos indefinidos, que en
todo caso deberán contemplar el sistema de término anticipado que las partes convengan, el
que deberá considerar siempre el término del respectivo período trimestral que se encuentre
en curso.
En relación a la anticipación requerida por la autoridad marítima, para celebración del
convenio, dispuesta en el art. 137 ya citado, no se exigirá en estos casos.
2.- Al no tener vínculos laborales, no tienen derecho a indemnizaciones, gratificaciones ni a
las vacaciones que regulan los contratos del CT.
3.- En la mayoría de los trabajadores del sector existen grandes lagunas en las AFP, lo que
incide directamente en los montos de su jubilación138.

III.9.2. Propuestas para mejoras al sistema de previsión social

En abril de 2014, se conformó la Comisión Asesora Presidencial sobre el Sistema de

Pensiones, a solicitud de la Presidenta Michelle Bachelet. El objetivo de dicha Comisión fue
estudiar el Sistema de Pensiones establecido en el Decreto Ley N°3.500 de 1980 y en la Ley
N°20.255 de la Reforma Previsional de 2008; realizar un diagnóstico acerca del actual
funcionamiento de estos cuerpos normativos; y, elaborar propuestas destinadas a resolver las
deficiencias que se identifiquen.
Esta comisión coincidió en que el sistema de pensiones no alcanza un mejor nivel,
esencialmente por:
a) Baja densidad de las cotizaciones
b) barreras en el mercado laboral
c) efectos del envejecimiento de la población.
Otras variables, como el monto de las comisiones y la no participación en los riesgos
financieros de los administradores también se mencionaron en la Comisión.

138
Según datos que nos fueron entregados por CAMPORT, entre 2005 y 2013, el 29% de los trabajadores portuarios
eventuales realizan, en promedio, menos de 3 turnos promedio por mes.

157
Las alternativas que este estudio ha considerado para mejorar el sistema de previsión social
de los trabajadores portuarios son las siguientes:

Alternativa n. 1: Modificación del Código del Trabajo

El mencionado proceso de modernización del sector portuario comenzó hace dos décadas y
se materializó a través de la Ley N° 19.542 de diciembre de 1997 pero, sin duda, quedaron
algunos aspectos pendientes, en particular, todo lo referente a la precariedad contractual en
el sector.
De otra parte, en el Mensaje N° 167/362 de 6 de Junio del 2014 que precede el proyecto de
Ley N° 20.773, que modifica el Código del Trabajo y la Ley de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, en materia de Trabajo portuario, se señaló que “este era el
primer paso para perfeccionar las deficiencias que afectan la provisión y seguridad en la
prestación de los servicios portuarios, existiendo la necesidad de adecuar la normativa laboral
y de seguridad a fin de mejorar el trabajo portuario, certeza jurídica en materia del derecho a
descanso efectivo dentro de la jornada, garantizándolo como un derecho irrenunciable, el que
deberá cumplirse de forma tal que no obstaculice la continuidad de la actividad portuaria”.
El mismo texto hace hincapié en la necesidad de “aumentar la garantía de ofertas de trabajo
mínimas que se exige por trabajador que forma parte de un convenio de provisión de
puestos de trabajo, a fin de que ninguno reciba menos del equivalente a un ingreso mínimo
mensual”. Se ha resaltado con negritas esta parte del texto porque constituye una perspectiva
fundamental para reducir la precariedad laboral en el sector.
Debe destacarse que estas frases dejan constancia de la dirección que el gobierno de la
Presidenta Bachelet quiere imponer a la reforma sectorial.
De su parte, la FENATRAPORCHI en un documento de 2014 (ver capítulo I), considera que
entre las reivindicaciones pendientes posterior a la aprobación de la “ley corta” se incluía “La
erradicación del trabajo precario personificado en el contrato eventual del trabajador
portuario y en la realidad laboral, aún más difícil, de los trabajadores de muchos de los
puertos privados”.
Según lo constatado en el presente estudio es necesaria la modificación al Código del
Trabajo, con el objeto de limitar la precariedad laboral de los trabajadores portuarios
eventuales, lo que se materializa con la modificación del Capítulo III, Párrafo 2° “Del
Contrato de los Trabajadores portuarios eventuales” en el siguiente sentido:
a) Eliminar la limitación a la duración del contrato de los trabajadores portuarios
eventuales. (Art 134 del Código del Trabajo)
b) Eliminar la facultad del empleador en el convenio de provisión de puestos de trabajo
de contratar a otros sin la anticipación requerida cuando estos se negaren a firmar el contrato
de trabajo o cumplir el turno correspondiente (Art 137 letra a inciso 2 del Código del
Trabajo).
c) Aplicar reglas generales en materia de terminación de contrato e indemnización por
años de servicios, por consiguiente eliminar el Art 141 del Código del Trabajo.

158
Alternativa n. 2: Ampliación de cotizaciones

En el sector portuario, la precaria situación previsional, se explica, por la incertidumbre

inherente a las condiciones del mercado laboral al que pertenecen. Es decir, muchos de los
trabajadores portuarios tienen importantes “lagunas laborales” las que se reflejan en
posteriores “lagunas previsionales”.
En estas circunstancias, los trabajadores portuarios eventuales, por las particularidades del
contrato, no tienen cotizaciones previsionales constantes.
Lo que se ha considerado un beneficio para estos trabajadores es la jubilación anticipada, por
desarrollar trabajos pesados o por encontrarse sometidos a un régimen especial. No obstante,
esto no constituye de por sí un beneficio en un régimen de capitalización individual, como el
que existe hoy en el país (a no ser que se trate de estratos altos de ingreso y con altas
densidades de cotización y sobrecotización, lo cual no es el caso de los TP).
Un debate que no se aborda en este estudio, es el relacionado con la calificación de trabajo
pesado definido como “aquellos cuya realización acelera el desgaste físico, intelectual o
psíquico en la mayoría de quienes lo realizan, provocando un envejecimiento precoz, aunque
ellos no generen una enfermedad laboral”. (Artículo 1° Ley 19.404)
Actualmente, a) los trabajadores que hayan efectuado cotizaciones por trabajos pesados del
2% tienen derecho a adelantar su edad de jubilación a razón de 2 años por cada 5 años de
sobre cotización, con un máximo de 10 años de anticipo de la pensión. Las cotizaciones
adicionales pueden ser realizadas por la empresa o por el trabajador.
b) Los trabajadores que efectuarán una sobre cotización de 1% tendrán derecho a adelantar
la edad de pensionarse a razón de un año por cada 5 años cotizados, con un máximo de 5
años de anticipo de la pensión. Las cotizaciones adicionales pueden ser realizadas por la
empresa o por el trabajador.
Cualquier mecanismo que aumente los aportes –según las dos situaciones mencionadas-
podrá mejorar la situación previsional de las personas. Por cierto, el debate esencial es si
estos aportes adicionales debiesen provenir de los trabajadores o de los empleadores o aún
del Estado; y, en qué proporciones en cada caso.
La opinión de algunas organizaciones de trabajadores es que se amplíe la condición de trabajo
pesado a prácticamente todos los puestos de trabajo. El trabajo pesado, como ha quedado
demostrado en este estudio, se ha reducido a causa de la mecanización.
Existen otros mecanismos entre los cuales, uno de los mencionados en la Comisión Bravo –
que parece el más factible- es que las empresas concurran con un aporte de alrededor del 2%
a los fondos previsionales de los trabajadores. Algunos entrevistados (San Antonio)
manifestaron que podría volverse al sistema antiguo recordando que las Cajas de la época,
en todo caso, cobraban un porcentaje mayor, pero “aseguraban una buena Pensión”. En
realidad, para efectos de este estudio podría proponerse un aporte especial sectorial para
exclusivamente beneficio de los TP. Se ha considerado que esto no tendría viabilidad política
porque hay muchos sectores vulnerables en el país y las autoridades no querrán abrir un
flanco en que se genere una “seguidilla” de peticiones. En esta perspectiva se considera que
159
los TP podrían en cambio ser beneficiarios de un aporte adicional patronal del 2% que es
parte de las propuestas de la Comisión Bravo lo cual tiene mayor viabilidad aunque tampoco
tiene consenso.
También existe un sistema similar voluntario. Este es el Ahorro Previsional Voluntario
Colectivo (APVC) que corresponde a una herramienta de negociación y acuerdo, donde los
aportes realizados por los trabajadores son complementados por el empleador, quien
mediante un contrato asume la representación de sus empleados para realizar los aportes
previsionales. Este plan de ahorro se debe establecer en virtud de un contrato o acuerdo entre
el empleador y una institución autorizada para administrar los fondos de ahorro previsional
voluntario colectivo.

Alternativa n. 3: Administradora de fondos de pensiones estatal

Existe una postura que indica que una AFP Estatal no solucionará, por sí misma, el problema
de las bajas pensiones ya que, esta situación es producto de varios factores, entre los cuales
se encuentran: baja densidad de cotizaciones; aumento de las expectativas de vida de los
cotizantes; baja de la tasa de interés lo que influye en el cálculo de las pensiones de retiro
programado y renta vitalicia; tardanza en la entrada de las personas al mercado de trabajo;
daño previsional a empleados públicos; baja edad de jubilación de las mujeres, entre otros.
Todos estos aspectos, como es lógico, no tienen ninguna relación con el carácter privado o
estatal de la administración de los fondos. Es más, entre los expertos existe claridad en que
las vías de solución son de dos tipos. Las primeras, implicarían aumentar el ahorro e
incrementar el tiempo de aporte. Las segundas, consisten en diseñar incentivos directos al
relleno de las denominadas “lagunas previsionales”, y/o establecer un mínimo de años
cotizados para poder jubilar.
En cambio, hay otro sector que considera que este problema de seguridad social, se
solucionaría con la creación de una AFP estatal, ya que con esta modalidad se aumentaría la
densidad de las cotizaciones, porque habría un mandato de ir a buscar a los trabajadores
independientes para afiliarlos e incorporarlos al sistema. Y, también permitiría una reducción
de los costos administrativos y de las comisiones.
Otro factor para el éxito de la AFP estatal es crear un sistema de control sobre las actividades
y resultados de sus gestiones, entregado a un órgano fiscalizador. También se puede observar
que aumentaría la libertad de elegir entre las AFP privadas y la entidad estatal, lo cual
introduciría mayor competencia y podría reducir el valor de las comisiones.
Los riesgos de la AFP estatal son, de una parte, la codependencia de la AFP, con el Gobierno
de turno. La ley que crease la AFP estatal, debiese establecer un gobierno corporativo
suficientemente alejado del Gobierno para evitar la codependencia señalada. Hay que
asegurarse de la existencia de entes imparciales en este Directorio; y, de otra parte, algunos
previenen que aplicar comisiones inferiores a su costo podría generar contradicciones con los
organismos fiscales del Estado.
Desde el punto de vista legal, la Constitución no prohíbe crear empresas estatales, pero exige
que ello se justifique en el caso específico. Esta deberá constituirse como una persona

160
jurídica, autónoma, de giro único. Deberá estar facultada para administrar fondos de
pensiones: otorgamiento, administración y beneficios según lo dispuesto en el Decreto Ley
N° 3.500 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; constitución de sociedades anónimas
filiales que complementes su giro, entre otros.
En relación a las inversiones, la AFP del Estado podrá efectuar aquellas inversiones y
operaciones financieras propias de las administradoras de fondos de pensiones. Debiese
poder invertir en títulos y documentos de cualquier naturaleza, siempre con el único objetivo
de obtener una adecuada rentabilidad y seguridad de los fondos de sus afiliados.
En atención a la materia de estudio, pudiese considerarse la creación de un fondo de
compensación, para garantizar la rentabilidad mínima a los fondos menos riesgosos.
Se debe hacer presente que el origen del problema de los portuarios no está relacionado con
la propiedad de la AFP, sino con las remuneraciones de los trabajadores, siendo el principal
factor de las bajas pensiones de vejez, las excesivas lagunas de cotización. Cabe mencionar
que la hipótesis central de este estudio -que se fue configurando y reafirmando en la medida
que se avanzaba en entrevistas, análisis y comparaciones- es que la baja densidad de contratos
fijos genera amplias lagunas, especialmente entre los trabajadores portuarios eventuales, que
se reflejan en lo previsional.
En concreto, la propuesta de este estudio en esta alternativa 3 (es decir, si se aprobase la
creación de una AFP estatal) es que el Estado invierta en sus propios proyectos estos fondos
asegurando una rentabilidad sin riesgos a los trabajadores y que podría ser superior a los
promedios de rentabilidad que hoy otorgan las AFP privadas. Estas inversiones hoy son de
todos modos financiadas por el Estado con costos financieros en Fondos de Infraestructura,
concesiones, construcción pública de los diferentes Ministerios, etc.
Como sea, la sucinta presentación de las alternativas que se presentan en este documento han
sido desarrolladas en otros documentos con detalle, en particular en el informe de la llamada
Comisión Asesora Presidencial sobre el Sistema de Pensiones (www.comision-pensiones,cl)
que entregó el informe en 2015 y que explicita que, de ninguna manera, se podrá acceder a
pensiones que alcancen siquiera al 50% de los últimos sueldos si no se aseguran una serie de
requisitos que no están en condiciones de ser asumidas por la mayoría de los trabajadores de
Chile. En concreto, en este estudio se concluye que el problema de la previsión de los
trabajadores portuarios del país no es diferente -ni peor- que el de todos los trabajadores, en
general. El debate actual de si debe mejorarse, o simplemente cambiarse, el sistema actual es
de una gran importancia y, por cierto, corresponde al ámbito político.
Lo único que puede asegurarse es que en el marco del sistema actual la única posibilidad de
mejorar las pensiones es que los trabajadores aporten de manera individual más fondos para
que sean administrados por las AFP, las cuales no han exhibido una gran capacidad para
prever los ciclos económicos y, en ciertos momentos, han tenido caídas estrepitosas de los
ingresos, como a fines de la primera década de este siglo.
Chile está evaluando este sistema en muy diversos ámbitos (sindicales, profesionales, de
analistas, etc.) porque se trata de más de 150.000 millones de dólares que pertenecen a 18
millones de chilenos que están siendo gestionados por un pequeño grupo empresarial. Esto
es generalizable y no diferente en el marco de los trabajadores portuarios.
161
III.10. Cálculos proyectados de jubilaciones con diferentes parámetros

En este estudio se desarrolló una planilla modelizada específica para evaluar con parámetros
hipotéticos las futuras pensiones de los trabajadores que cumplan con el requisito de haber
cumplido 30 años de cotizaciones ininterrumpidas.

Los resultados estimados de acuerdo a la acumulación media de los trabajadores tal como se
estimó en el capítulo II, implicaban que los ingresos previsionales oscilarían en torno a
135.000 pesos mensuales. Se hizo simulaciones con variaciones en los parámetros
susceptibles de modificar, a saber: los montos de sueldo; la duración de los 3 periodos139, la
tasa de interés anual y el porcentaje del total de ingresos que se cotiza, parámetros que
permiten calcular automáticamente los nuevos fondos y la pensión estimada. Cabe agregar
que este cálculo no supone períodos de cesantía o de lagunas previsionales lo que también
supone un escenario optimista. El modelo calculado funciona con una tasa de interés única
para todo el período, aunque se puede cambiar esta tasa. Esto permite visualizar pensiones
promedios a tasas estimadas normales en la actualidad.

El ejercicio podría repetirse con tantos cambios como se quisiese, pero lo importante es que
se hizo una estimación bastante optimista y que presenta los siguientes resultados:

Tabla III.3: Simulación de cálculo previsional con parámetros estimados

Valor UF 15 febrero 2016: 25.655,55

1er periodo Impone por: 400.000 pesos

Durante: 10 años

2do periodo Impone por: 500.000 pesos

Durante: 10 años
siguientes

3er periodo Impone por: 600.000 pesos

Durante: 10 años
siguientes

Tasa de interés 4% anual

139
Un periodo es el lapso en el cual las personas perciben un ingreso similar. Recuérdese que esto es solo una simulación.

162
 Porcentaje cotización 10% salario bruto

Fondo disponible al jubilar: 1282,5 UF

32.902.220 Pesos

Pensiones:

Hombre: 199.381 pesos

Mujer: 157.080 pesos

Esta simulación permite concluir que los trabajadores portuarios, aún en una situación muy
optimista como la que se acaba de calcular, tienen muy pocas posibilidades de obtener
jubilaciones razonables140. Debe notarse, además, que sólo se consideró el aporte del 10%.

En efecto, el promedio acumulado que lograban los TP alcanzaba a 20 millones de pesos

como se explicó en el capítulo II, en que se evaluó los datos provenientes de los registros
administrativos y los trabajadores de Valparaíso entrevistados estimaron que estos fondos
son aun menores.

En estas circunstancias, como lo han manifestado especialmente los administradores de las

AFP, la única solución es ampliar la proporción de los aportes y postergar la edad de
jubilación. Otros, señalan que podrían reducirse las comisiones, mejorar la rentabilidad de
los ingresos por inversión y hacer más solidarias las pérdidas y las ganancias entre las AFP
y los cotizantes.

En el caso de los TP, la historia demuestra que se trata de trabajos duros, peligrosos y que
acarrean enfermedades adicionales (Van Hooydonk Eric 2013). Quizás por ello (muertes
prematuras generalizadas), la jubilación no fue tema central de las reivindicaciones en el
pasado. Hoy, por razones diversas, la esperanza de vida se ha ampliado y los antiguos
dirigentes sindicales lo están sintiendo. Además, por la mecanización y las nuevas normas de
seguridad se ampliará aún más la esperanza de vida de los trabajadores, por lo que la situación
previsional se ha transformado en una necesidad perentoria, real y actual.

En realidad, la situación previsional de los TP se asemeja a la de la mayoría de los

trabajadores de Chile. Si bien, los propios TP reclaman garantías adicionales para su sector
argumentando el carácter del trabajo (ver entrevista TP de San Antonio), al parecer Chile
debe enfrentar el tema previsional de manera general. Sería muy difícil establecer criterios

140
Para estos efectos se considera razonable a dos veces el salario mínimo puesto que se supone que un TP obtiene en
promedio tres veces más que eso si está en el promedio alto de turnos.

163
excepcionales en la seguridad social que -como se mencionó al inicio de esta sección- debe
ser universal.

De cualquier manera, en el sector hay trabajadores que ganan por encima del promedio de
los trabajadores nacionales. El parámetro esencial en este concepto es, de una parte, separar
a los que tienen contratos fijos que tienen –asimismo- remuneraciones fijas de aquellos que
por su eventualidad tienen una enorme volatilidad en sus ingresos.

III.11. Retiro voluntario

A nivel mundial, el retiro normal de los trabajadores portuarios es entre 60 a 65 años, pero
es más bajo en India (58 años), Malasia, Papua New Guinea, Portugal y Sri Lanka (en todos
55 años). El retiro voluntario también ha sido usado por varios puertos. Por ejemplo, el
Masterplan del puerto de Rotterdam, que provisionó el retiro desde la edad de 56 años al85%
del salario previo; en Japón, los trabajadores portuarios con 18 años de servicio pueden
retirarse a los 55 años con un pago decente; en España con 33 años de servicio se pueden
retirar desde los 55 años141.

Cuando se han producido en Chile grandes reconversiones como el caso del cierre de las
minas de Lota o extinciones de actividades se ha recurrido frecuentemente al Estado para que
mitigue los impactos sociales de estos procesos, Por ejemplo, en el caso portuario:

El 26 de agosto de 1997 se convino un plan de retiro voluntario entre la Empresa Portuaria

de Chile y la Federación Nacional de Trabajadores Portuarios de Chile en el marco de un
programa tendiente a ajustar la dotación de los puertos de EMPORCHI, después de
constituida la empresa autónoma portuaria respectiva. El bono en favor de los trabajadores
que se acogieron al plan de retiro voluntario, indicaba el texto legal, benefició a los
trabajadores que tengan 5 años o más de servicios para EMPORCHI y que a la fecha de
emisión del instrumento no podían acogerse al beneficio de jubilación. El beneficio alcanzó
a un mes por año de antigüedad.

También hubo acuerdos por mitigación por licitación del Puerto de Coquimbo. El 2 de
septiembre de 2011 entre la directiva de la Coordinadora de Trabajadores Marítimos
Portuarios Eventuales de Coquimbo y el Ministro del Trabajo, Juan Carlos Jobet. “La
autoridad les confirmó que serán canceladas las primeras pensiones de gracia del estado a
trabajadores que optaron por ese incentivo al retiro tras la licitación de las instalaciones
portuarias coquimbanas en el año 2011” (Diario La Región, Coquimbo).

En diciembre de 2013, explica el diario El Líder del 6.12.2013, se firma el Acuerdo entre el
Puerto de Valparaíso y organizaciones de trabajadores portuarios (entre ellas Estibadores 1,
Uniport, Sudemp, Fetrapev y Comach), que beneficiaría a más de 1.200 trabajadores,
entregando casi 10 mil millones de pesos en mitigaciones por los efectos del cambio del
modelo de operación.

141 ILO. Social and labour problems caused by structural adjustments in the port industry. Geneve, 1996.

164
Los bonos de mitigación se entregaron en cinco categorías de beneficios, dependiendo de la
antigüedad del vínculo laboral de cada trabajador con las faenas portuarias, comprobable
según el número de turnos efectivamente realizados por mes en los últimos 15 años. Así,
según cada categoría se pagó bonos que van entre los 1.500.000 hasta los 15.750.000 de pesos
por trabajador.

El pago de estos bonos de mitigación es un apoyo y responde a un programa general y

anticipado que desarrolló la empresa Puerto Valparaíso, y no implicaba necesariamente la
pérdida de fuentes laborales con la entrada en operaciones del nuevo concesionario, indicaba
la comunicación de la empresa, que reprodujo el Diario El Líder.

A principios de 2014, los trabajadores portuarios del país efectuaron un paro de actividades
exigiendo el pago retroactivo de un bono por media hora de colación no entregado entre 2005
y 2012. Si bien el Gobierno de Sebastián Piñera había llegado a un acuerdo y se habían
declinado las movilizaciones, éstas fueron retomadas tras asumir la presidenta Michelle
Bachelet al ver que los compromisos adquiridos no estaban cumpliéndose. El actual Gobierno
se comprometió a impulsar una ley corta para zanjar esta puntual demanda. En la primera
fase se determinó como beneficiarios a un universo de 8.239 trabajadores portuarios
eventuales de todo el país quienes fueron acreedores a un monto de beneficio ascendente a
la suma de 15.681.453.354 pesos.142

De otra parte, se consultó al Julio Valladares (experto laboral de la Dirección de Presupuestos

(DIPRES) y actualmente jefe de asesores del Ministro de Economía) en este tema acerca de
las negociaciones históricas para la reinserción laboral en el país. Reconoce que éstas no
siempre han tenido éxito143. En primer lugar, porque se ha supuesto que trabajadores de
mayor edad podrían recalificarse en el mismo sector, lo cual no ha sucedido porque las
empresas prefieren tomar a los más jóvenes (lo que ha quedado demostrado en el caso de los
portuarios en el capítulo II de este estudio, a partir del análisis de los registros
administrativos). Se visualiza que a partir de los 45 años desciende el número de trabajadores
contratados entre 2008 y 2014. Los cursos con perspectivas de reinserción han resultado
inútiles, aunque han servido para compensaciones monetarias, pero de muy corta duración.

El otro aspecto señalado por J. Valladares con respecto a las políticas de reinserción es que
los incentivos no debiesen centrarse en una reinserción en el propio sector, sino en otras
actividades, por ejemplo, a través de capital semilla pero que, además, debiese entregarse de
manera grupal y no individual para crear pequeños negocios cuentapropistas. Señala que en
SERCOTEC se han evaluado estas alternativas y tienen más éxito que los aportes
individuales.

En general, los programas de reconversión no incluyen a las empresas que se están cerrando
o reconvirtiendo por lo que hay una decisión previa que indica que al menos un grupo –a
veces mayoritario- no podrá ser recontratado en las mismas empresas y/o en las mismas
condiciones. En estas circunstancias, los programas de reconversión se trasladan a los
142http://www.emol.com/noticias/economia/2015/01/29/701462/gobierno-inicia-pago-de-beneficio-economico-

excepcional-a-trabajadores-portuarios-tras-paro.html
143Julio Valladares estuvo a cargo por parte del Ministerio de Hacienda en las negociaciones que decidieron los mecanismos

de reinserción en el caso de los trabajadores de Lota y hace alusión a aquello también en sus comentarios.

165
organismos del Estado que califican mano de obra o al financiamiento de cursos que mejoren,
perfeccionen o cambien las calificaciones de los trabajadores desplazados. En este sentido,
la principal responsabilidad de las empresas en la legislación vigente, es pagar las
indemnizaciones correspondientes.

No obstante, los trabajadores eventuales no tienen derecho a estas indemnizaciones lo que

aumenta su desprotección. Sin embargo, han logrado con las movilizaciones señaladas
acceder a algunos beneficios de pensiones y acceso a otros conocimientos.

III.12. Marco de la cooperación trabajadores-empresarios

Cabe mencionar que el Estado tiene una responsabilidad en los procesos sociales en cuanto
a velar por la permanencia del diálogo, fiscalizar el cumplimiento de los acuerdos y dar
continuidad al proceso. Para organizar el trabajo y asegurar equilibrios sociales en el marco
de los nuevos métodos de manipulación de carga, es necesario acuerdos entre las
organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, mirando la cooperación,
mejorando la eficiencia del trabajo en los puertos e incrementando la participación.

Esto debe incluir:

(1) compartir el uso de conocimientos científicos y técnicos que conciernen al entorno del
trabajo, especialmente en lo referente a las condiciones de funcionamiento de los puertos;

(2) esquemas integrales de capacitación o formación profesional incluyendo la capacitación

en medidas de seguridad;

(3) esfuerzos mutuos para eliminar prácticas excluyentes;

(4) una mayor flexibilidad en el despliegue de mano de obra portuaria entre los distintos
muelles; de barco a barco; del buque a tierra; y, entre puestos de trabajo en tierra. Sin
perjuicio de que estas adecuaciones no deben menoscabar los derechos del trabajador;

(5) organizar el trabajo, los contratos y la capacitación en una perspectiva de

polifuncionalidad;

(6) adaptar el trabajo de los TP, teniendo debidamente en cuenta la necesidad de garantizar
períodos de descanso razonables;

(7) mantener los estándares y certificaciones de seguridad respectivas.

Como se indicó el Estado debiese colaborar en esta perspectiva generando la

institucionalidad que permita la continuidad de estos diálogos, sugiriendo y aprobando los
cuerpos legales que fuesen requeridos en los acuerdos, como en los aportes financieros en las
áreas de su competencia (por ejemplo, en capacitación).

166
En los países que tienen un mayor número de mecanismos de relaciones laborales
cooperativos o consensuales suele haber un diálogo más frecuente y de mayor calidad entre
los interlocutores sociales sobre la formación que en los países que tienen un número menor
de esos sistemas o carecen de ellos. (OIT 2012).

La educación y la formación profesional requieren un enfoque cooperativo entre las diversas

partes interesadas, incluidos los empleadores, los sindicatos, las autoridades educativas, las
instituciones de formación y otras entidades afines. El diálogo social proporciona una base
sólida para esa cooperación (ibid).

No escapa a este estudio que las propuestas de concertación entre empresas y trabajadores
suelen aparecer como “buenas intenciones” que no funcionan porque, finalmente, enfrentan
a intereses contradictorios. Cabe reiterar que el diálogo es una primera fase para superar este
impasse. Lo importante es crear instancias permanentes en que se estén regularmente
discutiendo los problemas. Sin eso, la experiencia indica que los problemas se discuten
cuando el conflicto ha detonado.

167
BIBLIOGRAFIA

 Barros, Oscar (2006), La Ingeniería de Negocios y la InterpriseArquitecture; Santiago,

marzo 2006.
 Boletín N° 9383-05-1 (2014); Informe de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de
la Cámara de Diputados; Valparaíso, junio 2014.
 CAMPORT (2016); Dinámicas laboraleshttp://www.camport.cl/sitio/dinamicas-
laborales/, marzo 2016
 CAMPORT (2013); Memoria Anual No 69, Valparaíso, diciembre 2013
 Centro Políticas Públicas (2014); AFP estatal: ¿mejora el sistema de pensiones en
Chile?; Pontificia Universidad Católica de Chile, Santiago; octubre 2014.
 Clavero Christopher (2012); Impacto de las flexibilizaciones al APVC; Nota técnica N°
23, Unidad de Estudios cuantitativos de la Corporación de Investigación. Estudio y
Desarrollo de la Seguridad Social; Santiago, marzo de 2012.
 Chiavenato, Idalberto (2000); Administración de Recursos Humanos; Mc Graw Hills,
quinta edición; Colombia. 2000.
 Código del Trabajo de Chile.
 Comisión Asesora Presidencial sobre el Sistema de Pensiones (2014); Informe a la
Presidenta Michelle Bachelet; Santiago, 2014.
 Comisión Presidencial de Innovación para puertos y su logística (2015); Informe a la
Presidenta de la República Michelle Bachelet; Santiago, julio 2015.
 COTRAPORCHI, DIRECTEMAR, Chile Valora y Cámara Marítima y Portuaria de
Chile (2012); Mejorando las competencias laborales. Sector portuario de Chile;
Santiago, 2012.
 Dirección del Trabajo, Ordenanza N°5174/346 del 11.12.200
 Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante (DIRECTEMAR)
(2015); Boletín Estadístico Marítimo; Armada de Chile; Valparaíso; 2015.
 DIRECTEMAR (2011); Análisis estadístico de accidentes laborales. Valparaíso; 2011.
 Federación Nacional de Trabajadores Portuarios de Chile – FENATRAPORCHI (2008).
Una propuesta país. Ley general de puertos; Valparaíso; enero 2008.
 FLACSO; Estudio Exploratorio Destinado a la Caracterización Inicial de los
Trabajadores Portuarios, Levantamiento Conceptual de Perfiles y Puestos de Trabajo y
a la Identificación y Evaluación de los Factores de Riesgo Presentes en la Actividad.
2015.
 Harding, S. (1990); Restrictive Labor Practices in Seaports, World Bank, Washington
DC; october 1990.
 International Labour Organization (ILO) (2012); Guidelines on training in the port
sector; TMEPS/2011/10, International Labour Office, Geneve,2012.
 ILO (1949); Resolution No. 25 concerning the Regularisation of Employment of
Dockworkers; Geneve; May 1949.
 ILO (1973); The Dock Work Convention No. 137;Geneve; 1973.

168
 ILO (1996); Social and labour problems caused by structural adjustments in the port
industry; Geneve; 1996
 Instituto Andaluz de Tecnología. Guía para la gestión basada en procesos; s/f en
http://www.centrosdeexcelencia.com/dotnetnuke/portals/0/guiagestionprocesos.pdf
 Miller, R.C. (1969); The Dock worker Subculture and Some Problems in Cross-Cultural
and Cross-Time Generalization, Comparative Studies in Society and History. San
Francisco, 1969.
 Ministerio de Obras Públicas, Transportes y Telecomunicaciones (MOPTT). Dirección
Nacional de Obras Portuarias. El Sistema Portuario de Chile 2005, Santiago, 2005.
 Ministerio del Trabajo (2016); Dictamen de Faenas Portuarias, con Orden 0583/008, en
torno a materia que fija contenido y alcance del artículo 133 inciso 1 del código de
trabajo, (Departamento Jurídico, Unidad de Dictámenes e Informes de Derecho);
Santiago de Chile, 27 de enero 2016.
 Ministerio del Trabajo (2000); Reglamento de Trabajo Portuario; Chile, Registro Oficial
del 24 de enero de 2000.
 MOP (2009); Infraestructura Portuaria Costera Chile 2020; Santiago de Chile,
noviembre 2009.
 Mundo Marítimo.cl 2 y 26 de enero, 2004 y 21 noviembre, 2003.
 Naciones Unidas (2009); Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las
actividades económicas (CIIU), en Informes estadísticos Serie M, No. 4/Rev. 4,
ST/ESA/STAT/SER.M/4/Rev.4, Nueva York, 2009.
 Organización Internacional del Trabajo OIT. Pautas de la OIT sobre formación en el
sector portuario: Reunión tripartita de expertos para la elaboración y adopción de
pautas de la OIT sobre la formación en el sector portuario: Ginebra, 21-25 de noviembre
de 2011 / Oficina Internacional del Trabajo, Departamento de Actividades Sectoriales -
Ginebra: OIT, 2012.
 Organización Internacional del Trabajo (OIT). Trabajo portuario. Repercusiones
sociales de los nuevos métodos de manipulación de cargas, Informe III (Parte 1B),
Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, 2002, párrafo 136).
 OIT (1973) Recomendación No 145.
 OIT Convenio No. 152 de 1979.
 Pérez Fernández de Velasco, José Antonio. Gestión por Procesos. Quinta Edición;
Alfaomega; Santiago 2013.
 Raithelhuber Andreas y Jürgen Weller con la cooperación de Michael van Gelderen e
Insa Klasing (2005). Reestructuración sectorial y cambios en las pautas de la demanda
laboral, División de Desarrollo Económico, CEPAL. Serie Macroeconomía del
Desarrollo No 35. 2005.
 Sistema de Empresas Públicas, SEP (2016). Informe Presidencial de la Comisión de
Innovación para Puertos y su Logística. Santiago de Chile, SEP. 2016.
 Superintendencia de Pensiones Circular N° 2034. Santiago de Chile; 28 noviembre 2002.
 Tribunal Constitucional (2012); Libertad de empresa y no discriminación económica
Cuadernos del Tribunal Constitucional Número 48. 2012.

169
 Turnbull Peter (2009); Training and Qualification Systems in the EU Port Sector: Setting
the state of Play and Delineating an ETF Vision; UK; July 2009.
 Van Hooydonk Eric (2013); Port labour in the EU. Labour Market Qualifications &
Training Health & Safety; The EU Perspectives; 2013.

170