I.

- De la Administración de personal a la Gestión del capital humano

Ofrecer un contenido actual de varios de los procesos comprendidos dentro de lo
que en la actualidad se denominla Gestión Humana, como producto de la evolución
y por ende del desarrollo de la actividad de un gestor experto en el Talento Humano
empresarial. De aqui la importancia de estimar el avance desde sus incios como
administración simple de personal, y el porque de los cambios de términos,
enfoques, procesos claves de trabajo y responsabilidades, en la Venezuela de hoy.
1.1.- La administración de personal como concepción tradicional
Todo Recurso en una organización, necesita de una administración y control,
podemos de alguna manera establecer criterios bien definidos con relación a la
existencia de una Unidad Organizativa, capaz de regular todos los procesos
inherentes al Recurso Humano en cualquier empresa. Precisamente de la
necesidad de administrar éste Recurso vital y reconocido por autores como Mc
Gregor, como el verdadero "lado humano de las empresas....", es cuando debemos
asumir que su presencia, desarrollo y bienestar integral, dependerá directamente
de un efectivo proceso regulador, en éste caso, de Unidades, Departamentos,
Direcciones o Gerencias creadas con el sólo propósito de mantener la Calidad de
su Personal, es decir, de su Capital Humano e Intelectual.

La Administración de Personal nace entonces como respuesta a una necesidad

latente, de lograr la mayor efectividad en el rendimiento, en obtener mayores índices
de productividad, en lograr climas organizacionales armónicos, optimizar la
comunicacón interna.. ...pero sobre todo, velar por una administración acorde con
los objetivos organizacionales, en relación a los diferentes procesos relacionados
con la actividad laboral de los trabajadores, pertenecientes a los distintos niveles
estructurales.

A raíz de la creación de Departamentos encargados del área de Personal, se

dió inicio a la centralización de las funciones claves de éstas unidades. Para la
década de los años 70 y 80, el rol del administrador de personal se conforma sobre
bases muy específicas, lo que nos permite la participación activa del personal
encargado de Recursos Humanos, sobre las actividades relacionadas con el
reclutamiento, selección, capacitación, evaluación.... las cuales se administran
considerando labores de rutina y fuera de cualquier contexto de desarrollo,
planificaciones estratégicas, técnicas y procesos dirigidos a obtener un mayor
rendimiento de sus trabajadore entre otras actividades.

Entrando en los años 90, las funciones junto con el rol protagónico del
administrador de Personal, comienzan a desarrollar nuevos parámetros de acción,
sobre la necesidad de lograr una consolidación integral de la verdadera imagen de
una Gestión de Recursos Humanos. Nuestro papel como unidades asesoras se
fortalece, a través de una PARTICIPACIÓN e INTEGRACIÓN con el resto de las
áreas que conforman la organización, logrando activar no sólo los diferentes sub-
procesos inherentes a Recursos Humanos, sino tambien consolidar un proceso de
concientización gerencial, referida a la integración con los objetivos, políticas,
procedimientos, normativas.......propias del área de personal.

De acuerdo a lo anterior, podemos de alguna manera comprender la necesidad

de laborar bajo la instancia de un proceso de adaptación a los nuevos cambios, que
presenta la gestión hacia su evolución como Gerencia Estratégica. Es importante
entender este desafío organizacional, como la nueva plataforma gerencial que
permitirá una gestión bajo un enfoque sistémico indispensable, que permita
gerenciar el cambio en la unidad de Talento Humano.

2.1.- La gestión de capital humano como responsabilidad de línea y función

de asesoría
De acuerdo al tópico anterior, es necesario considerar las
diferentes presiones del entorno que rodea al mundo competitivo
en la actualidad, a fin de iniciar el proceso de adaptación hacia
éstas nuevas estructuras organizacionales, términos, plataformas
de trabajo, procesos de producción, tecnología de punta, nuevas
legislaciones, entre otros aspectos, que nos llevan a percibir a una
gestión humana netamente particpativa e integradora, es decir, no
solo bajo la modalidad de asesoría sino con autoridad de línea.

Es importante tener en cuanta cómo llegamos a esos cambios empresariales , a fin

de comprender la evolución en si,resalta en primer lugar el término "Globalización"
gerenciando consecuencias en las mencionadas estructuras financieras,
estructuras del saber, estructura tecnológica y la estructura organizacional. Otra de
las presiones a que se encuentra sometido el entorno organizacional en referencia
al "cambio", sería la competencia externa, la cual marcaría el punto de partida de
muchas organizaciones, en materia de mejoramiento continuo de sus diferentes
recursos, es decir, la posibilidad de optimizar los procesos de trabajo, calidad del
producto o servicio, la planificación operativa, la administración del recurso
humano,entre otros, lo cual definirá los factores que representarán la ventaja de
éstas competencias en la empresa, dentro del mercado con relación a su entorno.
Una vez controlada la influencia de las presiones externas como las anteriores,
podríamos identificar los elementos claves que en la realidad actual, surgen como
parte de éste panorama cambiante, dentro de los cuales encontramos:

1. Lograr organizaciones mejores - rápidas - más hábiles y flexibles.

2. Desarrollar e integrar el recurso humano.
3. Activar la alianza con la tecnología.
4. Reforzar el surgimiento del "capital humano" - "activo humano".
5. Desarrollar la capacidad para el "liderazgo".

Ahora bien, la necesidad de encaminar las estructuras organizacionales a éstas

exigencias, permite adaptar la función de la Gestión Humana cambiante, hacia la
integración de otras actividades, a otros procesos, a otras funciones, logrando
avanzar como antes se mencionó, a la par de las exigencias de ese entorno. En tal
sentido, surge la pregunta sobre el..... ¿Qué hacemos, como gerentes de la función
de Recursos Humanos?

1. Agregar valor a los procesos, entendiendo que el recurso humano, se

valoriza en función de sus conocimientos a todo nivel, debido a la capacidad
de respuesta a estos nuevos cambios.
2. Participar como "socio del negocio"; es decir, la función de "asesor-staff" se
modifica a un papel más participativo, a través del cual el gerente podrá de
alguna manera, ser considerado como parte fundamental de la gestión a nivel
direccional o de alta gerencia, fortaleciendo el proceso de toma de decisiones
contando con un equipo de trabajo consolidado hacia la "Gerencia
Corporativa".
3. Definir con claridad los retos y las herramientas a utilizar en ésta
modernización de procesos.
4. Involucrar al activo humano como "agente del cambio", actuando como
recursos capaces no sólo de adaptarse al cambio, sino de convivir con el
mismo.
5. Determinar la necesidad de detectar y administrar el "talento humano" dentro
de la organización.

Es importante de esta forma, activar no solo al recurso bajo la modalidad antes

mencionada, sino también mantener a través de planificaciones estratégicas, la
adaptación a procesos cambiantes futuros. Para ello es necesario definir nuevos
"perfiles" del recurso humano, enmarcados en los sub-sistemas de captación y
selección de personal.

Por lo anterior, podemos concretar un perfil estratégico del activo humano exigido
por ésta plataforma, caracterizando requisitos en base a:

 Ser proactivo.
 Buscar el éxito en el desempeño.
 Participar como nuevos líderes.
 Fomentar la "práctica del cambio".

De aquí la necesidad de desarrollar un aprendizaje organizacional, conociendo

los diferentes procesos de trabajo de las unidades organizativas que conforman a
la empresa, a través del manejo de las actividades, funciones y tareas, a fin de
fortalecer el proceso de adaptación a los cambios futuros de manera integral.

Como podemos observar, lo anterior permite relacionar los factores necesarios

para obtener la llamada "Calidad del Recurso Humano", fomentando un proceso
adaptación a través de una formación, capacitación y desarrollo, los cuales van a
facilitar el compromiso del personal activo y futuro, hacia la consecución de los
objetivos organizacionales, en búsqueda de la gerencia corporativa.
 Analizando el enfoque anterior, podemos concluir que la trilogía que enmarca el
centro de la pirámide "Gente", representa el elemento crucial de ésta nueva
plataforma gerencial, precedido por un liderazgo con visión hacia el futuro,
buscando consolidarse con equipos de trabajos proactivos y dinámicos, incluyendo
procesos internos adaptados a nuevas tecnologías, fomentando así el cambio
organizacional hacia la verdadera Gerencia Estratégica Corporativa.

4.1.- El gerente de actualidad

El Gerente en la actualidad

A lo largo de los diferentes cambios producidos por la permanente y

necesaria transformación en las organizaciones hoy día, se ha podido percibir
una realidad latente, la cual está referida a la repercución de los mismos en
los perfiles del personal que trabaja y que produce; especificamente se puede
hacer una revisión bien significativa del papel que nuestros gerentes, de
cualquier área administrativa, están cumpliendo como lideres empresariales,
con todas las cualidades, conocimientos, habilidades necesarias, para
responder a esa nueva organización.
De esta manera se nos presenta una serie de calificaciones del rol del
gerente, que van a facilitar establecer el grado de responsabilidad y autoridad
que administra un profesional, como encargado de la gestión administrativa
o de recursos humanos, denominado Gestor Humano en las empresas
venezolanas de hoy día.
Rol Gerencial.
Es importante que todo gerente conozca cualquier aspecto de su
organzación, es cierto que existe la delegación de autoridad, pero la
responsabilidad aunque se comparte no se otorga; todo gerente tiene
la obligación de supervisar las actividades de otros, coordinando y
compartiendo la ejecución y control del cumplimiento de los procesos
de trabajo.

Debe cumplir por tanto los siguientes roles de:

-) Informador: capacidad de aplicar las cascada de información
necesaria para una gestión exitosa.
-) Decisional ( equipos de alto desempeño): Debe mantener la conexión a
nivel de toma de desicones en conjunto
-) Ser Interpersonal: respetar las estrategias y politicas establecidas por la
empresa, todos formamos parte del éxito, sin personalizar ningún logro.
-) Lider : lograr la confianza y credibilidad ante o los seguidores.
-) Negociador: Que cuente con el consenso necesario para que se ejecuten
con éxito las decisiones.
-) Distribución de recursos. Estar conciente de que se cuenta con la logistica
necesaria para implementar la decisión. (capital humano, material, financiero,
otros)
-) Administrador de Conflictos: Apaciaguar los ánimos que suscita toda
propuesta novedosa.
-) Facilitador del cambio. Preparar técnica y emocionalmente al equipo de
trabajo, para que se ajuste a lo que viene.

Cualidades y atributos

Es importante que todo gerente pueda manejar tres aspectos fundamentales,

los cuales lo deben identificar como un profesional capacitado, para hacer
que los procesos de trabajo sean ejecutados de manera efectiva, y la fuerza
laboral se empeñe en cumplir los lineamientos en el mejor ambiente de
trabajo.

Técnicas (capacidad para aplicar conocimientos especializados o

experiencias)
Humanas (capacidad para motivar, comprender y trabajar con otras
personas)
Conceptuales (capacidad mental para analizar y diagnosticar
situaciones complejas).

Sin embargo, es necesario complementar esas habilidades con

actuaciones que permitan dentro del ambiente laboral, alcanzar las metas y
los objetivos organziacionales, cumpliendo con algunas estrategias gracoas
a sus atributos, a saber:

• Todo Gerente eficaz sabe como ocupa su tiempo, y trabaja

sistemáticamente para manejar el escaso lapso que queda bajo su
control.
• Orienta su aporte hacia el exterior, encausa sus esfuerzos hacia los
resultados, más que hacia el trabajo, y se pregunta: ¿Qué resultados se
 esperan de mí?, antes de pensar en el trabajo que ha de hacerse , en las
técnicas y herramientas.
• Construye sus fortalezas, las de sus superiores, colegas y subordinados,
sobre la fuerza de la situación, es decir sobre lo que puede modifiacar,
no sobre sus flaquezas, ni da prioridad a lo que no puede hacer.
• Se concentra sobre un número reducido de áreas, en las que pueden
producirse los resultados más brillantes. Y se obliga a si mísmo a
establecer prioridades y respetar el orden de ejecución de sus
decisiones. Sabe que no hay opción, sino que debe hacer lo prioritario
primero y no podrá dedicarse a temas secundarios en absoluto.
• Toma decisiones eficaces. Sabe que hay que aplicar un sistema: dar los
pasos necesarios en el orden apropiado.

Es importante considerar, que no se ignora que tomar muchas decisiones

rápidamente, equivale a cometer muchos errores. Lo que importa es tomar
pocas decisiones pero fundamentales. Más que una táctica deslumbrante, se
necesita una estratégia correcta.

Perfil de Competencias Gerenciales.

Como parte de un solo rol ejecutor de acciones y decisiones, todo gerente

debe destacarse en lo que realiza, utilizando su talento y desarrollando
las competencias requeridas, para que su cargo dentro de la organización,
mantenga la relevancia y responsabilidad exigida, según su nivel
supervisorio.

¿Como Liderar en base a las competencias?

• Poseer una visión generalizadora para y por la organización y sus

integrantes.
• Actitud permanente de aprendizaje.
• Capacidad de generar cambios
• Saber adaptarse a diferentes culturas.
• Saber trabajar en equipo.
 • Ser flexible
• Integridad
• Ser Ético
• Discernimiento
• Conciencia del espiritu humano
• Valor en las relaciones ( honestidad y fortaleza
• para enfrentar decisiones rgidas.
Energía intelectual y curiosidad
• Predictibilidad
• Amplitud de juicio
• Presencia (ser accesible)
El Gerente en la actualidad

A lo largo de los diferentes cambios producidos por la permanente y

necesaria transformación en las organizaciones hoy día, se ha podido percibir
una realidad latente, la cual está referida a la repercución de los mismos en
los perfiles del personal que trabaja y que produce; especificamente se puede
hacer una revisión bien significativa del papel que nuestros gerentes, de
cualquier área administrativa, están cumpliendo como lideres empresariales,
con todas las cualidades, conocimientos, habilidades necesarias, para
responder a esa nueva organización.
De esta manera se nos presenta una serie de calificaciones del rol del
gerente, que van a facilitar establecer el grado de responsabilidad y autoridad
que administra un profesional, como encargado de la gestión administrativa
o de recursos humanos, denominado Gestor Humano en las empresas
venezolanas de hoy día.
Rol Gerencial.
Es importante que todo gerente conozca cualquier aspecto de su
organzación, es cierto que existe la delegación de autoridad, pero la
responsabilidad aunque se comparte no se otorga; todo gerente tiene
la obligación de supervisar las actividades de otros, coordinando y
compartiendo la ejecución y control del cumplimiento de los procesos
de trabajo.

Debe cumplir por tanto los siguientes roles de:

-) Informador: capacidad de aplicar las cascada de información
necesaria para una gestión exitosa.
-) Decisional ( equipos de alto desempeño): Debe mantener la conexión a
nivel de toma de desicones en conjunto
-) Ser Interpersonal: respetar las estrategias y politicas establecidas por la
empresa, todos formamos parte del éxito, sin personalizar ningún logro.
-) Lider : lograr la confianza y credibilidad ante o los seguidores.
-) Negociador: Que cuente con el consenso necesario para que se ejecuten
con éxito las decisiones.
-) Distribución de recursos. Estar conciente de que se cuenta con la logistica
necesaria para implementar la decisión. (capital humano, material, financiero,
otros)
-) Administrador de Conflictos: Apaciaguar los ánimos que suscita toda
propuesta novedosa.
-) Facilitador del cambio. Preparar técnica y emocionalmente al equipo de
trabajo, para que se ajuste a lo que viene.

Cualidades y atributos

Es importante que todo gerente pueda manejar tres aspectos fundamentales,

los cuales lo deben identificar como un profesional capacitado, para hacer
que los procesos de trabajo sean ejecutados de manera efectiva, y la fuerza
laboral se empeñe en cumplir los lineamientos en el mejor ambiente de
trabajo.

v Técnicas (capacidad para aplicar conocimientos especializados o

experiencias)
v Humanas (capacidad para motivar, comprender y trabajar con otras
personas)
v Conceptuales (capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones
complejas).

Sin embargo, es necesario complementar esas habilidades con

actuaciones que permitan dentro del ambiente laboral, alcanzar las metas y
los objetivos organziacionales, cumpliendo con algunas estrategias gracoas
a sus atributos, a saber:

• Todo Gerente eficaz sabe como ocupa su tiempo, y trabaja

sistemáticamente para manejar el escaso lapso que queda bajo su
control.
• Orienta su aporte hacia el exterior, encausa sus esfuerzos hacia los
resultados, más que hacia el trabajo, y se pregunta: ¿Qué resultados se
 esperan de mí?, antes de pensar en el trabajo que ha de hacerse , en las
técnicas y herramientas.
• Construye sus fortalezas, las de sus superiores, colegas y subordinados,
sobre la fuerza de la situación, es decir sobre lo que puede modifiacar,
no sobre sus flaquezas, ni da prioridad a lo que no puede hacer.
• Se concentra sobre un número reducido de áreas, en las que pueden
producirse los resultados más brillantes. Y se obliga a si mísmo a
establecer prioridades y respetar el orden de ejecución de sus
decisiones. Sabe que no hay opción, sino que debe hacer lo prioritario
primero y no podrá dedicarse a temas secundarios en absoluto.
• Toma decisiones eficaces. Sabe que hay que aplicar un sistema: dar los
pasos necesarios en el orden apropiado.

Es importante considerar, que no se ignora que tomar muchas decisiones

rápidamente, equivale a cometer muchos errores. Lo que importa es tomar
pocas decisiones pero fundamentales. Más que una táctica deslumbrante, se
necesita una estratégia correcta.

Perfil de Competencias Gerenciales.

Como parte de un solo rol ejecutor de acciones y decisiones, todo gerente

debe destacarse en lo que realiza, utilizando su talento y desarrollando
las competencias requeridas, para que su cargo dentro de la organización,
mantenga la relevancia y responsabilidad exigida, según su nivel
supervisorio.

¿Como Liderar en base a las competencias?

• Poseer una visión generalizadora para y por la organización y sus

integrantes.
• Actitud permanente de aprendizaje.
• Capacidad de generar cambios
• Saber adaptarse a diferentes culturas.
• Saber trabajar en equipo.
 • Ser flexible
• Integridad
• Ser Ético
• Discernimiento
• Conciencia del espiritu humano
• Valor en las relaciones ( honestidad y fortaleza
• para enfrentar decisiones rgidas.
Energía intelectual y curiosidad
• Predictibilidad
• Amplitud de juicio
• Presencia (ser accesible)
5.1.- Enfoque sobre el propósito de la gestión del capital humano, en las
empresas venezolana
Enfoque sobre el propósito de la Gestión del Talento Humano, en las
empresas venezolanas
Venezuela representa uno de los paises latinoamericanos, donde su gestión
humana ha logrado ir avanzando, con relación a sus procesos, deberes, derechos
y acciones laborales. A pesar de la constante relación e impacto del entorno social,
económico y político, a la cual están sometidas nuestras pequeñas , medianas o
grandes coorporaciones , estamos admitiendo la necesidad del cambio en lo
relacionado con su talento humano, con sus atributos y con la gente trabajadora
competente y dinámica que las conforma.

Para que la empresa pueda continuar con ese posible proceso de adaptación, es
importante que la gestión humana ajuste sus estrategias de linea de mando ,velando
siempre por ese bienestar integral de la fuerza laboral, como debe ser, basada en
tres factores cruciales dentro del ambiente competitivo que vivimos: La motivación,
el liderazgo y la comunicación.

La Motivación

El Liderazgo
 El proceso Comunicacional

6.1.- Diseño y aplicación de las políticas y procedimientos de personal

Dentro de la nueva versión que permitió el paso de la administración de personal ,
ya antes mencionada, a la gestión del talento humano, se hace referencia a
continuación a una serie de aspectos los cuales conforman el marco de normas,
procedimientos y políticas, específicamente relacionadas con la regulación de la
conducta , actuación y formas de cómo trabajar dentro de un ambiente laboral sano,
respetuoso y con valores tales, dirigidos a mantener una calidad de vida efectiva y
acorde con las exigencias, que merece todo trabajador en la actualidad.
Propósito.
Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o políticas
que serán implementadas, con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor
forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Las políticas
guían y trazan el camino para las acciones que se van a ejecutar, ayudando a
solucionar cualquier obstáculo que pueda presentarse en la organización, que
involucre su talento humano.
Así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.
Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal. Sin
embargo, existen ciertos aspectos comunes, que se deben tener en cuenta al querer
implantar una política de Recursos Humanos, en cualquier tipo de organización. Por
ejemplo, la políticas referidas al ingreso del personal, de las normativas
relacionadas con la asistencia, con la rotación de personal, con los pagos de sus
beneficios, con la actividad sindical, con la formación de sus integrantes, sus
ascensos, de sus clasificadores de suekdos y salarios, entre otros múltiples
aspectos.

Los Procedimientos relacionados con el personal, pueden ubicarse en los

denominados Manuales de Procedimientos, el cual es un documento que contiene
la descripciòn de actividades que deben seguirse, en la realización de las funciones
de una unidad administrativa, o de dos ò mas de ellas.

El manual incluye además los puestos, cargos o unidades administrativas que

intervienen, precisando su res ponsabilidad y participación.
Suelen contener información y ejemplos de formularios, autorizaciones o
documentos necesarios, màquinas o equipo de oficinaa utilizar y cualquier otro dato,
que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de la empresa.
 Alcance.

Desde el punto de vista de los procedimientos, encontramos

que permite conocer el funcionamiento interno de cada
empresa en sí, por lo que respecta a la descripción de tareas,
ubicación, requerimientos y a los puestos responsables de su
ejecución.
Auxilian en la inducción o socialización a la empresa o cargo y
la capacitaciòn del talento que labora en la organización, ya que describen en forma
detallada las actividades de cada puesto o cargo.

Sirven igualmente para el analisis o revisiòn de los procedimientos de un

sistema determinado, como aquellos relacionados con la nómina de personal y sus
inumerables procesos ( pago de sueldos, deducciones, asignaciones, anticipos ,
prestaciones sociales, fideicomiso, entre otros)

Interviene en la consulta de todo el personal. Supervisorio o gerencial, que desee

emprender tareas de simplificación de trabajo, como análisis de tiempos, delegación
de autoridad, estimación de indicadores de gestión, entre otros aspectos.

Para establecer un sistema de información o bien modificar el ya existente. se

requiere de unos procedimientos debidamente formalizados, a fin de que puedan
se aplicados bajo unos mismos lineamientos, por lo que deben existir solo un tipo
de manual ( de acuerdo a los procedimientos) y no algunos adicionales, ya que se
presentarían alteraciones , dualidad de información o sencillamente se perdería una
información ya revisada, estudiada e implementada.

Es importante contar con manuales (Ver formato) actualizados, ya que facilitan

la detección de alteraciones las rutinas de trabajo y evita inconvenientes por
acciones arbitrarias, sin control, determinando en forma más sencilla, las
responsabilidades por fallas o errores. Otro alcance de diseñar y trabajar con
manuales, esta en que facilita las labores de auditoria, evaluación del control interno
y su evaluación.

Con relación al alcance de las políticas (ver formato de políticas como referencia),
estas se diseñan con la finalidad de establecer como actuar dentro de la
organización, fijando su cobertura dentro de la organización en particular y con
respecto a la gente que labora y que forma parte del equipo de trabajadores activos,
no importando su tiempo de servicio, nivel del cargo o remuneración, todos deben
conocer y aplicar las políticas emanadas en este caso de la función humana, a fin
de lograr un ambiente armónico y sustentable.

Administración y Relevancia de su permanencia dentro del Marco Normativo

organizacional
 De acuerdo a lo que hemos podido obsevar
con la explicación anterior, tanto las políticas como los
procedimientos empresariales, son ya una necesidad en
nuestras empresas, sobre todo al referirnos a las generadas y
aplicadas por el área de recursos Humanos. Se cosidera que su
administración adecuada permite no solo el trabajar de manera
efectiva, conociendo pasos y etapas formalmente descritas,
acompañadas de una información vital para el cumplimiento de
los objetivos y metas de la empresa, l sino que facilita a todo los trabajadores de
rango supervisorio, el conocer su contenido, en el área que les compete como
autoridad de mando, logrando afianzar la necesidad de orden y organización del
trabajo dentro de toda organización, tanto pública como privada.

Se debe por tanto percibirlos como un legado escrito, que amerita una revisión
continua, a medida que los procesos cambien o se ajusten nuevas políticas,, con la
idea de respaldar cualquier modificación anunciada por determinadas
circunstancias; tanto las políticas como estos procedimientos deben formar parte
del marco normativo de toda empresa ,a fin de no solo lograr su cumplimiento cabal,
sino por la necesidad de establecer parámetros efectivos de medición en las tareas,
funciones, responsabilidades aunadas a cada cargo, con su respectivo respaldo de
indicadores de evaluación.