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DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL A LA GESTIN DE CAPITAL HUMANO Compilado por: Prof.

Marieta Jerak

La administracin de personal como concepcin tradicional Todo Recurso en una organizacin, necesita de una administracin y control, podemos de alguna manera establecer criterios bien definidos con relacin a la existencia de una Unidad Organizativa, capaz de regular todos los procesos inherentes al Recurso Humano en cualquier empresa. Precisamente de la necesidad de administrar ste Recurso vital y reconocido por autores como Mc Gregor, como el verdadero "lado humano de las empresas....", es cuando debemos asumir que su presencia, desarrollo y bienestar integral, depender directamente de un efectivo proceso regulador, en ste caso, de Unidades, Departamentos, Direcciones o Gerencias creadas con el slo propsito de mantener la Calidad de su Personal, es decir, de su Capital Humano e Intelectual. La Administracin de Personal nace entonces como respuesta a una necesidad latente, de lograr la mayor efectividad en el rendimiento, en obtener mayores ndices de productividad, en lograr climas organizacionales armnicos, optimizar la comunicacin interna.. ...pero sobre todo, velar por una administracin acorde con los objetivos organizacionales, en relacin a los diferentes procesos relacionados con la actividad laboral de los trabajadores, pertenecientes a los distintos niveles estructurales. A raz de la creacin de Departamentos encargados del rea de Personal, se di inicio a la centralizacin de las funciones claves de stas unidades. Para la dcada de los aos 70 y 80, el rol del administrador de personal se conforma sobre bases muy especficas, lo que nos permite la participacin activa del personal encargado de Recursos Humanos, sobre las actividades relacionadas con el reclutamiento, seleccin, capacitacin, evaluacin.... las cuales se administran considerando labores de rutina y fuera de cualquier contexto de desarrollo, planificaciones estratgicas, tcnicas y procesos dirigidos a obtener un mayor rendimiento de sus trabajador entre otras actividades. Entrando en los aos 90, las funciones junto con el rol protagnico del administrador de Personal, comienzan a desarrollar nuevos parmetros de accin, sobre la necesidad de lograr una consolidacin integral de la verdadera imagen de una Gestin de Recursos Humanos. Nuestro papel como unidades asesoras se fortalece, a travs de una PARTICIPACIN e INTEGRACIN con el resto de las reas que conforman la organizacin, logrando activar no slo los diferentes sub-procesos inherentes a Recursos Humanos, sino tambin consolidar un proceso de concientizacin gerencial, referida a la integracin con los objetivos, polticas, procedimientos, normativas.......propias del rea de personal. De acuerdo a lo anterior, podemos de alguna manera comprender la necesidad de laborar bajo la instancia de un proceso de adaptacin a los

nuevos cambios, que presenta la gestin hacia su evolucin como Gerencia Estratgica. Es importante entender este desafo organizacional, como la nueva plataforma gerencial que permitir una gestin bajo un enfoque sistmico indispensable, que permita gerenciar el cambio en la unidad de Talento Humano.

La gestin de capital humano como concepcin moderna producto de los cambios que a nivel mundial De acuerdo al tpico anterior, es necesario considerar las diferentes presiones del entorno que rodea al mundo competitivo en la actualidad, a fin de iniciar el proceso de adaptacin hacia stas nuevas estructuras organizacionales, trminos, plataformas de trabajo, procesos de produccin, tecnologa de punta, nuevas legislaciones, entre otros aspectos, que nos llevan a percibir a una gestin humana netamente particpativa e integradora, es decir, no solo bajo la modalidad de asesora sino con autoridad de lnea. Es importante tener en cuenta cmo llegamos a esos cambios empresariales, a fin de comprender la evolucin en si, resalta en primer lugar el trmino "Globalizacin" gerenciando consecuencias en las mencionadas estructuras financieras, estructuras del saber, estructura tecnolgica y la estructura organizacional. Otra de las presiones a que se encuentra sometido el entorno organizacional en referencia al "cambio", sera la competencia externa,la cual marcara el punto de partida de muchas organizaciones, en materia de mejoramiento continuo de sus diferentes recursos, es decir, la posibilidad de optimizar los procesos de trabajo, calidad del producto o servicio, la planificacin operativa, la administracin del recurso humano,entre otros, lo cual definir los factores que representarn la ventaja de stas competencias en la empresa, dentro del mercado con relacin a su entorno. Una vez controlada la influencia de las presiones externas como las anteriores, podramos identificar los elementos claves que en la realidad actual, surgen como parte de ste panorama cambiante, dentro de los cuales encontramos: 1. 2. 3. 4. 5. Lograr organizaciones mejores - rpidas - ms hbiles y flexibles. Desarrollar e integrar el recurso humano. Activar la alianza con la tecnologa. Reforzar el surgimiento del "capital humano" - "activo humano". Desarrollar la capacidad para el "liderazgo".

Ahora bien, la necesidad de encaminar las estructuras organizacionales a stas exigencias, permite adaptar la funcin de la Gestin Humana cambiante, hacia la integracin de otras actividades, a otros procesos, a otras funciones, logrando avanzar como antes se mencion, a la par de las exigencias de ese entorno. En tal sentido, surge la pregunta sobre el..... Qu hacemos, como gerentes de la funcin de Recursos Humanos?

1. Agregar valor a los procesos, entendiendo que el recurso humano, se valoriza en funcin de sus conocimientos a todo nivel, debido a la capacidad de respuesta a estos nuevos cambios. 2. Participar como "socio del negocio"; es decir, la funcin de "asesor-staff" se modifica a un papel ms participativo, a travs del cual el gerente podr de alguna manera, ser considerado como parte fundamental de la gestin a nivel direccional o de alta gerencia, fortaleciendo el proceso de toma de decisiones contando con un equipo de trabajo consolidado hacia la "Gerencia Corporativa". 3. Definir con claridad los retos y las herramientas a utilizar en sta modernizacin de procesos. 4. Involucrar al activo humano como "agente del cambio", actuando como recursos capaces no slo de adaptarse al cambio, sino de convivir con el mismo. 5. Determinar la necesidad de detectar y administrar el "talento humano" dentro de la organizacin. Es importante de esta forma, activar no solo al recurso bajo la modalidad antes mencionada, sino tambin mantener a travs de planificaciones estratgicas, la adaptacin a procesos cambiantes futuros. Para ello es necesario definir nuevos "perfiles" del recurso humano, enmarcados en los subsistemas de captacin y seleccin de personal. Por lo anterior, podemos concretar un perfil estratgico del activo humano exigido por sta plataforma, caracterizando requisitos en base a:

Ser proactivo. Buscar el xito en el desempeo. Participar como nuevos lderes. Fomentar la "prctica del cambio".

De aqu la necesidad de desarrollar un aprendizaje organizacional, conociendo los diferentes procesos de trabajo de las unidades organizativas que conforman a la empresa, a travs del manejo de las actividades, funciones y tareas, a fin de fortalecer el proceso de adaptacin a los cambios futuros de manera integral. Como podemos observar, lo anterior permite relacionar los factores necesarios para obtener la llamada "Calidad del Recurso Humano", fomentando un proceso adaptacin a travs de una formacin, capacitacin y desarrollo, los cuales van a facilitar el compromiso del personal activo y futuro, hacia la consecucin de los objetivos organizacionales, en bsqueda de la gerencia corporativa. Analizando el enfoque anterior, podemos concluir que la triloga que enmarca el centro de la pirmide "Gente", representa el elemento crucial de sta nueva plataforma gerencial, precedido por un liderazgo con visin hacia el futuro, buscando consolidarse con equipos de trabajos proactivos y dinmicos,

incluyendo procesos internos adaptados a nuevas tecnologas, fomentando as el cambio organizacional hacia la verdadera Gerencia Estratgica Corporativa.

3.- El gerente de actualidad


El Gerente en la actualidad A lo largo de los diferentes cambios producidos por la permanente y necesaria transformacin en las organizaciones hoy da, se ha podido percibir una realidad latente, la cual est referida a la repercusin de los mismos en los perfiles del personal que trabaja y que produce; especficamente se puede hacer una revisin bien significativa del papel que nuestros gerentes, de cualquier rea administrativa, estn cumpliendo como lderes empresariales, con todas las cualidades, conocimientos, habilidades necesarias, para responder a esa nueva organizacin. De esta manera se nos presenta una serie de calificaciones del rol del gerente, que van a facilitar establecer el grado de responsabilidad y autoridad que administra un profesional, como encargado de la gestin administrativa o de recursos humanos, denominado Gestor Humano en las empresas venezolanas de hoy da. Rol Gerencial. Es importante que todo gerente conozca cualquier aspecto de su organizacin, es cierto que existe la delegacin de autoridad, pero la responsabilidad aunque se comparte no se otorga; todo gerente tiene la obligacin de supervisar las actividades de otros, coordinando y compartiendo la ejecucin y control del cumplimiento de los procesos de trabajo. Debe cumplir por tanto los siguientes roles de: -) Informador: capacidad de aplicar las cascada de informacin necesaria para una gestin exitosa. -) Decisional ( equipos de alto desempeo): Debe mantener la conexin a nivel de toma de decisiones en conjunto -) Ser Interpersonal: respetar las estrategias y polticas establecidas por la empresa, todos formamos parte del xito, sin personalizar ningn logro. -)Lder : lograr la confianza y credibilidad ante o los seguidores. -) Negociador: Que cuente con el consenso necesario para que se ejecuten con xito las decisiones. -)Distribucin de recursos. Estar conciente de que se cuenta con la logstica necesaria para implementar la decisin. (capital humano, material, financiero, otros) -)Administrador de Conflictos: Apaciguar los nimos que suscita toda propuesta novedosa.

-) Facilitador del cambio.Preparar tcnica y emocionalmente al equipo de trabajo, para que se ajuste a lo que viene.

Cualidades y atributos

Es importante que todo gerente pueda manejar tres aspectos fundamentales, los cuales lo deben identificar como un profesional capacitado, para hacer que los procesos de trabajo sean ejecutados de manera efectiva, y la fuerza laboral se empee en cumplir los lineamientos en el mejor ambiente de trabajo. v Tcnicas (capacidad para aplicar conocimientos especializados o experiencias) v Humanas (capacidad para motivar, comprender y trabajar con otras personas) v Conceptuales (capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas).

Sin embargo, es necesario complementar esas habilidades con actuaciones que permitan dentro del ambiente laboral, alcanzar las metas y los objetivos organizacionales, cumpliendo con algunas estrategias gracias a sus atributos, a saber:

Todo Gerente eficaz sabe como ocupa su tiempo, y trabaja sistemticamente para manejar el escaso lapso que queda bajo su control. Orienta su aporte hacia el exterior, encausa sus esfuerzos hacia los resultados, ms que hacia el trabajo, y se pregunta: Qu resultados se esperan de m?, antes de pensar en el trabajo que ha de hacerse , en las tcnicas y herramientas. Construye sus fortalezas, las de sus superiores, colegas y subordinados, sobre la fuerza de la situacin, es decir sobre lo que puede modificar, no sobre sus flaquezas, ni da prioridad a lo que no puede hacer. Se concentra sobre un nmero reducido de reas, en las que pueden producirse los resultados ms brillantes. Y se obliga a si msmo a establecer prioridades y respetar el orden de ejecucin de sus decisiones. Sabe que no hay opcin, sino que debe hacer lo prioritario primero y no podr dedicarse a temas secundarios en absoluto. Toma decisiones eficaces. Sabe que hay que aplicar un sistema: dar los pasos necesarios en el orden apropiado.

Es importante considerar, que no se ignora que tomar muchas decisiones rpidamente, equivale a cometer muchos errores. Lo que importa es tomar pocas decisiones pero fundamentales. Ms que una tctica deslumbrante, se necesita una estrategia correcta.

Perfil de Competencias Gerenciales. Como parte de un solo rol ejecutor de acciones y decisiones, todo gerente debe destacarse en lo que realiza, utilizando su talento y desarrollando las competencias requeridas, para que su cargo dentro de la organizacin, mantenga la relevancia y responsabilidad exigida, segn su nivel supervisorio.

Cmo

Liderar

en

base

las

competencias?

Poseer una visin generalizadora para y por la organizacin y sus integrantes. Actitud permanente de aprendizaje. Capacidad de generar cambios Saber adaptarse a diferentes culturas. Saber trabajar en equipo. Ser flexible Integridad Ser tico Discernimiento Conciencia del espritu humano Valor en las relaciones ( honestidad y fortaleza para enfrentar decisiones rgidas. Energa intelectual y curiosidad Predictibilidad Amplitud de juicio Presencia (sera accesible) Enfoque sobre el propsito de la gestin del capital humano, en las empresas venezolana Enfoque sobre el propsito de la Gestin del Talento Humano, en las empresas venezolanas Venezuela representa uno de los pases latinoamericanos, donde su gestin humana ha logrado ir avanzando, con relacin a sus procesos, deberes, derechos y acciones laborales. A pesar de la constante relacin e impacto del entorno social, econmico y poltico, a la cual estn sometidas nuestras pequeas , medianas o grandes corporaciones , estamos admitiendo la necesidad del cambio en lo relacionado con su talento humano, con sus atributos y con la gente trabajadora competente y dinmica que las conforma. Para que la empresa pueda continuar con ese posible proceso de adaptacin, es importante que la gestin humana ajuste sus estrategias de lnea de mando, velando siempre por ese bienestar integral de la

fuerza laboral, como debe ser, basada en tres factores cruciales dentro del ambiente competitivo que vivimos: La motivacin, el liderazgo y la comunicacin.

Diseo y aplicacin de las polticas y procedimientos de personal Dentro de la nueva versin que permiti el paso de la administracin de personal , ya antes mencionada, a la gestin del talento humano, se hace referencia a continuacin a una serie de aspectos los cuales conforman el marco de normas, procedimientos y polticas, especficamente relacionadas con la regulacin de la conducta , actuacin y formas de cmo trabajar dentro de un ambiente laboral sano, respetuoso y con valores tales, dirigidos a mantener una calidad de vida efectiva y acorde con las exigencias, que merece todo trabajador en la actualidad. Propsito. Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o polticas que sern implementadas, con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelacin. Las polticas guan y trazan el camino para las acciones que se van a ejecutar, ayudando a solucionar cualquier obstculo que pueda presentarse en la organizacin, que involucre su talento humano. As como toda organizacin es diferente la una de la otra, sus polticas tambin. Estas se basarn segn la filosofa y necesidades de cada empresa como tal. Sin embargo, existen ciertos aspectos comunes, que se deben tener en cuenta al querer implantar una poltica de Recursos Humanos, en cualquier tipo de organizacin. Por ejemplo, la polticas referidas al ingreso del personal, de las normativas relacionadas con la asistencia, con la rotacin de personal, con los pagos de sus beneficios, con la actividad sindical, con la formacin de sus integrantes, sus ascensos, de sus clasificadores de sueldos y salarios, entre otros mltiples aspectos. Los Procedimientos relacionados con el personal, pueden ubicarse en los denominados Manuales de Procedimientos, el cual es un documento que contiene la descripcin de actividades que deben seguirse, en la realizacin de las funciones de una unidad administrativa, o de dos mas de ellas. El manual incluye adems los puestos, cargos o unidades administrativas que intervienen, precisando su responsabilidad y participacin. Suelen contener informacin y ejemplos de formularios, autorizaciones o documentos necesarios, mquinas o equipo de oficina utilizar y cualquier otro dato, que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de la empresa. Alcance. Desde el punto de vista de los procedimientos, encontramos que permite conocer el funcionamiento interno de cada empresa en s, por lo

que respecta a la descripcin de tareas, ubicacin, requerimientos y a los puestos responsables de su ejecucin. Auxilian en la induccin o socializacin a la empresa o cargo y la capacitacin del talento que labora en la organizacin, ya que describen en forma detallada las actividades de cada puesto o cargo. Sirven igualmente para el anlisis o revisin de los procedimientos de un sistema determinado, como aquellos relacionados con la nmina de personal y sus innumerables procesos ( pago de sueldos, deducciones, asignaciones, anticipos , prestaciones sociales, fideicomiso, entre otros) Interviene en la consulta de todo el personal. Supervisorio o gerencial, que desee emprender tareas de simplificacin de trabajo, como anlisis de tiempos, delegacin de autoridad, estimacin de indicadores de gestin, entre otros aspectos. Para establecer un sistema de informacin o bien modificar el ya existente. se requiere de unos procedimientos debidamente formalizados, a fin de que puedan ser aplicados bajo unos mismos lineamientos, por lo que deben existir solo un tipo de manual ( de acuerdo a los procedimientos) y no algunos adicionales, ya que se presentaran alteraciones , dualidad de informacin o sencillamente se perdera una informacin ya revisada, estudiada e implementada. Es importante contar con manuales(Ver formato) actualizados, ya que facilitan la deteccin de alteraciones las rutinas de trabajo y evita inconvenientes por acciones arbitrarias, sin control, determinando en forma ms sencilla, las responsabilidades por fallas o errores. Otro alcance de disear y trabajar con manuales, est en que facilita las labores de auditoria, evaluacin del control interno y su evaluacin. Con relacin al alcance de las polticas(ver formato de polticas como referencia), estas se disean con la finalidad de establecer cmo actuar dentro de la organizacin, fijando su cobertura dentro de la organizacin en particular y con respecto a la gente que labora y que forma parte del equipo de trabajadores activos, no importando su tiempo de servicio, nivel del cargo o remuneracin, todos deben conocer y aplicar las polticas emanadas en este caso de la funcin humana, a fin de lograr un ambiente armnico y sustentable. Administracin y Relevancia de su permanencia dentro del Marco Normativo organizacional De acuerdo a lo que hemos podido observa con la explicacin anterior, tanto las polticas como los procedimientos empresariales, son ya una necesidad en nuestras empresas, sobre todo al referirnos a las generadas yaplicadas por el rea de recursos Humanos. Se considera que su administracin adecuada permite no solo el trabajar de manera efectiva, conociendo pasos y etapas formalmente descritas, acompaadas de una informacin vital para el cumplimiento de los objetivos y metas de la empresa, l sino que facilita a todo los trabajadores de rango supervisorio, el conocer su contenido, en el rea que les compete como autoridad de mando, logrando afianzar la necesidad de orden y organizacin del trabajo dentro de toda organizacin, tanto pblica como privada.

Se debe por tanto percibirlos como un legado escrito, que amerita una revisin continua, a medida que los procesos cambien o se ajusten nuevas polticas,, con la idea de respaldar cualquier modificacin anunciada por determinadas circunstancias; tanto las polticas como estos procedimientos deben formar parte del marco normativo de toda empresa ,a fin de no solo lograr su cumplimiento cabal, sino por la necesidad de establecer parmetros efectivos de medicin en las tareas, funciones, responsabilidades aunadas a cada cargo, con su respectivo respaldo de indicadores de evaluacin.

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