Capítulo I: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EN LA ORGANIZACIÓN

ESCUELA
PROFESIONAL
DE RELACIONES
INDUSTRIALES
Tema 02: Capacitación, Adiestramiento y
Desarrollo de Personal

Mg. Roxana Lina Martínez Martínez

¡ Somos profesionales en Recursos Humanos !

Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Personal
Contenido
• Economía del conocimiento y capital humano
• Las empresas necesitan aprender
• Desarrollo de Personal como factor de competitividad organizacional
• Seis procesos básicos de la administración del talento humano
• Administración del Talento Humano
• Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Personal
• Diferencias entre adiestramiento y capacitación
• Diferencias entre capacitación y desarrollo
“Si veinte personas concretas dejaran
Microsoft, la empresa quebraría.”

Bill Gates
 Economía del conocimiento y el capital humano

La economía mundial se
ha movido en su
transformación

Sociedad del conocimiento

Sociedad de la información Conocimiento, recurso principal del
(flujo de mensajes). crecimiento, la competitividad y el
empleo

Se debe fortalecer los recursos humanos y desarrollar el capital

humano, para que tenga las competencias y habilidades para un
mejor desempeño en la economía del conocimiento.
 Este valor se hace aún más relevante cuando el
conocimiento se coloca en función del logro de los objetivos
de la organización

La producción del conocimiento requiere gestión de políticas para su

desarrollo, evaluación y medida.

Esta comprobado que los países que invierten en capital humano se

encuentran entre los más desarrollados, los casos de Alemania, Suecia,
Canadá, entre otros son fiel testimonio de los que invierten en
educación de su capital humano.

¿Qué hace una empresa sin capital humano?

¿Cómo sustituir el capital humano?

Hasta ahora parece inconcebible una organización sin capital humano, puesto que ni la robótica, ni el uso y avance de la
tecnología, las innovaciones y nuevos descubrimientos, son capaces de sustituir a las personas, pues son estas las que le dan el
valor humano a las organizaciones y empresas
Las empresas necesitan aprender
• Desprenderse del temor que
produce lo desconocido.
• Romper paradigmas y
empezar por el cambio
interiormente.
• Innovar constantemente.
• Comprender la realidad y
enfrentar el futuro.
• Entender el negocio, la
misión, la visión de la
empresa.
 Desarrollo de Personal
como factor de competitividad organizacional

La tecnología avanzada es indispensable para lograr la El éxito de cualquier emprendimiento depende

productividad que hoy exige el mercado. principalmente de la flexibilidad y la capacidad de
La tecnología y la información están al alcance de todas innovación que tenga la gente que participa en la
las empresas. organización

La única ventaja competitiva

que puede diferenciar a una
empresa de otra es la
capacidad que tienen las
personas dentro de la
organización de adaptarse al
cambio

Mediante el fortalecimiento de la capacitación y el aprendizaje

Cómo se logra continuo en las personas, es decir Desarrollo de personal
 Administración del Talento Humano

“La administración del talento humano es un conjunto de políticas y

prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto
a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la
selección, la formación, las remuneraciones y la evaluación del
desempeño” (Chiavenato, 2009).
La gestión del talento humano
“La administración del talento humano es la función de la organización busca el desarrollo e
que se refiere a proveer capacitación, desarrollo y motivación a los involucramiento del capital
empleados, al mismo tiempo que busca la conservación de estos” humano, elevando las
(Covey, 1966).
competencias de cada persona
que trabaja en la empresa.
“consiste en asumir un enfoque estratégico de dirección, cuyo objetivo
es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de
un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del
nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los
resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y
futuro.” (Eslava, 1998).
 Seis procesos básicos de la administración
del talento humano

Procesos para integrar a • Reclutar

las personas • Selección
• Diseño de puestos
Procesos para organizar a Resultados finales deseables
• Análisis y descripción de puestos
las personas de la gestión del talento
• Evaluación del desempeño
Procesos para • Recompensas y remuneración
humano
recompensar a las • Prestaciones
Prácticas éticas y socialmente
personas • Incentivos y servicios sociales
responsables
• Formación
• Desarrollo
Procesos para desarrollar
a las personas
• Aprendizaje o programas de cambio Productos y servicios
• Administración del conocimiento, programas de competitivos de calidad
comunicación y desarrollo de carrera
• Higiene y seguridad
Procesos para retener a Calidad de vida en el trabajo
• Calidad de vida
las personas
• Relaciones con los empleados y los sindicatos
• Banco de datos
Procesos para auditar a las
• Sistemas de información administrativa, verificar
personas
resultados

Chiavenato I, ( 2009). Gestión del Talento Humano. McGraw Hill

 Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Personal

CAPACITACIÓN ADIESTRAMIENTO DESARROLLO

Es un proceso de Es un proceso educativo
Es la capacitación, que a largo plazo, en el que
enseñanza – aprendizaje consiste en que el
que involucra a dos empleado sepa cómo se utiliza un
partes: la empresa, como hacer las tares relativas a procedimiento por
proveedora su puesto y que medio del cual el
entrenamiento a través involucran la utilización personal ejecutivo
de facilitadores y a los de herramientas, obtiene conocimientos
empleados como procesos, sistemas y conceptuales para
métodos. propósitos generales”
aprendices.
 Capacitación

La capacitación es un proceso, que parte de la La capacitación es una responsabilidad de línea y

comparación entre las necesidades para cubrir una función de staff. Es un proceso que implica un
cada puesto y la formación previa que tiene el ciclo de cuatro etapas: detección de las
individuo que lo ocupa, a partir de ahí, se trabaja necesidades, programa de capacitación,
para cubrir esa brecha. implementación y evaluación de los resultados.
 Adiestramiento

Se imparte principalmente a obreros y

empleados que manejan máquinas y equipos
aplicando un esfuerzo físico. El
adiestramiento conlleva a procesar
actividades de forma continua, sistemática y
organizada. Permite desarrollar en el
individuo las habilidades, los conocimientos y
las destrezas necesarias para desempeñarse
laboralmente en forma eficiente.
La palabra adiestramiento es fruto de la suma de tres componentes
latinos. El prefijo ad: “hacia”, el vocablo dexter: “derecho” y el
sufijo miento que equivale a “resultado de una acción”. Busca
principalmente desarrollar habilidades y destrezas de carácter más que
nada físico, es decir, de la esfera psicomotriz.
 Desarrollo del personal

“Programas dirigidos a empleados de

niveles medios y superiores, a corto,
mediano y largo plazos a los cuales se les
da una preparación que les servirá en el
futuro”.
Werther/Davis/Guzmán (2014)

Experiencias no necesariamente
relacionadas con el cargo actual, pero que
proporcionan oportunidades para el
crecimiento personal y profesional.
 Diferencias entre adiestramiento y capacitación

Adiestramiento Capacitación

Consiste en desarrollar un conjunto de

habilidades para aumentar la eficiencia en Tiene como objetivo proporcionar
un determinado puesto de trabajo, conocimientos relacionados al aspecto
previamente ya asignado; y esto conlleva a técnico del trabajo.
estar enfocado principalmente en lo físico.
Se puede llevar a cabo en un extenso
Es breve y se concluye rápidamente, propios
periodo de tiempo como trimestres,
de 12-18 horas.
semestres o anual.
La capacitación incluye el adiestramiento
obligatoriamente; pero en un sentido más Se enfoca en dar breves instrucciones que
profundo. Es llevado a cabo de forma buscan desarrollar habilidades puntuales en
sistemática y en un proceso de enseñanza- un individuo.
aprendizaje.
 Diferencias entre capacitación y desarrollo

Dimensión del
Capacitación Desarrollo
aprendizaje
Responde a Cómo hacer Qué hacer, qué dirigir
Actividad sistemática y programada
Educación que busca el crecimiento
mediante la cual se intenta preparar al
Definición trabajador para que desempeñe sus
profesional y prepara al empleado
para futuras posiciones.
funciones asignadas en forma eficiente.
Acrecentar conocimientos,
Integrar al personal al proceso
Objetivo productivo.
habilidades y actitudes de acuerdo
con la filosofía organizacional.
Ejecutivos (mandos medios y
Nivel Trabajadores en general.
superiores).

Plazo Corto plazo. A mediano y largo plazos.

Aprendizaje integral con miras al

Tipo de educación Perfeccionamiento técnico.
desempeño futuro.

Werther/Davis/Guzmán. Administración de Recursos Humanos.

Gestión del Talento Humano. (2014). McGraw Hill
 Diferencias entre capacitación y desarrollo

Dimensión del
Capacitación Desarrollo
aprendizaje

Quién No administradores Administradores

Operacíones Técnicas y Ideas teóricas y

Qué
mecánicas conceptuales
Propósito específico
Por qué Conocimientos generales
relacionado con el trabajo

Cuándo A corto Plazo A largo plazo

Fuente: RODRÍGUEZ, J. Administración moderna de personal. Séptima edición.

México: CENGAGE Learning.

“La Capacitación es el proceso educativo a corto plazo, en el que se utiliza un procedimiento por medio
del cual el personal no ejecutivo obtiene capacidades y conocimientos técnicos para un propósito en
particular”.
RODRÍGUEZ, J. Administración moderna de personal.
Séptima edición. México: CENGAGE Learning.
 Independientemente del término a emplear es conveniente tener
claro que el proceso de capacitación busca desarrollar y/o mejorar
continuamente las competencias de conocimientos, de
Podemos concluir…. habilidades y de actitudes.
En ese contexto podríamos correlacionarlas con tres de los
términos citados anteriormente capacitación, entrenamiento y
formación, los cuales constituyen formas de educación
organizacional.

LOUFFAT, E. Administración del potencial humano. Buenos Aires,

Argentina: CENGAGE Learning, 2011
Gracias