5 pasos para gestionar el talento

humano
 C Claudia Patricia Montoya

 7 minutos de lectura

La gestión del talento humano es un sistema basado en personas, un nuevo

enfoque en la Administración de Recursos Humanos centrado en el desarrollo del
individuo. Para facilitar esta gestión, exponemos 5 pasos para dirigir una empresa
a partir de la cadena de valor de personas.

Esta metodología permite afrontar efectivamente los cambios tecnológicos,

económicos, políticos y sociales, que impactan actualmente a las estructuras
productivas. Dichos cambios vienen aparejados con resultados increíbles e
incertidumbre, por ello, gestionar el talento humano, para que tenga la capacidad
de desempeñarse de manera coherente con el entorno del negocio, es
fundamental.

¿Qué es la Gestión del Talento Humano?

La gestión del talento humano es el modo en que la organización propicia el
entorno y las herramientas necesarias para que las personas que la
conforman puedan desarrollar sus habilidades y capacidades, expandir sus
talentos y desatar sus competencias, orientadas a la mejora sistemática y
permanente a nivel individual, grupal y organizacional.

Consiste en la definición de procesos para la planificación, organización

y administración de las actividades que se relacionan con los colaboradores de la
empresa, brindando respuesta a los retos y cambios que se presentan en torno a
las nuevas estructuras laborales.

Frente a las nuevas tendencias y necesidades producto de la globalización, los

individuos que hacen parte de las empresas deben estar mejor preparados. Las
empresas que no atienden a estos cambios suelen desaparecer, por ende,
la Administración del Recurso Humano debe crear una compañía con la capacidad
de competir en el actual entorno cambiante.

Esto se lleva a cabo a través del desarrollo de los colaboradores, es decir,

mediante capacitación, un entorno laboral propicio para la creación, seguridad
laboral, comunicación, liderazgo, entre otros aspectos.

5 pasos para la gestión del talento

humano
Los 5 pasos para gestionar el talento humano representan una senda de
desarrollo personal y de agregación de valor a la organización y la sociedad. Es
así como, con base en las habilidades y capacidades de cada persona se
desarrollan sus talentos, a partir de lo cual se apuntalan sus competencias y se
convierten en generadoras de conocimiento transformable en valor.

En la siguiente figura se expone la cadena de valor a partir de personas, una

manera de gestionar el talento enfocándose en la inteligencia y la racionalidad de
las decisiones, la cual dará lugar a los 5 pasos para gestionar el talento humano:
 Los 5 pasos para la gestión del talento humano en las organizaciones

Paso 1: Cambio de paradigma para gestionar el

talento: Reconocer que la actividad del ser humano
ha cambiado
Las empresas que quieran prosperar tendrán que adaptarse a las irrupciones
tecnológicas y sociales, aun si su negocio se basa en la manufactura más
elemental.

El cambio de paradigma se hace efectivo solo cuando se deja de valorar a las

personas como activos tangibles, no desarrollables y fácilmente sustituibles. Esto
no es conveniente para ninguna de las partes, porque el empleado se siente poco
valorado y la empresa estará presentando un alto índice de rotación.

Aunque actualmente muchas empresas contratan personas para actividades no

rutinarias o de fuerza, esto no exime a otras organizaciones de la necesidad de
capacitación. Incluso quienes han sido contratados para dichas tareas podrían
recibir formación adicional que aporten valor a su labor. En ese sentido,
capacitaciones sobre cómo minimizar los desperdicios de material, son un ejemplo
del tipo de formación que incrementaría su desempeño.

El valor estratégico de las personas varía según la forma en que las empresas ven
y tratan a sus colaboradores. Estos son activos con la capacidad de aprender y de
afrontar retos a diferencia de las máquinas. Toda persona puede transformarse en
talento humano como se muestra en el primer eslabón de la cadena de valor.
Paso 2: Identificación de talentos
Los impactos del entorno obligan a las empresas a estar preparadas para
enfrentar retos, por lo que es necesario ser flexibles y resilientes frente a
situaciones que causen imprevisibilidad. Algunas empresas no saben que tienen
colaboradores con talentos, los cuales pueden ayudar a superar los nuevos
desafíos del siglo XXI.

Entre los talentos que se pueden encontrar/cultivar en las organizaciones se

cuentan, la motivación por la mejora continua, la capacidad de respuesta frente a
situaciones problémicas, el liderazgo, la creatividad, la tolerancia, la proactividad,
visión global del negocio, entre otros.

Estos talentos pueden ser impulsados a través de capacitación para analizar y

evaluar la competencia, liderar proyectos, fidelizar y ampliar los clientes,
diferenciar la atención, utilizar la información disponible para crear o mejorar los
productos y servicios, fijar objetivos, reducir costos, ser más productivos y
actualizar a la organización en tecnologías, no por el hecho de adquirir tecnologías
más avanzadas, sino, por sacar el máximo provecho de las que se tienen en la
organización (Chiavenato, 2009).

Los talentos deben ser optimizados a través del desarrollo de competencias, como

se expone en el segundo eslabón de la cadena de valor, así podrán utilizar el
intelecto para innovar y crear; con el tiempo tendrán un desempeño superior al
estándar.

Paso 3: Desarrollo de capital humano por medio de

la gestión del talento
Las empresas pueden contar con talentos, pero si estos son vistos solo como
recursos tangibles, no podrán hacer uso de sus destrezas, competencias y
motivaciones. El capital humano es un activo intangible que no puede ser tocado
ni sustituido fácilmente.

El desarrollo del capital humano no consiste en preparar a un individuo para un

puesto específico. Se trata del desarrollo de competencias que ayuden a los
empleados a enfrentar retos, a reconocer la necesidad de realizar cambios
sociales y técnicos, y de promover nuevos paradigmas que hagan a un lado
conocimientos obsoletos que no dejan evolucionar (Werther & Davis, 2008).

De esta manera, cuando el individuo contribuye a la riqueza de la empresa con su

conocimiento y competencias se le llama capital humano. Pero para que esto sea
posible, los colaboradores necesitan de un ambiente interno que les ayude a
crecer. Si la estructura o arquitectura organizacional no es flexible, integradora,
coordina procesos y facilita la comunicación, los talentos no podrán ser realmente
útiles y productivos. Para desarrollar el capital humano es necesario, contar
 con talentos y ofrecer un contexto adecuado para que estos se desenvuelvan de
manera eficiente (Chiavenato, 2009).

Paso 4: Convertir el capital humano en capital

intelectual
Es necesario alinear el capital humano con la estrategia para convertirlo en capital
intelectual, con el fin de generar ventaja competitiva y agregar valor a la empresa.
Cuando se ha desarrollado el capital humano de manera efectiva, el siguiente
paso se presenta casi que de manera espontánea gracias a su gestión.

Se consigue clientela, reconocimiento, valor de marca, canales de

distribución, secretos de fabricación, fórmulas, metodologías y procesos,
producto de la influencia que tiene el capital humano en las acciones y el destino
de la organización (Alles, 2008). Entre mayor sea el desarrollo del capital humano,
mayor es el valor del capital intelectual.

Para convertir el capital humano en capital intelectual, es necesario:

 Centrar la administración de los recursos humanos en el funcionamiento del grupo

de manera compartida, sin recargar la gestión en un solo colaborador.
 Aprender a intercambiar información e ideas rápidamente para poder competir.
 Escuchar y atender las necesidades de los colaboradores.
 Entrenar, capacitar y actualizar a los talentos constantemente, para que sean
capaces de desempeñar su cargo y resolver problemas.
 Contar con buenas prácticas para mejorar el desempeño del negocio (Chiavenato,
2009).

Paso 5: Transformar el capital intelectual en

resultados
Aunque una empresa cuente con capital intelectual, es necesario saber convertir
estos activos intangibles en resultados para el negocio, esto se consigue:

 Desarrollando competencias individuales para generar capital humano de manera

constante.
 A través del correcto desempeño de la fuerza de trabajo.
 Con dedicación y compromiso.
 Propendiendo por la adaptabilidad y flexibilidad de los colaboradores y del
negocio.
 Cultura de excelencia.

En este sentido, los resultados del negocio dependerán de:

 Capacitar las fuentes de utilidad para contribuir de manera efectiva al negocio

 Los procesos de administración de los talentos que se creen y utilicen en la
organización.
 La medición de los efectos de la capacitación, respecto a reducción de costos,
aumento de utilidades, disminución de rotación y el rendimiento de la inversión.

La gestión del talento humano y los 5 pasos expuestos para dirigir una empresa
centrándose en la cadena de valor de personas, ratifican el valor del conocimiento
en la Administración de los Recursos Humanos, ya que si bien el talento puede
desarrollarse en cualquier persona, esto solo se consigue a través de una
constante capacitación, políticas empresariales coherentes con la estrategia,
liderazgo y un ambiente laboral propicio para la innovación y la creación.

En resumen
¿Qué es la Gestión del Talento Humano?

La gestión del talento humano es el modo en que la organización propicia el

entorno y las herramientas necesarias para que las personas que la conforman
puedan desarrollar sus habilidades y capacidades, expandir sus talentos y desatar
sus competencias, orientadas a la mejora sistemática y permanente a nivel
individual, grupal y organizacional.

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Cuáles son los 5 pasos para la gestión del talento humano

Los 5 pasos para gestionar el talento humano representan una senda de

desarrollo personal y de agregación de valor a la organización y la sociedad. Son:
(1) Cambio del paradigma de gestión. (2) Identificación de talentos. (3) Desarrollo
de capital humano por medio de la gestión del talento. (4) Convertir el capital
humano en capital intelectual. (5) Transformar el capital intelectual en resultados.