1

CASO PRÁCTICO 2: DIRECCIÓN DE RRHH (CALL YOU

SERVICES)

WALTER SEBASTIAN GARZÓN BERNAL

UNIVERSIDAD EUDE EUROPEAN BUSINESS SCHOOL

MÁSTER EN DIRECCIÓN DE EMPRESAS Y GESTIÓN DE
PROYECTOS
DR. JORGE LOZADA LECHUGA

BOGOTÁ, COLOMBIA
09 DE ABRIL DE 2023
 2

Políticas del Plan Estratégico de RRHH de la Empresa Call You Services.

Políticas de Captación de Personas:

a. Publicación de ofertas de trabajo: Publicar ofertas de trabajo en portales de empleo, redes
sociales, sitios web de la empresa, entre otros, para atraer candidatos interesados en unirse al
equipo de ventas de la empresa.
b. Programa de recomendaciones: Implementar un programa de recomendaciones que incentive a
los empleados actuales a recomendar a amigos y conocidos para ocupar puestos en el equipo de
atención al cliente, ofreciendo incentivos económicos por cada recomendación que termine en
contratación.
c. Programa de becarios: Establecer un programa de becarios para estudiantes o recién egresados
de carreras relacionadas con la investigación de mercado, ofreciéndoles la oportunidad de
obtener experiencia laboral en la empresa, lo que podría resultar en una contratación posterior.
d. Ferias de empleo: Participar en ferias de empleo en la ciudad de Bogotá para atraer candidatos
interesados en unirse a la empresa y ocupar puestos en la nueva delegación.
e. Reclutamiento interno: Identificar a empleados actuales con habilidades y experiencia
relevantes para ocupar puestos en la estructura organizacional simplificada de la empresa, y
ofrecerles la oportunidad de postularse para nuevos roles o ascensos en la organización.
Políticas de Selección de personal:
a. Análisis de perfiles: El departamento de RRHH debe analizar el perfil de cada puesto de ventas,
identificando las habilidades y competencias necesarias para el éxito en el cargo.
b. Evaluación de habilidades de venta: El departamento de RRHH debe establecer pruebas para
evaluar la capacidad de los candidatos para vender, incluyendo habilidades de persuasión,
negociación, comunicación y empatía.
c. Evaluación de habilidades de atención al cliente: La empresa debe establecer pruebas para
evaluar la capacidad de los candidatos para atender al cliente, incluyendo habilidades de
comunicación, empatía, resolución de problemas y atención al detalle.
d. Experiencia en ventas: El departamento de RRHH debe considerar la experiencia previa de los
candidatos en ventas, y dar preferencia a aquellos que hayan trabajado en puestos similares.
 3

e. Adaptabilidad: El departamento de RRHH debe asegurar candidatos con habilidades de

adaptabilidad y flexibilidad, ya que la apertura de una delegación implica un cambio en el
entorno de trabajo y la cultura empresarial.

Políticas de Reducción de Fuerza (Desvinculación)

a. Comunicación abierta: Se debe establecer una comunicación clara y abierta con los empleados
sobre la situación de la empresa y cualquier cambio que pueda afectar su estabilidad laboral. Así
mismo, se estable que este aviso debe ser como mínimo con un (1) mes de anticipación.

b. Evaluación de desempeño: Se debe llevar a cabo una evaluación regular del desempeño de los
empleados para identificar aquellos que no están cumpliendo con los objetivos de la empresa y
ofrecerles oportunidades de mejora.

c. Implacement: En caso de que se deba reducir la plantilla, se debe considerar la reubicación de

empleados en otras áreas de la empresa si es posible.

d. Indemnización: Si se debe desvincular a un empleado, se debe ofrecer una indemnización justa

y adecuada según la ley y los términos del contrato laboral.

e. Apoyo en la búsqueda de empleo (Outplacement): Se debe ofrecer apoyo a los empleados

desvinculados en la búsqueda de empleo, como proporcionar referencias o conexiones en la
industria.

Políticas de Desarrollo de Personas

a. Capacitación: se deben ofrecer programas de formación y capacitación en ventas y atención

al cliente para mejorar las habilidades y conocimientos del personal. También se puede ofrecer
capacitación en investigación de mercado para el personal que se encargará de brindar este
servicio en la primera fase de operaciones.

b. Planes de carrera: se deben diseñar planes de carrera claros y estructurados que permitan a
los empleados tener un camino definido de desarrollo dentro de la empresa. Esto ayudará a
retener el talento y a motivar a los empleados a largo plazo.

c. Evaluación del desempeño: se deben implementar procesos de evaluación de desempeño

para identificar fortalezas y oportunidades de mejora en el rendimiento del personal. Esto
permitirá establecer planes de mejora individualizados para cada empleado y aumentar la
eficiencia y calidad de los servicios que ofrece la empresa.
 4

d. Programas de Mentoring: Se implementarán programas de mentoring en los que empleados

experimentados brinden orientación y asesoramiento a nuevos empleados. Esto permitirá
transferir conocimientos y experiencias, aumentar la integración del personal y mejorar la
calidad del servicio.

e. Flexibilidad laboral: Se establecen políticas de flexibilidad laboral, como horarios flexibles o

teletrabajo, que permitan a los empleados conciliar su vida personal y profesional. Esto
aumentará la satisfacción y el compromiso del personal con la empresa.

Políticas de Motivación

a. Programa de incentivos por venta: Implementar un programa de incentivos que premie a los
empleados que consigan más ventas, ya sea en términos de cantidad o de volumen. Los
incentivos pueden incluir bonificaciones, días libres, regalos, etc.
b. Reconocimientos: Establecer un sistema de reconocimientos públicos que destaque a los
empleados que hayan conseguido ventas destacadas. Por ejemplo, colocar un cuadro en la pared
con los nombres y fotos de los empleados que hayan conseguido más ventas.
c. Formación: Proporcionar a los empleados la formación necesaria para mejorar sus habilidades
de ventas. Ofrecer cursos, seminarios y talleres para enseñar técnicas de ventas, habilidades de
comunicación, entre otras.
d. Incrementos salariales graduales: Ejecutar incrementos salariales graduales a los empleados
que permanezcan en la empresa por un determinado periodo de tiempo, por ejemplo, un aumento
del 2% al completar un año en la empresa, un 5% al completar dos años, y así sucesivamente.
e. Bonificaciones por permanencia: Se establecen las Bonificaciones por permanencia, que
pueden ser una cantidad fija o un porcentaje del salario. Por ejemplo, se puede ofrecer una
bonificación del 5% del salario anual después de completar cinco años en la empresa, un 10%
después de diez años, y así sucesivamente.