The Evolution of Management Theories A Literature Review

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Acelerar la investigación mundial.
La evolución de la gestión
Teorías: una revisión de la literatura
Bolaky Shabneez
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La evolución de las teorías de gestión:
Una revisión de la literatura
Angus CF Kwok1
Instituto de Tecnología de Hong Kong, Hong Kong
Publicado en línea: 25 de abril de 2014
© Nang Yan Business Journal 2014
RESUMEN: Este documento proporciona una descripción general de la evolución de las teorías
de gestión con énfasis en la gestión de recursos humanos (HRM). Examina los primeros puntos de
vista filosóficos que sentaron las bases para el desarrollo de las teorías de gestión. Traza la
evolución de las teorías de gestión desde la revolución preindustrial a través de las dos guerras
mundiales hasta la era de rápido crecimiento económico de los años sesenta a los ochenta. En los
últimos años, las teorías de gestión se han vuelto más multifacéticas, donde el énfasis se ha
desplazado de la ciencia del comportamiento a las estructuras organizativas y la garantía de
calidad. Con la rápida globalización y la creciente importancia de la conciencia cultural, el
documento concluye que se necesitará más investigación en el área de la gestión de recursos
humanos transcultural y multinacional.
Palabras llave: Evolución; teorías de gestión; Revisión de literatura
Códigos JEL: M12, M54
1
Facultad de Ciencia y Tecnología, Instituto de Tecnología de Hong Kong, Hong Kong. El documento fue presentado en la
Conferencia Internacional de Ciencias Sociales de Shanghái de 2012 (SICSS 2012). Correo electrónico: anguscfkwok@gmail.com
Nang Yan Business Journal (v.3 no. 1 2014) Página 28
No autenticado | Heruntergeladen 18.09.19 10:43 UTC
1. Una perspectiva histórica
En los términos más simples, HRM no es más que un concepto de movilización de un grupo de personas hacia
objetivos planificados, y ha existido desde que los primeros humanos poblaron la tierra. Desde la sociedad
prehistórica de la sociedad de cazadoresrecolectores, la supervivencia de la tribu dependía de la coordinación de
sus habilidades y esfuerzos para cazar animales salvajes que a menudo eran muchas veces más grandes y fuertes que ellos.
Considere también las habilidades administrativas requeridas por los chinos en la construcción de la gran muralla,
los egipcios en la construcción de las majestuosas pirámides y los romanos en el desarrollo de sus sofisticadas
ciudades equipadas con caminos y acueductos. Estos son solo algunos ejemplos de cómo los humanos a lo largo
de nuestros 7000 años de historia siempre hemos confiado en las habilidades de gestión para lograr nuestras
metas y aspiraciones.
El filósofo chino Mencio (372298 a. C.) abogó por los modelos y sistemas conceptuales que ahora se clasifican
bajo el término de técnicas de gestión de la producción. También fue uno de los primeros defensores de la división
del trabajo. Los antiguos griegos, por otro lado, entendieron las ventajas y practicaron métodos de trabajo
uniformes. La división del trabajo también fue reconocida por Platón (427347 a. C.) quien escribió en The
Republican: "Un hombre cuyo trabajo se limita a una tarea tan limitada debe necesariamente sobresalir en ella".
Otros escritos tempranos sobre administración incluyeron "El arte de la guerra" de Sun Tzu, un libro de estrategia
militar escrito en el siglo VI a. El Príncipe”, se recomienda a los líderes que usen el miedo, pero no el odio, para
mantener el control. Se puede concluir, por lo tanto, que aunque el término 'gestión de recursos humanos' se
acuñó recientemente, la aplicación de los principios de gestión ha existido por mucho más tiempo.
El campo de HRM ha experimentado cambios y crecimiento tremendos en los últimos doscientos años. Se pueden
identificar cuatro cambios principales para resumir los cambios. El primer turno se dio cuando los trabajadores
empezaron a trabajar en las fábricas en masa lo que permitió a las organizaciones aumentar la producción a través
de maquinarias y técnicas de trabajo. Con un énfasis en la producción donde los trabajadores se consideraban
principalmente como una herramienta dentro de una gran máquina, comenzaron a surgir problemas debido a la
creciente insatisfacción del personal. Más recientemente, se había hecho evidente que se requería un enfoque
equilibrado entre los requisitos de producción y las necesidades de los empleados. Finalmente, con el predominio
de la economía global, es vital que HRM preste la debida atención y consideración a las diferencias y prácticas
culturales que se extienden más allá de las fronteras de los países individuales.
Alcance de la revisión de la
literatura La revisión de la literatura realizada para este documento cubre el amplio espectro de publicaciones
occidentales que se relacionan con la evolución de las teorías de gestión, desde la teoría pionera sobre la
naturaleza y las causas de la generación de riqueza (Adam Smith, David Ricardo, Jeremy Bentham ) hasta los
tiempos de la revolución industrial que condujo al desarrollo de las teorías de gestión tradicionales (Henry Towne,
Max Weber, Frederick Winslow Taylor, Henry Gantt, Henri Fayol), que evolucionaron hacia las teorías de gestión
conductual que florecieron en las décadas de 1920 y 1930 y se desarrolló aún más a mediados o finales del siglo
XX (Mary Parker Follet, Chester Barnard, Elton Mayo, Abraham Maslow, Douglas McGregor, Rensis Likert,
Frederick Herzberg, David McGregor, Chris Argyris). Los puntos de vista de sistemas respaldados por teorías de
contingencia ganaron prominencia en la década de 1990 cuando se reconoció que los negocios complejos y
rápidamente cambiantes
requiere sistemas sofisticados para ayudar a los gerentes a tomar decisiones. El final del siglo XX vio un
nuevo cambio hacia el enfoque de gestión de la calidad que se centró en la satisfacción del cliente mediante
la provisión de bienes y servicios de alta calidad. La rápida globalización de finales del siglo XX requiere el
desarrollo de nuevas teorías que aborden cuestiones transculturales en la gestión.
2. Orígenes de las teorías de gestión de recursos humanos
Los primeros pensadores y filósofos La
búsqueda de mejorar los métodos de fabricación para producir un producto superior o aumentar las
ganancias es tan antigua como el tiempo. Se puede argumentar que Adam Smith (1723 1790) fue pionero
en el concepto de gestión laboral al defender la eficiencia del trabajo por medio de la especialización.
Propuso dividir el trabajo en tareas simples y argumentó que la división del trabajo resultará en el desarrollo
de habilidades, ahorro de tiempo y posibilidad de utilizar herramientas especializadas. “Una investigación
sobre la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones” de Smith (1776) defendía los siguientes
puntos de vista: (i) cada individuo se esfuerza por volverse rico; (ii) la productividad aumentará con la
división del trabajo; (iii) el libre mercado proporciona el mejor entorno para la acumulación de riqueza; y (iv)
los derechos de propiedad son vitales para el concepto de libre mercado.
David Ricardo (1772 – 1823) en su “Carta a TR Malthus, 9 de octubre de 1820” (Collected Works, Vol. VIII:
p. 2789) observó que “La Economía Política… debe llamarse una investigación sobre las leyes que
determinan la división del producto de la industria entre las clases que concurren en su formación. No se
puede establecer ninguna ley con respecto a la cantidad, pero se puede establecer una medianamente
correcta con respecto a las proporciones”.
Jeremy Bentham (1748 – 1832) escribió en su “Introducción a los principios de la moral” (1789) que (i) una
ley es buena o mala dependiendo de si aumenta o no la felicidad general de la población; (ii) cuanto más
rica es una persona, mayor es la felicidad que puede alcanzar; (iii) las acciones deben juzgarse
estrictamente sobre la base de cómo sus resultados afectan la utilidad general; (iv) los individuos son los
mejores jueces de su felicidad ganada; y (v) si la búsqueda sin trabas de la felicidad individual podría
reconciliarse con la moralidad.
A diferencia de Smith y Bentham, quienes creían firmemente en el principio capitalista de la búsqueda
individual de riqueza y felicidad, Karl Marx (18181883) argumentó que el colapso económico del capitalismo
era inevitable, el cual sería reemplazado por la doctrina del socialismo donde el los intereses de los
individuos darán paso a los intereses del estado, y el sistema de libre mercado cederá el paso al sistema
de mercado controlado en beneficio de la sociedad en su conjunto.
En 1832, Charles Babbage, ingeniero, filósofo e investigador, examinó la división del trabajo en su libro
“Sobre la economía de la maquinaria y los fabricantes” y planteó importantes cuestiones sobre la
producción, las organizaciones y la economía. Abogó por dividir los trabajos en elementos y calcular el
costo de cada elemento individualmente. De esta manera, se podrían cuantificar los ahorros potenciales
de las inversiones en capacitación, procesos y métodos. Henry R. Towne (1844 1924), también ingeniero,
propuso el concepto de "gestión de taller" y "contabilidad de taller" a la Sociedad Estadounidense de
Ingenieros Mecánicos. Tanto Babbage como Towne allanaron el camino para el desarrollo de teorías de
gestión científica que florecieron durante la revolución industrial.
3. Las teorías tradicionales de la gestión.
Introducción
Las teorías de gestión tradicionales tuvieron su origen en la revolución industrial cuando los desarrollos
tecnológicos, la expansión del comercio/mercados, el crecimiento de la población crearon oportunidades
para la producción en masa a través de un proceso sistemático y mecanizado. Los teóricos de la gestión
tradicional se preocupaban por las relaciones formales entre los departamentos, tareas y procesos de una
organización, y por la promoción de una mayor eficiencia y productividad entre los trabajadores.
Las teorías tradicionales se pueden clasificar en tres ramas principales: gestión burocrática, gestión
administrativa y gestión científica. Los tres conceptos de gestión surgieron alrededor del mismo período,
entre finales de la década de 1890 y principios de la de 1990, y fueron el resultado en gran medida del
trabajo de ingenieros que tenían un interés particular en aumentar la productividad dentro de las fábricas.
Teoría de la gestión burocrática La
gestión burocrática, como la describe su nombre, se centra en un sistema rígido que tiene una jerarquía
establecida, una división clara del trabajo y reglas y procedimientos detallados. Proporciona un modelo de
cómo una organización debe operar de la manera más eficiente. Max Weber (1864 – 1920) identificó siete
características de la gestión burocrática: (i) reglas (pautas formales para el comportamiento de los
empleados mientras están en el trabajo); (ii) impersonalidad (todos los empleados son evaluados según
reglas y datos objetivos); (iii) división del trabajo (el proceso de dividir los deberes en tareas más simples
y más especializadas); (iv) estructura jerárquica (ayuda a controlar el comportamiento de los empleados
al dejar claro a cada uno exactamente cuál es su posición en relación con todos los demás en la
organización); (v) estructura de autoridad (determina quién tiene el derecho de tomar decisiones de
diferente importancia en diferentes niveles dentro de la organización); (vi) compromiso de carrera de por
vida (la seguridad laboral está garantizada siempre que los empleados estén técnicamente calificados y
se desempeñen satisfactoriamente; (vii) racionalidad (los gerentes operan de manera lógica y científica
con todas las decisiones que conducen directamente al logro de los objetivos de la organización). El
enfoque burocrático es más efectivo cuando se requiere que la organización maneje grandes cantidades
de información estándar, se conocen las necesidades del cliente y no es probable que cambien, la
tecnología es rutinaria y estable, y la organización tiene que coordinar las actividades de numerosos
empleados para poder entregar un servicio o producto estandarizado al cliente.
Teoría de la gestión administrativa La
gestión administrativa, en contraste con la gestión burocrática, está más preocupada por cómo se ejecuta
la organización y la distinción de las funciones gerenciales básicas. Henri Fayol (1841 – 1925), industrial
francés, fue el primero en agrupar las funciones de gestión que hoy se resumen en planificar, organizar,
dirigir, coordinar, controlar y dotar de personal.
Identificó catorce principios de gestión que incluían: (i) división del trabajo (la especialización conduce a
una mayor eficiencia); (ii) autoridad (los gerentes tienen la autoridad para hacer las cosas); (iii) disciplina
(los miembros de la organización deben respetar las normas y reglamentos que la rigen); (iv) unidad de
mando (evitar instrucciones conflictivas y/o confusas); (v) unidad de dirección (solo un gerente debe ser
responsable del comportamiento de un empleado; (vi) subordinación del interés individual al bien común
(los intereses de los empleados individuales no deben prevalecer sobre los intereses de toda la
organización); (vii) ) remuneración (el pago por el trabajo realizado debe ser justo tanto para el empleado
como para el empleador); (viii) centralización (los gerentes deben
conservar la responsabilidad final); (ix) silla escalar (una sola línea de autoridad ininterrumpida debe ir de rango a
rango desde la alta dirección hasta el puesto de nivel más bajo en la empresa); (x) orden (los materiales y las
personas deben estar en el lugar correcto en el momento correcto); (xi) equidad (los gerentes deben ser amigables
y justos con sus subordinados); (xii) estabilidad y permanencia en el cargo del personal (se debe mejorar la
estabilidad y la permanencia en el cargo y debe evitarse la alta rotación del personal); (xiii) iniciativa (los
subordinados deben tener la libertad de formular y llevar a cabo sus propios planes; (xiv) espíritu de equipo
(promover el espíritu de equipo le da a la organización un sentido de unidad. Los principios de gestión de Fayol
todavía se practican ampliamente en muchas empresas hoy en día.
teoría de la gestión científica
La gestión científica es probablemente la más conocida entre las teorías tradicionales y comprende cuatro
objetivos básicos, a saber:
El desarrollo de una ciencia para cada elemento del trabajo de un hombre para reemplazar la antigua regla de
Métodos de pulgar.
La selección, formación y desarrollo científico de los trabajadores en lugar de permitirles
eligen sus propias tareas y se entrenan lo mejor que pueden.
El desarrollo de un espíritu de sincera cooperación entre los trabajadores y la gerencia para asegurar que el
trabajo pueda llevarse a cabo de acuerdo con procedimientos ideados científicamente. La división del
trabajo entre los trabajadores y la dirección en partes casi iguales, asumiendo cada grupo el trabajo para el que
está mejor preparado en lugar de la condición anterior en la que la responsabilidad recaía en gran medida
en los trabajadores (Accel Team (2004), Motivation in the lugar de trabajo: teoría y práctica).
Frederick Winslow Taylor (18561915) es considerado una de las personas más influyentes en términos de
impacto en la práctica del servicio de gestión, así como en el pensamiento de gestión hasta el día de hoy. En su
publicación de 1909, "Principios de la administración científica", Taylor encabezó el movimiento de administración
científica, un enfoque de administración que enfatizaba la mejora de los métodos de trabajo a través de la
observación y el análisis. También popularizó el uso de incentivos financieros: recompensas financieras pagadas
a los trabajadores cuya producción supera un estándar predeterminado. Su marco para una organización exitosa
incluía: (i) una clara delimitación de la autoridad; (ii) responsabilidad; (iii) separación de la planificación de las
operaciones; (iv) esquemas de incentivos para los trabajadores; (v) gestión por excepción; y (vi) especialización
de tareas.
Taylor estudió extensamente las relaciones individuales entre trabajadores y máquinas en las plantas de
fabricación y puso gran énfasis en la especialización. A través de un estudio de tiempo y movimiento, logró
identificar y medir los movimientos físicos de un trabajador al realizar una tarea, lo que le permitió analizar cómo
estos movimientos impactan en la productividad de un trabajador. Taylor también defendió la división del trabajo
a través de la capataz funcional donde se asigna un número determinado de capataces a cada área de trabajo,
cada uno de los cuales es responsable de los trabajadores en su línea de especialización.
Los siguientes son los supuestos subyacentes al enfoque de administración científica de Taylor: La
presencia de un sistema capitalista y una economía monetaria, donde las empresas en un mercado libre tienen
como objetivo principal la mejora de la eficiencia y la maximización de las ganancias.
La ética de trabajo protestante que asume que las personas trabajarán duro y se comportarán racionalmente para
maximizar sus propios ingresos, poniendo los requisitos percibidos de su organización antes que sus propios
objetivos y metas personales. Es deseable un
aumento de tamaño para obtener las ventajas de la división del trabajo y la especialización de tareas.
Otros teóricos de la gestión científica más conocidos incluyeron a Frank Gilbreths (1868 1924) y Lillian Gilbreths (1878
1972), Henry Gantt (1861 1919) y Charles Bedaux (1887 1944). Los Gilbreth desarrollaron a partir de sus diversos
estudios las leyes del movimiento humano a partir de las cuales evolucionaron los principios de la economía del
movimiento. Acuñaron el término 'estudio de movimiento' para cubrir su campo de investigación y como una forma de
distinguirlo de los involucrados en el 'estudio de tiempo'. Es una técnica que creían que siempre debía preceder al
estudio de métodos. También defendieron la idea de que los trabajadores deberían tener días estándar, descansos
programados y períodos de almuerzo normales.
Su trabajo tuvo un impacto significativo en las leyes y normas sobre trabajo infantil para proteger a los trabajadores de
condiciones de trabajo inseguras.
El tercer pionero conocido en los primeros días de la administración científica fue Henry Gantt. Gantt trabajó para
Taylor y debe ser recordado por su influencia humanizadora en la gestión, enfatizando las condiciones que tienen
efectos psicológicos favorables en el trabajador. A Gantt también se le atribuyó el establecimiento de sistemas de
cuotas y bonificaciones para los trabajadores que excedieron sus cuotas. Además, también fue recordado por crear el
Diagrama de Gantt: un plan visual y un informe de progreso que identifica varias etapas de trabajo que deben llevarse
a cabo para completar un proyecto, establece plazos para cada etapa y documenta los logros. Se utiliza para programar
trabajos que se basan en el tiempo, en lugar de la cantidad, el volumen o el peso.
Charles Bedaux fue otro colaborador pionero en el campo de la gestión científica. Introdujo el concepto de evaluación
de calificación en el trabajo de sincronización que condujo a grandes mejoras en la productividad de los empleados.
Se adhirió a la introducción de Gilbreth de una asignación de descanso para permitir la recuperación de la fatiga.
Aunque tosco y mal recibido al principio, su sistema ha sido de gran importancia para el desarrollo posterior del estudio
del trabajo. También es conocido por ampliar la gama de técnicas empleadas en el estudio del trabajo, que incluía el
análisis de valores.
4. Las teorías del comportamiento
Introducción El
movimiento de gestión científica se centró principalmente en la producción, la gestión, la organización, la tecnología y
la ciencia, pero se prestó poca atención a cómo las personas podrían verse afectadas, la forma en que reaccionan y
es probable que reaccionen en el futuro. Ya en la década de 1920 hubo oposición a los principios científicos, ya que se
eliminó la discreción de los individuos como una forma de centralizar el control y la autoridad en funciones
especializadas. El foco de atención se había centrado casi exclusivamente en los trabajos que realizaban las personas
y cómo podían mejorarse. Los beneficios iban desproporcionadamente a la empresa y la experiencia laboral de los
individuos era deshumanizante, ya que eran tratados como extensiones de las máquinas.
Durante los cambios sociales y culturales radicales que ocurrieron en las décadas de 1920 y 1930, surgieron las teorías
del comportamiento que enfatizan la importancia de las dinámicas de grupo, los complejos humanos
motivaciones y el estilo de liderazgo del gerente. También hace hincapié en las necesidades sociales y
económicas del empleado y la influencia del entorno social de la organización en la cantidad y calidad del
trabajo producido, y se centra en dos competencias: comunicación y trabajo en equipo. Este aumento en la
atención a los factores humanos se conoce como la 'escuela de gestión de relaciones humanas'. Algunos de
los teóricos más prominentes en este campo incluyen a Elton Mayo (1880 1949), Mary Parker Follett (1868
1933), Chester Barnard (1886 1961), Abraham Maslow (1908 1970), Douglas McGregor (1906 1964) ,
Rensis Likert (1903 – 1981), Frederick Herzberg (1923 – 2000), David McClelland (1917 – 1998) y Chris Argyris
(1923 – actualidad).
Elton Mayo
Uno de los teóricos del comportamiento más prominentes es Elton Mayo y su innovador estudio de la planta
Hawthorne de Western Electric Company en Chicago, que realizó con Fritz Roethlisberger y William Dickson
entre 1924 y 1933. Durante el curso de los estudios de Mayo, logró cambiar el foco de atención lejos de las
consideraciones individuales y físicas a la importancia de los grupos en el trabajo que requieren consideración
sociológica y psicológica. Algunos de sus principales hallazgos incluyeron: (i) los trabajadores pensaban y
actuaban no como individuos sino como grupo; (ii) los trabajadores deberían sacrificar su propio interés frente
a la presión del grupo; (iii) el dinero no es el único motivador; (iv) los supervisores tienen una influencia
significativa en la producción; (v) el mundo social del adulto se estructura en torno a la actividad laboral; (vi) la
necesidad de reconocimiento, seguridad y sentido de pertenencia es más importante para determinar la moral
y la productividad del trabajador que las condiciones físicas en las que trabaja; (vii) una denuncia no es
necesariamente una exposición objetiva de los hechos; es comúnmente un síntoma que manifiesta una
perturbación de la posición de estatus de un individuo; (viii) el trabajador es una persona cuyas actitudes y
eficacia están condicionadas por las demandas sociales tanto dentro como fuera de la planta de trabajo; (ix)
los grupos informales dentro de la planta de trabajo ejercen fuertes controles sociales sobre los hábitos de
trabajo y las actitudes del trabajador individual; y (x) la colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser
planificado y desarrollado.
Por lo tanto, recomendó que: (i) los gerentes no deben ignorar la organización informal sino asegurarse de que
sus normas estén en armonía con las metas organizacionales; (ii) el hombre está básicamente motivado por
necesidades sociales, no económicas; (iii) el trabajo es racionalizado por los empleados y se buscan
significados en las relaciones sociales en el trabajo; (iv) los gerentes deben enfocarse en el grupo de trabajo
en lugar de los individuos, pero los trabajadores deben ser considerados en un contexto personal para
comprender las necesidades únicas de cada empleado y las fuentes de satisfacción; y (v) los supervisores
efectivos son aquellos que satisfacen las necesidades sociales de los subordinados. El trabajo de Mayo es
ahora parte del folclore de gestión que ha llevado al movimiento a rechazar las opiniones de los tradicionalistas
hacia la escuela de gestión de "relaciones humanas".
Mary Parker Follett Mary
Parker Follett fue promocionada como una de las primeras teóricas de gestión en reconocer la importancia de
involucrar a los trabajadores en la resolución de problemas y que la gestión es un proceso dinámico, no
estático. Definió la gestión como “hacer las cosas a través de las personas” y señaló que: (i) las personas más
cercanas a la acción toman las mejores decisiones; (ii) los subordinados deben participar en el proceso de
toma de decisiones; (iii) la coordinación es vital para una gestión eficaz; (iv) la comunicación entre gerentes y
empleadores mejora las decisiones; y (v) los gerentes deben encontrar formas de resolver el conflicto
interdepartamental.
Chester Barnard
Chester Barnard fue uno de los primeros teóricos de la organización y autor de "Funciones del ejecutivo", un
influyente libro de administración del siglo XX que presenta una teoría de la organización y las funciones de
los ejecutivos en las organizaciones. Barnard comentó que los sistemas sociales requieren la cooperación
de los empleados para que sean efectivos y presentó la idea de examinar el entorno externo de la
organización y ajustar su estructura interna para equilibrar los dos. Observó que las funciones principales del
gerente son: (i) comunicarse con los empleados; (ii) motivarlos a trabajar duro para ayudar a lograr los
objetivos de la organización; y (iii) la gestión exitosa depende de mantener buenas relaciones con personas
ajenas a la organización con las que los gerentes tratan regularmente.
Abraham Maslow El
trabajo pionero de Abraham Maslow sobre el comportamiento humano sentó las bases para el desarrollo
posterior de las teorías de gestión del comportamiento. Sugirió que hay cinco conjuntos de objetivos humanos
que pueden llamarse necesidades básicas. Estos son: (i) fisiológicos; (ii) seguridad; (iii) amor/sentido de
pertenencia; (iv) autoestima; y (v) autorrealización o autorrealización, y se ordenan por orden de importancia.
Las necesidades básicas del hombre son fisiológicas, por ejemplo, hambre, sed, sueño, etc.
Cuando estos están satisfechos, son reemplazados por necesidades de seguridad que reflejan su deseo de
protección contra el peligro o la privación. Éstas a su vez, una vez satisfechas, son sustituidas por la
necesidad de amor o de pertenencia, que son funciones del gregarismo del hombre y de su deseo de
pertenecer a un grupo y de asociarse con la gente. Cuando estas necesidades han sido satisfechas, existen
las necesidades de estima, es decir, el deseo de autoestima y respeto por uno mismo, que se ven afectadas
por la reputación de una persona y su necesidad de reconocimiento y aprecio. Finalmente, los individuos
tienen una necesidad de autorrealización o un deseo de autorrealización, que es un impulso de los individuos
para el desarrollo personal, la creatividad y la satisfacción laboral.
Clayton Alderfer
Clayton Alderfer amplió aún más la jerarquía de necesidades de Maslow al categorizar la jerarquía en la
teoría ERG (Existencia, Relación y Crecimiento) (ERG, Human Needs in Organizational Settings, New York,
Free Press, 1972). Alderfer propuso además una teoría de regresión para ir con la teoría ERG. Él planteó la
hipótesis de que si no se satisfacen las necesidades de una categoría superior, los individuos redoblarán los
esfuerzos invertidos en una categoría inferior. Tanto la teoría de Maslow como la de Alderfer pueden
etiquetarse como la teoría del "empuje", que concluye que un individuo es empujado o motivado por alguna
condición interna, impulso o necesidad.
Victor Vroom
Victor Vroom, por otro lado, propuso la 'Teoría de la expectativa' (1964), que trata sobre los procesos por los
que pasa un individuo para tomar decisiones. La teoría de las expectativas predice que los empleados de
una organización se motivarán cuando crean que (i) esforzarse más dará como resultado un mejor
desempeño laboral; (ii) un mejor desempeño laboral conducirá a recompensas organizacionales, como un
aumento en el salario o beneficios; y (iii) estas recompensas organizacionales son valoradas por los
empleados en cuestión. La teoría de Vroom asume que el comportamiento resulta en elecciones conscientes
entre alternativas cuyo propósito es maximizar el placer y minimizar el dolor.
Introdujo tres variables en su teoría: Valencia (V), Expectativa (E) e Instrumentalidad (I), que son importantes
para elegir un elemento sobre otro. La teoría de la expectativa es
a veces conocida como la "teoría de la atracción", ya que predice que el comportamiento tenderá a responder
al atractivo relativo (valencia) de los diferentes resultados del comportamiento. De hecho, el comportamiento
podría reflejar la 'respuesta considerada' del individuo a los estímulos ubicados en el entorno, en lugar de su
reacción ciega a los impulsos, deseos o necesidades internos: atributos de toma de decisiones de los
humanos en lugar del instinto animal.
Douglas McGregor
Douglas McGregor se destacó por sus supuestos de la Teoría X y la Teoría Y sobre dos tipos diferentes de
trabajadores que describió en su libro "El lado humano de la empresa", publicado en 1960. La Teoría X
describe al ser humano promedio con una aversión inherente. de trabajo y lo evitará si puede. Por lo tanto, la
mayoría de las personas deben ser controladas y amenazadas antes de que trabajen lo suficientemente duro,
y prefieren ser dirigidas, no les gusta la responsabilidad y desean la seguridad por encima de todo. Esta es la
llamada filosofía de gestión del 'palo y la zanahoria'. La teoría Y, por su parte, postula que el gasto de esfuerzo
físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso, y que el control y el castigo no son
las únicas formas de hacer trabajar a las personas porque el hombre se dirigirá a sí mismo si se compromete
con el fines de la organizacion. Además, el trabajador medio aprende, en las condiciones adecuadas, y ve su
recompensa no tanto en pagos en efectivo como en la libertad de realizar trabajos difíciles y desafiantes por
sí mismo. McGregor ve estas dos teorías como dos actitudes bastante separadas que son pertinentes para
diferentes organizaciones o circunstancias, pero también observó que "el personal contribuirá más a la
organización si se les trata como empleados responsables y valiosos".
Rensis Likert
Rensis Likert ha realizado muchas investigaciones sobre el comportamiento humano dentro de las
organizaciones, particularmente en la situación industrial. Ha examinado diferentes tipos de organizaciones y
estilos de liderazgo, y afirma que, para lograr la máxima rentabilidad, buenas relaciones laborales y alta
productividad, toda organización debe hacer un uso óptimo de su capital humano. Sostiene que “los grupos
de trabajo altamente efectivos unidos en un patrón superpuesto por otros grupos igualmente efectivos” harán
un mayor uso de la capacidad humana. Likert también identificó cuatro estilos de gestión principales: (i) el
sistema autoritario de explotación; (ii) el sistema benévoloautoritario; (iii) el sistema consultivo; y (iv) el
sistema de grupo participativo que se considera la solución óptima donde el liderazgo es de superiores que
tienen plena confianza en sus subordinados, donde la motivación es por recompensas económicas basadas
en metas que se han fijado en la participación, donde el personal en todos los niveles sentir responsabilidad
real por los objetivos de la organización, donde hay mucha comunicación y una cantidad sustancial de trabajo
cooperativo.
Frederick Herzberg
Frederick Herzberg fue responsable de la teoría de la motivación y la higiene de dos factores. Los factores de
higiene están relacionados con el entorno laboral y organizacional e incluyen la organización, sus políticas y
su administración, el tipo de supervisión (liderazgo y gestión, incluidas las percepciones) que reciben las
personas en el trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales, el salario, el estatus y
seguridad laboral. Estos factores no conducen a mayores niveles de motivación pero sin ellos hay
insatisfacción. El segundo componente de la teoría de la motivación de Herzberg involucra lo que la gente
realmente hace en el trabajo y debe incorporarse en los trabajos de los empleados para desarrollar una
motivación intrínseca con la fuerza laboral. Los motivadores son
logro, reconocimiento, crecimiento/progreso e intereses en el trabajo.
David McClelland David
McClelland se destacó por su trabajo sobre la motivación de logro y la conciencia.
Su investigación lo llevó a creer que la necesidad de logro es un motivo humano distinto que se puede distinguir de
otras necesidades. Más importante aún, el motivo de logro puede aislarse y evaluarse en cualquier grupo. Las
personas con una alta necesidad de logro tienden a establecer metas moderadamente difíciles pero potencialmente
alcanzables. En biología, esto se conoce como el principio de sobrecarga. Otra característica de las personas
motivadas por el logro es que parecen estar más preocupadas por el logro personal que por las recompensas del
éxito. No rechazan las recompensas, pero las recompensas no son tan esenciales como el logro mismo.
Chris Argyris
Chris Argyris comparó los valores burocráticos/piramidales (el equivalente organizacional de los supuestos de la
Teoría X) con un sistema de valores más humanista/democrático (el equivalente organizacional de los supuestos de
la Teoría Y) y concluyó que el primero conduce a relaciones pobres, superficiales y desconfiadas y es un “caldo de
cultivo para la desconfianza, el conflicto entre grupos, la rigidez, etc., que a su vez conducen a una disminución del
éxito organizacional en la resolución de problemas”. Por otro lado, si se adhieren a los valores humanísticos o
democráticos en una organización, se desarrollarán relaciones auténticas y de confianza entre las personas y darán
como resultado una mayor competencia interpersonal, cooperación entre grupos, flexibilidad y similares, y deberían
resultar en aumentos en la eficacia organizacional. .
Referencias
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