Trabajo de Grado 2023

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
ESTUDIO DE LAS ESTRATEGIAS DIGITALES UTILIZADAS PARA EL

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Autora:
Tirado María Jesús
28.268.291
Bárbula, marzo de 2022

CAMPUS BÁRBULA

Línea de investigación:
Sistemas organizaciones de gestión de
Personas Autora:
Tutor(a): Tirado María Jesus
Prof. Bruno Valera 28.268.291
Trabajo de Grado presentado para optar al titulo

de Licenciado en Relaciones Industriales
Bárbula, marzo de 2023
2
CAMPUS BÁRBULA
VEREDICTO
Nosotros, miembros del Jurado designado para la evaluación del Trabajo de Grado
titulado “ESTUDIO DE LAS ESTRATEGIAS DIGITALES UTILIZADAS PARA
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL”
presentado por el bachiller: Tirado E, Maria J. C.I. 28.268.291 para optar por el título de
Licenciado en Relaciones Industriales, estimamos que el mismo reúne los requisitos para
ser considerado como: _____________________________ a los_________ días del mes
de ___________ del año _____________
Nombre y Apellido C.I. Firma
_____________________ _________________ ________________
_____________________ _________________ ________________
_____________________ _________________ ________________
3
CAMPUS LA BARBULA
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN

Firma tutor:
_______________________
Bruno M. Valera H.
V-7575154
Aceptado en la Universidad de Carabobo

Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales
Por: Prof. Bruno Valera
C.I. V-7575154
Bárbula, Julio de 2022
4
Rif. J-30794810-8E-mail: alimentosbotalon@botalon.net
Dedicatoria
5
Agradecimientos
6
CAMPUS BÁRBULA

RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo general Analizar el reclutamiento y

selección digital de un grupo de empresas de alimento de consumo masivo con la
finalidad de determinar su utilidad en el subsistema de provisión. Consta de tres
objetivos específicos. En cuanto a la metodología es una investigación de tipo
descriptivo, con diseño de campo, la recolección de la información realizo a través de
un cuestionario constituido por 27 ítems, orientado al logro de los objetivos
específicos planteados. La validación del instrumento se realizó a través del método
de juicio de expertos. La estrategia metodológica empleada fue el marco técnico
metodológico. La muestra, fue de veinticinco (25) personas que componen el
departamento de Recursos Humanos los cuales se encuentran distribuidos en
diferentes cargos. como conclusión tenemos que actualmente el grupo de empresas
sigue en su proceso de reclutamiento y selección adaptándose a las nuevas técnicas
digitales, describiendo y enlazando sus puestos de trabajo al método digital de una
manera efectiva y objetiva, así también se evidencio que la entrevista digital es útil
para obtener datos valiosos que permiten crear el informe psicotécnico. Así mismo se
evidencio que las empresas que utilizan estas herramientas digitales en su proceso
reclutamiento y selección de personal desarrollan ventajas competitivas y son más las
empresas que se están viendo obligadas a incorporar estas nuevas herramientas
tecnológicas en sus departamentos de recursos humanos y esto ha logrado un
aumento de la productividad minimizando los tiempos y costos,
7
Palabras claves: Reclutamiento y selección, El e-recruiment, Digitalización.
Ingles
8
ÍNDICE GENERAL
Pág.
ÍNDICE DE CUADROS.............................................................................................5
INTRODUCCIÓN………………………………...…………………………………6
CAPÍTULO I………………………………………………………………………....9
EL PROBLEMA..........................................................................................................9
Planteamiento del problema..................................................................................9

Objetivos de la investigación...............................................................................14
Objetivo general................................................................................................14
Objetivos específicos.........................................................................................14
Justificación de la investigación..........................................................................14
CAPÍTULO II............................................................................................................17
MARCO TEÓRICO..................................................................................................17
Antecedentes..........................................................................................................17
Referente Teórico.................................................................................................22
Teoría de las relaciones humanas.........................................................................22
Bases tericas…………………………………………………………………………25
Estrategias virtuales………………………………………………………….…….25
Reclutamiento y selección de personal………………………..…...………….…..27
El e-recruiment…………………………………………………………………..…28
ventjas y desventajas del e-recruimen………………………………………….....32
Digitalizacion………………………………………………………………………..33
CAPÍTULO III..........................................................................................................36
MARCO METODOLÓGICO..................................................................................36
9
Naturaleza de la investigación.............................................................................36
Estrategia metodológica.......................................................................................38
Población y muestra.............................................................................................42
Técnicas e instrumentos de recolección de información...................................43
Validez y
confiabilidad……………………………………………………………...46
LISTA DE REFERENCIAS....................................................................................46
ANEXOS…………………………………………………………………………….49
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro N° Pág.
1 Cuadro Técnico Metodológico 39

1 Cuadro Técnico Metodológico (Cont.) 40
1 Cuadro Técnico Metodológico (Cont.) 41
INDICE DE GRAFICO
1. La necesidad de la vacante se adapta a las nuevas técnicas digitales de

reclutamiento y selección.
2. Considera que la descripción de puesto está altamente vinculada a los
10
procesos digitales.
3. El modelo de reclutamiento esta enlazado a las publicaciones digitales.
4. El método de reclutamiento digital es efectivo para la organización.
5. El archivo digital de elegible es una herramienta útil.
6. El proceso digital actual que lleva la organización es objetivo.
7. La entrevista digital permite crear un informe psicotécnico.
8. El proceso digital influye la toma de decisión final.
9. Las redes sociales (Facebook y Instagram) proveen personas con perfiles

idóneos.
10. Se pueden buscar nuevas alternativas de páginas web aparte de infoempleo y
computrabajo.
11. Las técnicas digitales aplicadas a los formularios son efectivas.
12. Es suficiente el alcance de los portales de empleo.
13. Los chats y los foros aportan datos útiles para la selección.
14. El chatbot proporciona información de calidad.
15. El videocurriculum conserva la confiablidad de la información.
11
16. El proceso digital permite el ahorro de tiempo en la organización.
17. El reclutamiento digital disminuye los costos en la empresa.
18. El uso de las redes sociales facilita la búsqueda de candidatos.
19. Las redes sociales son herramientas de alto alcance.
20. El uso del reclutamiento digital aumenta la rapidez del proceso.
21. La base de datos agiliza el proceso de reclutamiento y selección.
22. La digitalización de los procesos garantiza la conexión entre los candidatos y

la empresa.
23. Es confiable la información obtenida mediante el proceso digital.
24. El proceso de reclutamiento digital es válido para la empresa.
25. Son importantes las técnicas digitales para el reclutamiento.
26. Las publicaciones digitales crean saturación de candidatos.
27. Los portales digitales son de fácil posibilidad de acceso.
12
INTRODUCCIÓN
En la actualidad los medios digitales han abarcado gran parte de la vida en la

sociedad y el entorno laboral no escapa de esta realidad, especialmente en las
empresas, puesto que esta evolución tecnológica les permite una comunicación
mucho más eficiente, tanto internamente como externamente dentro de las
organizaciones, específicamente en el área de los Recursos Humano en el
departamento de selección y reclutamiento de personal. Por esta razón hoy en día las
empresas enfrentan una competencia en la captación de talentos, y por ello los
profesionales encargado de estos departamentos, deben aprovechar los beneficios y
ventajas que ofrecen las nuevas tecnologías en este ámbito.
El proceso de reclutamiento y selección contribuye a incorporar el personal

competente para el logro de los objetivos y la búsqueda del éxito de la empresa,
traduciéndose en la optimización de buenos procesos que apunten a la productividad
y competitividad. Además, el mundo globalizado exige a las empresas un personal
con un buen desempeño, y esto se logra con una gestión del talento humano basada
en las competencias, o en las capacidades de una persona para lograr un desempeño
exitoso dentro de la organización.
13
Así mismo, este proceso se ha ido desarrollando y adaptando a la digitalización
pudiendo observar un significante cambio en los últimos años. Por esta razón han
surgido nuevos métodos digitales de reclutamiento y selección, como las redes
sociales y los portales de empleo, que ganan importancia frente a los métodos
tradicionales.
Es de destacar que las nuevas estrategias digitales en el proceso de reclutamiento y

selección han traído consigo una revolución en las áreas de Recursos Humanos; por
consiguiente, el crecimiento tecnológico, el internet y los demás instrumentos
analógicos han dado paso a oportunidades significativas para las empresas a fin de
agilizar y hacer más eficientes este proceso de integración de su personal en los
métodos de selección del mismo. Es por ello, que las prácticas tradicionales de
reclutamiento ya no son tan eficientes en términos de nuevos escenarios de
conectividad; debido a que las empresas en la actualidad necesitan estudiar las
estrategias digitales para construir su imagen como empresa, con la finalidad de
reclutar y seleccionar candidatos potenciales.
Este trabajo está organizado en capítulos:
Capítulo I se compone del planteamiento de problema, donde se expone la

problemática objeto de estudio, y se aborda la situación actual de la empresa en
cuanto a las estrategias utilizadas por un grupo de empresas para el reclutamiento y
selección de personal; luego las preguntas que le dieron origen a la investigación; los
objetivos que se persiguen, tanto general como específicos; y la justificación que
tiene este trabajo.
14
En el capítulo II, se analizan los antecedentes sobre investigaciones similares, a fin de
tomar en cuenta los aspectos que pudieran servir de apoyo para la efectividad en los
enfoques adoptados en la presente investigación. Se desarrolla el referente teórico y
bases teóricas con la finalidad de dar confiabilidad a lo que se está desarrollando.
En el Capítulo III, se ubica el Marco Metodológico, estableciendo la naturaleza de

la investigación, estrategia metodológica, la población, muestra, técnicas e
instrumentos de recolección de datos, validez, confiabilidad, las técnicas de análisis
de resultados.
Finalmente, el capítulo IV enuncia el análisis de los resultados, los cuales se

muestran a través de gráficos. También se presentan las conclusiones,
recomendaciones, referencias bibliográficas y anexos
15
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
La tecnología en la sociedad se ha convertido un medio por excelencia a través del

cual los miembros de la misma interactúan, bien sea a través las redes sociales o
herramientas digital (zoom1, correo electrónico), donde los medios digitales han sido
de gran aporte al desarrollo de los procesos dentro de las organizaciones, de allí que
en los diversos ámbitos laborares hayan adoptados estos medios especialmente en
área de Recursos Humanos para el reclutamiento y selección de personal, puesto que
las prácticas tradicionales de reclutamiento, ya no resultan tan eficientes en el nuevo
escenario de conectividad y conexiones; es de destacar que el proceso de
reclutamiento y selección de personal es un proceso complejo y las empresas
necesitan estar presentes en la digitalización como las redes sociales y construir su
imagen de marca, reclutando potenciales candidatos y, para ello, es necesario diseñar
una estrategia de reclutamiento.
1
Zoom: Es una herramienta en la nube que permite hacer videoconferencias. Esta plataforma virtual
facilita organizar reuniones casuales o de tele trabajo en función de tus necesidades.
16
Con relación al proceso de reclutamiento Chiavenato (2008) define el
reclutamiento como:
un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organización, partiendo de las
necesidades presentes y futuras para generar un sistema de
información, mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de
empleo que pretende llenar. (p. 117).
En este sentido, la tecnología puede aportar al desarrollo de estos procesos en las

diferentes organizaciones e instituciones, desde las etapas iniciales donde se
identifican los candidatos potenciales al cargo, de acuerdo con unas características en
términos de habilidades, conocimientos y experiencia que son previamente definidos
y con los cuales se busca realizar una elección objetiva, permitiendo lograr un
desempeño óptimo de los cargos requeridos.
Por tal razón, la tecnología sea convertido en una herramienta indispensable para
las organizaciones, pues, son utilizadas con diferentes fines dentro las mismas, desde
la generación de comunicación y contactos personales, y también redes profesionales
que permiten acceder de una forma diferente al mundo laboral, conociendo de
primera mano información rápidamente. García (2016: 7). expone que “los procesos
de selección están evolucionando e incorporando entre sus herramientas el uso de las
nuevas tecnologías de la información y comunicación” surgiendo así el reclutamiento
digital, que se concibe como el sistema de captación y selección de talentos a través
de los diferentes portales electrónicos, esto que permite perfeccionar los métodos de
selección logrando un acercamiento y una mayor comunicación entre los candidatos y
las empresas.
17
Adicional a lo anterior, las empresas desde hace algún tiempo han estado
indagando sobre los medios y herramientas más eficaces, tanto en el ámbito de
gestión como en el tecnológico, que le permitan enfrentar de la mejor manera posible
el constante cambio que sufren los entornos de reclutamiento y selección de personal.
Por lo tanto, es importante realizar un efectivo reclutamiento y selección,

puesto que, esto hará que se desarrolle un mayor desempeño laboral dentro de la
organización, Chiavenato (2009) sustenta que:
el desempeño es la manera en que las personas cumplen sus

funciones, actividades y obligaciones. El desempeño
individual afecta el del grupo y éste condiciona el de la
organización. Un desempeño excelente facilita el éxito de la
organización, mientras que uno mediocre no agrega valor. El
desempeño de los individuos, los grupos y la organización
tienen una enorme influencia en el comportamiento
organizacional. (p.149)
En este sentido, es importante destacar que se deben implementar estrategias, que

permitan obtener diversas opciones en momento de seleccionar los candidatos más
idóneos. De ahí que, Chiavenato (2017:49) la define la estrategia como una “elección
compleja que involucra a toda la organización y que consiste, por una parte, en
seleccionar entre varias alternativas existentes la más conveniente, de acuerdo con los
factores internos y externos de la organización”. Cuando se habla de varias
alternativas se involucran las técnicas digitales que en la actualidad están siendo de
gran utilidad en el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Además, el incremento del reclutamiento online en Venezuela es notorio, en las

empresas del país y en el resto de la región latinoamericana tienen preferencia por la
18
herramienta tecnológica, Tijerina, (2011) Gerente General del Grupo Bumerán,
Indico que “Cada vez más se agudiza el uso de Internet como alternativa en esta
realidad globalizada que vivimos actualmente, no sólo para el simple reclutamiento
de personal, sino también para la contratación de candidatos idóneos para un cargo en
la compañía". Así pues, el desarrollo de este trabajo permita analizar el uso de la
digitalización, en el proceso de reclutamiento y selección de personal, como una
herramienta útil.
Asimismo en estos últimos años se ha visto la necesidad experimentar la nuevas

estrategias, especialmente las herramientas digitales que permitan el reclutamiento de
buenos talentos para las organizaciones y más aún desde el comienzo de la situación
pandemia debido al (COVID-19), que no permitía los reclutamientos personales o
tradicionales por el riesgo de contagio y también se debía cumplir dichas normativas
dictadas por el ejecutivo nacional, debido a este nuevo contexto surge un proceso de
aprendizaje y cambio para el departamento de Recursos Humanos, que debían de
implementar nuevos métodos digitales para poder cumplir con los reclutamientos y
selección de personal necesarios en dichas empresas.
Ahora bien, la digitalización tiene ventajas y desventajas que pueden afectar

fuertemente a las organizaciones, es difícil llevar procesos netamente digitales ya que,
no permite conocer a afondo a las personas como con el método personal, el cual
elimina todas las barreras que se crean en la situación virtual que dificultan el
garantizar que los reclutamientos y la selección sean los más idóneos.
Debido a toda estas situaciones de pandemias y que el mundo cada día avanza más
hacia la tecnología y la digitalización , observamos cómo hay personas que con
talento no logran superar los reclutamientos digitales, debido a su desconocimiento o
falta de práctica, esto mismo ocurre en el lado opuesto, pues podemos percatarnos
19
como profesionales del área de reclutamiento y selección no manejan las
herramientas virtuales actualizadas que permitan buenos resultados y que son
necesarias conocerlas, es por esto que hemos decidido analizar el reclutamiento
digital de un grupo de empresas de alimentos con la finalidad de determinar la
utilidad en el proceso de reclutamiento y selección del personal, pues necesario
conocer las estrategias digitales y el conocimientos de las mismas para poder obtener
el personal idóneo.
En este sentido, es importante destacar que, para efectos de esta investigación, se

entiende por estrategia a la movilización de todos los recursos de la organización en
ámbito global, con la finalidad de alcanzar los objetivos globales a largo plazo. Una
estrategia define un conjunto de tácticas. (Chiavenato, 2006), es por ello que es
necesario aplicar estas estrategias para que el reclutamiento perdure en la
organización aportando más eficiencia, responsabilidad y compromiso en la misma.
Es más, dentro de los procesos digitales la selección de personal de una u otra

forma son procesos críticos, y la efectividad del mismo garantiza personal de alto
rendimiento, logrando así suplir la vacante o requisición solicitada al proceso de
gestión humana y por otra parte disminuyendo la rotación de personal, ya que por las
características del perfil correctamente seleccionado se puede generar una estabilidad
en el cargo asignado.
Asimismo, estas estrategias digitales aumentan la eficiencia del proceso,

innovando en el método tradicional con herramientas que permiten el ahorro de
tiempo y evitando procesos lentos, sistemáticos y rutinarios permitiendo la selección
20
de candidatos capaces. Dado lo antes expuesto, y considerando que los subsistemas
de recursos humanos y específicamente el proceso de reclutamiento y selección de
personal, se ve directamente afectado por la influencia de las nuevas tecnologías en
especialmente la digitalización, como nueva técnica que permite determinar la
utilidad en el proceso de reclutamiento y selección de personal. A partir de lo antes
expuesto, emergen elementos puntuales a los que se espera, en adelante, dar respuesta
en la presente investigación. Las siguientes interrogantes que se formulan se
desprenden de la centralidad de la investigación y coadyuvarán al logro del propósito
investigativo:
¿cuáles son los procesos digitales utilizados por el grupo de empresas objeto de
estudios?
¿Qué tipo de herramientas digitales utilizan las empresas en el reclutamiento y

selección del personal?
¿Cuáles son las ventajas y desventajas del proceso digital para el reclutamiento y
selección de personal?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar el reclutamiento y selección digital de un grupo de empresas de alimento de

consumo masivo con la finalidad de determinar su utilidad en el subsistema de
provisión.
21
Objetivos Específicos
1.- Identificar los procesos digitales de reclutamiento y selección de personal.
2.- Determinar las técnicas digitales utilizadas por las empresas para el
reclutamiento y selección de personal.
3.- Describir ventajas y desventajas del proceso digital.
Justificación de la investigación
El describir los procesos digitales para un reclutamiento y selección de personal,

nos damos cuenta que son de gran ayuda para estos tiempos que todo gira en torno a
la tecnología y sus prácticas, con el objetivo de que los resultados en los
reclutamientos sean excelentes y con grandes aportes a la organización, estos
reclutamientos son de vital importancia ya que cubren la necesidad de las
organizaciones en cuanto a las nuevas prácticas y métodos digitales.
El motivo que impulsa la realización de esta de investigación es poder analizar el

reclutamiento digital, para generar un aporte a la institución, que contribuya al mejor
desempeño, que permitan orientarla hacia la excelencia. Esta investigación es
importante tanto para la línea de investigación Sistemas Organizacionales de Gestión
de Personas como para el área académica, ya que sus aportes son de gran beneficio
para ambas partes, permitiendo la actualización de las herramientas digitales y así
conocerlas de una manera más detallada facilitando su comprensión para ponerlas en
práctica de una forma más factibles.
22
En cuanto a la empresa esta investigación le brindara herramientas que le van a
permitir agilizar y garantizar un proceso de calidad con la práctica de estas
herramientas digitales y actuales que harán los procesos más eficaces. Por medio del
conocimiento de estas estrategias se da la oportunidad a los encargados del
reclutamiento y selección de tomar las decisiones pertinentes y reclutar y seleccionar
personas que cuentan con los conocimientos necesarios y así contar un talento
humano idóneo.
En este mismo orden de ideas, es importante señalar que esta investigación sería
además una herramienta de referencia para futuros investigadores del área de
Recursos Humanos. De igual forma, que sirva de soporte para futuros estudios
asociados a las estrategias digitales en el proceso de reclutamiento y selección del
personal. De igual manera, se pretende que la información que se obtenga en esta
investigación descriptiva busque respuestas ante tal realidad y sirva de iniciativa para
las personas interesadas en el área para la realización de futuras investigaciones. Ello
permitirá razonar aún más sobre los procesos digitales, en beneficio del colectivo y
del continuo mejoramiento de las mismas.
23
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la investigación
En el trabajo especial de grado realizado por Hanze (2020) en Ecuador, reseña

como el reclutamiento a través de redes sociales se ha venido incorporando en el
último tiempo, dentro del cual, se ha podido obtener información relevante de los
procesos de selección ejecutados mediante estas herramientas. Dicha investigación es
de tipo cualitativa, se realizaron entrevistas focalizadas.
En concordancia con la investigación antes mencionada, se logra determinar cómo

influye la utilización del reclutamiento a través de redes sociales en los procesos de
selección de una empresa, tomando en cuenta la información proporcionada por el
equipo de Recursos Humanos, donde el reclutamiento a través de las redes sociales se
ha sido de gran relevancia pues ha permitido que las empresas se actualicen el uso los
procesos digitales.
De los resultados obtenidos, se evidencia que, en gran medida, las empresas

cuentan con beneficios corporativos similares, así como también la utilización de
herramientas tecnológicas. La selección de personal ha sido un proceso que ha
incorporado nuevas fuentes de reclutamiento como las redes sociales, nuevas
24
estrategias como las entrevistas virtuales y nuevas herramientas como los portales de
reclutamiento.
Se concluye que existe ciertas desventajas al utilizar el reclutamiento a través de

redes sociales, que incluye la calidad de los perfiles de los candidatos, ya que no
siempre resulta ser como se espera o la información proporcionada por los candidatos
no siempre suele ser real y existe dificultad para descubrir su veracidad. Por tal razón
es necesario que el reclutador posea las siguientes características al utilizar redes
sociales: proactividad, buen manejo de las redes sociales, habilidades de negociación,
comunicación adecuada con los candidatos, capacidad analítica y conocimiento de la
empresa.
Así mismo, Arrollo (2019) en su trabajo de fin de grado de la universidad de

Zaragoza, reseña las necesidades actuales en la gestión de talento: soluciones 4.0. El
estudio se explica una serie de términos surgidos recientemente en el ámbito las
relaciones laborales, que están relacionados con las nuevas tecnologías aplicadas en
el área del trabajo.
Al respecto señala que la tecnología2 de la información cada vez alberga un

protagonismo incipiente en la gestión de talento, puesto que simplifican la recogida,
el tratamiento y el reporte de datos. Así mismo mediante el uso de herramientas
tecnológicas se soluciona, eficientemente la gestión de información respecto de los
profesionales que trabajen, además permite analizar los resultados reflejados.
Siguiendo este mismo orden de ideas, los avances tecnológicos surgen cada vez
con mayor frecuencia y nos permiten recoger información actualizada
2
Tecnología: conjunto de conocimiento y técnicas que se aplican de manera ordenada para alcanzar
un determinado objetivo o resolver un problema.
25
instantáneamente, que nos oriente la correcta toma de decisiones. De allí la
importancia que la dirección de recursos humanos asuma la necesidad de mantenerse
actualizada haciendo uso de las herramientas tecnológicas.
Por otra parte, Bustos (2015) ofrece una investigación titulada “Los Medios
Electrónicos como Herramienta de Reclutamiento de Personal (Social E-
Recruitment3) en el Departamento de Operaciones en una Empresa del Sector
Manufacturero” El cual es el trabajo para optar a al Título de: Licenciada en
Relaciones Industriales, de la universidad de Carabobo campus Bárbula. La
investigación tiene como objetivo general Analizar el uso del Social -Recruitment en
el proceso de reclutamiento externo de personal en el Departamento de Operaciones
en una Empresa del sector Manufacturo.
Esta investigación empleo una metodología basada en un tipo de investigación

descriptiva, por medio de una modalidad de campo y documental, la cual fue llevada
a cabo con la aplicación de una encuesta y una entrevista, a los 9 trabajadores que
ingresaron al departamento de operaciones en los dos últimos años.
Para una empresa del sector manufacturero es de vital importancia el

reclutamiento externo de personal para el área operativa, ya que esta representa su
capacidad productiva, es por ello que proporcionar una cantidad suficiente de
candidatos con el perfil indicado, aumentara la probabilidades de seleccionar al
trabajador más apto para las vacantes, más aun si se tiene en cuenta la política de la
organización respecto a permitir a todos sus trabajadores, hacer carrera profesional en
la empresa, con la finalidad de aumentar el compromiso y la motivación de cada uno
de ellos.
3
E-recruitmen: hace referencia a todas las herramientas y plataformas digitales que se encargan de
seleccionar, comparar y filtrar los diferentes curriculums
26
Por su parte García y Rodríguez (2018) en su trabajo de fin de grado titulado
“Futuro del Trabajo: La Digitalización 4 en los Subprocesos De Gestión de RR.HH.
del Sector Bancario Venezolano” de la Universidad Católica André Bello, tuvo como
objetivo general describir la existencia de la digitalización como tendencia global en
los principales subprocesos del departamento de Recursos Humanos en las
instituciones privadas del sector bancario venezolano en el 2018. Describe como la
digitalización ha abarcado gran parte de los departamentos de Recursos Humanos y
como ha cambiado el modo de trabajar hoy día desarrollando métodos de digitales,
descubriendo lugares de trabajo analógico y adquiriendo una fuerza de trabajo con
competencias tecnológicas que permita cambiar la forma en cómo los colaboradores
trabajan e interactúan entre sí.
Además, expone que, en la existencia de la digitalización como tendencia global

en los distintos subprocesos de Recursos Humanos es necesaria, se buscó describir la
presencia, uso, importancia y proyección de la digitalización en las instituciones
privadas del sector bancario venezolano en el año 2018.
En esta investigación el diseño utilizado fue descriptivo, no experimental. La

población de esta investigación estuvo compuesta por las empresas financieras del
sector bancario de Venezuela en el año 2018. La composición de la muestra fueron
las empresas privadas de dicho sector y la unidad de análisis estuvo determinada por
cada representante de los distintos departamentos de RRHH que operan en estas
empresas, tomando un representante del área de RRHH por cada banco. La
información a recolectar durante el inicio de la investigación fue tomada a través de
un cuestionario digital, con preguntas cerradas que permitieron el procesamiento de
4
Digitalización: proceso de transformación de una entidad analógica en digital.
27
los datos y preguntas abiertas al final de cada sección a modo de otorgar la opción de
explicar con mayor detalle el proceso en alguna organización en particular.
Esta investigación obtuvo como resultado que las instituciones privadas del sector
bancario venezolano cuentan con instituciones que otorgan gran valoración a las
herramientas digitales de gestión en Recursos Humanos (87,16%), gran parte de las
organizaciones que cuentan con las herramientas digitales le dan uso (86,29%), sin
embargo, las organizaciones se esfuerzan, en primera instancia, por mejorar parte de
las herramientas con las que cuentan y en segundo lugar, mantener el resto de las
herramientas con las que cuentan en el nivel actual (59,60%).
Por otra parte, Alava Monchobas y Pontes Bentacourt (2012), en su trabajo de fin
de grado titulado “Prácticas de Reclutamiento 2.0 en Empresas Dedicadas al
Headhunting5 del Área Metropolitana de Caracas en el año 2012” de la Universidad
Católica Andrés Bello. Esta investigación se centró en la descripción de estas
prácticas.
Para llevar a cabo su exploración metodológica, desarrolla una investigación de

diseño no experimental de carácter descriptivo, donde se busca identificar y
caracterizar la variable de estudio. Con una población conformada por las empresas
de headhunting del área Metropolitana de Caracas que apliquen herramientas de
reclutamiento 2.0. Para este estudio se utilizó un muestreo no probabilístico de tipo
intencional. Con relación a la recolección de datos se aplicó un cuestionario a 9
5
Headhunting: método de selección cuyo objetivo es la búsqueda directa de perfiles muy específicos,
sin que la persona a seleccionarse encuentre necesariamente en ese momento activa en la búsqueda
de empleo
28
empresas de headhunting, que a su vez fue procesado por medio de estadística
descriptiva.
Los resultados obtenidos dan cuenta de la efectividad del reclutamiento 2.0

herramienta innovadora que ofrece múltiples ventajas en el momento de llevar a cabo
el proceso de reclutamiento y selección de personal. Asimismo, se pudo constatar que
la web 2.06 tiene un gran impacto dentro de las empresas específicamente en el área
de los Recursos Humanos. De allí la importancia de este estudio para la presente
investigación, ya que los resultados arrojados en dicho trabajo demostraron que a
través de la puesta en práctica de diferentes estrategias digitales se obtienen
resultados significativos, es decir, se puede lograr un mayor desarrollo en las
innovaciones tecnológicas en los departamentos de Recursos Humanos para la
captación de personas.
Referente teórico
Teoría de las Relaciones Humanas
La teoría de las relaciones humanas, es una teoría propuesta por Chester Barnard
(1886 - 1961), ejecutivo de negocios estadounidense, administrador público y teórico
de la sociología que estudia la naturaleza de la organización corporativa. Trabajo para
AT&T durante la depresión americana, a partir 1909 se convirtió en presidente de una
subsidiaria de AT&T. Convivio con Elton Mayo, Fritz y otras figuras importantes de
la escuela de las Relaciones Humanas.
6
Web 2.0: sitio web que permiten a los usuarios interactuar y compartir información.
29
Chester Barnard, en su teoría de la vida organizacional, considero a las
organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos alcanzar sus metas y
eficientes satisfacer las necesidades de los empleados. Una empresa solo puede ser
eficiente si equilibra las metas de ella con los objetivos y necesidades individuales, y
para ello señalo que era necesario que los trabajadores aceptaran la autoridad de la
administración. Su principal aporte al pensamiento de la administración fue
reconocimiento de la importancia y la universalidad de la organización informal.
Al respecto Barnard (1961) expone que:
Creo en el poder de la cooperación de los hombres de libre

voluntad para formar hombres libres para cooperar; que solo
en cuanto eligen trabaja juntos pueden llevar a cabo la
plenitud de su desenvolvimiento personal; que solo en cuanto
que cada uno acepta su responsabilidad por libre opción
pueden entrar en esa comunión de hombres de la que
provienen los más elevados propósitos del comportamiento
individual a la par del cooperador. Creo que el aumento de la
cooperación y desenvolvimiento del individuo son realidades
recíprocamente dependientes, y que una conveniente
proporción o equilibrio entre ellas es una condición necesaria
del bienestar humano.
(p. 328-329)
Bernard le atribuyo una importancia vital a rol del trabajador como factor
estratégico básico de la organización cuando fue más allá y planteo su criterio de la
organización como empresa cooperativa entre individuos que trabajan juntos como
grupos.
Es así como se inicia esta teoría, en Estados Unidos la Teoría de las Relaciones
Humanas 1920, como resultado del movimiento político- social de la época, la
necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajador a la cual
30
los empleados debían someterse, el cambio de la cultura agrícola a la cultura
industrial y las críticas a la Teoría de la Administración. La adaptación del trabajo al
trabajador; se caracteriza por la atención a los aspectos individuales del trabajo,
estudio la personalidad del trabajador y los jefes, de la motivación y del incentivo del
trabajo, del liderazgo, las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales
dentro de la organización. En este sentido Barnard, (1959) manifiesta que:
Las distinciones importantes en jerarquía estriban en el hecho

de que en cuanto más alto el grado, más complejas las
moralidades que implica y más necesarias las capacidades
elevadas para desempeñar las responsabilidades, esto es, para
resolver los conflictos morales que entrañan los puestos.
(p.308.)
Bajo este mismo orden de ideas, diversos son los autores que hacen señalamiento.
La teoría de las Relaciones Humanas se inspira en los trabajos de Hugo Munsterber,
fundador de la psicología Industrial.
Mary Parker dirigió su enfoque de la administración hacia la conducta humana.

Planteo necesidad de las personas trabajar en grupo, coincidiendo con el principio
tayloriano de que los trabajadores y la administración tienen un propósito común en
tanto miembros de la organización. Señalo que la distinción artificial administrador–
empleado enmascaraba la unidad de propósito, dedicando gran parte de su carrera a
encontrar formas de reducir las relaciones adversas entre ellos. Planteo la necesidad
de un liderazgo participativo y el trabajo conjunto en la toma de decisiones y la
solución de problemas entre administradores y trabajadores.
Señalaba que el método científico podía utilizarse para resolver problemas

humanos. Su contribución más significativa son los estudios para alcanzar un medio
31
más adecuado en la coordinación, postulando tres factores para que esta fuera más
eficaz: el contacto directo con las personas, el comenzar desde el primer momento, la
planificación y adopción de directrices políticas y la continuidad del proceso.
En concordancia con esto, es una teoría que le da a la investigación una

concepción más amplia se concentra en la administración de las personas, enfatizando
la importancia de elemento humano, siendo la base de las actuales corrientes
administrativas. El enfoque humanístico se centra en dos aspectos básico, el análisis
del trabajo y la adaptación del trabajador a éste: en este punto domina el aspecto
productivo, la verificación de las características humanas que cada tarea exigía y la
selección científica de los empleados; siendo los aspectos fundamentales la selección
de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y trabajo, la
fisiología del trabajo.
Estrategias virtuales
Las organizaciones continúan en su búsqueda de productividad y logro de

objetivos, utilizando diferentes estrategias para formar sus áreas y las personas que
las componen, las cuales apuestan todo su conocimiento y formación al servicio de la
empresa; donde constantemente se requiere de su saber, pero también su integración
con el ser. Un rol fundamental dentro de las empresas es el área de talento o gestión
humana, es un área de relaciones donde se maneja de manera estrecha la información
de cada ente, desde la captación y atracción para la selección de personas con
cualidades que les permitan ser compatibles con la empresa, y valorar sus
competencias y habilidades para establecer procesos de formación y desarrollo.
32
En tal sentido hay que mencionar que las organizaciones que planean su estrategia
registran un desempeño superior al de las que no lo hacen, para Chandler, citado por
Contreras (2013: 161) “La estrategia es la determinación de las metas y objetivos de
una empresa a largo plazo, las acciones a emprender y la asignación de recursos
necesarios para el logro de dichas metas”.
Ahora bien, el constante cambio por la globalización y el aplazamiento ante la

evolucionada industria ha generado la necesidad de que las organizaciones se
adhieran a las estrategias digitales, como las redes sociales profesionales, estas tienen
como característica principal generar un perfil bien detallado para todos los
profesionales que deseen buscar empleo a través de ellas, sin dejar de un lado sus
funciones básicas de interacción con los demás usuarios.
Como se ha dicho las redes permiten crear perfiles específicamente en temas

laborales y académicos, para Gallegos (2013: 812) “La utilización de las tecnologías
y herramientas 2.0, como las redes sociales digitales aumenta la cadena de valor de
las diferentes instituciones y organizaciones”. En tal sentido estas plataformas
también se han convertido en una herramienta útil para los reclutadores, por lo que se
espera tener cada vez mayor acceso a la tecnología. Sin duda, los medios sociales
están transformando la forma en que la gente encuentra empleo.
Así mismo Holgado (2016) expresa que:
33
La Web 2.0 facilita las interacciones entre usuarios de
cualquier parte del globo, de tal manera que el intercambio de
información no sólo estimula sino también aprovecha la
inteligencia colectiva en beneficio de Internet, el saber
construido libremente por parte de los propios usuarios,
además, dispone de una amplia gama de servicios. (p.24)
Hay que mencionar, además que las nuevas tecnologías transforman los procesos
en operaciones relativamente más fáciles, contribuyendo a los diversos departamentos
de la organización, los cuales utilizan la infinidad de herramientas tecnológicas para
retener la información, el conocimiento, el capital humano entre diferentes aspectos
que favorecen a la empresa. Al respecto Chivianato (2008) expone que:
Reclutamiento virtual es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos

y a distancia a través de internet, la cual ha revolucionado el proceso de
reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para
interactuar digitalmente con los candidatos potenciales. P. 125
Como es el caso del área de Recursos Humanos, donde el uso de la tecnología ha

permitido una mayor gestión, captación, cooperación y alineación del capital humano
enlazado con la misión de la empresa. El capital humano es esencial para el éxito de
cualquier empresa. Ciertamente que el triunfo de la organización va depender del
personal que se encuentra laborando en la misma.
Así mismo Yunda (2021), expone que las tecnologías de información y

comunicación han impactado el mundo laboral, trayendo numerosas y valiosas
contribuciones, sistematizando procesos complejos para elaborar evaluaciones
rigurosas a distancia y en todo momento, desde una entrevista a un test o simulación
34
virtual, con el fin de reconocer cuál candidato será más competente para la vacante
solicitada.
Así mismo Andrés (2005:54) aporta que “el mercado laboral online o virtual se ha
incrementado de forma exponencial debido a la utilización masiva de las redes
sociales o portales web de empleo”. En este sentido esta área de talento humano debe
adaptarse a los nuevos enfoques tecnológicos, es por esto que se requiera un
replanteamiento en la manera en cómo se venía realizando el reclutamiento de
personal, poniendo a prueba la creatividad y gestión del cambio, donde surjan uso de
los instrumentos tecnológicos, los cuales permiten realizar procesos más agiles y
eficientes. Por esta razón múltiples sectores se han visto en la necesidad establecer
estrategias para lograr un efectivo reclutamiento y han tenido que adaptarse al
cambio.
También Romero (2016) destaca la importancia de las tecnologías, cuando expone

que:
Con la evolución de las tecnologías, directamente en las
páginas web de las empresas se puede, tanto conocer las
ofertas de trabajo, como colocar un curriculum con total
seguridad y rapidez. Cada vez más las empresas buscan en
redes sociales, Internet y portales de empleo, a los posibles
candidatos para sus puestos de trabajo. (p.20).
Es por esto que las corporaciones estén utilizando el reclutamiento 2.0, dotando a
sus departamentos de recursos humanos con las herramientas necesarias para poder
identificar al candidato idóneo a través del reclutamiento digital.
Reclutamiento y selección de personal
35
El proceso de reclutamiento es base fundamental de ciclo de contratación, ya que
su objetivo es conseguir a los mejores elementos, es decir, las personas para que
trabajen en una empresa y la correcta realización de este proceso dependerá éxito que
esta tiene.
Hay que mencionar además que el proceso de reclutamiento de personal comienza

a raíz de un requerimiento o solicitud de empleados para ocupar una vacante. El
reclutador inicia identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la
planeación de recursos humanos o a petición de la dirección de la empresa o gerentes
en línea.
Por tal sentido el que selecciona el personal debe tener presente las necesidades
del puesto, así como las características de la persona que lo va a desempeñar, siempre
que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose
en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado, para así acertadamente se
pueda identificar a los aspirantes, y si no logra encontrar dentro de la empresa al
candidato con el perfil adecuado.
Por otra parte Chiavenato, (2012: 7), menciona que “el proceso de selección no es
un fin en sí mismo (sino) un medio para que la organización logre sus objetivos” por
consiguiente, se puede entender que el proceso de selección hace parte de la
metodología mediante la cual cada organización alcanzar sus metas; en pro de su
consecución, se hace indispensable el papel que desempeña en la gestión de Recursos
36
Humanos y los procesos de selección, en donde el hombre según Zayas (2010), se
convierten en factor estratégico y plus competitivo frente a otras organizaciones;
Sostiene que el éxito empresarial está determinado en la medida que se cuente con
personal capaz y que posea altos niveles de motivación hacia el trabajo.
Por ende, considera que la implementación y adecuación de un proceso de

selección acorde con los requerimientos de la empresa en las necesidades de cada
cargo que determinan las características de los trabajadores es vital a la hora de
conseguir altos niveles de competitividad, eficacia, productividad y satisfacción
La selección de personal es el proceso posterior al reclutamiento. Si el

reclutamiento es una actividad de divulgación en la que se trata de atraer con la
selectividad, a través de varias técnicas de comunicación o promoción a los
candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto vacante; la selección es
una actividad de elección, en donde se escoge entre los candidatos reclutados aquellos
que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien, eligiendo
a la persona adecuada para el trabajo adecuado.
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá
contratarse. La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con el hecho
de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización se
adecuen a los conocimientos, habilidades y actitudes de la persona, aumentando así la
probabilidad de que el sujeto esté satisfecho y se convierta en un empleado
productivo a lo largo del plazo.
37
En ese sentido, el reclutamiento y selección de personal comprende la
investigación de las necesidades requeridas en la empresa para estructurar un sistema
que atraiga postulantes acordes a las exigencias y competencias exigidas en el puesto
de trabajo.
El e-recruitment
La búsqueda del candidato potencial se realiza en la fase de reclutamiento y

selección, que supone la localización y atracción del número idóneo de posibles
candidatos que se adecúen al perfil profesional, y el cual se puede realizar por fuentes
internas o externas a la organización. El e-recruitment es un recurso que optimiza y
acelera los procesos de reclutamiento de personal de una forma vertiginosa, y es que,
gracias a su precisión en los filtros de reclutamiento y selección, el equipo de recursos
humanos puede elegir al candidato más apto en muy poco tiempo.
Por tanto, existen diferentes fuentes para atraer y buscar a los candidatos
potenciales, en los que se pueden utilizar diferentes medios o recursos, como las que
ofrecen las TIC, lo que desemboca en el e-recruitment.
38
Ante esta realidad, la contratación digital parece ser la solución a la gestión de
Recursos Humanos. Esto tiene la ventaja de utilizar tecnología y herramientas
digitales permitiendo agilizar los procesos de reclutamiento y selección. Los métodos
tradicionales de reclutamiento y selección de candidatos a menudo están siendo
reemplazados gradualmente por softwares y herramientas que utilizan soluciones
digitales como las redes sociales7 y otros medios de esta índole. Estas herramientas
hacen que los procesos sean rápidos y, en algunos casos, puedan realizar acciones de
manera totalmente automatizadas. Muchas organizaciones utilizan de forma
complementaria los métodos y técnicas de reclutamiento clásico y el reclutamiento
2.0.
Las redes pueden poner en contacto a personas y comunidades y a través de ellas

los individuos se sienten cómodos hablando y actuando tal y como son, lo que
permite a las organizaciones observar los comportamientos de los candidatos de
forma más objetiva que en una entrevista.
Cuando hablamos de e-recruiting, estamos englobando un número elevado de

técnicas diferentes que varían mucho de unas a otras, a través de ellas llegamos a un
público diferente o a un perfil determinado. El e-recruitment, también conocido como
reclutamiento online o internet, hace referencia a todas las herramientas y plataformas
digitales que se encargan de seleccionar, comparar y filtrar los diferentes currículums,
eligiendo los perfiles más aptos para determinado cargo.
Ventajas y desventajas del e-recruitment
7
Redes Sociales: herramientas digitales que permite a los usuarios crear y compartir contenido en
tiempo real.
39
Las técnicas digitales tienen sus ventajas y desventajas, una de las ventajas más
grandes que vas a poder encontrar en la implementación de las plataformas de e-
recruitment, es la optimización de los procesos, tiempos y presupuesto de
reclutamiento.
Alles (2010), citado por Ruiz Valdés (2017:8) establece que las ventajas de utilizar
las redes sociales a la hora de atraer y reclutar candidatos son la rapidez en la
postulación, la fluidez en la comunicación entre el candidato y la compañía, y el
contacto directo entre las partes involucradas.
De acuerdo a lo anteriormente expuesto, una de las principales ventajas es que

permite precisar el contenido de los anuncios respeto a los tradicionales en prensa, la
reducción de esfuerzo y costo, la mayor permanencia de las demandas de trabajo y el
ahorro de tiempo en la búsqueda de candidatos idóneos mejorando la calidad de los
mismos, debido que el internet está extendido entre las personas con formación
superior.
Por otro lado, podemos indicar que el uso de las redes también presenta algunas
desventajas como perdida de confiablidad validez en la información, adaptación de
las empresas a la herramienta, entre otras.
En relación a las desventajas Chiavenato (2009:33) dice: “el internet es

sumamente útil, pero también tiene sus limitaciones”. Aunque internet es una
herramienta poderosa para los procesos de reclutamiento de personal, también tiene
algunas limitaciones, dentro de las cuales podemos mencionar que éste no sustituye
40
los contactos personales, las entrevistas frente a frente ni otros pasos importantes para
evaluar actitudes y comportamientos vitales para buscar a candidatos calificados.
Ahora bien, el uso de internet amplifica más las ventajas, ya que el costo de un
proceso de reclutamiento y selección empleando medios tradicionales es muchísimo
más costoso que empleando internet.
La digitalización
Resulta exigente considerar el concepto de digitalización como el proceso donde se

gestan innovaciones y esto conlleva que este en constante transformación, es por ello
que, al hablar de ésta, no se puede sino dar cuenta de su impacto en la sociedad y la
evolución en la misma. Más allá de estos cambios propios de la evolución digital y de
nuevas formas de entender la organización empresarial, necesitan aceptar que la
tecnología es necesaria si quieren ser una empresa competente y desarrollada en el
actual mundo digitalizado, por esta razón los Recursos Humanos se han visto en la
necesidad de modificar su proceso reclutamiento y selección de personal
fundamentalmente por la incorporación de la era de digital.
Las herramientas digitales han pasado a ser parte fundamental de la función de

atracción y retención de talento de estos departamentos. Las organizaciones deben
enfrentarse a los desafíos asociados a la transformación digital y desarrollar
programas para formar y actualizar a sus empleados. Ramírez Arellanos (2017;7)
41
expone que “la digitalización se puede entender, en términos generales, como la
adopción masiva de la tecnología digital a través de los servicios y los dispositivos
conectados”. Por consiguiente, los departamentos de Recursos Humanos se han
sumado a esta revolución en lo que a gestión de personas y atracción y selección de
talento se refiere.
Por otra parte, plata Ruiz (2017:83), señala que la “digitalización y la

incorporación de la tecnología han significado un cambio de enfoque y de
optimización de los recursos ha sido el área de reclutamiento y selección”,
ciertamente los avances tecnológicos han proporcionado los medios necesarios para
vincular personal y se han convertido en una herramienta de información instantánea.
Efectivamente las nuevas tecnologías han permitido que los procesos de

reclutamiento y selección tengan mayor relevancia con uso de las diversas
estrategias digitales permitiendo que los departamentos de los recursos humanos se
apoyen en las diversas redes sociales, blogs, aplicaciones y todas esas herramientas
que brinda la web. Así lo afirma Ranera (2015) citado por Poza (2019:17) “la
tecnología y los entornos digitales son grandes aliados en un cambio en el que se
cruzan generaciones muy distintas. Es por ello que el rol de RRHH, expertos en
gestión del cambio, transversalidad y personas, es actualmente clave como impulsor
de la transformación digital de las organizaciones”. por esta razón reclutamiento está
experimentando cambios donde las personas deberán empezar a adaptarse al uso de
las herramientas digitales como medio para acceder a las organizaciones.
42
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la investigación
El objeto de estudio de esta investigación según el alcance se considera de carácter

descriptivo. En este sentido, Arias (2012:24) expone que “la investigación descriptiva
consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo”. Por su
parte Delgado de Smith (2008: 249) considera dentro de la investigación descriptiva
que “este tipo de investigación da un gran aporte al medir, aunque sea de manera
independiente, los conceptos, variables o dimensiones, ello permite saber cómo es y
cuáles son las maneras que estos tienen de manifestarse”. Con base en estas
43
definiciones se puede mencionar que el tipo de investigación utilizado para el
desarrollo de la investigación es el descriptivo, puesto que, va directo a las realidades
del hecho y su objeto fundamental es presentar un estudio concreto del fenómeno
estudiado.
Esta investigación tiene la intención analizar el reclutamiento digital de un grupo

de empresas de alimento con la finalidad de determinar la utilidad en el proceso de
reclutamiento y selección de personal, se trata de develar que tan efectivo es
reclutamiento digital aplicados a las personas interesadas.
En este caso en particular se dedicó a realizar indagaciones respecto al proceso

que lleva el grupo de empresas con énfasis en el reclutamiento y selección de
personal a través del uso del reclutamiento digital en los diferentes cargos. Es por ello
que el abordaje de este estudio será descriptivo y permitirá considerar en forma
narrativa el sentido lógico y sistemático del problema de investigación.
En cuanto al diseño, se encuentra enmarcado en un estudio de campo, en

relación a esto Balestrini (2002:132) expone que “permiten establecer una interacción
entre los objetivos y la realidad, los datos obtenidos son denominados primarios”,
pues en los estudios de diseño de campo el investigador usa la selección de sujetos y
la medición de circunstancias existentes en la situación de campo como un
procedimiento de determinar relaciones.
En este sentido, el diseño de campo está definido por Palella y Martins (2010:88),
como aquel que “consiste en la recolección de datos directamente de la realidad
44
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las variables”. De acuerdo a esta
definición, los datos recaudados en esta investigación serán extraídos a partir de la
información manejada por trabajadores del grupo de empresas.
Estrategia metodológica
A los fines de operacionalizar los objetivos planteados en la investigacion se

requiere de una estrategia de fuente primaria de campo, en este caso con apoyo de un
cuadro técnico metodológico que de acuerdo a lo indicado por Delgado de Smith
(2008:261) “ sera una guia que podra orientar la elaboracion delinstrumento sea este
un cuestionario. Test, o tan simple como una lista de cotejo” su finalidad es
dimensionar los objetivos especificos de la investigacion con el objeto de obtener los
aspectos mas relevantes de la misma y poder convertirlos en indicadores que
permitan elaborar el instrumento a traves del cual se van a recoger los datos
aplicables para su desarrollo. Es decir el cuadro técnico metológico representa una
guia para el investigaor que le permite describir los diferentes elementos que
comprenden el objeto de estudio, generando los insumos necesarios pararealizar el
diseño del instrumento con el cual se obtendran finalmente los datos.
45
A continuación, se muestra el cuadro técnico metodológico, en él están contenidos
el objetivo general, objetivos específicos, dimensión, definición, indicadores, ítems,
instrumentos y fuente. (Ver cuadro 1)
46
Cuadro Nro. 1
Cuadro Técnico Metodológico

OBJETIVO GENERAL:
Analizar el reclutamiento y selección digital de un grupo de empresas de alimento de consumo masivo con la finalidad de determinar su
utilidad en el subsistema de provisión.
Objetivo Técnica e
Variable Definición Indicadores Ítems Fuente
específico 1 Instrumento
Identificar los 1. Necesidad de la vacante -Encuesta
procesos Son proceso empleado Captación 14 empresas
digitales de por las organizaciones
reclutamiento Procesos para localizar el candidato 2. descripción del puesto a
y selección de digitales de idóneo a través del
personal de las reclutamient servicio de internet. La 3. modelos de -Cuestionario 25 trabajadores
empresas o y selección utilización de sitio web Entrevista reclutamientos
objeto de de personal para procesar el digital
estudio. reclutamiento y selección 4. Reclutamiento digital
de personal, este proceso
permite hacer un 5. Archivo de elegible
seguimiento de cerca a los digital
candidatos y examinar sus
competencias a través del Valoración 6. proceso de selección
método online- psicotécnica
7. informe para cada
candidato
8. Toma la decisión final.

Fuente: Elaboración propia (2023)
Cuadro Nro. 1 (cont.)
OBJETIVO GENERAL
Analizar el reclutamiento y selección digital de un grupo de empresas de alimento de consumo masivo con la finalidad de
determinar su utilidad en el subsistema de provisión.
Objetivo Técnica e
específico 2 Instrumento
Determinar las son herramientas que 9. Redes sociales Encuesta
técnicas ofrece el internet y que las porcentajes 10. página web
digitales Técnicas empresas u publicación de 14 empresas
utilizadas por digitales organizaciones utilizan ofertas de 11. Formulario a
las empresas para poder encontrar trabajo digitales 25Trabajadores
para el futuros candidatos, que
reclutamiento y pasarán después a 12. Webs
selección de un proceso digital de corporativas.
personal reclutamiento y de 13. Portales de
selección para su empleo
contratación, a través de 14. Chat y foros
las nueva estrategias y 15. Chatbot Cuestionari
técnica de reclutamiento o
como 16. videocurrículu
reclutamiento on line o Registro de m.
también llamado e- entrevista
recuiting.
48
Cuadro Nro. 1 (Cont.)
OBJETIVO GENERAL
Analizar el reclutamiento y selección digital de un grupo de empresas de alimento de consumo masivo con la finalidad de
determinar su utilidad en el subsistema de provisión.
Objetivo específico N° Técnica e
3 Instrumento
Describir ventajas y Es el proceso por el
desventajas del proceso cual se busca los 1. tiempo.
digital aspectos positivos y 2. gastos
proceso negativos de estas Porcentaje de 3. búsqueda. Encuesta 14 empresas
digital herramientas cumplimient 4. amplio alcance.
digitales y o del 5. Rapidez a
determinar el valor y proceso 6. base de datos.
la eficacia del 7. Conexión 25
proceso digital 8. confiabilidad Trabajadores
mediante el cual la 9. validez
organización 10. técnicas
identifica y atrae a digitales
futuros empleados 11. Saturación de Cuestionario
idóneos. candidaturas.
12. posibilidad de
acceso.

49
Población y muestra objeto de estudio
En el caso concreto el presente estudio se trata de analizar el reclutamiento digital

de un grupo de empresas de alimento con la finalidad de determinar la utilidad en el
proceso de reclutamiento y selección de personal. De este modo, se seleccionó como
colectivo a investigar específicamente el personal operativo que labora en dichas
dependencias. Sobre este particular, Hurtado y Toro (1999:79) señalan que “la
población es el total de los individuos o elementos a quienes se refiere la
investigación, es decir, todos los elementos que vamos a estudiar, por ello también se
le llama universo”. En otras palabras, la población incluye el total de individuos o
elementos a quienes se refiere la investigación. Así lo define Hernández Sampieris
(2006:239) “Conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones”.
Con respecto a la muestra, Hernández, Fernández y Batista (1999:12) opinan que

“la muestra es en esencia, un subgrupo de la población”, es decir, se trata de un
conjunto de individuos representativo de la población a la cual pertenece. Para efecto
de esta investigación se tomará en cuenta una población de 14 empresas que son
responsables de diferentes departamentos. En este caso no hay muestra, puesto que,
el estudio es poblacional.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La recolección de datos es esencial para la realización de cualquier investigación,

puesto que la selección y utilización de las técnicas e instrumentos idóneos permitirán
50
recabar información indispensable y pertinente para el logro de los objetivos
previamente establecidos. Al respecto, Arias (2012:67), explica que: "Se entenderá
por técnica, el procedimiento o forma particular de obtener datos o información".
Desacuerdo a lo planteado anteriormente, la técnica a utilizar en la presente
investigación será la encuesta, ya que permite recopilar información de las personas
directamente involucradas con el tema de estudio. Para Méndez (1992: 106) “La
recolección de información por la encuesta se hace a través de formularios, los cuales
tienen aplicación en aquellos problemas que se pueden investigar por análisis de
fuentes documentales y demás sistemas de conocimiento”. Se puede inferir que es
una herramienta de mucha utilidad en la investigación científica, pues constituye una
forma concreta de la observación.
Para efecto de esta investigación considera como instrumento el cuestionario, el

cual constara de una serie de preguntas presentadas mediante el método de estimación
de escala de Likert, la cual es diseñada de tal manera que los sujetos que forman parte
de la investigación, consideren una aproximación a una característica acerca de un
fenómeno. Este instrumento facilita la información que tiene que ver con las
actividades que desempeñan los empleados objeto de investigación, además es veraz
y confiable para el análisis del problema de estudio en cuestión.
Al respecto Hurtado (2007:157) lo define como “un conjunto de preguntas

relacionadas al estudio. Su característica es que tales preguntas pueden ser
dicotómicas, de selección, abiertas, tipo escala o tipo ensayo”. Es por ello que se ha
escogido dicho instrumento, puesto que permite delimitar ciertos problemas que son
de interés y precisos del objeto de estudio.
51
Validez y Confiabilidad
La validez estuvo determinada por el juicio de expertos en el área, quienes

aportaron su experiencia en la elaboración del instrumento que recogió lo que se
deseaba, para demostrar la correspondencia adecuada de los ítems con los objetivos.
Como lo expone Hernández, Fernández y Baptista (2014:298) “La validez del
contenido se obtiene mediante las opiniones de expertos y al asegurarse de que las
dimensiones medidas por el instrumento sean representativas del universo o dominio
de dimensiones de las variables de interés”. En tal sentido el instrumento de
recolección de datos, se sometió a juicio de tres (03) expertos los cuales fueron
seleccionados en función del conocimiento en el área.
Para determinar la confiabilidad del instrumento evaluativo se aplicó el coeficiente

Alpha de Cronbach, el cual se utilizó para saber la capacidad que tiene el instrumento
para medir el verdadero valor del atributo o variable que se está midiendo. Por ello
Hernández, Fernández y Baptista (2006) indican que:
“Un instrumento es confiable en la medida en que disminuye la

posibilidad de error en la medición del atributo y se acerca a su valor
verdadero, esta puede medirse de diferentes maneras, una es a través
de la formula Alfa de Cronbach” (p. 463).
A continuación, se presenta la fórmula:
De donde:
α = Coeficiente de Confiabilidad
k = Número de Preguntas
ΣSi² = Sumatoria de varianza por itemes
St² = Varianza Total del Instrumento.
52
La confiabilidad es la exactitud con que un instrumento mide los aspectos a ser
evaluados, por lo que se puede decir que el método de consistencia interna Alpha de
Cronbach, permitió obtener el grado de homogeneidad de los ítems del instrumento,
así como también su consistencia interna.
53
CAPITULO IV
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS DATOS
El presente capitulo corresponde al análisis de los resultados una vez aplicado el

instrumento, los datos se corresponden al análisis descriptivo en función de los
porcentajes, se organizó la información en gráficos de forma que los contenidos
pudieran ser evaluados y contrastados con los objetivos, a partir de la explicación de
cada ítem o indicador del instrumento de medición, resaltándose los porcentajes de
mayor significación para el estudio. A continuación, se tiene lo siguiente:
Gráfico N° 1.
Item 1
La necesidad de la vacante se adapta a las nuevas tecnicas
digitales de reclutamieno y seleccion
100%
80%
60%
40% 0.36
0.24
0.2
20% 16%
0.04
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
54
Análisis e interpretación.
Los resultados descriptivos permiten afirmar que un porcentaje considerable opina

que la necesidad de las vacantes se adaptan a las nuevas técnicas digitales de
reclutamientos así lo indica el porcentaje obtenido como se puede observar el 60%
por ciento de los encuestado estuvieron de acuerdo que , mientras que un 20% por
ciento no estuvo de acuerdo, Por consiguiente, se infiere que cada día es mayor la
cantidad de empresa que digitalizan sus procesos de reclutamiento y selección de
personal.
Gráfico N° 2.
Item 2
Considera que la descripción de puesto está altamente
vinculada a los procesos digitales.
100%
80%
60%
40%
0.32
0.28
0.24
20% 16%
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
55
De acuerdo con los resultados que se observan en el gráfico un 56% por ciento de los
encuestados estuvieron de acuerdo, A todas estas, se confirma que el 16% por ciento
en desacuerdo, Se sintetiza entonces que los resultados permiten deducir que si está
altamente vinculado a los procesos digitales.
Gráfico N° 3.
Item 3
El modelo de reclutamiento esta enlazado a las publica-
ciones digitales.
100%
80%
60% 0.56
40%
0.24
20% 0.12
8%
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
56
En este caso se puede apreciar cómo el 80% por ciento de la población encuestada,
expreso que el modelo de reclutamiento si esta enlazado a las publicaciones digitales.
Se muestran su utilidad en captación de nuevos talentos y un 8% indico que está en
desacuerdo. Lo que se inferir que estas técnicas están generando el efecto esperado en
las organizaciones.
Gráfico N° 4.
Item 4
El método de reclutamiento digital es efectivo para la or-
ganización.
100%
80%
60% 0.56
40%
0.2
20%
12%
0.08
0.04
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
La gran mayoría de los trabajadores, con un 76% por ciento de frecuencia, indica
estar totalmente de acuerdo o de acuerdo que el método de reclutamiento y selección
57
de forma digital es efectivo, lo que demuestra que estas herramientas son altamente
positivas para el reclutamiento y selección de personal. Mientras que un 12% expreso
estar en desacuerdo.
Gráfico N° 5.
Item 5
El archivo digital de elegible es una herramienta útil.
100%
80%
60%
0.44
40%
0.32
0.2
20%
4%
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Como se puede observar en el gráfico los resultados, un 76% por ciento de los
encuestados estuvieron totalmente de acuerdo con la utilidad del archivo, solamente
el 4% por ciento estuvo en desacuerdo. Se puede deducir que el uso del archivo
digital de elegibles es una herramienta utilizada porque facilita la búsqueda de
personal capacitado para el puesto de trabajo.
Gráfico N° 6.
58
Item 6
El proceso digital actual que lleva la organización es obje-
tivo.
100%
80%
60%
0.4
40%
0.28
20% 16% 0.16
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Según la opinión de los encuestados se determinó que un 44% por ciento estuvo de
acuerdo y un 40% por ciento no está ni de acuerdo ni en desacuerdo, ambos
resultados permiten deducir que el proceso digital que lleva la organización es
parcialmente objetivo, a partir de esto se concluye que el proceso digital es una
herramienta que reduce la objetividad de los resultados.
Gráfico N° 7.
59
Item 7
La entrevista digital permite crear un informe psicotécnico.
100%
80%
60%
0.4 0.4
40%
20% 0.16
0.04
0%
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
El 56% por ciento de los encuestados opinaron que están totalmente de acuerdo,
mientras que el 40% por ciento estuvo ni de acuerdo ni en desacuerdo, tales
resultados permiten concluir que la organización aprovecha de manera constante la
entrevista digital para obtener datos valiosos que permiten crear el informe
psicotécnico, no obstante, no se descarta el método tradicional.
Gráfico N° 8.
60
Item 8
El proceso digital influye en la toma de decisión final.
100%
80%
60%
0.44
40%
0.24
0.2
20%
0.08
4%
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
En la investigación se evidenció un nivel de influencia del 64% sobre la toma de

decisión final con aplicación de procesos digitales. El 12% por ciento de los
encuestados opinan que no influye. Lo que indica que el proceso digital según lo
encuestados si influye ya que, existen nuevas prácticas y herramientas que hacen más
ágil el proceso y dan mejores resultados a la hora de la toma de decisiones
concernientes a las capacidades y habilidades de los reclutados, permitiendo dar
respuesta más rápida sobre a quién seleccionar.
Gráfico N° 9.
61
Item 9
Las redes sociales (Facebook y Instagram) proveen personas
con perfiles idóneos.
.
100%
80%
60%
0.48
40%
0.24
20% 16%
0.08
0.04
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
En la gráfica se observa que las opciones de acuerdo y totalmente de acuerdo que

corresponden al 32% por ciento coinciden con la premisa correspondiente a que las
redes sociales (Facebook y Instagram) son realmente una herramienta eficaz para la
provisión de perfiles en el proceso de reclutamiento y selección, por otra parte es
importante destacar que en una menor proporción y con un 20% por ciento de las
personas opinan que las redes sociales no son eficaces para el proceso de
reclutamiento en las organizaciones. Mientras que un 48% por ciento de los
encuestados dicen que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, siendo este último el
porcentaje más alto.
Al comparar estas evidencias, se obtiene que las redes sociales pueden ser útiles
como una fuente más de reclutamiento de talento en las organizaciones, sin embargo,
importante trabajar con técnicas alternas que permitan fortalecer este proceso y así
obtener el trabajador apto.
62
Gráfico N° 10.
Item 10
Se pueden buscar nuevas alternativas de páginas web
aparte de infoempleo y computrabajo.
100%
80%
0.6
60%
40%
0.32
20%
4% 0.04
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Como se puede apreciar un 92% por ciento de los encuestados, estuvieron totalmente
de acuerdo o de acuerdo en que si pueden existir nuevas y eficaces alternativas aparte
de las infoempleo y computrabajo. Por lo que se puede afirmar que los medios
digitales son importantes para atraer candidatos capaces para las organizaciones. Y
solo un 4% por ciento no estuvo de acuerdo con incluir nuevas alternativas de páginas
web. En líneas generales, es necesario estar siempre actualizándose en todo lo que
concierne la digitalización en relación a portales de trabajo.
Gráfico N° 11.
63
Item 11
Las técnicas digitales aplicadas a los formularios son efec-
tivas.
100%
80%
60%
0.52
40%
0.24
20% 0.16
8%
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Se observa que, el 76% por ciento de los encuestados estuvieron de acuerdo y

totalmente de acuerdo con las técnicas que se están aplicando. Por lo cual se puede
mencionar que se está generando el efecto esperado en las organizaciones que
adoptan técnicas digitales. Y solo un 8% opina que no estar conforme con la
efectividad de las técnicas aplicadas. Es necesario resaltar los aportes positivos de
aplicar estas herramientas en los departamentos de reclutamiento y selección de
personal.
Gráfico N° 12.
64
Item 12
Es suficiente el alcance de los portales de empleo.
100%
80%
60%
40% 36%
0.24
0.2
20%
0.12
0.08
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Como se puede apreciar en el grafico las opiniones son muy diversas, el 36% por
ciento de la muestra encuestada señala estar de acuerdo a totalmente de acuerdo en
que los portales de empleo son útiles por su alcance para todas las organizaciones, sin
embargo, el 44% por ciento manifestó que no es suficiente el alcance de los portales
de empleo. Esto demuestra que las opiniones están divididas porque es insuficiente
los resultados en cuanto al alcance que están generando los portales de empleo
utilizados por la organizacion.
Gráfico N° 13.
65
Item 13
Los chat y los foros aportan datos útiles para la selección.
100%
80%
60%
0.48
40%
0.28
20%
12% 0.12
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
El 76% por ciento de la muestra encuestada señala estar de acuerdo a totalmente de

acuerdo con la utilidad de los datos que se obtienen a través del chat y los foros ya
que aportan información útil para los procesos de reclutamiento y selección, Estos
resultados inciden enormemente en estos procesos, puesto que se han convertido, para
las empresas, en herramientas útiles que aportan información necesaria para
seleccionar un buen candidato al puesto de trabajo. Sin embargo, el 12% por ciento
manifestó que no son útiles los datos que proporcionan estas técnicas digitales.
Gráfico N° 14.
66
Item 14
El chatbot proporciona información de calidad.
100%
80%
60%
0.48
40%
0.2
20% 0.16
0.08 8%
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
El 36% por ciento mostro una tendencia a estar de acuerdo o totalmente de acuerdo
con la opción de que el chatbot proporciona información de calidad para los
profesionales encargados del reclutamiento. Un dato menos representativo pero que
vale la pena rescatar es que el 16% por ciento opino que esta red no proporciona
información de calidad en el proceso de reclutamiento y así obtener un perfil
profesional. Mientras que el porcentaje más alto con un 48% por ciento de los
encuestados opinan que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, por lo que se
determinó que esta técnica no es factible para obtener información de calidad en los
procesos de reclutamiento y selección de personal según los encuestados.
67
Gráfico N° 15.
Item 15
El videocurriculum conserva la confiablidad de la infor-
mación.
100%
80%
60%
0.4
40%
0.28
20% 0.16
12%
0.04
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
El 44% por ciento están de acuerdo o totalmente de acuerdo que el video curriculums
proporcionan información confiable, aunque el videocurriculum permiten a los
reclutadores disminuir los tiempos en los procesos de reclutamiento, y a su vez
reconoce la confiabilidad de la información obtenida en las entrevistas en formato de
video, el 40% no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, por este motivo al evaluar
ambos porcentajes podemos decir que la confiabilidad de la información es débil.
Gráfico N° 16.
68
Item 16
El proceso digital permite el ahorro de tiempo en la orga-
nización.
100%
80%
60%
0.4
40% 0.36
20% 0.16
0.04 4%
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Según la opinión de los encuestados se determinó que el 76% por ciento consideran
que, si existe un ahorro de tiempo al aplicar procesos digitales, mientras que el 8%
por ciento está en desacuerdo, de las evidencias anteriores permiten concluir que el
uso de las redes sociales se ve traducido en ahorro de tiempo para el proceso de
reclutamiento en las organizaciones.
Gráfico N° 17.
69
El reclutamiento digital disminuye los costos en la empresa.
100%
80%
60%
0.48
40%
0.32
20%
0.12
8%
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
De acuerdo con los resultados que se observan en el gráfico, el 80% por ciento de los
encuestados estuvieron de acuerdo, mientras que el 8% por ciento en desacuerdo,
tales resultados permiten deducir que el método online reduce gastos en el proceso de
reclutamiento, a grandes rasgos el proceso digital tiene como ventajas en primer lugar
una captación mucho más económica y mejora los costos para las empresas.
Gráfico N° 18.
70
Item 18
El uso de las redes sociales facilita la búsqueda de candi-
datos
100%
80%
60%
0.4 0.4
40%
20%
0.12
0.04 4%
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Se observa que, el 80% por ciento de los encuestados estuvieron de acuerdo que el
uso de las redes sociales y las nuevas técnicas de reclutamiento facilitan la búsqueda
de candidatos, ya que su objetivo es responder de forma eficaz a las necesidades de
los reclutadores. Por otra parte, el 8% por ciento estuvo en desacuerdo con esta
opción, ´de esta manera se evidencia el porque las organizaciones se están utilizando
a las nuevas tendencias digitales en la búsqueda de candidatos de forma digital.
Gráfico N° 19.
71
Item 19
Las redes sociales son herramientas de alto alcance.
100%
80%
60%
0.48
40%
0.32
20% 0.16
0.04
0%
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Un 80% por ciento está de acuerdo que las redes sociales si son una herramienta de
alto alcance ya que, se han convertido para las empresas en una de las mejores
opciones para buscar candidatos, es decir, las redes sociales ayudan a los reclutadores
a tener un acceso directo así tener más oportunidades para la búsqueda de talentos y
atraer a los más idóneos. Un 4% por ciento está totalmente en desacuerdo, al
comparar estas evidencias es notorio el alcance que tienen las redes sociales en los
procesos de reclutamiento y selección digital.
Gráfico N° 20.
72
Item 20
El uso del reclutamiento digital aumenta la rapidez del
proceso.
100%
80%
60%
0.44
40% 0.36
20%
0.12
0.04 4%
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
La grafica demuestra que para la mayoría de los encuestados el proceso de

reclutamiento digital aumenta la rapidez, el 80% por ciento de ellos indico estar
totalmente de acuerdo o de acuerdo al respecto, es por esta razón que la cifra antes
mostrada denota la existencia de mejoras en este aspecto en particular, y un 8% por
ciento opina estar en desacuerdo.
73
Gráfico N° 21.
Item 21
La base de datos agiliza el proceso de reclutamiento y se -
lección.
100%
80%
0.6
60%
40%
0.28
20%
0.04 4% 0.04
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
El grafico muestra que el 88% por ciento están de acuerdo que la base de datos
digitalizada da como resultado un proceso más ágil a las empresas, debido a la
facilidad de acceso al registro organizado de los datos de candidatos y solo un 4% por
ciento, está en desacuerdo con los resultados de agilidad que puede tener la base de
datos digital.
Gráfico N° 22.
74
Item 22
La digitalización de los procesos garantiza la conexión entre
los candidatos y la empresa.
100%
80%
60%
0.48
40%
0.32
20% 0.12
8%
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
El 80% por ciento de los encuestados está de acuerdo a totalmente de acuerdo con la
conexión entre los candidatos y la organización. Y un 8% por ciento no está de
acuerdo con este nuevo modelo de conexión en el proceso de reclutamiento digital.
En la actualidad, los reclutadores ya disponen de herramientas para realizar
entrevistas de primer contacto a través de dispositivos móviles. Estas son las llamadas
entrevistas online. Las cuales ofrecen la posibilidad de tener un primer contacto con
el candidato con la finalidad de realizar un intercambio de información garantizando
la conexión de forma inmediata.
Gráfico N° 23.
75
Item 23
Es confiable la información obtenida mediante el proceso
digital.
100%
80%
60%
0.48
40%
0.24
0.2
20%
0.04 4%
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Mediante los resultados obtenidos, se observa que un 48% por ciento no está ni de
acuerdo ni en desacuerdo en si es confiable o no la información suministrada
mediante las redes sociales para el proceso de reclutamiento, dentro de este marco un
44% por ciento piensa que sí, la tendencia es a que este tipo de información en
algunas circunstancias si es considerada confiable. En este sentido, las redes sociales
pueden convertirse paulatinamente en una herramienta que impulse y dinamice los
procesos digitales de las empresas, en la conquista de nuevos talentos y plantearse
como reto aportar información más confiable.
Gráfico N° 24.
76
Item 24
El proceso de reclutamiento digital es válido para la em-
presa.
100%
80%
60%
0.52
0.4
40%
20%
4% 0.04
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Como podemos observar 92% por ciento está de acuerdo a totalmente de acuerdo esta
gran parte de la muestra afirman que las herramientas digitales son válidas a la
empresa, es por esta razón que las organizaciones han implementado el reclutamiento
y selección de personal a través de las plataformas digitales. Sin embargo 4% por
ciento de la muestra señala que no está de acuerdo ni en desacuerdo con que el
proceso digital sea válido para la organización.
Gráfico N° 25.
77
Item 25
Son importantes las técnicas digitales para el recluta-
miento.
100%
80%
60%
0.48
40%
0.28
0.2
20%
0.04
0%
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Los resultados indican que la aplicación e importancia que se le da a las técnicas

digitales en la organización es de 76% por ciento, según la opinión de la muestra, es
decir, las técnicas digitales si son de gran relevancia para el proceso de reclutamiento.
Mientras que un 4%, informa que técnicas digitales no son factibles para llevar acabo
un buen reclutamiento dentro las empresas.
Gráfico N° 26.
78
Item 26
Las publicaciones digitales crean saturación de candidatos.
100%
80%
60%
0.48
40%
0.2
20% 0.16
12%
0.04
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
Mediante los resultados obtenidos se observa que un 48% por ciento no está ni de
acuerdo ni en desacuerdo con la saturación de candidatos que puede crear el
reclutamiento digital, un 36% señala que están de acuerdo que las publicaciones
digitales si crean saturación de candidaturas, generando gran cantidad de demanda de
solicitud de empleo.
Gráfico N° 27.
79
Item 27
Los portales digitales son de fácil posibilidad de acceso.
100%
80%
60%
0.4 0.4
40%
20%
0.12
8%
0
0%
1 2 3 4 5
1= TED: 2= ED 3= NA/ND 4= DA: 5= TA
En el Gráfico se observa que el 80% por ciento mostro una tendencia a estar de
acuerdo a totalmente de acuerdo con la opción correspondiente a la posibilidad de
acceso que se tienen a los portales digitales, en la actualidad un alto porcentaje de las
personas cuentan con acceso a internet lo que permite tener facilidad a los portales de
empleo digitales. Sin embargo, es interesante que el 8% por ciento evidencia que no
son de facilidad de acceso, aun cuando nos encontramos en una sociedad que día a
día son más los conectados a internet.
80
CONCLUSIÓN
El objetivo de esta investigación fue Analizar el reclutamiento y selección digital

de un grupo de empresas de alimento de consumo masivo con la finalidad de
determinar su utilidad en el subsistema de provisión, es importante destacar que una
vez finalizado el estudio resulta de gran utilidad para muestra seleccionada, puesto
que les permitió constatar cómo se encuentran en relación con el tema de
digitalización y el proceso de reclutamiento y selección de personal, y además les
permitió ratificar que este tema de digitalización ha evolucionado enormemente en
los últimos años, es por ello, que podemos afirmar que la digitalización ha llegado
para quedarse y continuará modificando la forma de trabajar de las organizaciones,
por esta razón las empresas tienen que adecuarse a los avances tecnológicos, a las
nuevas generaciones y a los intereses que atraen a las personas en cada momento. así
mismo exigiendo nuevas capacidades que antes no eran necesarias para determinados
puestos de trabajo, actualizando los perfiles de los trabajadores y renovando el
proceso de reclutamiento y selección de candidatos.
Por otra parte, la introducción de las nuevas tecnologías y la digitalización en este

ámbito permite trabajar en acciones de mayor valor estratégico dentro de una
organización. Las nuevas herramientas de reclutamiento y selección se han ido
adaptando a cada empresa y a sus objetivos y así llevar a cabo de una forma más
eficiente los procesos de reclutamiento y selección. ahora bien, el nuevo entorno
laboral que se nos presenta obliga tanto a corporaciones como a profesionales a
adaptarse y a empezar a utilizar las nuevas herramientas que presenta la web.
81
En este sentido tenemos como conclusión que actualmente el grupo de empresas
sigue en su proceso de reclutamiento y selección adaptándose a las nuevas técnicas
digitales, describiendo y enlazando sus puestos de trabajo al método digital de una
manera efectiva y objetiva, así también se evidencio que la entrevista digital es útil
para obtener datos valiosos que permiten crear el informe psicotécnico, no obstante,
no se descarta el método tradicional. Así mismo la encuesta revelo datos que indican
que el proceso digital si influye al momento de la toma de decisiones concernientes a
las capacidades y habilidades de los reclutados, permitiendo dar respuesta más rápida
sobre a quién seleccionar.
Por otra parte, se determinó que las técnicas digitales que utiliza la empresa en el
proceso de reclutamiento y selección de personal en páginas web como infoempleo y
computrabajo son efectiva, sin embargo, no son suficiente de allí la importancia de
implementar nuevas herramientas de reclutamiento y selección, adaptándolas a cada
empresa y a sus objetivos y así llevar a cabo de una forma más eficiente estos
procesos, sin descartar las nuevas y eficaces alternativas que ofrece los portales de
empleo, por lo que se puede afirmar que los medios digitales son importantes para
atraer candidatos idóneos para las organizaciones, en lugar de resistirnos a este
cambio debemos ser capaces de adaptarnos y aprovechar todas las oportunidades que
la tecnología nos ofrece para la búsqueda de candidatos en internet, y las redes
sociales son las más utilizan por los reclutadores.
Por consiguiente, el uso de productos, servicios o herramientas digitales para los

procesos de reclutamiento y selección son muy amplios y cada vez están más
presentes en nuestro día a día. El uso de aplicaciones, portales de empleo en los
departamentos de Recursos Humanos, como redes sociales va en aumento. De la
misma forma, el uso de estas tecnologías permite incrementar la motivación de los
82
empleados integrándolos activamente en las relaciones y estrategias de la empresa.
Por lo tanto, para abordar esta transformación resulta fundamental iniciar el uso de
algún tipo de estrategia en los procesos de reclutamiento y selección de personal
como principal alternativa digital. Todo esto es posible gracias a la tecnología, que
permite transformar en conocimiento los datos y la información necesaria para
minimizar el margen de error, aportando candidatos aptos. De esta manera se pude
decir que las redes sociales si son una herramienta útil ya que, se han convertido para
las empresas, en una de las mejores técnicas para buscar candidatos, para evaluar
ciertos conocimientos y sus habilidades comunicativas y sociales. Los reclutadores
pueden valorar ciertos contenidos en las redes sociales como pueden ser
motivaciones, intereses, la capacidad de influir en los demás, y como se presenta el
candidato al resto de la sociedad.
Por otra parte, se evidencio que las empresas que utilizan estas herramientas digitales
en su proceso reclutamiento y selección de personal desarrollan ventajas competitivas
frente al resto de otras organizaciones, por consiguiente, cada vez son más las
empresas que se están viendo obligadas a incorporar estas nuevas herramientas
tecnológicas en sus departamentos de Recursos Humanos y esto ha logrado un
aumento de la productividad minimizando los tiempos y costos, de igual manera los
encuestados estuvieron de acuerdo que el uso de las redes sociales y las nuevas
técnicas de reclutamiento facilitan la búsqueda de candidatos, convirtiéndose en una
herramientas de alto alcance favoreciendo la información y simplificando los
procesos administrativos de una forma más efectiva, obteniendo como resultado un
proceso más rápido y ágil a las empresas, debido a la facilidad de acceso al registro
de los candidatos de manera más instantánea que los registros tradicionales. Las
cuales ofrecen la posibilidad de tener un primer contacto con el candidato con la
finalidad de realizar un intercambio de información garantizando la conexión de
83
forma inmediata entre los candidatos y la empresa, por eso se consideran de gran
importancia.
No obstante, se considera que las informaciones suministradas por los candidatos a

través de los portales web no sean del todo confiables, de igual modo, las
publicaciones digitales crean saturación de candidaturas, generando gran cantidad de
demanda de solicitud de empleo. De allí que la digitalización se debe transformar y
preparar para los nuevos retos que les depara esta nueva realidad. Asimismo, el
equipo humano debe ser capaz de evolucionar y adoptar las competencias digitales.
84
RECOMENDACIONES
Una vez culminado el proceso de análisis los resultados y, deducidas las

conclusiones, se presenta a continuación un conjunto de sugerencias o
recomendaciones en consideración la información obtenida en esta investigación.
Hacer un estudio a profundidad de las herramientas digitales implementadas, para

obtener mejores resultados al momento de reclutar por la web. Crear una
metodología propia e innovadora para el reclutamiento y la selección de personal.
Instrumentar programas de actualización para que la empresa se forme en el área
tecnológica y adquiera habilidades de digitalización, agregando nuevas técnicas para
conseguir resultados más efectivos.
Igualmente, se sugiere inducir nuevos portales de empleo más notorios, permitiendo

mejorar el alcance con los postulantes, acerca de su importancia y el papel que deben
desempeñar en la estimulación y consolidación del proceso reclutador.
Intercambiar experiencias para motivar a los trabajadores a prepararse en la

digitalización para contribuir a la mejora del reclutamiento digital y desarrollar
propuestas de manejo de habilidades tecnológicas para un mejor reclutamiento y
selección de personal, a través de estudios de mercado sobre los portales de empleo
más eficientes, que los mismos den verdaderas respuestas a las necesidades de
reclutamiento con el propósito de difundir la importancia del proceso digital.
85
Aplicar, de manera periódica, un plan de acción para impulsar las estrategias de
digitalización para aumentar la efectividad del sub-sistema de provisión, dirigido a
este grupo de empresas, con nuevas herramientas tecnológicas que den continuidad a
lo iniciado en esta investigación, para reforzar los procesos; evaluar continuamente al
grupo, haciendo énfasis en los avances digitales en el proceso de reclutamiento y
selección de personal.
Se recomienda al grupo de empresas, hacer de la digitalización una herramienta

indispensable, para el reclutamiento y selección de personal, desarrollando acciones
tendientes a la incorporación digital en todos sus procesos de captación de talento
humano y medir los resultados del reclutamiento digital para evaluar el impacto
dentro la organización. así mismo considerar la seguridad y confianza que brindan las
herramientas digitales en la alineación relacionada con los métodos de atracción de
personas, a fin de que sea asumido como un compromiso.
Reflexiones de la Investigadora
El proceso de investigación se cumplió de acuerdo a los objetivos planteados. El

desarrollo del trabajo permitió, evidenciar la importancia de la digitalización en las
empresas específicamente en los departamentos de recursos humanos, el cual se
traduce en un cambio positivo que causa beneficios para el grupo de empresas en
estudio. Estas gestiones permitieron evidenciar la importancia de establecer dentro de
los subsistemas un portal web favoreciendo el compromiso, así como la integración
86
reclutado-reclutador. También, se destaca la necesidad de orientar al personal de los
departamentos de recursos humanos para un mejor desempeño de su rol, influyendo
directamente, en un rendimiento laboral. Esto permite a la vez, que las organizaciones
se conviertan en el centro y el reclutador se consolide como un líder de la
transformación digital.
De igual manera, fue significativa la participación de los trabajares de las empresas

en estudio, quienes se sintieron valorados en su preparación, lo que lleva a reflexionar
sobre la importancia de contar con ellos, como colaboradores del proceso. Por último,
es evidente el cambio tecnológico que se está produciendo en todas las
organizaciones en relación al reclutamiento y selección de personal, su actitud hacia
la utilización de las nuevas tecnologías, el compromiso de crecer como organización.
Esto evidencia la importancia y la justificación del estudio, facilitándose entonces, el
logro de los objetivos propuestos.
87
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Yunda, Juliana (2021) Caracterización de los Métodos de Reclutamiento y Selección

que Utilizan las Empresas de la Ciudad de Santiago de Cali en el área de Recursos
Humanos. Monografía para la obtención del título de administrador de
empresas.
90
ANEXOS
91
Anexo A
CAMPUS BÁRBULA
ESTUDIO DE LAS ESTRATEGIAS DIGITALES UTILIZADAS PARA EL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Este cuestionario pretende recoger la opinión de los responsables de recursos

humanos, encargados del proceso de reclutamiento y selección de personal.
Lea con detenimiento, seleccione con una (X) la opción que corresponda a su
apreciación.
Escala:
5 TA: Totalmente de Acuerdo;
4 PA: Parcialmente de Acuerdo;
3 NN: Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo;
2 PD: Parcialmente en Desacuerdo;
1 TD: Totalmente en Desacuerdo
N° ITEMS TA PA N PD TD
5 4 N 2 1
3
1 La necesidad de la vacante se adapta a las
nuevas técnicas digitales de reclutamiento y
selección.
2 Considera que la descripción de puesto está
altamente vinculada a los procesos digitales.
3 El modelo de reclutamiento esta enlazado a las
publicaciones digitales.
4 El método de reclutamiento digital es efectivo
para la organización.
92
5 El archivo digital de elegible es una herramienta
útil.
6 El proceso digital actual que lleva la
organización es objetivo.
7 La entrevista digital permite crear un informe
psicotécnico.
N° ITEMS TA PA N PD TD
5 4 N 2 1
3
8 El proceso digital influye la toma de decisión
final.
9 Las redes sociales (Facebook y Instagram)
proveen personas con perfiles idóneos.
10 Se pueden buscar nuevas alternativas de páginas
web aparte de infoempleo y computrabajo.
11 Las técnicas digitales aplicadas a los formularios
son efectivas.
12 Es suficiente el alcance de los portales de
empleo.
13 Los chat y los foros aportan datos útiles para la
selección.
14 El chatbot proporciona información de calidad.
15 El videocurriculum conserva la confiablidad de
la información.
16 El proceso digital permite el ahorro de tiempo
en la organización.
17 El reclutamiento digital disminuye los costos en
la empresa.
18 El uso de las redes sociales facilita la búsqueda
de candidatos.
19 Las redes sociales son herramientas de alto
alcance.
20 El uso del reclutamiento digital aumenta la
rapidez del proceso.
21 La base de datos agiliza el proceso de
reclutamiento y selección.
22 La digitalización de los procesos garantiza la
conexión entre los candidatos y la empresa.
23 Es confiable la información obtenida mediante
el proceso digital.
24 El proceso de reclutamiento digital es válido
para la empresa.
93
25 Son importantes las técnicas digitales para el
reclutamiento.
26 Las publicaciones digitales crean saturación de
candidatos.
27 Los portales digitales son de fácil posibilidad de
acceso.
Anexo B
Confiablidad
94

Trabajo de Grado 2023

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UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

ESTUDIO DE LAS ESTRATEGIAS DIGITALES UTILIZADAS PARA EL

Bárbula, marzo de 2022

ESTUDIO DE LAS ESTRATEGIAS DIGITALES UTILIZADAS PARA EL

Trabajo de Grado presentado para optar al titulo

Bárbula, marzo de 2023

Nombre y Apellido C.I. Firma

_____________________ _________________ ________________

_____________________ _________________ ________________

_____________________ _________________ ________________

ESTUDIO DE LAS ESTRATEGIAS DIGITALES UTILIZADAS PARA EL

Aceptado en la Universidad de Carabobo

Bárbula, Julio de 2022

ESTUDIO DE LAS ESTRATEGIAS DIGITALES UTILIZADAS PARA EL

La presente investigación tiene como objetivo general Analizar el reclutamiento y

Planteamiento del problema..................................................................................9

1 Cuadro Técnico Metodológico 39

1. La necesidad de la vacante se adapta a las nuevas técnicas digitales de

2. Considera que la descripción de puesto está altamente vinculada a los

3. El modelo de reclutamiento esta enlazado a las publicaciones digitales.

4. El método de reclutamiento digital es efectivo para la organización.

5. El archivo digital de elegible es una herramienta útil.

6. El proceso digital actual que lleva la organización es objetivo.

7. La entrevista digital permite crear un informe psicotécnico.

8. El proceso digital influye la toma de decisión final.

9. Las redes sociales (Facebook y Instagram) proveen personas con perfiles

11. Las técnicas digitales aplicadas a los formularios son efectivas.

12. Es suficiente el alcance de los portales de empleo.

14. El chatbot proporciona información de calidad.

15. El videocurriculum conserva la confiablidad de la información.

17. El reclutamiento digital disminuye los costos en la empresa.

18. El uso de las redes sociales facilita la búsqueda de candidatos.

19. Las redes sociales son herramientas de alto alcance.

20. El uso del reclutamiento digital aumenta la rapidez del proceso.

21. La base de datos agiliza el proceso de reclutamiento y selección.

22. La digitalización de los procesos garantiza la conexión entre los candidatos y

23. Es confiable la información obtenida mediante el proceso digital.

24. El proceso de reclutamiento digital es válido para la empresa.

25. Son importantes las técnicas digitales para el reclutamiento.

26. Las publicaciones digitales crean saturación de candidatos.

27. Los portales digitales son de fácil posibilidad de acceso.

En la actualidad los medios digitales han abarcado gran parte de la vida en la

El proceso de reclutamiento y selección contribuye a incorporar el personal

Es de destacar que las nuevas estrategias digitales en el proceso de reclutamiento y

Este trabajo está organizado en capítulos:

Capítulo I se compone del planteamiento de problema, donde se expone la

En el Capítulo III, se ubica el Marco Metodológico, estableciendo la naturaleza de

Finalmente, el capítulo IV enuncia el análisis de los resultados, los cuales se

Planteamiento del problema

La tecnología en la sociedad se ha convertido un medio por excelencia a través del

un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen

En este sentido, la tecnología puede aportar al desarrollo de estos procesos en las

Por lo tanto, es importante realizar un efectivo reclutamiento y selección,

el desempeño es la manera en que las personas cumplen sus

En este sentido, es importante destacar que se deben implementar estrategias, que

Además, el incremento del reclutamiento online en Venezuela es notorio, en las

Asimismo en estos últimos años se ha visto la necesidad experimentar la nuevas

Ahora bien, la digitalización tiene ventajas y desventajas que pueden afectar

En este sentido, es importante destacar que, para efectos de esta investigación, se

Es más, dentro de los procesos digitales la selección de personal de una u otra

Asimismo, estas estrategias digitales aumentan la eficiencia del proceso,

¿Qué tipo de herramientas digitales utilizan las empresas en el reclutamiento y

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