Psicologia Organizaciona II UNIFICADA PDF

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CORPORACIÓN IBEROAMERICANA DE ESTUDIOS CIES 2723

INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO Versión 2
PROGRAMA TÉCNICO LABORAL POR COMPETENCIAS AUXILIAR EN RECURSOS
HUMANOS Y BIENESTAR COMUNITARIO
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RESOLUCIÓN 15-005 S.E.D
PROGRAMA TÉCNICO LABORAL POR

COMPETENCIAS
UNIDAD ACADÉMICA
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL II
CARTILLA DE TRABAJO
Elaborada por:
KARIME VIÑA ROJAS

Psicóloga
Esp. Planeación, gestión y control del Desarrollo Social
CORPORACIÓN IBEROAMERICANA DE ESTUDIOS CIES

DEPARTAMENTO DE PUBLICACIONES
PROGRAMAS TÉCNICOS LABORALES
POR COMPETENCIAS
BOGOTÁ D.C.
2015
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DATOS DEL ESTUDIANTE
NOMBRE : ____________________________________________
C.C : ____________________________________________
PROGRAMA : ____________________________________________
JORNADA : MARTES Y MIÉRCOLES ( ) AM____ PM____
JUEVES Y VIERNES ( ) AM____ PM____
SÁBADOS ( ) AM____ PM____
 DOMINGOS ( )
 NOMBRE DEL DOCENTE : ________________________
CALIFICACIÓN FINAL : ________________________
FECHA 1 2 3 4
FIRMA 1 2 3 4
Sr. Docente: No firme la cartilla si no está debidamente diligenciada en todos sus

campos.
DERECHOS DEL ESTUDIANTE EN EL AULA DE CLASE
 Exigir el uso de la cartilla

 Exigir firma y sello de la cartilla por parte del docente.
 Exigir sus notas al final del módulo.
NINGUNA RECLAMACIÓN SERÁ ACEPTADA SI SU CARTILLA NO ESTÁ DILIGENCIADA
EN TODOS SUS CAMPOS, CON FIRMA Y SELLO DEL DOCENTE CORRESPONDIENTE.
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TABLA 1. PRESENTACIÓN NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

INTERNACIONAL
PARA EL COMPONENTE DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL II
COMPONENTE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL II

COMPETENCIA 210201025 Versión 1
Vincular a las personas seleccionadas, de acuerdo con las
normas legales vigentes, políticas y procedimientos
establecidos por la organización.
Elemento de competencia: 01
ELEMENTO Comunicar las condiciones de vinculación laboral, con base
en las políticas de la organización, el mercado laboral y la
legislación vigente
Elemento de competencia: 02
Formalizar la vinculación laboral aplicando los
procedimientos de la organización y la legislación vigente.
CAPACIDAD  Aplicar el proceso administrativo en la vinculación de los

candidatos de acuerdo con la normatividad vigente y las
políticas de la organización.
 Acordar las condiciones de contratación del nuevo
trabajador teniendo en cuenta la legislación vigente y las
políticas organizacionales.
 Suministrar al nuevo trabajador la información
pertinente, teniendo en cuenta el protocolo, la
normatividad vigente y las políticas de la organización
 Administrar los documentos de la vinculación laboral y
los de seguridad social de acuerdo con los parámetros
de seguridad y operación.
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TABLA 2. SABERES A DESARROLLAR EN EL COMPONENTE PSICOLOGÍA

ORGANIZACIONAL II
SABER CONOCER SABER HACER SABER SER
 Comprender el concepto,  Identificar los aportes y  Ser ético, honesto y

antecedentes y desarrollos de la respetuoso, en las
desarrollos de la psicología acciones a implementar
psicología organizacional. en un contexto laboral.
organizacional, con el fin  Aplicar los conocimientos
de profundizar en la teóricos en a un marco
importancia, de los practico.
procesos psicológicos  Plantear acciones
que se ven inmersos en estratégicas que
un contexto laboral, de tal favorezcan la resolución
forma que se logre de situaciones de tensión
dilucidar su aporte en los y crisis a nivel laboral.
procesos de selección,  Aplicar metodologías y
evaluación por técnicas grupales de
competencias y la acuerdo a la población
aplicación y evaluación objeto.
de pruebas  Identificar los aportes y
psicotécnicas. desarrollos de la
 Profundizar en la selección de personal
importancia, de los  Desarrollar competencias
procesos psicológicos que permitan al
que se ven inmersos en estudiante, diseñar una
un contexto laboral, de tal estrategia que logre dar
forma que se logre cuenta de su proceso de
dilucidar su aporte en los aprendizaje, en términos
procesos de selección de de implementar un
acuerdo a los modelos proceso de selección de
planteados. personal.
 Comprender el sentido
que adquieren las
herramientas y técnicas
utilizadas en los procesos
de selección en pro de los
estándares de calidad y
cualificación de la
organización.
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DISEÑO METODOLÓGICO
OBJETIVO
Conocer y comprender las características que definen a profundidad la psicología organizacional,
sus elementos y su constitución como un sistema que tiene una estructura y una dinámica,
inserta en un proceso social determinado.
JUSTIFICACIÓN
El modelo económico de desarrollo social que rige a nuestra sociedad actual de carácter,
determinista, lineal y homogenizante, no permite no responder de manera acertada a las
necesidades humanas en términos de comprender la forma de relación humana en un contexto
laboral determinado.
Debido a lo anterior, es necesario promover competencias capaces de dar respuesta oportuna y

funcional a determinadas demandas laborales, que se evidencian hoy en día, con el fin de
contrarrestar enfermedades como el síndrome de Burnout, además de situaciones que
demandan un alto nivel de estrés y por ende dificultades en el desempeño laboral.
El desarrollo de inteligencia emocional, comunicación asertiva, buen sentido del humor,

capacidad de expresar emociones y tener la posibilidad de trabajar en equipo, hacen parte del
desarrollo de competencias que se hacen efectivas en la gestión estratégica en una empresa.
METODOLOGÍA
El enfoque metodológico está orientado desde el constructivismo, es decir mediante actividades
dirigidas al aprender a hacer, asociar la práctica con los conceptos teóricos, lo que implica
acciones tales como:
*Diseñar estrategias que permitan alcanzar los elementos de la competencia laboral

*Desarrollar propuestas a partir de diferentes contextos laborales, que permitan en el estudiante
el desarrollo de las habilidades y competencias en su correspondiente campo de formación.
*Promover la constitución de grupos para resolver problemas de forma colaborativa.
*Proponer y evaluar un producto cuyo fin sea el desarrollo de la competencia laboral y su
aplicación en el proceso productivo empresarial.
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CONTENIDO
DESARROLLO TEMÁTICO SESIÓN 1 ........................................................................................ 8
1. INTRODUCCION .................................................................................................................. 8
2. LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES ............................................................... 9
AcTIVIDAD PRESENCIAL ...................................................................................................... 11
3. DEFINICION DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL .................................................... 12
4. PLANEACION ESTRATEGICA .......................................................................................... 13
ACTIVIDAD INDEPENDIENTE............................................................................................... 16
5. LA ESTRATEGIA ................................................................................................................ 16
5.1 DEFINICIONES................................................................................................................ 17
5.2 EL PROCESO DE LA FORMACIÓN DE LA ESTRATEGIA ............................................ 18
5.2.1 Pensamiento estratégico .......................................................................................... 18
5.2.2 Selección estratégica................................................................................................ 20
DESARROLLO TEMÁTICO SESION 2 ...................................................................................... 21
6. LA COMPRENSIÓN DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN...... 21
ACTIVIDAD PRESENCIAL ..................................................................................................... 21
6.1 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INCIDEN EN ELCOMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL ................................................................................................................ 23
6.1.1 La Cognición ............................................................................................................. 24
6.1.2 Motivación ................................................................................................................. 25
Teorías sobre la motivación................................................................................................ 26
Teoría de los dos factores (Herzberg). ............................................................................... 27
Modelo situacional de motivación (Vroom)......................................................................... 28
Teoría de la expectativa (Lawler) ....................................................................................... 29
7. SELECCION DE PERSONAL ............................................................................................ 30
8. TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN .......................................................... 34
8.1 SELECCIÓN DE HOJA DE VIDA .................................................................................... 35
8.2 ENTREVISTA................................................................................................................... 36
8.2.1 Tipos de entrevista ................................................................................................... 38
8.3 PRUEBAS ........................................................................................................................ 41
Pruebas profesionales ........................................................................................................ 42
Pruebas psicológicas y de personalidad ............................................................................ 43
Pruebas psicotécnicas ........................................................................................................ 44
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9. PROCESO DE CONTRATACIÓN ...................................................................................... 46
9.1 CONTRATO ..................................................................................................................... 47
9.1.1 Partes de un contrato ............................................................................................... 48
9.1.2 Tipos de contrato ..................................................................................................... 49
Contrato por tiempo definido .............................................................................................. 49
Contrato de trabajo a tiempo parcial .................................................................................. 50
Contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos......................................... 50
El contrato de obra o servicio determinado ........................................................................ 50
10. PROCESO DE INDUCCIÓN .......................................................................................... 52
10.1 TIPOS DE INDUCCIÓN ................................................................................................. 55
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................ 58
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DESARROLLO TEMÁTICO SESIÓN 1
1. INTRODUCCION
La cotidianidad del ser humano, se entre teje en una serie de relaciones que de una u otra forma
inciden de manera significativa en su manera de ver el mundo y en la forma como se relaciona
con los demás.
El contexto laboral, resulta ser significativo a la hora de observar el comportamiento humano, en
situaciones que demandan un alto nivel de estrés y situaciones de tensión que se evidencian en
su interacción con otros.
Esta área de la psicología representa, en la actualidad, uno de los campos de más amplios del
ejercicio, considerando además sus diferentes variantes: psicología industrial, psicología del
trabajo, psicología empresarial, psicología ocupacional.
El papel que el psicólogo está ejerciendo en el “desarrollo” socioeconómico desde su disciplina,

algunas veces la trasciende y otras, se aleja de la misma.
En la actualidad, resulta evidente cómo la disciplina psicológica ejercida “desde el interior “dé las
organizaciones, se desdibuja debido a las particularidades y demandas del mundo empresarial
y de las demandas políticas al respecto.
En este contexto, la psicología organizacional se circunscribe al campo de la

Gestión de los recursos humanos, el cual ha sido igualmente competencia de otras disciplinas
como la ingeniería industrial, la administración de empresas, el derecho, e incluso en el nivel
técnico, existe desde hace varios años la preparación en este campo en particular.
El rol del psicólogo se asimila entonces al de un gestor con conocimientos y

Competencias multidisciplinarios. Que le permiten desarrollar habilidades en la detección de
actitudes, aptitudes, conocimientos y experticia en la perforación de cargos.
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2. LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES
La manera como las personas viven, se visten, se alimentan, y sus expectativas, sus
convicciones y sus sistemas de valores experimentan una enorme influencia por parte de las
organizaciones; a su vez, el modo de pensar y sentir de los miembros influyen en ellas.
Para Chiavenato, (2001)- Las organizaciones son sistemas demasiado complejos. Tienden a
crecer a medida que prosperan; esto se refleja en el aumento de personal. El crecimiento
conduce a la complejidad.
Las grandes organizaciones, también denominadas organizaciones complejas, poseen ciertas
características:
1. Complejidad. Mientras que en las pequeñas empresas la interacción se realiza persona a

persona, en las grandes organizaciones existen numerosos niveles intermedios dedicados a
coordinar e integrar labores de las personas; de este modo, la interacción se torna indirecta.
2. Anonimato. Importa la actividad que se realice, no quién la ejecuta.
3. Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación.
4. Estructuras personalizadas no oficiales. Configuran la organización informal.
5. Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones. Pretende separar las líneas de
autoridad formal de las de competencia profesional o técnica
6. Tamaño. Dado por el número de participantes y dependencias que conforman la organización.
(CHIAVENATO, 2001)
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Importa la
actividad que se
realiza, no quien la
ejecuta.
COMPLEJIDAD EN
Especializaciòn en Existen proceso y
LAS
las funciones. procedimiento .
ORGANIZACIONES
Configura la
organizaciòn
informal.
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ACTIVIDAD PRESENCIAL
De acuerdo con la lectura realizada hasta el momento de la cartilla explique en que consiste el
concepto de complejidad.
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Realice un análisis desde la complejidad desde su lugar de trabajo.

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Identifique su rol en la organización en la que participe o trabaje, describa el tipo de relación

que se teje al interior
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3. DEFINICION DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas,

encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y
aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar
esos comportamientos con el objeto de producir bienes o servicios.
Según Chiavenato (1999), A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin
es definir una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes.
Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor).

Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad,
desarrollando técnicas y métodos para normalizar la producción a través de la descomposición
de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la máquina
de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para
sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales.
Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin).

Lograr la armonía dentro de la empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de
los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el
sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de
trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante,
íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y
ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al
grupo.
Teorías de la organización La organización.

Es un sistema que interactúa con el cómo sistema abierto y del agente complejo y autónomo
ambiente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un
mínimo de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente
complejo y autónomo que actúa en la organización.
Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque

interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos.
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Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las
organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del
trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el
fin de optimizar la selección de personal a partir de una definición más clara del puesto de trabajo
para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de
otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las relaciones entre
las partes.
A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas

tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos,
condiciones de trabajo, etc. sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de
trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio de la
psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, éstos
tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo
aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se desarrollan las
actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento
del sistema interno y la adaptación al contexto, el individuo tendrá más oportunidad de expresar
sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico.
4. PLANEACION ESTRATEGICA
La planeación estratégica se inició según Igor Ansoff (1980), gran teórico de la estrategia, en
la década de 1960 y la asocia a los cambios en los impulsos y capacidades estratégicas. Para
otros autores, la planeación estratégica como sistema de gerencia emerge formalmente en los
años setenta como resultado natural de la evolución del concepto planeación.
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La alternativa que plantea la planeación estratégica consiste en un análisis del entorno. La

planeación estratégica permite hacer un análisis de la misión, propósitos, y estrategias para el
cumplimiento de los objetivos, la obtención de resultados y el grado de satisfacción de las
necesidades de los usuarios. Como herramienta para la toma de decisiones en un periodo de
tiempo, la planeación estratégica se enfoca hacia metas determinadas, ayuda a una organización
a realizar mejor su trabajo; en otras palabras, la planeación estratégica, es una disciplina

orientada a producir decisiones fundamentales y acciones que forman y guían la razón de ser
de una organización, lo que hace y porqué lo hace, con un enfoque a futuro.
Con la planeación estratégica, es posible responder a determinadas circunstancias del ambiente
organizacional. El proceso de planeación estratégica, involucra intencionalmente el fijar metas y
desarrollar los instrumentos para lograrlas.
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Además, éste proceso está alineado a la necesidad de reorientar el enfoque de las empresas
hacia la búsqueda de resultados, más que hacia las actividades; es decir, se identifica que la
obtención de resultados permite generar una condición competitiva para la empresa.
En la planeación estratégica un sistema de indicadores y metas es un factor clave, ya que
permite la estandarización de datos, la medición de objetivos, su revisión y su posterior
evaluación; todo ello, dentro de un proceso permanente de revisión, control y mejora continua.
Con todo lo anterior podríamos decir que la planeación estratégica es un proceso que permite a
los directivos de las organizaciones ordenar sus objetivos y hacerlos operativos por medio de
proyectos. Los elementos que destacan son:
La Misión y Visión de la unidad responsable
El Diagnóstico
Los Objetivos
Las Metas e Indicadores y,
Los Proyectos definidos y priorizados
A diferencia del proceso tradicional de planeación que parte de un diagnóstico, el proceso de

planeación estratégica inicia identificando la misión institucional (tarea fundamental).
Posteriormente, se determina y revisa la visión (lo que se quiere ser), que representa un
escenario futuro altamente deseado de la organización.
Para la medición de los objetivos estratégicos se establecen indicadores y metas que se orientan
a los resultados que los accionistas esperan de la empresa.
Finalmente, los proyectos estratégicos (lo que se realizará) es la materialización de las
estrategias.
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ACTIVIDAD INDEPENDIENTE
De acuerdo al planteamiento de planeación estratégica, identifique cuales son los factores a tener
en cuenta, para dar inicio a un proceso de planeación estratégica. Explíquelos
5. LA ESTRATEGIA
La estrategia en administración, es un término difícil de definir y muy pocos autores coinciden en

el significado de la estrategia. Pero la definición de estrategia surge de la necesidad de contar
con ella.
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5.1 DEFINICIONES
I. Peter Drucker(1995): En su teoría del negocio, sugiere responder a dos preguntas para saber
la estrategia de la organización: ¿Qué es nuestro negocio? y ¿Cuál debería ser?.
II. Alfred Chandler (1962): Definió a la estrategia como la determinación de las metas y objetivos
básicos a largo plazo en una empresa, junto con la adopción de cursos de acción y la distribución
de recursos necesarios para lograr estos propósitos.
III. Kenneth Andrews: Para El la estrategia es el patrón de los objetivos, propósitos o metas y
las políticas y planes esenciales para conseguir dichas metas, establecida de tal modo que
definan en qué clase de negocio la empresa esta o quiere estar y que clase de empresa es o
quiere ser.
IV. H. Igor Ansoff (1976): Define la estrategia como el lazo común entre las actividades de la
organización y las relaciones producto-mercado tal que definan la esencia naturaleza de los
negocios en que esta la organización y los negocios que la organización planea para el futuro.
V. Michael Porter: La estrategia es una única y valida posición, considerando un sistema de

actividades diferentes. Es elegir que hacer y qué no hacer, en que mercados entrar y en cuáles
no. No se puede abarcar todos los mercados y todos los posicionamientos simultáneamente,
sino que la estrategia implica elección de un camino, dejando de lado otras opciones.
VI. Henry Mintzberg: Plantea en su libro “Five Ps for strategy”, cinco definiciones de estrategia.
a. La estrategia como plan: es un curso de acción que funciona como guía para el abordaje de
situaciones. Este plan precede a la acción y se desarrolla de manera consciente.
b. La estrategia como pauta de acción: funciona como una maniobra para ganar a un oponente.
c. La estrategia como patrón: Funciona como modelo en un flujo de acciones. Se refiere al
comportamiento deseado, y por lo tanto la estrategia debe ser consistente con el
comportamiento, sea ésta intencional o no.
d. La estrategia como posición: La estrategia es una posición con respecto a un medio ambiente
organizacional. Funciona como mediadora entre la organización y su medio ambiente.
e. La estrategia como perspectiva: la estrategia como perspectiva corresponde a una visión más
amplia, implica que no solo es una posición, sino, que también es, una forma de percibir el
mundo. La estrategia es un concepto, una abstracción en la mente de los actores. Lo importante
es que la perspectiva es compartida por y entre los miembros de la organización, a través de sus
intenciones y acciones.
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5.2 EL PROCESO DE LA FORMACIÓN DE LA ESTRATEGIA

A continuación se presenta el proceso de la formación de la Estrategia, lo cual es muy importante
para tener en claro cómo se logra determinar lo “que se pretende”, el patrón o modelo de
comportamiento de la organización; para lo cual debemos de tener en cuenta las categorías
conceptuales que se suceden en la construcción de la estrategia.
CATEGORÍAS CONCEPTUALES
PENSAMIENTO
ESTRATEGICO
ANALISIS FORMULACION
ESTRATEGIC ESTRATEGICA
O
PROGRAMACION
ESTRATEGICA
5.2.1 Pensamiento estratégico
Por medio del Pensamiento Estratégico se puede representar determinado modelo mental o
estructura cognitiva que debe llevar a la organización a reflexionar sobre su proyecto empresarial,
es decir, sobre lo que quiere ser y hacer; analizar la conveniencia o no de cambiar lo que se está
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haciendo en el presente, el tipo de organización a que se ha llegado, con el fin de tener un futuro
mejor.
Es a través de los siguientes conceptos con que el pensamiento estratégico tiene que interactuar:
MISIÓN: Una declaración concisa, con una orientación interna, de la razón de la existencia de la
organización, el propósito básico hacia el que se dirigen sus actividades y los valores que guían
las actividades de los empleados. La misión también debe describir cómo espera competir la
organización y entregar valor a los clientes.
VISIÓN: Una declaración concisa que define los propósitos a mediano y largo plazo (de tres a
diez años) de la organización. La visión debe ser externa y orientarse hacia el mercado, así como
expresar– a menudo en términos atractivos o visionarios – qué percepción quiere la empresa
que el mundo tenga de ella.
OBJETIVO: Expresión concreta y operativa de lo que la organización pretende alcanzar. Es la

guía en la consecución de los propósitos de aquella, por lo que materializa la misión definida.
ACCIÓN: Representa la concreción final de los objetivos. Es la expresión praxiológica de los

resultados pretendidos o de los propósitos a alcanzar en un horizonte determinado, definido en
un momento y en un espacio concreto.
ANÁLISIS ESTRATÉGICO: Lo que se presenta en este punto es la manera como se integran y

analiza los factores que afectan la calidad de las decisiones estratégicas generadas durante el
análisis estratégico.
El análisis estratégico representa el sistema de vigilancia, de diagnóstico externo o de evaluación
de los efectos de las fuerzas competitivas del entorno (factores exógenos) y de diagnóstico
interno o de evaluación de la situación de los recursos y capacidades (factores internos) que
definen las competencias esenciales de que dispone a organización.
ANÁLISIS EXTERNO: El objetivo del análisis externo consiste en identificar las oportunidades y
amenazas estratégicas en el ambiente operativo de la organización. En esta etapa se deben
examinar tres ambientes interrelacionados: el inmediato, o de la industria, (donde opera la
organización), el ambiente nacional y el macro ambiente más amplio.
OPORTUNIDADES: Las oportunidades son las condiciones del ambiente general que pueden
ayudar a que una empresa logre la competitividad estratégica.
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AMENAZAS: Las amenazas son las condiciones del ambiente general que pueden obstaculizar
los esfuerzos de una compañía por lograr la competitividad estratégica.
ANÁLISIS INTERNO: El análisis interno posibilita fijar con exactitud las fortalezas y debilidades
de la organización, Tal análisis comprende la identificación de la cantidad y calidad de recursos
disponibles para la organización. Se sondean las fuentes de la ventaja competitiva. Se observa
cómo las compañías logran una ventaja competitiva, además se analiza el rol de las habilidades
distintivas (únicas fortalezas de una empresa), los recursos y capacidades en la formación y
sostenimiento de la ventaja competitiva de una firma.
FORTALEZAS: Actividades y atributos internos de una organización que contribuyen y apoyan
el logro de los objetivos de una institución.
DEBILIDADES: Actividades y atributos internos de una organización que inhiben o dificultan el

éxito de una empresa.
FORMULACIÓN ESTRATÉGICA: La Formulación Estratégica consiste en saber identificar y

evaluar las diferentes opciones estratégicas que se presentan y decidir eficaz y eficientemente
entre ellas.
5.2.2 Selección estratégica
La comparación de debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas normalmente se conoce

como análisis DOFA. El propósito de las alternativas estratégicas generadas por un análisis
DOFA, debe fundamentarse en las fortalezas de una compañía con el fin de explotar
oportunidades, contrarrestar amenazas y corregir debilidades. Con el fin de escoger entre las
alternativas generadas por un análisis DOFA, la organización debe evaluarlas confrontándolas
entre sí con respecto a su capacidad para lograr metas importantes. Las alternativas estratégicas
generadas pueden contener estrategias a nivel funcional, de negocios, corporativas y globales.
El proceso de selección estratégica requiere identificar el conjunto respectivo de estrategias que
mejor le permitan a una organización sobrevivir y prosperar en el ambiente competitivo mundial
y de rápido cambio, típico de la mayoría de las industrias modernas.
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DESARROLLO TEMÁTICO SESION 2
En una empresa el comportamiento de las personas es diverso, frente a distintas situaciones,

complejo, depende de factores internos derivados de las características de personalidad de la
capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción del ambiente externo e interno, de
actitudes, de emociones, de valores.
Existen a su vez factores externos derivados de las características empresariales: Sistemas de
recompensas y castigos, de factores sociales, de las políticas, de la cohesión grupal existente,
los cambios en la empresa, provocados a partir de la incorporación de tecnologías, muestran
modificaciones en la organización del trabajo, en las relaciones laborales así como de adaptación
de las fuerzas productivas y de las relaciones de producción.
Hoy en día la competitividad de las empresas no se basa únicamente en la inversión en

tecnologías, sino también, en el factor humano ,en la calidad e iniciativa de los recursos humanos
de la empresa, siendo esto último lo más difícil de lograr, centrando la gestión en
el individuo como parte fundamental e indispensable de la organización.
6. LA COMPRENSIÓN DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA

ORGANIZACIÓN
Observe con atención, las siguientes imágenes, y responda las preguntas que se plantean a
continuación:
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CONCEPTOS IMÁGEN 1 IMAGEN 2

1. Qué tipo relaciones de poder, se
evidencian?
2. Cómo es la comunicación que se

entabla?
3. Qué tipo de trabajo se realiza?
4. Existe estrés laboral?
5. Se logran las metas?
Luego de observar detenidamente las imágenes anteriores es posible comprender una serie de
conceptos que brindaran, un mayor nivel de comprensión y análisis frente al rol que juegan,
factores personales en el desempeño laboral, en el ejercicio de cargos directivos y en la forma
de direccionar equipos de trabajo, de acuerdo a las metas e intereses de la organización.
El psicólogo organizacional que hace énfasis, en recursos humanos tiene dos alternativas:
Estudiar el comportamiento humano desde un enfoque humanista y reconocer a las personas
como seres dotados de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones y objetivos individuales
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Observar al individuo como el resultado de una serie de recursos dotados de habilidades,

capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar labores empresariales.
Actualmente, las organizaciones no cuentan ni disponen de datos o medios para comprender la
complejidad de sus miembros, en determinado contexto. Por ende, si las organizaciones están
conformadas por personas, se requiere el estudio minucioso de las personas que son quienes
constituyen, el elemento básico pare estudiar a las organizaciones principalmente en el área de
Recursos Humanos.
Para comprender las dinámicas de las organizaciones es necesario reflexionar en torno a una
serie de características individuales, estilos de afrontamiento y considerar de manera detallada
las teorías que logran explicar este tipo de comportamientos. A continuación se realizará un breve
esbozo de algunos conceptos claves, para su comprensión.
6.1 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INCIDEN EN ELCOMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
-IDENTIDAD-
-VALORES-
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6.1.1 La Cognición
Cognición es la manera como una persona se percibe e interpreta a sí misma o al medio externo.
Es el filtro personal a través del cual la
persona se ve siente y percibe el mundo
que lo rodea. A continuación se hace un
breve esbozo de algunas de las teorías
que explican la cognición.
Teoría del campo (Lewis): explica por qué

cada individuo puede percibir e interpretar
de manera diferente, un mismo objeto,
situación o persona. La comprensión del
comportamiento humano depende de dos
suposiciones básicas:
El comportamiento humano se deriva de la
totalidad de los hechos coexistentes que lo
rodean.
Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, llamado “campo

psicológico”. Ese campo psicológico es el ambiente vital que comprende la persona y su
ambiente psicológico.
La equivalencia es positiva cuando se puede o pretende satisfacer las necesidades del individuo
y es negativa cuando puede o pretende causar algún daño o perjuicio.
Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger): el individuo se esfuerza para establecer un

estado de consonancia o coherencia con él mismo. Las personas no toleran la incoherencia y
cuando ella ocurre el individuo se haya motivado para reducir el conflicto, al cual se denomina
disonancia.
El elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí mismo
o del medio externo. La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implican
un proceso de decisión en una persona.
Por consiguiente, Las personas se comportan, no de acuerdo con la realidad propiamente dicha,
sino con la manera de percibir y sentir conforme a sus conocimientos personales.
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6.1.2 Motivación
La Motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. Es todo aquello que origina
una propensión hacia un comportamiento específico, que puede ir en dos vías:
Motivación Intrínseca: puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.
Motivación Extrínseca: Este impulso a actuar puede ser provocarlo un estímulo externo
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y persistente que
origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, ésta rompe el estado de
equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende
descargará la tensión provocada por aquélla. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser
motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad. En otras
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ocasiones, la satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una

necesidad que no puede satisfacerse.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción
de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión,
desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad.
Teorías sobre la motivación

La jerarquía de las necesidades (Maslow).
A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras más elevadas ocupan el
predominio de su comportamiento:
Necesidades fisiológicas. Son las necesidades innatas como alimentación, sueño y reposo,
abrigo. También se denominan necesidades biológicas o básicas. Su principal característica es
la premura: cuando alguna de ellas no puede satisfacerse, domina la dirección del
comportamiento de la persona.
Necesidades de seguridad. Segundo nivel de necesidades humanas. Llevan a que la persona se

proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto.
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Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en sociedad.
Necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas, amistad, afecto
y amor. Surgen cuando las necesidades (fisiológicos y de seguridad) se hallan relativamente
satisfechas.
Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y evalúa la persona.

Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de aprobación y
reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación y consideración.
Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más elevadas. Esta tendencia
se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más y llegar a realizar todas las
potencialidades humanas de la persona.
En conclusión, se puede decir que: tanto que las 4 necesidades anteriores pueden satisfacerse
mediante recompensas externas a la persona, las necesidades de autorrealización sólo pueden
satisfacerse mediante recompensas intrínsecas realización del potencial, utilización plena de los
talentos individuales, etc.
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro
de objetivos individuales. Las necesidades fisiológicas y las de seguridad constituyen las
necesidades primarias, tienen que ver con su conservación personal. Los niveles más elevados
de necesidades sólo surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por el individuo.
Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que
las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna de las necesidades más bajas deja
de ser satisfecha durante un largo período, se hace imperativa y neutraliza el efecto de las más
elevadas. Los niveles más bajos de necesidades tienen relativamente poco efecto en la
motivación cuando el patrón de vida es elevado.
Teoría de los dos factores (Herzberg).

Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. La motivación de las personas
depende de dos factores:
Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja. Se destinan a
evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales.
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Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad; políticas de la empresa y de la administración;

relaciones con el supervisor; competencia técnica del supervisor; salarios; estabilidad en el
cargo; relaciones con los colegas. Estos factores constituyen el contexto del cargo.
Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes
relacionados con el cargo en sí. Incluyen: delegación de la responsabilidad; libertad de decidir
cómo realizar un trabajo; ascensos; utilización plena de las habilidades personales; formulación
de objetivos y evaluación relacionada con éstos; simplificación del cargo (llevada a cabo por
quien lo desempeña);
ampliación o
enriquecimiento del
cargo (horizontal o
verticalmente).
En Síntesis, la
satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes
del cargo (factores motivadores).
Por otro lado, la insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los
colegas y del contexto en general del cargo (factores higiénicos).
Modelo situacional de motivación (Vroom).

Se refiere únicamente a la motivación para producir. Los factores que determinan en cada
individuo la motivación para producir son:
•Objetivos del individuo

1.
•Relación entre la productividad y el logro de sus objetivos
2
•Capacidad del individuo para influir en su nivel de
productividad.
3
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Propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales

(medios) que conducen a un objetivo final (fines).
El individuo percibe las consecuencias de cada alternativa de comportamiento como resultados
que representan una cadena de relaciones entre medios y fines. La relación causal entre
resultado intermedio y resultado final se denomina instrumentalidad.
Teoría de la expectativa (Lawler)
El dinero puede motivar no sólo el

desempeño, sino también el
compañerismo y la dedicación.
Verificó que el escaso poder de
motivación que tiene el dinero se
debe al empleo incorrecto que de
él han hecho la mayor parte de las
organizaciones. Para las
personas el dinero es un medio,
no un fin; un medio para
satisfacer sus necesidades.
A Continuación realice un cuadro sinóptico que logre plasmar los conceptos de cognición y
motivación, incluyendo las teorías que explican dicho comportamiento
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7. SELECCION DE PERSONAL
El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos

humanos para la organización. El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar
materia prima para la selección: los candidatos.
El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para
satisfacer las necesidades de la organización.
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado
para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a
los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto

del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones
del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese
cargo.
La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un

lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos
profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.
La selección como proceso de comparación

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La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis
y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
Sean X la primera variable y la segunda se deduce:
Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar
el cargo.
Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.
Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo.
La selección como proceso de Decisión
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que
poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos
para ocupar el cargo vacante.
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El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos
aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio
especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere
más idóneos para el cargo.
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del
organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y
función de staff.
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de Comportamiento:
MODELO DE MODELO DE MODELO DE

COLOCACION SELECCIÓN CLASIFICACION
Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo un
candidato para una vacante que debe ser cubierta.
Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características
de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir
dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay
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varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio
de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas.
Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos
que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan
con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado
o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes
hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es
pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a
ser aceptado.
1. Describa un proceso de selección, por el cual usted se haya pasado
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2. De acuerdo con los modelos que se explicaron anteriormente explique fue el que se llevó a
cabo.
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Es importante reconocer que las técnicas que se vienen utilizando en procesos de selección han
venido transformándose y cambiando de acuerdo con los cambios que se han venido dando en
la estructura social de un país.
Un Perfil de cargo es dinámico, pues los requerimientos organizacionales van cambiando en el

curso del tiempo, acorde cambia el entorno; por ello, debe actualizarse constantemente.
Actualizamos un perfil cuando el que tenemos ya no da cuenta, en forma completa, de las nuevas
realidades o exigencias del cargo en la institución.
Las competencias asociadas al desempeño del cargo son entendidas en un sentido amplio,
como el conjunto de atributos que debe tener un candidato para realizar adecuadamente su
trabajo.
Estas competencias corresponden a las específicas (propias de la función) y a las transversales

(de la organización), ambas constituyentes de un perfil.
Por tal razón, este documento nos plantea la posibilidad de contar con una serie de herramientas
técnicas y metodológicas, que nos brinden información precisa, al respecto de las conclusiones
que se necesitan en la organización y por lo tanto ayuda a orientar procesos de selección y
capacitación, entre otros, facilitando el desarrollo de las personas y consecuentemente,
contribuyendo al logro y consecución de los objetivos organizacionales.
8. TÉCNICAS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN
Cuando se inicia un proceso de selección es importante tener en cuenta una serie de

herramientas que nos permiten recolectar información precisa, que nos permitirá avanzar de
manera sistemática. A continuación se realizará un breve esbozo al respecto de las técnicas
más utilizadas en selección de personal. Una buena técnica de selección debe tener algunos
atributos como rapidez y confiabilidad. Además, debe dar el mejor pronóstico sobre el
desempeño futuro del candidato al puesto. Este atributo se refiere a la eficacia de una técnica de
selección para predecir el comportamiento del candidato en el puesto, en función de los
resultados que alcanzó cuando se sometió a esa técnica
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SELECCIÓN DE ENTREVISTA PRUEBAS

HOJA DE VIDA PSICOTECNICAS
8.1 SELECCIÓN DE HOJA DE VIDA
Es importante tener en cuenta las capacidades y potencialidades de los postulados a un cargo,

dependiendo de su perfil. Debe analizarse el curriculum del candidato a entrevistar; tómese el
tiempo necesario para revisar los antecedentes y las condiciones de todos los aspirantes antes
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de recibirlos personalmente. Los entrevistadores experimentados pueden revisar una solicitud

mientras se dirigen de su oficina a la sala de recepción donde van a hablar con el candidato.
8.2 ENTREVISTA
IDENTIFICAR
ANALIZAR
EVALUAR
Existen diferentes posturas frente a la técnica de la entrevista, teniendo en cuenta la finalidad

con la que se recolecta la información.
Según García (2004) Autor que ha trabajado de manera sistemática el proceso de selección y
las técnicas de recolección de información. Expresa de manera taxativa:
“La entrevista de personal pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible,
los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por
ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. con
objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos
del puesto que se pretende cubrir.
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El entrevistador debe informar al candidato la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración

ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso. Si
existe interés en ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. En sentido estricto se puede decir
que la entrevista se puede definir como una forma de comunicación interpersonal, que tiene por
objeto proporcionar o recabar información o modificar aptitudes, y en virtud de las cuales se
toman determinadas decisiones”.
De acuerdo con lo anterior la entrevista es de vital importancia en el proceso de selección, pues

aparte de los elementos descritos en el párrafo anterior en ésta se realiza una conversación con
el candidato para conocerlo, saber cuáles son los objetivos que tiene, el interés que le despierta
laborar en la organización , las razones por las cuales pretende ingresar y las potencialidades
que puede brindar a la compañía; actualmente la mayoría por no decir que todas las
organizaciones tienen dentro de su proceso de selección la entrevista como filtro en la selección
de candidatos.
La entrevista nos permite identificar, analizar y evaluar, aspectos, conocimientos, actitudes y

aptitudes que se requieren para desarrollar de forma efectiva un puesto de trabajo por intermedio
del candidato que cumpla la mayor parte de los requisitos para el cargo a ocupar.
Es muy importante que en el proceso de la entrevista se informe a los candidatos sobre las
condiciones y los beneficios a los cuales él tiene derecho en caso de ser seleccionado, con esto
lograremos identificar si éstas llenan las expectativas de los mismos o si por el contrario no las
cumplen y de esta forma ellos podrán decidir si continúan o no en el proceso.
Mediante la entrevista se podrá obtener información valiosa que permita evaluar aspectos de
gran importancia en cada uno de los interesados en ocupar la vacante.
“La entrevista de selección es uno de los medios más antiguos para llegar a la información del
solicitante y sigue representando en la actualidad un instrumento clave en el proceso de
selección (Cardona, 1991), a pesar de las críticas a las que se la somete como un mal estimador
del rendimiento de los empleados. Sin embargo su uso requiere el conocimiento de las diversas
técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a
que se están seleccionando. La tarea del entrevistador es preparar el ambiente en que se
realizará la entrevista y adecuarla al entrevistado, al puesto, y a las circunstancias en las que se
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realice, para evitar en la medida de lo posible, todos aquellos aspectos que pueden distorsionar
los resultados de la misma”. Garcia (2004).
Alles (2005), Recomienda que uno de los tips más importantes para el adecuado funcionamiento
de la entrevista resulta ser la planeación.
PLANEACION DE LA ENTREVISTA
A continuación algunos tips a tener en cuenta:
-Conocer los objetivos de la organización

-Revisar el perfil, el CV y la solicitud del postulante
- Lectura de cualquier otra información cuando corresponda
- Preparar preguntas básicas
- Organización del tiempo.
8.2.1 Tipos de entrevista

Preparación del ambiente, Según Alles (2005) Para que las entrevistas tengan más peso, estas
se dividen en diferentes tipos de entrevistas de selección, que indagan de acuerdo con una
estructura previamente definida con determinados objetivos; de acuerdo con las políticas de la
organización, estas son:
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TIPO DE ENTREVISTA DEFINICIÓN

Entrevista totalmente estandarizada. Tiene un guión preestablecido, en el cual el entrevistador plantea
preguntas elaboradas previamente y de las cuales su respuesta es
definida y cerrada. Pierde profundidad y flexibilidad.
Entrevista estandarizada en las El entrevistador se basa en un listado de temas que debe

preguntas preguntar, son previamente elaboradas, pero su respuesta es libre
y abierta
Entrevista dirigida Determina el tipo de respuesta deseada, pero no especifica las
preguntas, es decir, deja las preguntas al criterio del entrevistador.
Se aplica para conocer conceptos personales del candidato. El
entrevistador debe saber cómo formular las preguntas para
obtener el tipo de respuesta deseada.
Entrevista no dirigida. No determina ni el tipo de pregunta ni el tipo de respuesta deseada.

Su orientación queda al criterio de cada entrevistador. El
entrevistador corre el riesgo de omitir algunos aspectos
importantes.
Entrevistas No Estructuradas Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas

durante la conversación. El entrevistador pregunta sobre diferentes
temas a medida que se presentan, en forma práctica común. El
principal inconveniente de este tipo de entrevistas es que pueden
pasarse por alto determinadas aéreas de aptitud, conocimiento o
experiencia del solicitante. Sirven fundamentalmente para medir el
encaje de la persona con la organización.
Entrevistas Mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta,

con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas. La
parte estructurada proporciona una base informativa que permite
las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las
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características específicas del solicitante y medir de una mejor

manera el encaje persona-organización.
Entrevista de Solución de Problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas,
que se presentan al candidato para que explique cómo las
enfrentaría.
Chiavenato explica “En las empresas que tiene procesos de
selección exitosos, es vital el papel del entrevistador y, por tanto,
son entrenados en las técnicas para entrevistar candidatos”.
(CHIAVENATO, 2002, Pág, 122)
Entrevista en Profundidad “la entrevista en profundidad o la entrevista por competencias

brinda al entrevistador la posibilidad de mirar ‘‘con una lupa al
entrevistado.
Entrevistar por competencias es una parte del proceso de
selección, muy importante por cierto, pero recuerde que cuando
una empresa necesita un especialista en un determinado software,
deberá asegurarse de que se cumpla este requisito y, luego, se
analizaran las competencias. Cuando un banco necesita un
gerente para la sucursal San Luis, se buscará cubrir la posición con
una persona que, en primer lugar, conozca la plaza y el negocio.
Resumiendo, para trabajar por competencias y, por sobre todo,
entrevistar por competencias presupone que primero se deberán
despejar del perfil los conocimientos técnicos necesarios para
cubrir la posición.
Quien efectúe la selección, sea un consultor externo o el área de
Recursos Humanos de la empresa, debe conocer las
competencias requeridas por el puesto.’’ (ALLES, 2005, Pág,
147,148)
Entrevistas Grupales: Las entrevistas grupales tienen ciertos aspectos en común.

Requieren al contrario de lo que comúnmente se cree-
entrevistadores muy experimentados, y tienen aplicación
fundamentalmente en procesos masivos, por ejemplo en las
búsquedas de jóvenes profesionales. En estos casos la entrevista
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grupal inicial tiene por objeto informar sobre el programa y no

focalizarse en la evaluación de los candidatos. Estos serán
evaluados más adelante mediante la aplicación de pruebas
técnicas grupales como el assesment, y otras individuales como
exámenes de idiomas o entrevistas de selección.’’ (ALLES, 2005,
Pág, 153).
Por lo anterior las entrevistas son una herramienta de gran utilidad
en el proceso de selección, ya que permiten recolectar, analizar y
evaluar información con el fin de encontrar el perfil que más se
ajuste a los requerimientos del cargo a ocupar.
Realice un cuadro comparativo de los tipos de entrevista que hay, sus puntos comunes y sus
diferencias.
TIPO DE ENTREVISTA SIMILITUDES DIFERENCIAS APORTES AL PROCESO

DE SELECCIÓN
8.3 PRUEBAS
Según Chiavenato (2009). Las técnicas de selección permiten rastrear, para determinar la validez
de pronóstico de una prueba se toma una muestra determinada de candidatos que, una vez en
el puesto, son evaluados en cuanto a su desempeño.
Como se aprecia, las técnicas de selección son herramientas claves que permiten identificar las
competencias de cada uno de los candidatos con respecto al puesto a ocupar, permitiendo
seleccionar un candidato acorde con las necesidades del puesto de trabajo y de la compañía;
además de esto permite tener un proceso de selección más competente ya que en éste se
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evalúan diferentes aspectos desde los psicotécnicos hasta los conocimientos propios del cargo
teniendo una visión más amplia y clara de la importancia de seleccionar un buen candidato que
permita el desarrollo de una buena gestión en el momento de seleccionar personal.
De la misma manera Jesús García en su libro

Fundamentos de Dirección y Gestión de Recursos
Humanos habla sobre las técnicas de selección
pero desde otro nombre, predictores.
“El término predictor hace referencia a los
instrumentos y pruebas que se aplican a los
candidatos y que pretenden predecir cuál será el
rendimiento del candidato evaluado en el puesto
de trabajo. En definitiva, se trata de valorar a los
candidatos en aquellas características que se
consideran clave para el éxito profesional. Para
determinar las pruebas más adecuadas es necesario analizar cuáles son los factores claves del
éxito del puesto analizado y la manera en que se puede medir si el individuo dispone de ellos o
no. Mucha de esta información está disponible en la empresa a través del análisis de puestos y
ya ha sido utilizada en el reclutamiento para definir el perfil.
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto. Existen multitud de tipos de pruebas: algunas de estas consisten
en examen psicológico, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Lo
importante en este caso es adecuar la prueba que se realice a una característica básica con éxito
el puesto de que se trate.
De esta manera los predictores son equivalentes a lo que chiavenato llama técnicas de selección,
como aquellas pruebas que se le aplican al candidato para ser evaluado sobre el puesto a
desempeñar, por otra parte Jesús García brinda información sobre cómo se puede encontrar
material para plantear dichas pruebas; estas deben remitirse al análisis de cargo y al perfil de
cargo ya que la prueba debe ser congruente a estos para obtener resultados satisfactorios.
Pruebas profesionales
Las pruebas profesionales constituyen un modo de comprobar la formación o adiestramiento, los
conocimientos adquiridos y el nivel de dominio de las tareas del puesto. A diferencia de los test,
la medida de dicho nivel suele ser absoluta y discriminatoria. Los test aprecian la diferencia
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existente entre las personas entre su predisposición y la aptitud para determinadas tareas.
”Sastre, (2003)
De igual forma Martha Alles en su libro Dirección Estratégica de recursos Humanos, comparte
que esta fase del proceso de selección tiene por finalidad comprobar las destrezas técnicas y el
grado de habilidad para la puesta en práctica de los conocimientos teóricos y experiencia que el
candidato posee.
Los medios que se pueden utilizar son:
Exámenes Pruebas de
Exámenes Exámenes Evaluación del
escritos conocimientos
escritos escritos a libro idioma
domiciliarios específicos
abierto
Pruebas psicológicas y de personalidad

“Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo
referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas se utilizan como medida del
desempeño, se basan en muestras estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones
estandarizadas. Los resultados de las pruebas de una persona se comparan con las pautas de
los resultados de muestras representativas a efecto de obtener resultados en porcentajes….. Las
pruebas psicológicas que se utilizan en el proceso de selección se enfocan en las aptitudes y
tienen como objeto prever su comportamiento en determinadas formas de trabajo” Chiavenato
(2009).
“Pretenden evaluar el carácter y temperamento existentes en la persona, es decir, aquellas

características que tienden a perdurar en el tiempo. Se trata de medir las actitudes que, a
diferencia de las aptitudes, son los rasgos existentes en la persona de más difícil variación o la
modificación. A diferencia de los test de inteligencia y aptitudes, no suelen tener control de tiempo
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para su realización, y su contestación se requiere con base en preguntas o situaciones a las que
el sujeto evaluado responderá de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera
(tiene medida de sinceridad). Como rasgos más habituales que evalúan se encuentran: la
estabilidad emocional, la extroversión e introversión, la seguridad en si mismo el grado de
aperturas a nuevas experiencias, la sociabilidad, la capacidad para el trabajo en grupo” García,
(2004).
Pruebas psicotécnicas
“Son pruebas que se realizan en las primeras fases
en la secuencia de obstáculos (en caso de existir
esta) por su fácil administración y su bajo coste
cuando el número de candidatos es elevado. Los
test son instrumentos y herramientas sicológicas
que poseen un valor de diagnóstico y predicción.
Consisten en la realización de pruebas
normalizadas mediante las cuales se provoca y
registra una muestra de la conducta de un sujeto
que representa su comportamiento habitual o sus
posibilidades de desarrollo en una determinada
área o zona de actuación”. (GARCÍA, 2004, Pág.
133 y 134).
Todos los test de medición están diseñados con el fin de obtener información sobre algún aspecto
que se pretenda evaluar. Sirven para identificar un aspecto determinado en un candidato según
las condiciones y competencias que requiera el cargo. Con ellos se analizan los aspectos de
inteligencia, de recursividad, de toma de decisiones, entre otros que ayudan a establecer y a
medir el grado de capacidad que tiene un candidato para resolver o la forma de actuar a un
determinado hecho;
Además, por medio de estos se obtiene información relevante sobre los candidatos; las
compañías que las apliquen buscan tener predictores de comportamiento, de capacidades y
conocimientos tanto específicos como generales en los candidatos que se encuentran dentro
Test Psicométricos: Identifican habilidades y destrezas intelectuales, raven o dominós, cubos de

Koch) Objetivos: medición de la inteligencia, ubicación del nivel intelectual del sujeto evaluado
en relación con una población en condiciones similares. Se investiga su capacidad analítica,
sintética y de observación, así como su capacidad organizativa y uso del tiempo y los recursos.
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Test Proyectivos: (miden variables de personalidad y actitudes) Gráficos, dibujo libre, pareja,
persona bajo la lluvia-, verbales-Phillipson-. ’’ todos los test de medición están diseñados con el
fin de obtener información sobre algún aspecto que se pretenda evaluar.
Sirven para identificar un aspecto determinado en un candidato según las condiciones y

competencias que requiera el cargo. Con ellos se analizan los aspectos de inteligencia, de
recursividad, de toma de decisiones, entre otros que ayudan a establecer y a medir el grado de
capacidad que tiene un candidato para resolver las crisis.
Proponga un ejercicio de planeación estratégica en un proceso de selección de personal,
teniendo en cuenta las técnicas utilizadas en cada fase y los resultados esperados.
•PROCESO
FASES •TECNICAS
Fases
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____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Procesos.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Técnicas
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____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
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Las modalidades de contratación han ido variando en función de la evolución económica de los
países, teniendo en cuenta su modelo de desarrollo, su economía, y las necesidades laborales
de su población. Los contratos laborales no tan frecuentes en nuestro país, actualmente
responden a la necesidad de generar seguridad en las y los miembros de una sociedad que lo
requiere.
9. PROCESO DE CONTRATACIÓN
Según Brunetti (2005). El proceso de contratación es aquel mediante el cual se legaliza un

acuerdo que se tiene entre la organización y el trabajador. En el momento de entrar a formar
parte de una Empresa, la relación con la empresa debe formalizarse mediante un contrato de
trabajo.
El empresario puede ser una persona física, o puede ser una persona jurídica como las
sociedades. En caso de tratarse de una sociedad o de otra persona jurídica, ésta siempre estará
representada por una persona individual que es con la que se ha de celebrar el contrato de
trabajo.
El contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito como de forma oral.
Sin embargo, el contrato de trabajo deberá constar por escrito y en el modelo oficial cuando así
lo exija una disposición legal.
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9.1 CONTRATO
Según Beltran (1998). “Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador en
virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria a la realización o prestación de
determinados servicios, por cuenta del empresario y dentro de su ámbito de organización y
dirección, a cambio de una retribución.”
Por lo tanto, se hace necesario conocer, quiénes están en capacidad de celebrar un contrato
Los mayores de edad (18 años).
Los mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a
su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres
o tutores. Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Enumere los requisitos que a su parecer deben ser tenidos en cuenta en un proceso de
contratación. Explique brevemente su respuesta.
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9.1.1 Partes de un contrato

Luego de dichas claridades se requiere saber qué debe contemplar un contrato, independiente
de su naturaleza, sea laboral o por prestación de servicios.
•IDENTIFICACION DE LAS PARTES

•DIRECCION DE DOCMICILIO- EMPRESA
1
•TIPO DE CONTRATO QUE SE CELEBRA

•FECHA DE COMIENZO O POSIBLE DURACION DEL CONTRATO.
2
•LA CUANTIA SALARIAL Y LA PERIODICIDAD DEL PAGO

•DURACION DE LA JORNADA DE TRABAJO
3
•RESPETAR LOS PRE AVISOS DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR

•DEBE SER FIRMADO POR AMBAS PARTES
4
•AFILIACION AL REGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL

5
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9.1.2 Tipos de contrato
El contrato de trabajo se caracteriza porque es celebrado por tiempo indefinido y a jornada

completa, excepto que exista prueba de lo contrario que acredite su naturaleza temporal o el
carácter de tiempo parcial para el cumplimiento de los servicios. No obstante la situación laboral
y estructural de la sociedad ha venido desarrollando una serie de particularidades.
A continuación se presentarán algunas diferencias entre los tipos de relaciones que se

establecen en relación con el tipo de contrato.
Los contratos por tiempo indefinido

Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado
Los contratos para la formación
Los contratos en prácticas
Los contratos de trabajo a domicilio
Los contratos por tiempo determinado (temporales) cuya duración sea superior a cuatro semanas
Contrato por tiempo definido

Según el planteamiento expuesto por Bruneti (2005). El contrato de trabajo por tiempo indefinido
ordinario, es aquél en el que las partes desconocen, a priori, cuál va a ser la duración de la
relación laboral y pactan que sus prestaciones se prolonguen sin límite en su duración.
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Se adquiere la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su

contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido
un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a
la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del
contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.
Contrato de trabajo a tiempo parcial

Es aquel que se celebra cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número
de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador de
tiempo completo comparable, o en su defecto, a la jornada a tiempo completo establecida en el
Convenio Colectivo de aplicación, o a la jornada ordinaria máxima legal.
Los contratos a tiempo parcial por duración determinada serán aquellos en los que el trabajador
concerte con su empresa una reducción de la jornada de trabajo y de su salario.
El contrato a tiempo parcial por duración determinada se podrá acoger a cualquier modalidad
contractual, a excepción del contrato de formación y de sustitución por jubilación anticipada.
Contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos-discontinuos

Según. Idalberto (2004) Se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-
discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa.
Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en
los respectivos Convenios Colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento,
reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para
ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
El contrato de trabajo por tiempo indefinido de fijos discontinuos se deberá formalizar
necesariamente por escrito en el modelo oficial establecido por el Servicio Público de Empleo
Estatal.
En él deberá figurar la duración estimada de la actividad a desarrollar, la forma y el orden de
llamamiento que establezca el Convenio Colectivo aplicable, y la jornada laboral estimada y su
distribución horaria.
El contrato de obra o servicio determinado

Es el que tiene por objeto la realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad
propias dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es
en principio de duración incierta, no pudiendo tener una duración superior a tres años.
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Este contrato puede concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial y su duración será la del
tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o un
término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido
anteriormente, no pudiendo superar los tres años de duración, ampliable en doce meses más
por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto por Convenios sectoriales de
ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de
trabajadores fijos de la empresa. Idalberto (2004)
Contrato de trabajo en prácticas tiene como finalidad la inserción profesional de los jóvenes para
el ejercicio de actividades relacionadas con la formación adquirida. El contrato de trabajo en
prácticas constituye la forma más utilizada por las empresas para emplear a recién titulados sin
experiencia laboral. En muchos casos, al término del contrato, suelen incorporar a los jóvenes a
la planta.
Este tipo de contrato supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una
práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. El contrato de trabajo en prácticas podrá
concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional
de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con
las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de
acuerdo con lo previsto en la Ley. Idalberto (2004)
Tipo de Periodicidad
Duración
contrato en el pago
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Qué tipos de contratos ha tenido usted en su proceso de desempeño laboral. Explique su
respuesta.
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2. Cuáles son las ventajas y desventajas de los contratos que se mencionan en el caso anterior.
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10. PROCESO DE INDUCCIÓN
Según Brunetti (2005). Es el proceso que se lleva a cabo, con la finalidad de informar al personal
seleccionado, al respecto de todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas,
con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al
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jefe y a la organización en el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la
empresa.
Conocimiento de la empresa en general

Visión
Misión
Objetivos
Historia
Desarrollar un proceso de socialización
Las áreas de trabajo y los responsables
Ubicación del puesto de trabajo.
Labores a cargo del empleado.
Normas específicas de seguridad.
Descripción del cargo.
Objetivo del cargo.
Relación con otros cargos.
Según Brunnetti (2005), El proceso de inducción implica proporcionar información básica sobre
los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria. Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención
de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente.
En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque consigue
acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la
organización.
La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado

con la empresa. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y
a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de
comportamiento que se postulan en la organización y sus departamentos. Brunetti(2005).
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Ventajas del proceso de inducción
• EVITA RETRASOS EN LOS PROCESOS DE LA

ORGANIZACIÓN
1 • MEJORA EL DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR
• MEJORA EL PROCESO DE ADAPTACION AL

CONTEXTO LABORAL
2
• SE CUMPLEN LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN.
Según Idalberto (2004), Estos ítems deben ser tenidos en cuenta para cuando el departamento
de personal ayuda a que los trabajadores alcancen sus objetivos personales, la satisfacción
individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la organización, entre otras cosas,
porque disminuye la rotación de personal.
El costo de la rotación de personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y
selección, sino también los que originan la apertura de registros el departamento de personal, el
establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación y –en algunos otros casos-
el suministro de equipos especiales.
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10.1 TIPOS DE INDUCCIÓN
FORMALES
Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés
específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
INFORMALES:
Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta
labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el
puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un
representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa
de inducción. Brunetti (2005)
Enfoque dual del programa de inducción

Según Brunetti (2005). Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad,
generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual o de objetivos
múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:
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Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de interés
específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.
Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el cual
se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.
Los programas de inducción más complejos pueden incluir un material audiovisual sobre la
historia de la compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que pueden
dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el grueso de la información
provenga del representante del departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.
Se debe tener en cuenta:

• El recién llegado no debe ser abrumado con excesiva información.
• Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
• Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
• Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado
Variables que afectan el proceso de inducción

Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los beneficios
de un programa de esta índole.
Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los novatos en su adaptación.
Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.
En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen falsa
de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador.
Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso rápido, el encargado

de esta función tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie de actividades
graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional de la empresa y que requieren
de seguimiento constante para garantizar resultados óptimos.
Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien
desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización
en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera
profesional. Este fenómeno es común en cierta medida, puede ser positivo, porque entre las
personas que se retiran Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse
en el cargo mismo.
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Diligencie el siguiente cuadro de acuerdo con su experiencia
PROCESO DE INDUCCIÓN VENTAJAS DESVENTAJAS PROPUESTAS

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BIBLIOGRAFÍA
AMOROS, E. (2010). COMP BIBLIOGRAFÍAS

Agustín Reyes Ponce (1971). Administración de Personal.
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BRUNET I, B. A. (2005). TEORIA SOBRE LA EMPRESA. PIRAMIDE.
Chiavenato, I. (1999). Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill.
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OSPINA, D. E. (12 de 09 de 2012). CAPILTAL INTELECTURAL, ALGUNAS REFLEXIONES
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http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos PDF/2-
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SERGIO, H. Y. (1994). INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION. MC GRAW HILL.
SHENEIDER, B. (2007). RESILENCIA. NORMA.
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CONTROL DEL DOCUMENTO CARTILLA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL II

PARTICIPANTES NOMBRE CARGO DEPENDENCIA FECHA
Autor Karime Viña Docente Académica 25/02/2014
Rojas
Revisión Luis Fernando Coordinador Diseño curricular 03/2014
Calderón Diseño
Curricular
Aprobación Luis Eduardo Director Académica 03/2014
Rodríguez Académico
CONTROL DE ESTADO DE PREPARACIÓN DE LA CARTILLA

VERSIÓN FECHA DE DESCRIPCIÓN DEL CAMBIO SOLICITADO
No. FINALIZACIÓN POR:
DE SU
ELABORACIÓN
01 03/2014 Actualización y Ajuste de contenidos Consejo
Académico
02 05/2015 Integración y ajuste Consejo
Académico

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CORPORACIÓN IBEROAMERICANA DE ESTUDIOS CIES 2723

PROGRAMA TÉCNICO LABORAL POR

KARIME VIÑA ROJAS

CORPORACIÓN IBEROAMERICANA DE ESTUDIOS CIES

DATOS DEL ESTUDIANTE

JORNADA : MARTES Y MIÉRCOLES ( ) AM____ PM____

JUEVES Y VIERNES ( ) AM____ PM____

SÁBADOS ( ) AM____ PM____

 NOMBRE DEL DOCENTE : ________________________

CALIFICACIÓN FINAL : ________________________

Sr. Docente: No firme la cartilla si no está debidamente diligenciada en todos sus

DERECHOS DEL ESTUDIANTE EN EL AULA DE CLASE

 Exigir el uso de la cartilla

TABLA 1. PRESENTACIÓN NORMA DE COMPETENCIA LABORAL

COMPONENTE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL II

CAPACIDAD  Aplicar el proceso administrativo en la vinculación de los

TABLA 2. SABERES A DESARROLLAR EN EL COMPONENTE PSICOLOGÍA

SABER CONOCER SABER HACER SABER SER

 Comprender el concepto,  Identificar los aportes y  Ser ético, honesto y

Debido a lo anterior, es necesario promover competencias capaces de dar respuesta oportuna y

El desarrollo de inteligencia emocional, comunicación asertiva, buen sentido del humor,

*Diseñar estrategias que permitan alcanzar los elementos de la competencia laboral

DESARROLLO TEMÁTICO SESIÓN 1

El papel que el psicólogo está ejerciendo en el “desarrollo” socioeconómico desde su disciplina,

En este contexto, la psicología organizacional se circunscribe al campo de la

El rol del psicólogo se asimila entonces al de un gestor con conocimientos y

2. LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

1. Complejidad. Mientras que en las pequeñas empresas la interacción se realiza persona a

Realice un análisis desde la complejidad desde su lugar de trabajo.

Identifique su rol en la organización en la que participe o trabaje, describa el tipo de relación

3. DEFINICION DE LA PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas,

Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor).

Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin).

Teorías de la organización La organización.

Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas

La alternativa que plantea la planeación estratégica consiste en un análisis del entorno. La

a realizar mejor su trabajo; en otras palabras, la planeación estratégica, es una disciplina

A diferencia del proceso tradicional de planeación que parte de un diagnóstico, el proceso de

La estrategia en administración, es un término difícil de definir y muy pocos autores coinciden en

V. Michael Porter: La estrategia es una única y valida posición, considerando un sistema de

5.2 EL PROCESO DE LA FORMACIÓN DE LA ESTRATEGIA

5.2.1 Pensamiento estratégico

OBJETIVO: Expresión concreta y operativa de lo que la organización pretende alcanzar. Es la

ACCIÓN: Representa la concreción final de los objetivos. Es la expresión praxiológica de los

ANÁLISIS ESTRATÉGICO: Lo que se presenta en este punto es la manera como se integran y

DEBILIDADES: Actividades y atributos internos de una organización que inhiben o dificultan el

FORMULACIÓN ESTRATÉGICA: La Formulación Estratégica consiste en saber identificar y

5.2.2 Selección estratégica

La comparación de debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas normalmente se conoce

DESARROLLO TEMÁTICO SESION 2

En una empresa el comportamiento de las personas es diverso, frente a distintas situaciones,

Hoy en día la competitividad de las empresas no se basa únicamente en la inversión en

6. LA COMPRENSIÓN DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA

CONCEPTOS IMÁGEN 1 IMAGEN 2

2. Cómo es la comunicación que se

3. Qué tipo de trabajo se realiza?

4. Existe estrés laboral?

5. Se logran las metas?

Observar al individuo como el resultado de una serie de recursos dotados de habilidades,

JORNADA : MARTES Y MIÉRCOLES ( ) AM PM

JUEVES Y VIERNES ( ) AM PM

SÁBADOS ( ) AM PM