REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN GERENCIAL PARA EL

TALENTO HUMANO DE LA COMUNIDAD PENITENCIARIA DE
CORO. ESTADO FALCÓN.

AUTORA:
Yessica Hernández
C.I: V-19.449.246

SANTA ANA DE CORO, DE FEBRERO DE 2022

 CAPITULO I
EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En las últimas décadas, los establecimientos penitenciarios se han
visto en la necesidad de adecuar sus procesos para adaptarse a los nuevos
eventos que exige el contexto, y así cumplir con su misión, visión y objetivos.
En este sentido, la gestión penitenciaria debe estudiarse desde
diferentes aproximaciones. Por un lado, se plantea como un modo especifico
de gestión organizacional y otras veces debe verse como un elemento muy
particular de la realidad. Desde este punto de vista, la palabra gestión es
utilizada para el establecimiento de los objetivos de una institución, las
estrategias y los medios para lograrlos, y los procesos para llevar adelante
las actividades que permitan alcanzar los objetivos con la aplicación de los
medios o instrumentos.
Lo anteriormente planteado, conlleva a que quienes gerencian o
gestionan las organizaciones penitenciarias tengan que asumir de manera
dinámica; conductas, comportamientos o estilos acordes a las nuevas
exigencias del entorno de la institución, y para ello requieren del desarrollo
de competencias y capacidades, tanto de él como de su equipo de trabajo,
por medio de la incorporación de acciones estratégicas como la capacitación.
Las implicaciones que anteceden, permiten situar a la capacitación
como un importante proceso estratégico para el éxito institucional, ya que
permite generar cambios de conducta, involucrando la transmisión de
información, el desarrollo de habilidades, actitudes y conocimientos con el
propósito de lograr metas comunes orientadas a la proyección de un modelo
organizacional eficiente y eficaz. Es por ello que, en toda organización, el
talento humano es uno de los principales factores para cumplir las metas

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propuestas, ya que se pueden lograr principalmente a través de la
capacitación, reflejándose esto en su desempeño y en la adquisición de
nuevas competencias.
De allí, la importancia de que exista de manera constante, acciones
sistemáticas de capacitación dirigido a todo el personal de las instituciones
penitenciarias, debido a que este proceso genera mayor seguridad y
preparación al momento de confrontar los retos laborales que pueden
presentarse en algún momento, con resultados positivos para la organización
(Vera, 2018).
En función a lo antes expuesto, se puede destacar que el presente
trabajo tiene como objetivo diseñar un Programa de Capacitación Gerencial
del Talento Humano en la Comunidad Penitenciaria de Coro (CPCORO). Se
busca por medio del programa de capacitación, garantizar mediante la
participación activa de la gerencia media, la actualización de conocimientos,
la expansión futura de la institución y la participación del personal en nuevas
áreas; preparando a todo el colectivo para responder a las presiones del
entorno originadas por la competitividad y los cambios del ambiente laboral.

INTERROGANTES DE LA INVESTIGACIÓN
Tomando en cuenta lo expuesto en el planteamiento del problema, se
destacan o propician las siguientes interrogantes:
 ¿Cuáles son las capacidades y competencias gerenciales del talento
humano en la Comunidad Penitenciaria de Coro?
 ¿Qué necesidad tiene la formulación e implementación de prácticas
sistemáticas de capacitación gerencial en la Comunidad Penitenciaria
de Coro?

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  ¿Cuáles serán las competencias a fomentar, mediante la construcción
de un programa de capacitación gerencial del talento humano, en la
Comunidad Penitenciaria de Coro?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
 Objetivo General
o Proponer un programa de capacitación general del talento
humano en la Comunidad Penitenciaria de Coro (CPCORO),
Estado Falcón.
 Objetivos Específicos
o Identificar las capacidades y competencias del personal
adscrito a las diversas posiciones de liderazgo en la
Comunidad Penitenciaria de Coro (CPCORO).
o Diagnosticar la factibilidad y necesidad de formular e
implementar un programa de capacitación gerencial para el
talento humano en la Comunidad Penitenciaria de Coro
(CPCORO).
o Diseñar el programa de capacitación gerencial del talento
humano, según las competencias identificadas para cada uno
de los cargos presentes en la estructura organizacional de la
Comunidad Penitenciaria de Coro (CPCORO).

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La capacitación del talento humano en las comunidades penitenciarias
venezolanas, se ha convertido en la actualidad en un aspecto muy
preocupante, debido a que se ha ido observando una disminución del interés
por parte de los gerentes al no formular directrices, políticas, programas,
planes y proyectos acordes para el empoderamiento de las capacidades,

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competencias, habilidades, destrezas y actitudes que le permita al personal
aportar niveles de productividad y eficiencia dentro de su puesto de trabajo.
De lo anterior surge el interés por encaminar en la presente; acciones o
prácticas sistemáticas en función de generar una concientización de los
gerentes, supervisores y jefes de áreas acerca de la importancia que tiene la
implementación de la capacitación en las comunidades o recintos
penitenciarios, así como ofrecer soluciones estratégicas al déficit
presupuestario que limita dichas acciones.
Cabe mencionar que este proyecto de investigación, se encuentran
oportunamente justificado; debido a que en él se orientan acciones para
cambiar el perfil estandarizado del personal que ejerce funciones de gerencia
en las comunidades penitenciarias, especialmente aquellos adscritos en la
Comunidad Penitenciaria de Coro. Intrínsecamente, la intención es romper
con esa concepción errónea de que la capacitación debe darse solo por
cumplir disposiciones legales, por generar una certificación o simplemente
por ofrecer una formación y aparentar que se llevan a cabo dentro de la
institución programas de capacitación a los trabajadores, sin tener ninguna
certeza acerca de su efectividad en la productividad del recurso en los
recintos penitenciarios.
A partir de lo anteriormente mencionado, se puede delimitar las
ventajas de este proyecto de investigación, abarcando distintos puntos de
vistas.
Desde un punto de vista institucional, este estudio ayudará a que
coexistan más profesionales comprometidos con la gestión penitenciaria, ya
que afianzará la competitividad y capacidades de todo el personal en la
CPCORO. Del mismo modo, mediante la implementación del programa de
capacitación dentro del recinto penitenciario, se proporcionará a cada uno de
los trabajadores, herramientas para resolver problemas y por último

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incorporar estrategias de formación colectiva y estratégica en su praxis
diaria.
No solamente esto, sino que, mediante la capacitación en la comunidad
penitenciaria, el personal sabrá si puede o no alcanzar las expectativas del
ministerio y mantenerse a la altura de la competencia, modificando formas de
trabajar, conductas internas, u otros; que permitan llegar a la satisfacción
plena de la comunidad.
Desde un punto de vista social, el este estudio ayudara a crear mayor
competencia en este ámbito, reforzando un mejor desarrollo del personal en
las comunidades penitenciarias, especialmente en la CPCORO, pues se
incursionarán profesionales dispuestos a ayudar con el desarrollo de
estrategias y la dispersión de problemas en estos recintos, acordes a los
requerimientos del Ministerio del Poder Popular para el Servicio Penitenciario
(MPPSP) y el Plan de la Patria.
Desde el punto de vista metodológico, este estudio forja la aplicación
de un nuevo método de investigación para generar conocimiento válido y
confiable dentro del área de la gestión del talento humano, por lo que será
base para incursionar en nuevos modelos de gestión donde se busque la
efectividad de los procesos en el marco del servicio penitenciario y la
capacitación de un personal competitivo e innovador. Por otra parte, en
cuanto a su alcance, este estudio abrirá nuevos caminos para que otras
instituciones penitenciarias presenten situaciones similares a la que aquí se
plantea, sirviendo como marco referencial a estas. Por último,
profesionalmente pondrá en manifiesto los conocimientos adquiridos durante
el programa de maestría y permitirá sentar las bases para consolidar y
compartir experiencias pragmáticas de la realidad actual.

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DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
 Delimitación Teórica: La investigación abarcara una serie de
conceptos, preposiciones, reglas, principios o conjunto organizado de
ideas; las cuales se detallan a continuación: Planificación estratégica,
directrices organizacionales, formulación de directrices
organizacionales, capacitación, objetivos de la capacitación,
componentes fundamentales para la capacitación, formas de
capacitación, gestión del talento humano, gestión del talento humano
por competencias, modelo de desarrollo del talento humano basado
en competencias, gerencia, programa, programa de capacitación,
establecimientos penitenciarios, retos y limitaciones de los recintos
penitenciarios en Venezuela, directrices del MPPSP, programa de
capacitación gerencial en las instituciones penitenciarias.
 Delimitación Temporal: La investigación se desarrollará en el
periodo comprendido entre Enero-Diciembre de 2021.
 Delimitación Metodológica: La investigación se ubica en el
paradigma positivista de investigación bajo el enfoque cuantitativo
enmarcado dentro de la modalidad del proyecto factible, partiendo del
tipo de investigación de campo de carácter descriptivo para el
diagnóstico de las necesidades, que servirán de base para diseñar el
programa de capacitación gerencial del talento humano de la
CPCORO.
 Delimitación Espacial: La investigación se desarrollará, en la
Comunidad Penitenciaria de Coro (CPCORO), ubicada en la Carretera
Nacional Falcón – Zulia. Kilometro nueve (9). Sector San AgustinII,
Parroquia San Antonio, Municipio Miranda, Ciudad de Santa de Coro,
Estado Falcón.

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 CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

En todo proceso de investigación el marco teórico conforma una serie

de conceptos, preposiciones, reglas, principios o conjunto organizado de
ideas que explican de forma dialéctica una situación fenomenológica
específica según autores. Tomando en consideración lo anterior, se detallan
a continuación los antecedentes y bases teóricas empleados y analizados en
esta investigación.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Bravo (2017), en su trabajo de grado realizado para la
Universidad Fermín Toro, titulado, Programa de Capacitación para el
Personal Administrativo de la Institución Tunal Motor´s C.A. Yaracuy, tuvo
como objetivo diseñar un programa de capacitación que proporciono al
trabajador las habilidades, conocimientos y destrezas, que permitieron el
desarrollo de actitudes favorables hacia el trabajo, incrementando la
productividad laboral. El tipo de investigación es descriptiva con diseño de
campo, en esta investigación la población está conformada por ciento treinta
(130) empleados del área administrativa y concluyó que los beneficios
obtenidos en la ejecución del programa no solo estarían dirigidos al personal,
sino a la filosofía de la institución para la cual representa un medio efectivo
de aumentar su productividad y eficacia utilizando de manera más racional
los recursos disponibles.
El estudio anterior, sirve como antecedente a esta investigación
porque presenta un programa de capacitación para mejorar las capacidades
y competencias de los trabajadores, asimismo sirve como base metodológica
porque es un estudio descriptivo de campo.

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 Por su parte, Malaver (2019) realizo una investigación titulada
Programa de capacitación dirigido al personal administrativo del Instituto
Universitario de Tecnología “José Antonio Anzoátegui” El tigre, Estado
Anzoátegui. La presente investigación tuvo como propósito Elaborar un
programa de capacitación dirigido al personal administrativo; a los fines de
desarrollar destrezas y competencias gerenciales en el manejo de las
relaciones interpersonales. La metodología utilizada fue descriptiva, de
campo, calificando el diseño como no experimental, para la recolección de la
información se utilizó la técnica de la encuesta y el instrumento fue un
cuestionario de diez (10) preguntas aplicado a una muestra de cuarenta (40)
empleados administrativos de una población total de ciento treinta y tres
(133) empleados de la institución objeto del estudio.
Los resultados obtenidos se tabularon presentándose cuadros y
gráficos con frecuencia absoluta con sus respectivos porcentajes, los
resultados indicaron que existen muy pocos cursos de mejoramiento
profesional para ese personal, lo que se traduce en una desmejora de la
capacidad y desempeño del personal administrativo. En tal sentido, el
análisis de los resultados del diagnóstico permitió recomendar la elaboración
de un programa de capacitación y adiestramiento basado en los principios
elementales de administración.
El estudio anterior, sirve como sustento teórico y metodológico porque
sienta las bases para el diseño de un programa de capacitación destinado a
desarrollar destrezas y competencias gerenciales en el personal, basándose
en una metodológica de campo descriptivo.
Por último, Tovar (2017). Proponer un programa de capacitación y
desarrollo personal dirigido al fortalecimiento del desempeño del personal
administrativo de la Universidad Experimental de los Llanos Occidentales

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(Unellez), del Estado Apure. Se fundamentó en; las Teorías de
Comportamiento humano y la Teoría de las necesidades de Maslow.
La investigación se enmarcó dentro de la modalidad de proyecto
factible, diseño campo, con carácter descriptivo, y diseño No Experimental,
La muestra estuvo representada por cuarenta (40) personas que conforman
el personal administrativo de la Unellez Apure. La técnica de recolección de
información fue la encuesta, el instrumento de recolección de información lo
constituyo un cuestionario dirigido al personal de la institución, elaborado con
23 ítems de preguntas con respuestas de alternativas, se le dio su validez de
contenido a través del juicio de expertos y la confiabilidad mediante el
método de Kuder Richardson. Mediante estos instrumentos y técnicas que
concluyo que era necesario implementar el programa de capacitación y
entrenamiento propuesto para el personal administrativo en todas sus
etapas, de forma periódica, con el propósito de mejorar y optimizar las
funciones de cada trabajador.
A los fines de esta investigación el antecedente anterior sirve como
antecedente porque promueve el diseño de programa de capacitación para el
mejoramiento de competencia gerenciales en los trabajadores, basándose en
una naturaleza de estudio de proyecto factible, con un tipo de investigación
de campo-descriptivo.

BASES TEÓRICAS:
CAPACITACIÓN
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y perdurable
en el tiempo cuyo objetivo final es proporcionar, desarrollar e integrar el
capital humano al proceso productivo, mediante la transmisión de
conocimientos, desarrollo de destrezas y actitudes requeridas para el mejor

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desempeño de los empleados en sus cargos presentes y futuros,
adecuándolos a las exigencias cambiantes del contexto laboral.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador
a los fines de éste se desenvuelva eficientemente en las funciones que se le
asignen, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus
clientes, prevenir y solucionar preliminarmente problemas potenciales dentro
de la institución. Con la utilización de la capacitación se permite que el perfil
del personal se adapte al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes
requerido en el cargo que desempeña.
La capacitación es una acción metódica, planificada y permanente que
tienen como finalidad preparar, desarrollar e integrar al capital humanos al
proceso productivo, a través de la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades, destrezas y actitudes precisas para el óptimo desempeño de los
empleados en su contexto laboral. En consecuencia, es responsabilidad de
la alta gerencia de una institución capacitar a cada nuevo recurso que se
contrata y las instituciones universitarias no escapan de esta realidad.
La gestión organizacional demanda la implementación sistemática de
procesos efectivos para asegurar la efectividad y mejoramiento de los
programas educativos. Entonces, la gestión organizacional va en
consonancia con la gestión del personal conjuntamente con las funciones de
la alta gerencia para lograr el cumplimiento de las metas. De allí la necesidad
de capacitar y actualizar el capital humano, para conseguir un mejor
desempeño en su trabajo.
En ese orden de ideas, Silva (2018) plantea que “La capacitación
busca aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar
la efectividad de la organización” (p. 112) Entonces, la capacitación es un
proceso planificado en función de las necesidades de la organización, en el

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cual se toman en cuenta las características, potencialidades, debilidades y
expectativas de los trabajadores.
En la sociedad de hoy, donde han sobrevenido numerosos cambios
sociales, técnicos, económicos, educativos y organizativos, la necesidad de
ofrecer capacitación permanente al personal se ha hecho más trascendental
que nunca. El proceso de incorporación de las personas a las instituciones
no culmina con la selección y contratación. Por lo general, las instituciones
intentan buscar para sus puestos de trabajos a las personas que mejor
cumplan los requisitos contrastados en los perfiles del cargo. Las
organizaciones del presente se encuentran en un contexto dinámico y
cambiante, que demandan un esfuerzo transcendental de adaptación
permanente.
En consecuencia, Esos factores obligan a las instituciones a
transformar las obligaciones de los puestos de trabajo y por esta razón, las
personas se ven obligadas a modificar, de forma continua, sus
conocimientos, habilidades y actitudes. De esta forma, un trabajador o
profesional tendrá que cambiar o modificar su ocupación varias veces en su
vida.
Los avances sociales y tecnológicos exigen la remodelación de las
tareas de la mayoría de los puestos de trabajo. Por lo que se plantean
nuevas necesidades de formación y capacitación del personal orientado
siempre a la adquisición de objetivos y la misión de la organización. Los
nuevos sistemas de producción igualmente obligan a crear una situación de
aprendizaje permanente que permita a los empleados a desarrollar sus
potenciales preparándose así para los futuros puestos de trabajo.
En ese sentido, los programas de formación y capacitación de las
personas en las instituciones y en especial las universitarias son
indispensables para un correcto desempeño del puesto de trabajo, lo que al

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mismo tiempo es el punto favorable para la producción y el desarrollo
personal. La formación y capacitación suele comenzar desde el momento de
la incorporación de la persona a la institución, en virtud de que produce el
proceso de socialización.
La formación, entrenamiento y capacitación es uno de los procesos
más trascendentes de socialización que poseen las organizaciones para
lograr que la conducta de su personal ayude en la consecución de sus
objetivos. El punto de partida del proceso formativo es la detección de
determinadas deficiencias o carencias en el personal de un área
determinada, un departamento o una unidad productiva. El punto de llegada
es la adquisición de unos objetivos y metas concretas en el funcionamiento y
desempeño habitual de dicho personal.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
El autor Ayala (2017) considera que “Los principales objetivos de la
capacitación y desarrollo humano son:
 Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas
y responsabilidades de la organización, desarrollando el sentido de
responsabilidad hacia la institución a través de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados.
 Mantener a los directores y trabajadores permanentemente
actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se
generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva
tecnología.

La capacitación persigue varios objetivos ya que con ello se puede

proporcionar a la organización recursos humanos altamente competentes en
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes para un mejor desempeño

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de su trabajo. Y de alguna manera desarrollar el sentido de responsabilidad
que deben tener hacia la institución a través de una mayor competitividad y
conocimientos apropiados. Mediante la capacitación se pueden lograr
cambios en el comportamiento del personal con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la organización.

COMPONENTES FUNDAMENTALES PARA LA CAPACITACIÓN

Los componentes fundamentales para el desarrollo del capital
humano, que deben ser considerados para una efectiva toma de decisiones
en capacitación y/o entrenamiento del talento humano de las organizaciones
o instituciones son la: Productividad, Equidad, Sostenibilidad, Potenciación,
entre otros.
La productividad está referida a la que compone el trabajo: la
producción por cada colaborador, la producción por cada hora trabajada, o
cualquier otro tipo de indicador de la producción en función del factor trabajo.
Cuando se intenta medir el rendimiento del trabajo de un empleado o grupo
de empleados que conforman una unidad administrativa, se hace referencia
al conjunto de unidades producir y el tiempo utilizado para producirlas; a esa
relación se le designa como productividad del trabajo. En consecuencia, es
necesario conseguir que las personas aumenten su productividad y
participen plenamente en el proceso de generación de ingresos y en el
empleo remunerado, lo cual es posible con la capacitación.
Es preciso que las personas tengan acceso a la igualdad de
oportunidades. Es necesario prescindir las barreras que entorpecen las
oportunidades económicas y políticas, de modo que el personal pueda
disfrutar de dichas oportunidades y beneficiarse con ellas. En tal sentido hay
que ser equitativo en las instituciones. De la misma forma es necesario

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asegurar el acceso a las oportunidades laborales no sólo para las clases
actuales, sino también para las futuras.

En tal sentido deben restaurarse todas las formas de capital: físico,

humano, medioambiental, para así asegurar la sostenibilidad. El desarrollo
debe ser efectuado por las personas y no sólo para ellas. Es preciso que las
personas participen plenamente en las decisiones y los procesos que
conforman sus vidas, para así garantizar la potenciación del individuo.

FORMAS DE CAPACITACIÓN
La capacitación involucra mucho más que un instructor que se para
frente a un grupo de personas a dar una conferencia. La capacitación eficaz
es aquella en que los participantes participan activamente en la experiencia
de aprendizaje para desarrollar nuevos conocimientos y habilidades es decir
que esta debe ser impartida de una forma receptiva y cooperativa. La
capacitación continuada según Garry (1995), citado por Vera (2019) es un
proceso que se compone de 5 pasos:
 Analizar las Necesidades: Identifica habilidades y necesidades de
los conocimientos y desempeño del personal.
 Diseñar Medios de Normalización: Contar con directrices que
oriente el proceso de diseño de la forma de capacitación.
 Diseñar la Forma de Capacitación: Elabora el contenido del
proyecto, plan o programa.
 Validación: Eliminan los defectos de los medios de normalización
y forma de capacitación y sólo se presenta a unos cuantos pero
que sean representativos.
 Aplicación: Aplicación de los medios de normalización y formas
de capacitación.

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  Evaluación: Determina el éxito o fracaso de los medios de
normalización y formas de capacitación implementadas.

El primer paso de la capacitación es determinar qué tipo de

capacitación se requiere, los focos básicos para determinar esta es: El
análisis de tarea y el análisis de desempeño. El análisis de tarea implica el
análisis de los requisitos del trabajo a ejecutar, para determinar la capacidad
que se requiere y el análisis de desempeño, evalúa el desempeño de los
trabajadores para determinar si la capacitación reducirá los problemas.
Para establecer esta colaboración mutua se debe desarrollar buenas
relaciones con los participantes y sus supervisores, así como con otros
instructores ajustando el estilo de comunicación y enseñanza para que se
adapte a las necesidades de los participantes, basándose en su observación
de la forma en que trabajan en forma individual y en grupo.
Demostrar energía al interactuar con los participantes, hacerles preguntas
eficaces, respetar puntos de vista, brindar apoyo a los participantes y a sus
necesidades, presentar el tema con entusiasmo y usar el humor en forma
adecuada manejando los problemas y retos en forma eficaz y cortés. Entre
los tipos de capacitación según Martínez y Batero (2018) se tienen:
 Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la
integración del nuevo colaborador. Normalmente se desarrolla
como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta, selecciona a los que muestran
mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.
 Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los
cambios que se producen en el personal. Esta tiene por objeto la
preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de

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 nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización
de nuevos equipos.
 Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar problemas
de desempeño. En tal sentido, su fuente original de información es
la Evaluación de Desempeño realizada normalmente en la
organización, pero también los estudios de diagnóstico de
necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son
factibles de solución a través de acciones de capacitación.
 Capacitación para el Desarrollo de Carrera Estas actividades se
asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie
de nuevas o diferentes posiciones en la organización, que
impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta
capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad
presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un
futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede
diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la
pericia necesaria para desempeñarlos.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los equipos de gestión del talento humano se ocupan de las
asesorías internas para que al área asuma las actividades estratégicas de
orientación global, de frente al futuro y al destino de la organización y de sus
miembros. Las personas dejan de ser agentes pasivos a quienes se
administra, y se convierten en agentes activos e inteligentes que ayudan a
administrar los demás recursos de la organización. Las funciones de la
gestión del talento humano son (Chiavenato, 2009):

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 Incorporar a las personas: Los procesos para incorporar a las
personas representan la ruta que conduce a su ingreso en la
organización. Es la puerta de entrada que solo se abre para los
candidatos que tienen características y competencias personales
que se ajustan a las que predominan en ellas. El proceso de
incorporación consiste en el reclutamiento y la selección de
personas.
 Colocación de personas: Los procesos para colocar a las
personas son complejos y refinados, porque se basan en modelos
orgánicos, fundamentados en una visión sistemática y amplia.
Siguen el modelo orgánico y son flexibles adaptables.
Hacen hincapié en la eficiencia y exigen que las personas miren
hacia las metas que deben alcanzar y los objetivos que deben
cumplir para desempeñar, con cierta libertad de elección, sus
actividades, con obediencia de las normas generales de la
organización. Dentro de este proceso se encuentra a la orientar a
las personas, diseño organización y diseño de puesto y evaluación
de desempeño.
 Recompensar a las personas: Los procesos para recompensar a
las personas constituyen los elementos fundamentales para
incentivar y motiva a los 96 trabajadores de la organización,
siempre que os objetivos organizacionales sean alcanzados y los
objetivos individuales sean satisfechos. Aquí, se encuentran las
remuneraciones e incentivos y las prestaciones y servicios.
 Desarrollo de persona: Las personas tienen una increíble
capacidad para aprender y para desarrollarse y la educación está
en el centro de la capacitación. Los procesos de desarrollo de las
personas tienen una estrecha relación con la educación. La

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 organización debe brindar a sus empleados la información básica
para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas, y
conceptos para que modifiquen sus hábitos y comportamientos y
sean más eficaces en lo que hacen. Dentro de este proceso se
encuentra la capacitación y desarrollo de las personas, programa
de cambios y desarrollo de carreras y los programas de
comunicación y consonancia.
 Retener a las personas: Desde el punto de vista de la
administración de personas, la organización viable no es aquella
que consigue captar y aplicar de forma conveniente sus talentos
humanos, sino que también los mantiene satisfecho, a largo plazo,
dentro de la organización.
La retención de las personas exige poner atención especial a un
conjunto de cuestiones entre las cuales sobresaltan los estilos
administrativos, las relaciones con los empleados y los programas
de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de
vida dentro de la organización. Todas las etapas de la gestión del
talento humano están interrelacionadas entre sí, a pesar de ser un
proceso una etapa depende de la de otras como se puede apreciar
en la figura 8. En esta sección se encuentra la higiene, seguridad y
calidad de vida en el trabajo y las relaciones con los sindicatos.
 Supervisar a las personas: Es seguir, acompañar orientar y
mantener el comportamiento de las personas dentro de
determinados límites de variación. En una cultura democrática y
participativa el autocontrol y la autonomía de las personas
sustituye el control externo para alcanzar metas y resultados. En la
supervisión se encuentran los bancos de datos y los sistemas de
información administrativa.<

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Figura 8: Modelo de Gestión del Talento Humano.

Fuente: Chiavenato (2009, p.21)

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Aplicar las competencias en la gestión del talento humano se ha
convertido en una buena fórmula para lograr un mejor aprovechamiento de
las capacidades de la gente. Incorporar las competencias implica a juicio de
Sagi-Vela (2018) “cuestionarse no solo por los resultados que se espera
alcanzar sino por la forma en que las diferentes funciones que trabajan con la
gente de la empresa, pueden coadyuvar a lograr tales resultados”.
Al efecto, los modelos de competencias se han fijado no solo en las
competencias más evidentes que residen en las habilidades y conocimientos,
sino que también han incluido la consideración de competencias más suaves
asociadas con el comportamiento y las conductas. Desarrollar un estilo de
gestión de talento humano que identifique las competencias necesarias para

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el cumplimiento de los objetivos de la organización y facilite el desarrollo de
su gente orientado hacia esas competencias.
Las experiencias exitosas de gestión del talento humano por
competencias suelen residir en la habilidad de la organización para
establecer un marco de competencias que refleje su filosofía, valores y
objetivos estratégicos. Este marco se convierte en el referente para las
diferentes acciones en el ciclo de trabajo de la gestión del talento humano.
No existe un modelo único de gestión del talento humano, existen
diferentes aproximaciones y modelos que, a su vez, nacen de las
expectativas, objetivos y motivaciones particulares de las organizaciones.
Además, no todas las empresas usan los modelos de gestión en la misma
manera (Sagi-Vela, 2018).
La gestión del talento humano por competencias parte del desarrollo
de un marco referencial o modelo de competencias. En esta instancia se
entienden las competencias como la oportunidad de establecer un lenguaje
común para describir la efectividad de la organización. El lenguaje común
permite asegurar que cualquier persona independientemente del área o nivel
donde se encuentre, tenga una percepción y un entendimiento claro y
compartido sobre lo que se espera de su aporte. Según Sagi-Vela (2018),
los pasos que generalmente se siguen en el establecimiento del modelo son:
 Considerar los objetivos estratégicos de la empresa.
 Analizar la capacidad de la organización y de sus recursos.
 Estudio de la viabilidad económico financiera del modelo.
 Concebir y adoptar los principios y estructura de la gestión de
talento humano.
 Elaborar su modelo de competencias.
 Aplicar los perfiles de competencias en las diferentes etapas de la
gestión del talento humano.

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 Un punto sensible en el establecimiento del modelo de competencias
radica justamente en la identificación y definición de las mismas. Al efecto,
las organizaciones disponen de un abanico de posibilidades, existen desde
las metodologías que facilitan la participación de los trabajadores en la
identificación de las competencias; hasta aquellas que ofrecen verdaderos
catálogos a elección de las directivas institucionales. Algunos incluso
defienden la idea del protagonismo único de la dirección en la definición de
las competencias para la gestión del talento humano, dentro del modelo de
gestión por competencia se encuentra el modelo de desarrollo del talento
humano basado en competencias de Martha Alles.

MODELO DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN

COMPETENCIAS DE MARTHA ALLES
El término competencia según Alles (2010), hace referencia a
características de la personalidad, devenidas en el desempeño en un puesto
de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en
organizaciones o mercados distintos.
Las competencias difieren según la especialidad y el nivel de los
colaboradores dentro de la organización. Una misma competencia como el
liderazgo, puede ser requerida por jóvenes profesionales y, al mismo tiempo,
por los máximos ejecutivos, pero tienen diferentes importancias entre ambos
niveles. Para la implementación del modelo de competencias existen
diversos caminos, algunos dejados de lado al ser superados por las nuevas
tendencias. Se parte de la definición de la estrategia que cada organización
posea, en su misión y visión y todo el material disponible a la estrategia. Este
punto de partida puede darse a partir de la información ya disponible o bien
redefiniendo todos estos aspectos para asegurar que se trabaja en función
de información actualizada.

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 Análisis y descripción de puestos: Cuando una empresa desea
implementar un esquema de gestión por competencias, el primer
proceso que debe destacar es el de descripción de puestos por
competencias. Es la piedra fundamental, ya que, a partir de esta
descripción es posible implementar todos los demás procesos de
recursos humanos.
 Selección: Para seleccionar por competencias lo primero que se
debe hacer es confeccionar los perfiles y las descripciones por
competencias. A partir del perfil, el puesto a cubrir requerirá
conocimientos y competencias que permitan observar
comportamientos. Una correcta selección deberá contemplar
ambos tipos de requerimientos (conocimientos y competencias), ya
que, el conjunto conforma el perfil requerido.
 Planes de carrera y sucesión: Los planes de carrera y los planes
de sucesión deben combinar los requerimientos de conocimientos
y competencias del puesto a ocupar. Para los planes de sucesión,
las competencias deberán ser analizadas con relación al individuo
y a lo requerido por el puesto al cual se prevé promover en el
futuro.
 Capacitación y entrenamiento: Para implementar el programa de
capacitación y entrenamiento en competencias, además de definir
las competencias requeridas será necesario evaluar la del
personal. Si no se sabe que competencias tiene el personal, cuáles
no, y en qué nivel se presentan, no será posible desarrollarlas.
 Desarrollo de personas: Si una empresa tiene descripción de
puesto por competencias, planes de carreras con relación a ellos, y
evaluación de desempeño de su personal por competencias, podrá

23
 desarrollar sus talentos en línea con las competencias de la
organización, y de ese modo alcanzar su misión y visión.
 Evaluación de desempeño: Para evaluar el desempeño por
competencias, primero es necesario tener la descripción de
puestos por competencias. El otro elemento fundamental para un
exitoso proceso de evaluación de desempeño es el entrenamiento
de los evaluadores en la herramienta a utilizar.
 Compensaciones: Se considera que este módulo de gestión por
competencias es de más difícil implementación. Compensar por
competencias significa que la empresa deberá implementar
sistemas de remuneración variable donde se consideraran para el
cálculo, entre otros elementos, las competencias de los
colaboradores con relación al puesto y a su desempeño. Es
imprescindible evaluar el desempeño por competencias.
 Plan de jóvenes profesionales: si trabajar por competencias es
importante en todos los procesos de recursos humanos, es vital
cuando se implementan programas de jóvenes profesionales.
Estos jóvenes deberán tener las competencias que la empresa elija
para su futuro como organización, si de ellos se desea que surjan
sus próximos conductores.

24
Figura 9: Modelo de Desarrollo del Talento Humano Basado en
Competencias.

Fuente: Alles, (2010)

Las acciones de las personas están siempre basadas en parte en sus
suposiciones básicas, y es por eso qué es tan importante desarrollar una
filosofía general para la administración del talento humano. Los factores que
influyen en la filosofía propia de la administración del talento humano
incluyen las experiencias pasadas, la educación y los antecedentes: la
filosofía de la alta administración, las suposiciones básicas que se tengan
sobre las personas y la necesidad de motivar a los subordinados y mejorar el
desempeño y la productividad en el trabajo.

BASES LEGALES:
Para el desarrollo del presente estudio se revisó los fundamentos
legales que corroboran de una forma directa o indirecta con el marco
referencial de la problemática en estudio, las cuales se presentan a
continuación:

25
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
Artículo 102. La educación es un derecho humano y un
deber fundamentales, democrática, gratuita y obligatoria. El
Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo
interés en todos sus niveles y modalidades, y como
instrumento del conocimiento científico, humanístico y
tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un
servicio público y está fundamentada en el respeto a todas
las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar
el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio
de su personalidad en una sociedad democrática basada en
la valoración ética del trabajo y en la participación activa,
consciente y solidaria en los procesos de transformación
social, (…)

Se entiende de este artículo que la gerencia, específicamente la

educativa, de cualquier organización debe estar dirigida hacia el logro
de este propósito, con el fin de dar respuesta a lo consagrado en
este artículo de la Carta Magna de la República. Además, toda institución
pública de carácter educativo, tiene el compromiso social de integrar el
conocimiento científico para promover programas, planes, proyectos
metodológicos de interés social a los fines de incentivar y transformar el
escenario social, a uno más protagónico, humanista, socialista.

Ley del Estatuto de la Función Pública (2002)

Artículo 10. Establece que las oficinas de recursos humanos

de las instituciones públicas deberán dirigir y coordinar los
programas de desarrollo y capacitación del personal, de
conformidad con las políticas que establezca el Ministerio de
Planificación y Desarrollo.

26
 Es decir estas unidades deberán estar en permanente comunicación a
fin de conocer los lineamientos estratégicos del gobierno venezolano y en
función a ello orientar la capacitación como instrumento y estrategia de
mejoramiento institucional.

Artículo 63. (…) el desarrollo del personal se logrará

mediante su formación y capacitación y comprende el
mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios
o funcionarias públicos; su preparación para el desempeño
de funciones más complejas, incorporar nuevas tecnologías y
corregir deficiencias detectadas en la evaluación, habilitarlo
para que asuma nuevas responsabilidades (…) quedando de
esta manera demostrado que solamente con la capacitación
se puede lograr ventaja competitiva.

La capacitación, juega un papel importante dentro de las

organizaciones del futuro porque promueve la actualización del conocimiento
pragmático en los trabajadores, pudiendo de esta manera afianzar y
desarrollar destrezas, actitudes y competencias para ejecutar acciones en
pro de cumplir una eficiente gestión.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(2005). Esta Ley en el Título IV de los derechos y deberes de los
trabajadores y trabajadoras, establece en su artículo:
.
Artículo 53, literal 2: “Recibir formación teórica y práctica,
suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución
de las funciones inherentes a su actividad”

En toda actividad es importante formar y evaluar el desempeño para

ejecutar las actividades adecuadamente y lograr los objetivos tanto
personales como institucionales; además que ayudaría a evitar cualquier

27
irregularidad, accidentes o enfermedades laborales, en caso que trabajen
que pueda afectar su integridad física.
Ley del Código Orgánico Penitenciario (2015)
Artículo 28. Establece que el ministerio del poder popular
con competencia en materia penitenciaria, garantizará la
atención educativa a todo su personal, a fin de facilitar la
actualización y formación continua del mismo, en las áreas
propias de su desempeño laboral, lo cual será requisito
indispensable para el ascenso y reclasificación dentro del
servicio penitenciario.

El artículo anterior, sienta las bases legales para que los

establecimientos penitenciarios apliquen y promuevan la implementación de
programa de capacitación gerenciales al personal a modo de facilitarle la
actualización y formación continua basada en competencias que les permita
un mejor desempeño laboral y por tanto la optimización de los servicios en
las instituciones penitenciarias.

28
 CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO

Según Franco (2018) el marco metodológico representa acciones

destinadas a describir y analizar el fondo del problema, mediante
procedimientos específicos que incluye las técnicas de observación y
recolección de datos; determinando el “cómo” se realizará el estudio.

PARADIGMA ASUMIDO
Desde el ámbito de la investigación, un paradigma es un cuerpo de
creencias, presupuestos, reglas y procedimientos que definen cómo hay que
hacer ciencia; son modelos de acción para la búsqueda del conocimiento.
Por tanto, se convierten en patrones, modelos o reglas a seguir por los
investigadores dentro un campo de acción determinado (Alvarado y García,
2018). Desde este contexto se puede señalar que el paradigma tomado en
cuenta para el desarrollo de esta investigación es el positivista. Según
Hurtado y Toro (2001), afirman que el paradigma positivista se basa en todo
lo que es real y puede ser conocido mediante un método científico basado en
la cuantificación y en la verificación, necesarias para alcanzar un
conocimiento objetivo. Mediante el programa de capacitación gerencial se
busca maximizar las competencias individuales y colectivas del personal, a
partir de instrumentos de medición y comparación que permitan el análisis de
indicadores de eficiencia o gestión de la gerencia del CPCORO.

ENFOQUE INVESTIGACIÓN
Según Puerta (2021) el enfoque de investigación conforma una
estrategia general de trabajo que orienta y esclarece las etapas que habrán
de realizarse una vez definido el problema. En otras palabras, constituye un

29
marco de decisiones coherentes, integrativas e interactivas que determina
los objetivos.
Dadas las condiciones que anteceden, se considera oportuno señalar
que el enfoque de investigación asumido para la elaboración de este estudio,
es el cuantitativo; pues se pretende realizar una propuesta de un programa
de capacitación gerencial a partir de la recolección de datos y análisis de la
información suministrada por la muestra en los instrumentos de recolección
de información.

TIPO INVESTIGACIÓN
Los aspectos metodológicos anteriormente mencionados, son los que
orientan el proceso de investigación que se quiera realizar.
Debido a lo anteriormente mencionado, se puede denotar que la
naturaleza del estudio está enmarcada dentro de la modalidad de proyecto
factible; ya que está orientado a proporcionar solución o respuesta ante
problemas planteados, mediante la elaboración y desarrollo de una
propuesta de un modelo operativo viable que responda a los requerimientos
del objeto de investigación al cual está dirigido.
De manera consecutiva, se puede destacar que esta propuesta de
investigación denota la necesidad real de formular un programa de
capacitación gerencial para el personal de CPCORO, a modo de mejorar los
indicadores de gestión mediante el afianzamiento y desarrollo de
capacidades.
A tales efectos, Hernández (2018) define proyecto factible como “una
investigación, elaboración y desarrollo de un modelo operativo viable para
solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o
grupos (…). Se presenta entonces como una alternativa para el desarrollo de

30
investigaciones innovadoras que buscan la creación de un nuevo producto”
(p. 24).

NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El nivel de investigación, es el grado de profundidad con que se aborda
un objeto de estudio o realidad fenomenológica. Por consiguiente, la
investigación se perfilo como de campo y descriptiva. Al respecto Muñoz
(2021), argumenta que la investigación de campo “es aquella donde el
levantamiento de información tiene lugar directamente en el entorno donde
se desenvuelve el fenómeno bajo estudio” (p.126).
Se asume como investigación de campo, debido a que los datos de
interés para la formulación del programa son recogidos en forma directa de la
institución, por tanto el presente estudio se trata de una investigación hecha
a partir de datos originales o primarios; es decir, el análisis que se realiza
es puntual, en virtud de la espacialidad temporal con la que se manejó
y se realizó la investigación, desconociendo cualquiera modificación que
pueda provocarse a razón del tiempo transcurrido y por circunstancias
externas que pueden influir sobre el problema en cuestión.
Asimismo, a manera de agrupar las perspectivas que este estudio
ofrece, se encuentra Bernal (2020), quien puntualiza que la investigación
descriptiva “es aquella que muestran, narran, reseñan o identifican hechos,
situaciones, rasgos y características de un objeto de estudio, o se diseñan
productos, modelos, prototipos, guías, u otros”. (p.113). Es oportuno destacar
que este estudio, se posiciona como una investigación descriptiva puesto
que se analizará las necesidades del personal del CPCORO en cuanto a la
capacitación; los cuales directamente desde la realidad de su medio,
permitirán describir las características fundamentales de las categorías

31
sustantivas en un momento especifico de tiempo, necesarias para la
formulación del programa de capacitación gerencial.

POBLACIÓN Y MUESTRA
Una vez determinado la naturaleza y el escenario en el cual se ha de
trabajar, es necesario indicar el conjunto de individuos o grupo mediante el
cual se harán los estudios pertinentes. En este sentido, es importante
enfatizar el término de lo que es la ciencia, la cual puede ser definida como
una disciplina encargada de la búsqueda del conocimiento sobre uno o
algunos aspectos del universo. De acuerdo a esto, obtener la premura de la
factibilidad de la propuesta, requiere de un esmerado proceso de
investigación de la realidad observable de una limitada parte del universo o
población que constituye la muestra.
Según Arias (2008), el término población hace referencia al “conjunto
finito o infinito de elementos con características comunes (…). Esta queda
delimitada por el problema y por los objetivos del estudio” (p.81). Además,
expresa que existen diversos tipos de población con la cual se puede trabajar
para ser más específico en el análisis; se trata de la población finita,
población infinita y población accesible.
Para cumplir con los objetivos planteados y con el propósito de este
estudio, el universo objeto de esta investigación abarca el conjunto de 120
trabajadores, la cual está considerada como una población finita, ya que se
cuenta con el registro, aportado por el departamento de recurso humano.
Con mucha frecuencia, se encuentran circunstancias en la que
estudiar todos los miembros de una población es casi imposible, por las
implicaciones de costo y tiempo que éstas representan. Es por ello que
resulta preciso componer una muestra representativa, que de acuerdo con

32
Hernández (2017) “es un subgrupo de elementos que pertenecen a ese
conjunto definido a los que llamamos población” (p.65).
Para la sección de la muestra se aplicó la técnica de muestreo
aleatorio simple para una población finita de 120 trabajadores, con un
margen de error estimado de 7,3% y una seguridad en datos de 92,7%, lo
cual representa un nivel de confiabilidad de 1,455. Cabe señalar que este
último valor proviene de la tabla de distribución normal Z (Anexo A). Además,
resulta necesario destacar que como no se posee una certeza en la
probabilidad de éxito y fracaso se asigna un valor homogéneo de 50% a
cada uno. En este sentido, Chávez (2019) señala que para calcular la
muestra es necesario aplicar la siguiente fórmula:

N*p*q*Z²
n=
((N – 1)*E²) + (p*q* Z²)

Donde:
 n=Tamaño de la muestra
 p=Probabilidad de éxito (0,5)
 1= 1 – p, probabilidad de fracaso (0,5)
 N=Total de la población (75)
 Z²=Nivel de confiabilidad (1,455)
 E²=Error estimado (0,073)

Sustituyendo en formula obtenemos:

120*0,5*0,5* (1.4552)
n=
((120–1)*(0,0732)) + (0,5*0,5* (1.4552))

n=55

33
 El total de la muestra es de 55 trabajadores a los cuales se les
aplicará el instrumento de recolección de información, siendo más accesible
el proceso.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Para la recolección de datos se utilizan diversos métodos, que van a
depender del diseño de la investigación, los cuales permiten ordenar la
información recolectada de manera formal para concebir el logro de los
objetivos planteados. Según Arias (2008) “se entenderá por técnica, el
procedimiento o forma particular de obtener datos o información” (p.67). La
importancia de esto radica en el hecho de permitir reunir datos relacionados
con los requerimientos.
En este sentido, la recolección de datos en el marco de este proyecto
de investigación fue un proceso controlado que requirió un instrumento de
medición, el cual sirvió para obtener la información necesaria y así, estudiar
un aspecto o el conjunto de aspectos del problema. Sabino (2005), lo afirma
en su obra explicando que los instrumentos de recolección de datos “es en
principio, cualquier recurso del que se vale el investigador para acercarse a
los fenómenos y extraer de ellos información” (p. 129).
Sobre la base de las consideraciones anteriores, y por el hecho de
que la presente investigación está basada en una propuesta de un programa
de capacitación gerencial para el personal del CPCORO. Sin duda alguna,
permitirá dar soluciones consistentes y con ello establecer comparaciones
para detonar de esta forma, potencialidades y competencias individuales y
colectivas en el personal para mejorar los modelos de gestión en el
CPCORO.
Es importante mencionar, que para abarcar lo anteriormente
presentado, se utilizó el método directo (observación), ya que se procedió a

34
recolectar los datos directamente de la fuente primaria de información,
ofreciendo una visión clara del entorno del problema y fallas existentes para
percibir las posibles soluciones.
Para la presente investigación se utilizó además como técnica, un
cuestionario, el cual puede definirse como una modalidad de encuesta que
se realiza de forma escrita abarcando un sistema de preguntas que no
requiere la presencia del encuestador. El objeto de la misma es estimular la
obtención de una respuesta que resuelva el problema formulado dentro de
ella. El cuestionario utilizado (Anexo B), consta de 12 ítems y está
desarrollado mediante preguntas mixtas para la muestra, los cuales pueden
expresar su opinión respecto a la pertinencia de la electiva a proponer. El
instrumento, es de corte cuantitativo.
Para que exista consistencia y coherencia técnica entre los
basamentos teóricos y los objetivos de la investigación, debe existir un
criterio de validez del instrumento, el cual tiene que ver con la eficacia del
contenido y la validez de construcción. La primera se refiere a la relación del
instrumento con las variables que se pretenden medir, mientras que la
segunda relaciona los ítems del cuestionario/entrevista aplicados.
En la presente investigación, la validación del instrumento se realizó
mediante el criterio del juicio de expertos, el cual consistió en la entrega del
instrumento a tres expertos (Anexo C), con la finalidad de que evaluarán el
contenido, claridad y adecuación de los ítems, así como los posibles
equívocos que el instrumento exhibió.
Por otra parte, para que los resultados de un instrumento puedan ser
interpretables; es decir, para que tengan significado y valor heurísticos, es
necesario que los mismos sean confiables. No es posible determinar la
relación entre dos o más variables si los instrumentos utilizados para
medirlas son poco confiables. Aun cuando la confiabilidad no es la

35
característica más importante de un instrumento de medición, requiere se le
preste toda la atención que sea necesaria. El instrumento empleado, es de
tipo mixto y de opinión, por tanto, bastó con la validez por parte de un panel
de expertos.

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39