Tesis de Grado Manual de Descripcion de Cargos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
AMPLIACIÓN ANACO
ANACO – ESTADO ANZOÁTEGUI
TECNOLOGÍA EN RELACIONES INDUSTRIALES
ELABORACIÓN DEL MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS

A LA EMPRESA ELECTROAUTO SAN JUANILLO, C.A.
ANACO, ESTADO ANZOÁTEGUI
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al

título de Técnico Superior Universitario en Relaciones Industriales
Autor(a): Alismar Navas

Tutor(a): Abg. Olivia Ruiz
Anaco, Agosto de 2012

ACEPTACIÓN DE LA TUTORA ACADEMICA
Yo OLIVIA RUIZ, portador de la Cédula de Identidad N° 8.467.752, de

profesión Abogada, docente profesor titular de la Cátedra de Investigación
II, Especialista en Ciencias Generales y Recurso Humano, por medio de
la presente asumo el compromiso formal ante la Coordinación del
Departamento de Investigación y Postgrado del Instituto Universitario de
Tecnología “Antonio José de Sucre”, Ampliación Anaco, de cumplir a
cabalidad con todas las funciones inherentes a la TUTORIA ACADEMICA de
proyecto de investigación cuyo título es ELABORACIÓN DEL MANUAL DE
DESCRIPCIÓN DE CARGOS A LA EMPRESA ELECTROAUTO SAN
JUANILLO, C.A. ANACO, ESTADO ANZOÁTEGUI y acepto actuar como
Tutora durante la fase de ejecución y presentación de dicho trabajo.
En la ciudad de Anaco, a los 14 días del mes de Agosto de 2012.
Abg. Olivia Ruiz

C.I.8.467.752
Por el Departamento de Investigación

APROBACIÓN DE LA TUTORA ACADÉMICA
En mi carácter de Tutora Académica del Trabajo Especial de Grado

titulado: ELABORACIÓN DEL MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS A
LA EMPRESA ELECTROAUTO SAN JUANILLO, C.A. ANACO, ESTADO
ANZOÁTEGUI, presentado por la ciudadana: ALISMAR NAVAS, Cédula de
Identidad N° 17.785.875, para optar al título de Técnico Superior
Universitario en Relaciones Industriales, considero que éste reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a presentación pública y
evaluación por parte del Jurado Examinador que se designe.
En la ciudad de Anaco, a los 14 días del mes de Agosto de 2012.
Firma
Abg. Olivia Ruiz

C.I. 8.467.752
AMPLIACIÓN ANACO


Agosto, 2012
Trabajo Especial de Grado APROBADO en nombre del Instituto Universitario de

Tecnología Antonio José de Sucre, por el Jurado Examinador designado.
En la ciudad de Anaco, a los 14 días del mes de Agosto de 2012
(Firma) (Firma)
Nombre y Apellido Nombre y Apellido

C.I. C.I.
(Firma)
Nombre y Apellido Presidente Jurado Examinador
C.I:
ÍNDICE GENERAL
pp.
Índice General………………………………………………………………... v
Listado de Cuadros………………………………………………………….. viii
Listado de Figuras…………………………………………………………… ix
Dedicatoria……………………………………………………………………. x
Agradecimiento………………………………………………………………. xi
.
Resumen……………………………………………………………………… xii
Introducción…………………………………………………………………… 1
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA
Contextualización del Problema……………………………………………. 4
Objetivos de la Investigación……………………………………………….. 6
Objetivo General………………………………………………………….. 6
Objetivos Específicos…………………………………………………….. 6
Justificación del Problema…………………………………………………... 6
CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación………………………………………….. 9
Reseña Histórica……………………………………………………………... 13
Fundamentos Teóricos……………………………………………………… 16
Definición de Cargo………………………………………………………….. 16
Descripción de Cargo………………………………………………………... 17
Análisis de Cargos…………………………………………………………… 17
Estructura del Análisis de Cargos………………………………………….. 18
Modelos Teóricos de Descripción de Cargos………………………………… 18
Reclutamiento y Selección de Personal…………………………………… 20
Políticas de Reclutamiento y Selección…………………………………… 21
Definición de Manual………………………………………………………… 22
Definición de Manual de Cargos…………………………………………… 23
Objetivos de un Manual de Cargos………………………………………… 23
Importancia de la Descripción de Cargos…………………………………. 24
Especificación de Cargos…………………………………………………… 24
Aspectos que deben incluir en una Especificación de Cargos………….. 24
Requerimiento de Habilidades……………………………………………… 25
Requerimientos Físicos……………………………………………………… 26
Condiciones de Trabajo……………………………………………………... 26
v
Riesgo del Cargo…………………………………………………………….. 26
Gestión de los Recursos Humanos………………………………………… 26
Importancia de los Recursos Humanos…………………………………… 27
Definición de Términos Básicos……………………………………………. 28
Sistema de Variables………………………………………………………… 29
Variable Independiente…………………………………………………… 30
Variable Dependiente…………………………………………………….. 30
Variable Interviniente…………………………………………………...... 30
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación………………………………………………………… 31
Diseño de Investigación……………………………………………………... 32
Población……………………………………………………………………… 32
Muestra………………………………………………………………………... 33
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………………… 35
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos…………………………. 36
Instrumentos de Recolección de Datos……………………………………. 36
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS DE RESULTADOS

Presentación, Análisis e Interpretación de Resultados………………….. 37
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones…………………………………………………………………. 50
Recomendaciones…………………………………………………………… 51
REFERENCIAS DOCUMENTALES……………………….……………… 52
ANEXOS……………………………………………………………………… 54
vi
vii
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
I. Población y Muestra…………………………………………………… 33
II. Operacionalización de la Variable……………………………………. 34
III. Es necesaria la reestructuración de cargos en la empresa
Electroauto San Juanillo, C.A………………………………………… 38
IV. Es ventajosa la reestructuración de cargos para un mejor
desenvolvimiento en la empresa……………………………………… 39
V. Las descripciones de cargos son necesarias para indicar las
funciones de cada trabajador………………………………………….. 40
VI. Se debe tener un registro de las actividades como pasos a seguir
para la ejecución de cada cargo………………………………………. 41
VII. Los trabajadores tendrán acceso a esta información………………. 42
VIII. Se ha realizado antes este tipo de actividades…………………….. 43
IX. El personal está capacitado para un cambio………………………… 44
X. Se determinarán las fallas que se venían presentando…………….. 45
XI. Cuenta la empresa con tiempo para capacitar al personal ante
este cambio……………………………………………………………… 46
XII. Esta propuesta es una inversión o un gasto…………………………. 47
viii
LISTA DE FIGURAS
FIGURA pp.
I. Organigrama Estructural de la Empresa Electroauto San Juanillo,
C.A…………………………………………………………………………. 16
II. Es necesaria la reestructuración de cargos en la empresa
Electroauto San Juanillo, C.A………………………………………… 38
III. Es ventajosa la reestructuración de cargos para un mejor
desenvolvimiento en la empresa……………………………………… 39
IV. Las descripciones de cargos son necesarias para indicar las
funciones de cada trabajador………………………………………….. 40
V. Se debe tener un registro de las actividades como pasos a seguir
para la ejecución de cada cargo………………………………………. 41
VI. Los trabajadores tendrán acceso a esta información………………. 42
VII. Se ha realizado antes este tipo de actividades…………………….. 43
VIII. El personal está capacitado para un cambio……………………… 44
IX. Se determinarán las fallas que se venían presentando…………….. 45
X. Cuenta la empresa con tiempo para capacitar al personal ante
este cambio……………………………………………………………… 46
XI. Esta propuesta es una inversión o un gasto…..……………………. 47
ix
DEDICATORIA
Primeramente a Dios por guiar mis pasos, darme la bendición y protección

en todo momento.
A mis padres Lisbeth y Alí, por darme la vida e inculcarme valores, por su
apoyo, comprensión, solidaridad, amor y guiarme durante toda mi carrera,
por preocuparse y estar pendientes de mí, gracias por brindarme la
educación que me han dado. Mami y Papi son todo en mi vida, los amo.
A mis hermanos Elismar, Alí, Oriana y Cecilia, quiénes me han motivado y

que de alguna u otra forma han contribuido y apoyado en todo momento
durante mi carrera. Gracias hermanos por estar a mi lado, por confiar en mí y
motivarme al decirme que sí se puede salir adelante y que yo sí puedo lograr
cualquier meta que me proponga.
A mis amigos y compañeros de clases que han sido de gran ayuda y

apoyo durante toda la carrera, por esos buenos y malos momentos que
compartimos juntos. En especial a mi gran amiga Marbelis Domínguez, por
estar allí ayudándome, apoyándome y guiando en todo momento, gracias
amiga por ser parte de una de mis grandes metas. Te quiero mucho.
Alismar…
x
AGRADECIMIENTO
A Dios, por darme sabiduría y escuchar mis peticiones día a día.
A mi casa de estudios El Instituto Universitario de Tecnología “Antonio

José de Sucre”, por abrirme sus puertas para que yo pudiera recibir por parte
de los profesores los conocimientos y enseñanzas necesarias para
desarrollarme profesionalmente y culminar mis estudios universitarios.
A la Empresa “Electroauto San Juanillo, C.A.” por darme la oportunidad de

elaborar el Manual de Descripción de Cargos dentro de su empresa.
A mi tutora académica la profesora Olivia Ruiz, por su dedicación, tiempo

y asesorías.
A todos muchas gracias…!
xi
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
AMPLIACIÓN ANACO


Agosto, 2012
RESUMEN
La presente investigación se centró en la Elaboración del Manual de

Descripción de Cargos a la Empresa Electroauto San Juanillo, C.A., en vista
de que la empresa no tiene ningún tipo de lineamiento para llevar a cabo la
contratación de personal, se planteó la necesidad de elaborar un Manual de
Cargos que facilite reclutar y seleccionar los candidatos con las
competencias mínimas requeridas para cumplir eficazmente con los objetivos
de la empresa. Metodológicamente para dar cumplimiento a los objetivos
diseñados, se utilizó una investigación de tipo descriptivo, con un diseño de
campo. La población objeto de estudio estuvo conformada por 15 empleados
que laboran en la Empresa. Como técnica de recolección de datos se utilizó
la observación indirecta, a través de la aplicación de una entrevista no
estructurada y la revisión documental. Después de culminar esta
investigación se pudo llegar a la conclusión de que es muy importante que la
empresa logre poner en práctica este Manual de Descripción de Cargos, ya
que esta herramienta permitirá dar respuesta a la problemática de la
empresa Electroauto San Juanillo, C.A. en cuanto al proceso de
reclutamiento y contratación de su recurso humano.
Palabras Claves: Manual, Recursos Humanos, cargos, reclutamiento.
xii
INTRODUCCIÓN
La Administración de Recursos Humanos depende de la cultura existente

en la organización, así como de la estructura organizacional adoptada. Más
aún depende de las características del contexto ambiental, del ramo de
negocio de la organización, de las características internas, de sus funciones
y procesos y de un sinnúmero de variables importantes.
En esta época de crisis, incertidumbre, restricciones, problemas,

amenazas y dificultades de toda especie, la administración de los recursos
humanos se torna cada vez más compleja, debido a que muchas
organizaciones consideran los recortes implacables de nómina o de los
beneficios concedidos a los empleados como la manera más fácil, de reducir
costos con efectos inmediatos y visibles. Una excelente gestión de Recursos
Humanos, se basa en la visión futurista de los administradores y su
capacidad de manejar los avances tecnológicos y técnicos que han activado
una avalancha de cambios, por los que muchas empresas no han
sobrevivido y que para poder sobrellevar estos cambios es importante una
estructura organizacional sólida y bien definida.
Hoy en día las nuevas tendencias demográficas, sociales, económicas y

tecnológicas obligan a cambios en las organizaciones y el personal. Frente a
estas tendencias el papel de la Administración de Recursos Humanos está
evolucionando. La función de personal se transformó de un modo específico
que incluye cambios en las prestaciones de los empleados, nuevas
estructuras de la organización, restructuración de los escalafones de carrera,
la experimentación con nuevos métodos de reclutamiento y una mayor
capacitación de los trabajadores para ayudarlos a salir adelante con los
nuevos puestos basados en el conocimiento.
El cambio más sorprendente será su progresiva fusión en el desarrollo e
implementación de la estrategia corporativa. El plan estratégico de la
compañía delinea el curso de acción a seguir para convertirse en el tipo de
empresa que quiere ser de acuerdo con sus oportunidades y riesgos
externos y las fuerzas y debilidades internas.
En este contexto de ideas la empresa Electroauto San Juanillo, C.A. está

en un proceso de revisión fundamental y un rediseño de sus procesos para
alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y actuales de
rendimiento, tales como: costo, calidad, servicio y rapidez. Esto se liga
directamente a los puestos diseñados para la organización, ya que ellos son
los generadores de los procesos que se desarrollan para lograr productividad
y eficiencia. De hecho, un cargo debe ser diseñado (o rediseñado) dentro de
los parámetros del equilibrio que debe existir entre la especialización, los
conceptos de productividad, satisfacción, aprendizaje, rotación y objetivos
organizacionales.
Ante la situación planteada surge la necesidad de proporcionar a la

empresa Electroauto San Juanillo, C.A., de un Manual de Descripción de
Cargos que le facilite reclutar y seleccionar los candidatos con las
competencias mínimas requeridas para una adecuada adaptación e
identificación de cada trabajador dentro de la empresa.
En este marco de ideas se realiza esta investigación, en la empresa

Electroauto San Juanillo, C.A., que se estructuró en seis (6) capítulos
presentados a continuación:
Capítulo I. El Problema, contiene el planteamiento del problema, los

objetivos de la investigación y la justificación de la investigación.
2
Capítulo II. Marco Referencial, se reseñan los antecedentes de la
investigación, las bases teóricas, definición de términos básicos y el sistema
de variable.
Capítulo III. Marco Metodológico, se registra el tipo de investigación,

diseño de la investigación, población y muestra, Operacionalización de
variable y las técnicas e instrumentos de recolección de datos.
Capítulo IV. Análisis de Resultados. Se hace la presentación, análisis e

interpretación de los resultados.
Capítulo V. Se presentan las conclusiones y recomendaciones.
Capítulo VI. Propuesta.
3
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Contextualización del Problema
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformación de grupos de trabajo competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar a los Recursos Humanos como
su capital más importante y la correcta administración de los mismos como
una de sus tareas más decisivas.
Las decisiones sobre los Recursos Humanos que toma una empresa
determinan su éxito, ya que sea que involucre a los directores ejecutivos o a
empleados a nivel operativo. Administrar Recursos Humanos significa
conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el
máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable.
Es importante un esfuerzo coordinado de todo el personal para lograr una

administración efectiva y para que la organización alcance los objetivos
deseados. Una organización funcional debe estar estructurada por un
conjunto de cargos funcionales y jerárquicos a cuyas normas de
comportamiento deben sujetarse todos sus miembros.
Chiavenato (1990) expone:
“El principio básico de esta forma de concebir una

organización plantea que, dentro de límites tolerables,
sus miembros se comportarán de modo racional, es decir,
de acuerdo con las normas lógicas de comportamiento
prescritas para cada uno de ellos”.
En otras palabras, la formulación de un conjunto lógico de cargos

funcionales y jerárquicos está basada en el principio de que los hombres
funcionarán efectivamente de acuerdo con tal sistema racional.
La teoría clásica hizo demasiado énfasis en la organización formal; según

Taylor y sus discípulos de la investigación científica, la organización debe
basarse en la división del trabajo y por consiguiente, en la especialización del
trabajador; según Fayol y sus seguidores de la escuela anatómica, la
organización debe preservar su totalidad, su integridad global. (p. 252).El
primer intento de definir y establecer racionalmente los cargos y tareas
desempeñadas por las personas se dio con la administración científica,
aspecto en que Taylor fue pionero.
Por lo mencionado hasta el momento, se desprende que para reclutar y

seleccionar al personal apropiado para la empresa, el administrador debe
establecer los requisitos y preparar descripciones de los trabajos que cada
miembro del equipo deberá realizar.
Para orientar al personal, el administrador debe contar con un manual de

cargos, ya que esta herramienta puede ayudar al personal nuevo a
familiarizarse con su trabajo y también será útil para relacionar al personal
existente con nuevos programas, objetivos y metas de la organización. Ante
esta irregular situación se plantea la necesidad de elaborar el Manual de
Descripción de Cargos que facilite a la empresa Electroauto San Juanillo,
C.A. reclutar y seleccionar los candidatos con las competencias mínimas
5
requeridas de manera eficaz y eficiente mejorando aún más su productividad,
calidad, rentabilidad y competitividad.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Elaboracióndel Manual de Descripción de Cargos a la empresa

Electroauto San Juanillo, C.A., ubicada en Anaco, Estado Anzoátegui, que
facilite reclutar y seleccionar los candidatos con las competencias mínimas
requeridas.
Objetivos Específicos
 Identificar las áreas que conforman la estructura organizativa en la

empresa Electroauto San Juanillo, C.A.
 Determinar y clasificar los lineamientos para reclutar y seleccionar los

candidatos para los cargos en la empresa Electroauto San Juanillo,
C.A.
 Analizar la importancia del Manual de Descripción de Cargos a la

Justificación e Importancia de la Investigación
La investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden,

ya que dotará a la empresa de una herramienta técnica y moderna, de fácil
manejo para la persona responsable de reclutar y seleccionar el personal
6
necesario para cubrir las vacantes dentro de la organización, logrando así los
objetivos de la empresa.A su vez este estudio permitirá revisar y/o estudiar
las técnicas y novedades que se utilizan para estructurar las descripciones
de cargos y los perfiles con la metodología a seguir.
La Planificación de Recursos Humanos es el proceso de análisis de las

necesidades de personal en una organización y el desarrollo de un programa
que satisfaga esas necesidades. Implicará tener un manual de descripción
de cargos que facilitará el proceso de reclutamiento, selección y contratación,
definiendo cual es el perfil mínimo requerido y cuál es la descripción
detallada de todas las competencias, experiencias, funciones, nivel
académico.
A pesar que la calidad única de sus servicios reafirma su presencia

competitiva a lo largo de los años, Electroauto San Juanillo, C.A. no cuenta
con un Manual de Descripción de Cargos que le facilite reclutar y seleccionar
adecuadamente su Recurso Humano, las contrataciones se hacen sin
conocer realmente que tareas, deberes y responsabilidades que tendrá el
empleado dentro de la organización y se terminan definiendo a medida que
van surgiendo nuevas necesidades en el cargo. Esto hace que la empresa
pierda competitividad en el mercado.
Ante esta premisa, el trabajo de investigación que lleva por nombre

Elaboración del Manual de Descripción de Cargos a la Empresa Electroauto
San Juanillo, C.A., será de gran provecho a los siguientes:
A la empresa: El Desarrollo de un Manual de Cargos para el

reclutamiento de personal tendrá gran utilidad dentro de la empresa ya que
orientará de manera asertiva la búsqueda de la persona adecuada a la hora
de tener una vacante o iniciar la búsqueda de un cargo nuevo dentro de la
organización, ya que en dichas descripciones se observarán los diferentes
factores que influyen en la búsqueda de personal, basándose en el perfil y en
7
las descripciones de cada cargo, por lo tanto servirá para agilizar la
captación de personal dentro de la organización, permitirá que cada
departamento conozca el personal con el que deberá contar al momento de
tener una vacante o de necesitar un cargo nuevo apoyándose en el manual
de descripciones de cargos.
Al investigador: Para poner en práctica los conocimientos adquiridos y al

mismo tiempo, desarrollar las competencias en el área de estudio
seleccionada.
A la Institución: Para que sirva de apoyo y de inicio a investigaciones

futuras de esta índole.
8
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación
Los antecedentes se refieren a todas aquellas indagaciones previas que

sustentan el estudio y que tratan sobre el problema a desarrollar o se
relacionan con otros, sirviendo de guía al investigador, permitiéndole realizar
comparaciones y tener ideas sobre cómo se trató y analizó el problema.
Montilla y Martínez (2005), en la Universidad Central de Venezuela,

presentaron un trabajo de grado el cual llevó por nombre: “Propuesta de un
Manual Descriptivo de Cargos para el Centro de Experimentación de
Recursos Instruccionales de la Escuela de Educación de la Universidad
Central de Venezuela”.
Se planteó el siguiente problema: La nueva tecnología educativa

promueve la idea de modernizar la educación universitaria en sus
instituciones, docentes y estudiantes a través de programas de extensión y
diseño de los recursos instruccionales de apoyo técnico docente utilizados en
las menciones de la carrera de la Educación, especialmente la mención de
Tecnología Educativa, así como las Unidades Administrativas de la Escuela
de Educación, en las cuales se requiere tanto de personal especializado en
el manejo de equipos instruccionales y materiales audiovisuales adecuados a
las exigencias actuales de la educación.
La necesidad de darle un nuevo enfoque técnico científico a la educación
impulsó la creación del Centro de Experimentación de Recursos
Instruccionales como eje a la expansión de los proyectos de investigación
docente y apoyo al estudiante con ciertos objetivos que han visto limitados
en su ejecución debido a la carencia de personal que imposibilita el
funcionamiento normal de la institución.
Por lo antes descrito se selecciona este tema con el propósito de

comenzar a dar solución a este problema, el cual trata de la proposición de
un manual. El escogido fue el Manual Descriptivo de Cargos que va a
permitir la creación de nuevos cargos que se requieren para la ampliación de
la estructura administrativa del Centro de Experimentación de Recursos
Instruccionales.
Así mismo, Prieto y Ugueto (2007). Universidad Central de Venezuela,

presentaron un trabajo de grado que llevó por nombre: “Propuesta de un
Manual Descriptivo de Cargos para el Personal del Departamento de Control
de Estudios de la Escuela de Educación”. Las autoras plantearon el siguiente
tema con el propósito de comenzar a dar solución a la necesidad que tiene el
departamento de Control de Estudios de la Escuela de Educación, con
respecto a un Manual de Descripción de Cargos del personal.
Este Manual Descriptivo de Cargos, le permitiría al departamento conocer

las características, requerimientos y atribuciones que debe cumplir el
personal para que de esta forma su labor sea más eficiente. Dada la
importancia que tiene el personal de Control de Estudios, en cuanto al apoyo
que les brinda tanto a los estudiantes, como a los docentes en el proceso
institucional, este trabajo pretende colaborar en el mejoramiento de sus
procesos administrativos. En tal sentido la investigación se orientará a
proponer un Manual Descriptivo de Cargos.
10
Después de haber realizado este proyecto, las autoras propusieron: De
acuerdo a las fallas que presenta el personal de este departamento, en
cuanto a la especificación de sus funciones, consideramos conveniente la
elaboración de un Manual Descriptivo de Cargos el cual permitirá que se
reubiquen los funcionarios en la denominación de cargo correspondiente.
Este instrumento está sujeto a modificaciones de acuerdo a las opiniones de
especialistas en la materia.
Al respecto Landaeta (2009), en la Universidad Metropolitana, presentó un

trabajo de grado el cual llevó por nombre “Análisis de Descripción de Cargos
para Facilitar los Procesos de Reclutamiento y Selección y Asegurar una
Selección Eficaz de Analistas en la Vicepresidencia de Contaduría en Corp
Banca”. Se planteó el siguiente problema: El 19 de Diciembre de 1996, Corp
Group adquiere el Banco Consolidado y no es hasta el 27 de Octubre de
1997 que se origina Corp Banca. Como consecuencia de su privatización, la
Organización se encuentra redefiniendo su estructura lo cual ha llevado a
transformar sus funciones de alguna u otra manera.
El mayor problema que origina la reestructuración es la adaptación a los

nuevos procesos y en algunos casos, a nuevas funciones dentro de los
cargos como consecuencia de la necesidad, de la homogeneidad en los
niveles jerárquicos de la estructura y el cumplimiento de los objetivos de la
organización. Para lograr esto, la Vicepresidencia de Relaciones Industriales,
está desarrollando distintos proyectos entre los cuales está el levantamiento
de información de descripciones de cargos, como base para otros procesos
de recursos humanos como el Reclutamiento y la Selección.
Siendo este el problema, la formulación del problema nos conllevaría a los

siguiente: ¿Cómo se relacionan las Descripciones de Cargo (concretamente
el Perfil del Cargo) con los procesos de Reclutamiento y Selección?
11
Por ende la finalidad de esta pasantía larga es el levantamiento de
información para las descripciones de cargo a un número determinado de
analistas con el fin de analizar los resultados de la sección (Perfil del Cargo),
lo cual es base para otros procesos de recursos humanos, en donde
específicamente nos limitaremos al Reclutamiento y Selección hasta la fase
que el Perfil del Cargo sea necesario.
Posteriormente, el Perfil del Cargo retroalimenta a la Selección en Corp

Banca de la siguiente manera: Luego de haber revisado el currículum
enviados, se llaman a las personas que cubren los requerimientos del Perfil.
Después, se testifica que el Perfil del Cargo y el aspirante sean realmente
compatibles, en una primera entrevista con el departamento de Selección.
Finalmente el Perfil del Cargo es utilizado para llevar a cabo una parte de
las pruebas psicotécnicas. Por ejemplo, con el Perfil de base, se examinan
los idiomas (si se requiere), los conocimientos, las habilidades y el manejo de
equipos (si es necesario). Es hasta este punto donde el Perfil del Cargo es
tomado en cuenta, ya que en la fase posterior correspondiente a la entrevista
con el supervisor, esta no es necesaria.
En tal sentido se puede comprobar que el Perfil del Cargo de las

Descripciones realizadas en Corp Banca, sí retroalimentan los subsistemas
de Reclutamiento y Selección.
Este proyecto de análisis de cargos en todas las áreas de Corp Banca,

revierte gran importancia para la Vicepresidencia de Relaciones Industriales
ya que retroalimentan en gran manera a numerosos procesos de la
institución en su proceso de reestructuración. En general este proyecto le
propicia a Corp Banca el intercambio de ideas entre los supervisores y
subordinados ayudándoles a mejorar su conocimiento en cuanto a lo que se
espera de cada posición o puesto.
12
Como menciona Howell (1979), cualquier aspecto de recursos humanos
depende de la descripción de puestos. Por ejemplo, en el caso de los
subsistemas (Reclutamiento y Selección), sin la descripción de cargos no se
podría ni reclutar ni seleccionar a los empleados de una manera efectiva.
Reseña Histórica
En el año 2008 fue creada la empresa Electroauto San Juanillo, C.A., con
cuatro años de servicio ininterrumpido en el Municipio Anaco. La empresa
fundamenta su excelencia en el lema de un servicio integral en el ramo de
electro auto y partes eléctricas, con asistencia e información técnica, precios
competitivos en beneficio de sus clientes, para incrementar frente a un
mercado cambiante, su productividad y sus ganancias.
Se encuentra ubicada en la Av. Zulia cruce con Av. José Antonio

Anzoátegui, Centro Comercial Halime, Local 4, Anaco Estado Anzoátegui.
Teléfono: 0282 – 4242621. RIF. J- 29707069-9.
Electroauto San Juanillo, C.A. cuenta con profesionales altamente

calificados, capaces de detectar rápidamente los problemas y diseñar
estrategias innovadoras para afrontarlos. La calidad única de sus servicios se
debe al dinámico enfoque hacia las oportunidades y desafíos de los
mercados emergentes de la región y reafirma su presencia en la competitiva
comunidad a lo largo de los años. Actualmente cuenta con una nómina de 15
personas que funcionan en una estructura organizacional informal.
Objetivo: Consolidarse una empresa moderna y estructurada acorde al

mercado competitivo y ofrecer una mejor calidad y servicio de nuestros
productos a través de la atención al cliente. Fortalecer las relaciones
comerciales con proveedores con una mayor eficiencia operacional y
13
hacerse más competitivos ante un entorno que ofrece oportunidades de
negocio.
Misión: Proveer productos y servicios de calidad nacional e internacional

que satisfagan plenamente las necesidades del cliente y contribuyan al
crecimiento y prosperidad de todos los participantes.
Visión: Consolidar y fortalecer su posición como un canal preferido de

suministro de productos y servicios integral en el ramo de electro auto y
partes eléctricas, apoyado en recursos humanos altamente calificados y
tecnología de punta.
Política de Seguridad Industrial, Ambiente e Higiene Ocupacional:

Velar siempre por asegurar la planificación, ejecución y control de las
diferentes actividades que se realizan de manera efectiva, con el
compromiso absoluto de promover programas para mantener la salud de los
trabajadores, seguridad e higiene, evitando daños el medio ambiente
mediante el cumplimiento de las leyes y reglamentos establecidos por la
organización y los entes gubernamentales.
Estructura Organizativa:
La estructura organizativa de Electroauto San Juanillo, C.A. está

constituida de la siguiente manera:
 Presidente: Es la máxima autoridad en la empresa, aprueba las

decisiones, acciones a ejecutar y documentación de mayor envergadura
de la empresa.
 Gerencia General: Se encarga de controlar, planificar y coordinar todas

las actividades de dirección y administración de los recursos de la
empresa para asegurar el cumplimiento de los Objetivos y Políticas de la
empresa.
14
 Gerencia de Gestión de Calidad: Coordina, desarrolla, establece,
documenta, implanta y mantienen las actividades relativas al Sistema de
Gestión de la Calidad, desarrollando y controlando los lineamientos a
seguir para garantizar la producción de la Calidad de la Empresa.
 Departamento de Administración: Planifica, dirige y controla las

operaciones financieras y administrativas de la empresa, necesarias para
garantizar la efectiva, distribución y administración de los recursos
humanos, materiales y financieros, donde se lleva los procesos de cobros.
 Departamento de Recursos Humanos: Dirige, ejecuta y controla

mediante planes y programas la administración del personal a fin de
contribuir con el desarrollo de los procesos administrativos relacionados
con la Gestión de Recursos Humanos bajo las disposiciones y
lineamientos establecidos por la empresa.
 Departamento de SIAHO: Poner en práctica un conjunto de acciones,

normas y procedimientos en forma gradual e implementar los diferentes
métodos, de tal manera que se garantice el resguardo de las
instalaciones, medio ambiente y la integridad física de los trabajadores, de
igual forma estimular la participación de estos en todas las actividades de
higiene y seguridad industrial realizadas en la empresa. Además
concienciar a los trabajadores de la importancia de prevenir los accidentes
y enfermedades laborales.
 Departamento de Contabilidad: Planifica, realiza todas las operaciones

contables, ordena las facturas para el registro de los Libros de Compra y
Venta, control de inventarios, elaboración de las planillas el IVSS y del
FAOV y la declaración del ISLR.
15
 Pasante: Colabora en la elaboración de la nómina semanal, cálculo del
Bono de Alimentación y recibos de pago, ordena y archiva documentos,
saca copias, etc.
Figura N°1
Organigrama Estructural de la Empresa Electroauto San Juanillo, C.A.
Presidencia
Gerencia Gerencia de Gerencia de

Gestion de Recursos
General Calidad Humanos
Departamento de Departamento Departamento

Administración de SIAHO de Contabilidad
Fuente: Empresa Electroauto San Juanillo, C.A. (2012).
Fundamentos Teóricos
Definición de Cargo:
Según Serna (1997), definen un cargo como: Una unidad de la

organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de
los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que
corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para
que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización.
(p.79).
16
Córdova (1998), “define un cargo como la reunión de todas aquellas
actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un
solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama.” (p.46).
Descripción de Cargo:
Según Chiavenato (1990) la descripción del cargo es: Un proceso que

consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo
diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada
de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de
la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
funciones o tareas (como lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo
y de los deberes y responsabilidades que comprende. (p.331).
Análisis de Cargo:
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se

analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los
requisitos que el cargo exige a su ocupante. El análisis de cargos pretende
estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades
implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de
manera adecuada. Este análisis es la base para evaluar y clasificar los
cargos, con el propósito de compararlos.
Chiavenato (1990) define el análisis de cargos como “el proceso de

obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. El
análisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades
que le atañan y las condiciones exigidas por el cargo para su correcto
desempeño.” (p.276).
17
Estructura del Análisis de Cargos:
La estructura del análisis de cargos se refiere a cuatro aspectos o factores

de especificaciones, que comprenden:
 Requisitos intelectuales que debe poseer el empleado para

desempeñar el cargo de manera adecuada.
 Requisitos físicos, se refieren al esfuerzo físico y mental que necesita el

empleado.
 Responsabilidades implícitas, tienen que ver con las responsabilidades

por la supervisión de subordinados, material, herramientas o equipos
que utilizan.
 Condiciones de trabajo, se refieren a las condiciones ambientales y

riesgos a los que se expone el empleado que puedan condicionar su
productividad y rendimiento en sus funciones.
Modelos Teóricos de Descripción de Cargos:
Existen diferentes modelos teóricos para la descripción de cargos, a pesar

de que los autores consultados coinciden en que no hay un formato estándar
ya que pueden variar en forma considerable de una organización a otra.
Según Chiavenato (1990). La descripción y análisis de cargos abarca los

siguientes aspectos: (p. 333).
a) Intrínsecos: Nombre del cargo, posición del cargo en el

organigrama (nivel del cargo, subordinación, supervisión y
comunicaciones colaterales) y contenido del cargo (tareas o
funciones diarias, semanales, mensuales anuales y esporádicas).
18
b) Extrínsecos: Requisitos intelectuales (instrucción básica,
experiencia, iniciativa y aptitudes necesarias), requisitos físicos
(esfuerzo físico, concentración y constitución física),
responsabilidades implícitas por supervisión de personal,
materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos, valores o
documentos, información confidencial y seguridad de terceros) y
condiciones de trabajo (ambiente de trabajo y riesgos inherentes). .
Según Flippo (1983) el proceso de análisis y descripción de empleos,

abarca básicamente la siguiente información de los hechos existentes y
pertinentes al empleo:
a) Identificación del trabajo.
b) Resumen del trabajo.
c) Deberes a ser desarrollados.
d) Supervisión dada y recibida.
e) Relación con otros empleos.
f) Máquinas, herramientas y otros materiales.
g) Condiciones de trabajo.
h) Definición de los términos más usuales.
i) Comentarios adicionales que tienden a clarificar las categorías

antes mencionadas. (p.94).
19
Chruden y Sherman dividen la información en dos categorías:
a) Descripción del puesto: Identificación (esta sección mediante el

título del puesto y otros datos de identificación ayuda a distinguir
un puesto entre los demás de la organización), resumen (esta
sección, que a veces recibe el nombre de descripción genérica,
sirve para proporcionar un resumen que deberá ser suficiente para
identificar y diferenciar las obligaciones de ese con los demás
puestos) y deberes (los deberes y responsabilidades principales
del puesto son cubiertos por declaraciones breves que indican: lo
que hace el trabajador, como lo hace y por qué lo hace.
b) Especificación del puesto: Requerimientos y habilidades

(requerimientos educacionales, experiencia, conocimientos
específicos, personalidad, responsabilidad y habilidad manual) y
requerimientos físicos (esfuerzo físico, condiciones de trabajo y
riesgos ocupacionales. (p.48).
Reclutamiento y Selección de Personal:
Una vez que se han definido los puestos en la organización, se debe

planificar las vacantes para el puesto y decidir cómo serán cubiertas.
Seguidamente se debe desarrollar un directorio de los candidatos calificados
para los puestos, candidatos que tengan las aptitudes y capacidades para
desempeñarlos satisfactoriamente.
Chiavenato (1990) expone una definición bastante completa de

reclutamiento: Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. (p.208).
20
Una de las tareas gerenciales más importantes en cuanto a la selección
de personal, es encontrar a la persona correcta para el puesto indicado y
contratarla. La selección de personal es importante por tres razones.
Primero, el desempeño del gerente dependerá, en parte, del desempeño de
los empleados. Segundo, una selección eficiente es importante debido al
costo que tiene el reclutar y contratar empleados. Tercero, una buena
selección es importante debido a las implicaciones legales de hacerla de
manera negligente.
El éxito final de una organización laboral depende de sus empleados,

entonces la tarea de la selección inicial es uno de los procesos de toma de
decisiones más importantes de las que se deben encargar los empleadores.
La esencia de la tarea es examinar las cualidades de las personas sobre
quienes no se tiene un conocimiento personal y seleccionar a los que
parezcan ser potencialmente adecuados para obtener el empleo dentro de la
organización.
Los métodos fallidos de selección, que no son reconocidos, se multiplican

y pueden producir un incalculable desperdicio de tiempo, esfuerzos, dinero y
otros recursos al tratar inútilmente de remediar los síntomas en vez de las
causas. La organización, entonces, puede fracasar en lograr sus objetivos;
los empleados pueden sufrir gran variedad de formas de mala
administración; la comunicación puede ser inadecuada; podría haber
conflictos y moral baja; ausentismo; los cambios y la enfermedad pueden
aumentar y conducir a pérdidas de empleados ya capacitados y, en
consecuencia, a repetición en el adiestramiento y reclutamiento de nuevos
empleados.
Políticas de Reclutamiento y Selección:
Las políticas surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la

cultura organizacional. Las políticas de recursos humanos se refieren a la
21
manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para
alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que
cada uno logra sus objetivos individuales.
En cuanto a las políticas de reclutamiento y selección, Chiavenato (1990)

establece:
Cada organización pone en práctica la política que más convenga a su

filosofía y a sus necesidades, él sugiere que estas políticas deben abarcar
los siguientes aspectos:
a) Donde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro y fuera de la

organización), cómo y en qué condiciones reclutar (técnicas de
reclutamiento preferidas por la organización para entrar en el
mercado de los recursos humanos) los recursos humanos que la
organización requiera.
b) Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad

para la admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e
intelectuales, experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en
cuenta el universo de cargos que existe en la organización.
c) Como integrara con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en el

ambiente interno de la organización. (p.118).
Definición de Manual:
Quiroga (1999) define que “un manual es un documento que contiene,

en forma ordenada y sistemática, información y/o instrucciones sobre
historia, organización, política y/o procedimientos de una organización
que se consideren necesarios para la mejor ejecución del trabajo.”
(p.161).
22
Definición de Manual de Cargos:
Un manual de cargos es aquel que expone con detalle la descripción

de los cargos y la relación existente entre ellos. Explica la jerarquía, los
grados de autoridad y responsabilidad, las funciones y actividades de los
integrantes de la empresa.
Objetivos de un Manual de Cargos:
El Manual de Cargos permite alcanzar los siguientes objetivos:
1. Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
2. Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal.
3. Servir de base en la calificación de méritos y la evaluación de

puestos.
4. Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar

responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
5. Propiciar la uniformidad en el trabajo.
6. Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo

evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el
empleado.
7. Sirve de medio de integración y orientación al personal de nuevo

ingreso, ya que facilita su incorporación a las distintas unidades.
8. Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
23
Importancia de la Descripción de Cargos:
Según consulta realizada en la Web: “La descripción de cargo es

importante puesto que trata temas claves; el qué, el cómo, el cuándo y el por
qué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten
delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los
elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante”. León,
R. (2003). http://www.gestiòpolis.com/recursos/
Especificación de Cargos:
Otro producto que resulta del análisis de cargos es la especificación de

cargos el cual puede ser una sección de la descripción del cargo o un
documento completamente separado de la misma. Las actividades
personales que debe tener un empleado para cumplir con los deberes y
responsabilidades que aparecen en una descripción de cargos se encuentran
recopiladas en la especificación del cargo.
La especificación de cargo se ocupa de los requisitos que el ocupante

necesita cumplir. Por lo tanto el ocupante del cargo debe tener
características compatibles con las especificaciones del cargo. En general
las especificaciones del cargo suministran la percepción que tiene la
organización respecto de las características humanas que se requieren para
ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia,
iniciativa, etc. (Chiavenato. 1990, p. 330).
Aspectos que deben incluirse en una Especificación de Cargos:
Existen dos tipos de requerimientos que son esenciales para entender al

cargo con respecto al qué, cómo y porqué de las funciones realizadas, y
sirven para distinguir aún más un cargo de cualquier otro. Estos
requerimientos son, los de habilidades y los físicos.
24
Requerimiento de Habilidades:
El objetivo principal es mostrar el nivel de dificultad de las funciones

realizadas tanto de habilidad metal y manuales, así como las habilidades que
debe poseer la persona que ocupa el puesto; de tal forma de desempeñarlo
efectivamente.
Habilidades Mentales:
Dentro de los aspectos que hay que considerar de las habilidades

mentales se tienen:
 Educación: está referida a la educación formal mínima que debe poseer

un individuo para desempeñar el cargo.
 Experiencia: se refiere a la mínima cantidad, conocimiento y tipo de

experiencia requerida para que un empleado ocupe un cargo.
 Conocimientos específicos: se refiere a la cantidad y el tiempo de
 Conocimientos sobre métodos, procedimientos, herramientas, equipos,

procesos y técnicas requeridas para realizar el trabajo.
 Aplicación mental: se refiere a los procesos mentales requeridos en la

realización del trabajo tales como: juicio, capacidad analítica y creadora,
iniciativa, versatilidad, toma de decisiones, cualidades sociales entre
otros.
 Responsabilidad: se refiere al nivel y tipo de responsabilidad asumida

en el ejercicio del cargo. El tipo de responsabilidad puede incluir: por
dinero, trabajo de otro, proceso de producción, calidad de proceso, etc.
25
Habilidades Manuales:
Son requeridas para realizar un trabajo dado, a un grado requerido de

precisión o cuidado. Dentro de estas habilidades están: destreza,
coordinación, precisión, limpieza en la manipulación, operación o proceso de
materiales, herramientas e instrumentos. Debe tenerse precaución al
determinar los requisitos de cada puesto con respecto a las especificaciones.
Requerimientos Físicos:
Los trabajos serian en la cantidad y tipo de esfuerzo requerido para

realizarlos. Algunos requieren muy poco, mientras que otros requieren un
cierto grado de trabajo físico. En este aspecto se puede incluir lo siguiente:
caminar, mantenerse de pie, manejar, doblarse, hablar, etc. También incluye
la duración del tiempo que debe mantenerse para tal esfuerzo.
Condiciones de Trabajo:
Se refiere al medio físico dentro del cual debe desempeñarse el cargo.

Cubre aspectos tales como: iluminación, frío, calor, polvo, humedad, ruido,
olores, ventilación, etc.
Riesgo del Cargo:
Los riesgos también definen con respecto al tipo y grado de exposición al

riesgo, así como al peligro de posibles daños resultantes de su ocurrencia,
algunos riesgos que pueden presentarse durante la realización del trabajo
son: cortaduras, quemaduras, hernias, fracturas, pérdidas de miembros,
desmayos, etc. (Sibila, 2003).
Gestión de los Recursos Humanos:
La Gestión de Recursos Humanos comprende las actividades

encaminadas a obtener y coordinar los recursos humanos de una
26
organización. La consideración del recurso Humano como uno de los
factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a
la incorporación de dicho recurso al proceso de análisis estratégico. Las
estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar
soportadas por los recursos humanos que posee. Por tanto, la empresa
necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en términos de su
recurso humano, para en base a dicha información decidir los cursos de
acción que son posibles.
Importancia de la Gestión de Recursos Humanos:
La década de los años 90 ha marcado huellas significativas de cambio en

los departamentos de recursos humanos. Ha sido testigo de ciertas
tendencias que tendrán repercusiones en las empresas. La gran
competitividad y fluctuaciones del entorno económico actual, la rápida
evolución de la mano de obra, la mayor diversidad de la fuerza laboral son
algunas de las cuestiones que se han traducido en aportaciones críticas del
departamento de recursos humanos para el éxito de la organización. Para
que las organizaciones no sólo se limiten a sobrevivir, sino que tengan éxito
durante la próxima década, los departamentos de recursos humanos tendrán
que hacer frente a esta difícil tarea con empuje y dinamismo.
Por consiguiente, la creciente importancia de los recursos humanos se

debe a varias tendencias y crisis de la sociedad en general, y del mundo
laboral en particular. A esto se añade el reconocimiento de que la gestión de
los recursos humanos puede influir de manera importante en los objetivos de
la organización. Con vista a bosquejar los acontecimientos principales que
han influido en la creciente importancia de la gestión de los recursos
humanos, Dolan, Schuler y Valle, (1999) han determinado seis tendencias y
crisis fundamentales:
27
a) Aumento de la competencia.
b) Los costos y ventajas relacionados con el uso de los recursos

humanos.
c) La crisis de productividad.
d) El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,

normativos, demográficos y educacionales.
e) Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares

de trabajo.
f) Las tendencias para la próxima década.
Definición de Términos Básicos
 Estructura Organizacional: Los miembros de una organización necesitan

un marco estable y comprensible en el cual puedan trabajar unidos para
alcanzar las metas de la organización. El proceso gerencial de la
organización implica tomar decisiones para crear este tipo de marco, de tal
manera que las organizaciones puedan durar desde el presente hasta el
futuro. La estructura organizacional se divide de la organización. Por lo
tanto, Stoner, Freeman y Gilbert (1996) sostienen que “la estructura
organizacional es un marco que preparan los gerentes para dividir y
coordinar las actividades de los miembros de una organización.” (p.345).
 Organización: Quiroga (1999) propone una definición bastante completa

de una organización: “Es la función que consiste en buscar los medios que
son necesarios poner en práctica para determinar el grado de eficiencia
del órgano administrativo, su rentabilidad, así como su facultad de
adaptarse al medio ambiente”. (p.11).
28
 División del Trabajo: Un objetivo importante de la organización es el de
lograr efectividad a través de la división del trabajo. Por lo tanto. La
división del trabajo para Stoner, Freeman y Gilbert (1996) “es
descomponer una tarea compleja en sus componentes, de tal manera que
las personas sean responsables de una serie limitada de actividades, en
lugar de la tarea en general.” (p.347).
 Jerarquización: Aunque la departamentalización sirve como base para

agrupar los trabajos, sigue existiendo la necesidad de determinar cómo se
incluirán estos en cada grupo. La vinculación de los departamentos
produce una jerarquía de la organización. Chiavenato (1990) define que
“jerarquizar es una manera de clasificar las cosas, de estereotiparlas, con
el fin de manejarlas con mayor facilidad. Cuanto más se utilice la
Jerarquización en el proceso decisorio, serán menos las alternativas de
solución diferentes.” (p.38).La base para las descripciones de puestos se
encuentra en la división y en la departamentalización del trabajo. Si se
identifican funciones para cada persona, la organización facilitará el
dominio de las operaciones y obtendrá a menudo una eficiencia mayor.
Sistema de Variables
Las variables de una investigación constituyen aquellos elementos que

definen de acuerdo con los objetivos de la misma, las formas en que deben
realizarse las distintas tareas propias de una investigación.
Para Arias (2006) la variable “es una característica o cualidad, que puede
sufrir cambios y que es objeto de análisis, medición, manipulación o control
en una investigación”.
29
Variable Independiente:
Elaboración del Manual de Descripción de Cargos a la Empresa

Electroauto San Juanillo, C.A., Anaco – Estado Anzoátegui.
Variable Dependiente:
Verificar el desempeño del Departamento de Recurso Humano para

facilitar el proceso de reclutamiento, selección y contratación, definiendo
cual es el perfil mínimo requerido y la descripción detallada de todas las
competencias, experiencias, funciones, nivel académico.
Variables Intervinientes:
Procedimiento de Descripción de Cargos:
El cual consiste en enumerar de manera detallada las tareas o funciones

de cada trabajador, los métodos aplicados, siguiendo los lineamientos y
políticas de la empresa Electroauto San Juanillo, C.A.
El procedimiento estará sujeto al nivel de aceptación por parte de los

propietarios de la empresa y con la propuesta de la elaboración del manual
de descripción de cargos se logrará cumplir con los objetivos que es
aumentar su productividad, calidad, rentabilidad y competitividad.
30
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco metodológico está referido al momento que alude al conjunto de

procedimientos lógicos y operacionales implícitos en todo el proceso de la
investigación, la metodología aplicada por el investigador tiene el objetivo de
desarrollar cada objetivo específico, siendo caracterizado de tal modo que el
tipo y diseño de la investigación sirvieron de apoyo para relacionar y obtener
los datos necesarios, así como las técnicas de análisis de los mismos se
corresponde efectivamente con los fines establecidos.
Tipo de Investigación
El tipo de investigación que se aplicó fue descriptiva, ya que consiste en la

descripción de la problemática presente en la empresa Electroauto San
Juanillo, C.A., por la ausencia de un manual de descripción de cargos que
facilite reclutar y seleccionar los candidatos con las competencias mínimas
requeridas. Según lo expresado por Hurtado (1990), en cuanto a las
investigaciones descriptivas: “expone el evento estudiado, haciendo una
enumeración detallada de sus características, de modo tal que en los
resultados se pueda obtener un análisis, dependiendo del fenómeno y del
propósito del investigador”.
A su vez Farías (1999) expresa que las investigaciones descriptivas “se

basan en su caracterización de un hecho o fenómeno, con el objetivo de
establecer su comportamiento o estructura”.
Diseño de la Investigación
La investigación planteada se constituye como un estudio de campo,

considerando el hecho de que se recolecta la información directamente en el
sitio donde se desarrollan los eventos. La investigación se basa en un diseño
de campo ya que el investigador pudo recopilar la información detallada
exacta en la empresa.
Al respecto señala Hurtado (1990) que los diseños de campo están

referidos a dónde y cuándo se recopila la información de modo que se pueda
dar respuesta a las preguntas de investigación de la forma más idónea
posible.
Población
Tal y como su nombre lo indica la población de la investigación es la

cantidad de personas que se relacionan de forma directa con el eje central
de la investigación, es prácticamente la unidad de estudio del tema y por
medio de la misma es que se obtendrán los datos necesarios para el logro de
la investigación.
Así mismo Tamayo y Tamayo (2001), la población es “la totalidad del

fenómeno a estudiar en donde las unidades observadas poseen una
característica común, la cual se estudia y da origen a los datos de
investigación” (p. 114).
A los efectos de alcanzar los objetivos de la presente investigación, la

población estuvo conformada por 15 personas que laboran en la empresa
Electroauto San Juanillo, C.A.
32
Muestra
En el caso de la presente investigación la población objeto de estudio

estuvo conformada por 15 personas que laboran en la empresa Electroauto
San Juanillo, C.A.
Al respecto Hurtado (1990), la define la muestra “como un conjunto de

seres, objetivos o unidades de estudio que poseen características y que
enmarcan dentro de los criterios establecidos en el evento a estudiar. Así
mismo, el autor define la muestra como una parte o fragmento de las
unidades de observación o análisis las cuales se aplicó una selección”
Cuadro N° 1
Población y Muestra
Unidad de Análisis Población Muestra
Gerente de Recursos Humanos 1 1
Gerente de Gestión de Calidad 1 1
Supervisor SIAHO 1 1
Mecánicos 2 2
Ayudantes de Mecánicos 2 2
Electricistas 2 2
Ayudantes de Electricistas 2 2
Ensambladores 2 2
Secretaria 1 1
Vendedor 1 1
Total = 15 15
Fuente: La Autora, (2012).
33
CUADRO N° 2
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Objetivo General:Elaboración del Manual de Descripción de Cargos a la

empresa Electroauto San Juanillo, C.A., ubicada en Anaco, Estado
Anzoátegui.
Objetivos
Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Específicos
 Identificar las Cargos.  Definición de 1
áreas que cargo.
conforman la  Descripción de 2
estructura cargos.
organizativa en  Análisis de cargos. 3
la empresa
 Estructura del 4
Electroauto San
análisis de cargos.
Juanillo, C.A.
 Métodos teóricos. 5
 Determinar y Reclutamiento  Reclutamiento y 6
clasificar los y Selección selección de
lineamientos personal
para reclutar y
seleccionar los  Políticas de 7
candidatos reclutamiento y
Descripción selección.
para los de Cargos
cargos en la
empresa
Electroauto
San Juanillo,
C.A.
 Analizar la Manual de  Definición de 8
importancia Cargos manual.
del Manual de
 Objetivos. 9
Descripción de
Cargos a la  Importancia. 10
empresa
Electroauto
San Juanillo,
C.A.
Fuente: La Autora (2012)
34
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Toda investigación no tiene significado sin la utilización de las técnicas de

recolección de los datos, quienes conducen a la verificación del problema
planteado, con relación a la recolección de los datos de este estudio en
particular se utilizó como técnica para recopilar la información las siguientes:
La Observación Directa:
Mediante la observación directa se logró reconocer datos de interés para

la investigación, por conductas y procedimientos repetidos y empíricos,
anotando las mismas respuestas. Se logró tener una mejor idea sobre las
tareas realizadas por cada persona, las condiciones y el área donde se
desempeña el trabajo. La observación aplicada en esta investigación permitió
la búsqueda de los datos necesarios que conllevaron a resolver la situación
planteada.
La Observación Indirecta:
Se realizó a través de la utilización de la entrevista no estructurada y una

encuesta aplicada a los empleados que laboran en la empresa Electroauto
San Juanillo, C.A.
Tamayo y Tamayo (2000), afirma que “La observación indirecta se

presenta cuando el investigador corrobora los datos que ha tomado de otros,
ya sea de testimonios orales o escritos de personas que han tenido contacto
de primera mano con la fuente que proporciona los datos” (p. 123).
En este caso se realizó en una entrevista oral espontanea a los

funcionarios que laboran en la empresa Electroauto San Juanillo, C.A., para
35
dar a conocer el manual de descripción de cargos que facilite reclutar y
seleccionar los candidatos con las competencias mínimas requeridas.
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos
Los datos fueron analizados luego de haberse estudiado y revisado la

información recopilada. La misma fue clasificada manualmente, los datos
obtenidos se presentaran en el manual de descripción de cargos y en los
objetivos que se deben alcanzar por el mismo.
Instrumentos de Recolección de Datos
Según Arias (op.cit) “los instrumentos son medios materiales que se

emplean para recoger y almacenar la información” (p. 53).
Tales anotaciones fueron hechas utilizando diferentes instrumentos, entre

los cuales se mencionan:
 Cuaderno de Notas: Para la elaboración de este trabajo de

investigación se necesitó ir anotando todas aquellas inquietudes que
presentaron los trabajadores que laboran en la empresa, para luego ser
analizadas y tomadas como material de apoyo para el trabajo de
investigación.
 Pendriver, Internet, Computadora e Impresora: Son herramientas de

gran utilidad que son utilizadas para ir investigando, transcribiendo,
guardando e imprimiendo todo lo referente al tema de estudio.
36
CAPÍTULO IV
ANALISIS DE RESULTADOS
Los resultados que se presentan en este capítulo se obtuvieron a través

de una encuesta diseñada con preguntas abiertas y cerradas, como las
que se presentan en los gráficos/cuadros, Las respuestas se presentan de
acuerdo a las variables estudiadas, indicando las respectivas dimensiones
e indicadores lo cual permitirá visualizar con mayor claridad los resultados
obtenidos.
Presentación, Análisis e Interpretación de Resultados:
Identificar las áreas que conforman la Estructura Organizativa en la

Empresa Electroauto San Juanillo, C.A.
A través de la observación directa se pudo identificar las áreas que

conforman la estructura organizativa en la empresa Electroauto San
Juanillo, C.A., se revisó y actualizó el organigrama de la empresa
identificando claramente los diferentes niveles jerárquicos y la relación
supervisor – subordinado de cada una de las gerencias.
Se pondrá en marcha el proceso administrativo, es decir cada unidad

trabajara en forma sistemática, en un clima organizacional acorde, ahorran
tiempo y esfuerzo en cuanto al personal que allí labora porque no existirá
dualidad de tareas. Se evitarán retrasos con respecto al servicio prestado
y errores porque cada personal estará capacitado para la labor a
desempeñar.
Para explicar el desarrollo de este objetivo se llevó a cabo la aplicación
de una encuesta como instrumento de recolección de datos:
Ítems N° 1: ¿Es necesaria la reestructuración de cargos en la

empresa Electroauto San Juanillo, C.A?
CUADRO N° 3
Alternativas Frecuencia Porcentaje

SI 15 100%
NO 0 0%
TOTAL 15 100%
Gráfico N° 2
SI
NO
100.00%
Análisis: El 100% de los encuestados respondieron que si es necesario

reestructurar los cargos de la empresa.
39
Ítems N° 2: ¿Es ventajosa la reestructuración de cargos para un
mejor desenvolvimiento en la empresa?
CUADRO N° 4

SI 10 66,67%
NO 5 33,33%
TOTAL 15 100%
Gráfico N° 3
33.33%
SI
NO
66.67%
Análisis: El 66,67% de los encuestados respondió que sí es ventajoso de

forma que enmarca los lineamientos de la empresa, mientras que el 33,33%
restante respondió que no se involucra en el tema.
40
Ítems N° 3: ¿Las descripciones de cargos son necesarias para indicar
las funciones de cada trabajador?
CUADRO N° 5

SI 15 100%
NO 0 0%
TOTAL 15 100%
Gráfico N° 4
SI
NO
100.00%
Análisis: El 100% de la muestra respondió que si son de gran ayuda al

momento de iniciar una actividad.
41
Ítems N° 4: ¿Se debe tener un registro de las actividades como pasos
a seguir para la ejecución de cada cargo?
CUADRO N° 6

SI 12 80%
NO 3 20%
TOTAL 15 100%
Gráfico N° 5
20.00%
SI
NO
80.00%
Análisis: El 80% de los encuestados respondió que sí se tiene un registro

de todas las actividades realizadas en la empresa y pasos a seguir, así se
ahorra tiempo y esfuerzo al momento de desempeñar una actividad, el otro
20% no tiene conocimiento de ese tema.
42
Ítems N° 5: ¿Los trabajadores tendrán acceso a esta información?
CUADRO N° 7

SI 15 100%
NO 0 0%
TOTAL 15 100%
Gráfico N° 6
SI
NO
100.00%
Análisis: El 100% de la población encuestada respondieron que está de

acuerdo con tener acceso a la información que les compete y el cual los
involucra.
43
Ítems N° 6: ¿Se ha realizado antes este tipo de actividades?
CUADRO N° 8

SI 11 73,33%
NO 4 26,67%
TOTAL 15 100%
Gráfico N° 7
26.67%
SI
NO
73.33%
Análisis: El 73,33% de los encuestados respondió que sí se han realizado

algunos procedimientos parecidos, mientras que el 26,67% restante
respondió que no tiene mucho conocimiento sobre el tema.
44
Ítems N° 7: ¿El personal está capacitado para un cambio?
CUADRO N° 9

SI 13 86,67%
NO 2 13,33%
TOTAL 15 100%
Gráfico N° 8
13.33%
SI
NO
86.67%
Análisis: El 86,67% de los encuestados respondió que sí están

capacitados para la realización de estos procedimientos, mientras el 13,33%
restante respondió no estar capacitado.
45
Ítems N° 8: ¿Se determinarán las fallas que se venían presentando?
CUADRO N° 10

SI 15 100%
NO 0 0%
TOTAL 15 100%
Gráfico N° 9
SI
NO
100.00%
Análisis: El 100% de la población encuestada opina que las fallas se

detectan antes de que se inicie el proceso para efectuar planes de
contingencia.
46
Ítems N° 9: ¿Cuenta la empresa con tiempo para capacitar al personal
ante este cambio?
CUADRO N° 11

SI 15 100%
NO 0 0%
TOTAL 15 100%
Gráfico N° 10
SI
NO
100.00%
Análisis: El 100% de los encuestados opina que la empresa si tiene el

capital, tiempo y personal capacitado para que se ejecute la reestructuración.
47
Ítems N° 10: ¿Esta propuesta es una inversión o un gasto?
CUADRO N° 12

SI 11 73,33%
NO 4 26,67%
TOTAL 15 100%
Gráfico N° 11
26.67%
SI
NO
73.33%
Análisis: El 73,33% de la población encuestada respondió que mientras

sea para el beneficio de la empresa para que cumpla sus objetivos es una
inversión, el otro 26,67% restante opina que no reconocen lo que es un gasto
o una inversión.
48
Determinar y clasificar los lineamientos para reclutar y seleccionar
los candidatos para los cargos en la empresa Electroauto San Juanillo,
C.A.
Para garantizar que el cargo sea ocupado por la persona con las
competencias mínimas requeridas, se determinaron los lineamientos a seguir
para seleccionar a los candidatos, es necesario que la empresa logre poner
en práctica este Manual de Descripción de Cargos, para así contratar el
personal adecuado con los requisitos necesarios para el cargo identificado.
Chiavenato (1990), expone una definición bastante completa de

reclutamiento:
“Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados

a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En
esencia, es un sistema de información mediante el cual
la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar”. (p.208).
Una de las tareas gerenciales más importantes en cuanto a la selección

de personal, es encontrar a la persona correcta para el puesto indicado y
contratarla. La selección de personal es importante por tres razones.
 El desempeño del gerente dependerá, en parte, del desempeño de los

empleados.
 Una selección eficiente es importante debido al costo que tiene el

reclutar y contratar empleados.
 Una buena selección es importante debido a las implicaciones legales

de hacerla de manera negligente.
49
El éxito final de una organización laboral depende de sus empleados,
entonces la tarea de la selección inicial es uno de los procesos de toma de
decisiones más importantes de las que se deben encargar los empleadores.
La esencia de la tarea es examinar las cualidades de las personas sobre

quienes no se tiene un conocimiento personal y seleccionar a los que
parezcan ser potencialmente adecuados para obtener el empleo dentro de la
organización.
Los métodos fallidos de selección, que no son reconocidos, se multiplican

y pueden producir un incalculable desperdicio de tiempo, esfuerzos, dinero y
otros recursos al tratar inútilmente de remediar los síntomas en vez de las
causas. La organización, entonces, puede fracasar en lograr sus objetivos;
los empleados pueden sufrir gran variedad de formas de mala
administración; la comunicación puede ser inadecuada; podría haber
conflictos y moral baja; ausentismo; los cambios y la enfermedad pueden
aumentar y conducir a pérdidas de empleados ya capacitados y, en
consecuencia, a repetición en el adiestramiento y reclutamiento de nuevos
empleados.
Analizar la importancia del Manual de Descripción de Cargos para la

La importancia de un manual de descripción de cargos dentro de una

empresa se ve reflejada en que el mismo expone con detalle la descripción
de los cargos y la relación existente entre ellos. Explica la jerarquía, los
grados de autoridad y responsabilidad, las funciones y actividades de los
integrantes de la empresa.
50
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
De acuerdo a la investigación realizada se puede concluir que:
 Existen dudas por parte de algunos empleados con respecto a los

deberes, funciones y responsabilidades del cargo que ocupan.
 Algunos cargos no tienen funciones bien definidas, observándose así

que el personal realiza labores que no son inherentes a su cargo.
 La estructura organizativa carece de precisión en el establecimiento

del nivel jerárquico de los cargos.
 La falta de las descripciones de cargos provoca una situación

desfavorable; en la mayoría de los casos se desconoce la misión,
funciones, deberes y responsabilidades de los cargos.
 La empresa no cuenta con un Manual de Descripción de Cargos, lo

que tiene como consecuencia fallas en el desempeño de las tareas y
pérdida de tiempo. De allí la necesidad de la elaboración del Manual
Descriptivo de Cargos.
Recomendaciones
Después de culminar la investigación y de acuerdo a los resultados

obtenidos referente a los cargos, sus funciones y especificaciones se
recomienda lo siguiente:
 Aplicar el Manual de Descripción de cargos para todo el personal que

labora en la empresa.
 Elaborar programas reales de reclutamiento y selección de personal,

basándose en los requerimientos o especificaciones de cargos
expuestos en el Manual.
 Desarrollar un sistema de evaluación de desempeño tomando en

cuenta parámetros como deberes, responsabilidades, habilidades y
otros aspectos que permitan evaluar al personal de manera objetiva.
 Reestructurar el organigrama actual de la empresa, a fin de organizar

los cargos por niveles y mejorar así la comprensión de las líneas de
mando y autoridad existentes entre las distintas posiciones.
 Informar a los trabajadores sobre los deberes y responsabilidades al

momento de ingresar en la empresa, para evitar confusiones a la hora
de realizar su labor.
 Es de suma importancia actualizar por lo menos anualmente el Manual

de Descripción de Cargos, tomando en cuenta los cambios en los
procedimientos administrativos y avances tecnológicos, logrando de
esta manera que el personal labore de forma precisa y correcta.
52
REFERENCIAS DOCUMENTALES
ARIAS, G. (2006) El Proyecto de Investigación Introducción a la

Metodología Científica. (5ta Edición) Caracas Venezuela. Editorial
Episteme, C.A.
CÓRDOVA, C. (1998). Manual para la Administración del Proceso de

Capacitación de Personal. Editorial Limusa. México.
CHIAVENATO, I. (1990). Administración de Recursos Humanos. 2ª

Edición. Mc Graw Hill. México.
CHRUDEN y SHERMAN. (1986). Administración de Personal. Editorial

Panapo. México.
DOLAN, SCHULER y VALLE (1999). Administración de Recursos

Humanos. Mc Graw Hill Editores. México.
FARÍAS, M. (1999). El Proceso de Investigación. Editorial Panapo.

Caracas.
FAYOL H. y TAYLOR F. (1878). Principios de Administración. Editorial Mc

Graw Hill.
FLIPPO, E. (1993). Principios de Administración. Mc. Graw Hill. México.
HOWEL, M. (1979). Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc

Graw Hill Interamericana.
HURTADO, J. (1990). Metodología de la Investigación Holística. 2ª Ed.

Editado por Fundación SYPAL, C.A. Caracas.
53
LANDAETA, P. (2009). Análisis de Descripción de Cargos para Facilitar los
Procesos de Reclutamiento y Selección y Asegurar una Selección Eficaz
de Analistas en la Vicepresidencia de Contaduría en Corp Banca”.
Trabajo Especial de Grado para optar al título de Especialista en
Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad Metropolitana de
Caracas.
LEON, R. (2003). Gestión del Cambio. [Página WEB en Línea Disponible:

http://www.gestiòpolis.com/recursos/documentos/fulldocs
MONTILLA y MARTINEZ. (2005). en la Universidad Central de Venezuela,

presentaron un trabajo de grado el cual llevó por nombre: “Propuesta de
un Manual Descriptivo de Cargos para el Centro de Experimentación de
Recursos Instruccionales de la Escuela de Educación de la Universidad
Central de Venezuela”.
PRIETO y UGUETO. (2007). Universidad Central de Venezuela, presentaron

un trabajo de grado que llevó por nombre: “Propuesta de un Manual
Descriptivo de Cargos para el Personal del Departamento de Control de
Estudios de la Escuela de Educación”.
QUIROGA (1999). Administración de Recursos Humanos Conceptos

Prácticos. México. Segunda Edición. Limusa.
SERNA, H. (1997). Gerencia Estratégica. 3R Editores. Colombia.
SIBADA, Y. (2003). Administración de Personal. México.4ta Edición. Prentice

Hall.
STONER, FREEMAN y GILBERT. (1989) Administración. Editorial Prentice -

Hall Hispanoamericana 3ª Ed. México.
TAMAYO y TAMAYO (2003). El Proceso de la investigación Científica.

Editorial Limusa. Noriega Editores. México. 4ta Edición.
54
“ANTONIO JOSE DE SUCRE”
AMPLIACION ANACO
ANACO – ESTADO ANZOÁTEGUI
MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS A LA EMPRESA

ELECTROAUTO SAN JUANILLO, C.A.
Diseñado por:
Alismar Navas
Anaco, Agosto de 2012

Agosto, 2012
Agosto, 2012
MANUAL DE DESCRIPCIÓN Rev.0
DE CARGOS 1/40
IDENTIFICACION
Nombre de la Empresa: Electroauto San Juanillo, C.A.

Manual de: Descripción de Cargos
Lugar y Fecha: Anaco. Agosto de 2012
Responsable de su actualización: Br. Alismar Navas
Aprobado por: TSU Tony José Villafranca
Realizado por: Revisado por: Aprobado por:

Alismar Navas T.S.U. Tony Villafranca

Agosto, 2012
DE CARGOS 2/40
CONTENIDO
pp
Introducción……………………………………………………………….….. 3
Propuesta del Manual………………………………………………….……. 4
Justificación del Manual……………………………………………………... 5
Ventajas del Manual…………………………………………………………. 6
Objetivos del Manual…………………………………………………........... 7
Descripción de Cargos………………………………………………………. 8
Presidente…………………………………………………………………….. 9
Gerente General……………………………………………………………... 11
Gerente de Gestión de Calidad…………………………………………….. 13
Gerente de Recursos Humanos……………………………………………. 15
Departamento de Administración…………………………………………... 17
Departamento de Contabilidad……………………………………………... 19
Departamento de SIAHO……………………………………………………. 21
Secretaria……………………………………………………………………... 23
Representante de Ventas………………………………………………....... 25
Mensajero…………………………………………………………………….. 27
Jefe de Taller Automotriz……………………………………………………. 29
Ensamblador…………………………………………………………………. 31
Mecánico…………………………………………………………………....... 33
Ayudante de Mecánico……………………………………………………… 35
Electricista…………………………………………………………………….. 37
Ayudante de Electricista………………………………………………......... 39


Agosto, 2012
DE CARGOS 3/40
INTRODUCCION
El Manual de Descripción de Cargos es un instrumento de la

administración de los sistemas de recursos humanos; reclutamiento,
selección, adiestramiento, clasificación, remuneración, desarrollo de carrera
y evaluación de desempeño; donde se indican las tareas, obligaciones,
responsabilidades y requisitos exigidos que sirven para identificar y describir
los diferentes cargos de la organización.
Este documento contiene la descripción de actividades que debe seguirse

en la realización de las funciones de una unidad administrativa o de dos o
más de ella, precisando su responsabilidad y participación en la misma. En él
se encuentra registrado y transmitida sin distorsión la información básica
referente al funcionamiento de todos los cargos.
Este recurso le va a permitir a todos los miembros de la empresa conocer

de manera clara y detallada las funciones y responsabilidades que deben
tener con su trabajo, logrando con esto alcanzar los objetivos trazados por la
organización de una manera rápida y eficaz.
Siendo el recurso humano el factor primordial para una empresa, se

consideró la necesidad de diseñar el siguiente Manual Descriptivo de Cargos
para la empresa Electroauto San Juanillo, C.A., que le va a permitir a todo su
personal desempeñar sus funciones eficientemente.


Agosto, 2012
DE CARGOS 4/40
PROPUESTA DEL MANUAL
Después de analizar la problemática de la empresa Electroauto San

Juanillo, C.A., en cuanto al proceso de contratación de personal se pudo
observar que las mismas se hacen sin tener ningún criterio, sin conocer
realmente que tareas, deberes y responsabilidades que tendrá el empleado
dentro de la organización.
Con el propósito de solventar esta situación se propone diseñar un

Manual de Descripción de Cargos que permita a la empresa reclutar y
seleccionar los candidatos con las competencias mínimas requeridas para
cumplir eficazmente los objetivos de la organización.


Agosto, 2012
DE CARGOS 5/40
JUSTIFICACION DEL MANUAL
La elaboración del Manual de Descripción de Cargos será de gran utilidad
dentro de la empresa Electroauto San Juanillo, C.A., para el proceso de
reclutamiento y selección de personal, ya que orientará acertadamente en la
búsqueda de la persona con el perfil adecuado para cada cargo.


Agosto, 2012
DE CARGOS 6/40
VENTAJAS DEL MANUAL
 Facilita el proceso de reclutamiento y selección de personal.
 Precisa las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar

responsabilidades.
 Evita duplicaciones y detecta omisiones.
 Permite el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo

evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.


Agosto, 2012
DE CARGOS 7/40
OBJETIVOS DEL MANUAL
 Fijar los lineamientos básicos para la elaboración de la Descripción y

Perfil de Cargos que posee la empresa Electroauto San Juanillo, C.A.
 Enumerar cada una de las tareas, funciones y/o actividades implicadas

en cada cargo.
 Establecer los requisitos necesarios para desempeñar cada uno de los

cargos.
 Proporcionar a los niveles gerenciales un patrón de medida uniforme,

para asegurar un alto grado de objetividad en el reclutamiento y
selección de personal.
 Dotar a la empresa Electroauto San Juanillo, C.A., de una herramienta

técnica que recopile todos los cargos vigentes en la empresa.


Agosto, 2012
DE CARGOS 8/40


Agosto, 2012
DE CARGOS 8/40
PRESIDENTE
Descripción detallada del Cargo:
Dirigir, supervisar, planificar, implementar, coordinar y controlar todas y

cada una de las diferentes gerencias existentes en la empresa; además debe
velar por el buen funcionamiento de la misma.
Funciones específicas del Cargo:
 Controlar, coordinar, organizar, dirigir y representar a la empresa.
 Supervisar las evaluaciones que el Gerente General hace a sus

empleados.
 Hacer visitas periódicas por todas las instalaciones de la empresa.
 Supervisar los equipos de servicio de la empresa, para cerciorarse que

estén siendo manejados adecuadamente.
 Organizar reuniones con los jefes de departamento a fin de estar

informados de todo lo que sucede en la empresa.
Requisitos Exigidos:
Educación:
 Licenciado en Administración de Empresa y/o Comercial, Economista

o Contador Público graduado en una reconocida universidad del país.


Agosto, 2012
DE CARGOS 10/40
Experiencia:
 Cinco (5) años de experiencia en cargos similares.
Habilidades y Destrezas:
 Habilidad para expresarse en forma clara y efectiva, en forma oral o

escrita y también para tomar decisiones.
 Habilidad para elaborar las metas, visión y misión de la empresa.
 Conocimientos en el área administrativa.
Responsabilidades:
 Es responsable de tomar decisiones con respecto a la estructura

organizativa de la empresa.
 Es responsable de solucionar problemas o inconvenientes que la

empresa presenta.
 Otras inherentes a su cargo.
Recursos que Maneja:
 Financieros.
 Materiales.
 Humanos.
Superior Inmediato:
 Junta directiva.


Agosto, 2012
DE CARGOS 11/40
GERENTE GENERAL
Bajo la supervisión del Presidente, el Gerente General; debe planificar,

organizar, dirigir, controlar y supervisar todas y cada una de las gerencias de
la empresa; así como motivar a todo el personal bajo su cargo a alcanzar los
objetivos y metas de la empresa.
Funciones específicas del Cargo:
 Tomar decisiones y solucionar problemas que se presenten en la

empresa.
 Supervisar todo el personal bajo su cargo.
 Representar a la empresa en juntas, reuniones, asociaciones de

empresas, cámara de comercio, siempre y cuando el Presidente esté
ausente.
 Informar a las diferentes gerencias de la empresa sobre cambios o

modificaciones de órdenes; para que todo el personal esté al tanto de
las mismas.
 Organizar juntas y reuniones con los diferentes gerentes de la

organización.
 Elaborar el plan de inversión anual.
 Revisar las evaluaciones que los gerentes de la organización hacen de

sus trabajadores.


Agosto, 2012
DE CARGOS 12/40
Educación:
 Licenciado en Administración o carreras afines, graduado en una
reconocida universidad venezolana.
Experiencia:
 Cinco (5) años de experiencias en cargos similares.
 Amplios conocimientos sobre administración empresarial, economía,
finanzas, contabilidad, leyes laborales, entre otras.
 Habilidad para elaborar planes y estrategias empresariales.
 Conocimientos generales de gerencia.
 Habilidad para expresarse en forma clara con el público y sus
trabajadores.
 Habilidad para tomar decisiones.
Responsabilidades:
 Debe responder ante la Presidencia sobre el funcionamiento de las
diferentes gerencias bajo su cargo.
 Responsable por el buen funcionamiento de la empresa y el logro de los
objetivos y metas.
 Debe incentivar a los trabajadores para lograr la armonía dentro de la
organización y evitar que se presenten conflictos o solucionarlos en
caso de que se presenten.

Agosto, 2012
DE CARGOS 13/40
GERENTE DE GESTIÓN DE CALIDAD

El cargo implica asesorar técnicamente a la jefatura directa
generando soluciones para mejorar continuamente los procesos del
Sistema de Gestión de Calidad (SGC) y coordinación de proyectos
asignados.
Funciones Específicas del Cargo:
 Identificar oportunidades de mejoras para los procesos que forman

parte del Sistema de Gestión de Calidad (SGC) de la empresa.
 Seguimiento, control y análisis del Sistema de Gestión de Calidad

(SGC).
 Coordinar Auditorías Internas para el Sistema de Gestión de Calidad

(SGC).
 Gestión de proyectos: formulación, evaluación y ejecución

(Administración de contratos).
Requisitos exigidos:
Educación:
 Estudios Superiores: Ingeniero Civil Titulado (o en proceso).


Agosto, 2012
DE CARGOS 14/40
Experiencia:
 Cinco (5) años de experiencias en cargos similares y conocimientos de

Normas ISO 9000.
 Trabajo en equipo y Cooperación: coopera, integra su gestión y genera

confianza y relaciones positivas con sus pares, manteniéndolos
informados de su gestión, y promueve el trabajo interáreas e
intergerencias en su grupo de trabajo.
 Orientación al Cliente: Preocupación por conocer y comprender las

necesidades y expectativas de sus clientes internos y externos
orientando su gestión para resolver las necesidades de ellos.
 Orientación al logro: Cumple con los objetivos o metas propuestos para

mejorar las formas de realizar su trabajo y para mejorar los estándares
de eficiencia de su unidad, generando todas las acciones necesarias,
cumpliendo la normativa, y de forma autónoma para conseguirlo.
 Rigurosidad por el trabajo bien realizado, tanto en la calidad de la

información como en el tratamiento y presentación de esta.
 Capacidad para relacionarse con distintas personas y de aceptar las

diferencias, generando propuestas y/o soluciones beneficiosas para
ambas partes.

Agosto, 2012
DE CARGOS 15/40
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Características Generales:
El Gerente de Recursos Humanos es el encargado de planificar y

coordinar todo lo relativo a la gestión del personal, desde captar o recoger
las necesidades de contratación de nuevo personal hasta el despido o baja
del mismo.
 Desarrollar el proceso de reclutamiento y selección del personal.

 Formar y contratar nuevo personal.
 Calcular las prestaciones y remuneración del personal (salarios y
primas).
 Resolver los conflictos laborales.
 Planificar y elaborar convenios colectivos.
 Elaborar expedientes y cartas de despido del Personal.
 Coordinar y administrar los programas de evaluación del desempeño.
 Coordinar y ejecutar las liquidaciones de vacaciones, prestaciones de
antigüedad, préstamos y utilidades de los trabajadores.
Educación:


Agosto, 2012
DE CARGOS 15/40
 Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos, Administración o

carreras afines, graduados en una reconocida universidad del país.


Agosto, 2012
DE CARGOS 16/40
Experiencia:
Tres (3) años de experiencias.
 Capacidad para dirigir y supervisar al personal bajo su cargo.

 Conocimiento general sobre Administración de Personal.
 Liderazgo y habilidad para establecer y mantener relaciones
interpersonales asertivas.
 Habilidad para evaluar el desempeño de los trabajadores de la
empresa.
 Flexibilidad con el personal de la empresa.
 Habilidad para tomar decisiones que contribuyan al beneficio de la
empresa.
Responsabilidades:
 Es responsable de la contratación del personal de la empresa.

 Velar por el bienestar de todos los trabajadores de la empresa.
 Es el encargado del despido del personal de la empresa.
 Es el responsable del pago de los trabajadores.
 Es el principal responsable de solucionar los conflictos laborales que se
puedan presentarse dentro de la empresa.

Agosto, 2012
DE CARGOS 17/40
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN
Administrador:
El administrador tiene como objetivo principal, planificar, coordinar,

controlar y supervisar las funciones de tesorería y contabilidad, igualmente
diseñar planes que garanticen un mayor rendimiento de los recursos de la
empresa; este cargo se encuentra bajo la supervisión directa del Gerente
General.

 Elaborar y controlar los estados presupuestarios de la empresa.
 Controlar los recursos materiales y económicos utilizados en la gerencia
de administración.
 Proveer oportunamente los recursos y servicios necesarios a los
órganos de la empresa, para el cumplimiento de sus objetivos y metas.
 Emitir la relación de apartado de prestaciones sociales de los
trabajadores de la empresa y enviarlos a contabilidad para que sean
depositados en sus respectivas cuentas.
 Aprobar con su firma el retiro de cheques, por parte de terceros cuando
el titular no pueda hacerlo.
 Autoriza los permisos a los empleados para salir de la empresa cada
vez que las circunstancias lo ameriten.
 Emitir memorándum al personal.


Agosto, 2012
DE CARGOS 18/40
Educación:
 Licenciado en Administración o carreras afines, graduado en una

reconocida universidad venezolana o extranjera.
Experiencia:
 Tres (3) años de experiencia en cargos similares para optar al cargo.
 Conocimientos generales de administración.

 Habilidad para la toma de decisiones.
 Habilidad para planificar, utilizar y evaluar los diferentes procedimientos
que involucren su cargo.
 Habilidad para expresarse en forma clara, efectiva; ya sea en forma oral
o escrita, con el personal de la empresa, así como también con
personas de alto nivel profesional.
Responsabilidades:
 Velar por el bienestar de los trabajadores a su cargo.

 Planificar, dirigir y coordinar el trabajo, haciendo recomendaciones a
tiempo.
 Responsable ante la toma de decisiones que garanticen el éxito y el
desarrollo de la empresa.
 Es el principal responsable por el cuidado y manejo de los recursos y
de la buena administración de equipos de oficina, certificados,
cheques, etc.

Agosto, 2012
DE CARGOS 19/40
DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD
El Contador tiene como objetivo realizar trabajos de dificultad promedio en

contaduría pública, siendo responsable de incluir en el sistema
computarizado los comprobantes contables, llevar el control de los libros de
contabilidad, elaborar los estados financieros de la empresa y realizar tareas
afines según sea necesario.
 Elaborar cheques con sus respectivas órdenes de pago.

 Recibir documentos y solicitudes de pago.
 Realizar los asientos contables en los Libros Mayor y Auxiliares
 Elaborar conciliaciones bancarias de las cuentas manejadas por la
empresa.
 Incluir en el sistema los comprobantes contables de ingresos y ajustes
varios.
 Llevar el control de las impresiones de libros auxiliares de contabilidad
como Libro Diario y Mayor.
 Contabilizar los movimientos bancarios del módulo de banco al módulo
de contabilidad.
 Revisar y cotejar los archivos de los comprobantes contables por
banco, fecha y Nº de comprobante.
 Elaborar los estados financieros con sus respectivos anexos.


Agosto, 2012
DE CARGOS 20/40
Educación:
 Licenciado en Contaduría o carrera a fin, graduado en una reconocida

universidad venezolana o extranjera.
Experiencia:
 Cinco (5) años de experiencia en cargos similares.
 Capacidad de relación, gestión y negociación.
 Integración (visión sistémica).
 Trabajo en equipo.
 Comunicación.
 Experiencia en el área de finanzas y contabilidad para el sector público
y manejo de aplicaciones de oficina relacionados con el área.
 Facilidad de expresión y atención al público.
 Amplios conocimiento de las normas y procedimientos de contabilidad.
 Dominio de las técnicas y procedimientos aplicados en la formulación y
ejecución del presupuesto fiscal.
 Conocimiento en leyes y reglamentos relacionados con la formulación y
ejecución de presupuestos.
 Conocimiento en técnicas de análisis económico – financiero y auditoría
financiera.
 Experiencia en el manejo de actividades de cooperación.

Agosto, 2012
DE CARGOS 21/40
DEPARTAMENTO DE SIAHO
Coordinador SIAHO:
El Coordinar tiene como objetivo principal asesorar, generar la

documentación de SIAHO y comprobar el cumplimiento de las normas y
procedimientos establecidos y aprobados por la empresa en materia de
Seguridad Industrial, Ambiente e Higiene Ocupacional, con el fin de
garantizar la protección física de personas, instalaciones, equipos
herramientas, medio ambiente y daños a terceros.
 Definir la estructura de los programas de seguridad industrial,

ambiente e higiene ocupacional, para cada programa a ejecutar.
 Definir cambios de normas, guías y procedimientos de seguridad
industrial, ambiente e higiene ocupacional.
 Determinar y/o estimar los tiempos de duración de los programas de
seguridad para cada proyecto.
 Determinar el diseño de calidad y cantidad de todos los equipos de
protección personal a utilizar para cada actividad.
 Determinar la necesidad de adiestramiento en SIAHO, de todo el
personal de la Empresa.


Agosto, 2012
DE CARGOS 22/40
Educación:
 Técnico Superior en Higiene y Seguridad Industrial o carreras afines,

graduado en una reconocida universidad venezolana o extranjera.
Experiencia:
 Tres (3) años de experiencia en cargos similares.
 Distribuir, Divulgar, Cumplir y hacer cumplir la Política de Seguridad

Industrial, Ambiente e Higiene Ocupacional de la Empresa.
 Generar los programas de apoyo al personal SIAHO, creando las

pautas para el desarrollo de las actividades en materia de Seguridad y
facilitarles los formatos que sirvan de seguimiento y control de Sistema
de Gestión de Seguridad Industrial, Ambiente e Higiene Ocupacional.
 Divulgar las normas y procedimientos de Seguridad Industrial,

Ambiente e Higiene Ocupacional, establecidos y aprobados por la
empresa, incluyendo los planes de acción ante emergencias con
charlas y talleres claramente definidos y documentados.
 Participar en la investigación de Accidentes e Incidentes.

Agosto, 2012
DE CARGOS 22/40

Agosto, 2012
DE CARGOS 23/40
SECRETARIA
Realizar las actividades inherentes a la trascripción de memorando,

estadística mensual, control y archivo de los libros de actas, oficios y
diversos documentos.
 Atención telefónica.
 Atención de Público.
 Recepción, registro y despacho de correspondencia.
 Digitar documentos varios como finiquitos, ordenes de trabajo.
 Revisión y despacho de correspondencia electrónica .
 Clasificar y archivar documentos tales como: cheques anulados,
cheques emitidos y recibidos.
 Administrar la caja chica de administración con la finalidad de cubrir los
gastos de emergencia que se genere en la empresa.
 Elaborar comunicaciones, cartas oficios, memorando, folletos.

Agosto, 2012
DE CARGOS 24/40
Educación:
 Técnico Medio en Secretaría.
Experiencia:
1 año en el área de secretaría.
 Conocimientos sobre procedimientos y manejo de ofician, acerca de

ambiente Windows.
 Habilidad de redacción, ortografía.
 Destreza de maniobrabilidad de equipos de trascripción y computación.
Responsabilidades:
 Con materiales, equipos, herramientas.
 Custodiar la caja chica de la empresa.
 Responsable por el buen funcionamiento de los equipos de

computación.

Agosto, 2012
DE CARGOS 25/40
REPRESENTANTE DE VENTAS
Tiene como finalidad planificar y organizar planes de ventas con el

propósito de promocionar el producto como uno de los mejores y así
atraer la mayor cantidad de ventas posibles a través de ofertas y
promociones atractivas al cliente.
 Promover los productos y servicios de la empresa en forma proactiva,

creando y generando canales de comercialización, como de
financiación.
 Debe generar su propio proyecto de trabajo, con metas y objetivos
fijados en coordinación con su supervisión y cumplirlas.
Educación:
 Técnico Medio en Administración o carrera afín.
Experiencia:
 Un (1) año a nivel operativo.

Agosto, 2012
DE CARGOS -27-
 Conocimiento de los procesos de ventas.

• Habilidad para expresarse en forma oral y escrita.
• Habilidad para establecer relaciones interpersonales
• Destreza para el manejo de computadoras, fax, Internet y otros.
• Cocimiento sobre diseño de estrategias y técnicas para incrementar las
 ventas.
• Habilidad numérica.
Responsabilidades:
 Administrar eficientemente los recursos asignados para tal fin.

Agosto, 2012
DE CARGOS 27/40
MENSAJERO
Distribuir correspondencia y diversas encomiendas dentro y fuera

de la empresa, utilizando los medios de transporte necesarios para
entregar oportunamente y en forma segura las mismas.
 Equipa el medio de transporte que utiliza antes y durante la jornada.
 Conduce vehículo automotor para transportar correspondencia y/o

encomiendas.
 Distribuye y entrega todo tipo de correspondencia, oficios, boletines,

memoranda, órdenes de pago.
 Efectúa operaciones y gestiones bancarias tales como: depósitos de

cheques, efectivo, retira chequeras, transferencias, etc.
 Realiza compra de materiales, artículos de oficina y equipos que se

requieren, de acuerdo a las necesidades presentadas.
 Reporta a la Administración los gastos ocasionados por combustible.

Agosto, 2012
DE CARGOS 28/40
Educación:
Bachiller.
Experiencia:
Un (1) año de experiencia.
 Establecer relaciones interpersonales.
 Captar y seguir instrucciones orales y escritas.
 Visual y manual.
 Destreza en conducción de vehículos.
Responsabilidades:
 Es responsable por el uso de equipos tales como motocicleta y/o

automóvil.
 Mantenimiento de los equipos de manera directa.

Agosto, 2012
DE CARGOS 29/40
JEFE DE TALLER AUTOMOTRIZ
Planificar las actividades de la unidad bajo su responsabilidad,

controlando, coordinando y supervisando el mantenimiento y
reparación de los vehículos de los clientes, a fin de garantizar un buen
funcionamiento.
 Controla el mantenimiento y las reparaciones realizadas a los

vehículos.
 Efectúa inspecciones a los vehículos que presentan fallas y
recomienda las reparaciones pertinentes.
 Selecciona los materiales y repuestos que van a ser utilizados en el
trabajo.
 Distribuye el trabajo del personal a su cargo.
 Autoriza y supervisa el mantenimiento y reparación de equipos y
aparatos mecánicos de la empresa.
 Evalúa y controla el uso, salida y entrada de materiales, herramientas,
repuestos, lubricantes y aceites utilizados.
 Aprueba el trabajo realizado por los mecánicos.
 Contacta con los talleres o empresas mecánicas para resolver
problemas mecánicos de los vehículos.

Agosto, 2012
DE CARGOS 30/40
 Realiza inventario de materiales y equipos.

 Adquiere los repuestos de los vehículos en diversas casas
proveedoras.
 Solicita presupuesto de reparación de vehículos.
Educación:
 Técnico Superior Universitario en Mecánica Automotriz.
Experiencia:
 Tres (3) años de experiencia a nivel supervisorio en el área de

mecánica automotriz.
Conocimientos, Habilidades y Destrezas:
 Supervisar personal.
 Dirigir grupos de trabajo.
 Tomar decisiones.
 Inspeccionar.
 Redactar informes técnicos.
 El manejo de equipos y herramientas utilizados en mecánica

automotriz.

Agosto, 2012
DE CARGOS 31/40
ENSAMBLADOR
El ensamblador de mecánica es una persona que reúne piezas

mecánicas, componentes o productos, pertenecen al sector de fabricación y
producción de piezas o productos que pueden ir desde pequeños objetos a
los vehículos.
 Un ensamblador de mecánica debe saber cómo utilizar las diferentes

herramientas y equipos para montar unidades de acuerdo con las
especificaciones requeridas en un área particular de una línea de
producción
 Trabajan bajo la dirección de un supervisor y el montaje de productos.
 Buscar las piezas defectuosas durante el proceso de montaje y puede
que tenga que probar las piezas montadas o de los productos para
asegurarse de que funcionan correctamente y son de buena calidad.
 Llevan a cabo los procedimientos estándar de montaje, el retrabajo,
realizar y reparación de equipos fabricados y productos.
 Se prestará asistencia a los altos mecánica de nivel de ensamblado en
trabajos más grandes.

Agosto, 2012
DE CARGOS 32/40
Educación:
 Bachiller y/o formación técnica profesional.
Experiencia:
Un (1) año de experiencia.
 El Montador mecánico debe seguir cuidadosamente las instrucciones y

la necesidad de tener conocimientos básicos de lectura.
 Tienen que tener los conocimientos técnicos necesarios de los equipos
y herramientas.
 Que debe poseer la destreza manual, buena vista y debe ser saludable.
 Ellos deben ser capaces de realizar tareas repetitivas.
Responsabilidades:
 Es responsable por el uso de equipos y herramientas

Agosto, 2012
MANUAL DE DESCRIPCION Rev.0
DE CARGOS 33/40
MECÁNICO
Realizar las actividades de mantenimiento preventivo del vehículo

en cuanto a mecánica se refiere para garantizar un óptimo servicio al
cliente.
 Diagnóstico general de fallas del vehículo

 Realiza cambio de bujías
 Medición y cambio de aceites de motor del vehículo.
 Revisión y cambio de filtros de aceite y aires acondicionado
 Revisión mantenimiento y cambio de frenos
 Mantenimiento preventivo en general
 Entrega del vehículo en óptimas condiciones de uso al área de la
estación de servicio al cliente
Educación:
 Técnico más curso de Mecánica mayor de seis (6) meses o igual a un
(1) año de duración.
Experiencia:

Agosto, 2012
MANUAL DE DESCRIPCION Rev.0
DE CARGOS 33/40
 Siete (7) años a nivel operativo / técnico.

Agosto, 2012
DE CARGOS 34/40
 Diagnosticar y detectar fallas mecánicas.

 Seguir e impartir instrucciones orales y escritas.
 Manejo de los equipos y herramientas de trabajo.
Responsabilidades:
 Es responsable por el uso de materiales, equipos y herramientas tales

como: destornilladores, alicates, llaves, taladros, lijadoras, prensa,
soldador, calibrador, máquina soldadora, guía, entre otros.
 Mantenimiento de los equipos y herramientas de manera directa.
 Es responsable por la seguridad de otros.

Agosto, 2012
DE CARGOS 35/40
AYUDANTE DE MECÁNICO
Apoyar al mecánico reparando y manteniendo los vehículos de los

clientes para asegurar su correcto funcionamiento.

 Realiza la estimación y selección del material necesario para la
ejecución de su trabajo.
 Detecta fallas menores en las diferentes partes y sistemas de vehículos
livianos y pesados.
 Realiza mantenimiento a las herramientas usadas.
 Mantiene limpio y en orden los equipos y el sitio de trabajo.
 Cumple con las normas y procedimientos de seguridad integral
establecidos por la empresa.
 Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
Educación:
 Bachiller.
 Educación Básica (noveno grado aprobado).

Agosto, 2012
DE CARGOS 36/40
Experiencia:
 Mecánica general de automóviles.

 El manejo de materiales, equipos y herramientas utilizados en
mecánica.
 Captar instrucciones orales y/o escritas.
 Manejo de los equipos y herramientas de trabajo.
Responsabilidades:
 Es responsable por el uso de materiales, equipos y herramientas tales

como: tripas, parches, aceite o grasa, jabón, estopa, escoba,
destornilladores, gato hidráulico, llaves ajustables. alicates, prensa,
esmeril, mangueras, graseras, pistola neumática, gato, llave de cruz,
mandarrias, aspiradora, entre otros.
 Del mantenimiento de los equipos y herramientas de manera directa.
 Es responsable por la seguridad de otros.

Agosto, 2012
DE CARGOS 37/40
ELECTRICISTA
Reparar los diferentes sistemas eléctricos de los vehículos de los

clientes, aplicando las técnicas y utilizando los equipos necesarios
para garantizar el funcionamiento adecuado de los mismos.
 Realiza todo tipo de reparación automotriz a todo tipo de vehículos.

 Sistema aire acondicionado.
 Calefacción.
 Colocación y remodelación de tableros, faros, ventanas eléctricas.
Educación:
 Técnico Medio en Electricidad.
Experiencia:

Agosto, 2012
DE CARGOS 38/40
 Cálculo de amperaje.
 Habilidad para realizar reparaciones eléctricas.
 Destrezas en el manejo de instrumentos a utilizar para la reparación y
mantenimiento a vehículos.
Responsabilidades:
 Maneja constantemente equipos y materiales de fácil uso y

medianamente complejos, siendo su responsabilidad directa.

Agosto, 2012
DE CARGOS 39/40
AYUDANTE DE ELECTRICISTA
Apoyar al técnico electricista reparando los diferentes sistemas

eléctricos de los vehículos de los clientes, aplicando las técnicas y
utilizando los equipos necesarios para garantizar el funcionamiento
adecuado de los mismos
 Colaborar con el técnico electricista en la realización de las pruebas de

funcionamiento de los vehículos.
 Revisar el estado y mantenimiento de equipos e instalaciones.
 Colaborar con el montaje del sistema eléctrico de vehículos.
Educación:
 Bachiller.
 Educación Básica (noveno grado aprobado).

Agosto, 2012
DE CARGOS 40/40
Experiencia:
 Captar instrucciones orales y escritas.

 Leer e interpretar aparatos de medición.
 Estimar tiempo y materiales.
 Reparar motores eléctricos.
 Destrezas en el uso y manejo de los equipos y materiales de
electricidad.
Responsabilidades:
 Este cargo no posee responsabilidad.

ANEXOS
MODELO DEL CUESTIONARIO
Preguntas Alternativas
1. ¿Es necesaria la reestructuración de cargos en la
(SI , NO)
empresa Electroauto San Juanillo, C.A?
2. ¿Es ventajosa la reestructuración de cargos para un mejor

(SI , NO)
desenvolvimiento en la empresa?
3. ¿Las descripciones de cargos son necesarias para indicar

(SI , NO)
las funciones de cada trabajador?
4. ¿Se debe tener un registro de las actividades como pasos

(SI , NO)
a seguir para la ejecución de cada cargo?
5. ¿Los trabajadores tendrán acceso a esta información? (SI , NO)
6. ¿Se ha realizado antes este tipo de actividades? (SI , NO)
7. ¿El personal está capacitado para un cambio? (SI , NO)
8. ¿Se determinarán las fallas que se venían presentando? (SI , NO)
9. ¿Cuenta la empresa con tiempo para capacitar al personal

(SI , NO)
ante este cambio?
10. ¿Esta propuesta es una inversión o un gasto? (SI , NO)

Tesis de Grado Manual de Descripcion de Cargos

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA

ELABORACIÓN DEL MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al

Autor(a): Alismar Navas

Anaco, Agosto de 2012

Yo OLIVIA RUIZ, portador de la Cédula de Identidad N° 8.467.752, de

En la ciudad de Anaco, a los 14 días del mes de Agosto de 2012.

Abg. Olivia Ruiz

Por el Departamento de Investigación

En mi carácter de Tutora Académica del Trabajo Especial de Grado

En la ciudad de Anaco, a los 14 días del mes de Agosto de 2012.

Abg. Olivia Ruiz

ELABORACIÓN DEL MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Autor(a): Alismar Navas

Trabajo Especial de Grado APROBADO en nombre del Instituto Universitario de

En la ciudad de Anaco, a los 14 días del mes de Agosto de 2012

Nombre y Apellido Nombre y Apellido

Nombre y Apellido Presidente Jurado Examinador

CAPÍTULO II: MARCO REFERENCIAL

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS DE RESULTADOS

CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Primeramente a Dios por guiar mis pasos, darme la bendición y protección

A mis hermanos Elismar, Alí, Oriana y Cecilia, quiénes me han motivado y

A mis amigos y compañeros de clases que han sido de gran ayuda y

A Dios, por darme sabiduría y escuchar mis peticiones día a día.

A mi casa de estudios El Instituto Universitario de Tecnología “Antonio

A la Empresa “Electroauto San Juanillo, C.A.” por darme la oportunidad de

A mi tutora académica la profesora Olivia Ruiz, por su dedicación, tiempo

A todos muchas gracias…!

ELABORACIÓN DEL MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS

Autor(a): Alismar Navas

La presente investigación se centró en la Elaboración del Manual de

Palabras Claves: Manual, Recursos Humanos, cargos, reclutamiento.

La Administración de Recursos Humanos depende de la cultura existente

En esta época de crisis, incertidumbre, restricciones, problemas,

Hoy en día las nuevas tendencias demográficas, sociales, económicas y

En este contexto de ideas la empresa Electroauto San Juanillo, C.A. está

Ante la situación planteada surge la necesidad de proporcionar a la

En este marco de ideas se realiza esta investigación, en la empresa

Capítulo I. El Problema, contiene el planteamiento del problema, los

Capítulo III. Marco Metodológico, se registra el tipo de investigación,

Capítulo IV. Análisis de Resultados. Se hace la presentación, análisis e

Capítulo V. Se presentan las conclusiones y recomendaciones.

Capítulo VI. Propuesta.

Contextualización del Problema

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

Es importante un esfuerzo coordinado de todo el personal para lograr una

“El principio básico de esta forma de concebir una

En otras palabras, la formulación de un conjunto lógico de cargos

La teoría clásica hizo demasiado énfasis en la organización formal; según

Por lo mencionado hasta el momento, se desprende que para reclutar y

Para orientar al personal, el administrador debe contar con un manual de

Elaboracióndel Manual de Descripción de Cargos a la empresa

 Identificar las áreas que conforman la estructura organizativa en la

 Determinar y clasificar los lineamientos para reclutar y seleccionar los

 Analizar la importancia del Manual de Descripción de Cargos a la

Justificación e Importancia de la Investigación

La investigación que se plantea tendrá una importancia de primer orden,

La Planificación de Recursos Humanos es el proceso de análisis de las

A pesar que la calidad única de sus servicios reafirma su presencia

Ante esta premisa, el trabajo de investigación que lleva por nombre

A la empresa: El Desarrollo de un Manual de Cargos para el