Actividad Trabajo Práctico Individual

1- Desarrolle “Los Tipos de necesidad”.

2- ¿Quién debe detectar la necesidad de capacitación?

1- Existen 3 tipos de necesidad:

 La necesidad por discrepancia
 La necesidad por cambio
 Las necesidades por incorporación

La necesidad por discrepancia: Se las conoce como las necesidades con las que ya contamos y
obedecen al hecho en el que se puedan observar que algún desempeño es insatisfactorio por el
motivo de que carece de conocimientos, habilidades o actitudes requeridas. Por esto es necesario
que el discrepante, su respectivo jefe, la organización y el capacitador logren coincidir que se
necesita una capacitación para poder hacerla efectiva.

La necesidad de capacitación por desarrollo: Son en cambio las necesidades que llegan a aparecer
cuando un proyecto cambia la manera en la que se encuentra haciendo algo que ya se esta
haciendo y se está haciendo bien, pero hay algo que logra justificar el cambio y este no se lo
podría llegar a hacer sino mediase alguna forma de aprendizaje, los motivos que logran
impulsarla son frecuentes, por ejemplo, podrían ser avances tecnológicos.

La necesidad por incorporación: Son esas necesidades que surgen como efecto de incorporar un
actividad nueva o tarea o ya sea algo que se está haciendo, y no se lo podría hacer sino mediase
un acto de aprendizaje que adquieren las personas que lograran desarrollar está actividad nueva.
Se logran aplicar estas necesidades cuando las personas que se encuentran trabajando en la
organización no encuentran respuestas, es decir, no saben que hacer la diferencia con las
necesidades anteriores es que no se va a producir aprendizaje.

2- El encargado de poder detectar la necesidad de capacitación en primer lugar es el participante ya

que debe lograr ser conscientes en que se encuentra en discrepancia.
Luego debe ser el jefe directo del mismo el cual debe lograr tener en claro la necesidad, si
encuentra que hay discrepancia es el, él responsable de poder modificar esa situación en la
situación laboral, en tercer lugar, la estructura de poder de la organización debe también tener
claridad de esta necesidad y por último es indispensable que esta claridad de necesidad sea
captada por las personas intervinientes en la administración del proceso de capacitación.