Katherine Shaylob Gonzales Ortiz

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE
ADMINISTRACIÓN
“CLIMA, ESTRÉS Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA 40174 PAOLA

FRASSINETTI DEL DISTRITO DE PAUCARPATA, AREQUIPA,
2020”
Tesis presentada por:

KATHERINE SHAYLOB GONZALES ORTIZ
Para optar el Grado Académico de Maestra en
Ciencias: Administración (MBA), con mención
en Gerencia de Recursos Humanos
Asesor:
DRA. ELSA EMMA NEYRA PONCE
AREQUIPA – PERÚ
2021
DEDICATORIA
A mi hijo Massimiliano, que con su paciencia y

entusiasmo fue mi motivo para realizar mi tesis, por su
comprensión y compañía en todo este camino.
Aún a tu corta edad me enseñas día a día a ser una mejor

persona, una mejor madre y una mejor profesional. Fuiste
y serás siempre mi mayor motivación.
Katherine Shaylob
ii
AGRADECIMIENTO
Gracias a Dios por todo lo que me da y de lo que me protege,

por ser el punto de apoyo en mi vida y por ser un padre
bondadoso y por permitirme tantas alegrías.
Gracias a mi madre por su apoyo incondicional, por sus

enseñanzas y por las raíces que logró en mí. A mis hermanas
por su ayuda y porque siempre puedo confiar en ellas. A mi
esposo, por siempre creer en mí y animarme a más logros.
Gracias a mi alma mater, Universidad Nacional de San Agustín,

por su apoyo y permitirme estos logros profesionales, a mi
asesora por su enseñanza y por permitirme aprender más de su
experiencia y conocimiento, así como por su paciencia en la
guía brindada.
Y para finalizar, agradezco a mis docentes de la Maestría

quienes enriquecieron mis conocimientos y aportaron en mi
crecimiento personal y profesional.
Katherine Shaylob
iii
RESUMEN
La presente investigación se realizó a los docentes de la Institución Educativa 40174
Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata de la ciudad de Arequipa, siendo el principal
objetivo determinar la relación del clima laboral, el estrés y la satisfacción laboral de los
docentes. El enfoque de la investigación es cualitativo, el diseño es no experimental, el
tipo de investigación es transversal de nivel explicativo y el método es hipotético
deductivo. Se trabajó con una muestra de 57 docentes. Para la recolección de datos se
empleó como técnica de investigación la encuesta y como instrumento el cuestionario
para cada una de las dimensiones. Para la variable Clima Laboral se aplicó el cuestionario
“Escala de Clima Laboral CL-SPC” de Sonia Palma, se consideró cinco dimensiones
siendo: Realización personal, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales, para la variable estrés laboral se aplicó el cuestionario “Escala de
Estrés Laboral OIT-OMS”, se consideró las dimensiones: clima organizacional,
estructura organizacional, territorio, tecnología, influencia del líder, falta de cohesión y
respaldo del grupo y para la variable Satisfacción se aplicó el cuestionario de Laura Oros
y María Main “Escala de satisfacción laboral para docentes (ESLA – Educación)”, se
consideró las dimensiones: tarea, sociooganizativa, motivación y autorrealización, siendo
medidos en una escala Lickert de acuerdo a los autores de cada cuestionario. Se concluye
de acuerdo al coeficiente de correlación Rho de Spearman que la variable clima laboral
no tiene relación (rs=-0,050 y p=0,711) con la variable estrés laboral, así mismo la
variable clima laboral no tiene relación (rs=-0,050 y p=0,704) con la variable satisfacción
laboral y finalmente la variable estrés laboral no tiene relación (rs=0,072 y p=0,592) con
la variable satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa 40174 Paola
Frassinetti del distrito de Paucarpata en el periodo 2020.
Palabras claves: clima laboral, estrés, satisfacción, docente.
iv
ABSTRAC
The present investigation was carried out on the teachers of the Educational Institution
40174 Paola Frassinetti of the Paucarpata district of the city of Arequipa, the main
objective being to determine the relationship of the work environment, stress and job
satisfaction of the teachers. The research approach is qualitative, the design is non-
experimental, the type of research is cross-sectional at the explanatory level, and the
method is hypothetical deductive. We worked with a sample of 57 teachers. For data
collection, the survey was used as a research technique and the questionnaire for each of
the dimensions was used as an instrument. For the Work Climate variable, the
questionnaire "CL-SPC Work Climate Scale" by Sonia Palma was applied, five
dimensions were considered, being: Personal fulfillment, work involvement, supervision,
communication and working conditions, for the work stress variable the questionnaire
was applied "OIT-OMS Labor Stress Scale", the dimensions were considered:
organizational climate, organizational structure, territory, technology, leader influence,
lack of cohesion and group support and for the variable Satisfaction, the questionnaire of
Laura Oros and María Main “Job satisfaction scale for teachers (ESLA - Education)”, the
dimensions were considered: task, socio-organizational, motivation and self-realization,
being measured on a Lickert scale according to the authors of each questionnaire. It is
concluded according to Spearman's Rho correlation coefficient that the work climate
variable has no relationship (rs=-0.050 and p=0.711) with the work stress variable,
likewise the work environment variable has no relationship (rs=-0.050 and p=0.704) with
the job satisfaction variable and finally the job stress variable has no relationship
(rs=0.072 and p=0.592) with the job satisfaction variable of the teachers of the
Educational Institution 40174 Paola Frassinetti of the Paucarpata district in the 2020.
Keywords: work environment, stress, satisfaction, teacher.
v
INDICE
DEDICATORIA ............................................................................................................. ii
AGRADECIMIENTO ................................................................................................... iii
RESUMEN ..................................................................................................................... iv
ABSTRAC ....................................................................................................................... v
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... xiv
CAPITULO I................................................................................................................. 16
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 16
1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................ 16
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................ 18
1.2.1. Problema principal ........................................................................................... 18
1.2.2. Problemas secundarios ..................................................................................... 18
1.3. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 19
1.3.1. Objetivo general ............................................................................................... 19
1.3.2. Objetivo específico .......................................................................................... 19
1.4. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................... 20
1.4.1. Primera Variable .............................................................................................. 20
1.4.1.1. Cuadro de la variable clima laboral ...................................................... 20
1.4.1.2. Definición de la Variable Clima Laboral .............................................. 20
1.4.2. Segunda Variable ............................................................................................. 21
1.4.2.1. Cuadro de la Variable Estrés Laboral ................................................... 21
1.4.2.2. Definición de la Variable Estrés Laboral .............................................. 22
1.4.3. Tercera Variable............................................................................................... 23
1.4.3.1. Cuadro de la Variable Satisfacción Laboral ......................................... 23
1.4.3.2. Definición de la Variable Satisfacción Laboral .................................... 23
1.5. HIPÓTESIS ......................................................................................................... 24
1.5.1. Hipótesis General ............................................................................................. 24
vi
1.5.2. Hipótesis Específicas ....................................................................................... 24
1.6. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................ 25
1.6.1. Justificación teórica: ........................................................................................ 25
1.6.2. Justificación practica:....................................................................................... 25
1.6.3. Justificación Social .......................................................................................... 26
1.7. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 26
1.8. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................... 26
1.8.1. Temporalidad ................................................................................................... 26
1.8.2. Espacio Geográfico .......................................................................................... 26
1.8.3. Características de la Unidad de estudio ........................................................... 27
CAPITULO II ............................................................................................................... 28
MARCO TEÓRICO ..................................................................................................... 28
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................. 28
2.1.1. Antecedentes Locales....................................................................................... 28
2.1.2. Antecedentes Nacionales ................................................................................. 31
2.1.3. Antecedentes Internacionales........................................................................... 33
2.2. CLIMA LABORAL ............................................................................................ 35
2.2.1. Origen del clima laboral................................................................................... 36
2.2.1.1. Comunicación ....................................................................................... 36
2.2.1.2. Supervisión ........................................................................................... 37
2.2.1.3. Autorrealización.................................................................................... 38
2.2.1.4. Involucramiento laboral ........................................................................ 38
2.2.1.5. Condiciones laborales ........................................................................... 38
2.3. ESTRÉS LABORAL ........................................................................................... 39
2.3.1. Estrés ................................................................................................................ 42
2.3.1.1. Componentes de estrés.......................................................................... 43
2.3.1.2. Fases del estrés...................................................................................... 43
vii
2.3.2. Clima organizacional ....................................................................................... 44
2.3.3. Estructura organizacional................................................................................. 45
2.3.4. Territorio organizacional ................................................................................. 45
2.3.5. Tecnología........................................................................................................ 46
2.3.6. Influencia del líder ........................................................................................... 46
2.3.7. Falta de cohesión.............................................................................................. 46
2.3.8. Respaldo de grupo............................................................................................ 46
2.4. SATISFACCIÓN LABORAL ............................................................................. 46
2.4.1. Tarea ................................................................................................................ 49
2.4.2. Socio organizativa............................................................................................ 49
2.4.3. Autorrealización............................................................................................... 49
2.4.4. Motivación ....................................................................................................... 49
2.4.5. Autorrealización............................................................................................... 50
CAPITULO III ............................................................................................................. 51
DATOS DE LA EMPRESA ......................................................................................... 51
3.1. Reseña histórica ................................................................................................. 51
CAPITULO IV .............................................................................................................. 54
MARCO METODOLÓGICO ..................................................................................... 54
4.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................ 54
4.1.1. Tipo de investigación ....................................................................................... 54
4.1.2. Nivel de investigación...................................................................................... 54
4.1.3. Diseño de investigación ................................................................................... 54
4.2. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ...................................................................... 55
4.2.1. Técnicas de investigación ................................................................................ 55
4.2.2. Instrumento de recolección de datos ................................................................ 55
4.2.3. Escala de Estrés Laboral OIT- OMS ............................................................... 55
4.2.4. Escala de Clima Laboral CL-SPC.................................................................... 57
viii
4.2.5. Escala de Satisfacción Laboral para Docentes (ESLA – Educación) .............. 58
4.3. UNIDAD DE ESTUDIO ..................................................................................... 58
4.3.1. Ubicación espacial o ámbito de investigación ................................................. 58
4.3.2. Población.......................................................................................................... 59
4.3.3. Muestra ............................................................................................................ 59
4.3.4. Temporalidad o tiempo social .......................................................................... 59
4.4. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD ........................................................................ 60
4.4.1. Validez ............................................................................................................. 60
4.4.2. Confiabilidad.................................................................................................... 60
CAPITULO V ............................................................................................................... 62
ANÁLISIS DE RESULTADOS ................................................................................... 62
5.1. CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN .................................................... 62
5.2. ANÁLISIS DE LA VARIABLE CLIMA LABORAL ....................................... 65
5.3. ANÁLISIS DE LA VARIABLE ESTRÉS LABORAL ...................................... 68
5.4. ANÁLISIS DE LA VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL........................ 71
5.5. ANÁLISIS DE LA CORRELACIÓN DE LAS VARIABLES........................... 72
5.5.1. Prueba de normalidad ...................................................................................... 72
5.5.2. Contrastación de hipótesis ............................................................................... 73
5.5.3. Correlaciones de Clima, Estrés y Satisfacción laboral .................................... 75
5.5.4. Correlación de la Variable Clima Laboral y la Variable Estrés Laboral ......... 76
5.5.5. Correlaciones por dimensiones de la variable Clima laboral........................... 76
5.5.6. Correlación de la Variable Satisfacción Laboral y la Variable Clima Laboral 80
5.5.7. Correlaciones por dimensiones de la variable Satisfacción Laboral ............... 81
5.5.8. Correlación de la Variable Estrés Laboral y la Variable Satisfacción Laboral 83
5.5.9. Correlaciones por dimensiones de la variable Estrés Laboral ......................... 84
CAPITULO VI .............................................................................................................. 88
DISCUSION .................................................................................................................. 88
ix
CONCLUSIONES ........................................................................................................ 94
RECOMENDACIONES .............................................................................................. 96
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................... 99
ANEXOS……………………………………………………………………………...103
ANEXO A: Matriz de Consistencia ............................................................................. 105
ANEXO B: Escala de Clima Laboral CL-SPC ............................................................ 106
CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL ............................................................. 106
ANEXO C: Escala de Estrés Laboral OIT- OMS ........................................................ 108
CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL ........................................................... 108
ANEXO D: Escala de Satisfacción Laboral para Docentes (ESLA – Educación) ....... 109
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL ............................................. 109
ANEXO E: VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS ................................................... 111
ANEXO F: INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL SUGERIDA ........................... 138
ANEXO G: MATRIZ DE DATOS .............................................................................. 139
ANEXO H: MATRIZ DE DATOS .............................................................................. 140
ANEXO I: MATRIZ DE DATOS ................................................................................ 141
x
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Operacionalización de la variable Clima Laboral ............................................. 20
Tabla 2 Operacionalización de la variable Estrés Laboral ............................................. 21
Tabla 3 Operacionalización de la variable Satisfacción Laboral .................................. 23
Tabla 4 Alfa de Cronbach para la variable Clima laboral ............................................. 60
Tabla 5 Alfa de Cronbach para la variable Estrés ......................................................... 61
Tabla 6 Alfa de Cronbach para la variable satisfacción ................................................ 61
Tabla 7 Distribución por género ..................................................................................... 62
Tabla 8 Distribución por edad ....................................................................................... 63
Tabla 9 distribución por Carga familiar ........................................................................ 64
Tabla 10 Diagnóstico del Clima Laboral y sus dimensiones.......................................... 65
Tabla 11 Categorías Diagnósticas Escala CL-SPC ....................................................... 65
Tabla 12 Intervención sugerida ..................................................................................... 67
Tabla 13 Puntaje totalizado ........................................................................................... 68
Tabla 14 Rango de niveles de estrés .............................................................................. 69
Tabla 15 Puntajes obtenidos de la satisfacción laboral ................................................. 71
Tabla 16 Categorías interpretativas del ESLA-Educación ............................................ 71
Tabla 17 prueba de normalidad ..................................................................................... 73
Tabla 18 Grado de relación según coeficiente de correlación ........................................ 74
Tabla 19 Correlación de la Variable Clima, Estrés y Satisfacción laboral .................... 75
Tabla 20 Correlación de la Variable Clima Laboral y Estrés laboral ............................ 76
Tabla 21 Correlación de la Dimensión Realización Personal y Estrés laboral ............. 76
Tabla 22 Correlación de la Dimensión Involucramiento Laboral y Estrés laboral ....... 77
Tabla 23 Correlación de la Dimensión Supervisión y Estrés laboral ............................ 78
Tabla 24 Correlación de la Dimensión Comunicación y Estrés laboral ........................ 78
Tabla 25 Correlación de la Dimensión Condiciones Laborales y Estrés laboral .......... 79
Tabla 26 Correlación de la Variable Satisfacción Laboral y Clima laboral .................. 80
Tabla 27 Correlación de la Dimensión Tarea y Clima laboral ...................................... 81
Tabla 28 Correlación de la Dimensión Socioorganizativa y Clima laboral .................. 81
Tabla 29 Correlación de la Dimensión Motivación y Clima laboral ............................. 82
Tabla 30 Correlación de la Dimensión Autorrealización y Clima laboral .................... 82
Tabla 31 Correlación de la Variable Estrés laboral y Satisfacción laboral ................... 83
Tabla 32 Correlación de la Dimensión Clima Organizacional y Satisfacción laboral .. 84
xi
Tabla 33 Correlación de la Dimensión Estructura Organizacional y Satisfacción laboral
........................................................................................................................................ 84
Tabla 34 Correlación de la Dimensión Territorio Organizacional y Satisfacción laboral
........................................................................................................................................ 85
Tabla 35 Correlación de la Dimensión Tecnología y Satisfacción laboral ................... 85
Tabla 36 Correlación de la Dimensión Influencia del Líder y Satisfacción laboral ...... 86
Tabla 37 Correlación de la Dimensión Falta de Cohesión y Satisfacción laboral ........ 86
Tabla 38 Correlación de la Dimensión Respaldo de Grupo y Satisfacción laboral ...... 87
xii
INDICE DE FIGURAS
Figura 1 Factores que Influyen la satisfacción laboral del docente ............................... 48
Figura 2 Género de la población encuestada .................................................................. 62
Figura 3 Edad de la población encuestada..................................................................... 63
Figura 4 Carga Familiar de la población encuestada ..................................................... 64
Figura 5 Presencia de estrés............................................................................................ 69
Figura 6 Nivel de satisfacción por dimensión ................................................................ 71
xiii
INTRODUCCIÓN
La presente investigación tiene como principal objetivo determinar la relación del clima
laboral, el estrés y la satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa 40174
Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata de la ciudad de Arequipa, en el periodo 2020.
Conocer el Clima, el estrés y la satisfacción es muy importante para toda organización,
ya que permite la toma de decisiones oportunas, la investigación se realiza en el sector
educación que es un factor fundamental para el desarrollo de una sociedad por el impacto
y sus efectos en los estudiantes para su posterior desenvolvimiento, ya sea en el desarrollo
de su trabajo, en la formación familiar, en el emprendimiento, entre otros, por lo que las
mejoras en la educación favorecen a un fututo al desarrollo económico, social y
crecimiento del país, es así que para un mejor análisis estaremos dividiendo la
investigación en cinco capítulos:
Capítulo I: Planteamiento del problema. En este sector se identifica y se describe el
problema de estudio, así mismo se plantea los objetivos de la investigación en base a las
variables, se define la operacionalización de las variables, la hipótesis, justificación y
limitaciones de la investigación.
Capítulo II: Marco teórico. En este capítulo de la investigación se presenta la literatura
correspondiente a conceptos, clasificaciones, aportes de autores e investigaciones que
preceden a la presente investigación.
Capitulo III: Datos de la empresa: Se aborda información general y referencial de la
institución donde se realizó la investigación.
Capitulo IV: Marco metodológico: Se aborda el tipo, nivel y diseño de investigación, los
métodos utilizados, los sujetos de evaluación, el instrumento y las técnicas de
investigación.
xiv
Capítulo V: Análisis de Resultados. Una vez aplicado el instrumento de investigación en
este capítulo analizaremos los resultados obtenidos en la encuesta y será analizado bajo
parámetros estadísticos.
Capítulo VI: Discusión. En este capítulo se muestran los resultados más destacados y la
comparación con los antecedentes descritos en la investigación.
Y por último, Conclusiones y Recomendaciones: Se brinda las conclusiones de la
investigación acorde a los resultados y las recomendaciones pertinentes.
xv
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA
En el Perú, La República (2018) INEI informó que al año 2018 existen alrededor
de 600 mil maestros a nivel nacional, de los cuales el 89,5% se desempeña en la
Educación Básica Regular, de este grupo el 18,9% labora en inicial, 41,3% en primaria y
el 39,6% en secundaria. El 5,5% en Educación No Universitaria; 2,2% en Educación
Alternativa, 1,8% en Educación Técnico Productiva y el 0,8% en Educación Especial.
Del total de docentes del país, el 68,4% labora en colegios públicos y el 31,6% lo
hace en el sector privado. Según sexo, el 63,6% de los profesores en el país son mujeres;
y el 36,4% hombres, precisó el INEI. De acuerdo con el rango de edad, el 10,2% son
menores de 30 años, el 59,4% tienen entre 30 y 49 años, y el 30,5% tienen de 50 años a
más.
Hoy en día la importancia del ámbito educativo toma más relevancia por la
coyuntura que se vive y a la vez por la necesidad de consolidar el vínculo con los docentes
y con los alumnos.
La primera medida que tomó el gobierno cuando llegó el Covid 19 al Perú fue el
aislamiento obligatorio dado el 16 de marzo por 10 días, posteriormente se fue aplazando,
este aislamiento afectó a 9.9 millones de estudiantes peruanos ya que inicialmente se
postergó el inicio de clases aperturando el año escolar el 6 de abril con una educación no
presencial. El gobierno ha brindado estrategias de trabajo para fortalecer el aprendizaje y
que llegue en lo posible a todos los estudiantes del país, siendo la principal iniciativa de
enseñanza Aprendo en Casa (GEM, 2020).
16
Las instituciones educativas por su parte se han visto en la necesidad de crear
estrategias que fortalezcan las ya tomadas por el gobierno, utilizando medios digitales
para mantener la comunicación con los alumnos y padres de familia, así como adecuarse
al uso de redes sociales y plataformas virtuales para la enseñanza no presencial. Todas
estas acciones han ido mostrando limitantes y problemas para todos los miembros de una
institución, iniciando por la adecuación de docentes, alumnos y padres a tecnologías
digitales que, si bien son atractivas como herramientas de aprendizajes, mostró las
desigualdades de docentes y alumnos para acceder a ellas (Díaz, 2020).
Los docentes han tenido que lidiar con varios aspectos, necesidades, nuevas
estrategias, comunicación deficiente, entre otras, además de lidiar con la preocupación y
la ansiedad causada por la coyuntura y el confinamiento, ello puede repercutir en la
enseñanza y en lo que trasmite a los alumnos. Chiavenato (2009), nos dice que el estrés
son el conjunto de reacciones tanto mentales, físicas, químicas que tiene una persona
generada por estímulos de tensión que se presentan en el entorno, la presión de las
exigencias, el ánimo bajo, el horario, entre otros generan el estrés laboral que afectan a
los docentes.
Así mismo el clima organizacional está íntimamente relacionado con el grado de
motivación de sus integrantes. Cuando ésta es alta entre los miembros, el clima
organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés,
colaboración, etc. (Chiavenato, 2007). Conocer el nivel del clima laboral a pesar del
distanciamiento entre colegas y superiores puede contribuir a una evaluación profunda de
las necesidades de los docentes y como motivarlos al cumplimiento de sus labores, siendo
la docencia una labor noble con impacto en la vida de los educandos.
También es importante analizar el nivel de satisfacción de los docentes, para
Robbins y Judge (2009) la satisfacción en el trabajo es un sentimiento positivo para con
17
su trabajo, que resulta de una evaluación de sus características. El analizar la satisfacción
laboral, en conjunto con el clima laboral y el estrés y ver su relación y los niveles en los
cuales se encuentran pueden contribuir a buscar solución a deficiencias que se estén
suscitando, además de plantear acciones por el bienestar de los docentes y de toda la
comunidad educativa, ya que un buen clima, niveles de estrés bajos y la satisfacción
laboral por parte de los docentes elevará la calidad educativa contribuyendo a la
educación de los educandos.
En la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata,
Arequipa, laboran 57 docentes los cuales han permanecido durante el año escolar 2020
realizando sus labores de manera no presencial, adecuando espacios para el dictado de
clases, atendiendo a los miembros de la institución a toda hora, sintiendo la preocupación
por su salud y la de sus familias, adecuándose a la tecnología, todo ello conllevando a un
nivel de estrés, así mismo la percepción del clima se ha visto modificado y la satisfacción
laboral y las dimensiones que la componen se ha visto desplazadas por otras que debido
a situación coyuntural han sido de mayor importancia.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. Problema principal
• ¿Cómo se relaciona el clima laboral, el nivel estrés y la satisfacción laboral
de los docentes de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito
de Paucarpata, Arequipa, 2020?
1.2.2. Problemas secundarios
• ¿Cómo se relaciona el clima laboral y sus dimensiones con el estrés laboral
de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata,
Arequipa, 2020?
18
• ¿Cómo se relaciona la satisfacción laboral y sus dimensiones con el clima
laboral de los docentes de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti del
distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020?
• ¿Cómo se relaciona el estrés y sus dimensiones con la satisfacción laboral de
los docentes de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito
de Paucarpata, Arequipa, 2020?
1.3. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN
1.3.1. Objetivo general
• Determinar la relación del clima, el nivel de estrés y la satisfacción laboral de
los docentes del colegio 40174 Paola Frassinetti, Arequipa, 2020.
1.3.2. Objetivo específico
• Identificar la relación del clima laboral y sus dimensiones con el estrés laboral
de Paucarpata, Arequipa, 2020.
• Identificar la relación de la satisfacción laboral y sus dimensiones con el clima
distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020.
• Determinar la relación del estrés y sus dimensiones con la satisfacción laboral
19
1.4. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
1.4.1. Primera Variable
1.4.1.1. Cuadro de la variable clima laboral
Tabla 1
Operacionalización de la variable Clima Laboral
Variable Dimensión Indicador
Posibilidades de desarrollo personal

Autorrealización
Posibilidades de desarrollo profesional
Identificación con los valores de la
Involucramiento organización
laboral Compromiso en el cumplimiento y
desarrollo de la organización
Clima Apoyo y orientación en las tareas
Supervisión
Laboral Evaluación de trabajo
Grado de fluidez, celeridad, coherencia y
Comunicación
precisión de la comunicación interna
Reconocimiento de contar con elementos
Condiciones materiales
laborales Reconocimiento de contar con elementos
económicos
Fuente: Elaboración propia
1.4.1.2. Definición de la Variable Clima Laboral
Palma (2004) define el clima laboral como la percepción que tiene el
trabajador de su ambiente laboral y aquello relacionado a este como: la realización
personal, el involucramiento con la tarea asignada, la supervisión que recibe, el
acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás
compañeros y las condiciones laborales que facilitan su tarea. Así mismo plantea
cinco dimensiones o factores que determinan el clima laboral:
• Autorrealización: Es la percepción del trabajador sobre las posibilidades que
le brinda el entorno laboral para su desarrollo personal y profesional.
20
• Involucramiento laboral: Es el compromiso que el trabajador tiene con la
organización para cumplir con sus tareas y por ende con las metas y objetivos
de la organización.
• Supervisión: Es la apreciación del apoyo y orientación brindados por los
superiores para la realización de sus actividades.
• Comunicación: Es la percepción del trabajador respecto a cómo recibe la
información para el funcionamiento interno de la organización, la fluidez,
claridad, coherencia, otros.
• Condiciones laborales: Es la identificación de elementos materiales,
económicos y psicosociales que la organización brinda al trabajador.
1.4.2. Segunda Variable
1.4.2.1. Cuadro de la Variable Estrés Laboral
Tabla 2
Operacionalización de la variable Estrés Laboral

Misión y metas
Estrategias
Clima organizacional
Políticas institucionales
Dirección y objetivos
Control del trabajo
Estructura organizacional
Niveles organizacionales
Área de trabajo
Territorio organizacional
Convivencia
Estrés
Horario
Laboral
Tecnología Capacitación
Herramientas
Relación con superiores
Influencia del líder Bienestar
Confianza
Colaboración
Falta de cohesión
Prestigio del equipo
Respaldo del grupo Trabajo en equipo
21
1.4.2.2. Definición de la Variable Estrés Laboral
Según la OIT, el estrés es causado por una desigualdad entre lo exigido y los
recursos y capacidades de un individuo para atender las exigencias, por lo que el
cuerpo responde de una manera emocional y física. La OIT propone para el estrés
laboral el estudio de las siguientes dimensiones: clima organizacional, estructura
organizacional, territorio organizacional, tecnología e influencia del líder.
• Clima organizacional: Se refiere a las características que presenta el entorno
de trabajo como lo son los factores propios del comportamiento del trabajador
y la organización.
• Estructura organizacional: Es la manera como está organizado el trabajo para
que lo colaboradores realicen sus labores y logren alcanzar sus objetivos.
• Territorio organizacional: Se refiere a la relación entre las áreas de trabajo,
teniendo conocimiento entre áreas, control y la evaluación de las actividades.
• Tecnología: Se refiere a la relación entre las capacidades de los trabajadores
y las herramientas tecnológicas, haciendo que estas contribuyan al trabajo.
• Influencia del líder: Es la relación del liderazgo que reciben los trabajadores
y como alcanzan sus objetivos.
22
1.4.3. Tercera Variable
1.4.3.1. Cuadro de la Variable Satisfacción Laboral
Tabla 3
Operacionalización de la variable Satisfacción Laboral

Jornada laboral
Tarea
Ambiente de trabajo
Comunicación
Socio organizativa
Satisfacción Integración
laboral Desgano
Motivación
Incertidumbre
Sentido de logro
Autorrealización
Vocación
1.4.3.2. Definición de la Variable Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral valora el grado de gratificación y comodidad que la
persona desarrolla dentro de su lugar de trabajo, para la satisfacción intervienen
factores personales y las necesidades individuales como el logro de sus metas y las
relaciones que construye en la organización con sus compañeros y con los
encargados del área ejecutiva; si existen niveles altos de satisfacción entonces el
personal de trabajo faltará menos, habrá mayor capacidad de elaboración, ejecución
de actividades rápidas y sin errores significativos en su trabajo (Oros y Main, 2004).
Las dimensiones de la satisfacción según, Oros y Main (2004) son las
siguientes:
• Tarea: Mide la actitud del docente ante la duración del periodo de labor o su
horario de trabajo, mide también la actitud frente al ambiente físico donde
desarrolla sus labores abarcando todas las características del lugar.
• Socio organizativa: Se refiere a la aceptación o integración que siente el
docente en su lugar de trabajo, la efectividad de la comunicación, si es de

23
calidad y contribuye a la integración de todos los miembros de la
organización.
• Motivacional: Evalúa la incertidumbre a la que está afectado el docente
respecto a la inseguridad que se presente en la organización y el desgano, el
cual examina la distancia psicológica del ser humano en relación con su
trabajo el cual lo vive como si fuese rutina, de manera aburrida.
• Autorrealización: Se refiere a los logros que puede alcanzar un docente y está
relacionado a la confianza de lograr metas personales a través de la
consecución de labores y por la voluntad o vocación la cual examina el
sentido o gusto que se le da a su profesión.
1.5. HIPÓTESIS
1.5.1. Hipótesis General
• Existe una relación significativa entre el clima, el estrés y la satisfacción
distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020.
1.5.2. Hipótesis Específicas
• Existe una relación significativa entre el clima laboral y el estrés de los
docentes de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito de
Paucarpata, Arequipa, 2020.
• Existe una relación significativa entre la satisfacción laboral y el clima laboral
• Existe una relación significativa entre el estrés laboral y la satisfacción laboral
24
1.6. JUSTIFICACIÓN
La importancia del estudio se encuentra en conocer la relación que tienen las
variables clima, estrés y satisfacción laboral en una institución educativa, lo que permite
brindar una mejor calidad de vida a los docentes, identificando puntos débiles de estas
variables y buscar estrategias de solución más aún en el periodo atípico en que se
desarrolló la investigación, a la institución permite tomar decisiones para elevar los
niveles de satisfacción y clima, y establecer medidas para disminuir los niveles de estrés,
todas estas acciones finalmente mejorarán la calidad educativa y por lo tanto la enseñanza
de los educandos.
1.6.1. Justificación teórica:
Con el presente estudio se pretende identificar la relación del clima, el estrés
y la satisfacción laboral en una institución educativa pública, y es que el conocer
estas variables nos permitirá identificar los respectivos niveles y principales causas
que generan el estrés en los docentes para poder atenderlos mediante estrategias
institucionales para mejorar su bienestar, ello repercutirá en el clima logrando
mejorar también la satisfacción laboral, ya que los docentes percibirán las acciones
y contribuirán con responsabilidad y pertenencia hacia la organización y hacia los
educandos quienes son los principales beneficiarios de toda mejora.
1.6.2. Justificación practica:
Esta investigación representa un aporte para entender mejor el clima que
genera los miembros de la institución y cuáles son los principales factores de un
clima positivo o negativo, como está repercutiendo el estrés y que se ve reflejado
en la satisfacción laboral.
Se espera que esta investigación permita establecer bases de discusión para
25
el desarrollo del tema y se convierta en una herramienta de consulta útil y sea de
importancia para propuestas.
1.6.3. Justificación Social
La presente investigación se enfoca a obtener resultados que puedan permitir
crear un clima laboral positivo, el manejo adecuado del estrés e incrementar la
satisfacción laboral de los docentes de la institución educativa, lo cual repercutirá
de manera positiva en la educación y el trato de los docentes a los alumnos, siendo
ellos una prioridad nacional. Así mismo se espera que la investigación pueda ser
replicada o ser referente en diferentes instituciones educativas, además de aplicar
las estrategias que se pudiesen plantear a lo largo de la investigación.
1.7. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
La principal limitación de la investigación fue que por motivos de la pandemia
mundial las entrevistas fueron realizadas con ciertas restricciones de tiempo.
1.8. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.8.1. Temporalidad
La delimitación en función al tiempo según Baena (2017) se refiere
específicamente cuándo y en qué periodo sucedió o se desarrolló la investigación,
siendo para este caso el periodo 2020.
1.8.2. Espacio Geográfico
La delimitación en función del espacio es el espacio físico que abarca la
investigación, este trabajo está delimitado en la Institución Educativa 40174 Paola
Frassinetti del distrito de Paucarpata, Arequipa.
26
1.8.3. Características de la Unidad de estudio
Las unidades de estudio seleccionadas tienen las siguientes características:
docentes de la institución Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito de
Paucarpata, Arequipa, que laboraron durante el periodo 2020.
27
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
2.1.1. Antecedentes Locales
Pedraza (2020), en su artículo “El clima y la satisfacción laboral del capital
humano: factores diferenciados en organizaciones públicas y privadas”, tuvo como
objetivo analizar la relación entre el clima y la satisfacción laboral desde la
perspectiva de los trabajadores, la investigación fue de un enfoque empírico,
racional y causal, su muestra estuvo conformada por 80 empleados de
organizaciones públicas y privadas a los cuales se les aplicó una encuesta. Sus
resultados demostraron una contribución positiva del clima organizacional en la
satisfacción de los trabajadores y al desempeño de la organización.
DOI: https://doi.org/10.15446/innovar.v30n76.85191
Núñez (2014), en su tesis “Clima Organizacional y nivel de estrés en los
Centros de Salud Urbano y Periurbano en la ciudad de Arequipa – 2013” para optar
el grado académico de Doctora en Ciencias: Salud Colectiva en la Universidad
Nacional de San Agustín, tuvo como objetivo determinar la relación de las variables
clima organizacional y nivel de estrés de los profesionales de la salud de dos centros
de salud urbano y dos periurbano. El tipo de investigación fue descriptivo,
transversal y correlacional, su muestra estuvo conformada por y se utilizó un
instrumento elaborado por Litwin y Stringer para la variable clima organizacional
y la Escala de estrés de la vida profesional de Fontana. Se obtuvo como resultados
entre las variables para los trabajadores de los centros de salud urbanos no se
28
encontró una relación estadísticamente significativa, pero para los trabajadores de
los centros de salud periurbano si se estableció una relación significativa.
URI: http://repositorio.unsa.edu.pe/handle/UNSA/7224
Sarabia, Díez, San Millán, Salado y Clemente (2016), en su artículo
“Relación entre estrés y calidad de vida en profesionales del área psicogeriátrica
como medidor de intervención para mejora en el clima laboral”, tuvo como objetivo
estudiar la relación entre el estrés y calidad de vida como indicadores del clima
laboral en profesionales del ámbito de la psicogeriatría, el estudio fue descriptivo y
tranversal. Se obtuvo como resultado que existe una relación entre los niveles de
estrés y calidad de vida profesional principalmente debido a la carga de tranajo en
el ámbito de las demencias.
http://scielo.isciii.es/pdf/geroko/v27n2/03_originales_02.pdf
Contreras (2019), en su tesis titulada “Relación entre el clima organizacional
y el estrés laboral en profesores de instituciones educativas, Arequipa 2018” para
optar el grado académico de maestro en ciencias: salud ocupacional en la
Universidad Nacional de San Agustín, se tuvo como objetivo determinar la relación
del clima organizacional y el estrés laboral de los docentes de instituciones
educativas. La población estuvo dada por 94 docentes de tres instituciones a quienes
se les aplicó dos cuestionarios para medir las variables, obteniendo como resultado
que el clima de las instituciones era positivo y presentaban un nivel desde leve a
moderado de estrés, concluyendo que ambas variables tienen una relación negativa,
por lo que la relación entre el clima organizacional y el estrés laboral es inversa.
29
Huallpa y Jiménez (2019), en su tesis titulada “Nivel de estrés y satisfacción
laboral en el profesional de enfermería, servicio de emergencia, Hospital Regional
Honorio Delgado. Arequipa – 2018” cuyo objetivo fue determinar la relación entre
el nivel de estrés y la satisfacción laboral en los profesionales de enfermería. La
investigación fue de tipo descriptivo, con diseño correlacional de corte transversal.
Se tuvo como población 31 enfermeras y para la recolección de datos se utilizó
como instrumento el cuestionario, se obtuvo como resultado un alto nivel de
significancia, por lo que demostró la relación entre la variable estrés laboral y
satisfacción laboral.
Quispe (2019), en su tesis “Influencia del nivel de estrés laboral sobre el clima
organizacional en el personal asistencial de la Red de Salud Islay – 2019” para optar
el grado de Maestra en Ciencias: Administración y Gestión en Salud en la
Universidad Nacional de San Agustín, se tuvo como objetivo determinar la relación
entre las variables nivel de estrés laboral y clima organizacional del personal
asistencial de la red de salud Islay. La investigación fue observacional, prospectivo
y transversal, de tipo correlacional. Tuvo como muestra del personal asistencia a
102 colaboradores a quienes se les aplicó el cuestionario de estrés laboral de la
OMS y el cuestionario de Clima organizacional del Ministerio de Salud, el
procesamiento de los resultados se realizó a través de la prueba de Chi cuadrado
con un nivel de significancia del 5%, obteniendo como resultados que el 72.55%
del personal asistencia tiene bajo nivel de estrés y el 27.45% tiene un nivel
intermedio; para el clima organizacional el 78.43% percibió un clima no saludable
y el 21.57% percibió un clima saludable.
30
2.1.2. Antecedentes Nacionales
Ramírez y Jamanca (2020), en su artículo “Estrés y percepción de la
capacidad de trabajar en docentes de una universidad pública” tuvo como ibjetivo
identificar la relación entre el estrés y la capacidad de trabajo percibido por docentes
universitarios, se tuvo una muestra de 217 docentes a los cuales se les aplicó un
cuestionario. Como resultados se obtuvo una correlación usando el Rho de
Spearman =-0.594 con un P valor de 0.00, concluyendo así que existe una relación
negativa moderada entre el estrés y la capacidad de trabajo que perciben los
docentes de una universidad pública.
URI: https://doi.org/10.36996/delectus.v3i2.53
Corilla (2016), en su tesis titulada “Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral en Institutos de Educación Superior de la Provincia de Huancayo”, para
optar el grado de Doctor en Ciencias de la Educación en la Universidad Nacional
de Centro del Perú, el objetivo de la investigación fue determinar la relación entre
el Clima Organizacional y la Satisfacción laboral que existe entre los docentes de
institutos de educación superior de la provincia de Huancayo, se tuvo una muestra
de 64 docentes de los diversos institutos estatales, a quienes se les aplicó los
instrumentos: escala de clima organizacional y escala de satisfacción laboral. La
investigación es descriptiva correlacional, con un diseño correlacional bivariado.
Se obtuvo como resultado una correlación directa y significativa de las variables
clima organizacional y satisfacción laboral, con un porcentaje de confianza del
95%, lo que reveló que los docentes perciben que, a mejor clima organizacional, la
satisfacción laboral aumenta.
URI: http://repositorio.uncp.edu.pe/handle/UNCP/4153
31
Visitación (2017), en su tesis titulada “Estrés laboral y satisfacción laboral en
los colaboradores de la Dirección de Apoyo a la Gestión Educativa Descentralizada
del Ministerio de Educación, 2016” para optar el grado de Maestra en Gestión de
Talento Humano en la Universidad César Vallejo, el objetivo fue analizar la
relación que existe entre el estrés laboral y la satisfacción laboral de los
colaboradores de la Dirección de Apoyo a la Gestión Educativa Descentralizada del
Ministerio de Educación, el diseño de la investigación es no experimental,
correlacional, de corte trasversal, su población la conformó 60 colaboradores y se
utilizó el muestreo no probabilístico, a quienes se les aplicó el instrumento del
cuestionario validados a través del Juicio de Expertos, concluyendo que el nivel de
estrés y satisfacción es medio, y se obtuvo una correlación negativa débil y no hay
significancia, por lo que hay correlación entre las variables de estudios.
URI: https://hdl.handle.net/20.500.12692/8727
Norabuena (2018), en su tesis titulada “Estrés laboral y satisfacción de los
trabajadores de la Dirección Regional de Salud de Ancash – Huaraz, 2016” para
optar el grado de Maestro en Administración, mención en Administración de
Negocios, MBA en la Universidad Nacional Antúnez de Mayolo, tuvo como
objetivo determinar la relación entre el estrés laboral y la satisfacción de los
trabajadores. La investigación fue de diseño no experimental, se tuvo una muestra
de 90 trabajadores a los que se les aplicó una encuesta, que fue uno de los
instrumentos, así como, se utilizó el análisis de documentos, se aplicó la estadística
descriptiva para el análisis de la información y se utilizó el chi cuadrado para la
contrastación de la hipótesis. Se obtuvo una relación de -0.159 del estrés con la
satisfacción laboral, con una relación negativa y altamente significativa.
URI: http://repositorio.unasam.edu.pe/handle/UNASAM/2906
32
Gonzáles (2020), en su tesis titulada “Clima laboral, estrés laboral y
satisfacción laboral en docentes de universidades privadas en Chimbote, 2019” para
optar el grado de Doctor en Psicología en la Universidad César Vallejo, tuvo como
objetivo determinar la relación entre clima, estrés y satisfacción laboral en los
docentes de las universidades privadas de Chimbote en el año 2019, tuvo un
enfoque cualitativo, de tipo aplicada, su diseño fue correlacional no experimental
transversal, Se tuvo como muestra a 300 docentes de las diferentes universidades
privadas a quienes se les aplicó una encuesta, los resultados indicaron que el clima
laboral tiene una relación directa altamente significativa con la variable estrés
laboral, mientras que la el clima laboral tiene una relación directa altamente
significativa con la satisfacción laboral y finalmente el estrés laboral tiene una
relación directa altamente significativa con la satisfacción laboral.
URI: https://hdl.handle.net/20.500.12692/44451
2.1.3. Antecedentes Internacionales
López (2015), en su tesis “La relación del estrés ocupacional con la
satisfacción laboral y cómo repercute en el desempeño de los mandos medios de
los trabajadores de CELEC Termopichincha, una macro empresa del sector
público” para optar el grado de Maestro en Desarrollo del Talento Humano en la
Universidad Andina Simón Bolívar, tuvo como objetivo hallar la relación entre el
estrés ocupacional y la satisfacción laboral y como repercuten en el desempeño del
personal de mandos medios de la empresa pública CELEC Termopichincha, se tuvo
una población de 124 trabajadores a los cuales se les aplicaron tres encuestas para
medir la tres variables, se obtuvieron los resultados a través del programa
estadístico DYANE, se encontraron altos niveles de estrés y una relación
significativa entre el estrés fisiológico y el desempeño. Así mismo se propuso un
33
plan de mejora para la empresa para reducir el nivel de estrés fisiológico alto.
Concluyó que el alto nivel de estrés fisiológico repercute de manera negativa n el
desempeño de los trabajadores dentro de la empresa, no se encontró una relación
significativa entre el estrés y la satisfacción laboral.
URI: http://hdl.handle.net/10644/4518
Polanco (2014), en su tesis “El clima y la satisfacción laboral en los(as)
docentes del Instituto de Administración de Empresas (INTAE) de la ciudad de San
Pedro Sula, Cortés” para optar el grado de Maestro en Gestión de la Educación en
la Universidad Pedagógica Nacional Francisco Morazán, tuvo como objetivo
describir el clima organizacional y la satisfacción laboral de los docentes del
INTAE. La investigación es de enfoque cuantitativo, de tipo descriptivo, no
experimental. La población estuvo conformada por 150 docentes, para la
recolección de datos se utilizó un cuestionario dirigido a los directivos del INTAE
y los docentes sobre la percepción del clima organizacional y un test proyectivo. Se
concluyó que el clima laboral es favorable, una causa son las relaciones humanas
dentro de la institución, para la variable satisfacción laboral el resultado es que los
docentes están insatisfechos.
URI: http://www.cervantesvirtual.com/nd/ark:/59851/bmcvx2d7
Vera (2016), en su tesis titulada “El impacto del clima organizacional en la
satisfacción y compromiso laboral en una empresa del ramo ferroviario”, su
objetivo fue analizar e identificar la relación del clima organizacional, compromiso
y satisfacción laboral en una empresa del ramo ferroviario. El tipo de investigación
es de enfoque cuantitativo, de alcance descriptivo, correlacional y diseño no
experimental transversal. La muestra estuvo conformada por 122 trabajadores, el
34
instrumento de investigación utilizada fue un cuestionario que abarcó las tres
variables. Se llegó a la conclusión que el clima organizacional tiene fuerte
asociación con el compromiso y la satisfacción del personal.
URI: https://repositorioinstitucional.uaslp.mx/xmlui/handle/i/4064
2.2. CLIMA LABORAL
Para Palma (2004), define el clima laboral como la percepción que tiene el
trabajador de su ambiente laboral y aquello relacionado a este como: la realización
personal, el involucramiento con la tarea asignada, la supervisión que recibe, el acceso a
la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y
las condiciones laborales que facilitan su tarea. Así mismo plantea cinco dimensiones o
factores que determinan el clima laboral: Autorrealización, Involucramiento laboral,
Supervisión, Comunicación, Condiciones laborales.
Según Chiavenato (2009), las organizaciones con un buen clima laboral son
exitosas, ya que proporcionan autonomía y libertad para elegir la manera de desempeñar
su trabajo, así mismo en estas organizaciones a las personas se les considera como
asociados y colaboradores, más no como trabajadores que solo tienen una marcación. Las
organizaciones que colocan a los trabajadores al mismo nivel que los accionistas y los
clientes, son aquellos que han demostrado brindar mejor resultados para los accionistas.
El clima laboral según la Fundación Factor Humana, vendría a ser la percepción
que tienen los trabajadores del medio físico y humano donde labora y desarrolla sus
actividades diarias. El clima tiene su base en la cultura organizacional, el cual es un factor
de mayor permanencia que involucra valores, tradición e historia de una institución. Así
mismo el clima laboral se encuentra en constante evolución que depende del liderazgo,
las normas de grupo, la fluidez y canalización de la información.
Existen dos factores que influyen en la percepción:
35
• Factores propios de la organización: que vendrían a ser las opiniones sobre la
organización, la interacción y relación con los compañeros.
• Factores personales: son las características propias del trabajador, como la
motivación, su iniciativa propia y la actitud frente a su labor.
2.2.1. Origen del clima laboral
En los principios de la corriente cognitiva en psicología se inicia con la
preocupación por el clima organizacional, donde plantea que las percepciones
influyen en la realidad misma, así mismo se quiso explicar el comportamiento
humano y el papel que tiene la psicología abarcando también el campo del clima
organizacional. (Fernández y Sánchez, 1996, citado por Edel, García y Casiano,
2007)
La preocupación por el estudio del clima laboral surgió a raíz de que se
comprobó que cada persona percibe de manera diferente el contexto y ambiente
donde se desenvuelve, y que esta percepción influye en su comportamiento dentro
de la organización y ello involucra varios aspectos importantes para la entidad.
(Edel, García y Casiano, 2007)
El clima laboral también se ve influido por diversas variables, aspectos
familiares, educativos, económicos, psíquicos, anímicos y sociales que son parte de
la vida de un individuo pueden intervenir en el clima laboral de una organización.
Así se relaciona o son intervenidas por:
2.2.1.1.Comunicación
Arturo Zuñiga (2003, citado por Edel, García, Casiano, 2007) define la
comunicación: “como el sistema de interrelaciones y entendimiento laborales, por
medio de la definición de una misión y visión institucionales propias, que dan
36
estructura a los objetivos de logro, dirigidos hacia el beneficio individual, colectivo,
y por ende empresarial, permitiendo el posicionamiento en el mercado productivo”.
No existe un sistema de comunicación universal, sino que de acuerdo a la
necesidad de la empresa se debe estructurar. Así la comunicación es esencial para
el funcionamiento de toda organización, por lo que se debe priorizar un sistema de
comunicación e información que dinamice los procesos (Edel, García y Casiano,
2007).
La comunicación interna de una organización promueve la integración,
participación y convivencia determinando de esta manera el clima organizacional y
reconociendo las capacidades individuales y grupales (Sayazo, 2004).
2.2.1.2.Supervisión
Moliner (1998, citado por Lobato, 2007) en su diccionario conceptualiza
supervisar como “ejercer la vigilancia o inspección general o superior de una cosa”.
Por lo tanto, la supervisión significa examinar las labores realizadas por una persona
quien está siendo supervisada.
Así mismo, la supervisión y sus procesos pueden tener un enfoque tradicional,
ceñido a la teoría X, donde predomina la desconfianza sobre el comportamiento y
se da un control estricto, se adopta una postura de fiscalización y vigilancia, se
impone restricciones y limitaciones y set tiene un sistema de castigos y sanciones.
O puede tener un proceso de supervisión con un enfoque moderno ceñido al
paradigma de la teoría Y, donde se confía en las personas y se tiene un esquema de
autocontrol y flexibilidad, con una disciplina por consenso, la responsabilidad y
compromiso recae en la persona, se tiene un sistema descentralizado en las
gerencias y equipos de trabajo. En la actualidad en las organizaciones el control
37
deja de ser impositivo y la supervisión tiene un carácter democrático y participativo
(Chiavenato, 2009).
2.2.1.3. Autorrealización
Para Myers (2006) la autorrealización es la necesidad psicológica que surge
despues de que la persona ha satisfecho las necesidades psíquicas y físicas básicas,
aquí se pone en juego todo el potencial de la persona.
Según Robbins y Judge (2009) a las necesidades de autorrealización también
se le denomina necesidades de crecimiento, lo que incluye aprovechar el potencial
propio, ser capaz de lograr lo que uno quiere, tiene relación con las necesidades de
estima,
2.2.1.4. Involucramiento laboral
El involucramiento laboral según Paullay, Alliger, y Stone-Romero (1994,
como se citó en Parraguez, 2019) es el grado de preocupación y dedicación de una
persona por su trabajo.
Así tambien, es cuando el trabajador contribuye a mejorar el ambiente de
trabajo y al logro de los objetivos y metas de la organización, por ello las
organizaciones deben esforzarse en reconocer y recompensar el buen rendimiento
del trabajador (Parraguez, 2019).
Los riesgos psicosociales a los que están sometidos los docentes afectan a su
desempeño, por lo que es importante valorar el grado de su involucramiento laboral
para lograr buenos niveles de eficiencia (Arias y Carrasco, 2018).
2.2.1.5.Condiciones laborales
Chiavenato (2007) indica que el desarrollo del trabajo está influido por tres
grupos de condiciones, los cuales son:
38
• Condiciones ambientales de trabajo: Iluminación, temperatura, ruido, etc.
• Condiciones de tiempo: Duración de la jornada, horas extras, períodos de
descanso, etc.
• Condiciones sociales: Organización informal, estatus, etc
Las condiciones laborales son los factores del entorno de un trabajor y que
influyen como motivantes propiciando la satisfacción o insatisfacción del
trabajador.
Para Chiavenato (2009) la motivación de las personas para el trabajo depende
de dos factores íntimamente relacionados:
Los factores higiénicos: Son las condiciones de trabajo que rodean a la
persona. Incluyen las instalaciones y el ambiente y, engloban las condiciones
físicas, el salario y las prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo
de liderazgo, el clima laboral, las relaciones entre la dirección y los empleados, los
reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas,
etc.
Factores motivacionales: Se refieren al perfil del puesto y a las actividades
relacionadas con él. Producen una satisfacción duradera y aumentan la
productividad a niveles de excelencia.
2.3. ESTRÉS LABORAL
El estrés laboral, “según definición de Karasek (1981), es: una variable dependiente
del efecto conjunto de las demandas del trabajo y los factores moderadores de las mismas,
particularmente la percepción de control o grado de libertad de decisión del trabajador”
(Guillén y Guil, 2000).
El estrés laboral se produce cuando la persona pierde el autocontrol en situaciones,
debido a la presión que genera dichas situaciones, y no puede canalizar correctamente las
39
emociones. Así mismo el estrés está relacionado con la aparición de enfermedades
presentando ciertas características como: Los estresores llegan a ser crónicos, el miedo al
fracaso al cumplir las exigencias tiene graves consecuencias, las situaciones y demandas
del trabajo diario afectan a otras áreas de la vida personal, lo que las acrecientan y van
deteriorando la salud (Guillén y Guil, 2000).
El estrés laboral se da específicamente en el ambiente laboral, donde se presentan
diferentes situaciones y factores que actúan como estresores, las repercusiones suelen
llegar a los diferentes ámbitos de la vida, existiendo varias fuentes de estrés como lo
menciona Martinez (2004):
• Las condiciones físicas del trabajo, dentro de las cuales se consideran el espacio
físico, la temperatura, la iluminación, temperatura, el ruido, los instrumentos y
material de trabajo, así como el mobiliario. Siendo estos aspectos importantes al
evaluar el estrés. Tomar medidas anticipadas o preventivas ayudan a evaluar estos
factores, así como posibles factores de riesgo que pongan en peligro la salud y que
actúen también como agentes de estrés.
• La distribución temporal del trabajo, turnos, duración y la distribución de la jornada
laboral; son también factores de estrés, ya que se tiene la presión de cumplir con
todas las actividades y requerimientos dentro de la jornada. Aquí se tiene
consideración la personalidad, ya que existen quienes pueden tolerar mejor el
trabajo bajo presión o actúan de manera más productiva y se sienten cómodos con
ese ritmo de tiempo.
• La demanda o carga de trabajo, siendo una de las fuentes más comunes de estrés la
excesiva carga de trabajo para un determinado tiempo o la calidad del trabajo que
requiera minuciosidad y por lo tanto abarque más tiempo y concentración. Así
como el estrés que genera la auto exigencia al momento de aplicar a un ascenso que
40
exige mayores destrezas y habilidades. Se tiene también la competitividad excesiva
que genera muchas veces que las tareas que eran gratificantes se conviertan en sobre
exigencias. Una muestra de estrés laboral es la dificultad de conciliar la vida
familiar y laboral.
• Una fuente de estrés se deriva de la ambigüedad del rol que debe desempeñar un
trabajador, cuando existe poca o falta definir las funciones genera confusión sobre
que debe realizar o que debe esperar del puesto y que esperan de su labor. También
puede surgir confusiones cuando lo descrito es incoherente con lo esperado por los
demás o no cumple con las expectativas del trabajador.
• Otro factor de estrés son las relaciones sociales en el ambiente laboral, las buenas
relaciones laborales y el apoyo ayudan a adaptarse a situaciones estresantes
logrando afrontar el estrés. Por el contrario, la falta de comunicación, falta de
reconocimiento o de valoración de la labor realizada, así como la crítica negativa y
las relaciones conflictivas, el acoso laboral generan estrés y además influyen en el
clima laboral deteriorándolo y siendo percibido como negativo.
Martinez (2004), resalta dos factores de estrés laboral:
• Desgaste profesional o Burn-out: Siendo una variación del estrés en un nivel grave,
debido a que el trabajo para muchas personas se presenta como un factor de
insatisfacción, ansiedad y angustia.
• Estrés tecnológico: Este factor involucra el conocimiento de nuevos avances
tecnológicos para mantener su trabajo, ya que se implementan nuevas herramientas,
la adecuación a estos cambios pueden generar estrés. También el uso continuo del
ordenador o computadora genera estrés por el trabajo monótono, repetitivo y
sedentario.
41
Según la OIT, el estrés laboral se da cuando las exigencias del trabajo están en
desequilibrio con los recursos, capacidades y necesidades de un trabajador, y de las
habilidades de enfrentarlas. Los factores que pueden causar estrés en el trabajo de
denominan factores de riesgo psicosocial, que fueron definidos como: “las interacciones
entre el medio ambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de
organización y las capacidades, necesidades, cultura del trabajador, y consideraciones
personales externas al trabajo que pueden, en función de las percepciones y la experiencia,
tener influencia en la salud, rendimiento del trabajo y satisfacción laboral” (OIT, 2016).
2.3.1. Estrés
Rostagno (2014), define el estrés como una gran fuerza que puede
proporcionar emoción y mucha alegría, que puede impulsar a realizar acciones, pero
si actúa de manera negativa ataca a la salud, deteriorándola. Es un mecanismo
natural que tiene el organismo como protección ante amenazas que permite actuar
rápido e instintivamente para salvaguardar su vida.
“Hans Selye es el primero en introducir el concepto de que, en realidad, el
estrés es una respuesta general del organismo ante un estímulo agobiador o
situaciones de amenaza física” (Rostagno, 2014).
Para Guillén, Guil y Mestre el estrés es como una sobrecarga que reclama a
la persona mayor esfuerzo para adaptarse a la situación o al sentimiento y que se
enfrenta e interactúa con variables como la personalidad, la capacidad de la persona,
el soporte social, la forma de afrontar los problemas o situaciones adversas, entre
otros (Guillén y Guil, 2000).
La Real Academia Española (2019), define el estrés como la tensión que es
provocada por diferentes situaciones problemáticas o difíciles para la persona y que
42
conllevan a reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos que pueden llegar
a ser graves.
2.3.1.1. Componentes de estrés
El estrés tiene dos componentes básicos de acuerdo a Davis (2006) son:
a) Los agentes estresantes o estresores: son aquellas circunstancias que se
encuentran en el entorno que rodea a las personas y que producen
situaciones de estrés. Los estresores pueden ser de índole individual,
grupal y organizacional.
b) La respuesta al estrés: es la reacción de un individuo ante los factores que
lo originan y los tipos de respuesta que pueden brindarse frente a una
situación estresante son dos:
• Respuesta en armonía adecuada con la demanda que se presenta.
• Respuestas negativa, insuficiente o exagerada en relación con la
demanda planteada, lo cual genera desadaptación.
2.3.1.2. Fases del estrés
Berrio y Marzo (2001), indican que existen tres fases del estrés:
a) Fase de alarma: cuando aparece un peligro o un estresor se produce una
alarma, la cual es una reacción que prepara al organismo para afrontarlo
mediante una tarea o un esfuerzo, se da una reacción instantánea con una
serie de síntomas:
• Se produce una movilización de las defensas del organismo.
• Aumenta la frecuencia cardiaca.
• Se contrae el bazo, liberándose gran cantidad de glóbulos rojos.
43
• Se produce una redistribución de la sangre, que abandona los puntos
menos importantes, como es la piel (aparición de palidez) y las
vísceras intestinales, para acudir a músculos, cerebro y corazón, que
son las zonas de acción.
• Aumenta la capacidad respiratoria.
• Se produce una dilatación de las pupilas.
• Aumenta la coagulación de la sangre.
• Aumenta el número de linfocitos (células de defensa).
b) Fase de resistencia o adaptación: En esta etapa el organismo intenta
adaptarse o afrontar los factores estresantes y se produce:
• Los niveles de corticoesteroides se normalizan.
• Tiene lugar una desaparición de la sintomatología.
c) Fase de agotamiento: Sucede cuando continuamente se repite la situación
estresante y los recursos de la persona no son suficientes, ello conlleva a:
• Se produce una alteración tisular.
• Aparece la patología llamada psicosomática
2.3.2. Clima organizacional
El clima organizacional es percibido por el trabajador, por lo que tiene un
fuerte impacto en sus resultados, este nace de la idea de que una persona vive en un
ambiente cambiante, dinámico y muy complejo ya que las organizaciones están
compuestas por personas y grupos que tienen distintos comportamientos y que
influyen en el ambiente (García, 2009).
Es el conjunto de percepciones de las interacciones y comportamientos de los
trabajadores, a través de los cuestionarios y entrevistas se puede calificar la realidad
laboral, así también se puede conocer el grado de compromiso y que aspectos de la
44
organización pueden reformarse, de tal manera que sean eficientes (Orbegoso,
2010).
El clima organizacional mide los siguientes factores:
• De organización: objetivos, valores, integración de los trabajadores, etc.
• Del entorno laboral: condiciones de trabajo, seguridad y salud, absentismo,
etc.
• De definición de puesto de trabajo: responsabilidades, medios, horarios,
retribución, etc.
• De relación: estilo de dirección, delegación, cooperación, trabajo en equipo,
etc.
• De desarrollo personal: formación, participación y perspectivas,
profesionales.
• De la persona entrevistada: edad, género, antigüedad, nivel salarial, área
organizativa, etc. Estos datos, que se tienen que estructurar de manera que se
preserve el anonimato, son importantes porque nos permiten la detección de
microclimas o subclimas dentro de la organización (por ejemplo, un
departamento especialmente conflictivo) (Factor Humana, 2006).
2.3.3. Estructura organizacional
Para Suarez (2013), esta dimensión se refiere la disposición de la
organización y su jerarquización, y el puesto que el trabajador ocupa.
2.3.4. Territorio organizacional
Suárez (2013), indica que es el espacio donde se desenvuelve el trabajador y
que este es sumamente importante para su desarrollo y el logro de sus resultados y
los de la organización, por lo que es importante no irrumpir esa privacidad ya que
podría generar estrés laboral.
45
2.3.5. Tecnología
Son todas las herramientas que le brinda la organización y que dispone el
trabajador para realizar sus labores (Suarez, 2013).
2.3.6. Influencia del líder
La influencia del líder puede determinar la actitud del trabajador, por lo que
es fundamental para el logro de sus objetivos y los de la organización (Suarez,
2013).
2.3.7. Falta de cohesión
Suárez (2013), indica que la desunión genera estrés en el trabajador, lo que
disminuye la productividad y generará por ende la falta de cumplimiento de los
objetivos.
2.3.8. Respaldo de grupo
Para Suárez (2013), el respaldo de grupo es la sensación de protección por
parte de los colegas y superiores de un trabajador, por lo que si se siente respaldado
tendrá mayor confianza en su trabajo y tendrá un menor grado de estrés, siendo
mayor su productividad.
2.4. SATISFACCIÓN LABORAL
Chiavenato (2009), en los métodos de evaluación de la administración de recursos
humanos, menciona la satisfacción como una medida, teniendo que la satisfacción se
puede medir a través de sondeos de opinión; también se tiene la satisfacción con las
actividades de recursos humanos, tales como son la remuneración, la línea de carrera,
programas de capacitación y entrenamiento y prestaciones adicionales, todas ellas
adquiridas mediante un sondeo de opinión; y las razones por lo que los trabajadores
culminan su relación laboral con la institución. Así mismo en el capítulo de remuneración
46
menciona que las recompensas que una empresa brinda a sus colaboradores influyen en
la satisfacción, ello porque cada uno invertirá sus recursos individuales de acuerdo a los
rendimientos que obtenga.
La satisfacción en el trabajo se define como el sentimiento positivo, una sensación
buena respecto al trabajo que uno tiene y que pueden ser medidas a través de una
evaluación. Así mismo mientras un colaborador tenga mayores sentimientos positivos en
su trabajo tiene mayor satisfacción, por lo que está más comprometido e involucrado con
sus labores ( Robbins y Judge, 2009).
Oros y Main (2004), indican que la labor docente tiene un impacto muy importante
en los educandos, ya que no solo aprenden las diversas materias, sino que debido a que
los docentes durante toda la etapa escolar son figuras representativas aprenden hábitos,
valores, normas de comportamiento y principios, por lo que sobre ellos recae una gran
responsabilidad de ser figuras ejemplares, ahora bien, si los docentes no están satisfechos
con su labor, el ambiente, los beneficios que se les otorga y otros, mostrarán actitudes
negativas hacia sus compañeros, autoridades y educandos, lo que repercutirá en estos
últimos ya que se podrá mostrar desgano y falta de interés. Por lo que la insatisfacción
hará que la calidad del trabajo disminuya, siendo en la labor docente este aspecto muy
importante ya que impacta sobre el desarrollo de otros.
Para Oros y Main es imprescindible conocer el nivel de satisfacción de los docentes
por que diseñaron una escala de medición basada en los factores extrínsecos e intrínsecos
y cuatro dimensiones: Dimensión de la tarea (jornada laboral y ambiente de trabajo),
dimensión Socio – organizativa (comunicación e integración), dimensión Motivacional
(desgano e incertidumbre) y Dimensión de Autorrealización (sentido de logro y vocación)
(Oros y Main, 2004).
47
Figura 1
Factores que Influyen la satisfacción laboral del docente
Fuente: Modelo de organización de los factores que hacen a la satisfacción en el trabajo,

Organizational model of factors related with the job satisfaction, extraído de Revista
Internacional de Estudios en Educación, 2004.
Guillén y Guil (2000), agrupan las conceptualizaciones de satisfacción laboral de la
siguiente manera:
“Como estado emocional. (Locke, 1976) la define como estado emocional positivo o
placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la
persona”
Como actitud generalizada ante el trabajo. (Peiró, 1984) teniendo en cuenta que las
actitudes responden a un modelo tridimensional: dimensión afectiva, cognitiva y
comportamental.
Como actitud afectiva. (Newstron y David, 1993) distinguen dos modelos: Modelo
unidimensional. Actitud hacia el trabajo en general. Modelo Multidimensional.
Contempla distintos aspectos o dimensiones concretos del trabajo”.
48
2.4.1. Tarea
Mide la actitud ante el tiempo de duración del horario de trabajo del docente
y ante el ambiente físico que incluye las condiciones del lugar donde se desempeña
(Oros y Main, 2004)
2.4.2. Socio organizativa
Esta dimensión mide la integración que siente el docente en el ambiente
donde realiza sus actividades, la comunicación y la aceptación que percibe el
docente (Oros Main, 2004).
2.4.3. Autorrealización
La teoría de Maslow la que define como: “la realización de las
potencialidades de la persona, llegar a ser plenamente humano, llegar a ser todo lo
que la persona puede ser; contempla el logro de una identidad e individualidad
plena.” (Maslow 1968: 78, Citado en Elizalde y Martinez, 2006)
Es la confianza que puede llegar a sentir un individuo para lograr sus metas
personales a traves de las labores que realiza y por las cuales se esfuerza en
cumplirlas, y por la vocación y gusto que tiene por su carrera (Oros, et al., 2002).
2.4.4. Motivación
Kossen (1995), define la motivación como los impulsos internos o fuerzas
externas que estimulan a una persona a que se comporte de una determinada
manera, así la motivación logra generar un desplazamiento de una actitud o
comportamiento hacia otro.
De acuerdo a Peiró (2001), indica que se debe tomar en cuenta todo el
contexto que afecta la actividad laboral como las tareas, objetos, actividades,
personas y políticas, ya que todos estos aspectos influyen en la conducta de la
49
persona y actúan como motivantes o desmotivantes, así se identificó aspectos o
recursos que las organizaciones pueden utilizar para motivar al personal.
• Dinero
• Estabilidad en el empleo
• Oportunidades de ascenso y promoción
• Condiciones de trabajo
• Posibilidades de participación en el trabajo
• Ambiente social de trabajo
• Características de la tarea
• Oportunidades de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas.
2.4.5. Autorrealización
Maslow (1970) estableció una jerarquía teórica de las necesidades humanas,
formada de esta manera por escalones constituidos en forma jerárquica; demuestra
que los seres humanos tienen prioridades a atender; por ejemplo, ante toda
necesidad, primero se satisface las necesidades fisiológicas, luego el sentirme
seguro, que no estemos en peligro; así una necesidad conduce a otra necesidad en
la jerarquía (Martínez y Sanabria, 2010).
La autorrealización refleja las elecciones importantes de una persona, estas la
direccionan hacia el logro de su proyecto de vida, es el carácter que se imprime en
las decisiones que sigan su dirección personal (D' Angelo, 2004).
50
CAPITULO III
DATOS DE LA EMPRESA
3.1. Reseña histórica
La Institución Educativa “Paola Frassinetti Fe y Alegría 45” fue creada como
escuela mixta el 7 de junio de 1971, hace 49 años, por gestión de los pobladores de la
Pampa de la zona B del Pueblo Joven Miguel Grau del Distrito de Paucarpata,
preocupados por la educación de sus hijos y deseos de superación.
Fueron muchas las familias interesadas en la adjudicación del terreno para la
escuela fiscal, para iniciar la construcción de aulas y por dotar de mobiliario.
La institución recuerda con gratitud a los coordinadores de la Zona B, a don León
Mamani Vargas del Comité 4, Vicente Japura Pacho del Comité 6, Leoncio Herrera
Menzala del Comité 11, Zacarías Mamani del Comité 7, a don Saturnino Chambi Chambi
y a la señora Zambrano, entre otros vecinos, quienes en asamblea general de Comités
Vecinales del 1 de marzo de 1971 acordaron un presupuesto para techar 3 aulas,
posteriormente el 18 de abril firmaron la solicitud a la IV Región de Educación de
Arequipa pidiendo la creación de la escuela.
La primera junta directiva de la asociación de padres de familia fue dirigida por el
señor Andrés Amache García e integrado por Hilario Ramos y Vicente Japura Pacho. Las
matrículas se efectuaron comunalmente, las clases se iniciaron por poco tiempo en casa
del señor Vicente Japura Pacho, luego por un año en la casa del señor Oswaldo Cruz
Sahua de la calle 1 de mayo N° 103 a cargo de la profesora Noemí Cornejo de Rojas, los
posteriores directores fueron el profesor Guillermo Jesús Yábar Medina y Víctor
Pantigoso, quedan en nuestro grato recuerdo los profesores Alfonso Arispe Miranda,
Oscar Navarro Velásquez, Ricardo Gonzáles, entre otros.
51
En 1982 es ampliada a Secundaria de Menores principalmente por gestión de la
Hermanas Doroteas y una comisión integrada por Leoncio Herrera Menzala, Benigno
Carhuaz Puma, Domingo Usca Vallenas, Saturnino Vilca Auca, se firma un convenio con
el Ministerio de Educación, se denomina Colegio Paola Frassinetti, asume la Dirección
la Hermana Celia María López Dopico, posteriormente asumiría la Hermana María
Francisca Pardo García, Hna. Janet Aco Gómez, Hna. Alejandrina Itusaca Quispe y en la
actualidad la Hna. María del Carmen Otero de Valenzuela.
En noviembre de 1994 por acuerdo de la comunidad educativa, los directivos del
pueblo y los estudiantes se integró al Movimiento de Educación Popular Fe y Alegría, red
de escuelas gratuitas y de calidad. Las Hermanas Doroteas siguen en la conducción de la
Institución Educativa.
La Institución educativa Colegio 40174 Paola Frassinetti está ubicada en la Avenida
El Sol 301 en la localidad Miguel Grau, distrito de Paucarpata, provincia y departamento
de Arequipa, la forma de atención de la institución es escolarizada, brinda el servicio en
un solo turno de la mañana a alumnos y alumnas del nivel secundario, es un colegio
público de gestión privada, integra la UGEL Arequipa Sur que revisa la institución
educativa, y esta última pertenece a la Dirección Regional de Educación DRE
AREQUIPA.
La Institución educativa Colegio 40174 Paola Frassinetti, brinda un entorno
familiar, con un equipo de profesionales altamente eficientes que a través de la enseñanza
buscan que los estudiantes se integren adecuadamente, tanto en su vida personal como
también social y escolar.
Su sistema de evaluación responde a una evaluación diferenciada que respeta
niveles y procedimientos de educación de los alumnos, el sistema de evaluación
52
prolongado es de forma semanal y diaria en AP (actividades pedagógicas) y EPD
(evaluaciones para desarrollar)
La I.E. Colegio 40174 Paola Frassinetti desea hallar y prosperar personas
autorizadas con una aumentada autoestima, inteligencia, habilidades sociales y una
consistente formación académica, moral y emocional para que puedan llegar el éxito
personal y profesional dentro de una sociedad contemporáneo y cambiante.
La Institución Educativa concede una educación de alta calidad que proporciona a
sus estudiantes lograr su total crecimiento espiritual, intelectual, moral, físico, social y
emocional.
Objetivos de la enseñanza
• Conquistar un aprendizaje del conocimiento acorde con los equilibrios de estudio.
• Acrecentar saber de análisis y pensamiento crítico.
• Impulsar la curiosidad en estudio.
• Desenrollar la experiencia de comunicación.
53
CAPITULO IV
MARCO METODOLÓGICO
4.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
4.1.1. Tipo de investigación
El tipo de la investigación es sincrónica o transversal, debido a que la
recolección de información, se llevó a cabo en un momento especifico, con el único
fin de describir las variables clima laboral, estrés laboral y la satisfacción laboral y
posteriormente analizar su influencia. Liu (2008) y Tucker (2004) menciona que
los diseños de investigación transaccional o transversal recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo único (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).
4.1.2. Nivel de investigación
La investigación es de nivel correlacional, ya que analizará la relación entre
las variables clima laboral, estrés laboral y la satisfacción laboral (Hernández, et al,
2014).
4.1.3. Diseño de investigación
El diseño de investigación que se usará para el cumplimiento de objetivos del
presente estudio es el No Experimental, debido a que no se realizará ninguna
manipulación hacia las variables de estudio; por lo que solo se hará observación del
fenómeno, The SAGE Glossary of the Social and Behavioral Sciences (2009, citado
por Hernández, et al, 2014) refirió que lo que hacemos en la investigación no
experimental es observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para
analizarlos.
54
4.2. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
4.2.1. Técnicas de investigación
Para Yuni y Urbano (2006) en el campo de la metodología de la investigación
científica el concepto de técnicas de recolección de información alude a los
procedimientos mediante los cuales se generan informaciones válidas y confiables,
para ser utilizadas como datos científicos.
Considerando que este tipo de investigación se apoyará en técnicas de
investigación, se utilizará la técnica de la Encuesta para las variables que se
analizarán en la investigación. En el campo de la investigación, la encuesta alude a
un procedimiento mediante el cual los sujetos brindan directamente información al
investigador. En ese sentido, puede incluirse la encuesta dentro de las técnicas
llamadas de reporte personal, ya que son las personas las que aportan la información
(Yuni y Urbano, 2006).
4.2.2. Instrumento de recolección de datos
Habiendo definido que la técnica a emplear en el proceso de recolección de
datos es la Encuesta, debemos mencionar que el instrumento que corresponde es el
Cuestionario. Según Gómez (2006) los instrumentos se ajustan a la técnica
seleccionada, así pueden ser: fichas, cuestionarios, guías de entrevista, mapas y
diagramas entre los más utilizados. La selección de una técnica y su correspondiente
instrumento debe acompañarse del fin que se persigue con los mismos, así como la
tarea exacta de investigación que están llamados a cumplir.
4.2.3. Escala de Estrés Laboral OIT- OMS
Se utilizó la escala de estrés Laboral OIT-OMS de Ivancevich y Matteson,
cuyas propiedades psicométricas fueron adaptadas en nuestro medio.
55
La Organización Internacional de Trabajo y la Organización Mundial de la
Salud (OIT-OMS), adaptaron la prueba en nuestro medio para analizar y estudiar
los estresores presentes en las empresas e instituciones, utilizando el criterio de
juicio de expertos. Postulan sietes áreas de estrés constituidas mediante la
combinación de cuatro niveles: Clima organizacional, estructura organizacional,
territorio organizacional, tecnología, influencia del líder, falta de cohesión y
respaldo del grupo (bajo nivel de estrés, nivel intermedio, estrés y alto nivel de
estrés). Estructuraron la prueba en 25 ítems, teniendo como tipo de respuestas
alternativas, siete opciones: (nuca, raras veces, ocasionalmente, algunas veces,
frecuentemente, generalmente y siempre).
a. Validez
La validez fue determinada a través del análisis factorial de componentes
principales, este procedimiento se hizo mediante la información obtenida de
un Contact Center de Lima. Los resultados del análisis de los componentes
principales de la escala de estrés laboral OIT-OMS, se estructuraron en 2
factores que explicaron el 43,55% de la varianza total. Constituidos con ítems
de peso factorial superior a 0,37 y la validez relevante es de 65% en el
cuestionario en general.
b. Confiabilidad
En un estudio con 203 asesores telefónicos se obtuvo la fiabilidad de la
escala empleada en esta investigación a través del análisis de consistencia
interna, determinando el coeficiente del Alpha de Cronbach. Respecto a la
escala de estrés laboral OIT-OMS, obtuvieron una valoración de 0,9218.
56
4.2.4. Escala de Clima Laboral CL-SPC
Se utilizó la “Escala de Clima laboral CL-SPC” elaborada y estandarizada por
Sonia Palma Carrillo.
Teniendo como objetivo el diagnóstico del clima organizacional en
trabajadores, utilizando el criterio de juicio de expertos. Postulan cinco factores de
clima laboral constituidas mediante la combinación de cinco categorías:
Realización Personal, Involucramiento Laboral, Superación, comunicación y
Condiciones laborales (muy favorable, favorable, media, desfavorable y muy
desfavorable). Estructuraron la prueba en 50 ítems, teniendo como tipo de
respuestas alternativas, cinco opciones: (nunca, poco, regular, mucho y siempre)
a. Validez
La validez fue determinada a través del análisis factorial de componentes
principales, este procedimiento se hizo mediante la información obtenida de
entidades particulares y estatales de Lima Metropolitana. Los resultados del
análisis de los componentes principales de la Escala de Clima CL-SPC, se
estructuraron en 5 factores que explicaron el 41.858de la varianza total. La
validez estimada por el método de jueces y el análisis del poder discriminativo
de los ítems obtuvo una correlación de 0.87 y 0.84 respectivamente.
b. Confiabilidad
Realizaron un estudio de 1323 trabajadores dependientes de empresas de
producción y de servicios tanto estatales como particulares, con la finalidad
de determinar la fiabilidad de la escala empleada en esta investigación a través
del análisis de consistencia interna, determinando el coeficiente del Alpha de
Cronbach. Respecto a la escala de clima laboral CL- SPC, obtuvieron una
valoración de 0,97.
57
4.2.5. Escala de Satisfacción Laboral para Docentes (ESLA – Educación)
Escala creada en el año 2001 por Laura Beatriz Oros & María Valeria Main
en Argentina, cuyo objetivo es el evaluar el nivel de satisfacción laboral de los
docentes con las tareas que realiza. Posee el factor extrínseco con las dimensiones
Tarea y socio organizativa y el factor intrínseco con las dimensiones motivación y
autorrealización, la escala está dirigida a docentes de colegios.
a. Validez
Para el estudio de las propiedades psicométricas de la Escala, las autoras
trabajaron con una muestra de 303 docentes de ambos sexos, de nivel
socioeconómico medio, que ejercían su profesión en los niveles inicial y
medio de diversas instituciones públicas y privadas de las provincias de
Buenos Aires, Entre Ríos y La Pampa en Argentina.
b. Confiabilidad
En relación a la confiabilidad, la Escala presenta una consistencia interna
satisfactoria ya que el Alpha de Cronbach para el total de ítems se situó en
un valor de ,88. El índice de consistencia interna para el factor extrínseco
fue de 77. La consistencia interna de las dimensiones osciló entre ,68 y ,86
y la consistencia interna de cada faceta osciló entre ,60 y ,85.
Se estudió el poder discriminativo de los ítems mediante la prueba t para
muestras independientes, encontrando resultados satisfactorios para todos los
reactivos de la Escala.
4.3. UNIDAD DE ESTUDIO
4.3.1. Ubicación espacial o ámbito de investigación
La investigación se realizará en el ámbito de la ciudad de Arequipa,
específicamente en el colegio 40174 Paola Frassinetti.
58
4.3.2. Población
Hernández et al (2014), definen la Población o universo como el Conjunto de
todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones.
El universo o población de nuestro estudio está representado por los 57
docentes del colegio 40174 Paola Frassinetti de la ciudad de Arequipa.
4.3.3. Muestra
Gómez (2012), conceptualiza el muestreo como “un instrumento de gran
validez en la investigación, es el medio a través del cual el investigador, selecciona
las unidades representativas para obtener los datos que le permitirán obtener
información acerca de la población a investigar”.
Para llevar a cabo la investigación se trabajará con el total de la población, ya
que se tiene 57 unidades de estudio que son factibles de aplicar el cuestionario. Por
lo que se aplicará para la recopilación de datos el censo de población, que es el
estudio de la población total de un fenómeno dado: un país, una fábrica, una escuela
o un partido político, etc. (Baena, 2017).
4.3.4. Temporalidad o tiempo social
Hernández et al, (2014), de la temporalidad nos dice que, “El investigador
contextualiza las experiencias en términos de su temporalidad (momento en que
sucedieron), espacio (lugar en el cual ocurrieron), corporalidad (las personas que
las vivieron) y el contexto relacional (los lazos que se generaron durante las
experiencias)”.
De acuerdo a la cita del párrafo anterior la delimitación temporal para el
desarrollo del trabajo de campo, análisis, revisión, interpretación, conclusiones,
recomendaciones, etc., se realizará en el periodo 2020.
59
4.4. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
4.4.1. Validez
Para Hernández et al, (2014), la validez es el grado en que un instrumento
mide la variable que pretende medir, para ello se tiene varios tipos de evidencia
como la validez del contenido, de criterio y de constructo, para los instrumentos
aplicados, los autores de los instrumento procedieron a validarlos como se
especifica en el punto técnicas e instrumentos. Así mismo se procedió a validar por
juicio de expertos los tres cuestionarios aplicados en esta investigación (Ver anexos
E)
4.4.2. Confiabilidad
Hernández et al, (2014), conceptualiza la confiabilidad como el grado en que
un instrumento produce resultados coherentes y consistentes, para ello existen
procedimientos para determinar dicha confiabilidad, en la presente investigación se
evaluó la confiabilidad a traves del coeficiente Alfa de Cronbach haciendo uso del
programa SPSS, donde se determinó:
Tabla 4
Alfa de Cronbach para la variable
Clima laboral
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,991 50
Fuente: SPSS
60
Tabla 5
Estrés
Alfa de N de
Cronbach elementos
,977 25
Fuente: SPSS
Tabla 6
satisfacción
Alfa de N de
Cronbach elementos
,815 37
Fuente: SPSS
Como se observa en las tablas N°11, 12 y 13 el resultado obtenido mediante
el Alfa de Cronbach de 57 ítems analizados se obtuvo un coeficiente de 0.991 para
la variable clima laboral, 0.977 para la variable estrés y de 0.815 para la variable
satisfacción, determinando así que el estadístico de fiabilidad es muy alto.
61
CAPITULO V
ANÁLISIS DE RESULTADOS
5.1. CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN
Tabla 7
Distribución por género
Género Cantidad Porcentaje
Femenino 39 68%
Masculino 18 32%
Total 57 100%
Figura 2
Género de la población encuestada
Género
Masculino
32%
Femenino
68%
Interpretación: De acuerdo al gráfico la población estuvo constituida principalmente
por mujeres, siendo 39 docentes del género femenino haciendo un porcentaje de 68%, y
32% del género masculino, siendo 18 docentes varones.
62
Tabla 8
Distribución por edad
Edad Cantidad Porcentaje

25-29 2 4%
30-39 13 23%
40-49 23 40%
50-59 18 32%
60-65 1 2%
Total 57 100%
Figura 3
Edad de la población encuestada
Edad
3%
2%
32% 23% 25-29
30-39
40-49
40% 50-59
60-65
Interpretación: El gráfico muestra el porcentaje de docentes por rangos de edad, estando
constituida principalmente por docentes entre los 30 a 59 años, resaltando el 40% de
docentes entre las edades de 40 a 49 años, seguido de los de la edad de 50 a 59 años con
un porcentaje de 32% y en un mínimo porcentaje de 3% y 2% los docentes menores de
29 y mayores de 60.
63
Tabla 9
distribución por Carga familiar
Carga Cantidad Porcentaje

Familiar
Sí 50 88%
No 7 12%
Total 57 100%
Figura 4
Carga Familiar de la población encuestada
Carga Familiar
12%
Sí
No
88%
Interpretación: La gráfica nos muestra que la población está constituida por un 88% de
docentes que tienen a su cargo una familia, siendo este un factor importante para evaluar
más adelante respecto al estrés laboral, solo un 12% no tiene familia a cargo.
64
5.2. ANÁLISIS DE LA VARIABLE CLIMA LABORAL
Tabla 10
Diagnóstico del Clima Laboral y sus dimensiones
PUNTAJE DIRECTO DIAGNÓSTICO
REALIZACIÓN PERSONAL
FAVORABLE
38 PC 0
INVOLUCRAMIENTO LABORAL
FAVORABLE
40 PC 0
SUPERVISIÓN
FAVORABLE
38 PC 0
COMUNICACIÓN
FAVORABLE
38 PC 0
CONDICIONES LABORALES
FAVORABLE
37 PC 0
PUNTAJE TOTAL
GENERAL FAVORABLE
191 PC 80
Fuente: Plantilla de calificación de Sonia Palma, Escala CL-SPC, 2004.
Tabla 11
Categorías Diagnósticas Escala CL-SPC
Categorías Diagnósticas Áreas I al V Puntaje Total

Muy Favorable 42 - 50 210 - 250
Favorable 34 - 41 170 - 209
Media 26 - 33 130 - 169
Desfavorable 18 - 25 90 - 129
Muy Desfavorable 10 - 17 50 - 89
Interpretación: Para la evaluación de los resultados de la variable Clima Laboral se
aplicó la plantilla de la Escala brindada por la autora del cuestionario, Sonia Palma,
65
encontrando así un diagnóstico favorable en todas las dimensiones de la variable, las
puntuaciones totalizadas de las encuestas aplicadas a los 57 docentes se encuentran en el
rango de 34 a 41 estando dentro de la categoría favorable, así como el puntaje total que
se ubica en el rango de 170 a 209.
Realizando un análisis más minucioso, se encontraron 3 indicadores con una calificación
de regular o bajo, las cuales evalúan el reconocimiento por los logros de parte de los jefes
y que pertenece a la primera dimensión, realización personal, las otras dos preguntas
pertenecen a la dimensión condiciones laborales, donde se evalúa que tan atractiva es la
remuneración y si está acorde al desempeño y logros.
De acuerdo a la encuesta realizada, el puntaje más bajo, pertenece a la dimensión
Condiciones Laborales, donde no solo abarca el aspecto salarial, sino también abarca la
salud laboral, el reconocimiento a su labor a acciones que lo ameriten, contar con los
materiales adecuados para su desempeño.
66
Tabla 12
Intervención sugerida
ÁREA I INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL

Realización Personal SUGERIDA
Revisión y análisis de aspectos de convergencia
La realización personal en el medio laboral es
y divergencia vinculados a las metas y desarrollo
considerada en general estimulante, existiendo
personal e institucional. Definición de elementos
algunos elementos que lo estimulan y/o favorecen,
de motivación individual y colectiva que
y otros que pudieran no existir o no ser
coadyuven a mantener las expectativas de
estimulantes al desarrollo personal y profesional.
desarrollo.
ÁREA II INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL
Involucramiento Laboral SUGERIDA
Revisión y análisis de los valores personales que
Se asume algunos valores institucionales y se asumen en la actividad laboral y
parcialmente éstos como propios con relativa replanteamiento de la coherencia de los mismos
convicción del esfuerzo como agente de desarrollo con los valores institucionales. Desarrollar
personal e institucional. representaciones mentales congruentes con la
misión y visión organizacional.
ÁREA III INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL
Supervisión SUGERIDA
Revisión y análisis de los estilos de interacción
La supervisión es considerada funcional con un
entre jefes y subordinados orientados a definir
significado de relativo apoyo y orientación en el
los elementos de soporte social que coadyuven al
mejoramiento de tareas y procedimientos de las
desarrollo de acciones para lograr las metas
actividades cotidianas.
institucionales.
ÁREA IV INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL
Comunicación SUGERIDA
Revisión y análisis de los mecanismos de
La comunicación es percibida como favorable en comunicación y los valores en los que se basa las
algunos elementos mientras que en otros pudieran exigencias comunicacionales. Confirmación de
estar ausentes o limitados para el éxito de las tareas los elementos de soporte que permiten un mejor
institucionales. aprovechamiento de las habilidades
comunicacionales.
ÁREA V INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL
Condiciones Laborales SUGERIDA
Revisión y análisis de las condiciones que
Las condiciones materiales, económicas y/o
favorecen la actividad laboral y de aquellas que
psicosociales se perciben como bastante aceptables;
interfieren. Evaluar los mecanismos de
sin embargo, existen algunos aspectos que no están
afrontamiento y elementos de soporte que
significando un soporte al cumplimiento de las
permitan un mejor aprovechamiento de los
tareas institucionales.
mismos en el logro de las metas institucionales.
INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL
PUNTUACIÓN TOTAL
SUGERIDA
Revisión y análisis de las fortalezas y
Existen factores que coadyuvan al desarrollo de una debilidades con evaluaciones del grado de
cultura institucional fuerte; sin embargo, algunos coherencia con la visión y misión institucional.
aspectos son percibidos como relativamente Definición de los estilos y elementos para
estimulantes y motivantes al trabajo institucional. afrontar las debilidades y mecanismos de
aprovechamiento de las fortalezas.
67
Interpretación: La autora del cuestionario Sonia Palma propone ciertas acciones como
medidas intervencionistas por parte de la organización para mejorar cada dimensión del
clima laboral y sea percibida por lo docentes, está intervención sugerida se encuentra de
acuerdo a la puntuación obtenida en cada dimensión y está acorde a la conceptualización
o significado de cada área.
5.3. ANÁLISIS DE LA VARIABLE ESTRÉS LABORAL
Tabla 13
Puntaje totalizado
Puntaje
C Clima organizacional 20.35
E Estructura organizacional 19.54
O Territorio organizacional 16.56
T Tecnología 15.61
I Influencia del líder 21.63
F Falta de cohesión 21.98
R Respaldo del grupo 16.28
131.96
Fuente: Plantilla de calificación de la OIT/OMS, 2016.
68
Tabla 14
Rango de niveles de estrés
MINÍMO MÁS
Bajo Alto
Nivel
MINIMO nivel de Estrés nivel de
intermedio
estrés estrés
Clima
organizacional
20.35 4 10 16 22 28
Estructura
organizacional
19.54 4 10 16 22 28
Territorio
organizacional
16.56 3 7.5 12 16.5 21
Tecnología 15.61 3 7.5 12 16.5 21

Influencia del líder 21.63 4 7.5 12 16.5 21
Falta de cohesión 21.98 4 10 16 22 28
Respaldo del grupo 16.28 3 7.5 12 16.5 21
Total 131.96 25 62.5 100 137.5 175
10 16 22 28
7.5 12 16.5 21
Figura 5
Presencia de estrés
21.63 21.98
20.35 19.54
16.56 16.28
15.61
INFLUENCIA DEL LÍDER
FALTA DE COHESIÓN
TECNOLOGÍA
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
RESPALDO DEL GRUPO

TERRITORIO ORGANIZACIONAL
69
Interpretación: Para la evaluación de los resultados de la variable Estrés laboral se siguió
las indicaciones de la OIT/OMS, así mismo se utilizó la plantilla para el análisis de los
datos.
Los resultados arrojaron que los docentes de la institución poseen en general un nivel
intermedio de estrés, mostrando niveles altos de estrés en la dimensión influencia del
líder, que podría deberse a la presión para alcanzar los logros que están ejerciendo los
directivos de la institución.
Así mismo, existe estrés en las dimensiones de falta de cohesión y respaldo de grupo, lo
que indicaría que los docentes estarían atravesando por un periodo de falta de motivación
grupal, puede haber poca comunicación entre compañeros o supervisores o presión por
parte de ellos, así mismo sienten estrés por el ambiente donde desarrollan sus actividades,
se podría considerar el de la institución en sí o el del espacio en sus casas que han
designado para realizar sus labores por motivos de la pandemia.
La dimensión tecnología está cerca a estar en el nivel de estrés, se puede inferir que el
nivel de estrés disminuyó hacia finales del año, tiempo en que se aplicó la encuesta y que
lograron un mejor manejo de las plataformas y medios tecnológicos para la enseñanza,
sin embargo, aún muestran signos de estrés.
En las demás dimensiones existe un estrés de nivel intermedio propio de la labor que
realizan los docentes
70
5.4. ANÁLISIS DE LA VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL
Tabla 15
Puntajes obtenidos de la satisfacción laboral
Porcentaje
Promedio Puntaje obtenido
Puntaje
Dimensión de valor más en base al
obtenido
dado alto puntaje
más alto
Tarea 2.92 20 35 58%
Socioorganizativa 3.74 45 60 75%
Motivación 3.72 26 35 74%
Autorrealización 3.84 27 35 77%
TOTAL 118 165
Tabla 16
Categorías interpretativas del ESLA-Educación
Puntuación Categoría interpretativa
129 a más Elevada satisfacción laboral
106 a 128 Moderada satisfacción laboral
105 a menos Baja satisfacción laboral
Fuente:ESLA-Educación, Laura Beatriz Oros & María Valeria Main, 2001.
Figura 6
Nivel de satisfacción por dimensión
Porcentaje del nivel de satisfacción

90%
80%
75% 74% 77%
70%
60% 58%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
TAREA SOCIOORGANIZATIVA MOTIVACIÓN AUTORREALIZACIÓN
71
Interpretación: Los resultados obtenidos en la encuesta muestran un nivel de
satisfacción laboral moderado, donde prima un valor promedio asignado a las preguntas
de 4 puntos en una escala del 1 al 5, por lo que hay factores que se pueden mejorar, en la
dimensión Tarea es donde se tiene el menor puntaje, este ítem abarca la jornada laboral y
el ambiente laboral.
Así mismo, en la gráfica se muestra el porcentaje de satisfacción en base al puntaje más
alto que se pudo obtener mediante la encuesta, como se menciona líneas arriba la
dimensión tareas es la que obtiene la puntuación más baja, se obtuvo 58%, lo que indica
que hay varios aspectos que pueden mejorar y que deben ser menester resolverlos vista la
situación coyuntural en la que se encuentra el país y el mundo.
5.5. ANÁLISIS DE LA CORRELACIÓN DE LAS VARIABLES
5.5.1. Prueba de normalidad
Ho: La repartición estadística de la población es normal.

H1: La repartición estadística de la población no es normal.
Nivel de significancia i = error 5% = 0.05 (95% Z = +/- 1.96)
Decisión:
Sig. p < sig. 0.05 se rechaza la H0 y aceptamos H1
Sig. p > sig. 0.05 se acepta la H0 y rechazamos H1
72
Tabla 17
prueba de normalidad
Pruebas de normalidad
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
estres ,130 57 ,017 ,921 57 ,001
clima ,142 57 ,006 ,919 57 ,001
satisfacción ,088 57 ,200* ,975 57 ,272
*. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.
a. Corrección de significación de Lilliefors
En la tabla N° 17 se observa los resultados de la prueba de normalidad, se usó la prueba
de Kolmogorov-Smirnov debido a que la población está conformada por 57 elementos.
5.5.2. Contrastación de hipótesis
Para la contrastación de la hipótesis se tomó la interpretación de los valores
en escalas de Hernández y Fernández (1998 citado por Mondragón, 2014):
Debe marcar desde -1.0 hasta +1.0, y se analiza de este modo: las
normas más allegadas a +1.0, expresan que hay una extensa agrupación
entre las listas, quiere decir que a través que incremente una escala el
otro incrementara de igual manera; las normas más allegadas a -1.0
indican que hay una extensa agrupación negativa entre las listas, por lo
que, al incrementar una escala, el otro disminuirá. Por lo mismo si el
valor es 0.0, no hay correlación (p.100).
73
Tabla 18
Grado de relación según coeficiente de correlación
RANGO RELACIÓN
-0.91 a -1.00 Correlación negativa perfecta
-0.76 a -0.90 Correlación negativa muy fuerte
-0.51 a -0.75 Correlación negativa considerable
-0.11 a -0.50 Correlación negativa media
-0.01 a -0.10 Correlación negativa débil
0.00 No existe correlación
+0.01 a +0.10 Correlación positiva débil
+0.11 a +0.50 Correlación positiva media
+0.51 a +0.75 Correlación positiva considerable
+0.76 a +0.90 Correlación positiva muy fuerte
+0.91 a +1.00 Correlación positiva perfecta
Fuente: Extraído del artículo Movimiento Científico de la Corporación

Universitaria Iberoamericana, por Mónica Alejandra Mondragón Barrera,
2014, basada en Hernández Sampieri & Fernández Collado, 1998.
Prueba de hipótesis general

La hipótesis de esta investigación es:
H1: Existe relación entre el clima, el estrés y la satisfacción laboral de los docentes
de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata,
Arequipa, 2020.
Ho: No existe una relación entre el clima, el estrés y la satisfacción laboral de los
Por lo que se procedió a establecer la correlación entre las variables haciendo uso
del software SPSS versión 25.
Estrategia de la prueba:
• Si el valor Sig. Es ≥ 0.05 se acepta la hipótesis nula.
74
• Si el valor Sig. Es < 0.05 se rechaza la hipótesis nula.
5.5.3. Correlaciones de Clima, Estrés y Satisfacción laboral
Tabla 19
Correlación de la Variable Clima, Estrés y Satisfacción laboral
Correlaciones
Estrés Satisfacción
Clima Laboral Laboral Laboral
Rho de Clima Laboral Coeficiente de correlación 1,000 -,050 -,051
Spearm Sig. (bilateral) . ,711 ,704
an N 57 57 57
Estrés Laboral Coeficiente de correlación -,050 1,000 ,072
Sig. (bilateral) ,711 . ,592
N 57 57 57
Satisfacción Coeficiente de correlación -,051 ,072 1,000
Laboral Sig. (bilateral) ,704 ,592 .
N 57 57 57
La tabla 19 nos muestra la correlación entre las variables Clima, estrés y satisfacción
laboral, se puede apreciar que el valor de significancia (0,71l; 0,704 y 0,592) es mayor a
0.05, por lo que se acepta la hipótesis nula, no encontrándose relación entre las variables.
Prueba de primera hipótesis específica
H1: Existe una relación significativa entre el clima laboral y el estrés laboral de los
Ho: No existe una relación significativa entre el clima laboral y el estrés laboral de los
75
5.5.4. Correlación de la Variable Clima Laboral y la Variable Estrés Laboral
Tabla 20
Correlación de la Variable Clima Laboral y Estrés laboral
Correlaciones
clima estrés
Rho de Spearman clima Coeficiente de correlación 1,000 -,050
Sig. (bilateral) . ,711
N 57 57
estrés Coeficiente de correlación -,050 1,000
Sig. (bilateral) ,711 .
N 57 57
Como se observa en la tabla 20, se tiene un valor de Sig. (Bilateral) de 0.711 mayor
a 0.05, por lo tanto, se acepta la hipótesis nula, la cual indica que no existe relación
entre estas variables. Bajo estos resultados se determina que no existe relación entre
el Clima laboral y el estrés laboral, así mismo según el Rho de Spearman se puede
observar una correlación negativa débil muy cercana a 0. Esto puede deberse a la
pandemia, ya que los docentes al estar en casa no perciben el clima laboral en este
momento y por lo tanto atribuyen el estrés a otros motivos.
5.5.5. Correlaciones por dimensiones de la variable Clima laboral
Tabla 21
Correlación de la Dimensión Realización Personal y Estrés laboral
Correlaciones
Realización Estrés
Personal Laboral
Rho de Spearman Realización Coeficiente de correlación 1,000 -,004
Personal Sig. (bilateral) . ,976
N 57 57
Estrés Laboral Coeficiente de correlación -,004 1,000
N 57 57
76
Como se observa en la tabla 21, el coeficiente de correlación Rho de Spearman es
de -0,004 siendo muy débil, por lo que no existe relación entre la dimensión
realización personal con la variable estrés laboral. Por lo que se deduce que lo
docentes durante el periodo 2020 no han sentido la relación del logro de sus
objetivos profesionales con el estrés laboral.
Tabla 22
Correlación de la Dimensión Involucramiento Laboral y Estrés laboral
Correlaciones
Involucrami
ento Estrés
Laboral Laboral
Rho de Involucra Coeficiente de 1,000 -,032
Spearman miento correlación
Laboral Sig. (bilateral) . ,814
N 57 57
Estrés Coeficiente de -,032 1,000
Laboral correlación
N 57 57
Como se observa en la tabla 22, el coeficiente de correlación Rho de Spearman es de
-0,032 siendo también muy débil, por lo que no existe relación entre la dimensión
involucramiento laboral con la variable estrés laboral. Mostrando que el estrés de los
docentes no tuvo relación con su participación en la organización.
77
Tabla 23
Correlación de la Dimensión Supervisión y Estrés laboral
Correlaciones
Estrés
Supervisión Laboral
Rho de Supervisión Coeficiente de 1,000 -,026
Spearman correlación
N 57 57
Estrés Coeficiente de -,026 1,000
N 57 57
En la tabla 23 se observa el coeficiente de correlación Rho de Spearman que es de -
0,026 siendo muy débil, por lo que no existe relación entre la dimensión supervisión
con la variable estrés laboral.
Tabla 24
Correlación de la Dimensión Comunicación y Estrés laboral
Correlaciones
Estrés
Comunicación Laboral
Rho de Comunicación Coeficiente de 1,000 -,088
N 57 57
Estrés Laboral Coeficiente de -,088 1,000
correlación
N 57 57
78
En la tabla 24 se muestra el coeficiente de correlación Rho de Spearman de -0,088
siendo muy débil, por lo que no existe relación entre la dimensión comunicación con
la variable estrés laboral.
Tabla 25
Correlación de la Dimensión Condiciones Laborales y Estrés laboral
Correlaciones
Condiciones Estrés
Laborales Laboral
Rho de Condiciones Coeficiente de 1,000 -,018
Spearman Laborales correlación
N 57 57
Estrés Laboral Coeficiente de -,018 1,000
correlación
N 57 57
De acuerdo a la tabla 25, el coeficiente de correlación Rho de Spearman de -0,018
siendo muy débil, por lo que no existe relación entre la dimensión condiciones
laborales con la variable estrés laboral.
Prueba de segunda hipótesis específica
H1: Existe una relación significativa entre la satisfacción laboral y el clima laboral de los
Ho: No existe una relación significativa entre la satisfacción laboral y el clima laboral de
los docentes de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito de
79
5.5.6. Correlación de la Variable Satisfacción Laboral y la Variable Clima
Laboral
Tabla 26
Correlación de la Variable Satisfacción Laboral y Clima laboral
Correlaciones
Satisfacción
Laboral Clima Laboral
Rho de Satisfacción Coeficiente de 1,000 -,051
Spearma Laboral correlación
n Sig. (bilateral) . ,704
N 57 57
Clima Coeficiente de -,051 1,000
N 57 57
De acuerdo a la tabla 26, se observa un valor de Sig. (Bilateral) de 0.704 también
mayor a 0.05, por lo que se acepta la hipótesis nula, no encontrándose correlación entre
la satisfacción laboral y el clima laboral. Determinando así que no existe relación entre
las variables Satisfacción y Clima laboral, así como lo muestra el coeficiente de
correlación Rho de Spearman con -0.051, de igual manera se puede determinar que no
existe relación debido a que los docentes no perciben como tal la satisfacción y el
clima por no encontrarse en las instalaciones de la institución educativa, sino que al
estar en casa la percepción de estas variables se han visto distorsionadas o relegadas a
otros factores más importantes.
80
5.5.7. Correlaciones por dimensiones de la variable Satisfacción Laboral
Tabla 27
Correlación de la Dimensión Tarea y Clima laboral
Correlaciones
Tarea Clima Laboral
Rho de Tarea Coeficiente de correlación 1,000 -,149
Spearman Sig. (bilateral) . ,268
N 57 57
Clima Laboral Coeficiente de correlación -,149 1,000
N 57 57
Como se observa en la tabla 27, el coeficiente de correlación Rho de Spearman es de
-0,149 siendo una correlación negativa media, por lo que existe una ligera relación
inversa, a mayor tarea menor clima organizacional y viceversa, la dimensión tarea es
la que posee en menor puntaje de la variable satisfacción laboral.
Tabla 28
Correlación de la Dimensión Socioorganizativa y Clima laboral
Correlaciones
Socioorganizativa Clima Laboral
Rho de Socioorganizativa Coeficiente de 1,000 -,005
N 57 57
Clima Laboral Coeficiente de -,005 1,000
correlación
N 57 57
De acuerdo a la tabla 28, el coeficiente de correlación Rho de Spearman de -0,018
siendo muy débil, por lo que no existe relación entre la dimensión socioorganizativa
con la variable clima laboral.
81
Tabla 29
Correlación de la Dimensión Motivación y Clima laboral
Correlaciones
Motivación Clima Laboral
Rho de Motivación Coeficiente de correlación 1,000 ,002
N 57 57
Clima Laboral Coeficiente de correlación ,002 1,000
N 57 57
De acuerdo a la tabla 29, el coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0,002
también siendo muy débil, por lo que no existe relación entre la dimensión motivación
con la variable clima laboral.
Tabla 30
Correlación de la Dimensión Autorrealización y Clima laboral
Correlaciones
Clima
Autorrealización Laboral
Rho de Autorrealización Coeficiente de correlación 1,000 ,032
N 57 57
Clima Laboral Coeficiente de correlación ,032 1,000
N 57 57
De acuerdo a la tabla 30, el coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0,032
siendo muy débil, por lo que no existe relación entre la dimensión autorrealización con
la variable clima laboral.
82
Prueba de tercera hipótesis específica
H1: Existe una relación significativa entre el estrés laboral y la satisfacción laboral de los
Ho: No existe una relación significativa entre el estrés laboral y la satisfacción laboral de
5.5.8. Correlación de la Variable Estrés Laboral y la Variable Satisfacción
Laboral
Tabla 31
Correlación de la Variable Estrés laboral y Satisfacción laboral
Correlaciones
Estrés Satisfacción
Laboral Laboral
Rho de Spearman Estrés Laboral Coeficiente de correlación 1,000 ,072
N 57 57
Satisfacción Coeficiente de correlación ,072 1,000
Laboral Sig. (bilateral) ,592 .
N 57 57
Finalmente se analiza la correlación entre el Estrés y la Satisfacción laboral, teniendo
un valor de Sig. (Bilateral) de 0.592 también mayor a 0.05, de esta manera se acepta
la hipótesis nula, determinando que no existe relación entre las variables Estrés y
Satisfacción laboral, así mismo el coeficiente de correlación Rho de Spearman es de
0.072 siendo muy débil.
Por lo que se evaluó las correlaciones, determinándose así que no existe relación entre
las variables, clima, estrés y satisfacción laboral, por lo que no interviene la mejoría o
83
tener bajos niveles en una variable en las demás variables, como se menciona
anteriormente estos resultados pueden deberse a factores coyunturales.
5.5.9. Correlaciones por dimensiones de la variable Estrés Laboral
Tabla 32
Correlación de la Dimensión Clima Organizacional y Satisfacción laboral
Correlaciones
Clima Satisfacción
Organizacional Laboral
Rho de Clima Coeficiente de correlación 1,000 -,002
Spearman Organizacion Sig. (bilateral) . ,991
al N 57 57
Satisfacción Coeficiente de correlación -,002 1,000
N 57 57
En la tabla 32 se observa un coeficiente de correlación Rho de Spearman de -0,002,
por lo que se determina que no existe relación entre la dimensión clima organizacional
y la variable satisfacción laboral.
Tabla 33
Correlación de la Dimensión Estructura Organizacional y Satisfacción laboral
Correlaciones
Estructura
Organizacio Satisfacción
nal Laboral
Rho de Estructura Coeficiente de correlación 1,000 ,126
Spearman Organizacional Sig. (bilateral) . ,351
N 57 57
N 57 57
84
En la tabla 33 se observa un coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0,126, lo
que demuestra una relación positiva media, lo que indica que a mayor estructura
organizacional existe una mayor satisfacción laboral.
Tabla 34
Correlación de la Dimensión Territorio Organizacional y Satisfacción laboral
Correlaciones
Territorio Satisfacción
Organizacional Laboral
Rho de Territorio Coeficiente de correlación 1,000 ,090
Spearman Organizacional Sig. (bilateral) . ,505
N 57 57
N 57 57
En la tabla 34 se observa un coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0,090, por
lo que se determina que no existe relación entre la dimensión territorio organizacional
y la variable satisfacción laboral.
Tabla 35
Correlación de la Dimensión Tecnología y Satisfacción laboral
Correlaciones
Satisfacción
Tecnología Laboral
Rho de Tecnología Coeficiente de correlación 1,000 ,094
N 57 57
N 57 57
85
lo que se determina que no existe relación entre la dimensión tecnología y la variable
satisfacción laboral.
Tabla 36
Correlación de la Dimensión Influencia del Líder y Satisfacción laboral
Correlaciones
Influencia del Satisfacción
líder Laboral
Rho de Influencia del Coeficiente de correlación 1,000 ,079
Spearman líder Sig. (bilateral) . ,560
N 57 57
N 57 57
lo que se determina que no existe relación entre la dimensión influencia del líder y la
variable satisfacción laboral.
Tabla 37
Correlación de la Dimensión Falta de Cohesión y Satisfacción laboral
Correlaciones
Falta de Satisfacción
Cohesión Laboral
Rho de Falta de Coeficiente de correlación 1,000 ,081
Spearman Cohesión Sig. (bilateral) . ,551
N 57 57
N 57 57
lo que se determina que no existe relación entre la dimensión falta de cohesión y la
86
Tabla 38
Correlación de la Dimensión Respaldo de Grupo y Satisfacción laboral
Correlaciones
Respaldo Satisfacción
del Grupo Laboral
Rho de Respaldo del Coeficiente de correlación 1,000 ,009
Spearman Grupo Sig. (bilateral) . ,949
N 57 57
N 57 57
lo que se determina que no existe relación entre la dimensión respaldo de grupo y la
87
CAPITULO VI
DISCUSIÓN
En la presente investigación Clima, estrés y satisfacción laboral en la Institución
Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020 se
obtuvieron resultados, donde indican que no existe relación entre las variables
mencionadas, estos resultados son contrastados con los antecedentes parte de esta
investigación.
El objetivo general fue determinar la relación del clima, el nivel de estrés y la satisfacción
laboral de los docentes del colegio 40174 Paola Frassinetti, Arequipa, 2020, los resultados
obtenidos de acuerdo al coeficiente de correlación Rho de Spearman fueron muy cercanos
a 0, determinándose así la no correlación entre las variables, comparando con los
resultados encontrados por Gonzáles (2020), en su tesis titulada “Clima laboral, estrés
laboral y satisfacción laboral en docentes de universidades privadas en Chimbote, 2019”
indican que el clima laboral tiene una relación directa altamente significativa con la
variable estrés laboral, mientras que la el clima laboral tiene una relación directa
altamente significativa con la satisfacción laboral y finalmente el estrés laboral tiene una
relación directa altamente significativa con la satisfacción laboral, totalmente distintos a
los encontrados en esta investigación, por lo que se determina que las circunstancias
donde se desarrolló la presente investigación fueron determinantes para este resultado, ya
que los docentes no se encuentran en la institución donde laboran, debido a la pandemia
por la Covid – 19 los docentes realizaron durante todo el periodo 2020 las labores desde
casa, por lo que el clima y la satisfacción laboral no se percibieron fuertemente y el estrés
se vio afectado por otros factores, así mismo las estrategias o esfuerzos por mantener el
clima y mejorar la satisfacción no se relacionaron entre sí y tampoco con el estrés laboral.
88
De acuerdo al primer objetivo específico, identificar la relación entre el clima laboral y
sus dimensiones con el estrés laboral de los docentes de la Institución Educativa 40174
Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020, comparando con Contreras
(2019), en su tesis titulada “Relación entre el clima organizacional y el estrés laboral en
profesores de instituciones educativas, Arequipa 2018” se obtuvo como resultado que el
clima de las instituciones era positivo y presentaban un nivel desde leve a moderado de
estrés, concluyendo que ambas variables tienen una relación negativa, en la presente
investigación se determinó que el clima laboral de la Institución Educativa 40174 Paola
Frassinetti del distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020 es favorable de acuerdo a las
Categorías Diagnósticas Escala CL-SPC con un puntaje general de 191.
Así mismo se conoció los factores que destacan más en el Clima laboral de la Institución
Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020, de acuerdo
a Corilla Melchor (2016) en su tesis titulada “Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral en Institutos de Educación Superior de la Provincia de Huancayo” obtuvo como
resultado una correlación directa y significativa lo que reveló que los docentes perciben
que, a mejor clima organizacional, la satisfacción laboral aumenta, sin embargo en la
investigación presente no hubo correlación, así mismo se estableció que los factores que
destacan en el Clima laboral fueron el involucramiento laboral como un factor positivo y
las condiciones laborales como factor por mejorar.
El segundo objetivo, identificar la relación de la satisfacción laboral y sus dimensiones
con el clima laboral de los docentes de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti
del distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020, comparando con Polanco (2014), en su tesis
“El clima y la satisfacción laboral en los(as) docentes del Instituto de Administración de
Empresas (INTAE) de la ciudad de San Pedro Sula, Cortés” donde concluye que el clima
laboral es favorable, una causa son las relaciones humanas dentro de la institución, para
89
la variable satisfacción laboral el resultado es que los docentes están insatisfechos, sin
embargo en la presente investigación se identificó que los docentes perciben una
moderada satisfacción laboral, lo que indicaría que a pesar de no asistir a la institución,
se hizo un esfuerzo por mantener un nivel de satisfacción, además de todos los
inconvenientes que surgieron en este periodo en particular.
El tercer objetivo específico fue determinar la relación del estrés y sus dimensiones con
la satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti
del distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020, comparando con López (2015), en su tesis “La
relación del estrés ocupacional con la satisfacción laboral y cómo repercute en el
desempeño de los mandos medios de los trabajadores de CELEC Termopichincha, una
macro empresa del sector público” se encontraron altos niveles de estrés y una relación
significativa entre el estrés fisiológico y el desempeño, mientras en la presente
investigación se encontró en general un nivel intermedio de estrés de acuerdo a la escala
de OIT/OMS.
Así mismo analizando el estrés de los docentes de la Institución Educativa 40174 Paola
Frassinetti,, Quispe (2019), en su tesis “Influencia del nivel de estrés laboral sobre el
clima organizacional en el personal asistencial de la Red de Salud Islay – 2019” obtuvo
como resultados que el 72.55% del personal asistencia tiene bajo nivel de estrés y el
27.45% tiene un nivel intermedio; para el clima organizacional el 78.43% percibió un
clima no saludable y el 21.57% percibió un clima saludable, como se mencionó
anteriormente el nivel de estrés de la presente investigación fue intermedia alcanzando un
alto nivel de estrés en la dimensión Influencia del líder y un nivel de estrés en la dimensión
Territorio organizacional.
Analizando cada variable, el clima laboral es el medio ambiente, tanto físico como
humano, en el que se desarrolla una determinada actividad o trabajo. En otras palabras,
90
el clima laboral es el medio en el que se desarrolla un trabajo. Dependiendo de la
organización, así como la calidad de dicho ambiente, este puede ser más o menos bueno.
En este sentido, el clima en la institución tiene un gran impacto, así como en los
empleados. Pues, en función de este y los medios que este ofrece, un empleado podrá
desarrollar su trabajo a un mayor o menor rendimiento.
De acuerdo a la encuesta realizada, el puntaje más bajo, pertenece a la dimensión
Condiciones Laborales, donde no solo abarca el aspecto salarial, sino también abarca la
salud laboral, el reconocimiento a su labor a acciones que lo ameriten, contar con los
materiales adecuados para su desempeño. Para mejorar esta dimensión se puede elaborar
un plan de reconocimientos a los docentes, donde se reconozca la iniciativa, la
investigación, la atención a los alumnos, entre otros.
Las demás dimensiones se ubican en el nivel intermedio, por lo que se recomienda ir
mejorando cada una de las áreas lo que generará un clima organizacional positivo y por
ende un mejor desempeño de los docentes que será transmitido hacia los alumnos.
En general se tiene un clima organizacional positivo que puede mejorar aplicando
estrategias en cada área, en el anexo E se brindan consejos para fortalecer e incrementar
el clima en las distintas áreas.
El estrés laboral es uno de los problemas de salud a los que se está prestando mayor
atención. Esto se debe, fundamentalmente, a que cada vez conocemos más sobre la
magnitud e importancia de sus consecuencias. Gestionarlo o prevenirlo nos ayudará a
mantener un adecuado nivel de salud, tanto mental como físico.
Los resultados arrojaron que los docentes de la institución poseen en general un nivel
intermedio de estrés, mostrando niveles altos en la dimensión territorio organizacional,
falta de cohesión y respaldo de grupo.
91
Lo que indica que los docentes sienten estrés por el ambiente donde desarrollan sus
actividades, se podría considerar el de la institución en sí o el del espacio en sus casas que
han designado para realizar sus labores por motivos de la pandemia. Para ayudar a mejorar
el nivel de estrés debido a este indicador, se puede adecuar un espacio en la institución
para los docentes donde puedan realizar actividades como preparación de clases, revisión
de documentos, atención a alumnos, entre otros, así mismo en este contexto, dialogar con
los docentes acerca de una correcta adecuación del espacio para realizar el dictado de
clases, cuidar los aspectos externos (ruido, actividades secundarias, mobiliario), así como
dialogar con los padres para que también mantengan un espacio adecuado y cuiden del
tiempo de dictado del curso. Así mismo, existe estrés en las dimensiones de falta de
cohesión y respaldo de grupo, lo que indicaría que los docentes estarían atravesando por
un periodo de falta de motivación grupal, puede haber poca comunicación entre
compañeros o supervisores o presión por parte de ellos. Se recomienda reuniones en
equipos cortos para conocer que dificultades tienes o en qué aspectos necesitan apoyo los
docentes, así como mayor empatía con ciertos problemas ya que debido a la coyuntura
actual se ha elevado el grado de estrés y depresión de la población.
En las demás dimensiones existe un estrés de nivel intermedio propio de la labor que
realizan los docentes, es recomendable también dar a conocer técnicas o charlas para el
manejo de estrés, recordarle que el no controlar y disminuir los niveles de estrés, puede
dañar la salud y afectar a la realización de las actividades en la institución.
La satisfacción hace referencia al conjunto de actitudes positivas que el trabajador adopta
hacia la propia labor, mientras que la insatisfacción hace referencia a las actitudes
negativas acompañadas de una pérdida de identificación psicológica y emocional hacia
el trabajo, generando un decrecimiento de la calidad del trabajo que se realiza, por ello es
la importancia de conocer el nivel de satisfacción de quienes laboran en la institución.
92
Los resultados obtenidos en la encuesta muestra un nivel de satisfacción laboral
moderado, donde prima un valor promedio asignado a las preguntas de 4 puntos en una
escala del 1 al 5, por lo que hay factores que se pueden mejorar, en la dimensión Tarea es
donde se tiene el menor puntaje, este ítem abarca la jornada laboral y el ambiente laboral,
por lo que se recomienda evaluar estos indicadores para plantear estrategias que mejoren
el horario de trabajo por parte de los docentes, estableciendo horarios específicos de
comunicación con la institución, alumnos y padres de familia, así como el ambiente que
deben adecuar tanto los docentes como los alumnos fin de lograr momentos cálidos y un
ambiente propicio para el aprendizaje.
93
CONCLUSIONES
1. Se concluye que no existe relación del clima, el nivel de estrés y la satisfacción
laboral de los docentes del colegio 40174 Paola Frassinetti, Arequipa, 2020, al
obtenerse de acuerdo al coeficiente de correlación Rho de Spearman resultados muy
cercanos al 0, lo que indica la inexistencia de relación, atribuyéndose las
características del periodo en el que se desarrolló la investigación, habiendo sido
afectado por la Covid 19 y las medidas tomadas especialmente en el sector educación.
2. Se identificó que el clima laboral y sus dimensiones no tienen relación con el estrés
laboral, así mismo el clima laboral de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti
del distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020 es favorable de acuerdo a las Categorías
Diagnósticas Escala CL-SPC con un puntaje general de 191, mostrando así que a
pesar de la coyuntura se mantuvo y se establecieron estrategias para lograr que los
docentes perciban el clima laboral siendo calificado como favorable. Así mismo se
observó que el involucramiento laboral donde se asume como propios los valores
institucionales con relativa convicción del esfuerzo como agente de desarrollo
personal e institucional, obtuvo el mayor puntaje por parte de los docentes, de otra
parte la dimensión que obtuvo el menor puntaje son las condiciones laborales, siendo
percibidas por los docentes con puntos por mejorar.
3. Se determinó que no existe relación entre la satisfacción laboral y el clima laboral,
así también, el nivel de satisfacción laboral de los docentes de la Institución
Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020
obteniendo una moderada satisfacción laboral, siendo la dimensión Tarea donde se
tiene el menor puntaje, este ítem abarca la jornada laboral y el ambiente laboral, lo
que indica que debe trabajarse en mejorar esta dimensión los indicadores que abarca.
94
4. Finalmente se determinó que tampoco existe relación entre el estrés y sus
dimensiones y la satisfacción laboral, se identificó también que el nivel de estrés de
Paucarpata, Arequipa, 2020 es intermedio de acuerdo a la escala de la OIT/OMS, se
concluir que los cambios y nuevas exigencias en este periodo pudo incrementar el
nivel de estrés, principalmente en el uso de la tecnología que como se determinó en
los resultados se encontró en un nivel intermedio de estrés muy cerca al nivel “estrés”
lo que podría deberse a que la aplicación de los cuestionarios fueron a finales de año.
Así también se concluyó que existe un alto nivel de estrés en la dimensión Influencia
del líder y un nivel de estrés en la dimensión Territorio organizacional, siendo las
dos dimensiones con el mayor nivel de estrés, pudiéndose deber a la presión por parte
de los líderes de la institución en el cumplimiento de las funciones y objetivos del
año escolar con todas las dificultades que se tuvo en el periodo y la carga de estrés
debido a la Covid 19 y en la dimensión territorio organizacional se apreció un nivel
de estrés debido a la mezcla de deberes en un solo espacio que posiblemente no
estuvo ambientado ni en las condiciones para cumplir las funciones específicas del
puesto.
95
RECOMENDACIONES
1. Al no encontrar relación entre las variables se recomienda elaborar estrategias para
mantener y que los docentes perciban el clima organizacional a pesar de acudir a la
institución, ello reforzará la pertenencia y se verá reflejada en una mejor calidad de
sus labores, así también es importante analizar cada uno de los indicadores del estrés
para identificar los que necesitan tomar medidas importante y/o urgentes
conociéndose además la continuidad de la modalidad de trabajo remoto, es
importante también crear estrategias para mejorar la satisfacción de los docentes
respecto a las dimensiones de esta variable ya que ameritan cambios y adecuaciones
a la modalidad y características que la pandemia y sus acciones para frenarla amerita.
2. Se recomienda en general para la variable clima laboral realizar programas de
incentivos al personal, donde se evalúe el esfuerzo de cada docente, monitorear
constantemente el desempeño y la eficiencia de las tareas desempeñadas por los
docentes verificando los resultados obtenidos con los objetivos trazados, muy
importante planificar las actividades a realizar diarias, semanales y mensuales, se
puede también realizar reuniones semanales con las diversas áreas de trabajo y
evaluar el rendimiento de cada una y compararlos con los objetivos institucionales,
realizar evaluaciones acerca de las condiciones que se les brinda a los docentes en el
área de trabajo y dialogar con ellos para conocer sus puntos de vista acerca de los
servicios o condiciones brindados por la institución. Se recomienda de acuerdo al
factor con menor puntaje, el cual pertenece a la dimensión Condiciones Laborales,
donde no solo abarca el aspecto salarial, sino también abarca la salud laboral, el
reconocimiento a su labor a acciones que lo ameriten, contar con los materiales
adecuados para su desempeño. Para mejorar esta dimensión se puede elaborar un plan
de reconocimientos a los docentes, donde se reconozca la iniciativa, la investigación,
96
la atención a los alumnos, entre otros. Las demás dimensiones se ubican en el nivel
intermedio, por lo que se recomienda ir mejorando cada una de las áreas lo que
generará un clima organizacional positivo y por ende un mejor desempeño de los
docentes que será transmitido hacia los alumnos.
3. Se recomienda para la variable satisfacción laboral, evaluar los indicadores de la
dimensión tarea para plantear estrategias que mejoren el horario de trabajo por parte
de los docentes, estableciendo horarios específicos de comunicación con la
institución, alumnos y padres de familia, así como el ambiente que deben adecuar
tanto los docentes como los alumnos a fin de lograr momentos cálidos y un ambiente
propicio para el aprendizaje.
4. Finalmente de acuerdo al nivel de estrés obtenido en los resultados, se recomienda
dar a conocer técnicas o charlas para el manejo de estrés, ya que el no controlar y
disminuir los niveles de estrés, puede dañar la salud y afectar a la realización de las
actividades en la institución, así mismo establecer horarios para la realización de las
labores específicas de la institución considerando los cambios que se necesitan por
la pandemia, por lo que es importante la participación de los docentes en el
establecimiento del horario. También se recomienda al analizar los factores con
mayor nivel de estrés adecuar un espacio en la institución para los docentes donde
puedan realizar actividades como preparación de clases, revisión de documentos,
atención a alumnos, entre otros, así mismo en este contexto, dialogar con los docentes
acerca de una correcta adecuación del espacio para realizar el dictado de clases,
cuidar los aspectos externos (ruido, actividades secundarias, mobiliario), así como
dialogar con los padres para que también mantengan un espacio adecuado y cuiden
del tiempo de dictado del curso. Se recomienda reuniones en equipos cortos para
conocer que dificultades tienen o en qué aspectos necesitan apoyo los docentes, así
97
como mayor empatía con ciertos problemas ya que debido a la coyuntura actual se
ha elevado el grado de estrés y depresión de la población.
98
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alles, M. (2008). Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencia.

Buenos Aires: Granica.
Arias Gallegos, W. L., & Carrasco Orozco, A. B. (2018). Estilos de enseñanza e

involucramiento en el trabajo en docentes de una universidad privada de
Arequipa (Perú). Arequipa, Perú.
Baena Paz, G. (2017). Metodología de la Investigación Serie Integral por Competencias

(Tercera ed.). Ciudad de México: Grupo Editorial Patria.
Berrio, N., & Marzo, R. (2001). Estrés Académico. Corevista, 68.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones (Octava ed.). México D.F.: Mc GRAW-HILL/ Interamericana
Editores.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (Tercera ed.). México D.F.:
McGRAW-HILL/Interamericana Editores.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. México D.F.: Mc Graw

Hill.
Contreras Chavez, R. A. (2019). Relación entre el clima organizacional y el estrés

laboral en profesores de instituciones educativas, Arequipa 2018. Arequipa,
Arequipa, Perú.
Corilla Melchor, R. (2016). Clima Orgnizacional y Satisfacción Laboral en Institutos de

Educación Superior de la Provincia de Huancayo. Huancayo, Perú.
D' Angelo Hernández, O. S. (2004). Autorrealización personal y espiritualidad en las

condiciones complejas de la sociedad contemporánea. La Habana: CIPS, Centro
de Investigaciones Psicológicas y Sociológicas.
Davis, K. (2006). Comportamiento Humano en el Trabajo. México: Mc Graw Hill.
Díaz, H. (2020). Educared. Recuperado el 01 de Octubre de 2020, de Estado de la Salud

y Coronavirus 19: https://educared.fundaciontelefonica.com.pe/desafios/iniden-
informe-de-educacion/
99
Dos Santos, M. (2016). Calidad y satisfacción: el caso de la Universidad de Jaén.
Revista de la Educación Superior 45(178)(2016)79–95.
Edel Navarro, R., García Santillán, A., & Casiano Bustamante, R. (2007). Clima y
Compromiso Organizacional (Electrónica ed.). Veracruz, Mexico. Obtenido de
https://www.eumed.net/libros-gratis/2007c/340/
Elizalde Hevia, A., Martí Vilar, M., & Martinez Salvá, F. A. (2006). Una revisión
crítica del debate sobre las necesidades humanas desde el Enfoque Centrado en
la. Polis. Revista Latinoamericana. Recuperado el 9 de Abril de 2021, de
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=30517306006
Factor Humana. (Septiembre de 2006). Unidad del conocimiento. El clima laboral.

Obtenido de
https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8300/clima_laboral_cast.pdf
Factorhuma.org. (Septiembre de 2006). Unidad del conocimiento. El clima laboral.

Obtenido de
https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8300/clima_laboral_cast.pdf
García López, J. (s.f.). El proceso de Capacitación, sus etapas e implementación para

mejorar el desempeño del recurso humano en las organizaciones. Obtenido de
https://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.pdf
García Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una Aproximación

Conceptual. Cali: Universidad del Valle.
GEM, I. (6 de Abril de 2020). El sistema educativo peruano: en busca de la calidad y

equidad en tiempos de COVID-19. Obtenido de
https://educacionmundialblog.wordpress.com/2020/04/06/el-sistema-educativo-
peruano-en-busca-de-la-calidad-y-equidad-en-tiempos-de-covid-19/comment-
page-1/
Gómez Bastar, S. (2012). Metodología de la investigación. Estado de México: Red

Tercer Milenio S.C.
Gonzáles Rueda, N. D. (2020). Clima laboral, estrés laboral y satisfacción laboral en

docentes de universidades privadas en Chimbote, 2019. Chimbote, Perú.
100
Guillén Gestoso, C., & Guil Bozal, R. (2000). Psicología del trabajo para relaciones
laborales. McGraw-Hill Interamericana de España.
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, M. d. (2014).
Metodología de la Investigación (Sexta ed.). México D.F.: McGRAW-HILL /
Interamericana Editores, S.A. DE C.V.
Hinojosa Sandoval, C. S. (2019). Estrés y clima laboral en los asesores de servicios de

un call center en. Lima, Perú.
Huallpa Huanca, C., & Jimenez Jimenez, H. E. (2019). Nivel de estrés y satisfacción
laboral en el profesional de enfermería, servicio de emergencia, Hospital
Regional Honorio Delgado. Arequipa - 2018. Arequipa, Arequipa, Perú.
Kossen, S. (1995). Recursos Humanos en las organizaciones. México: Harla.
La República. (5 de Julio de 2018). Obtenido de

https://larepublica.pe/sociedad/1273142-inei-existen-600-mil-maestros-pais-70-
son-mujeres
Lobato Fraile, C. (2007). Supervisión de la práctica profesional socioeducativa. Revista

de Psicodidáctica, 29-50.
López Valencia, C. E. (2015). La relación del estrés ocupacional con la satisfacción

laboral y como repercute en el desempeño de los mandos medios de los
trabajadores de CELEC Termopichincha, una macro empresa del sector público.
Quito, Ecuador.
Martínez Pérez, M., Alba Pérez, L. d., & Sanabria Ramos, G. (2010). Interrelación
dialéctica entre calidad de vida y motivaciones relativas a la salud. Recuperado
el 13 de Abril de 2021, de Revista Cubana de Medicina General Integral:
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-
21252010000100016&lng=es&tlng=es.
Martinez Selva, J. M. (2004). Guía para empresarios y empleados. Madrid: Pearson

Educación S.A.
Mondragón Barrera, M. A. (2014). Uso de la correlación de Spearman en un estudio de

intervención en fisioterapia. Movimiento Científico Ibero Americana.
101
Myers, D. (2006). Psicología (Séptima ed.). Madrid: Médica Panamericana.
Norabuena Mautino, R. M. (2018). Estrés laboral y satisfacción de los trabajadores de la

Dirección Regional de Salud de Ancash - Huaraz, 2016. Huaraz, Ancash, Perú.
Núñez Vásquez, M. B. (2014). Clima organizacional y nivel de estrés en los Centros de

Salud Urbano y Periurbano en la ciudad de Arequipa - 2013. Arequipa, Perú.
OIT, Organización Internacional de Trabajo. (28 de Abril de 2016). Estrés en el

trabajo: un reto colectivo. Obtenido de
https://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2016/490658.pdf
Orbegoso Galarza, A. (2010). Problemas teóricos del clima organizacional: un estado

de la cuestión. Lima: Revista Psicológica. Universidad Cesar Vallejo.
Oros, L. B., & Main, M. V. (2004). ESLA-Educación: Una escala para evaluar la
satisfacción de los docentes. Revista Internacional de Estudios de Educación,
30-34.
P. Robbins, S., & A. Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (Decimotercera

ed.). México D.F.: Pearson Educación.
Palma Carrillo, S. (2004). Escala Clima Laboral CL-SPC. 1°. Lima, Perú.
Parraguez Sanchez, I. N. (2019). El involucramiento laboral en el siglo XXI. Chiclayo,

Perú. Obtenido de https://orcid.org/0000-0001-8604-1070
Pedraza, N. A. (2020). El clima y la satisfacción laboral del capital humano: factores

diferenciados en organizaciones públicas y privadas. Innovar, 9-24.
Peiró, J. (2001). Psicología de la organización. Esapaña: Universidad de Educación a

distancia.
Polanco Espinoza, C. A. (Marzo de 2014). El clima y la satisfacción laboral en los(as)

docentes del Instituto de Administración de Empresas (INTAE) de la ciudad de
San Pedro Sula, Cortés. Tegucigalpa, Honduras.
Quispe Condori, D. (2019). Influencia del novel de estrés laboral sobre el clima
organizacional en el personal asistencial de la Red de Salud Islay - 2019.
Arequipa, Arequipa, Perú.
102
Ramírez Asís, E. H., & Jamanca Anaya, R. P. (2020). Estrés y percepción de la
capacidad de trabajar en docentes de una universidad pública. DELECTUS -
Revista científica, INICC-PERÚ, 79-89.
Rostagno, H. F. (2014). El abc del estrés laboral, 123 técnicas prácticas para prevenir
el estrés. Córdova: El Emporio Ediciones.
Sarabia Cobo, C., Díez Saiz, Z., San Millán Sierra, S., Salado Morales, L., & Clemente
Campo, V. (2016). Relación entre estrés y calidad de vida en profesionales del
área psicogeriátrica como medidor de intervención para mejora en el clima
laboral. Gerokomos, 48-52.
Sayazo, L. (2004). Investigación en comunicación organizacional.
Silíceo, A. (2013). Capacitación y desarrollo de personal. México: Limusa.
Suarez Tunanñaña, Á. (2013). Adaptación de la escala de estrés laboral de la OIT-OMS

en trabajadores de 25 a 35 años de edad de un contact center de Lima.
PsiqueMag, 22-50.
Vera Martín, L. C. (2016). El impacto del clima organizacional en la satisfacción y

compromiso laboral en una empresa del ramo ferroviario. México, San Luis de
Potosí, México.
Visitación Florián, M. (2017). Estrés laboral y satisfacción laboral en los colaboradores

de la Dirección de Apoyo a la Gestión Educativa Descentralizada del Ministerio
de Educación, 2016. Lima, Lima, Perú.
Werther, W., Davis, K., & Guzmán, M. (2014). Administración de recursos humanos:
Gestión del capital humano. México: Mc. Graw Hill.
103
ANEXOS
104
ANEXO A: Matriz de Consistencia
TÍTULO: Clima, estrés y satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa 40174 Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata, Arequipa, 2020
Formulación del problema Objetivos Hipótesis
Interrogante Interrogante Objetivo Hipótesis Variables Dimensión Indicador Metodología
Objetivo Específicos Sub indicadores
Principal Específicas Principal Principal
Posibilidades de desarrollo
personal 1,6,11,16,21,26,31,36,41,
Autorrealización
Posibilidades de desarrollo 46
Identificar la relación del profesional
¿Cómo es el clima laboral clima laboral y sus Identificación con los valores de
y sus dimensiones de la dimensiones con el estrés la organización 2,7,12,17,22,27,32,37,42,
Involucramiento laboral
Institución Educativa laboral de los docentes de Compromiso en el cumplimiento 47
40174 Paola Frassinetti la Institución Educativa y desarrollo de la organización
del distrito de Paucarpata, 40174 Paola Frassinetti del Apoyo y orientación en las
Clima Laboral 3,8,13,18,23,28,33,38,43,
Arequipa, 2020? distrito de Paucarpata, Supervisión tareas
48
Arequipa, 2020. Evaluación de trabajo
Grado de fluidez, celeridad,
4,9,14,19,24,29,34,39,44, Tipo de
Comunicación coherencia y precisión de la
49 investigación:
comunicación interna
Investigación
¿Cómo se Existe una Reconocimiento de contar con cualitativa,
relaciona el relación entre elementos materiales 5,10,15,20,25,30,35,40,45
Determinar la Condiciones laborales transversal,
clima laboral, el el clima, el Reconocimiento de contar con ,50
relación del correlativa
nivel estrés y la estrés y la elementos económicos
clima, el nivel Identificar la relación de la descriptiva
satisfacción ¿Cuál es el nivel de estrés satisfacción Misión y metas
de estrés y la satisfacción laboral y sus
laboral de los y sus dimensiones de los laboral de los Estrategias
satisfacción dimensiones con el clima Clima organizacional 1,10,11,20 Técnica:
docentes de la docentes de la Institución docentes de Políticas institucionales
laboral de los laboral de los docentes de Encuesta
Institución Educativa 40174 Paola la Institución Dirección y objetivos
docentes del la Institución Educativa
Educativa Frassinetti del distrito de Educativa Estructura Control del trabajo
colegio 40174 40174 Paola Frassinetti del 2,12,16,24 Instrumento:
40174 Paola Paucarpata, Arequipa, 40174 Paola organizacional Niveles organizacionales
Paola distrito de Paucarpata, Cuestionario
Frassinetti del 2020? Frassinetti del Área de trabajo
Frassinetti, Arequipa, 2020 Territorio organizacional 3,15,22
distrito de distrito de Convivencia
Arequipa, Población:
Paucarpata, Paucarpata, Estrés Laboral Horario
2020 57 Docentes del
Arequipa, Arequipa, Tecnología Capacitación 4,14,25
colegio 40174
2020? 2020 Herramientas
Paola
Relación con superiores
Influencia del líder 5,6,13,17 Frassinetti,
Bienestar
2020.
Confianza
¿Cuál es el nivel de Determinar la relación del Colaboración
Falta de cohesión 7,9,18,21
satisfacción laboral y sus estrés y sus dimensiones Prestigio del equipo
dimensiones de los con la satisfacción laboral Respaldo del grupo Trabajo en equipo 8,19,23
docentes de la Institución de los docentes de la Jornada laboral 1,8,14,20
Tarea
Educativa 40174 Paola Institución Educativa Ambiente de trabajo 2,12,26
Frassinetti del distrito de 40174 Paola Frassinetti del Comunicación 3,5,9,13,15,17,19,33
Socio organizativa
Paucarpata, Arequipa, distrito de Paucarpata, Satisfacción Integración 11,25,17,30
2020? Arequipa, 2020 laboral Desgano 6,10,22,24,28
Motivación
Incertidumbre 23,32
Sentido de logro 4,7,21,29
Autorrealización
Vocación 16,18,31
105
ANEXO B: Escala de Clima Laboral CL-SPC
CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL
SEXO M F EDAD Estado Civil
Estimado docente, a continuación, encontrará proposiciones sobres aspectos relacionados con

las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una de las proposiciones
tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su Ambiente Laboral.
Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor
refleje su punto de vista al respecto. Esta escala es totalmente anónima, por favor conteste todas
las preguntas con total sinceridad. No hay respuestas buenas ni malas, ya que son sólo opiniones.
CLAVE
Ninguno o Nunca : 1 Poco : 2 Regular o Algo: 3 Mucho: 4 Todo o Siempre : 5 1 2 3 4 5
1. Existen oportunidades de progresar en la institución
2. Se siente comprometido con el éxito en la organización
3. El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan
4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo
5. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí
6. El jefe se interesa por el éxito de sus empleados
7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
8. En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo
9. En mi oficina, la información fluye adecuadamente
10. Los objetivos del trabajo son retadores
11. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo
12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización
13. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea
14. En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa
15. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su

responsabilidad
16. Se valora los altos niveles de desempeño
17. Los trabajadores están comprometidos con la organización
18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo
19. Existen suficientes canales de comunicación
20. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado
106
21. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros
22. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día
23. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas
24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía
25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede
26. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse
27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal
28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades
29. En la institución, se afrontan y superan los obstáculos
30. Existe buena administración de los recursos
31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita
32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante
33. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo
34. La institución fomenta y promueve la comunicación interna
35. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones
36. La empresa promueve el desarrollo del personal
37. Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo del
personal
38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos
39. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen
40. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución
41. Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras
42. Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución
43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos
44. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas
45. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo
46. Se reconocen los logros en el trabajo
47. La organización es buena opción para alcanzar calidad de vida laboral
48. Existe un trato justo en la institución
49. Se conocen los avances en las otras áreas de la organización
50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros
107
ANEXO C: Escala de Estrés Laboral OIT- OMS
CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL
Estimado docente, a continuación, se presentan una serie de condiciones, para cada ítem se
debe indicar con qué frecuencia la condición descrita es una fuente actual de estrés,
anotando el número que mejor la describa.
1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.

2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
1 2 3 4 5 6 7
1 La gente no comprende la misión y metas de la organización.
La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace sentir
2 presionado.
3 No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo.
4 El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado.
5 Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.
6 Mi supervisor no me respeta.
7 No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha.
8 Mi equipo no respalda mis metas profesionales.
9 Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.
10 La estrategia de la organización no es bien comprendida.
11 Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen desempeño.
12 Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo.
13 Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.
14 No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo.
15 No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.
16 La estructura formal tiene demasiado papeleo.
17 Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo.
18 Mi equipo se encuentra desorganizado.
Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de
19 trabajo que me hacen los jefes.
20 La organización carece de dirección y objetivo.
21 Mi equipo me presiona demasiado.
22 Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo.
23 Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario.
24 La cadena de mando no se respeta.
25 No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia.
108
ANEXO D: Escala de Satisfacción Laboral para Docentes (ESLA – Educación)
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
Instrucciones: A continuación, se enumera una serie de afirmaciones, elija la que mejor refleje su
situación laboral y el ambiente donde trabajará. Para ello indique alguna de las siguientes
opciones:
FA: Fuerte acuerdo A: Acuerdo N: Neutro D: Desacuerdo FD: Fuerte desacuerdo

Se garantiza total confidencialidad de los datos proporcionados.
¡Muchas gracias por su colaboración!
FA A N D FD
1 La jornada laboral es tan extensa que no permite dedicarme a otra cosa.
2 Pienso que me sentiría mejor trabajando en un lugar más iluminado.
3 Frecuentemente los superiores transmiten mensajes contradictorios.
4 Gozo de la libertad suficiente para decidir cómo realizar mi trabajo.
5 Se comunican claramente las reglas y planes de trabajo.
6 Mi tarea se ha transformado en una actividad rutinaria.
Creo que a través de este trabajo puedo ver concretadas mis metas
7
personales.
8 Dispongo del tiempo necesario para realizar pausas durante el trabajo.
La institución nos informa constantemente acerca de los riesgos

9
laborales.
10 Lo único que hago es obedecer órdenes.
11 Me siento integrado y aceptado por la institución.
12 Mi trabajo es lo suficientemente variado y flexible.
Se me ha brindado toda la información necesaria para realizar

13
adecuadamente mi tarea.
14 Siento que mi jornada de trabajo es extensa.
15 Tengo pleno conocimiento de lo que la institución espera de mi trabajo.
16 Me resulta gratificante compartir las tareas con otros profesionales.
17 Los superiores manifiestan interés en mi desempeño.
18 Siempre supe que mi verdadera profesión era enseñar.
19 La institución intenta satisfacer las necesidades de todos por igual.
109
20 No tengo suficiente tiempo para descansar entre los periodos de clase.
El ambiente donde trabajo no me permite desarrollar a pleno mis

21
habilidades.
Lo único que espero de mi trabajo es alcanzar una situación económica

22
estable.
Me siento un poco inseguro con respecto a las actividades que debo

23
realizar.
24 Me interesa producir constantemente ideas nuevas y productivas.
25 Los directivos no están preparados para delegar funciones.
26 Mi lugar de trabajo tiene una ventilación adecuada.
No me siento acompañado por la institución cuando surgen

27
inconvenientes laborales.
28 Suelo aburrirme cuando estoy dictando clases.
29 Siento que mi tarea me permite obtener importantes logros.
La dirección anima a los docentes a participar de las actividades

30
escolares.
Si tuviera que elegir nuevamente mi profesión me gustaría que estuviera

31
relacionada con la docencia.
Muchas veces no estoy seguro si cumplo con las expectativas de la

32
institución.
Los superiores me consultan con frecuencia acerca de la ejecución de mis

33
tareas.
110
ANEXO E: VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS
FORMATO DE EVALUACIÓN DE INSTRUMENTO CRITERIO GENERALES
CUESTIONARIO
EVALUADOR: Edward Emilse Rojas Dueñas FECHA: 16 de julio del 2020

INSTRUMENTO: Cuestionario Escala de Clima Laboral CL-SPC de Sonia Palma Carrillo
CONTENIDO EVALUACIÓN SUGERENCIA

0- 20 - 41 - 61 - 81 -
CRITERIOS 20% 41% 60% 80% 100%
ÍTEM
GENERALES Requiere
Esta observado reajustes
Apto
Pertinencia X
Existen oportunidades de
Claridad Conceptual X
progresar en la institución
Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Se siente comprometido con el
éxito en la organización
El superior brinda apoyo para Pertinencia X
superar los obstáculos que se Claridad Conceptual X
presentan Redacción y Terminología X
Se cuenta con acceso a la Pertinencia X
información necesaria para Claridad Conceptual X
cumplir con el trabajo Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Los compañeros de trabajo
cooperan entre sí
Pertinencia X
El jefe se interesa por el éxito
de sus empleados
Pertinencia X
Cada trabajador asegura sus
niveles de logro en el trabajo
En la organización, se mejoran Pertinencia X
continuamente los métodos Claridad Conceptual X
de trabajo Redacción y Terminología X
Pertinencia X
En mi oficina, la información
fluye adecuadamente
Pertinencia X
Los objetivos del trabajo son
retadores
Se participa en definir los Pertinencia X
objetivos y las acciones para Claridad Conceptual X
lograrlo Redacción y Terminología X
Cada empleado se considera Pertinencia X
factor clave para el éxito de la Claridad Conceptual X
organización Redacción y Terminología X
Pertinencia X
111
La evaluación que se hace del
trabajo, ayuda a mejorar la Redacción y Terminología X
tarea
Pertinencia X
En los grupos de trabajo,
existe una relación armoniosa
Los trabajadores tienen la Pertinencia X
oportunidad de tomar Claridad Conceptual X
decisiones en tareas de su
responsabilidad Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Se valora los altos niveles de
desempeño
Los trabajadores están Pertinencia X
comprometidos con la Claridad Conceptual X
organización Redacción y Terminología X
Se recibe la preparación Pertinencia X
necesaria para realizar el Claridad Conceptual X
trabajo Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Existen suficientes canales de
comunicación
El grupo con el que trabajo, Pertinencia X
funciona como un equipo bien Claridad Conceptual X
integrado Terminología X
Pertinencia X
Los supervisores expresan
reconocimiento por los logros
Pertinencia X
En la oficina, se hacen mejor
las cosas cada día
Las responsabilidades del Pertinencia X
puesto están claramente Claridad Conceptual X
definidas Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Es posible la interacción con
personas de mayor jerarquía
Se cuenta con la oportunidad Pertinencia X
de realizar el trabajo lo mejor Claridad Conceptual X
que se puede Redacción y Terminología X
Las actividades en las que se Pertinencia X
trabaja permiten aprender y Claridad Conceptual X
desarrollarse Redacción y Terminología X
Cumplir con las tareas diarias Pertinencia X
en el trabajo, permite el Claridad Conceptual X
desarrollo del personal Redacción y Terminología X
Se dispone de un sistema para Pertinencia X
el seguimiento y control de las Claridad Conceptual X
actividades Redacción y Terminología X
En la institución, se afrontan y Pertinencia X
superan los obstáculos Claridad Conceptual X
112
Pertinencia X
Existe buena administración
de los recursos
Pertinencia X
Los jefes promueven la
capacitación que se necesita
Cumplir con las actividades Pertinencia X
laborales es una tarea Claridad Conceptual X
estimulante Redacción y Terminología X
Existen normas y Pertinencia X
procedimientos como guías de Claridad Conceptual X
trabajo Redacción y Terminología X
La institución fomenta y Pertinencia X
promueve la comunicación Claridad Conceptual X
interna Redacción y Terminología X
La remuneración es atractiva Pertinencia X
en comparación con la de Claridad Conceptual X
otras organizaciones Redacción y Terminología X
Pertinencia X
La empresa promueve el
desarrollo del personal
Los productos y/o servicios de Pertinencia X
la organización, son motivo de Claridad Conceptual X
orgullo del personal Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Los objetivos del trabajo están
claramente definidos
El supervisor escucha los Pertinencia X
planteamientos que se le Claridad Conceptual X
hacen Redacción y Terminología X
Los objetivos de trabajo Pertinencia X
guardan relación con la visión Claridad Conceptual X
de la institución Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Se promueve la generación de
ideas creativas o innovadoras
Hay clara definición de visión, Pertinencia X
misión y valores en la Claridad Conceptual X
institución Redacción y Terminología X
El trabajo se realiza en función Pertinencia X
a métodos o planes Claridad Conceptual X
establecidos Redacción y Terminología X
Existe colaboración entre el Pertinencia X
personal de las diversas Claridad Conceptual X
oficinas Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Se dispone de tecnología que
facilita el trabajo
Se reconocen los logros en el Pertinencia X
trabajo Claridad Conceptual X
113
La organización es buena Pertinencia X
opción para alcanzar calidad Claridad Conceptual X
de vida laboral Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Existe un trato justo en la
institución
Pertinencia X
Se conocen los avances en las
otras áreas de la organización
La remuneración está de Pertinencia X
acuerdo al desempeño y los Claridad Conceptual X
logros Redacción y Terminología X
EL QUE SUSCRIBE, Edward Emilse Rojas Dueñas IDENTIFICADO CON DNI. N°

29722162 Y N° DE COLEGIATURA CPPe 0129722162 CERTIFICO QUE REALICE EL
JUICIO DEL EXPERTO AL INSTRUMENTO DISEÑADO POR LA ESTUDIANTE
Katherine Shaylob Gonzales Ortiz.
OPINION DE APLICABILIDAD: APLICABLE ( X ) APLICABLE DESPUES DE
CORREGIR ( ) NO APLICABLE ( )
______________________
Firma del docente
114
CUESTIONARIO

INSTRUMENTO: Cuestionario Escala de Estrés Laboral OIT- OMS
0- 20 - 41 - 61 - 81 -
CRITERIOS 20% 41% 60% 80% 100%
ÍTEM
GENERALES Requiere
Apto
La gente no comprende la Pertinencia X
misión y metas de la Claridad Conceptual X
organización. Redacción y Terminología X
La forma de rendir informes Pertinencia X
entre superior y subordinado Claridad Conceptual X
me hace sentir presionado. Redacción y Terminología X
No estoy en condiciones de Pertinencia X
controlar las actividades de Claridad Conceptual X
mi área de trabajo. Redacción y Terminología X
El equipo disponible para Pertinencia X
llevar a cabo el trabajo a Claridad Conceptual X
tiempo es limitado. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Mi supervisor no da la cara
por mí ante los jefes.
Pertinencia X
Mi supervisor no me respeta. Claridad Conceptual X
No soy parte de un grupo de Pertinencia X
trabajo de colaboración Claridad Conceptual X
estrecha. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Mi equipo no respalda mis
metas profesionales.
Mi equipo no disfruta de Pertinencia X
estatus o prestigio dentro de Claridad Conceptual X
la organización. Redacción y Terminología X
La estrategia de la Pertinencia X
organización no es bien Claridad Conceptual X
comprendida. Redacción y Terminología X
Las políticas generales Pertinencia X
iniciadas por la gerencia Claridad Conceptual X
impiden el buen desempeño. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Una persona a mi nivel tiene
poco control sobre el trabajo.
Pertinencia X
Mi supervisor no se preocupa
de mi bienestar personal.
Pertinencia X
115
No se dispone de Claridad Conceptual X
conocimiento técnico para
seguir siendo competitivo.
Pertinencia X
No se tiene derecho a un
espacio privado de trabajo.
Pertinencia X
La estructura formal tiene
demasiado papeleo.
Mi supervisor no tiene Pertinencia X
confianza en el desempeño Claridad Conceptual X
de mi trabajo. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Mi equipo se encuentra
desorganizado.
Mi equipo no me brinda Pertinencia X
protección en relación con Claridad Conceptual X
injustas demandas de trabajo
que me hacen los jefes. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
La organización carece de
dirección y objetivo.
Terminología X
Pertinencia X
Mi equipo me presiona
demasiado.
Me siento incómodo al Pertinencia X
trabajar con miembros de Claridad Conceptual X
otras unidades de trabajo. Redacción y Terminología X
Mi equipo no me brinda Pertinencia X
ayuda técnica cuando es Claridad Conceptual X
necesario. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
La cadena de mando no se
respeta.
No se cuenta con la Pertinencia X
tecnología para hacer un Claridad Conceptual X
trabajo de importancia. Redacción y Terminología X
EL QUE SUSCRIBE, Edward Emilse Rojas Dueñas IDENTIFICADO CON DNI. N° 29722162
Y N° DE COLEGIATURA CPPe 0129722162 CERTIFICO QUE REALICE EL JUICIO DEL
EXPERTO AL INSTRUMENTO DISEÑADO POR LA ESTUDIANTE Katherine Shaylob
Gonzales Ortiz.
OPINION DE APLICABILIDAD: APLICABLE ( X ) APLICABLE DESPUES DE CORREGIR
( ) NO APLICABLE ( )
______________________
Firma del docente
116
CUESTIONARIO

INSTRUMENTO: Cuestionario Escala de Satisfacción Laboral para Docentes (ESLA – Educación)
de Laura Beatriz Oros & María Valeria Main
0- 20 - 41 - 61 - 81 -
CRITERIOS 20% 41% 60% 80% 100%
ÍTEM
GENERALES
Requiere
Apto
La jornada laboral es tan Pertinencia X
extensa que no permite Claridad Conceptual X
dedicarme a otra cosa. Redacción y Terminología X
Pienso que me sentiría Pertinencia X
mejor trabajando en un Claridad Conceptual X
lugar más iluminado. Redacción y Terminología X
Frecuentemente los Pertinencia X
superiores transmiten Claridad Conceptual X
mensajes contradictorios. Redacción y Terminología X
Gozo de la libertad Pertinencia X
suficiente para decidir Claridad Conceptual X
cómo realizar mi trabajo. Redacción y Terminología X
Se comunican claramente Pertinencia X
las reglas y planes de Claridad Conceptual X
trabajo. Redacción y Terminología X
Mi tarea se ha Pertinencia X
transformado en una Claridad Conceptual X
actividad rutinaria. Redacción y Terminología X
Creo que a través de este Pertinencia X
trabajo puedo ver Claridad Conceptual X
concretadas mis metas
personales. Redacción y Terminología X
Dispongo del tiempo Pertinencia X
necesario para realizar Claridad Conceptual X
pausas durante el trabajo. Redacción y Terminología X
La institución nos informa Pertinencia X
constantemente acerca de Claridad Conceptual X
los riesgos laborales. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Lo único que hago es
obedecer órdenes.
Pertinencia X
Me siento integrado y
aceptado por la institución.
Mi trabajo es lo Pertinencia X
suficientemente variado y Claridad Conceptual X
flexible. Redacción y Terminología X
117
Se me ha brindado toda la Pertinencia X
información necesaria para Claridad Conceptual X
realizar adecuadamente mi
tarea. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Siento que mi jornada de
trabajo es extensa.
Tengo pleno conocimiento Pertinencia X
de lo que la institución Claridad Conceptual X
espera de mi trabajo. Redacción y Terminología X
Me resulta gratificante Pertinencia X
compartir las tareas con Claridad Conceptual X
otros profesionales. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Los superiores manifiestan
interés en mi desempeño.
Siempre supe que mi Pertinencia X
verdadera profesión era Claridad Conceptual X
enseñar. Redacción y Terminología X
La institución intenta Pertinencia X
satisfacer las necesidades Claridad Conceptual X
de todos por igual. Redacción y Terminología X
No tengo suficiente tiempo Pertinencia X
para descansar entre los Claridad Conceptual X
periodos de clase. Terminología X
El ambiente donde trabajo Pertinencia X
no me permite desarrollar Claridad Conceptual X
a pleno mis habilidades. Redacción y Terminología X
Lo único que espero de mi Pertinencia X
trabajo es alcanzar una Claridad Conceptual X
situación económica
estable. Redacción y Terminología X
Me siento un poco inseguro Pertinencia X
con respecto a las Claridad Conceptual X
actividades que debo
realizar. Redacción y Terminología X
Me interesa producir Pertinencia X
constantemente ideas Claridad Conceptual X
nuevas y productivas. Redacción y Terminología X
Los directivos no están Pertinencia X
preparados para delegar Claridad Conceptual X
funciones. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Mi lugar de trabajo tiene
una ventilación adecuada.
No me siento acompañado Pertinencia X
por la institución cuando Claridad Conceptual X
surgen inconvenientes
laborales. Redacción y Terminología X
Pertinencia X
Suelo aburrirme cuando
estoy dictando clases.
118
Siento que mi tarea me Pertinencia X
permite obtener Claridad Conceptual X
importantes logros. Redacción y Terminología X
La dirección anima a los Pertinencia X
docentes a participar de las Claridad Conceptual X
actividades escolares. Redacción y Terminología X
Si tuviera que elegir Pertinencia X
nuevamente mi profesión Claridad Conceptual X
me gustaría que estuviera
relacionada con la Redacción y Terminología X
docencia.
Muchas veces no estoy Pertinencia X
seguro si cumplo con las Claridad Conceptual X
expectativas de la
institución. Redacción y Terminología X
Los superiores me Pertinencia X
consultan con frecuencia Claridad Conceptual X
acerca de la ejecución de
mis tareas. Redacción y Terminología X
EL QUE SUSCRIBE, Edward Emilse Rojas Dueñas IDENTIFICADO CON DNI. N°

29722162 Y N° DE COLEGIATURA CPPe 0129722162 CERTIFICO QUE REALICE EL
JUICIO DEL EXPERTO AL INSTRUMENTO DISEÑADO POR LA ESTUDIANTE
Katherine Shaylob Gonzales Ortiz.
OPINION DE APLICABILIDAD: APLICABLE ( X ) APLICABLE DESPUES DE
CORREGIR ( ) NO APLICABLE ( )
_____________________
Firma del docente
119
120
121
122
123
124
125
126
127
128
129
130
131
132
133
134
135
136
137
ANEXO F: INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
INTERPRETACION CL-SPC - PROMEDIOS
ÁREA I
INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
Realización Personal
Esta área se enfoca en promover el desarrollo personal y profesional de los empleados, su motivación y
adhesión hacia los fines organizacionales. Como se observa, esta área de acuerdo a la puntuación es
favorable, por lo que se debe continuar con las acciones implementadas a la fecha y fortalecer con las a
continuación descritas.
CONSEJOS PARA MEJORAR ESTA AREA:
38
-Brindar charlas de motivación al personal.
-Realizar actividades recreacionales con todo el personal de la empresa para que se integren como equipo
de trabajo y se identifiquen con la empresa.
-Realizar programas de incentivación al personal, donde se evalúe el esfuerzo de cada persona y por este,
reciba un premio o reconocimiento.
ÁREA II
Involucramiento Laboral
Esta área busca la manera de disminuir los niveles verticales y de supervisión general logrando una mejor
comunicación y mayor flexibilidad laboral, permitiendo así que el personal se identifique con los valores
organizacionales y se comprometa con esta. Los resultados de ésta área son favorables, es el área con
40 mayor puntaje lo que indica que la empresa trabaja constantemente por lograr cumplir este punto con el
personal.
-Dar charlas al personal acerca de "Comunicación" y "Coaching Organizacional"
ÁREA III
Supervisión
Esta área busca que una persona procesadora de un caudal de conocimientos y experiencias, asuma la
responsabilidad de dirigir a otras, para obtener con ellos resultados que les son comunes. Supervisar
efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente; y exige
constancia, dedicación y perseverancia. Los resultados que muestra esta área son favorables, lo que
38 indica que la supervisión en la empresa está siendo manejada de forma correcta.
-Monitorear constantemente el desempeño y la eficiencia de las tareas desempeñadas por los docentes.
-Verificar los resultados obtenidos con los objetivos trazados.
-Planificar las actividades a realizar diarias, semanales y mensuales.
ÁREA IV
Comunicación
Esta área busca la efectividad y buen rendimiento de la empresa mediante la comunicación
organizacional. Así pues, la comunicación organizacional estudia las formas más eficientes dentro de
una organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar una buena imagen empresarial al
38 público externo. Permite condensar una gran cantidad de información en un breve espacio de tiempo.
Los resultados del área son favorables, lo que significa que la comunicación organizacional es eficiente.
-Realizar reuniones semanales con las diversas áreas de trabajo, y evaluar el rendimiento de cada una y
compararlos con los objetivos institucionales.
ÁREA V
Condiciones Laborales
Esta área busca asegurar la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También puede estudiar
el impacto del empleo o la relación con familiares, supervisores, alumnos, padres y otras personas. Los
resultados que presenta esta área son favorables, pero es el más bajo de las dimensiones, por lo que se
pueden tomar ciertas medidas para su mejoramiento.
37
-Realizar evaluaciones acerca de las condiciones que se les brinda a los docentes en el área de trabajo.
-Dialogar con los docentes para conocer sus puntos de vista acerca de los servicios o condiciones
brindados por la institución.
PUNTUACION TOTAL INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL SUGERIDA
91 Se recomienda mantener y mejorar un poco más las áreas de forma equitativa hacia todos los docentes.
138
ANEXO G: MATRIZ DE DATOS
Variable Clima Laboral
Realización Personal Involucramiento Laboral Supervisión Comunicación Condiciones Laborales

N° 1 6 11 16 21 26 31 36 41 46 2 7 12 17 22 27 32 38 42 47 3 8 13 18 23 28 33 38 43 48 4 9 14 19 24 29 34 39 44 49 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
1 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5
2 4 5 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 3 5 4 3
3 3 4 4 4 4 5 5 4 4 2 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 2 5 5 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 3 5 4 4 3 4 4 3
4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 4 3 3
5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3
6 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 3 5 4 3
7 2 2 1 2 1 3 2 1 1 1 4 5 4 4 2 3 4 2 3 4 2 2 3 3 3 4 4 2 2 1 4 2 3 2 1 3 1 1 2 1 2 3 1 1 3 1 4 2 2 2
8 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3
9 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3
10 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
11 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 4 4 4 3 3 3 4 2 3 2 1 2 4 3 2 4 3 2 2 1 3 2 2 1 1 2 1 1 2 2 2 4 1 2 2 1 3 2 1 2
12 2 2 4 3 1 3 3 2 3 2 4 2 4 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 3 2 1 2 2 2 1 3 3 2 1 2 3 2 1 2 2 3 4 1 3 4 1 1 3 2 2
13 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 3 4 3 3
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 3
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 3
18 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 3 3
19 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4
20 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
21 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 3 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4
22 3 4 4 3 3 5 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 3 5 4 3 4 4 5 4 3 3 3 2 5 4 2 4 4 3 4 3 2
23 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3
24 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
26 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2
27 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 3
28 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4
29 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 4 4 3 3 3 4 4 1 2 3 4 1 1 3 3 1 3 1 2 2 3 4 3 3 4 3 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 2 3 2 1
30 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
31 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 2 4 4 2
32 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5
33 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4
34 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
35 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 4 3
36 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 5 5 3 3 4 4 5 4 5 5 4 5 4 3 3 5 4 4 5 3 4 3 3 4 5 5 4 4 3 4 3 4 3 3 5 5 3 4 4 3
37 4 4 3 4 2 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 2 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 2 3
38 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 2 4 4 3
39 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
40 5 4 3 3 2 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 4 2 5 4 4 3 3 3 4 5 2 2 3 3 3 4 3 4 3 4 2 2 4 3 3 3 3 3 5 4 3 3 4 3
41 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 5 4 3
42 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 3 3 4 3 4 4 4 3 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3
43 3 2 4 3 2 3 2 3 2 1 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 4 2 2 3 3 2 3 4 2 4 3 3 3 3 3
44 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 5 2 2 2 2 4 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1
45 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4
47 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3
48 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 2 5 3 3
49 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3
50 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2
51 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3
52 2 1 1 1 1 1 2 1 2 1 5 2 2 2 2 4 2 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1
53 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
54 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 2 5 3 3
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3
56 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3
57 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3
139
ANEXO H: MATRIZ DE DATOS
Variable Estrés Laboral
Tiene Dimensión Clima Dimensión Estructura Dimensión Dimensión Dimensión Influencia Dimensión Falta de Dimensión
N° Género Edad familia a Organizacional Organizacional Territorio Tecnología del Líder Cohesión Respaldo del
cargo 1 10 11 20 2 12 16 24 3 15 22 4 14 25 5 6 13 17 7 9 18 21 8 19 23
1 Masculino 49 Sí 3 2 7 5 3 4 6 7 5 6 7 6 7 6 7 5 6 7 7 7 7 6 7 7 7
2 Femenino 46 Sí 4 4 7 4 3 3 4 4 4 4 3 5 2 6 4 2 6 7 4 4 4 4 6 6 5
3 Masculino 46 Sí 3 3 3 3 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 6 5 6 6 6 6 5 5
4 Femenino 40 Sí 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
5 Femenino 36 Sí 2 3 5 4 5 6 5 4 6 5 4 4 6 5 5 5 5 7 6 6 5 6 5 6 6
6 Masculino 43 Sí 4 5 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 4 6 7 7 7 7 7 7 7 7
7 Masculino 41 Sí 5 6 7 6 7 7 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 7 7 7 7 7
8 Femenino 48 Sí 4 4 7 5 6 3 6 6 6 6 3 5 4 6 6 4 6 7 6 6 4 6 5 7 6
9 Masculino 53 Sí 4 4 4 4 5 6 5 6 5 6 6 5 5 5 6 5 6 4 6 5 5 4 7 7 6
10 Femenino 50 Sí 1 3 4 2 2 1 6 5 6 6 6 6 2 6 6 2 6 2 2 6 2 6 2 2 2
11 Masculino 45 Sí 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 Femenino 38 Sí 4 3 6 7 7 7 7 7 7 4 7 7 7 5 7 3 7 7 6 7 6 7 7 7 6
13 Femenino 36 Sí 7 4 7 4 7 7 7 7 7 4 7 7 4 7 4 1 7 7 7 7 4 6 7 7 7
14 Femenino 43 Sí 6 6 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
15 Masculino 40 No 4 4 7 3 5 5 5 1 5 5 7 5 5 7 5 6 6 6 5 7 5 5 6 6 4
16 Femenino 50 No 4 6 6 6 6 6 7 7 6 7 6 6 7 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7
17 Femenino 49 Sí 5 4 5 4 6 7 6 7 6 6 7 6 7 7 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7
18 Masculino 45 Sí 6 7 4 4 6 3 3 4 3 2 4 4 4 3 7 7 5 7 3 5 7 6 4 6 7
19 Femenino 33 Sí 6 6 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 6 7 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7
20 Femenino 45 Sí 1 1 2 1 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 1 1 1 3 3 2 1 1 2 1 2
21 Femenino 45 Sí 4 4 6 5 6 7 6 5 5 5 5 4 4 5 4 4 6 6 6 6 4 4 4 6 6
22 Masculino 41 Sí 5 6 6 6 2 3 3 4 4 2 3 4 4 5 4 1 1 3 4 4 4 4 4 4 4
23 Masculino 56 Sí 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 1 7 4 6 5 4 2 3 1 2 4 4 2 4
24 Femenino 37 Sí 3 4 7 5 6 7 7 6 7 6 6 7 6 7 3 3 6 7 7 7 3 7 5 7 7
25 Femenino 63 Sí 4 3 4 3 6 6 6 6 4 6 5 6 7 3 4 3 7 4 5 3 2 4 6 5 3
26 Femenino 57 Sí 3 1 2 2 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
27 Femenino 33 Sí 2 4 7 7 7 7 7 7 7 4 7 7 7 7 7 5 7 7 7 7 7 7 7 7 7
28 Femenino 35 Sí 3 4 4 3 3 1 1 1 3 2 4 2 2 4 1 1 1 2 1 1 1 4 2 1 4
29 Femenino 49 No 4 1 6 2 2 4 5 4 4 4 5 5 4 5 6 5 6 4 5 4 5 5 4 5 6
30 Femenino 50 Sí 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
31 Masculino 50 Sí 4 6 7 5 6 7 6 6 7 6 6 7 6 6 7 7 7 6 7 7 7 7 6 7 7
32 Masculino 27 Sí 4 5 7 6 7 7 7 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
33 Femenino 43 Sí 7 5 7 7 7 7 6 6 7 7 7 7 7 7 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7
34 Femenino 50 Sí 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4
35 Masculino 31 Sí 7 6 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 5 7 7 7 7 7
36 Femenino 27 No 5 4 6 5 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6
37 Femenino 55 Sí 4 5 6 5 7 7 7 7 7 7 6 6 6 7 4 4 6 6 6 7 4 7 6 7 6
38 Femenino 45 Sí 3 7 5 5 5 7 7 7 7 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
39 Masculino 37 Sí 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 6 5 4 4 4 2 4 4 4 6 4 6 6 6 3
40 Femenino 44 Sí 5 4 4 5 5 6 7 7 7 6 5 4 4 7 7 3 7 6 6 7 7 7 6 7 6
41 Femenino 46 Sí 2 2 7 3 7 5 5 5 6 4 3 6 4 6 4 2 7 3 3 7 3 5 4 6 4
42 Masculino 58 Sí 2 1 5 1 5 2 2 3 3 2 2 4 2 2 2 1 2 3 2 2 2 1 2 1 2
43 Femenino 58 Sí 3 1 3 1 3 3 2 3 3 2 1 3 2 2 1 1 6 3 3 1 2 4 3 2 2
44 Masculino 36 Sí 3 1 3 1 3 3 2 3 3 2 1 3 2 2 1 1 6 3 3 1 2 4 3 2 2
45 Masculino 40 Sí 6 3 6 6 4 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
46 Femenino 52 Sí 2 4 4 4 6 7 5 4 7 7 7 4 5 5 5 5 5 6 3 5 5 5 5 5 3
47 Femenino 50 Sí 3 4 7 5 6 7 7 7 7 3 5 7 5 6 7 5 7 7 7 7 7 7 7 7 7
48 Femenino 50 Sí 2 3 5 4 6 7 7 6 6 6 4 5 4 4 5 4 5 6 6 6 5 6 5 6 4
49 Masculino 40 Sí 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
50 Femenino 54 Sí 7 7 7 6 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
51 Masculino 31 Sí 7 7 7 7 7 7 6 6 7 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7
52 Femenino 49 Sí 2 2 2 2 3 5 5 5 5 5 6 4 6 7 7 3 5 5 5 6 6 5 7 6 7
53 Femenino 36 No 5 4 4 5 5 5 7 6 5 6 5 4 4 6 7 3 5 6 6 6 7 7 6 6 6
54 Femenino 36 No 6 4 6 4 6 5 6 5 6 6 6 5 4 6 4 5 7 6 4 6 5 4 6 6 3
55 Femenino 53 Sí 3 4 7 3 5 7 5 5 4 4 3 6 5 6 4 2 7 7 3 7 3 5 4 6 4
56 Femenino 53 Sí 6 3 5 7 7 5 7 7 7 7 5 7 7 7 7 7 2 7 7 7 4 7 7 1 7
57 Femenino 53 Sí 4 6 7 6 6 7 6 3 7 3 6 7 6 6 6 7 7 6 3 7 7 7 6 5 7
140
ANEXO I: MATRIZ DE DATOS
Variable Satisfacción Laboral
Tiene
Tarea Socioorganizativa Motivación Autorrealización
N° Género Edad familia a
cargo 1 8 14 20 2 12 26 3 5 9 13 15 17 19 33 11 25 27 30 6 10 22 24 28 23 32 4 7 21 29 16 18 31
1 Femenino 40 Sí 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 3 4 2 4 5 5 5
2 Femenino 45 Sí 2 3 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4
3 Masculino 27 Sí 4 2 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 2 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4
4 Femenino 37 Sí 2 3 1 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 2 4 3 5 4 5 5
5 Femenino 36 Sí 2 4 1 1 2 4 5 4 5 3 5 5 5 5 3 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5
6 Femenino 36 Sí 2 2 2 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 2 4 5 3 4 5 3 3 4 3 5 4
7 Femenino 50 Sí 2 3 3 3 2 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 4
8 Femenino 50 Sí 2 2 2 3 3 4 5 3 5 3 5 5 4 2 3 4 5 3 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4
9 Masculino 41 Sí 2 4 1 2 2 4 5 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 5 4 5 5
10 Masculino 46 Sí 2 3 2 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5
11 Masculino 38 Sí 3 5 1 3 5 3 3 3 5 3 5 3 5 3 5 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 3 5 3 3 5 3 5 5
12 Femenino 52 Sí 2 4 2 3 2 4 4 4 3 3 2 3 4 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 2 3 2 4 4 4 4
13 Femenino 49 No 2 3 2 1 3 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 3 4
14 Masculino 40 No 1 4 1 5 2 3 2 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 5 5 4 4 2 3 2 3 4 4 5 4
15 Femenino 57 Sí 1 3 2 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4
16 Femenino 35 Sí 3 5 1 5 4 4 4 1 3 1 3 2 2 1 1 3 2 2 4 4 2 4 5 4 4 3 2 4 1 4 5 2 4
17 Masculino 53 Sí 3 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 2 3 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4
18 Femenino 50 No 3 2 4 3 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5
19 Femenino 27 No 2 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 5 5
20 Femenino 38 Sí 2 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4
21 Femenino 43 Sí 2 3 2 2 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 1 5 5 5 5
22 Femenino 40 Sí 2 4 3 2 4 4 4 2 2 2 1 3 1 2 1 4 3 2 4 3 3 2 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4
23 Femenino 49 Sí 1 3 1 4 2 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 1 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 4 5 5
24 Femenino 58 Sí 2 3 1 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4
25 Femenino 36 No 2 3 2 2 3 3 4 2 3 3 3 4 4 2 4 4 4 3 4 2 3 3 5 4 4 2 3 2 3 3 4 5 5
26 Masculino 37 Sí 2 2 3 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 2 4 4 4 4 2 4 4 2 5 4 4 4
27 Masculino 49 Sí 4 2 2 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 1 4 3 4 4 4 3 5 4 2 4 4 4 5
28 Femenino 48 Sí 2 5 1 3 3 3 5 3 2 2 4 4 4 2 2 4 4 2 1 4 1 3 4 5 5 4 3 2 2 4 3 5 5
29 Femenino 45 Sí 1 4 1 5 2 4 4 1 3 2 2 4 3 1 5 2 2 1 3 3 2 2 5 5 2 2 5 2 4 4 4 5 4
30 Femenino 44 Sí 1 4 2 2 1 4 4 2 4 4 4 4 4 4 5 5 2 4 4 1 4 4 5 5 4 5 4 4 2 5 4 4 5
31 Femenino 33 Sí 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4
32 Masculino 50 Sí 2 2 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 2 4 4 5 4
33 Femenino 33 Sí 1 5 1 1 3 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 2 5 4 5 5
34 Femenino 50 Sí 2 4 2 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 5 4
35 Masculino 56 Sí 3 4 2 2 1 4 3 4 4 2 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 2 2 3 4 4 3 3
36 Femenino 54 Sí 3 2 2 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 5 3 2 4 4 4 4
37 Femenino 45 Sí 2 2 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4
38 Masculino 45 Sí 2 3 2 2 2 4 4 2 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5
39 Femenino 63 Sí 3 2 1 2 2 2 4 2 4 2 4 4 3 3 4 4 3 2 5 1 2 5 5 3 4 4 2 4 3 5 5 4 4
40 Masculino 58 Sí 2 5 2 2 1 3 2 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4
41 Masculino 40 Sí 2 2 3 3 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4
42 Femenino 49 Sí 2 2 1 2 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 4 2 3 2 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4
43 Femenino 46 Sí 3 2 3 4 2 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4
44 Femenino 36 No 2 2 3 4 4 4 5 5 1 1 4 5 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 3 2 4 5 5 5
45 Masculino 31 Sí 2 4 1 2 2 4 5 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 5 4 5 5
46 Masculino 31 Sí 2 3 2 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5
47 Masculino 41 Sí 3 5 1 3 5 3 3 3 5 3 5 3 5 3 5 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 3 5 3 3 5 3 5 5
48 Femenino 43 Sí 2 4 2 3 2 4 4 4 3 3 2 3 4 3 2 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 2 3 2 4 4 4 4
49 Masculino 43 Sí 2 3 3 1 3 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 3 4
50 Masculino 45 Sí 1 4 1 5 2 3 2 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 5 5 4 4 2 3 2 3 4 4 5 4
51 Femenino 46 Sí 2 3 2 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4
52 Femenino 50 No 3 5 1 5 4 4 4 1 3 4 3 2 2 1 1 3 2 2 4 4 2 4 5 4 3 3 2 4 1 4 5 2 4
53 Femenino 50 Sí 3 3 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 5 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4
54 Femenino 53 Sí 3 2 4 3 4 4 4 3 5 4 4 3 4 2 3 5 4 2 4 3 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 5 5 5
55 Femenino 53 Sí 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 3 4 5 4 4 2 3 4 2 4 4 5 5
56 Femenino 53 Sí 2 3 2 2 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4
57 Femenino 55 Sí 2 3 2 2 2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 1 4 5 5 5
141

Katherine Shaylob Gonzales Ortiz

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Katherine Shaylob Gonzales Ortiz

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

“CLIMA, ESTRÉS Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA 40174 PAOLA

Tesis presentada por:

DRA. ELSA EMMA NEYRA PONCE

A mi hijo Massimiliano, que con su paciencia y

Aún a tu corta edad me enseñas día a día a ser una mejor

Gracias a Dios por todo lo que me da y de lo que me protege,

Gracias a mi madre por su apoyo incondicional, por sus

Gracias a mi alma mater, Universidad Nacional de San Agustín,

Y para finalizar, agradezco a mis docentes de la Maestría

La presente investigación se realizó a los docentes de la Institución Educativa 40174

Paola Frassinetti del distrito de Paucarpata de la ciudad de Arequipa, siendo el principal

docentes. El enfoque de la investigación es cualitativo, el diseño es no experimental, el

tipo de investigación es transversal de nivel explicativo y el método es hipotético

deductivo. Se trabajó con una muestra de 57 docentes. Para la recolección de datos se

empleó como técnica de investigación la encuesta y como instrumento el cuestionario

“Escala de Clima Laboral CL-SPC” de Sonia Palma, se consideró cinco dimensiones

siendo: Realización personal, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y

condiciones laborales, para la variable estrés laboral se aplicó el cuestionario “Escala de

Estrés Laboral OIT-OMS”, se consideró las dimensiones: clima organizacional,

estructura organizacional, territorio, tecnología, influencia del líder, falta de cohesión y

y María Main “Escala de satisfacción laboral para docentes (ESLA – Educación)”, se

consideró las dimensiones: tarea, sociooganizativa, motivación y autorrealización, siendo

de acuerdo al coeficiente de correlación Rho de Spearman que la variable clima laboral

la variable satisfacción laboral de los docentes de la Institución Educativa 40174 Paola

Frassinetti del distrito de Paucarpata en el periodo 2020.

Palabras claves: clima laboral, estrés, satisfacción, docente.

method is hypothetical deductive. We worked with a sample of 57 teachers. For data

dimensions were considered, being: Personal fulfillment, work involvement, supervision,

organizational climate, organizational structure, territory, technology, leader influence,

dimensions were considered: task, socio-organizational, motivation and self-realization,

being measured on a Lickert scale according to the authors of each questionnaire. It is

Keywords: work environment, stress, satisfaction, teacher.

AGRADECIMIENTO ................................................................................................... iii

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... xiv

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 16

1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................ 16

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................ 18

1.2.1. Problema principal ........................................................................................... 18

1.2.2. Problemas secundarios ..................................................................................... 18

1.3. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................. 19

1.3.1. Objetivo general ............................................................................................... 19

1.3.2. Objetivo específico .......................................................................................... 19

1.4. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................... 20

1.4.1. Primera Variable .............................................................................................. 20

1.4.1.1. Cuadro de la variable clima laboral ...................................................... 20

1.4.1.2. Definición de la Variable Clima Laboral .............................................. 20

1.4.2. Segunda Variable ............................................................................................. 21

1.4.2.1. Cuadro de la Variable Estrés Laboral ................................................... 21

1.4.2.2. Definición de la Variable Estrés Laboral .............................................. 22

1.4.3. Tercera Variable............................................................................................... 23

1.4.3.1. Cuadro de la Variable Satisfacción Laboral ......................................... 23

1.4.3.2. Definición de la Variable Satisfacción Laboral .................................... 23

1.5. HIPÓTESIS ......................................................................................................... 24

1.5.1. Hipótesis General ............................................................................................. 24

1.6. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................ 25

1.6.1. Justificación teórica: ........................................................................................ 25

1.6.2. Justificación practica:....................................................................................... 25

1.6.3. Justificación Social .......................................................................................... 26

1.7. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 26

1.8. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................... 26

1.8.1. Temporalidad ................................................................................................... 26