LA SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN EL TRABAJO

8 marzo 2022, Derecho del Trabajo, M2

Igualdad en las empresas

 segregación ocupacional Género y negociación colectiva
CONTRATACIÓN
ADMISIÓN AL CLASIFICACIÓN RETRIBUCIÓN EXTINCIÓN
EMPLEO Y PROMOCIÓN
salud Carrera análisis
descriptivo Dónde se manifiesta la
inclusión profesional desigualdad
sticky floor /discriminación
techo de cristal
representación
Situaciones de
discriminación

Dónde actuar para

revertir situaciones de
desigualdad
Elementos sobre los que actuar CV anónimo

GESTIÓN CLASIFICACIÓN CONTRATACIÓN

conciliación
DEL vida familiar
Y PROMOCIÓN
TIEMPO /laboral criterios de
Carrera medidas admisión
jornada profesional positivas

horarios SALUD e
vacaciones
inclusión

licencias y plan de
permisos igualdad

calendario medidas
instrumentales

protocolo lenguaje
anti acoso no sexista
 ser y deber ser
ser
Cláusulas de igualdad
• Cláusula de género neutro
• Plan de igualdad
• Protocolo anti acoso
• Conciliación vpfp
• Contratación
• Clasificación profesional
• Extinción
• Salud laboral e inclusión
Lo que ofrece y lo que
se espera de la
negociación colectiva
deber ser
Cláusulas de igualdad
• Cláusula de género neutro
• Plan de igualdad
• Protocolo anti acoso + garantías
• Flexibilidad jornada y horario
• Contratación- cuotas, discriminación
positiva, cv. anónimo
• Clasificación profesional
• Extinción
• Salud laboral con perspectiva de
género / protocolo diversidad
Brecha por sectores y ámbitos ser
ser
grandes sectores
empresas/PYMES feminizados/masculinizados

sector servicios / industria / agricultura

actividades administrativas y servicios
auxiliares: fuerte feminización
83.04 % del total

Ma. José Martínez Herrero

Sectores masculinizados y sectores feminizados: tendencias
actividades feminizadas
• limpieza de edificios y locales
• asistencia a domicilio y a la
tercera edad y la discapacidad
• seguridad
• servicios de contact center
• oficinas y despachos
• lavanderías industriales
• residencias de la tercera edad
• servicio de ayuda a domicilio
• centros y servicios de atención a
personas con discapacidad
• actividades sanitarias
laboratorios de análisis clínicos
la mayor parte de los convenios que
contienen discriminaciones directas en la
clasificación profesional pertenecen a
actividades feminizadas
actividades masculinizadas
• fincas urbanas (“empleados de
fincas urbanas”)
• pompas fúnebres
• profesionales naturópatas
• ITV
• desinfección, desinsectación y
desratización
• despachos de técnicos
tributarios
• Gestorías
• servicios de asistencia en tierra
y de aeropuertos
•empresas de seguridad estatal
•limpieza de edificios y locales de la
Comunidad de Madrid
•oficinas y despachos de Navarra y de Cataluña
•lavanderías industriales de Cataluña
•convenio estatal para centros y servicios de
atención de personas con discapacidad
 Lenguaje no sexista
Utilizado en la clasificación profesional
empresas adjudicatarias del servicio de
acompañamiento de transporte escolar y
cuidadores de patio dependientes del
departamento de educación del Gobierno
Vasco
categoría de cuidadora de patio
empleados de fincas urbanas de Cantabria
porteros
pompas fúnebres de Galicia
azafata
Fórmulas duales
Fórmulas inclusivas
Proyecto de Real Decreto por el que se
modifica el Real Decreto 1837/2008,
de 8 de noviembre, por el que se
incorporan al ordenamiento jurídico
español la Directiva 2005/36/CE, del
Parlamento Europeo y del Consejo, de
7 de septiembre de 2005, y la Directiva
2006/100/CE, del Consejo, de 20 de
noviembre de 2006, relativas al
reconocimiento de cualificaciones
profesionales, así como a
determinados aspectos del ejercicio de
la profesión de abogado, para la
incorporación de la Directiva
2013/55/UE, de 20 de noviembre de
2013:
enfermeras y arquitectos
 Salud y prevención de riesgos laborales
Ausencia de la perspectiva de género
Centralidad de la maternidad
salud femenina: mucho más allá de la maternidad

Relación entre factores discriminatorios y salud

I. Sesgos de género en la salud laboral
II. Perspectiva de género en la legislación preventiva
III. Herramientas preventivas: propuesta para la
negociación colectiva
la salud femenina se encuentra afectada
por múltiples factores asociados a roles
y a estereotipos de género,
así como al empleo de patrones
supuestamente neutros en el propio
diseño de los mecanismos de
prevención de los riesgos laborales
 Riesgos laborales

Riesgos derivados de otros factores de

discriminación

salarios más bajos, incluyendo la mayor prolongación de la jornada sin

retribución

menor participación en la toma de decisiones, en los puestos directivos

o de relevancia en las organizaciones donde prestan servicios

precariedad laboral

menores compensaciones laborales

temor a la pérdida del empleo con ocasión del embarazo o la

maternidad
 riesgos psicosociales
riesgos extralaborales no evaluados trastornos psicológicos

violencia de
Conciliación de la género
vida familiar y cuadros patológicos
laboral: el binomio propios de las víctimas
trabajo de violencia doméstica
productivo/trabajo que muestran unos
reproductivo mismos rasgos en los
trastornos del
comportamiento

vigilancia de la salud laboral

los reconocimientos médicos son ofrecidos a un
porcentaje mayor de hombres que de mujeres

ser
ser
 Perspectiva de género
adaptación de
condiciones

Ley de
prevención de
Negociación Plan de
riesgos laborales colectiva igualdad

protocolos
acoso
anti acoso
 Acoso
• El acoso es un riesgo laboral
• Por tanto, puede y debe
prevenirse
• Instrumentos legales sugeridos
por la LO 3/2007:
– Plan de igualdad (art. 46)
– Plan de prevención (LPRL
31/1995)
Protocolo anti acoso
Medidas en el plan de
igualdad
Medidas en el plan de
prevención
negociación
colectiva
art. 7 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• “a los efectos de esta Ley constituye
acoso sexual cualquier comportamiento,
verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto
de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo” (apdo. 1)
• “constituye acoso por razón de sexo
cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo”
(apdo. 2)
es una forma de
violencia de género
negociación
colectiva el acoso debe y puede prevenirse
•

ó ó

á
una de las posibles materias o
medidas que pueden ser incluidas en
los planes de igualdad (art. 46.2 LOI)
 deber ser
(art. 48) d) deberán negociar medidas con
Las los representantes de los • Protocolos y
empresas/ trabajadores: elaboración y códigos de
empleadores difusión de códigos de buenas buenas prácticas
deberán: prácticas, y realización de • Dirección “no
campañas informativas o tóxica”—
acciones de formación organización del
trabajo y de la
empresa o
Administraciones El PROTOCOLO DE servicio
públicas ACTUACIÓN frente al • Herramientas de
(art. 62) participación e
acoso sexual y al acoso integración
negociación con la por razón de género
• Liderazgo
representación
• Reconocimiento
legal de los del desempeño
trabajadores • Gestión del estrés
 Clasificación profesional art.
22.3 ET

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa

y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de
clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y
podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios
y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y
hombres
segregación en el empleo=clasificación sexista
doble impacto

segregación ocupacional medidas de acción positiva

 sesgos de género

Falta de transparencia
Libre designación y
Segregación en los procesos de
otros criterios opacos
ocupacional y ofertas selección y promoción /
para los puestos de
de empleo “sexistas” criterios de valoración
responsabilidad
del trabajo sesgados

falta de criterios
Inmovilismo en los
criterios de expresos de
contenidos de los
clasificación sesgados clasificación: análisis
convenios colectivos
indiciario
criterios sexistas
estereotipos de
género
 sesgos de género
art.
22 ET
criterios de clasificación sesgados (no neutros)
• El criterio de la experiencia penaliza a las mujeres por contar con carreras
más irregulares producto de la maternidad valoración del simple presenteísmo
• El criterio de la responsabilidad favorece a los hombres, en tanto no incluye
características de todo tipo de responsabilidades, sino únicamente las
asociadas a mando sobre subordinados, cuando lo cierto es que la
responsabilidad abarca una multitud de esferas de actuación.
• El criterio de las especiales condiciones en las que se desempeña el trabajo:
claro sesgo masculino, por valoración exclusiva de condiciones de penosidad
y esfuerzo tradicionalmente predicadas de los hombres y que hoy día siguen
correspondiendo a puestos ocupados por éstos

criterios sexistas
sesgos de género
art.
criterios de clasificación sesgados (no neutros) 22 ET

• El criterio del esfuerzo físico penaliza a las mujeres porque el prejuicio de que es
cualidad masculina impide valorarlo a efectos de cobertura de puestos por parte de
mujeres, por tanto, es desincentivador y supuesto motivo objetivo de rechazo
Rechazo del criterio del esfuerzo y la carga mental, propio de trabajos feminizados
El prejuicio es tal que en la actividad de cuidado de dependientes el esfuerzo físico
de manejo de personas no se considera como criterio específico, precisamente
porque se trata de una actividad habitualmente desempeñada por mujeres

es un trabajo algo físico por lo que se

requiere buen estado de forma y rapidez

criterios sexistas
Estereotipos de género
trasladados a la clasificación
profesional
 aptitudes profesionales, titulaciones y art.
contenido general de la prestación 22 ET

1.- transición de categorías profesionales a grupos profesionales a partir

de 2012 como resultado de la nueva configuración legal de la clasificación
profesional (ex Ley 3/2012): volcado y reubicación, sin depuración

ubicación de criterios objetivos de

casos siempre, definidos en relación con las
mismas divisiones sexistas del trabajo
• definición sexista de los grupos y categorías
mera superposición de criterios objetivos
en el convenio estatal de agencias de viajes
sin revisión de las viejas categorías
• categorías del convenio estatal de contratas
+
ferroviarias: en su mayoría se redactan en
“lenguaje no sexista”… a medias
masculino
• grupos con nomenclatura en masculino en operación limpieza: se ha
el convenio estatal de desinfección, transformado sólo la categoría de limpieza:
desinsectación, desratización “limpiador” en masculino (intento de
• grupos denominados por el nombre del “neutralizar” el lenguaje usando el masculino
área, pero las categorías siguen neutro)
masculinizadas: convenio estatal de
despachos de técnicos tributarios coordinador y/o jefe administración,
oficial de primera, oficial de
criterios sexistas segunda, auxiliar administrativo
 aptitudes profesionales, titulaciones y art.
contenido general de la prestación 22 ET

2.- Impacto de la LO 3/2007: cláusula del género neutro

casos desmasculinización del nomenclátor

• ejemplos paradigmáticos de la adaptación tosca, incompleta, desigual

perpetuación de la división sexista del y apresurada de ciertas categorías que
trabajo: empleados de fincas urbanas, tradicionalmente contenían
despachos de técnicos tributarios, discriminaciones directas, con el
limpieza de edificios y locales ejemplo paradójico de la categoría de
• convenios del sector de limpieza de “limpiador/a”
edificios y locales: cambio de
limpiadora a limpiador extraña fórmula mixta “el trabajador/a”

perviven los estereotipos de género que

subyacen en el reparto de tareas, oficios o
funciones

criterios sexistas
 clara segregación laboral por razón de
casos género, conservado su denominación
en masculino

• “porteros y conserjes” (convenios de fincas

urbanas) no contienen cláusula
• convenio de despachos de técnicos de género neutro para
tributarios neutralizar su impacto
• convenios de limpieza de edificios y locales

Prevalencia de criterios de clasificación aparentemente objetivos

que priman sólo características o habilidades tradicionalmente
atribuidas a los hombres

• criterio del esfuerzo físico, supravalorado en tareas o puestos no

caracterizados por la especial aplicación de esfuerzo físico
(¿tareas administrativas?)
• otras habilidades habitualmente atribuidas a las mujeres se
infravaloran u se omiten (competencias interpersonales, las
competencias en materia de comunicación, la destreza manual)

criterios sexistas
criterios de clasificación profesional
actividades feminizadas
criterios sexistas: criterio del esfuerzo
físico para definir puestos de trabajo
en actividades de limpieza o de
oficinas y despachos, caracterizados
por la fuerte presencia femenina
convenios de sector de ámbito estatal
buceo profesional y medios
hiperbáricos
empresas de seguridad
limpieza de edificios y locales
servicios de campo
control,
dirección y
mando
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido
general de la prestación”
actividades masculinizadas
criterios de clasificación profesional
objetivos supuestamente neutros
los criterios supuestamente neutros no
evitan el sexismo
labor de
“maquillaje”
criterios opacos: experiencia, antigüedad
y “libre designación
convenio de empresas de servicios de educación
ambiental de la Comunidad de Madrid: utiliza
como criterio único el de la experiencia
convenio estatal de establecimientos financieros
de crédito: prevé como único criterio el de
“experiencia dilatada” para el puesto de
dirección y jefatura, y ningún criterio para el
resto de puestos
Impermeables a la perspectiva de género
 criterios opacos con sesgo de género
Experiencia

convenio estatal de desinfección, desinsectación, desratización

“en la valoración de los factores anteriormente mencionados se
tendrá en cuenta: conocimientos y experiencia, factores para cuya
valoración se tendrán en cuenta, además de la formación básica
necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia
adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y
experiencia”

Responsabilidad
• únicamente las asociadas a mando sobre subordinados
• formación, mando, experiencia, autonomía y responsabilidad
• los puestos de trabajo como tales no son objeto de descripción y valoración
• valoración delegada, por tanto, a la discrecionalidad del empresario

Excepción: sistema de concurso o prueba

constriñen la discrecionalidad empresarial en
la medida en que fijan los criterios que debe
criterios no expresos: subordinación respetar la convocatoria
convenio de empresas de ITV de Cataluña
Ejemplos sexistas
Ejemplo 1.- Convenio estatal de
empresas de seguridad. Nomenclátor de
grupos profesionales en neutro:
“personal”, pero todas las categorías se
citan en masculino
• definición del puesto de vigilante de
seguridad de transporte por la
necesidad de esfuerzo físico (carga y
descarga hasta quince kilogramos)
• sólo las profesiones feminizadas
aparecen en el doble neutro:
limpiador/a y azafato/a aparecen en
ambos géneros
Ejemplo 2.- Convenio estatal de ingeniería
y estudios técnicos
Categorías redactadas en masculino
grupo II, personal administrativo: jefes
superiores, jefe de primera y jefe de
segunda, traductores - oficial de primera,
operadores de máquinas contables,
taquimecanógrafos idioma nacional, oficial
de segunda, traductores
grupo 3. técnicos y especialistas de oficina.
técnico de cálculo/diseño, programador de
ordenador, programador máquinas
auxiliares, técnico de primera, operador de
ordenador, técnico de segunda, calcador,
perforista – grabador, auxiliar técnico.
grupo IV, servicios varios generales:
conserje, ordenanza, vigilante, botones,
personal de limpieza, oficial de 1ª, oficial de
2ª, ayudante, peón, de oficios varios,
mecánicos, carpinteros, electricistas,
conductores de automóviles, operador de
reproductora de planos, operador de
fotocopiadora.
 Herramientas de mejora
fórmulas inclusivas
Procedimientos transparentes de promoción
• desarrollo de planes de carrera fuerza física-carga mental
• publicación de vacantes Acciones positivas
• planteamiento de las promociones con • fomentar la presencia de mujeres
enfoque de género para garantizar que las en puestos masculinizados (mejor
mujeres accedan a puestos de retribuidos)
responsabilidad (mayores remuneraciones) • fomentar la presencia de varones en
puestos feminizados
¿curriculu • inclusión de mujeres y hombres en
m vitae la terna de candidaturas
• vigilancia en las promociones
anónimo? discrecionales
Perspectiva de género
• descripción de puestos • inclusión de mujeres en los equipos
• selección anónima de RRHH que deciden sobre las
• evaluación de desempeño candidaturas
• eliminación denominación sexista • procedimientos de selección
• eliminación valoración sexista de puestos despersonalizados
• primacía de criterios no asociados a fuerza física
Análisis de buenas prácticas: herramientas
Valoración de puestos de trabajo
Valoración de puestos de trabajo con Desarrollo de carrera profesional
criterios no sexistas
• Competencias
criterio cualitativo de asignación de
• Trabajo en equipo y cooperativo
“puntos por factor” [OIT]
• Planificación de carrera
• calificaciones
• Criterios igualitarios
• esfuerzo mental, emocional y físico
• Neutralidad de interrupciones
• responsabilidades
• Formación y méritos
• condiciones de trabajo
• Gestión del tiempo y del espacio
valoración por competencias,
• Criterio de rendimiento y no de
personales, relacionales y situacionales
presencialidad
• Inclusión grupal
• Comisiones de selección
paritarias
basados en la Recomendación de la Comisión
2014/124/UE sobre el refuerzo del principio de
igualdad de retribución entre hombres y mujeres
Transparencia de las categorías salariales
Conciliación vpfp
a. Fórmulas de flexibilización de la jornada
b. Interrupciones: permisos y licencias
y suspensiones

Las mujeres Conciliación y género

hacen uso
Los derechos de
preferente de los
conciliación se
derechos para
regulan por ello
conciliar la vida
en clave de
familiar y laboral
género
(la personal
queda al margen)
corresponsabilidad
promoción de la
igualdad de
oportunidades
 dificultades y sus consecuencias
En el trabajo

En la familia
Maternidad Desigualdad
En la pareja

conciliación
de la vida
privada con Salud
el trabajo:
Riesgos psicosociales
un bien
menor Enfermedades feminizadas
(fatiga, fibromialgia, depresión)
Elementos clave marco legal
vigente
GESTIÓN SERVICIOS
DEL OPORTUNIDADES
TIEMPO
Reducción
jornada RECURSOS

horarios
subsidios
vacaciones económicos

licencias y Lactancia
Parto Carrera
permisos Adopción
Matrimonio profesional
calendario Interrupciones
cómputo del
tiempo
 marco legal
vigente
GESTIÓN
DEL OPORTUNIDADES
TIEMPO a
permiso por divorcio y
Reducción separación para
jornada reorganizar la vida

flexibilidad
horarios divorcio

vacaciones nuevas
Lactancia
figuras
licencias y
Parto otros familias
permisos Adopción titulares monoparentales
Matrimonio
calendario
permiso para acompañar a parejas de
hijos a consulta médica hecho
Flexibilidad para conciliar

“el trabajador tendrá derecho a

adaptar la duración y distribución de
la jornada de trabajo para hacer
Precepto efectivo su derecho a la conciliación
marco de la vida personal, familiar y
laboral en los términos que se
(personal establezcan en la negociación
laboral): art. colectiva o en el acuerdo a que
34.8 ET llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo previsto
en aquella”

Criterio interpretativo Vida privada o personal: ¿¿ más allá

de la vida familiar ??