REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

DIPLOMADO FUNDACELAC
SALUD OCUPACIONAL

GLOSARIO DE TÉRMINOS Y ANÁLISIS DE ARTICULOS SELECCIONADOS

GRUPO Nro 5
Bastardo R. Vanessa L. CI 20.770.487
Jiménez R. Bertha T. CI: 24.868.796
Linares M. Jesús A. CI: 24.175.086
Pacheco B. Adriana V. CI: 21.079.509
Rodriguez M. Anghelys L. CI: 24.474281

Noviembre 2020
 GLOSARIO DE TÉRMINOS
1) Misión: Poder, facultad que se da a alguien de ir a desempeñar algún
cometido.
Consultado 7/11/2020 disponible en: (https://dle.rae.es/misi%C3%B3n )
Misión: es la función a cargo o propósito que una persona tiene que
cumplir, vista como una tarea que es conferida a otra persona para que la
realice, teniendo distintos fines ejemplo: diplomáticos, científicos,
empresariales, culturales, así como también personales entre otros que
destacan.
Consultado 7/11/2020 disponible en: (https://conceptodefinicion.de/mision/ )
2) Visión: Contemplación inmediata y directa sin percepción sensible.
Consultado 7/11/2020 disponible en: (https://dle.rae.es/visi%C3%B3n)
Visión: denominado como el SUEÑO, es una declaración de aspiración a
mediano o largo plazo, es la imagen a futuro de cómo deseamos que sea la
materialización de una o varias metas. Su propósito es ser el motor y la guía de la
organización para poder alcanzar el estado deseado.
(Fleitman Jack en su obra “Negocios Exitosos” - McGraw Hill, 2000)
3) Valores: cualidades que poseen algunas realidades, consideradas
bienes, por lo cual son estimables.
Consultado 7/11/2020 disponible en: (https://dle.rae.es/valor)
4) Cultura organizacional: en la antropología social donde encontramos
los orígenes del término, siendo definida por Tylor (1871) como “un todo
complejo que incluye conocimiento, creencias, arte, moral, ley,
costumbre y cualquier capacidad o hábito adquirido por un individuo
como miembro de la sociedad”.
(Tylor, Edward B. cultura primitiva; los orígenes de la cultura. Ayuso, 1976 vol 2)
Cultura organizacional: El uso del término “cultura de la organización” se
comienza a emplear especialmente en los años 70 (Garmendia, 1990) como
intersección de dos teorías: la de la organización, donde se entiende a la misma
como principio básico para la consecución de objetivos y la de la cultura, que la
define desde una perspectiva antropológico-funcionalista, como instrumento
requerido para la satisfacción de necesidades y valores.
(Garmendia José A. Desarrollo de la organización y cultura de la empresa 1990
ESIC)
 5) Cargo: obligación de hacer o cumplir algo
Consultado 7/11/2020 disponible en: (https://dle.rae.es/cargo)
Cargo: el concepto de cargo también se utiliza para nombrar a un empleo,
oficio o responsabilidad. Por ejemplo: “Me desempeño en el cargo de gerente
general de un hotel internacional”
Consultado 7/11/2020 disponible en: (https://definicion.de/cargo/)
6) Selección de competencias: en RRHH es una valoración subjetiva que
permite evaluar el grado de habilidades laborales, técnicas, personales,
etc, necesarias para optar a un cargo determinado o para el ascenso
laboral a un cargo que requiera nuevas habilidades y mayor compromiso
laboral.
(Lic. Ligmar Moreno – 2020 gerente de recursos humanos Adornos ILU
C.A la victoria Edo Aragua )
7) Condiciones contractuales: Son cláusulas redactadas por el
empresario para utilizarlas en todos los contratos que vaya a
perfeccionar con sus clientes, consumidores o usuarios, sin posibilidad
de que éstos las negocien o modifiquen, previendo todos los aspectos
de la relación entre uno y otros.
Consultado 7/11/2020 disponible en:
(https://es.wikipedia.org/wiki/Condiciones_generales_de_la_contrataci
%C3%B3n#:~:text=Las%20condiciones%20generales%20de%20la,regulan%20los
%20contratos%20de%20adhesi%C3%B3n.&text=Las%20condiciones
%20generales%20que%20producen%20ese%20desequilibrio%20contractual
%20se%20denominan%20cl%C3%A1usula%20abusiva.)
8) Mobbing: El mobbing o acoso laboral, es un tipo de violencia laboral
que es ejercida por personas ya sea sobre hombres o mujeres en
formas sistemática y por un tiempo prolongado con el objetivo de
provocar un daño deliberado, provocando en las víctimas una serie de
trastornos psicológicos.
Consultado 7/11/2020 disponible en: (https://www.misabogados.com/blog/es/que-
es-el-mobbing)
Mobbing: El acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy
frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar
en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a
producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el
efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a
través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros,
subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el
tradicional bossing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo
prolongado, a lo largo de meses e incluso años.
Consultado 7/11/2020 disponible en:
(http://www.forodeseguridad.com/artic/discipl/4150.htm)
9) Sindicato: Asociación de trabajadores constituida para la defensa y
promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus
miembros
Consultado 7/11/2020 disponible en: (https://www.rae.es/drae2001/sindicato)
Sindicato: se define como un cártel o monopolio destinado a obtener los
máximos beneficios para sus miembros.
Consultado 7/11/2020 disponible en:
(https://economy.blogs.ie.edu/archives/2007/02/que_es_un_sindi/)
10)Tipos de líderes: según David Fischman en su libro “Liderazgo en
práctica”, el liderazgo se divide según su práctica y según su
retroalimentación.
Según su práctica:
Líder Ausente
 No toma decisiones más bien la demora.
 Nadie de su equipo sabe hacia dónde va.
 No visiona y no traza metas.
 No dirige a las personas hacia ningún rumbo.
 Este tipo de líderes solo está concentrado en su propio mundo.
 Creen que su trabajo será exitoso si logran sus propias metas.
 No entienden que gran parte de su trabajo es ayudar a que los otros logren
sus metas.
 Da el poder, pero no lo delega (No prepara ni capacita a las personas para
que asuman responsabilidades y puedan decidir inteligentemente).
 No motiva ni inspira.

Líder Transaccional
 El líder transaccional y el subordinado operan a base del egoísmo.
 Cada uno busca su propio interés.
 Es un liderazgo por recompensas condicionadas.
  Satisface necesidades de logro y quizás autoestima, pero no las
necesidades de trascendencia.
 Buscan su propio beneficio y no les interesa el bienestar de la empresa
como un todo.

Líder Transformador
 Orientación genuina hacia una causa trascendente, una visión con
significado.
 Además de trabajar con incentivos orienta a su personal hacia una causa
con significado.
 En esencia predicar con el ejemplo.
 Solo a través del ejemplo tendremos el poder para influenciar y movilizar a
las personas.

Líder sin Autoridad

 Tenemos que dejar de pensar que el liderazgo pertenece a los jefes y los
gerentes.
 El liderazgo es una actitud que es materia de todos.
 El liderazgo no tiene nada que ver con una posición jerárquica ni con la
autoridad formal si no con el profundo deseo de hacer la diferencia.
 Profundo deseo de generar un cambio positivo.
 Es un liderazgo más difícil, más engorroso, tienen que disuadir, convencer y
no tiene la autoridad para hacerlo, pero es factible.

Pseudo Líder
 Persona egocéntrica y manipuladora que busca el poder para beneficio
personal y no para trascender ni desarrollar a nadie excepto a si mismo.
 Este tipo de líder tiene muy baja autoestima, muy poco poder interno y lo
compensa obteniendo el poder externo.
 Los símbolos de poder son su droga, necesita sentir que vale porque
profundamente no se lo cree.
 Busca sus propios intereses sin importarle sus seguidores.
 A él le conviene mostrarse como el más inteligente, el más creativo, no le
conviene que su gente destaque, que sea visible, eso es una amenaza para
él.
 Solo se preocupa por su status, posición y poder.
Según su retroalimentación:
 Negativa, en vez de retro alimentar se agrede y ataca a la persona, no se
menciona ningún factor positivo. Esto hace menos receptiva a la persona
con una sensación de injusticia. Se personaliza las críticas.
 Positiva, trata a la persona con respeto creando un ambiente mucho más
grato para aprender y ser más receptivo. Se da el ejemplo de cómo se debe
mejorar las debilidades además de valorar lo bueno de la persona, no
personalizo ni generalizo sus críticas. Ser específico en el punto de mejora
y definir claramente las metas.
 Coaching, No se le dice a la persona que hizo mal o en que tenía que
mejorar, solo se limita hacer preguntas para que la propia persona
descubra sus áreas de mejora. Cuando te dicen lo que haces mal eso te
desmotiva, en cambio cuando tú mismo encuentras las áreas de mejora te
sientes mucho más motivado para actuar.
Consultado 7/11/2020 disponible en:
(https://vocaciondelider.blogspot.com/2016/04/tipos-de-liderazgo-david-
fischman.html)

ARTÍCULO 1
DESARROLLO INDUSTRIAL VALENCIANO (1870- 1945)

Articulo basado en el desarrollo industrial de la sociedad valenciana de

Venezuela durante más de 200 años y el impacto que generó en el país, y el
mundo. Pasando desde la manufactura manual a la maquinaria, de artesanos a
obreros, todo el cambio social para la ciudad que por su ubicación geográfica y
uso de puertos de convirtió en potencia para el país.
Se habla del cambio enmarcado dentro de los acontecimientos y hechos
históricos para la época, (primera y segunda guerra mundial) que trajeron consigo
crisis económica y sociales, sin embargo, pese a estos altibajos se logró salir
adelante gracias a que Venezuela se convierte en una potencia petrolera y por
ende se logran convenios para importación de maquinaria y adquisición de materia
prima, con financiamiento para salario de obreros y manufactura, las cuales
representan inversiones rentables. Esto a su vez, genera un cambio social en el
país, donde aumenta el poder adquisitivo de los inversionistas y para el momento
nacimiento de la burguesía venezolana, con un aumento considerable en sus
ingresos dado por la industrialización produce mejoras a la arquitectura
valenciana.
La aparición del proletariado, el aumento de la velocidad del ferrocarril, la
aparición de las compañías cigarreras al país aumentaron la política industrial del
estado valencia intento marcar pautas hasta de independencia en el desarrollo
económico, el auge en la empresa textil beneficio a las poblaciones cercanas, se
instala telares de valencia, esto produjo un desplazamiento poblacional en
búsqueda de una mejor calidad de vida. El petróleo impulsa a Venezuela a un
aumento de la industria minera, esto cambia las estructuras económicas, sociales
y políticas, permitiendo el crecimiento demográfico enmarcado en el guzmanismo,
contando con el apoyo del estado.
Se instala en 1870 la primera fábrica de hielo, y en Venezuela se comienza a
cultivar algodón, distribuidos entre los estados Aragua y Carabobo, luego se inicia
una disminución progresiva de la producción por su depreciación en los mercados
extranjeros y por la devastación de las plantaciones por el “Lepidóptero nocturno”
ocasiono que telares de valencia bajara la producción de textiles, un fuerte golpe a
la economía valenciana.
En 1873 y 1875 se inicia proyecto para mejorar el acueducto de valencia para el
momento la única fuente de suministro hídrico, luego se inicia la fusión de varias
compañías textiles para la época y se convierten en telares valencia C.A para la
unión de maquinaria a cargo de 4 empresarios catalanes, de esa forma la industria
textil destaco en importancia en economía nacional durante el siglo XIX.
Durante 1885 inicia la elaboración de las icónicas panelas de San Joaquín, en
1890 se establecen los primeros edificios de la ciudad y se fundó la primera
fábrica de cervecería , y así se iría incrementado la empresa local, aumentando el
número de ventas, generando a su vez aumento de PIB desarrollados en el país,
se inicia la electricidad de valencia, compañía iniciada de vapor a hidroeléctrica, la
fabricación en masa de sombreros, motivados por telares de valencia se establece
en la ciudad de caracas telares de caracas. Con la caída de agua en los ríos la
cumaca o josefina y de cupira se inicia la hidroeléctrica “La Cumana C.A”
generando energía eléctrica. Estos cambios tienen un impacto socioeconómico en
el país, siendo ejemplo de compañías sustentables, abrirían horizontes a la
economía socio-política de la ciudad.
Llega a la ciudad la industria Branger en materia textil, con materia prima
producida en el recinto, financiando cosechas de algodón, gozando de fama
internacional con la política de no elaborar los mismos tejidos que producían otras
empresas en Venezuela evitando así la competencia y catapultándose como
potencia valenciana. Por otra parte, se instala la industria automotora con FORD
MOTORS DE VENEZUELA, luego se instalan Firestone, Goodyear y Protinal
siendo potencia nacional y exonerando impuestos para impulse de producción.
A lo largo de la historia contemporánea se evidencia un apoyo significativo del
estado a la empresa privada, motivando a los inversores internacionales,
industrializando la ciudad, existen detractores y promotores del cambio producido
en los últimos años en la ciudad, por la disminución de artesanos y aumento
poblacional, sin embargo, se trata solo de un proceso de cambio generado por un
entorna socio económico al cual se tuvo que adaptar. Adaptación y supervivencia
dos grandes cualidades de la ciudad.

ARTÍCULO 2
SALUD DE LOS TRABAJADORES: PLAN DE ACCIÓN MUNDIAL

Este plan de acción está basado en emplear políticas nacionales destacando

que la salud de los trabajadores es un requisito fundamental de la productividad y
el desarrollo económico de todos los países del mundo y tomando en cuenta que
siempre existe la exposición de los trabajadores y las comunidades locales a
peligros laborales y a su acceso a los servicios de salud ocupacional. Este plan de
acción del 2008-2017 insta a todos los estados miembros a elaborar y aplicar
planes de acción, garantizar la plena cobertura de todos los trabajadores,
establecer y fortalecer las capacidades y salud de los trabajadores con políticas y
acciones, establecimiento de servicios de salud y mecanismos de vigilancia
apropiados para abordar los peligros y enfermedades que puedan afectar a las
personas y el medio ambiente en las comunidades locales, desarrollo de
mecanismos eficaces de colaboración y cooperación en los planos regional,
subregional y nacional, entre países desarrollados y países en desarrollo,
elaboración de estrategias amplias sanitarias y de otra índole destinadas a
asegurar la reinserción de los trabajadores enfermos y lesionados en la corriente
principal de la sociedad, en coordinación con diferentes gobiernos y
organizaciones no gubernamentales.

Este plan de acción está basado en emplear políticas nacionales en el cual la

salud no está condicionada sólo por los peligros en el lugar de trabajo sino
también por factores sociales e individuales y por el acceso a los servicios de
salud. Sólo una pequeña minoría de la fuerza de trabajo mundial tiene
actualmente acceso a servicios de salud ocupacional, la tecnología puede
contribuir a difundir soluciones innovadoras para prevenir los peligros laborales,
pero también puede hacer que esos riesgos afecten en mayor medida a los grupos
menos favorecidos. Este plan de acción propuesto trata todos los aspectos
relacionados con la salud de los trabajadores, incluidas la prevención primaria de
los peligros laborales, la protección y promoción de la salud en el lugar de trabajo,
las condiciones de empleo y la mejora de la respuesta de los sistemas de salud a
la salud de los trabajadores.

Los objetivos de este plan son:

1. Elaborar y aplicar instrumentos normativos sobre salud de los trabajadores

2. Proteger y promover la salud en el lugar de trabajo
3. Mejorar el funcionamiento de los servicios de salud ocupacional y el acceso a
los mismos
4. Proporcionar datos probatorios para fundamentar las medidas y las prácticas
5. Integrar la salud de los trabajadores en otras políticas
ARTÍCULO 3
LAS MUJERES EN EL TRABAJO: TENDENCIAS DE 2016

En los dos últimos decenios, los notables progresos realizados por las mujeres en
cuanto a los logros educativos no se han traducido en una mejora comparable de
su posición en el trabajo. Incluso en muchos de los países en los que la disparidad
en la participación de la fuerza de trabajo y el desempleo se ha reducido, y en los
que las mujeres están dejando de lado el trabajo familiar auxiliar para centrarse en
el sector de los servicios, la calidad de los empleos de las mujeres sigue
suscitando preocupación. La creación de más y mejores empleos para las
mujeres, la protección social universal, y la adopción de medidas para reconocer,
reducir y redistribuir las labores de cuidado y las tareas domesticas no
remuneradas son indispensables para hacer realidad la nueva y transformadora
agenda para el desarrollo sostenible.

Entre 1995 y 2015, la tasa mundial de participación de las mujeres en la fuerza de

trabajo cayó del 52,4 al 49,6 por ciento. Las cifras correspondientes a los hombres
fueron del 79,9 y del 76,1 por ciento, respectivamente. En 2015, la diferencia entre
hombres y mujeres en cuanto a la tasa de empleo fue 25,5 puntos porcentuales
menor en el caso de las mujeres, apenas 0,6 puntos porcentuales por debajo de la
cifra registrada en 1995

A escala mundial, el desempleo de los jóvenes sigue suscitando preocupación. En

casi todas las regiones del mundo, el desempleo está afectando en mayor medida
a las mujeres jóvenes que a los hombres jóvenes. En América del Norte y los
Estados árabes, la tasa de desempleo entre las mujeres jóvenes duplica
prácticamente la registrada entre los hombres jóvenes, y alcanza el 44,3 y el 44,1
por ciento, respectivamente. En cambio, en América del Norte, Asia Oriental, y
Europa Septentrional, Meridional y Occidental, la tasa de desempleo de los
jóvenes es más alta entre los hombres que entre las mujeres Las tasas más bajas
de participación de las mujeres se traducen en menos oportunidades de empleo,
con escasa variación a lo largo del tiempo, lo que socava su capacidad para
obtener ingresos y su seguridad económica. Sin embargo, muchas mujeres que
trabajan siguen encontrándose en situaciones en el empleo y en ocupaciones que
probablemente se traten de modalidades de trabajo informal.

En 2015, algo más de la mitad de la población activa mundial trabajaba en el

sector de los servicios (50,1 por ciento). Si bien el 42,6 por ciento de todos los
hombres trabajan en este último sector, bastante más de la mitad de las mujeres
del mundo están empleadas en el mismo: desde 1995, el empleo de las mujeres
en el sector ha aumentado del 41,1 por ciento al 61,5 por ciento.

Además, en los 100 países estudiados, más de una tercera parte de los hombres
que trabajan (35,5 por ciento) y más de una cuarta parte de las mujeres que tienen
un empleo (25,7 por ciento) trabajan más de 48 horas de trabajo por semana. Las
horas excesivas son más frecuentes en Asia, concretamente en Asia Oriental y en
Asia Occidental y Central, donde cerca de la mitad de los hombres y mujeres
empleados trabajan más de 48 horas por semana

La escala mundial, la brecha salarial entre hombres y mujeres se estima en el 23

por ciento; en otras palabras, las mujeres ganan el 77 por ciento de lo que ganan
los hombres. Aun considerando la remuneración horaria (dado que las mujeres
trabajan menos horas que los hombres), las mujeres continúan enfrentándose a
una desigualdad salarial persistente por motivo de género, que representa el 10
por ciento lo más en los países para los cuales existen datos disponibles

La brecha de género en el empleo y en la calidad del empleo significa que las

mujeres tienen un acceso limitado a la protección social relacionada con el
empleo, en los casos en que dichos regímenes existan. A escala mundial, el
porcentaje de mujeres que superan la edad de jubilación y que perciben una
pensión es, en promedio, 10,6 puntos porcentuales inferior al de los hombres. Casi
el 65 por ciento de las personas que superan la edad de jubilación sin recibir
ninguna pensión regular son mujeres.

En los países tanto de altos ingresos como de bajos ingresos, las mujeres siguen
trabajando menos horas en un empleo remunerado, mientras que asumen la gran
mayoría de las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas. En
promedio, en los países en los que existen datos pertinentes disponibles, las
mujeres se encargan al menos dos veces y media más de estas labores que los
hombres

Las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de trabajar escasas
horas, ya sea a título voluntario o en contra de su voluntad por lo que se
encuentran en situación de «subempleo por insuficiencia de horas». A escala
mundial, las mujeres representan menos del 40 por ciento del empleo total, pero
constituyen el 57 por ciento de quienes trabajan a tiempo parcial. A pesar de los
recientes avances en los logros educativos en muchos países existen actualmente
más mujeres que hombres universitarios las mujeres experimentan múltiples
dificultades para asegurar su igual acceso, participación y progreso en el mercado
laboral

Al adoptar el principio de igualdad de trato de los trabajadores a tiempo parcial, y

asegurar el acceso a protecciones contributivas sociales y laborales relacionadas
con el empleo sobre una base pro rata, se proporciona un medio para promover el
trabajo a tiempo parcial de calidad, y para normalizarlo para todos los
trabajadores. Además, con objeto de fomentar una distribución más equitativa de
las labores de cuidado no remuneradas entre hombres y mujeres, los países
deben promulgar y aplicar una legislación encaminada a limitar las largas jornadas
laborales remuneradas y las horas extraordinarias, ya que éstas impiden que tanto
los hombres como las mujeres se alejen de las funciones atribuidas
tradicionalmente a cada sexo.
La protección social inadecuada y la existencia de medidas para conciliar la vida
laboral y familiar, incluido los empleos, los servicios y la infraestructura de calidad
en los servicios públicos de cuidados, son una preocupación fundamental para los
trabajadores y las empresas. La ausencia de dicha protección y de estas medidas
dificulta el acceso de las mujeres a más empleos y a empleos decentes. La
infravaloración de las labores de cuidado, tanto remuneradas como no
remuneradas, perpetúa las precarias condiciones de trabajo de las mujeres, que
constituyen el grueso de la fuerza de trabajo empleada encargada de las labores
de cuidado, en particular las trabajadoras y trabajadores domésticos, el personal
dedicado a la prestación de cuidados y a la educación en la primera infancia, y los
trabajadores del sector de los cuidados de larga duración y las enfermeras, un
número creciente de los cuales son trabajadores migrantes.

La protección social inadecuada y la existencia de medidas para conciliar la vida

laboral y familiar, incluidos los empleos, los servicios y la infraestructura de calidad
en los servicios públicos de cuidados, son una preocupación fundamental para los
trabajadores y las empresas. Las crisis económicas y los recortes conexos en el
gasto público en prestaciones sociales, servicios, empleos y condiciones de
trabajo en el sector público también han exacerbado el déficit de cuidado existente
en los países tanto de altos como de bajos ingresos. Las crisis económicas y los
recortes conexos en el gasto público en prestaciones sociales, servicios, empleos
y condiciones de trabajo en el sector público también han exacerbado el déficit de
cuidado existente en los países tanto de altos como de bajos ingresos. Como
consecuencia, las mujeres asumen la responsabilidad de colmar la brecha de la
prestación de cuidados a lo largo de su vida en forma de labores de cuidado y de
tareas domésticas no remuneradas. Por lo cual los gobiernos deberían aumentar
su inversión social en infraestructura básica y en medidas encaminadas a conciliar
los compromisos laborales y familiares; asegurar que la prestación de cuidados se
evalúe de una manera que tenga en cuenta la perspectiva de género; promover
empleos decentes y debidamente remunerados en la economía de la prestación
de cuidados, centrándose en los servicios públicos, y lograr que los servicios de
calidad y asequibles de cuidado de niños y otros servicios sociales de cuidados
sean un derecho universal.

Con el fin de lograr una verdadera igualdad de género en el trabajo, es esencial

que las sociedades reconozcan que tanto las mujeres como los hombres tienen el
derecho y la responsabilidad de trabajar y de prestar cuidados. Por este motivo,
los gobiernos deberían presentar un conjunto de medidas de política integradas,
que se apoyen en las normas internacionales del trabajo, con miras a reconocer
las labores de cuidado no remuneradas, y a reducirlas y redistribuirlas entre las
mujeres y los hombres, y entre las familias y las sociedades. Las labores de
cuidado no remuneradas también deberían valorarse y remunerarse en función del
papel primordial que desempeñan para el mantenimiento, la prosperidad y el
bienestar de las sociedades. La consecución de la igualdad de género, en
consonancia con la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, es una condición
indispensable para lograr un desarrollo sostenible en el que nadie quede a la
zaga, y que asegure que el futuro del trabajo es el trabajo decente.
ARTÍCULO 4
INFORME MUNDIAL SOBRE EL TRABAJO INFANTIL.

La publicación centra en el doble desafío de eliminar el trabajo infantil y garantizar

el trabajo decente para los jóvenes. Presenta datos sobre cómo el trabajo infantil,
cuando se combina con una educación limitada, conduce a una mayor
vulnerabilidad de los jóvenes y a mayores dificultades para encontrar un buen
trabajo.
En este enfoque se obtiene a la importancia de los obstáculos que plantean el
trabajo infantil y el déficit de trabajo decente para los jóvenes a los fines de la
aplicación de la Agenda para el Desarrollo después de 2015 y la estrecha relación
entre ambos desafíos.

Se establece un análisis entre el trabajo infantil y el empleo juvenil, la forma en

que trabajo infantil y el abandono escolar prematuro inciden en las trayectorias de
transición de estos jóvenes y en sus anteriores resultados en materia de empleo y
en segundo lugar la forma en que las dificultades de empleo juvenil y los reducidos
beneficios de la educación puede repercutir en las decisiones del hogar respecto
al trabajo infantil y a la escolarización en una etapa más temprana de vida.
Los datos en las encuestas sobre la transición de la escuela del trabajo indican
que los países de bajos ingresos participantes en el programa anterior entre un 20
y un 30 % de los adolescentes y adultos jóvenes completan su transición al
mercado de trabajo a la edad de 15 años, en esos países es aún más alto
porcentaje de jóvenes que abandonan la escuela antes de su edad y de otras
cosas por la pobreza vulnerabilidad social problemas de acceso a la educación y
de calidad de la misma y las presiones sociales relacionadas con el género.
El informe también examina el trabajo infantil en el grupo de edades entre 15 a 17
años que exhibe un solapamiento del trabajo infantil y el empleo juvenil y por ende
es un grupo en el que pueden concentrarse esfuerzos más amplios para luchar
contra estos fenómenos. El trabajo peligroso entre los adolescentes de dichas
edades, supone un grupo de edad crítica que se encuentran por encima de la
edad mínima de admisión al empleo en la mayoría de los países pero que
legalmente son considerados aún como niños, existe una proporción alarmante de
los adolescentes entre estas edades que trabajan y lo hacen en trabajos
peligrosos y por consiguiente son considerados niños en situación de trabajo
infantil.

En términos generales los casos que se citan revelan que el aumento de la

demanda de trabajadores calificados está asociado a un incremento en la
escolaridad de los niños y una reducción del trabajo infantil. El incremento de
oportunidades de trabajo para las personas con un bajo nivel de calificación (es
decir de oportunidad de trabajo que requiera un bajo nivel de instrucción) tiende a
disminuir el nivel de estudios, mientras que en incremento de oportunidades de
trabajo de alta calificación por favorable al aumento del nivel de estudios. Es
importante que si los padres no perciben o perciben erróneamente un cambio en
los beneficios de la educación no serán capaces de responder a dicho cambio no
puede que respondan de manera adecuada a las señales del mercado de trabajo.

El aumento de las oportunidades de trabajo decente para los jóvenes y en

particular para los jóvenes vulnerables, será un valioso componente de una
estrategia más amplia para hacer frente al trabajo infantil. Es preciso que una serie
de políticas promuevan la escolarización en una etapa temprana del ciclo de vida,
alternativa al trabajo infantil, a fin de garantizar que los niños entren en la
adolescencia provistos de los conocimientos básicos y las competencias
necesarias para que continúen sus estudios Y consiga un trabajo decente.

El éxito en la creación de oportunidades de trabajo decente para los jóvenes

también puede tener un importante efecto de retroalimentación positiva más
temprano en el ciclo de vida al crear incentivos para que los padres inviertan en la
educación de sus hijos:

*Intervención temprana, retirar a los niños de trabajo infantil y escolarizarlos

*Facilitar la transición de la escuela al trabajo, promover oportunidades de trabajo
decente para los jóvenes
*Prestar atención a la situación de los adolescentes del trabajo peligroso, eliminar
el trabajo infantil en el grupo de edad de 15 17 años
*Integrar cuestiones de género, abordar las vulnerabilidades específicas de las
niñas y de las jóvenes
*Garantizar las condiciones necesarias para lograr progresos, crear un entorno
propicio.
ARTÍCULO 5
RECREACIÓN LABORAL. EFECTO MOTIVACIONAL EN LOS
TRABAJADORES.

Este articulo analiza la importancia de la recreación laboral y su efecto

motivacional en los trabajadores, así como conceptos que permiten crear
conciencia sobre su significado. Muestra los beneficios que tiene en el hombre,
familia y sociedad, así como sus favores en salud integral, física emocional-
mental-espiritual-social. Enfatiza que la recreación toma en cuenta todo el
concepto de integralidad del hombre como un ente biopsicosocial, especialmente
en los aspectos relacionados con el ambiente laboral, fundamental en el
mejoramiento de la calidad de vida del trabajador

Es así como en muchos países latinoamericanos, especialmente en Venezuela,

durante los últimos años, ha cobrado una importancia significativa el
aprovechamiento del tiempo libre, ocio y recreación, con la reforma en el año 2005
de la ley en materia de salud, seguridad y trabajo: Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo (LOPCYMAT). En ella se rescata la
importancia de generar programas, con la participación de los trabajadores para
procurar procesos de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo
social, que les permita no sólo contar con el tiempo para ejecutar estos
programas, sino también con infraestructuras y controles, a fin de evidenciar su
impacto a la salud.

Se puede afirmar que nos recreamos cuando hemos logrado sustraernos de lo

habitual o rutinario, descubriendo en las cosas un nuevo sentido. Se hace
necesario insistir en la recreación como medio y no como fin último. Como medio,
ayuda a orientar la vida y contribuye al de desarrollo del carácter y estructuración
de la personalidad, pues a través de las actividades recreativas se logra un
equilibrio entre lo que se es y lo que se quiere ser. Su influencia es grande y va
más allá de la búsqueda de alegría, placer, distracción, calma, factores que
proporcionan un renovado impulso para volver a encontrarse en aquello que
puede ser fundamental para la vida de cada uno, como lo es el trabajo, a través
del cual realizamos lo que más nos gusta y nos permite crecer individual y
colectivamente en la reciprocidad con los demás.
El propósito en todo caso es que los procesos que genere sean sinérgicos,
es decir, que paralelo al desarrollo económico de las comunidades, los
protagonistas de los programas sean partícipes del surgimiento mismo de tales
procesos, que la realización de las necesidades sea el motor del desarrollo y
estimule la solidaridad social y el crecimiento de las personas. Existe una gran
clasificación de áreas de la recreación presentándose como difusión, arte y
cultura, educativa, social, deportiva y vida al aire libre, donde lo importante es
poner en práctica la verdadera recreación con sus valores, objetivos, principios y
deseos de hacer las cosas bien, en beneficio de los individuos para que obtengan
experiencias de vida sana, con desarrollo de valores que los llevarán a ser seres
más integrales y aptos para la sociedad promoviendo así una mejor calidad de
vida.

Para finalizar, está comprobado que las colectividades que se divierten juntas y
son capaces de disfrutar el compartir buenos momentos, están más capacitadas
para sacar mejor provecho de los buenos momentos y afrontar, también mejor, los
malos. Si bien somos seres sociales, esto también se aplica a nuestras
actividades individuales.

ARTÍCULO 6
TENDENCIAS MUNDIALES EN EMPLEO JUVENIL

Este artículo principalmente expone tendencias mundiales en empleo juvenil y

en el mismo se expone como la generación actual se encuentra en peligro laboral
por los distintos factores que convergen en dicha competencia.
Actualmente nos encontramos en un periodo de crisis que esta descrita inició
entre los años 2012 y 2013, nunca ha sido tarea fácil para jóvenes conseguir un
empleo que sea acorde a sus competencias (debido a la falta de flexibilidad que
exige el campo laboral), gracias a esto la cantidad de jóvenes que optan a solicitar
empleos según sus capacidades cada vez es menor, siendo así que los mismo
han optado por conseguir otro tipo de empleo o ingresar por contratos a medio
tiempo lo que genera como consecuencia que el proceso productivo disminuya y
que la mano de obra emergente no sea tomada en cuenta por distintos factores
La tasa de empleo juvenil, estimada en un 12,6 por ciento para 2013, se acerca
al nivel máximo registrado durante la crisis actual. Se calcula que en 2013 hay 73
millones de jóvenes desempleados. Al mismo tiempo, el empleo informal entre los
jóvenes sigue muy extendido y las transiciones al trabajo decente son lentas y
difíciles.
Debido a que no se toma en cuenta el potencial de este sector juvenil
emergente, se pierde la visión de crecimiento económico en todos los sectores
productivos tanto de un país como a nivel global lo cual a largo plazo va a genera
aumento de desempleo y la falta de personal que pueda suplantar al que
actualmente se considera como motor productivo de una sociedad.
Por esta razón cada día se ve más la migración juvenil a puestos de trabajo
donde el talento es infravalorado o simplemente se traslada al sector informal los
cuales están generando remuneraciones económicas inconformes y frustración en
el campo laboral.
 Para mejorar los resultados del mercado de trabajo es necesario un
conocimiento en profundidad de las cuestiones relativas al empleo y al mercado
de trabajo específicas a cada contexto nacional. Para determinar las necesidades
concretas de cada país, así como para formular políticas e intervenciones
programáticas, es de fundamental importancia realizar un análisis de los mercados
de trabajo de los jóvenes que hagan especial hincapié en los aspectos que
caracterizan las transiciones de este colectivo poblacional al trabajo decente.
Analizando los valores promedio en diez países, hasta ocho de cada diez
trabajadores jóvenes están empleados en el sector informal, seis de cada diez no
tienen un contrato de empleo estable y un tercio está subcalificado para el trabajo
que desempeña, lo que tiene consecuencias tanto en la productividad de la
empresa como en la seguridad de los propios trabajadores.
En los diez países en desarrollo analizados, los jóvenes hombres tienen más
probabilidades que las jóvenes de completar la transición a un empleo estable y/o
satisfactorio. Cuando la oferta laboral es escasa, los jóvenes tienden a aferrarse al
trabajo que tienen, independientemente de su calidad.
Los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores de los
185 Estados Miembros de la OIT presentes en la reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo (CIT) de junio de 2012 identificaron cinco áreas clave de
política adaptables a las circunstancias nacionales y locales, que figuran en la
Resolución "La crisis del empleo juvenil: Un llamado a la acción".

Las áreas de política incluyen:

1) Políticas económicas y de empleo que refuercen la demanda agregada y
mejoren el acceso a la financiación.
2) Educación y formación que faciliten la transición de la escuela al trabajo y
supongan un freno contra el desajuste de las competencias.
3) Políticas de mercado de trabajo orientadas a promover el empleo de los
jóvenes más desfavorecidos.
4) Iniciativa empresarial y empleo por cuenta propia para ayudar a los jóvenes
aspirantes a empresarios.
5) Derechos laborales basados en las normas internacionales del trabajo para
velar por que los jóvenes disfruten de igualdad de trato.
ARTÍCULO 7
INFORME MUNDIAL SOBRE SALARIOS.

Según este informe existe una desigualdad salarial en el lugar de trabajo que
demuestra un aumento diferencial entre los que más ganan y menos ganan, por
ejemplo, indica que en Europa el 10% de los trabajadores ingresa el 25,5% de los
mismos. Estadísticamente hablando sugiere que ese 25,5% de los trabajadores
ingresa lo mismo que un 50% de la población laboral, lo que claramente nos dice
que existe una gran desigualdad salarial. Además, dicha disparidad lleva consigo
una serie de factores que condicionan el salario como, por ejemplo: el tipo de
empresa, la actividad que realiza, el nivel de instrucción, la antigüedad en el
puesto de trabajo e incluso el género de la persona puede condicionar el salario.
También existen otros factores a considerar en este tema y es que también puede
haber desigualdad entre las empresas y dentro de la misma. Un dato curioso es
que el Brasil se redujo la desigualdad debido a la política de aumento de salario
mínimo.

ARTÍCULO 8
TENDENCIAS MIGRATORIAS EN LAS AMÉRICA-VENEZUELA

Desde el año 2014 se ha evidenciado el crecimiento de venezolanos en los

distintos países. En el 2017 se visualizó una mayor cantidad de venezolanos
emigrando por diversos motivos que incluyen mayormente que buscan una mejor
calidad de vida. Colombia ha sido el país donde más tendencia hay (Se Estima
600mil venezolanos) no sólo por la mejor calidad de vida, sino también como un
puente para ingresar a países terceros como: Ecuador, Perú, Chile, Estados
Unidos, Panamá, México, España, Argentina, Brasil y Costa Rica. Por otro lado,
varios países han otorgado permisos de residencia temporales y permanentes a
los venezolanos, entre los cuales se encuentran Argentina, Uruguay (en2014),
Ecuador (en 2017), Perú (en 2017), Colombia (en 2017-2018), Brasil (en 2017).
Entre la regularización de población venezolana Chile otorgó 120mil permisos de
residencia entre permanencia definitiva entre el 2015 y 2017, En México hubo u
aumento del 40% de permisos y permanencias de venezolanos entre 2015-2017,
En República Dominicana existió un incremento del 2012 al 2017 de 65,3% de
venezolanos, de hecho, se pasó de 313 permisos en el 2015 a 749 en el 2016 y
1.529 en el año 2017. España registra en el 2017 mayor cantidad de mujeres
(113.292) que de hombres (95.041), más del 60% poseen nacionalidad española.
 En otro orden de ideas, se ha incrementado la solicitud de asilo por parte de los
venezolanos, más de 100mil solicitudes fueron entre 2014 y 2017, el mayor
número de solicitud de asilo fue en los Estados Unidos de América= 58.764
también les sigue los países sudamericanos Brasil= 24.818 y Perú= 23.848.