República Bolivariana de Venezuela

Instituto de Estudios Superiores de Investigaciones y Postgrado

Secretaria
San Cristóbal Edo. Táchira

LIDERAZGO Y PROCESOS EN LA ORGANIZACIÓN

Participante: Amanda Yosseelliinnii Ruiz Ramirez

C. I. V-31.252.640
Carrera: Administración Mención Gerencia Y Mercadeo
Semestre: 5 To

San Cristóbal, marzo del 2023

LIDERAZGO Y PROCESOS EN LA ORGANIZACIÓN

2
 ÍNDICE

INTRODUCCION _____________________________________________4
CONCEPTO DE LIDERAZGO ___________________________________4
ESTILOS DE LIDERAZGOS ___________________________________________________ 5
ENFOQUES CONDUCTUALES DEL LIDERAZGO _____________________________ 7
RELACIÓN LIDERAZGO – PRODUCTIVIDAD. ______________________________ 8
PODER _______________________________________________________________ 9
CONFLICTO________________________________________________________ 11
LA COMUNICACIÓN ______________________________________________ 13
TOMA DE DECISIONES _________________________________________ 15
CULTURA ORGANIZACIONAL _________________________________ 16
CLIMA ORGANIZACIONAL ____________________________________ 18
CAMBIO ORGANIZACIONAL __________________________________ 18
CONCLUSION ________________________________________________ 19
ANEXOS _____________________________________________________ 20
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS _____________________________ 21

3
 INTRODUCCION

Vivimos en un mundo cambiante. No hay seres que no estén cambiando y no

en movimiento, el cambio constante es la esencia de la existencia. Se puede decir
que el presente se convierte en pasado, y los dos determinan el futuro. En su libro
El alma del hombre bajo el socialismo, Oscar Wilde dijo: "Lo único que realmente
sabemos sobre la naturaleza humana es que cambia. El cambio es la única cualidad
que se puede reclamar. Los sistemas que fallan son aquellos que confían en sus
mentiras del sistema. en la permanencia de la naturaleza humana, no en su
crecimiento y desarrollo. En el contexto de este enfoque, es cierto que los líderes
deben favorecer el cambio, que no es algo que se deba tolerar, sino que se debe
estimular, porque el cambio no espera a los líderes. Induce y dirige el cambio,
aunque esto puede suceder sin un liderazgo activo y, a menudo, resulta en un
empeoramiento en lugar de una mejora. La historia ha sido testigo del trabajo de
grandes líderes tanto por el bien de la sociedad como también por corromperla y
destruirla. Figuras como Adolf Hitler, Alejandro Magno y Abraham Lincoln han
dejado marcas duraderas en la historia humana. Si bien no es el propósito de este
artículo escribir sobre ellos, es apropiado señalar que los líderes tienen una
influencia especial en los equipos. Los cambios en el liderazgo afectan a la sociedad
en su conjunto. Por ello nos vemos en la obligación de ampliar este tema de manera
consiente, conociendo su concepto, tipos y su relación con otros conceptos que van
de la mano

CONCEPTO DE LIDERAZGO

La definición más genérica de liderazgo lo definiría como un conjunto de

habilidades directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar
de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo
trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. También se entiende
como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover,

4
incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea este
personal o institucional.

El líder, es la persona capaz de influir en las actitudes, opiniones y acciones

de los demás miembros de un colectivo, sin necesidad de estar dotado de autoridad
formal. Un buen jefe debe ser un líder, pero un líder no tiene porqué ser el jefe.
¿Esto cómo es? El jefe tiene la función de decidir qué hacer, dónde, cuándo y cómo,
sin tener porqué dar explicaciones. En cambio, el líder es capaz de conseguir que
el equipo trabaje motivado con un objetivo común sin necesidad de “imponer” las
normas. Al líder, se le juzga y se le admira por su eficacia, atractivo y por su bondad.
Por otro lado, tenemos la definición de liderazgo de varios autores, en el caso de
Richard L. Daft, que define en su libro “La experiencia del liderazgo “al liderazgo
como una relación de influencia entre un líder y sus seguidores en la que se
pretende generar un cambio y llegar a resultados reales que reflejen los propósitos
compartidos. Los elementos de esta relación son: líder, influencia, intención,
responsabilidad, cambio, propósito compartido y seguidores; mientras que en la
rama Administración de empresas se define el liderazgo como la acción de llevar a
cabo una actividad (como un proyecto) de forma eficaz y eficiente dentro de una
organización.

ESTILOS DE LIDERAZGOS

Algunos expertos argumentan que solo hay un líder, y que como los líderes
son personas con características diferentes, son diferentes. Otros ciertamente
tienen varios tipos de liderazgo con diferentes características.
Según Max Weber:

Líder carismático: Entusiasma a la gente y lo eligen por ello, y tiende a creer en sí

mismo más que en sus seguidores.
Líder tradicional: Hereda el poder, generalmente porque pertenece a una familia
de élite o clase social
Líder legítimo: El poder se obtiene por medios legales; es lo opuesto a los "líderes
ilegales" que obtienen el poder por medios ilegales.

5
Según El Procedimiento Que Elijas:
Liderazgo formal: Es elegido líder del grupo u organización y tiene autoridad para
imponer castigos o recompensas, tomar decisiones y dirigir el grupo.
Liderazgo informal: No fue elegido directamente como líder, por lo que no tenía
autoridad, pero el resto del equipo lo siguió por su carisma y capacidad de
motivación.

Según Relación Con Sus Seguidores:

Líder dictador: Impone su propia autoridad y decisiones sin dejar espacio para el
diálogo, impone sus ideas y perspectivas al grupo.
Líder autocrático: Tiene autoridad para tomar decisiones sobre el equipo y dirige
el camino sin permitir que otros miembros del equipo se involucren.
líder democrático: Anima a los miembros del grupo o equipo a participar juntos en
la toma de decisiones, respetar las opiniones de los demás y delegar tareas.
Líder de onomatopeyas: Orienta y motiva a los grupos a través de onomatopeyas,
generar entusiasmo y fidelizar a los miembros.
Liderazgo paterno: Tomar decisiones y establecer caminos a seguir, trabajar en
resultados e implementar recompensas y castigos para motivar a los miembros.
Líder liberal: Delega la toma de decisiones y el desempeño de funciones en los
miembros porque confía y apoya al equipo.

Según El Efecto En Los Seguidores:

Líder de transacciones: Busca miembros del equipo para completar tareas a
través de un sistema de recompensas y castigos.
Líder transformacional: Motiva a los seguidores y se enfoca en ellos y en su
potencial para generar el cambio deseado en la organización. Es un líder que cree
en su equipo y se conecta con los miembros de su equipo.
Verdadero líder: Aprenda sobre sus fortalezas y debilidades, comparta sus
opiniones, pensamientos y sentimientos, y escuche al resto del grupo. Es un líder
equilibrado que busca diferentes opiniones antes de tomar una decisión.

6
Líder lateral: Tiene experiencia trabajando en su propio rol y liderando un equipo
en lugar de un jefe, y se destaca por su capacidad para motivar, comunicar y guiar
a su equipo.
Líder vertical: Aprovecha la autoridad y el poder que el estatus jerárquico confiere
a sus seguidores.

ENFOQUES CONDUCTUALES DEL LIDERAZGO

En la década de 1950, la escuela de pensamiento dominante sobre el

liderazgo todavía se centraba en los rasgos de personalidad (teoría de los rasgos),
con la idea principal de que algunas personas nacen líderes, mientras que otras
simplemente tienen mala suerte. Pero a partir de este enfoque, un equipo de
investigadores de la Universidad de Michigan ha trazado una nueva ruta. Abrieron
la puerta a un enfoque conductual del liderazgo que demuestra que el liderazgo se
trata de habilidades que cualquiera puede mejorar.
Estos investigadores estudian cómo el comportamiento de los líderes afecta
directamente el desempeño de las personas. Encontraron dos grupos de
comportamientos de liderazgo: el primero estaba relacionado con los
comportamientos orientados a tareas. Estos líderes sientan las bases para que la
gente los siga. Se centran en los aspectos técnicos de la tarea, como los
procedimientos operativos, las reglas y las políticas. En el desempeño de sus
funciones, aclaran instrucciones, proporcionan y reciben información y actúan en
consecuencia. Es posible que se preocupen por el bienestar de sus jugadores, pero
los ven principalmente como herramientas para lograr sus objetivos.

La segunda categoría analiza las acciones centradas en el jugador.

Llamamos a estos líderes orientados a las personas o/a las relaciones. Motivan a
los seguidores con interacciones de apoyo. Hacen hincapié en comportamientos
como escuchar, animar y aconsejar. Muestran consideración por las personas a
través de la amabilidad, la confianza y el respeto. Creen que la mejor manera de
obtener resultados es poner a las personas primero. Entonces, analicemos para qué

7
son realmente útiles los líderes hoy. Un uso práctico es que los equipos son más
efectivos cuando los líderes equilibran la estructura y los métodos de interacción. Si
confiamos demasiado en el comportamiento de la tarea, podemos ganar algo de
productividad a corto plazo, pero esto inhibe la creatividad, la moral y, en última
instancia, la resistencia a la dirección del líder. Del mismo modo, cuando gravitamos
hacia un comportamiento centrado en las relaciones, podemos tener la moral alta,
pero nuestros equipos pueden tener un desempeño deficiente. Por lo tanto, los
equipos funcionan mejor cuando los líderes equilibran el comportamiento de las
tareas y las relaciones. A continuación, incluyo algunos estilos conductuales de
liderazgo, es importante mencionar que no hay uno mejor que el otro, todo depende
de la situación que se presente.

Liderazgo con un entrenador: Este tipo de líder lo ayuda a establecer metas y

brindar retroalimentación sobre el desempeño de manera proactiva.
Liderazgo visionario: Estos tipos de líderes pueden motivar a sus jugadores a
progresar mientras ganan confianza en nuevas ideas.
Liderazgo de servicio: El liderazgo de servicio tiene una mentalidad centrada en
las personas y usted se siente satisfecho cuando se siente realizado personal y
profesionalmente. Pueden mejorar la moral del jugador.
Liderazgo autocrático: Un líder autocrático toma decisiones sin consultarlo
directamente ni tener en cuenta las opiniones de los demás.
Liderazgo de laissez-faire o de no intervención: Este enfoque es lo opuesto al
liderazgo autoritario, en el que su atención se centra en delegar tareas con poca o
ninguna supervisión. Si tiene mucha experiencia en su campo, me gustaría este
estilo, ya que requiere muy poca supervisión.
Liderazgo democrático: Los líderes que utilizan este estilo piden su opinión a su
equipo antes de tomar una decisión.

RELACIÓN LIDERAZGO – PRODUCTIVIDAD.

El liderazgo y la productividad están íntimamente relacionados. Si una

entidad cuenta con un buen liderazgo, su productividad necesariamente tiene que

8
ser mayor, siempre que los líderes sepan aprovechar todas sus cualidades y quieran
formar parte de la entidad o empresa. Existe una relación directa entre el liderazgo,
la motivación que produzcas en tus trabajadores, los objetivos que queréis
conseguir si se han desarrollado planes conjuntamente; y los resultados que
obtengas

PODER

Según Max Weber... es la posibilidad de imponer la propia voluntad en las

relaciones sociales, incluso contra toda resistencia, cualquiera que sea la base de
esta posibilidad.

Según Parsons, el concepto de "poder" se refiere a la capacidad de una persona o

un grupo para imponer repetidamente su voluntad sobre los demás.

Los conceptos generales entienden la palabra poder como: el poder de hacer algo,
la capacidad de causar ciertos efectos, poder, reunir condiciones, hacer lo que
decimos, etc.

Desde la perspectiva del poder dentro de una organización, podemos referirnos a

las palabras de Henry Mintzberg, quien concibe el poder como “la capacidad de
influir en el comportamiento de los agentes de una organización”.

Algunas características de la comprensión del poder son:

 El poder se considera la base del liderazgo: es la forma en que los líderes

influyen en los demás.
 No es lo mismo poder que autoridad: La autoridad la confieren los cargos
superiores.
 Los líderes ganan y adquieren poder en función de su personalidad, actividades
y su entorno.
 El poder también varía según su alcance, es decir, el número de personas o
grupos que lo ejercen.

BASE DEL PODER

9
 Según Lawles, las bases de poder son 3 factores importantes a considerar:
Recursos, dependencia y alternativas.

Recursos: Son todos los objetos o eventos que son útiles o valiosos para un
sujeto o grupo. Se establecerá una base de poder en términos del grado de control
que una persona tiene sobre estos recursos.

Dependencia: El valor del poder del recurso solo se puede garantizar si el

sujeto o grupo que desea el recurso también depende en gran medida del recurso
y no tiene otras opciones disponibles.

Alternativas: Existen soluciones alternativas que reducirán la dependencia

de los recursos controlados.

TIPO DE PODER

El poder dentro de la organización y el poder implementado se pueden dividir

en 5 tipos según el tipo de dirección de la misma.

Poder de recompensa: Los gerentes tienen este poder cuando los

subordinados se sienten capaces de darles algo que satisfaga sus deseos
personales. Si el jefe está contento, los beneficios pueden ser: aumentos de salario,
promociones y otras formas de "pago psicológico" intangible, como un sentido de
orgullo, apoyo y pertenencia. En estos casos, el Jefe tiene derecho a otorgar
premios.

Poder coercitivo: Tienen esta facultad los administradores que se

consideren facultados para imponer sanciones que impidan el cumplimiento de la
demanda. La capacidad de asignar tareas molestas, bloquear promociones y otros
beneficios, y humillar y acosar a los subordinados es una forma de poder coercitivo.

Legitimación: En este caso, se considera que los administradores tienen

derecho a ejercer el poder porque es propio de su cargo y presentan ciertas
diferencias que pueden denominarse poder legítimo. Mary Parker Follett señala que

10
los gerentes deben aumentar su influencia si limitan las instrucciones a cosas que
están lógicamente relacionadas con hacer el trabajo sin causar insatisfacción u
oposición de los subordinados. Yo lo llamo "obedecer las leyes de la situación".

Potencia de referencia: En este tipo de poder, los subordinados se

identifican o imitan a su jefe con lo que se denomina “poder referencial”. Los
ejecutivos que demuestran competencia, justicia, honestidad y otras virtudes
pueden servir como "roles" para los subordinados. Cuando los gerentes son
atractivos de esta manera, moldean cualidades con las que los subordinados
quieren identificarse. Se convierten en una especie de patrón por el cual estos
últimos miden su propio desarrollo.

Poderes periciales: Los gerentes cuyos subordinados los ven como un

conocimiento que les puede ayudar a satisfacer sus necesidades tienen este poder.
Cuando los subordinados creen que sus superiores tienen la información y las
capacidades para mejorar la eficacia y el crecimiento de los subordinados, es más
probable que acepten instrucciones que reflejen ese evento. (Hampton, 1989).

CONFLICTO

Hay varias definiciones de conflicto. Sin embargo, a pesar de la variedad de

significados que implica el término, la mayoría de las definiciones incluyen varios
temas comunes. Todas las partes deben ver el conflicto de esa manera. Si hay
conflicto es una cuestión de percepción. Si nadie es consciente de que existe un
conflicto en una organización, entonces no existe. Otros puntos en común en las
definiciones son: oposición, no compatible e interactivo.
El conflicto en una organización es un proceso que comienza cuando una parte cree
que la otra ha afectado negativamente sus intereses o está a punto de afectar
negativamente sus intereses.

ETAPAS DEL CONFLICTO

Este proceso consta de cinco etapas:

11
 Posible oposición o incompatibilidad: Para que exista un conflicto en la
organización, debe existir la presencia de condiciones que lo propicien como las
variables de la comunicación, la estructura y las personales. La comunicación: La
fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que surgen de los
problemas semánticos, los malos entendidos y el ruido de los canales de
comunicación. La estructura: Incluye variables como tamaños, grados de
especialización, claridad de jurisdicción, compatibilidad de metas de los miembros,
estilos de liderazgo, sistema de recompensa y el grado de dependencia entre los
grupos. Variables personales: Los factores personales incluyen los sistemas de
valores individuales de cada persona, así como las características de la
personalidad. La evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un
posible conflicto y esta podría ser la variable menos estudiada al considerar los
conflictos sociales, están los diferentes sistemas de valores por ejemplo las
diferencias de valores son la mejor explicación para aspectos como los prejuicios,
los desacuerdos en cuanto a la contribución personal para el grupo.

El conocimiento y la personalización: Las condiciones de la etapa unos

afectan de manera negativa a algo que le interese a una de las partes, entonces la
posible oposición o incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa. Las
condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto cuando una o varias
partes se ven afectadas por el conflicto o tienen conciencia de él.

Las intenciones: Intervienen entre las percepciones y las emociones de las

personas y su conducta franca. Estas intenciones representan la decisión de actuar
de una manera dada ante un conflicto. Muchos conflictos aumentan solo porque una
delas partes está atribuyendo otras intenciones a la otra, además suele haber
mucha variación entre las intenciones y la conducta.

La conducta: Cuando la mayor parte de las personas pinsa en situaciones

conflictivas se suele referir a la etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se
torna visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en
conflicto.

12
Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en práctica las
intenciones de las partes. Estas conductas don independientes a las intenciones.
Las conductas francas resultado de un error de cálculo se pueden desviar de la
intención original.

Los resultados: El juego entre la acción y la reacción de las partes en

conflicto producen consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el
conflicto produce una mejoría en el rendimiento del grupo o disfuncionales si
entorpecen el rendimiento del grupo.

LA COMUNICACIÓN

Hay varias definiciones de conflicto. Sin embargo, a pesar de la variedad de

significados que implica el término, la mayoría de las definiciones incluyen varios
temas comunes. Todas las partes deben ver el conflicto de esa manera. Si hay
conflicto es una cuestión de percepción. Si nadie es consciente de que existe un
conflicto en una organización, entonces no existe. Otros puntos en común en las
definiciones son: oposición, no compatible e interactivo.
El conflicto en una organización es un proceso que comienza cuando una parte cree
que la otra ha afectado negativamente sus intereses o está a punto de afectar
negativamente sus intereses.

TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Comunicación direccional: La comunicación organizacional puede

entenderse de acuerdo con su dirección, lo que significa que la información puede
fluir hacia abajo, hacia arriba o en sentido horizontal.

Comunicación interna y externa: Los tipos de comunicación organizacional

más conocidos son la interna y la externa, que pueden entenderse de la siguiente
manera: Comunicación interna, Tiene lugar entre los miembros de la organización.
Puede ser entre toda la empresa o en pequeños grupos de personas, como

13
departamentos o equipos de proyectos. La comunicación interna puede ser formal
e informal. La formal suele ser por escrito e incluye las evaluaciones de rendimiento,
las actualizaciones de la empresa y los resultados de las ventas. Este tipo de
información suele ser sólo para los empleados y no está disponible para personas
externas a la organización.

Comunicación externa: Es aquella que está dirigida específicamente a

personas ajenas a la organización, como clientes, clientes potenciales, socios,
medios de comunicación, competidores u organismos reguladores como el
gobierno. Las empresas dedican tiempo a elaborar cuidadosamente los mensajes
destinados al público externo para que la empresa sea percibida de forma positiva.
La mayor parte de la comunicación externa es formal y estructurada y se envía a
través de canales específicos para que el público reciba el mensaje. Por ejemplo,
las promociones de ventas a clientes potenciales pueden enviarse a través de una
campaña de correo electrónico dirigida, mientras que las noticias sobre el
nombramiento de un nuevo director general pueden enviarse a los medios de
comunicación y al gobierno a través de un comunicado de prensa.

Comunicación formal e informal: Comunicación formal. Suele tener una

estructura organizativa específica y un mensaje estandarizado y cuidadosamente
elaborado. La empresa se asegura de que la comunicación fluya a través de un
canal que se adapte a la audiencia. Por ejemplo, las noticias formales de la empresa
dirigidas a los clientes pueden enviarse a través de un comunicado de prensa oficial.
Sin embargo, las noticias formales de la empresa dirigidas a los empleados pueden
enviarse a través de un memorándum o transmitirse a través de una reunión.

Comunicación informal: Ocurre en las interacciones diarias que se dan

entre los miembros de una organización de manera no oficial. Generalmente se trata
de una comunicación casual y espontánea que se da en un ambiente de trabajo
común o entre personas que comparten afinidades y gustos comunes.

14
 TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones en una empresa es el proceso mediante el cual sus

integrantes seleccionan, entre varias alternativas, aquellas que están alineadas con
el propósito, necesidades y objetivos de la organización. En otras palabras, si
entiendes cuál es el camino, por qué debes seleccionar una alternativa y cómo
justificarla, vas a tener todo lo necesario para tomar las mejores decisiones para tu
negocio. De hecho, las decisiones se convierten en la brújula que dirige día a día el
rumbo de tu empresa.

TIPOS DE TOMA DE DECISIONES

Instrucción: Se toman a nivel ejecutivo y de gestión y, por lo tanto, tienen

implicaciones para toda la organización. Estos implican cambios o ajustes en los
planes, metas y eventos muy importantes que no suceden todos los días. Ejemplo:
Un candidato que se decide por un socio inversor o elige una orientación regional.

Cirugía: Todas aquellas decisiones que ayudan en la gestión del día a día
de la empresa están aquí. Son especiales porque son adoptados por varios
colaboradores para permitir que sus regiones funcionen correctamente Ejemplos:
contratar a un nuevo colaborador de nivel de entrada o actualizar el equipo técnico
de un proyecto. Crea tu tienda virtual en tu computadora y véndela en Internet

Estratégico: Cuando una decisión requiere una planificación extensa, que a

menudo involucra a muchos participantes y un tiempo considerable debido a su
importancia, la llamamos decisión estratégica. Ejemplos: la creación de Objetivos y
Resultados Clave (OKRs) o la implementación de proyectos a medio plazo
involucrando múltiples áreas de la empresa.

Tácticas: Se requieren decisiones tácticas si surgen problemas o dilemas

imprevistos durante un proyecto que requieren acción inmediata para corregir
caminos o hacer ajustes. Ejemplos: Decidir ajustar una estrategia de comunicación

15
que no produjo los resultados deseados o cambiar el empaque de un producto
defectuoso. Crea tu tienda virtual en tu computadora y véndela en Internet

Peso o riesgo: Por su importancia e impacto, estas decisiones involucran a

los miembros de todos los niveles de la empresa. Además, ocurren en situaciones
desfavorables o inesperadas que tienen consecuencias que requieren una
evaluación detallada antes de tomar el camino correcto. Ejemplo: Cuando un
proveedor aumenta los costos de los insumos o un socio estratégico tiene
problemas.

Grupos e individuales: Como su nombre indica, si se requiere una reunión,

una videollamada o la participación de más de dos personas, es una decisión
colectiva. Y lo que una persona resuelve es personal. Ejemplo: votar por un nuevo
logo para nuestra empresa (grupo) o responder a los clientes vía Whatsapp
(individual) los fines de semana.

Mixto: Si eliges dos o más de las decisiones que ya te hemos explicado,

tendrás una serie de combinaciones que pondrán a prueba tu capacidad de decisión
en todo momento. Muchas de las decisiones que tomará en su empresa
probablemente caigan en este grupo cuando las analice. Ejemplo: Votar en varias
regiones para resolver un conflicto con un proveedor que se ha vuelto problemático
debido a cambios en los tiempos de entrega durante un período determinado.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse

al país en el que opera. Para marcas multinacionales o internacionales, puede
generar manifiestos universales. Gracias a la cultura organizacional, fortaleces los
vínculos de identidad corporativa entre los tres principales actores: marca, fuerza
laboral y clientes. Además, logras lograr la estabilidad del proyecto y aumentar el
nivel de calidad de cada actividad. Las organizaciones tienen diferentes
características que las distinguen y desarrollan una cultura organizacional de

16
acuerdo a sus objetivos principales. Si bien existen organizaciones que conforman
corporaciones, la verdad es que no existen corporaciones que conforman
corporaciones, y eso es porque sus objetivos muchas veces son diferentes. Hablar
de cultura a menudo se hace eco de los patrones de hacer las cosas, tanto dentro
de una organización como dentro de una empresa. La diferencia entre los dos es
que el concepto de organización va desde una corporación privada hasta una
organización sin fines de lucro; en contraste, una corporación suele ser una entidad
con fines de lucro.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional orientada al poder: Su objetivo es la competitividad

comercial, por lo que sus valores y cultura en general están orientados a resaltar su
posicionamiento en el mercado. El liderazgo empresarial es su aspecto principal.
Esta cultura considera que los empleados brindan un servicio. Los jefes de área son
llamados a los grupos de trabajo solo cuando surgen problemas, fuera de estas
incidencias, el trabajo es personal y la información de cada área es privada.
Cultura organizacional orientada a normas: La estabilidad y seguridad de
la empresa se buscan mediante el estricto apego a las normas y reglamentos
internos, por lo que es común imponer sanciones a quien las viole. Sigue procesos,
protocolos y procedimientos para asegurar su correcto funcionamiento y tiene
establecidas funciones y responsabilidades para tal fin.
Cultura organizacional orientada a resultados: Su objetivo es la eficiencia
y optimización del proceso laboral, además, prioriza objetivos a corto plazo y
fomenta el ahorro de recursos materiales y humanos.
Cultura organizacional orientada a las personas: Esta cultura se enfoca
en el desarrollo personal y profesional de sus equipos de trabajo, promueve los
valores sociales y fomenta la motivación y la creatividad. También es incluyente y
busca la satisfacción de clientes y empleados. Muchas empresas eligen cuidar a

17
sus empleados en estos días porque ven en ellos más que simplemente brindar un
servicio: los ven como la cara principal de su marca.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se define como un conjunto de atributos medibles

sobre un espacio de trabajo que son percibidos directa o indirectamente por las
personas que trabajan en ese entorno e influyen en su motivación y
comportamiento. El clima organizacional está relacionado con una conciencia
compartida sobre las políticas, prácticas y medidas organizacionales relacionadas
con la experiencia de los empleados. Es importante recalcar que este es un
concepto percibido por los empleados que depende de juicios de valor, los cuales
varían de persona a persona ya que incluye dimensiones físicas, mentales y
emocionales. Sin embargo, su importancia radica en que tiene un impacto
significativo en la productividad, el comportamiento y la motivación de los
empleados.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

El cambio organizacional es el proceso mediante el cual una empresa o

negocio cambia una parte importante de la organización, como su cultura
organizacional, la tecnología subyacente o la infraestructura utilizada para operar,
o sus procesos internos. Tiene un gran impacto en toda la organización. Los
cambios en las personas, los objetivos de la empresa, las ofertas de servicios y las
operaciones son algunas de las formas en que se produce el cambio organizacional.

Es necesario para el éxito y crecimiento de una empresa. A medida que las

empresas crecen, los empleados se van, se contratan nuevos empleados, se crean
nuevos equipos y departamentos, y las empresas adoptan nuevas tecnologías para
mantenerse a la vanguardia

18
 CONCLUSION

Entonces, podemos concluir que el liderazgo es una disciplina que se ejerce

para influir intencionalmente en un grupo comprometido para lograr un conjunto de
objetivos beneficiosos preestablecidos que ayuden a satisfacer las verdaderas
necesidades del grupo, este mismo conteniendo un conjunto de habilidades, sobre
todo una serie de comunicaciones impersonales mediante las cuales un individuo al
frente de un equipo puede influir en su entorno para lograr las metas del equipo de
manera voluntaria y más efectiva en una organización, viéndose envuelta en los
diferentes enfoques que este posee, dándonos a entender que su importancia está
en el desarrollo empresarial y el comportamiento de sus empleados, recordemos
que los trabajadores tienen que tener un buen ambiente para un buen desarrollo
empresarial, ya que el liderazgo va de la mano de la productividad, un buen líder
tiene buenos empleados que producen mayor ganancia o efectividad de una
empresa. El poder siempre será una base fundamental del liderazgo mas no es lo
mismo que autoridad, el poder tiene una secuencia como todo comportamiento
humano, el cual se basa en cadena de mando, unidad de mando y tramo de control,
donde entra como factor decisivo los conflictos laborales, que pueden ser en
negociaciones o en relaciones intergrupales, todo depende de cuánto esté
vinculado el grupo de trabajo, aunque este factor lo podemos evitar si tenemos
ciertos criterios o requisitos como son una buena comunicación, cultura y clima
organizacional siendo afianzado por la toma de decisiones de las personas que
estén involucradas, dándonos como resultado una cadena mayor, de la cual una
cosa depende de la otra, siendo comparado como un gran reloj de engranajes, el
cual si uno de estos( engranajes) dejan de funcionar o comienza a fallar daña por
completo o parcialmente el reloj

19
ANEXOS

20
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 "Liderazgo". Autor: Equipo editorial, Etecé. De: Argentina. Para: Concepto de.
Disponible en: https://concepto.de/liderazgo-2/. Última edición: 5 de agosto de
2021. Consultado: 27 de marzo de 2023; Fuente: https://concepto.de/liderazgo-
2/#ixzz7xIktIwoA
 “Los diferentes enfoques conductuales”. Autor: Diego E. Varquez. Última
edición; 8 de septiembre de 2008. Consultado: 27 de marzo de 2023; Fuente:
https://diegovazquezphd.com/2020/09/08/los-diferentes-enfoques-
conductuales-del-liderazgo-para-aplicar-con-sus-equipos/
 Liderazgo y productividad ¿tienen relación? Autor: retos directivos. Última
edición: 4 de mayo de 2021. Consultado: 27 de marzo de 2023; Fuente:
https://retos-directivos.eae.es/liderazgo-y-productividad-tienen-relacion/
 Cruz Hernández Adolfo. (2011, enero 14). El poder en las organizaciones.
Recuperado de https://www.gestiopolis.com/el-poder-en-las-organizaciones/
 Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2020, marzo 26). El
conflicto en las organizaciones. Tipos, proceso y negociación.. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/el-conflicto-en-las-organizaciones/
 “comunicación organizacional”. Autor: Cristina Ortega (2018, enero 15).
Comunicación en las organizaciones. Importancia. Tipos. Consultado: 31 de
marzo de 2023; Fuente: https://www.questionpro.com/blog/es/comunicacion-
organizacional/
 “Toma de decisiones”. Autor: Andy López (2023, enero 09). ¿Qué es la toma de
decisiones en una empresa?, ¿Cuáles son los tipos de toma de decisiones?
Consultado: 31 de marzo de 2023; Fuente:
https://www.tiendanube.com/blog/toma-de-decisiones-en-una-
empresa/#:~:text=La%20toma%20de%20decisiones%20en%20una%20empre
sa%20es%20el%20proceso,y%20objetivos%20de%20la%20organizaci%C3%
B3n.

21
 Cultura organizacional: qué es, tipos, elementos y ejemplos. Autor:Shelley
Pursell (2023, febrero 20). Consultado: 31 de marzo de 2023; Fuente:
https://blog.hubspot.es/marketing/cultura-organizacional
 Clima organizacional, qué es, tipos, elementos y ejemplos. Autor:Shelley Pursell
(2023, febrero 20). Consultado: 31 de marzo de 2023; Fuente:
https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-el-clima-organizacional/
 “Cambio organizacional”. Autor: Marytere Narvaez. Consultado: 31 de marzo de
2023; Fuente: https://www.questionpro.com/blog/es/cambio-organizacional/

22