AUTOEVALUACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN DEL APRENDIZAJE.

1. Describe brevemente los antecedentes de la Escuela de las

Relaciones Humanas.

Para comprender el origen de las escuelas de las relaciones humanas es

necesario ubicarse en el tiempo desde la primera guerra mundial, tanto sus
efectos como el abuso del sistema de Taylor (taylorismo) generaron un gran
desempleo y, en general, condiciones de "explotación" de los trabajadores en
las industrias. Esto fue el caldo de cultivo para desarrollar una conciencia sobre
la importancia del ser humano en la producción, por lo que diversas empresas
en Estados Unidos iniciaron estudios sobre el factor humano, su motivación y
su relación con la productividad.

Son muchos los teóricos importantes que han formado este pensamiento:
incluso algunos, aunque no están reconocidos por las universidades del
mundo, influyeron mucho en los aspectos motivacionales del ser humano,
como Elbert Hubbard, quien en 1889 escribió un artículo titulado "Mensaje a
García". Este artículo ha sido reproducido millones de veces y tenía por objeto
resaltar la importancia de la iniciativa del subordinado para la consecución de
una meta.
Mary Follet y Elton Mayo fueron los autores más significativos, más tarde se
difundieron los primeros estudios sobre la dinámica de grupo o equipos de
trabajo de Kurt Lewin, base de las técnicas de equipos de trabajo.
2. Señala las aportaciones de Mary Parker Follet.
 Fue la primera mujer en señalar que la dirección general de las
empresas y cualquier puesto directivo requieren de más
profesionalismo, en el sentido de que los ocupantes de dichos
puestos necesitan estudio.

 Consideró que lo esencial del trabajo directivo está en el uso de la

autoridad y en su forma de coordinar al grupo humano. O Las
organizaciones y su dirección están en "conflicto" permanente.
  Follet aseguró que es parte de la naturaleza humana formar parte de
grupos sociales: familia, religión, empresa, generación escolar, etc., y
por tanto, ninguna persona se puede sentir completa a no ser que
pertenezca a algún grupo social.

 Estableció que el ser humano genera una fuerza gracias a que

combina en los equipos de trabajo sus diversos talentos para
alcanzar algo mayor, de manera que está dispuesto a discutir sus
puntos de vista acerca de las soluciones que su perspectiva y
capacidad técnica le proporcionan, en ocasiones con pasión.

 Parker señala tres formas de resolver los problemas de la

organización:
1. Predominio
2. Compromiso (acuerdos insanos)
3. Conflicto constructivo
3. Menciona los nombres de las obras de Mary Parker Follet
Follet escribió la “administración” como profesión, libro en el que destacó la
importancia de la aplicación del método científico aplicado a los aspectos
psicosociales, organizacionales y la relevancia del hombre en la organización.
Otras obras suyas son: “Libertad y coordinación y Conflicto constructivo”,
“Poder y dinámica administrativa”.

4. De acuerdo con lo expuesto por Parker Follet, explica en qué

consiste el predominio como forma para resolver los problemas de
la administración y señala sus limitaciones.
El predominio consiste en que el jefe decide sin tomar en cuenta a nadie, o
que fortalece el autoritarismo de la dirección. De lo que fortalece el
autoritarismo de la dirección, no se realizan juntas de trabajo. De lo que
fortalece el autoritarismo de la dirección.
 5. Explica el compromiso como forma para resolver problemas
organizacionales.

Nos dice que el compromiso como método para resolver problemas de

organizaciones consiste en acuerdos insanos entre las partes. El poder
está dividido por grupos que negocian las decisiones.

Mary Parker consideró que el conflicto constructivo es la tarea del jefe

(convocar continuamente a juntas para coordinar la acción colectiva).

6. Señala los beneficios que puede acarrear a la organización, según

Parker Follet, el manejo del conflicto como medio para resolver
deficiencias.

Según Parker Follet, el conflicto como medio para resolver deficiencias es

"bueno" porque el conflicto es una fuente importante de información de las
diferentes visiones de cómo resolver problemas. Si el jefe sabe utilizarlos en
juntas de trabajo, la ejecución de todos será coordinada.

Cada solución conlleva de manera inevitable cambios o afectaciones en

algunas áreas, por lo que los equipos de trabajo tienen que aprender a discutir
constructivamente, y en esto el director o jefe del grupo debe tener habilidad
para conducirlos y aprovechar la información que generan. Y si no se llega a un
acuerdo, él deberá decidir lo que mejor convenga al proyecto de empresa.

7. Enuncia los conceptos de Mary Parker Follet respecto al poder y la

autoridad.
Para Mary Parker Follet existe una diferencia entre poder y autoridad. Esta
última es en esencia moral: es el reconocimiento social interno, admiración por
sus cualidades morales, sus logros y su efectividad en la empresa; mientras
que el poder es el uso exclusivo de la jerarquía y la acumulación de influencia
en beneficio personal o de la camarilla en el poder.
Follet insistió en la participación de todos los niveles, el entrelazamiento y la
integración, para que todos trabajen en forma coordinada. Según ella, no hay
que preguntar ante quién se responde, sino de qué se responde.
 8. ¿Cómo fueron iniciados los estudios en la Western Electric?

Los estudios se iniciaron con la observación, con registros rigurosos, de la

relación entre varios elementos fisiológicos y la efectividad del trabajo.
Encontró sorprendentes efectos, en la validez de las conclusiones para
efectos de dirección de personas.
En la WE, antes de la incorporación de Elton Mayo, los investigadores
establecieron en varios puntos de producción independiente grupos
homogéneos de experimentación y de control; en los primeros (de
experimentación) aplicaron variaciones en la iluminación y registraron
sus resultados en la producción.
Dejaron sin iluminación a los grupos de control con el fin de saber, por
comparación, el efecto causal.

9. ¿En qué consistió el primer experimento de Elton Mayo?

El primer experimento consistió en la importancia de la participación humana,
observó que la falla en el resultado de “investigación de la iluminación”, radicó
en la convocatoria y el conocimiento que tenían los obreros de ser observados,
por lo cual llegó a la conclusión de que el sentimiento de participación y el
tomarlos en cuenta fueron las causas principales del incremento de
la productividad,

Elton Mayo con base en este primer resultado, tomaron la decisión de

entrevistar a todo el personal, con el fin de conocer su opinión sobre el sistema
y estilo de autoridad de los administradores de equipo de trabajo.

Al principio, la WE se resistió a que sus jefes de grupo (capataces) fueran

"juzgados" mediante las entrevistas, pues consideraron que se ponía en peligro
el principio de autoridad; además, fue una sorpresa que Mayo detectara que la
mala autoridad se debía al estilo autoritario de los jefes de grupo, toda vez que
la WE consideraba que sus jefes eran perfectos.
 10. ¿Cuáles fueron los descubrimientos del primer experimento de
Mayo?

Observó que la falla en el resultado de “investigación de la iluminación”, radicó

en la convocatoria y el conocimiento que tenían los obreros de ser observados,
por lo cual llegó a la conclusión de que el sentimiento de participación y el
tomarlos en cuenta fueron las causas principales del incremento de
la productividad.

11. ¿En qué consistió el segundo experimento de Elton Mayo?

Consistía en la “importancia de la comunicación” de los trabajadores, ya que se

dio cuenta que el factor humano en la WE no estaba integrado a la empresa ni
a sus objetivos, necesitaba formular información científica sobre lo que
opinaban los obreros a cerca de la empresa y los supervisores, por lo cual
empezó una investigación que la realizó por medio de entrevistas a casi 22 mil
operarios, entre las preguntas se encontraba: ¿La comunicación con su
supervisor, es?...a) Excelente, b) Muy Buena, c) Buena, d) Regular Mala.

12. ¿Por qué Elton Mayo le da importancia a la comunicación?

Porque decía que los estados de ánimos y factores subsecuentes de los

obreros ejercen una influencia decisiva sobre la productividad, por lo tanto
debe ser tomado en cuenta de manera importante dentro de la empresa para
que de esta manera los obreros sean eficientes y aumente la productividad.

13. ¿Por qué Elton Mayo considera la entrevista como un elemento

terapéutico?

Porque se dio cuenta que al hablar con ellos acerca de cómo se sentían, que
les molestaba, les servía como terapia para desahogar sus problemas
laborales; logrando una “descarga emocional” lo cual calmaba sus tenciones
emocionales y de esta manera realizaban de mejor manera sus trabajos.

14. ¿En qué consistió el tercer experimento de Elton Mayo?

El tercer experimento consistía en los efectos sociales y los grupos informales,
en el cual indicó que las actitudes no están aisladas y que por lo mismo no se
debe estudiar el estado de ánimo por separado, pues ellos no son tan solo
individuos, sino colectividades con reglas propias de relaciones mutuas.

15. ¿Qué se considera por “grupo informal”?

Es producto de la relación social de las personas en la empresa (organización).

Con el tiempo surgen líderes, valores compartidos, reglas de comportamiento y
tradiciones. También surgen subgrupos formados por amistad, sexo, religión,
sentimiento de clase: obreros, directivos; estos últimos se conocen en la
bibliografía anglosajona como trabajadores de cuello blanco.

16. ¿Qué se considera por “grupo formal”?

El grupo formal está constituido por jerarquías de autoridad y funciones de

cualquier organización, sin importar el tamaño. El sindicato y sus jerarquías.

17. ¿Qué limitaciones tienen las conclusiones de Elton Mayo sobre

“conducta irracional” de los grupos informales?

El grupo informal tiene más influencia en la productividad y cuando se tiene

franca oposición con la dirección de la compañía polariza las relaciones
peligrosamente y pone en jaque la existencia del negocio.

18. Señala por qué, para Mayo, el dinero no tiene importancia en la

motivación humana.

Porque para él Los incentivos económicos tienen poca repercusión sobre la

productividad debido a las ideas de los trabajadores, quienes piensan que sólo
son mecanismos que favorecen a la empresa.

Los trabajadores mantienen una estrecha relación entre sí; generan valores,
creencias y una cultura o visión general con ideas iguales, en la mayoría de los
trabajadores, sobre lo que es la empresa.
 19. Señala por qué la conclusión de Mayo sobre la importancia de la
comunicación es relativa.

Porque él considera que la comunicación de un equipo de trabajo es básica.

Ya que todo administrador director, jefe y supervisor requiere mejorar la
comunicación si quiere formar un equipo de trabajo entre sus miembros. La
clasificación de los grupos en formales e informales es un conocimiento
fundamental del administrador profesional, si desea llevar a la empresa a sus
objetivos y misión.

20. Menciona brevemente las ventajas de la entrevista.

-Ayudan al individuo a desembarazarse de complicaciones emocionales inútiles

y a expresar claramente su problema. O Ayudan a la integración de los
equipos de trabajo. O Mediante la entrevista se desarrolla el deseo y la
capacidad de trabajar mejor con la dirección.

- La entrevista tiene gran importancia para la capacitación de los gerentes. Es

una fuente de información de gran valor objetivo para la administración.

21. Enuncia las aportaciones de Kurt Lewin al campo de las

relaciones humanas.

Kurt Lewin sobresalió por sus investigaciones sobre los equipos de trabajo y
técnicas para mejorar la comunicación entre los miembros, pues estudie todas
las fuerzas que favorecen la cohesión y la cooperación. El elemente central es
el liderazgo del administrador, o gerente, de un área funcional de la
empresa, el cual requiere cambiar en ocasiones la cultura o visión del grupo
sobre la forma de abordar los problemas.

22. Menciona brevemente la clasificación de los tipos de liderazgo.

Liderazgo autoritario: Los estilos autoritarios de mando son aquellos en que

el jefe o cualquier supervisor impone sus puntos de vista sin tomar en
cuenta las opiniones de sus colaboradores; en ocasiones, la falta de
acatamiento de las órdenes genera sanciones o castigos.
El liderazgo democrático: es el estilo de dirección que permite la
participación de los colaboradores en el análisis de los problemas y
principales decisiones del equipo de trabajo.

Dejar hacer, dejar pasar (laissez fairé): Este estilo de dirección es aquel
en el que el jefe, gerente o presidente de una empresa permite que sus
colaboradores hagan las cosas conforme a sus técnicas y formas, siempre y
cuando cumplan con los resultados; por tanto, la autoridad sólo interviene
por excepción, por algún incumplimiento o violación de una norma y/o política.

23. Explica algunas aplicaciones del conductismo y del psicoanálisis

en la administración.

Las empresas aplicaron motivaciones monetarias como incentivos,

promociones y ciertas facilidades de préstamos de dinero, también al mismo
tiempo castigar o reformar aquellos errores y bajos desempeños que abarcan
desde el asunto de la puntualidad de los empleados.

AUTOEVALUACIÓN Y RETROALIMENTACIÓN DEL APRENDIZAJE.

1. Señala cuáles son los aspectos que estudian los representantes de

la Escuela estructuralista.

Se han interesado en las estructuras sociales de las organizaciones

humanas. Abarcan al análisis de comunidades con vínculos raciales, religiosos,
históricos, lingüísticos, formas de gobierno y trabajo, han investigado los tipos
de organización social, tanto productivas como religiosas, de diversión,
educación, sindicales, de convivencia social y familiar, etc., para encontrar las
reglas que rigen a cada una de estas organizaciones y sus formas de gobierno
y producción, además de los elementos fundamentales que las caracterizan.

2. Enuncia qué es estructura.

Se entiende como estructura el ensamblaje de una construcción, una

ordenación relativa de las partes de un todo y la relación que guardan entre sí,
también se define sociológicamente como organización de partes de relativa
permanencia o persistencia, capaz de actuar con una determinada manera,
ejemplo: Estado, Iglesia, Empresas, etc.

3. Señala cómo pueden darse los flujos de comunicación en las

organizaciones.

En las empresas la comunicación organizacional tiene diferentes flujos y puede

correr en variadas direcciones: en sentido horizontal entre posiciones
iguales o en sentido vertical entre rangos diferentes, de arriba abajo o
viceversa. Pueden transmitirse de diferentes maneras: oralmente, por
escrito, por teléfono y con diferentes contenidos: órdenes, informes,
representaciones, etcétera. Sociológicamente, la comunicación es el proceso
de poner en común estados subjetivos ideas, sentimientos y creencias por
medio del lenguaje oral y simbólico. La comunicación entre los grupos
humanos constituye el factor principal de su unidad y continuidad; es el
vehículo de su cultura; por tanto, es el verdadero fundamento de la sociedad
humana.

4. Menciona qué aspectos considera Mayntz como los más

importantes de la estructura organizacional.

El sistema de autoridad constituye el elemento más común y estable de las

organizaciones, ya que en éstas existe una forma de gobierno.

El sistema de comunicación organización tiene diferentes flujos y puede

correr en variadas direcciones: en sentido horizontal (entre posiciones iguales)
o en sentido vertical (entre rangos diferentes, de arriba abajo o viceversa).
La estructura del comportamiento funcional estudia a la organización desde
el punto de vista de la división del trabajo, los papeles que debe desempeñar y
los comportamientos reales de los miembros de la organización.

La estructura de formalización o burocratización constituye el grado en que

una organización se rige por normas o reglas establecida.

5. ¿Qué es la estructura del comportamiento funcional?

Es el estudio de la organización, desde el punto de vista de la división

del trabajo, de los papeles (roles) que debe desempeñar y de los
comportamientos reales de los miembros de la organización.

6. Enuncia tres características del estructuralismo.

-Esta corriente es fruto de sociólogos que tratan de combinar la estructura

formal con aspectos de comportamiento humano y la conexión de la
organización con todo el sistema social.

-Analiza los conflictos que se generan por la propia estructura y la disfunción, y

se clasifican para facilitar su manejo.

-También se caracteriza por sus análisis de los objetivos organizacionales.

7. Señala el concepto de burocracia, según Max Weber.

Weber entendió por burocracia al conjunto de personas que trabajan en el

sector público nacional, regional o municipal y que tienen un conocimiento
técnico para llevar los asuntos públicos. Para él, en toda sociedad existe
"una clase social" que por generaciones ha apoyado a los reyes, a los
gobernantes de todos los niveles, que, sin tener la máxima autoridad, se van
acomodando según los partidos e individuos que ocupan temporalmente el
poder.

8. Indica cómo clasifica Weber a la autoridad y explica cada uno de

sus tipos.

-Autoridad Legal
-Autoridad Carismática

-Autoridad Tradicional

9. Menciona los elementos del modelo ideal de burocracia.

-Máxima división del trabajo o Jerarquía de autoridad.

-Reglas que definan la responsabilidad y la labor.

-Fría actitud del administrador.

-Calificación Técnica y seguridad en el trabajo.

-Evitar la corrupción.

10. Explica brevemente los elementos mencionados en la pregunta

anterior.

Máxima división del trabajo: Para lograr sus objetivos, las empresas públicas
y privadas deben dividir el trabajo total en operaciones similares, lo que a su
vez implica la rigurosa fijación formal de las subtareas y deberes de cada
eslabón de la organización: formalización, estructuración y organización.

Jerarquía de autoridad: La organización debe estructurarse en una jerarquía

de autoridad. Todo empleado debe estar sujeto al control y supervisión de un
superior. Además, éste debe responder de sus actos y de los de sus
subordinados; y para lograrlo debe tener autoridad legal.

Reglas que definen la responsabilidad y la labor: La labor debe regirse por

normas y políticas que emanen de la dirección. En el caso de gobiernos
democráticamente establecidos, las asambleas, el poder legislativo, cabildo o
ayuntamiento, generan los códigos, leyes, reglamentos y estatutos; a su vez,
las autoridades elegidas y/o delegadas establecen las políticas y otras
reglas que orientan el servicio público para lograr la uniformidad y la
equidad en el trato a la comunidad.
Actitud objetiva del administrador público: El administrador público no debe
apasionarse por un partido político, sino conservar su independencia y, por
ende, no debe mezclar su tendencia política con su labor de servicio
público.

Calificación técnica y seguridad en el trabajo: Todo miembro de una

organización debe tener una calificación técnica, es decir, una competencia
laboral, y, en la medida que acumule méritos y experiencia, tendrá la
posibilidad del ascenso. Según Weber, la seguridad del empleo disminuye la
corrupción.

Evitar la corrupción: Debe existir una clara diferencia en los ingresos de los
servidores públicos, de tal forma que en cualquier momento un empleado
público pueda justificar su patrimonio y su nivel de vida.

11. Indica qué limitaciones se le han atribuido al modelo ideal de

burocracia de Weber y analiza críticamente sus aportaciones a la
administración.

Sus contribuciones son valiosas por su enfoque sociológico y su análisis de las

estructuras de autoridad en las organizaciones sociales.

Las aportaciones más significativas en la teoría de administración son:

concepto de burocracia, modelo ideal de burocracia, clasificación de la
autoridad.

12. Señala y explica los elementos básicos que según Barnard existen
en la autoridad.

-Desarrollo y administración de sistemas de producción e información para la

toma de decisiones.

-Motivar y estimular a los miembros de una empresa para alcanzar un

desempeño elevado, con esfuerzo cooperativo (trabajo en equipo).

-Definir los proyectos (programas de acción) de largo plazo, con objetivos

congruentes con los propósitos de la organización
 13. Enuncia la definición de autoridad, según Barnard.

Chester Barnard, señala que la autoridad debe descansar en órdenes

inteligibles para que el subordinado comprenda la orden. Añade que para que
una orden sea ejecutada, el subordinado debe considerarla como congruente
con los objetivos de la organización y sus objetivos personales. También afirma
que el subordinado debe ser capaz física y mentalmente para ejecutarla.

14. Explica las condiciones bajo las cuales un subordinado acepta una
orden, según Barnard.

-Primera: que el colaborador comprenda la orden.- Si una orden se

expresa en términos complicados o ambiguos, es imposible obtener los
resultados buscados por el ejecutivo. De ahí que el lenguaje deba ser sencillo
y llano.

-Segunda: que la orden sea congruente con la meta de la organización.- Si

un ejecutivo pide a un colaborador algo fuera de los procedimientos, políticas y
normas de la empresa, el colaborador entrará en conflicto interior (personal), y
si realiza la orden es corresponsable.

-Tercera: que la orden tenga relación con los valores (intereses) del
colaborador.- Si una orden, tarea o función de un puesto en una empresa no
está alineada con los valores del individuo, creencias, principios morales y
empresariales, difícilmente se ejecutara con gusto y eficiencia.

-Cuarta: que esté capacitado mental y físicamente para ejecutar la tarea.-

La competencia laboral, es decir, la destreza de una persona al ocupar un
puesto debe garantizar el grado de ejecución requerido.

15. ¿Cómo clasifica las organizaciones Renate Mayntz?

-Organizaciones con control coercitivo.

-Organizaciones con control utilitario.

-Organizaciones con control normativo.

 16. Explica los tipos de organizaciones señalados por Mayntz.

Organizaciones con control coercitivo: Una organización social de este

tipo obtiene resultados con la continua amenaza a sus miembros, como
cuando un sujeto intimida a otro con una pistola.

Organizaciones con control utilitario: Utilizan un sistema de salarios y

beneficios materiales Para que sus miembros logren resultados;
aparentemente, el único móvil de su comportamiento tiene relación con el pago
económico.

Organizaciones con control normativo: Se basan en un sistema de

valores compartidos que dirige la conducta que la gente para entregarse a una
causa; un ejemplo es el misionero religioso que trabaja de forma voluntaria en
un ambiente hostil a cambio de míseros salarios, aunque interiormente esté
feliz por la causa.

17. ¿Cómo define Mayntz los papeles?

La participación de los miembros en los fines de la empresa es vital para el

éxito, y éste sólo se logra con elementos subjetivos compartidos (valores y
creencias del sujeto, de ahí la palabra subjetivo; en la organización se habla
de los valores de los empleados), lo que se considera importante; por ejemplo,
cuando los miembros aceptan que el cliente es importante y servirle es la base
del negocio; entonces, las actitudes del personal cambian.

Las empresas del siglo xxi generarán sus estrategias y reconocerán su misión,
traducirán sus valores en una visión colectiva y aceptarán que no sólo las
aptitudes cuentan, sino también las actitudes para trabajar en equipo.

18. ¿Cuál es para Mayntz una fuente de conflictos organizacionales?

Para Mayntz una fuente de conflictos es, el desajuste entre lo que la estructura
requiere y lo que los ocupantes de los puestos esperan o creen que es su
función y la de sus subordinados.
 19. Según Mayntz, ¿cuándo hay conflicto y de qué dependen las
respuestas de las personas ante él?

Mayntz señala que el conflicto existe cuando un miembro recibe órdenes de

varias personas, en el que el superior exige que el papel de su subordinado
sea desempeñado con mayor cuidado, eficiencia y rapidez.

El subordinado cree que su papel en la organización es otro.

En la cual se produce una sobrecarga de actividades destinadas a la misma

persona, (los roles se designan de acuerdo a las capacidades de los miembros)
si a un solo miembro se le da mas trabajo de lo que tiene tendría una
sobrecarga de trabajo.

20. Señala, los tipos de organizaciones según las clasifica Etzioni.

-Coercitivas

-Utilitarias

-Normativas

-Mixtas

21. Menciona y describe los tipos de miembros de la tipología del

comportamiento que presenta Etzioni.

La tipología del comportamiento humano engloba los aspectos: alineado

forzoso, calculador, moral. Etzioni señala que la cultura organizacional moldea
el comportamiento en el individuo en forma determinante, y establece sistemas
sociales y arquetipos preconcebidos para lograr la máxima eficiencia
organizacional. Según Etzioni, los arquetipos son modelos mentales formados
por la costumbre, el liderazgo o los ideales de las instituciones, la tradición o el
consentimiento general; asimismo, son un modo y ejemplo de vida.

-CASO 4.1

EL CASO DE AUTORIDAD Y MADUREZ DEL SUPERVISOR.

El caso se presenta en dos versiones: A Y B. La versión A presenta el punto
de vista del señor Policarpo Benítez, y la B, el de Lucio Méndez. La situación
surgió entre un grupo de trabajo de cuatro hombres y tres mujeres de-dicados a
probar e inspeccionar paneles para equipo electrónico.

A los empleados se les pagaba a destajo, con base en los incentivos. La

organización del personal de la compa-ñía incluía un consejero cuyos deberes
consistían en familiarizarse con los trabajadores y discutir con ellos cualquier
problema que desearan plantearle. Las siguientes declara-ciones de los puntos
de vista de dos hombres son extractos de cinco entrevistas que el consejero
tuvo con cada uno de ellos en un periodo de alrededor de dos semanas.

VERSIÓN A (DEL SEÑOR POLICARPO BENÍTEZ)

Escuche, creo que usted debe estar enterado de esto. Mi querido amigo Lucio
Méndez está buscando un enfrentamiento conmigo. Hace poco, el supervisor
de control de calidad me informó que Lucio Méndez está empleando doble y
triple tiempo para revisar paneles que en realidad inspecciona de una sola vez.
De hecho, esto es un engaño y ya le he llamado la atención varias veces. Hace
unos cuantos días se me volvió a informar que lo seguía haciendo y esta vez sí
le dije las cosas claras. Ya se ha salido con la suya durante mucho tiempo y
voy a acabar con esto de una vez por todas. Sé que no le gustó que le hubiera
llamado la atención, porque pocas horas después ya tenía encima de mí al
representante del sindicato. Usted sabe lo que significa hablar con esta gente,
algunas veces defienden al empleado, aun-que saben que está abusando de la
compañía. De todas maneras, a ambos les expresé que no iba a tolerar esto
por más tiempo y le dije a Lucio Méndez que si continúa haciendo este tipo de
trabajo voy a. tomar medidas con mi jefe y hacer que lo despida o que lo
castigue de algún modo.

Esta clase de comportamiento debe ser eliminada. De verdad me inclino a

creer que el tipo es un débil mental, porque hablarle no significa nada para él.
He tratado por todos los medios de meterle en la cabeza un poco de sentido
común, pero ya me di por vencido, pues es un caso perdido; simplemente no
surte ningún efecto lo que le digo. Es una situación muy desagradable para
todos a los que nos concierne, pero en verdad no sé qué más puedo hacer.

No sé lo que le pasa a este tipo, pero creo que abriga un profundo

resentimiento contra mí. ¿Por qué? No lo sé, pues he tratado de manejarlo con
mucho cuidado, pero toda su actitud en el trabajo es de indiferencia y, desde
luego, no es una buena influencia para el resto de mi grupo. Francamente creo
que algunas veces trata de agitarlos en contra mía. Me parece que está
sufriendo delirio de grandeza porque todo lo que hace durante el día es
sentarse y cantar. ¡Se cree Pedro Infante! ¡De veras! Me parece que está
tomando lecciones de canto y que está cantando con algunas de las orquestas
locales. Todo está muy bien, pero cuando sus intereses externos interfieren
con su eficiencia en el trabajo, tengo que considerar con cuidado la situación.
Por esta razón lo he estado vigilando y si se vuelve a pasar de la raya, se las
va a ver conmigo. Me siento muy tranquilo al decir que he hecho todo lo que en
justicia puede esperarse, al tratar de enseñarle lo que se espera de él. Usted
sabe que hay un refrán que dice: "No se le pueden pedir peras al olmo." El tipo
simplemente carece de escrúpulos, no se siente obligado a hacer el trabajo que
le corresponde; sin embargo, sé que lo puede hacer porque lo hizo durante
mucho tiempo; pero durante los últimos meses ha decaído y toda su actitud en
el trabajo ha cambiado. Bueno, ha llegado al punto en que creo que induce a
otros empleados a "haraganear", pues unos minutos antes de que suene el
silbato para la comida se van al baño y se asean durante el tiempo de la
compañía. Se lo he hecho ver varias veces, pero parece que las palabras no le
impresionan. Si se sigue comportando así, se va a encontrar en la calle. Me ha
pedido que lo traslade, por tanto, sé que se quiere ir; pero no le contesté
cuando me lo pidió porque estaba yo furioso en ese momento, y lo hubiera
mandado a otra parte creo que sería bueno que usted le hablara con
frecuencia. Esto le daría la oportunidad de pensar este asunto
cuidadosamente. Es posible que algo le esté sucediendo en su vida privada,
pero aunque he hecho todos los esfuerzos posibles para averiguarlo, no he
tenido éxito. Tal vez usted tenga mejor suerte.
VERSIÓN B (DE LUCIO MÉNDEZ)
De acuerdo con el sistema, como yo lo entiendo, se me concede un tiempo
determinado para descolgar los paneles de los ganchos, llevarlos hasta el
banco y colocarlos en el soporte que los mantiene en posición mientras los
inspecciono. Por conveniencia y también para ahorrar tiempo, algunas veces
me llevo dos o tres para inspeccionarlos de una sola vez. Esto es
perfectamente legal, siempre lo hemos hecho. El señor Policarpo Benítez, el
supervisor, tiene otras ideas; dice que engaño a la compañía. Hace uno o dos
días vino hasta mi banco y me dijo lo que pensaba del asunto. ¡Cielos, ya lo
creo que discutimos! No es sólo el hecho de que me llame la atención, sino la
forma en que lo hizo. Es un tipo sarcástico como nunca he visto otro. No se
contenta con decir como hombre lo que le molesta, sino que prefiere hacerlo de
manera que le dan ganas a uno de que se lo trague la tierra. ¡Qué tipo! No me
importa que el supervisor me llame la atención, pero me gusta ser tratado como
una persona y no humillado como niño grosero por un maestro. Actúa así
desde que es supervisor.
Yo lo conocí cuando sólo era uno de nosotros, pero desde que lo ascendieron
perdió sus modales amistosos y parece que tiene dificultades para manejarnos.
De hecho, he notado que se ha vuelto así desde que se casó. Yo no sé si esto
tenga alguna relación, pero sé que es un hombre distinto del que era hace
algunos años cuando era sólo un obrero. Cuando me habló así, el otro día, me
enfurecí tanto que llamé al representante del sindicato. Yo sabía que mi
manera de trabajar estaba permitida por el contrato, pero quería ponerlo en
dificultades porque persiste en tratarme de una manera muy sarcástica. Ya
estoy cansado de toda esta situación. Estoy tratando por todos los medios de
que me trasladen; pero si no lo logro y me obligan a seguir aquí, lo voy a
fastidiar de todas las formas que pueda. No voy a seguir soportando sus
niñerías. Cuando el representante sindical lo interrogó, al final tuvo que
retractarse, pues de acuerdo con el contrato, un empleado puede utilizar
cualquier método o herramienta que ahorre tiempo con objeto de acelerar el
proceso, siempre y cuando se cumplan con los estándares de calidad. Durante
la discusión conmigo y con el representante sindical, el señor Policarpo
Benítez me acusó de que la forma en que trabajo es deshonesta y amenazó
con "hacérselo saber a los jefes", a menos que el sindicato me obligara a no
seguir trabajando así; pero esto no le sirve de nada, pues lo más que puede
conseguir es que me transfieran, que es lo que yo quiero. Mire, él sabe que
canto profesionalmente fuera de mi horario de labores; cuando me oye cantar
en el trabajo y la gente habla de mi carrera musical, supongo que se imagina
que me siento tan bravo porque tengo otros medios para ganarme la vida. En
realidad, a mis compañeros les gusta que cante mientras trabajamos, pero él
cree que los molesto y los hago "haraganear". Es curioso, pero por alguna
razón creo que es parcial con las tres mujeres de nuestro grupo, porque es
igual con los muchachos que conmigo, pero con las chicas se porta más
decente. No sé qué pretende. En algunos casos, dejo el trabajo un poco más
temprano y me voy al baño a asearme para la comida.
En ciertas ocasiones otros van conmigo, por lo que el señor Policarpo Benítez
automáticamente cree que soy el líder y, por tal motivo, me culpa de todo.
Como usted puede ver, estoy marcado. Me vigila como un halcón y,
naturalmente, me hace sentir muy incómodo; por eso estoy seguro de que lo
mejor es que me traslade. Ya se lo pedí, pero no me ha dado ninguna
respuesta. Mientras yo siga aquí me voy a mantener tranquilo, pero en cuanto
tenga una buena oportunidad se la voy a dar, y buena.
1. Discuta la situación presentada.
Según lo leído el texto cuenta un caso en el que se encuentran en una disputa
un obrero con su supervisor dentro de la misma empresa, en la cual cada uno
tiene una manera diferente de ver el problema desde su punto de vista, por lo
cual no se podría definir cuál testimonio será cierto o cual de las partes tendrá
la razón en este caso.
2. ¿De qué se queja el supervisor (señor Policarpo Benítez)? ¿Procede o
no su queja?
El supervisor mantiene problemas con uno de los obreros de la empresa
debido a que este emplea más del tiempo establecido en revisar unos paneles
los cuales solo se inspeccionan una vez, en mi opinión la queja no procede
puesto que según el sindicato los empleados pueden realizar sus trabajos
como mejor puedan.
3. ¿De qué se queja el obrero?
El obrero se queja de la presión por parte del supervisor sobre él, y por el
hecho de que no le permite realizar sus actividades de trabajo como el desea y
sobretodo de la forma en la que él se siente cómodo.
4. Analice ambas posiciones (la del señor Policarpo Benítez y la del señor
Lucio Méndez).
Ambos se encuentran en conflicto por sus diferencias y a pesar de convivir a
diario en la misma empresa no han podido entamblar un dialogo y llegar a
mejores acuerdos, de manera que no exista ese ambiente de conflicto en el
ambiente laboral.
5. ¿La actitud del obrero atenta o no contra la autoridad del supervisor?
Desde mi punto de vista considero que si afecta contra la autoridad del
supervisor, puesto que este afirma que seguirá molestando al supervisor
mientras el continúe ahí.
6. De los marcos teóricos analizados en la unidad, ¿cuáles son aplicables
a este caso?
En este caso son aplicables la teoría del conflicto, la motivación humana, la
comunicación humana y el liderazgo.
7 ¿Hay problemas de comunicación?
Si existen problemas de comunicación, puesto que por ninguna de las partes
ha decidido establecer un diálogo para solucionar el problema y llegar a un
mutuo acuerdo que a ambos los beneficie.

8. ¿Hay problemas de participación de obreros (trabajadores)?

Si los hay, ya que en este caso ninguno de los otros obreros ayuda a generar
un ambiente en el que se pueda entamblar un dialogo entre las personas que
mantienen el problema y a su vez ayudar a que estos lleguen a un feliz
acuerdo.
9. ¿Hay problemas de grupos informales?
De acuerdo con lo que el supervisor expresó, el señor Lucio Méndez se convirtió
líder dentro de la empresa que genera conflictos, pero a su vez explico que ese
“liderazgo” no existe puesto que la actitud que el tiene es cosa de su día a día, es
cotidiano de él.

BIBLIOGRAFÍA:

Texto Guía:

S. Hernández y R.(Introducción a la Administración)(Cuarta Edición)