Plagio, integridad y desviación en el lugar de trabajo:

Un estudio de criterio

Daniel E. Martín y Asha Rao

Universidad Estatal de California, East Bay, Hayward, California

Lloyd R. Sloan

Universidad de Howard, Washington, D.C.

El plagio es cada vez más evidente en los negocios y la academia. Aunque se han encontrado
vínculos entre factores demográficos, de personalidad y situacionales, investigaciones anteriores
no han utilizado el comportamiento de plagio real como variable de criterio. Investigaciones
previas sobre la deshonestidad académica han utilizado consistentemente medidas de
autoinforme para establecer la prevalencia del comportamiento deshonesto. En este estudio
utilizamos el comportamiento de plagio real para establecer su prevalencia, así como las
relaciones entre la selección personal relacionada con la integridad y las medidas de desviación en
el lugar de trabajo. Esta investigación cubre un nuevo terreno en dos aspectos: (a) que la literatura
sobre la deshonestidad académica está sujeta a revisión utilizando variables de criterio para evitar
problemas de autosesgo y deseabilidad social y (b) establecemos la relación entre la
deshonestidad académica real y la desviación potencial en el lugar de trabajo/blanco. -Delito de
cuello.

Palabras clave: integridad, plagio, desviación laboral, criterio.

En los últimos años, el plagio en la academia y los negocios se ha convertido en un motivo de

preocupación para los especialistas en ética empresarial, los gerentes y el público. Una muestra de
noticias recientes relacionadas con el plagio incluye lo siguiente: El presidente/CEO de Raytheon,
William Swanson, reclamó la autoría de un folleto, Reglas no escritas de administración de
Swanson, que es sorprendentemente similar a un libro anterior de

W. J. King (Business Week, 6 de mayo de 2006); La estudiante de la Universidad de Harvard Kaavya

Viswanathan fue acusada de plagio en su best-seller "How Opal Mehta Got Kissed, Got Wild and
Got a Life"

y admitió haber “tomado prestado” fragmentos de libros de otro autor (O’Brien, 2006); y 39 tesis
de estudiantes de ingeniería de la Universidad Estatal de Ohio (OSU), presentadas a lo largo de 20
años

han sido revocados debido a acusaciones de plagio (Leingang, 21 de agosto de 2006). OSU
requiere que los autores envíen su trabajo o anularlos (y sus títulos). Estos descuidos éticos
ilustran la facilidad con la que las personas han utilizado los esfuerzos de otros para promover sus
propios objetivos sin una atribución justa.
Al mismo tiempo, en las universidades, los académicos se enfrentan a un número creciente de
quejas de estudiantes trabajadores que ven a sus compañeros dispuestos a infringir los códigos
éticos solo para ser recompensados.

por su comportamiento. Encuestas en curso de graduados universitarios recientes (tanto

graduados como no graduados)

sugieren que el plagio es un problema serio para estudiantes, profesores y administradores

(Maxwell y Hoadwonic, 2006). Aunque hay muchas definiciones de plagio, usamos el

Entrada del diccionario Merriam-Webster como nuestra definición. Específicamente, “cometer

hurto literario: presentar como nueva y original una idea o producto derivado de una fuente
existente” (Plagiarizing, 2006).

El plagio es parte de un grupo más amplio de comportamientos de engaño de los estudiantes,

como el robo de ideas, el soborno,

y copiando.

Aunque la mayoría de los estudiantes entienden que hacer trampa es éticamente incorrecto,
muchos reconocen haber hecho trampa en algún momento de sus carreras académicas (Davis,
Grover, Becker y McGregor,

1992). Los investigadores también han encontrado consistentemente diferencias significativas

entre los estudiantes de negocios

y estudiantes que no son de negocios (siendo los estudiantes de negocios más propensos a hacer
trampa) en el grado de

Trampa académica (autoinformada) (McCabe & Trevino, 1995) y tolerancia a las conductas de
trampa

(Roig & Ballew, 1994). Aunque se ha examinado una serie de factores demográficos y situacionales
en relación con el engaño de los estudiantes (Crown & Spiller, 1998), la mayoría de los estudios
han

utilizaron medidas autoinformadas de hacer trampa. Esto limita la viabilidad de los datos debido a
la conveniencia social.

y sesgos de autoinforme (Lawson, 2004).

El presente estudio busca contribuir a la literatura sobre conducta no ética en los siguientes

maneras. Primero, es un estudio de criterio donde buscamos evaluar objetivamente el plagio y

reducir la

sesgos de autoinforme y deseabilidad social de investigaciones previas sobre el tema. En segundo

lugar, vinculamos el comportamiento poco ético en el mundo académico con el comportamiento
poco ético en el lugar de trabajo. La mayoría de los estudiantes finalmente ingresan
la fuerza de trabajo y el comportamiento pasado se pueden utilizar para determinar el
comportamiento futuro. En tercer lugar, examinamos las variables de diferencias individuales que
se pueden utilizar para determinar la propensión a la conducta no ética.

En cuarto lugar, buscamos determinar cualquier diferencia de género en una forma específica de
conducta poco ética, el plagio, ya que las investigaciones previas son equívocas sobre el tema.

REVISIÓN DE LITERATURA

En la siguiente sección revisamos la literatura sobre las diferencias individuales y el

comportamiento poco ético.

con énfasis en el plagio, la integridad y la desviación en el lugar de trabajo para desarrollar nuestro
marco de trabajo e hipótesis.

El plagio académico como comportamiento poco ético y desviado en el lugar de trabajo

Investigaciones anteriores respaldan la noción de que los estudiantes de negocios creen que son
más éticos que

empresarios en el lugar de trabajo (Lawson, 2004). Al mismo tiempo, en las evaluaciones de

autoinforme

a lo largo de la literatura sobre trampas, los estudiantes reportan trampas constantes en sus
esfuerzos académicos.

Lawson (2004) encuestó a estudiantes de pregrado y posgrado en tres escuelas de negocios en

New

York sobre su acuerdo con el comportamiento ético en el mundo de los negocios. Lawson
descubrió que

los estudiantes no esperan que los empresarios actúen de manera ética. De gran interés fue el
hallazgo

que los estudiantes creen que se requiere un comportamiento poco ético para avanzar en sus
carreras y que pueden comenzar

practicando esto en la escuela de negocios.

Otro aspecto del comportamiento poco ético es la desviación en el lugar de trabajo. Robinson y
Bennett (1995) describen la desviación en el lugar de trabajo como “violaciones de las normas que
amenazan el bienestar de una organización” (p. 556). Además, las definiciones de desviación en el
lugar de trabajo enfatizan la violación de la política, las normas y las expectativas de la
organización. Bennett sugiere que los empleados participen en el lugar de trabajo

desviación por razones tales como insatisfacción, modelado, injusticia percibida y búsqueda de
emociones. Los comportamientos relacionados son el ausentismo, la retención de esfuerzos y el
robo de tiempo.

Diferencias individuales y conducta de plagio

Aunque existe una gran cantidad de investigaciones sobre las diferencias individuales y la
deshonestidad académica

(Crown & Spiller, 1998; Whitley, 1998), existe una escasez de investigaciones sobre ética
empresarial que examinen

variables de diferencia individual (específicamente de personalidad) en relación específica con el

plagio.

Algunas de las variables que se han explorado son el locus de control (Forsyth, Pope, & McMillan,

1985), neuroticismo y extraversión (Bushway & Nash, 1977), y tipo de personalidad (Coleman &

McHaffey, 2000). En un examen exhaustivo de las trampas en los estudiantes universitarios,

Whitley

(1998) resume los estudios de la amplia gama de variables de diferencias individuales utilizadas
para predecir

Autoinforme de conductas de engaño. Algunas variables importantes del resumen de Whitley son
la honestidad autoinformada, el desarrollo moral, la fuerza del superyó, la laboriosidad, el
comportamiento tipo A, el comportamiento desviado.

conducta, control de impulsos, autoestima, maquiavelismo y creencia en un mundo justo. En tono

rimbombante,

aunque las actitudes hacia el engaño pueden predecir el comportamiento de engaño, las actitudes
son autoinformadas y

son menos convincentes que el comportamiento real en la investigación. Sorprendentemente,

sólo un estudio abordó

la relación entre la deshonestidad académica y la integridad (Lucas & Friedrich, 2005), sin que

abordar el plagio académico y las medidas de integridad.

Aunque Lucas y Friedrich relacionan las medidas de integridad con la deshonestidad académica
mientras controlan la conveniencia social, la investigación (como en todos los estudios anteriores)
se basa en comportamientos autoinformados, como tomar exámenes para otros y copiar las
respuestas de los exámenes. Una vez más, mientras que estudios previos han

centrado predominantemente en las trampas académicas, nuestro objetivo era establecer

claramente la relación

entre las medidas de las diferencias individuales, es decir, la integridad y el plagio académico, con
implicaciones potenciales para la desviación en el lugar de trabajo.

Todas las investigaciones previas que intentan vincular las trampas en el aula y los
comportamientos poco éticos en las organizaciones (Lawson, 2004) sufren de deseabilidad social y
sesgo de autoinforme. Nuestro estudio difiere de
investigación previa en la que examinamos el impacto de las medidas relacionadas con la
integridad en el criterio medible

(comportamiento de plagio), eliminando así el sesgo de autoinforme y el impacto de la

deseabilidad social en las respuestas. Damos un paso más al vincular el comportamiento
académico poco ético con el lugar de trabajo poco ético

comportamiento (desviación en el lugar de trabajo). Este último paso es crítico, porque

encontramos la literatura académica

tiene definiciones vagas y mal articuladas del comportamiento poco ético relacionado con la
integridad. Un rango de

Se han utilizado medidas para evaluar la integridad (Sackett, Burris y Callahan, 1989) como se
revisa en el

secciones a continuación.

Diferencias individuales, integridad, honestidad y engaño

Las pruebas de integridad surgieron de la falta de validez asociada con las pruebas de polígrafo en
la medición

de honestidad (Miner & Capps, 1996). Se han utilizado para pruebas de selección de preempleo y

asociado con otros comportamientos ocupacionales tales como honestidad, tendencias violentas,
rotación, robo

probabilidad, delitos de cuello blanco y otros comportamientos laborales contraproducentes

(Wanek,

1999). Una revisión exhaustiva de la literatura en bases de datos académicas (como PsychArticles,
ABI In form, EBSCO Host y Emerald) no identificó estudios que examinaran la relación entre la
integridad y el plagio académico.

Las pruebas de integridad adoptan dos formas: abiertas y basadas en la personalidad (Sackett et
al., 1989). Las pruebas de integridad manifiestas indican claramente el tipo específico de
comportamiento poco ético en el que puede haber participado el examinado. En este sentido,
exhiben validez aparente y se denominan pruebas de propósito claro. Las medidas de integridad
basadas en la personalidad no especifican el comportamiento poco ético, pero evalúan los rasgos
de personalidad que pueden estar asociados con la probabilidad de participación en una conducta
poco ética.

El título del constructo que se está midiendo ha variado desde honestidad, escrupulosidad,
confiabilidad, seguridad y confiabilidad. El Sackett et al. (1989) estableció el uso más general de las
pruebas de integridad del título y, como tal, el término pruebas de integridad se ha utilizado para
describir todo el género. En el estudio actual, utilizamos una medida de integridad para facilitar la
comprensión de su relación con el plagio académico. Aunque ha habido varios argumentos a favor
de la validez de las pruebas de integridad, Wanek (1999) ofrece lo que se sabe sobre las medidas
de integridad en la declaración: “Para resumir lo que sabemos, la evidencia respalda las
conclusiones de que las pruebas de integridad disponibles comercialmente y desarrolladas
profesionalmente son confiables, predictores válidos de medidas productivas y contraproducentes
del desempeño laboral” (p. 190).

Integridad y Selección Personal

Las ramificaciones prácticas de relacionar plagio e integridad son obvias en las prácticas de
selección de recursos humanos, como en la selección de periodistas o profesores. Dado que una
encuesta de toda la universidad de 2006 encontró que el 91,8% de los estudiantes trabajaban 16
horas o más a la semana, vincular el plagio y las herramientas de selección de personal tiene
enormes ramificaciones para los empleadores que utilizan canalizaciones de

empleados con formación universitaria. La universidad en cuestión está ubicada en el área de la

Bahía de San Francisco, una concentración de industrias financieras y de alta tecnología. La
cuestión de la infracción de los derechos de autor es

relacionado con el plagio, y los empleadores pueden tener preocupaciones con respecto a las
responsabilidades en los nuevos empleados/grupos de trabajo. En un metanálisis, Ones y
Viswesvaran (2001) exploraron el impacto de las escalas de personalidad ocupacional centradas en
criterios (COPS) con énfasis en la construcción y la validez incremental en medidas de integridad y
medidas de comportamiento contraproducente. Se centraron en estos

medidas relacionadas con la selección personal porque muchas empresas estadounidenses utilizan
medidas de integridad como parte de su proceso de contratación. Con base en 665 coeficientes de
validez, investigaron la prueba de integridad

validez en tres categorías diferentes: desempeño laboral, comportamiento laboral

contraproducente general y robo. Descubrieron que después de corregir la restricción del rango y
la falta de confiabilidad en el criterio, se encontraron coeficientes de validez de .29 para
comportamientos contraproducentes amplios y .41 entre las calificaciones de supervisión del
desempeño laboral general y las medidas de integridad basadas en la personalidad.

En resumen, el metanálisis justifica el uso de medidas de integridad en la selección de personal. El

metanálisis anterior tiene implicaciones para nuestro estudio. Específicamente, buscamos
determinar el vínculo entre la integridad y el comportamiento no ético de los estudiantes; es decir,
plagio.

MEDIDAS RELACIONADAS CON LA INTEGRIDAD UTILIZADAS PARA PREDECIR EMPLEADO

COMPORTAMIENTO (DELITO DE CUELLO BLANCO)

La mayoría de los estudiantes están en la escuela para obtener un título, lo que se espera que
afecte su viabilidad como empleados (ya sean administrativos, profesionales o gerenciales).
Debido a que nuestros participantes eran de

disciplinas comerciales y de administración de justicia (profesiones que pueden estar sujetas a

presiones para comportarse de manera poco ética), nos preocupaba la relación entre el
comportamiento de los estudiantes

y el comportamiento de los empleados potenciales/actuales. Collins y Schmidt (1993) compararon

a reclusos de prisiones federales condenados por delitos de cuello blanco con gerentes de cuello
blanco. En su estudio, utilizaron subescalas del Inventario de Personalidad de California
(específicamente las escalas de responsabilidad, estabilidad y autocontrol), una escala de biodatos
y un Inventario de Empleo PDI (una medida de personalidad que predice el comportamiento
productivo o contraproducente de los empleados). Encontraron correlaciones fuertes a
moderadas entre los 365 delincuentes y los 344 gerentes en las medidas de estabilidad (0,57),
responsabilidad (0,40) y autocontrol (0,23). Como en la mayoría de los estudios de integridad (y
estudios de trampas académicas), la variable criterio es débil porque está sujeta a sesgos de
autoinforme. Es difícil evaluar qué tan frecuente es el crimen de cuello blanco en los negocios hoy
en día debido a la falta de agencias de gobierno y cumplimiento efectivas. También puede haber
diferencias psicológicas clave entre quienes participan en delitos de cuello blanco y quienes son
sorprendidos participando en delitos de cuello blanco; por lo tanto, el estudio de Collins y Schmidt
puede estar tratando con una muestra muy atenuada (mientras que las medidas de autoinforme
son sospechosas en los estudios de trampa). A partir de esta investigación, en el presente estudio
examinamos la relación entre el plagio académico y la responsabilidad, la estabilidad y el
autocontrol en una muestra independiente de estudiantes y luego diferenciamos entre
plagiadores y no plagiadores.

PLAGIO ACADÉMICO Y CONDUCTA DESVIADA

EN EL LUGAR DE TRABAJO

Investigaciones anteriores respaldan la noción de que los estudiantes de negocios creen que son
más éticos que los empresarios en el lugar de trabajo real. Al mismo tiempo, en las evaluaciones
de autoinforme en todo el

literatura sobre trampas, los estudiantes reportan trampas constantes en sus esfuerzos
académicos. Lawson (2004) encuestó a estudiantes de pregrado y posgrado en tres escuelas de
negocios de Nueva York sobre su acuerdo con el comportamiento ético en el mundo de los
negocios. Lawson encontró que los estudiantes esperan que las personas en el mundo de los
negocios no actúen de manera ética. Fue de gran interés el hallazgo de que los estudiantes creen
que se requiere un comportamiento poco ético para avanzar en sus carreras, lo que a su vez
puede promover el uso de las escuelas de negocios como campos de entrenamiento para estas
actitudes y comportamientos potencialmente asociados. Dada la fuerza de la teoría de la acción
razonada y el comportamiento planificado (Ajzen, 1991; Sutton, 1998), las personas con las
actitudes antes mencionadas se encontrarán potencialmente en

situaciones (estudiantes de negocios convirtiéndose en empresarios) que facilitarán la aplicación

de actitudes con el consiguiente comportamiento poco ético.

Un aspecto del comportamiento poco ético en el lugar de trabajo es la desviación en el lugar de

trabajo. La desviación en el lugar de trabajo es un comportamiento en el que los empleados violan
voluntariamente las expectativas normativas en el contexto social.

del empleo (Kaplan, 1975). En un reflejo de la generalidad y la investigación socialmente deseable

en la literatura, Blankenship y Whitley (2000) establecieron la relación entre el comportamiento
desviado socialmente percibido (fumar, abuso de alcohol) y el comportamiento de engaño
autoinformado (específicamente en el engaño absoluto en las pruebas o en hacer trampas).
excusas para no tomar una prueba). Como estamos examinando específicamente el
comportamiento de plagio en relación con la selección de personal y el comportamiento en el
lugar de trabajo, la descripción de Robinson y Bennett (1995) del constructo de desviación en el
lugar de trabajo como "violaciones de las normas que amenazan el bienestar de una organización"
(p. 556) sirve como nuestra definición aquí. Además, las definiciones de desviación en el lugar de
trabajo enfatizan la violación de la política, las normas y las expectativas de la organización.
Robinson y Bennett también sugieren que los empleados incurren en desviaciones en el lugar de
trabajo debido a varias razones, como insatisfacción, modelaje, injusticia percibida,

y búsqueda de emociones. Otras conductas asociadas son el ausentismo, la retención de esfuerzos

y la sustracción de tiempo, entre otras.

Género

La investigación de la relación entre el género y el comportamiento infiel ha producido resultados

relativamente poco claros. Bushway y Nash (1977) revisaron investigaciones anteriores a 1972 y
concluyeron que los hombres reportaron conductas de engaño con más frecuencia que las
mujeres. La revisión de Crown y Spiller (1998) de la literatura sobre el engaño universitario
respalda los primeros hallazgos de que los hombres son más propensos a hacer trampa que las
mujeres, pero encuentra una cantidad cada vez menor de apoyo para el hallazgo en
investigaciones más recientes. El análisis integral de Whitley (1998) encuentra coincidencia con la
advertencia de que es más probable que los hombres admitan haber hecho trampa, posiblemente
debido a la falta de culpa, lo que refuerza los problemas de comprensión del comportamiento
poco ético debido a las medidas de autoinforme.

En una línea similar, Coleman y Mahaffey (2000) encontraron que las mujeres son más
intolerantes que los hombres con el comportamiento de hacer trampa en las universidades. Sin
embargo, la revisión de la literatura de Ford y Richardson (1994) sobre la toma de decisiones
éticas encontró siete estudios sin diferencias significativas entre los géneros y siete que
manifestaron algunas diferencias de género. Dados los resultados contradictorios presentados en
la literatura, investigamos las diferencias de género en el comportamiento de plagio.

ESTUDIO ACTUAL

El estudio actual utiliza variables de criterio de plagio recientemente disponibles (variables

dicotómicas y de informe de originalidad creadas por Turnitin) para examinar la veracidad de la
literatura anterior.

Dada la dependencia del comportamiento de trampa autoinformado durante las últimas cuatro
décadas, tenemos la oportunidad de examinar un área de trampa, específicamente el plagio.
Nuestro objetivo es aclarar el impacto

de las diferencias individuales (específicamente, integridad, responsabilidad, estabilidad,

autocontrol y género) en el comportamiento de plagio. Además, buscamos comprender mejor el
impacto de las diferencias individuales y el plagio en relación con la desviación en el lugar de
trabajo.

Hipótesis

Con base en nuestra revisión de la literatura, desarrollamos las siguientes hipótesis:

H1. Se encontrarán diferencias significativas entre los estudiantes que plagian y los que no plagian
en las medidas de integridad, responsabilidad, estabilidad y autocontrol, y los estudiantes que
plagian obtienen calificaciones más bajas en todas las medidas.

H2. Se encontrarán relaciones negativas entre las medidas de las diferencias individuales de
integridad, responsabilidad, estabilidad, autocontrol y las medidas de desviación en el lugar de
trabajo.

H3. Los puntajes en las cuatro medidas de diferencia individuales serán predictivos del grado de
plagio.

H4. No se encontrarán diferencias significativas entre hombres y mujeres en las conductas de

plagio

MÉTODO

Participantes
Los participantes eran estudiantes de una universidad mediana del oeste de los Estados Unidos. La
universidad no tiene un código de honor formal, pero proporciona información sobre la
identificación y prevención.

de plagio en su programa de orientación para estudiantes de primer año, así como cursos de
biblioteca obligatorios. La mayoría de los programas de estudios examinados por el autor principal
también contienen información específica sobre

plagio y las ramificaciones del plagio. La muestra estuvo conformada por 158 participantes de
cursos de administración de empresas (comportamiento organizacional, teorías de la
administración y capacitación y desarrollo), tanto de posgrado como de pregrado. La recopilación
de datos fue parte de una oportunidad de crédito adicional en todas las clases durante el trimestre
de invierno 2005/2006.

Participación

fue voluntario y los instrumentos se administraron a través de un paquete de encuestas en línea

en tres puntos diferentes durante el trimestre para garantizar que los estudiantes no sufrieran
fatiga. Los participantes fueron

de dos disciplinas, administración de empresas y administración de justicia penal. Las edades de

los participantes oscilaron entre 21 y 50 años, siendo la mayoría entre 21 y 25 (70%); El 79 % de los
participantes eran estudiantes universitarios (21 % graduados), y la mayoría de los participantes se
describieron como asiáticos (34 %), seguidos de caucásicos (27 %) y latinos (19 %), siendo el último
20 % africano , afroamericano, del Medio Oriente u otro. Una encuesta de toda la universidad de
2006 encontró que el 62,8% de los estudiantes trabajaba 16 horas o más por semana, el 29%
trabajaba 35 horas o más y el 18,8% informó que

no funcionaron Cada participante proporcionó un trabajo de investigación para crédito de clase

que fue evaluado por plagio.

Instrumentos

Es importante tener en cuenta que la mayoría de las investigaciones relacionadas con la integridad
y las medidas de desviación en el lugar de trabajo han sido realizadas por editores de pruebas
(Camara & Schneider, 1994), generalmente para la

propósito de validar y publicar pruebas comerciales. Esto hace que la investigación académica
sobre la integridad y la desviación en el lugar de trabajo sea prohibitivamente costosa. En
consecuencia, hemos utilizado instrumentos de diferencias individuales de dominio público
disponibles en el International Personality Item Pool (IPIP, 2006) para este estudio. Las
propiedades psicométricas de las escalas IPIP han sido evaluadas y validadas por Goldberg y
colegas (Goldberg, 1999; Goldberg et al., 2006).

Para el presente estudio se utilizaron los indicadores IPIP para la Escala de Atributos de
Personalidad (PAS), el Inventario Psicológico de California (CPI) y la escala de Valores en Acción
(VIA). Todas las escalas IPIP son escalas Likert de 5 puntos, donde 1 significa muy impreciso y 5
significa muy preciso.

Medidas de diferencias individuales relacionadas con la integridad

Para evaluar la integridad, utilizamos las siguientes escalas del IPIP CPI proxy: Escalas de
responsabilidad y estabilidad, que evalúan el nivel de “conciencia, honestidad, confiabilidad,

y practicidad”—y “estar alerta a las cuestiones éticas y morales”. La tercera escala utilizada fueron
las medidas de autocontrol del control percibido de un individuo sobre los eventos de la vida
(Derlega, Winstead, & Jones,2005)

DESVIACIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO

Con base en nuestra discusión anterior sobre la desviación en el lugar de trabajo, utilizamos
medidas de desviación en el lugar de trabajo (Bennett & Robinson, 2000) en dos dimensiones:
desviación interpersonal y organizacional. La desviación interpersonal es un comportamiento
negativo dirigido específicamente a los individuos dentro de la organización, mientras que la
desviación organizacional es un comportamiento negativo dirigido a la organización en su
conjunto.

Plagiarism: The Criterion VariableTurnitin.com (2006) es un sistema de evaluación de plagio en

línea proporcionado a los profesores para evitar que los estudiantes intenten hacer pasar el
trabajo de otros como propio. Los trabajos de los estudiantes se evalúan comparándolos con una
base de datos interna de trabajos de estudiantes enviados previamente a cualquier universidad
mediante Turnitin, la base de datos ProQuest de revistas académicas y la World Wide Web. En
unos minutos, el sistema proporciona informes de originalidad que dan una puntuación de plagio
(el porcentaje de palabras coincidentes), junto con dónde se han encontrado los materiales. Los
coautores revisaron manualmente los artículos para asegurarse de que el sistema excluyera citas,
referencias y otros materiales bibliográficos.

Deseabilidad social Para controlar la deseabilidad social, la proyección idealizada de una persona
de sí misma (Derlega et al., 2005), evaluamos la gestión de impresiones de nuestros encuestados
mediante la administración del proxy IPIP PAS.

Administración

La primera reunión de la clase del trimestre se dedicó a revisar las expectativas de la clase, las
pautas universitarias y las recomendaciones que cumplen con la Ley de Estadounidenses con
Discapacidades. Se aconsejó a los estudiantes
que el plagio no sería tolerado y, cuando se reconozca, resultaría en una calificación reprobatoria
para el curso y en ser informado a la universidad, así como en una posible expulsión de la
universidad. los

Los programas de las clases también contenían información sobre el plagio.

Para reducir la fatiga y los errores de los encuestados, administramos las evaluaciones de acuerdo
con el siguiente programa: Semana 1: gestión de la integridad y la impresión; semana 3: escalas de
responsabilidad, estabilidad, autocontrol; semana 5: medidas de desviación en el lugar de trabajo.
En la semana 8, los participantes enviaron informes de investigación de créditos adicionales para
ser evaluados por plagio en Turnitin. En los papeles de los estudiantes estudiantes

fueron describir las diferencias entre los conceptos de acción afirmativa y diversidad. El crédito se
dio en base a la participación (no a la proporción o existencia de plagio, lo que evitó el 72%

de la clase reprobar—ver más abajo). Eliminamos individualmente todas las referencias citadas,
citadas y bibliográficas, y verificamos posibles errores en la categorización del comportamiento de
engaño por parte de Turnitin (Turnitin, 2006). Basado en una revisión exhaustiva de las
capacidades del software de Turnitin para detectar plagio, y en el hecho de que la extensión
promedio del documento era de dos páginas a espacio simple con

Times New Roman de 12 puntos (la longitud de la tarea), identificamos de manera conservadora
nuestro punto de corte para la presencia de plagio en el 3% del trabajo plagiado. Cada estudiante
solo podía enviar un trabajo de investigación para su revisión. Una vez más, siguiendo las
sugerencias del manual de Turnitin, eliminamos todas las referencias citadas, citadas y
bibliográficas del cálculo de la puntuación de originalidad.

Con base en los procedimientos estándar en la investigación en psicología social cuando la

deseabilidad social presenta un desafío para la recopilación de datos, los estudiantes no recibieron
información específica sobre el estudio. Sin embargo, para controlar el impacto que el
comportamiento de plagio podría tener en las medidas de diferencias individuales posteriores, las
medidas de diferencias individuales se recopilaron antes de cualquiera de las asignaciones.

había sido escaneado a través del programa Turnitin (consulte el cronograma de administración
anterior).

Se establecieron estadísticas descriptivas básicas y estimaciones de confiabilidad (alfas de

Cronbach) para todas las escalas para la muestra y se informan en la Tabla 1. Todas las escalas
arrojaron niveles alfa aceptables.

RESULTADOS

Después de una revisión cuidadosa de los trabajos de investigación, se encontró que el 61 % de los
estudiantes había plagiado (en el punto de corte dicotómico del 3 %, lo hizo o no). La variable
originalidad varió de cero a 65%, con una
media de 11 y una desviación estándar de 12,23. Dado el hecho de que los informes de
originalidad de Turnitin están limitados por cero y se definen como proporciones, confirmamos la
asimetría. Como tal, realizamos un registro

transformación en los informes de originalidad. La variable transformada logarítmica osciló entre

0,0 y 4,19, con una media de 1,99 y una desviación estándar de 12,23. Para establecer la relación
entre las diferencias individuales, la desviación en el lugar de trabajo y el comportamiento de
plagio, se realizaron correlaciones bivariadas. Estos fueron seguidos por correlaciones parciales,
con el manejo de impresiones parcializado para controlar el sesgo de respuesta socialmente
deseable.

Curiosamente, se encontraron correlaciones significativas más pequeñas entre las escalas de

integridad, responsabilidad y estabilidad y las puntuaciones de originalidad transformadas en las
correlaciones parciales. Este hallazgo sugiere que, aunque nuestras instrucciones pedían a los
participantes que usaran la franqueza al responder el cuestionario, el manejo de la impresión tuvo
un impacto en las respuestas de los participantes (Tabla 2).

Nos sorprendió encontrar correlaciones positivas significativas entre las puntuaciones de

originalidad y las medidas de diferencia individual. La relación positiva significa que a medida que
una variable aumentó en fuerza, la otra también lo hizo. Esto indica que cuanto más integridad,
responsabilidad y estabilidad manifestó un encuestado, mayor será la probabilidad de que la
proporción general de plagio en su trabajo sea mayor. Las posibles razones de esto se discutirán
más adelante.

Todas las medidas de diferencias individuales se correlacionaron significativamente negativamente

con las medidas de desviación en el lugar de trabajo. En oposición a la relación positiva anterior, la
relación negativa indica que las puntuaciones "positivas" en las medidas de diferencias
individuales se asocian con una disminución
niveles de mayor desviación en el lugar de trabajo, tanto interpersonal como organizacional (es
decir, niveles más altos de desviación en el lugar de trabajo se asociaron con niveles más bajos de
diferencias individuales positivas).

Es de interés la falta de correlación entre la desviación personal, la desviación organizacional y la

variable de originalidad transformada logarítmicamente. Con base en los análisis correlacionales,
no existe una relación aparente entre la proporción de papel plagiado y la probabilidad de que uno
participe en la desviación en el lugar de trabajo.

Se utilizó el análisis de varianza (Lunney, 1970) para establecer diferencias significativas entre
participantes masculinos y femeninos. Nuestro hallazgo de que las mujeres plagiaron
significativamente más no apoyó la hipótesis uno en nuestra muestra; consulte la Tabla 3.

Se utilizó el análisis multivariante de covarianza (MANCOVA) para probar las hipótesis, con
diferencias individuales (integridad, responsabilidad, estabilidad, autocontrol) y ambas escalas del
instrumento de desviación de la fuerza laboral sirviendo como variables dependientes. El grupo de
plagio (hizo o no) sirvió como factor fijo, y la gestión de impresiones sirvió como covariable para
MANCOVA.

Utilizando el criterio de Wilks, encontramos una asociación moderada (plagio parcial η2 = .10)
entre las variables dependientes y el efecto principal. La Tabla 4 proporciona un resumen de la
prueba lambda de Wilks multivariante significativa.
Para identificar aún más los efectos principales significativos y las interacciones encontradas en
MANCOVA, se analizaron más a fondo los resultados de las pruebas de efectos entre sujetos de
MANCOVA (consulte la Tabla 5). Se encontraron diferencias significativas entre los grupos de
plagio y no plagio en las escalas de integridad y responsabilidad pero no en las escalas de
estabilidad o autocontrol. Es importante destacar que los resultados fueron contrarios a la
intuición en el sentido de que aquellos que eran miembros del grupo de plagio obtuvieron una
puntuación más alta en las medidas de integridad que el grupo sin plagio. Estos resultados no
respaldan la hipótesis 2, que afirmaba que se encontrarían diferencias significativas entre los
grupos de plagio y no plagio en las siguientes medidas: integridad, responsabilidad, estabilidad y
autocontrol. Discutimos

las ramificaciones y la posible división cultural entre la facultad, la administración y los estudiantes
con respecto al plagio en la sección de discusión.

Con el interés de crear un modelo que predijera el comportamiento del plagio, se realizó un
análisis de regresión múltiple paso a paso para determinar la cantidad de varianza del
comportamiento independiente.

variables (integridad, responsabilidad, estabilidad o autocontrol) contabilizadas en la proporción

general de plagio en las puntuaciones de originalidad transformadas logarítmicamente. La
responsabilidad predijo significativamente la

cantidad de plagio en artículos individuales, b = 0,35, t(114) = 3,91, p < 0,000, R2 = 0,11. El ANOVA
de la ecuación de regresión general reveló un resultado estadísticamente significativo para el Paso
1, F(1, 114)

= 15,26, p < 0,00. Aunque los resultados son algo marginales, brindan algún apoyo a la hipótesis
cuatro de una relación predictiva entre la responsabilidad y la proporción de plagio en

papeles individuales.

DISCUSIÓN
Este estudio encuentra que el plagio de los estudiantes es más generalizado que lo identificado en
estudios de autoinforme anteriores. La diferencia clave entre nuestro estudio y la investigación
reportada en nuestra revisión de la literatura es la

uso de una medida objetiva de plagio.

Algunos hallazgos sorprendentes y contrarios a la intuición surgieron de nuestro análisis

multivariado de covarianza. Aunque hubo diferencias significativas entre los que plagiaron y los
que no lo hicieron en las medidas de integridad y responsabilidad, los puntajes fueron opuestos a
investigaciones informadas anteriormente basadas en datos de autoinforme. Descubrimos que
aquellos que obtuvieron puntajes altos en las medidas de integridad y responsabilidad tenían
significativamente más probabilidades de plagiar que aquellos que no lo hicieron.

Estos hallazgos no respaldaron las hipótesis 1 y 2.

Este hallazgo es preocupante por varias razones. Primero, los participantes que obtuvieron
puntajes altos en las escalas se percibieron como más estables, responsables y con más
autocontrol e integridad que aquellos participantes que no plagiaron. Si este es el caso, puede ser
que el plagio sea tan común en el entorno académico (con un 72 % de plagio en este estudio y un
92 % en una submuestra de estudiantes de MBA en una clase de métodos de investigación) que
estos participantes no vieron nada realmente malo con este tipo de comportamiento. Las
correlaciones parciales entre las diferencias individuales y las escalas de desviación en el lugar de
trabajo también respaldan esta interpretación en el sentido de que la mayoría de las correlaciones
significativas disminuyeron después de controlar la gestión de impresiones.

En segundo lugar, puede haber diferencias de muestreo entre nuestro estudio y otros.
Específicamente, los estudios de criterios anteriores se centraron en la medición posterior a la
acusación. Por ejemplo, en la validación de delitos de cuello blanco de Collins y Schmidt (1993), los
participantes ya habían sido encarcelados y las medidas se aplicaban post hoc. En consecuencia,
sus autoevaluaciones son muy precisas dada la oportunidad ambiental de reflexionar sobre sus
comportamientos reales. Como tal, se debe dar una nueva consideración al momento de la
recopilación de variables de criterio, así como al orden.
y recopilación de las variables independientes (relacionadas con la integridad).

En tercer lugar, a pesar de nuestros mejores esfuerzos para controlarlo, las medidas pueden haber
sido afectadas por el sesgo de deseabilidad social. Sospechamos que los participantes pueden
haber "adivinado la hipótesis" y moderado sus

respuesta sobre medidas de integridad, responsabilidad, estabilidad y autocontrol. La falta de

diferencias significativas en el comportamiento del plagio (después de controlar la gestión de
impresiones) en la estabilidad y

el autocontrol también puede reflejar la naturaleza algo manifiesta de estas escalas. Con ítems
como “Actúo de forma salvaje y loca” o “Hago enemigos”, parece probable el potencial para
responder de una manera socialmente deseable.

Otro hallazgo significativo fue que las medidas de diferencias individuales utilizadas para evaluar la
probabilidad de participación en conductas delictivas de cuello blanco se vincularon
significativamente de manera positiva con

ambas medidas de desviación de la fuerza laboral. Las correlaciones señalaron fuertes relaciones
entre la integridad, la responsabilidad y ambas medidas de desviación en el lugar de trabajo. La
direccionalidad sugiere que

cuanto mayor sea la puntuación de un participante en las medidas de integridad, menor será la
probabilidad de que se desvíe del lugar de trabajo (o viceversa). Dado que el 62,8% de los
estudiantes trabajaban 16 horas o más por

semana y el 29% trabajaba 35 horas o más, existen ramificaciones (aunque aparentemente no

relacionadas con el comportamiento de plagio) para el comportamiento en el lugar de trabajo.

Nos sorprendió la débil relación entre integridad y plagio. Aunque los resultados fueron en la
dirección que planteábamos como hipótesis, la naturaleza débil de la relación nos hace cuestionar
la veracidad de utilizar medidas de diferencias individuales para la predicción del comportamiento
de engaño, en particular el plagio. En gran parte de la literatura sobre integridad, por ejemplo, el
constructo se utiliza para abordar casi cualquier tipo de comportamiento ilegal o cuestionable.
Una definición como “comportamiento desviado en el lugar de trabajo como trampas, robos,
daños a la propiedad, hostilidad hacia los compañeros de trabajo, falta de confianza, ausentismo y
abuso de sustancias” (Lucas & Friedrich, 2005, p. 18) puede ser demasiado amplia

una gama de comportamientos para ser evaluados con precisión por una escala de 10 ítems o,
como en nuestro caso, cuatro de 10 ítems

escamas.

Se encontraron diferencias significativas entre los géneros, ya que las mujeres plagiaron más que
los hombres, lo que contradice la hipótesis cuatro. Aunque la literatura sobre trampas académicas
no ha sido clara con respecto a las diferencias de género, nuestro uso de una variable de criterio
objetivo (Turnitin) ha establecido diferencias significativas entre géneros. La literatura previa nos
llevó a creer que las mujeres plagiarían menos que los hombres, pero dado el dramático aumento
de mujeres
Al matricularse en universidades, las mujeres pueden estar reflejando comportamientos
previamente asociados con “masculinos”, como el plagio.

IMPLICACIONES Y ORIENTACIONES PARA INVESTIGACIONES ADICIONALES

Este estudio contribuyó a la literatura sobre la integridad y el plagio mediante el uso del plagio real
para establecer las relaciones que se vincularon previamente a través de la teoría y las medidas de
autoinforme. Además, aunque existe una gran cantidad de literatura sobre hacer trampa en el
mundo académico, se ha definido vagamente para incluir copiar las respuestas de los exámenes de
otros estudiantes, plagio, tomar los materiales de un profesor y compartir los resultados de los
exámenes. La literatura sobre trampas académicas también ha estado plagada de una falta de
variables de criterio. Este estudio aborda estas limitaciones definiendo estrictamente el
comportamiento de hacer trampa (plagio) y proporcionando una variable de criterio fuerte,
Turnitin, que no es susceptible al sesgo de autoinforme.

Sugerimos que la investigación futura preste mucha atención al orden de la recopilación de datos
cuando se utilizan variables de criterio.

En nuestro estudio, los estudiantes respondieron una serie de cuestionarios de diferencias

individuales y, aunque habían sido informados de las ramificaciones del plagio, no discutimos ni
describimos cómo identificaríamos el plagio. Dado el hecho de que los estudiantes no habían sido
atrapados haciendo trampa cuando respondieron sus cuestionarios de diferencias individuales, lo
más probable es que las preguntas de integridad no fueran muy importantes para ellos.

El impacto del orden en la recopilación de datos puede influir en la autoevaluación de un

individuo. Específicamente, las autopercepciones individuales a menudo son incongruentes con la
realidad objetiva, y las predicciones individuales de un comportamiento específico a menudo
están en desacuerdo con el comportamiento situacional real (Dunning, Heath y Suls, 2004).

A los efectos de futuras investigaciones, el establecimiento de las diferencias críticas entre los que
plagiaron y los que no lo hicieron debe tomar la vanguardia de la investigación. Específicamente,
necesitamos establecer condiciones previas que pueden haber hecho que los elementos de
integridad y diferencias individuales sean más destacados para nuestros participantes y/o qué
eventos de vida han cambiado la forma en que los no plagiadores

respondió a las medidas.

En resumen, la investigación actual ha establecido diferencias significativas entre quienes plagian y

quienes no. Con base en el uso de una medida de criterio objetivo y la recopilación de nuestros
datos de diferencias individuales antes de que se revelara la variable de criterio, hemos
interpretado que nuestros resultados reflejan una autoevaluación defectuosa, así como un sesgo
propio en aquellos que pueden tener

No se encontraron problemas éticamente destacados antes de nuestras evaluaciones. Esto es para

sugerir que aunque la mayoría de los participantes en nuestro estudio no vieron el plagio como un
comportamiento poco ético, aquellos que

tuvo autoevaluaciones más precisas.

EXPRESIONES DE GRATITUD

Agradecemos a Paul Barrett y Peter J. Legree por revisar una versión anterior de este artículo.
También agradecemos a los revisores ciegos de Ética y Comportamiento por sus comentarios
constructivos y perspicaces que

fortaleció este artículo.