Actualización

Gestión de Riesgos
Psicosociales 2023
NUEVO PROTOCOLO MINSAL Y
CUESTIONARIO CEAL-SM/SUSESO

Resolución exenta N°1.448 MINSAL (11-Oct-2022)

Circular N°3.709 SUSESO (11-Nov-2022)

“Es una iniciativa para dar cumplimiento al Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo del Ministerio de Salud”
Generalidades del
Protocolo de Vigilancia
de Riesgos Psicosociales
en el Trabajo
¿Qué sabemos hasta
ahora del protocolo de
riesgos psicosociales?
 Los riesgos psicosociales son
características propias del trabajo que
pueden afectar la salud y calidad de vida
de los trabajadores.
El objetivo del protocolo es que
organizaciones y empresas, públicas y
privadas afectas a la Ley N°16.744 evalúen y
gestionen sus riesgos psicosociales.
Obligatoriedad del Protocolo

• Empresas afectas a la ley 16.744. • Empresas de 9 o menos (Salvo EMP).

• Contar con 10 o más trabajadores. • Empresas nuevas con menos de 6
• Empresas que cuenten con meses de operación con trabajadores
trabajadores/as contratados de 6 contratados.
meses o más.
Autoridades involucradas y marco legal

SUSESO MINSAL MINTRAB*

• Elabora la • Promulga el protocolo • Fiscaliza

metodología de vigilancia de cumplimiento del
CEAL-SMS/SUSESO. riesgos psicosociales protocolo por parte
• Lineamientos en el trabajo. de las empresas.
técnicos para los • Fiscaliza empresas • Fiscaliza a las
OAL (vigilancias). (por medio de las empresas.
• Fiscaliza a los OAL. SEREMIS).
• Fiscaliza a las
empresas.

*Nuevo ente fiscalizador desde 01/01/2023

El 11 de octubre de 2022 el Ministerio de Salud
promulgó mediante la Resolución Exenta N°1.448, la
“actualización del Protocolo de Vigilancia de
Riesgos Psicosociales en el Trabajo”, dejando sin
efecto la Resolución Exenta N°1.433 del año 2017.
Dicha actualización ocurre como producto de las
experiencias y aprendizajes de la aplicación del
protocolo desde su oficialización en el año 2013, y las
transformaciones que se han producido en el mundo
laboral, con el objeto de contribuir con ambientes de
trabajo que favorezcan la salud mental de sus
trabajadores/as.
 Por otro lado, la Superintendencia de
Seguridad Social (SUSESO) promulga mediante
la circular N°3.790 del 9 de noviembre de 2022,
el nuevo “Manual del método cuestionario
CEAL–SM / SUSESO”, el cual establece las
bases metodológicas para la evaluación y
gestión del riesgo psicosocial en los centros de
trabajo de las empresas y organizaciones
afectas a la Ley N°16.744.
Principales
Modificaciones
Se establece un nuevo y único instrumento de
medición, el “Cuestionario de evaluación de
ambiente laboral – Salud mental CEAL-SM/SUSESO”

Este nuevo instrumento tiene por

nombre CEAL-SM/SUSESO.
Posee 88 preguntas y se estructura con
las siguientes secciones:
• Datos demográficos.
• Trabajo y empleo actual.
• Salud y bienestar personal.
• Riesgo psicosocial, con 12
dimensiones.
Los trabajadores a honorarios deberán ser incorporados
en el proceso de evaluación (esto, en el caso que tengan 6
meses o más desempeñándose en la organización)

La identificación y evaluación de los factores de riesgo

psicosocial es un proceso en el que se pregunta de
manera sistemática y participativa a quienes afrontan el
riesgo, esto es, a todas las personas que forman parte
de un centro de trabajo (trabajadores/as,
supervisores/as y directores/as o gerentes/as), como así
también, aquellos/as trabajadores/as que prestan
servicios a honorarios en el CT, y que tengan una
antigüedad igual o superior a 6 meses.
La participación de todos/as es crítica para el éxito del
proceso.
La evaluación de riesgos psicosociales deberá realizarse cada 2 años,
cualquiera sea el estado de riesgo obtenido.
¿Cómo puede afectar lo
que ocurre en el trabajo
a nuestra salud mental?
Nuevas Dimensiones
Nuevas dimensiones:
Confianza y justicia organizacional

La confianza y la justicia organizacional mide el

grado de seguridad o confianza hacia la organización
con el que los trabajadores/as afrontan sus tareas
cotidianas.
Esta seguridad se puede expresar de varias maneras,
como confianza en los directivos, en los compañeros
y compañeras de trabajo, en la solución justa de los
conflictos y otras características similares.
Nuevas dimensiones:
Confianza y justicia organizacional

Factores de Riesgo Factores Protectores

• Ausencia de canales de • Establecer políticas claras

comunicación sincera de asignación de tareas.
entre jefaturas y • Establecer un manual de
subordinados. buenas prácticas.
• Favoritismos en asignación • Respetar los acuerdos
de tareas y recompensas. alcanzados.
• Existen estímulos a la • Fomentar la no
disputa por recompensas. discriminación, trato justo,
y justicia organizacional.
Nuevas dimensiones:
Violencia y acoso

Violencia y acoso en el trabajo es la exposición a

conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas
por las personas, que se relacionan con
características de quien las sufre, tales como su
apariencia física, género u orientación sexual,
origen étnico, nacionalidad, creencias, etc.
Nuevas dimensiones:
Violencia y acoso

Factores de Riesgo Factores Protectores

• Cero tolerancia para los

• Escasas normas de buen incidentes de violencia o
comportamiento. acoso.
• Subestimación o tolerancia • Protocolo para saber qué
hacer ante situaciones de este
a conductas hostiles.
tipo.
• Falta de reconocimiento a • Investigar todas las denuncias
las tareas realizadas. de violencia o acoso.
• Jefaturas poco • Mantener en un mínimo los
involucradas con los niveles de riesgo psicosocial
subordinados. laboral en todas las
dimensiones.
 Nuevas dimensiones:
Vulnerabilidad

La vulnerabilidad en el trabajo es la sensación de

temor, desprotección o indefensión ante un trato
que el/la trabajador/a considera injusto por parte de
la organización.
Se puede entender también como la incapacidad de
ejercer derechos por el miedo a las represalias que
esto podría traer.
Nuevas dimensiones:
Vulnerabilidad
Factores de Riesgo
• Conjunto de relaciones
sociales desiguales de
poder, explícitas o
implícitas, que se expresan
en la organización del
trabajo en desventaja de
los trabajadores.
Factores Protectores
• Realizar campañas de
buen trato entre las
personas.
• Consensuar normas de
respeto a las personas.
• Evaluación bidireccional y
formal entre jefaturas y
subordinados.
• Formar a las jefaturas en
materias de derechos
fundamentales.
Nuevas dimensiones:
Equilibrio trabajo y vida privada

El equilibrio entre el trabajo y la vida privada es la

manera en que estos dos ámbitos de nuestra vida
nos permiten un desarrollo adecuado como
personas, sin que una exigencia desmedida del
trabajo interfiera con la vida privada.
Nuevas dimensiones:
Equilibrio trabajo y vida privada

Factores de Riesgo Factores Protectores

• Horarios de entrada y
salida flexibles.
• Jornadas extensas.
• Respetar horarios, días de
• Horarios incompatibles
descanso y vacaciones.
con la vida personal o
• Respetar 12 horas
familiar.
continuas de desconexión
• Turnos nocturnos.
telemática (celular,
• Normas rígidas para
computador).
permisos o vacaciones.
• Guarderías infantiles de
emergencia.
Puntajes y Resultados
Esquema de puntajes
Posibles resultados
Estado de riesgo

RIESGO BAJO RIESGO MEDIO RIESGO ALTO

(-24 a +1 puntos) (+2 a +12 puntos) (+13 a +24 puntos)

Revaluación en 2 años. Revaluación en 2 años. Revaluación en 2 años

OAL Prescribe medidas específicas OAL Prescribe acciones Ingreso a Programa de

para las dimensiones en riesgo específicas para los grupos de Vigilancia.
medio y alto. exposición similar.*

*Grupo de trabajadores/as que comparten los mismos resultados de riesgo psicosocial, debido a la similitud de sus funciones y su
dependencia administrativa en el contexto de la organización del trabajo.
Aplicación del
Cuestionario
La aplicación del cuestionario deberá realizarse por
medio de la plataforma electrónica de la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO)

El nuevo protocolo establece que la aplicación del

cuestionario debe realizarse mediante el cuestionario
CEAL-SM/SUSESO. En dicho sentido, la única
plataforma disponible y validada para su aplicación
será la plataforma que dispondrá la Superintendencia
de Seguridad Social.
Dicha plataforma será similar a la disponible
actualmente para la versión completa del cuestionario
SUSESO/ISTAS21, por lo que se mantendrá el sistema
de códigos únicos para posteriormente entregarlos a
los trabajadores.
La solicitud de acceso a la plataforma estará mediada
por los OAL.
Conformación de los comités de aplicación

El comité de aplicación (CdA) sigue siendo parte

esencial del proceso de evaluación y gestión de
riesgos psicosociales. En dicho sentido, algunos
puntos nuevos y/o que se precisan son:
• Deberá conformarse un comité por cada
centro, bajo los mismos criterios actuales
(esto no cambia).
• El comité de aplicación deberá ser
elegido/actualizado en cada proceso de
evaluación.
• Deberá estar capacitado.
Programa de
Vigilancia
Motivos de ingreso a Programa de Vigilancia

Enfermedad Estado de
Profesional Riesgo Alto

Calificación por IST o SUSESO de

una enfermedad mental Obtener +13 a +24 puntos en la

profesional (EMP). aplicación del CEAL-SM/SUSESO

Cambios en los criterios
de egreso del Programa
de Vigilancia
El centro de trabajo egresará del programa de vigilancia de
su organismo administrador, de acuerdo con el protocolo,
cuando se de cumplimiento a las siguientes 3 condiciones:

• Que en la próxima evaluación arroje un estado de riesgo medio o bajo para el

centro de trabajo.

• Que, habiéndose evaluado el centro de trabajo con un estado de riesgo alto, se

hayan cumplido posteriormente todas las prescripciones indicadas por el
organismo administrador o la empresa con administración delegada.

• Que no se hayan presentado casos de enfermedad mental de origen laboral en

los últimos 24 meses, o cuando, existiendo un caso de enfermedad mental laboral
en los últimos 24 meses, el empleador haya cumplido todas las prescripciones
indicadas por el OAL o la empresa con administración delegada, según
corresponda, y estas hayan sido verificadas por el mismo OAL o la empresa con
administración delegada.
Las empresas deberán incorporar
al RIOHS los siguientes derechos
fundamentales, sus definiciones y
procedimientos para su denuncia
e investigación
Las empresas/instituciones deberán
incorporar al Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad (Art. 153° del
Código del Trabajo) o de Higiene y Seguridad
(Art. 67° de la Ley N°16.744), al menos, las
siguientes vulneraciones de derecho
fundamental en el contexto laboral, junto a
un procedimiento para su denuncia e
investigación dentro de la organización.

Dicho procedimiento deberá ser difundido

ampliamente en la empresa, y será
fiscalizable.
Acoso sexual

Definido en el Art. 2° del Código del Trabajo

indicando que “Las relaciones laborales
deberán siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona. Es
contrario a ella, entre otras conductas, el acoso
sexual, entendiéndose por tal el que una
persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo”.
 Acoso laboral
Entendido como “toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por
uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación,
o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo” (Art. 2, Código del Trabajo).
Es “...todo acto que implique una agresión física por parte del
empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros
dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a
estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su
contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que
todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada,
cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a
tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello
resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten
contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o
bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación
laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados”
(Dictamen 3519/34, Dirección del Trabajo, 2012).
Discriminación laboral

El artículo 2° del Código del Trabajo señala que “son

contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminación. Los actos de discriminación
son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual,
identidad de género, filiación, apariencia personal,
enfermedad o discapacidad u origen social, que
tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
 Menoscabo por teletrabajo o
trabajo a distancia

El Art. 152 quáter G. del Código del Trabajo refiere que:

“Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia
de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en
documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a
distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas
del presente Capítulo. En ningún caso dichos pactos
podrán implicar un menoscabo de los derechos que
este Código reconoce al trabajador, en especial, en su
remuneración. Es trabajo a distancia aquel en el que el
trabajador presta sus servicios, total o parcialmente,
desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa”.
Política de la empresa sobre riesgos
psicosociales en el trabajo

Toda empresa o institución debería tener una política explícita

de manejo de los factores psicosociales laborales, tanto para
promover las características positivas como para eliminar o
controlar las características negativas.
La intervención debería enmarcarse en un plan general o en una
política de manejo de los factores de riesgo psicosocial en el
corto, mediano y largo plazo.
El desarrollo de esta política no es un trabajo del Comité de
Aplicación, sino que forma parte de las acciones de la propia
empresa u organización.
La política debiera distinguir entre aquellos factores psicosociales
posibles de ser mitigados así como aquellos que no.
Obligaciones IST en Reintegro laboral EMP
El organismo administrador y la empresa con administración
delegada deberá asignar al profesional o área que estime
adecuados, la responsabilidad de coordinar el efectivo
reintegro laboral del trabajador, de informar sobre dicho
proceso al trabajador y a la entidad empleadora, de coordinar
su ejecución de acuerdo con la normativa vigente y de verificar
el cumplimiento de las medidas correctivas prescritas.
El organismo administrador deberá entregar la asistencia
técnica necesaria para que las entidades empleadoras
verifiquen que existan condiciones adecuadas y seguras para
los trabajadores que se reintegran al trabajo, incluyendo los
ajustes razonables del puesto de trabajo que correspondan.
• Asignar profesional o área a cargo del reintegro.
• Informar al trabajador sobre el proceso de reintegro.
• Informar al empleador sobre el reintegro.
• Coordinar el reintegro.
• Verificar el cumplimiento de las medidas prescritas.
Obligaciones Empresa en Reintegro laboral EMP

• Dar cumplimiento a la prescripción del OAL.

• Reforzar las obligaciones de prevención para un
adecuado reintegro.
• Incentivar el apoyo por parte de supervisores o
jefes directos hacia las acciones de reintegro.
• Posibilitar el apoyo social por parte de compañeros
de trabajo.
• Facilitar la participación de trabajadores en
definir las estrategias de eliminación, control o
mitigación de los factores de riesgo.
• Diseñar e implementar una estrategia de control
de riesgos en su lugar de trabajo.
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