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2d ARTICULO  ESPECIAL

Comprender  la  experiencia  del  agotamiento:  investigaciones  
recientes  y  sus  implicaciones  para  la  psiquiatría
Cristina  Maslach1 , Michael  P.  Leiter2
1

B4P  2R6,  Canadá

emocional.  Aunque  tales  relaciones  pueden  ser  gratificantes  y  atractivas,  
también  pueden  ser  bastante  estresantes.
Dentro  de  tales  ocupaciones,  las  normas  que  prevalecen  son  ser  
desinteresados  y  anteponer  las  necesidades  de  los  demás;  trabajar  muchas  
horas  y  hacer  lo  que  sea  necesario  para  ayudar  a  un  cliente,  paciente  o  
estudiante;  hacer  un  esfuerzo  adicional  y  darlo  todo.  Además,  los  entornos  
organizacionales  para  estos  trabajos  están  determinados  por  varios  factores  
sociales,  políticos  y  económicos  (como  recortes  de  fondos  o  restricciones  de  
políticas)  que  dan  como  resultado  entornos  de  trabajo  con  mucha  demanda  y  
pocos  recursos.  Recientemente,  a  medida  que  otras  ocupaciones  se  han  
vuelto  más  orientadas  al  servicio  al  cliente  “de  alto  contacto”,  el  fenómeno  del  
agotamiento  también  se  ha  vuelto  relevante  para  estos  trabajos1 .

DEFINICIÓN  DE  AGOTAMIENTO
2
Departamento  de  Psicología,  Universidad  de  California  en  Berkeley,  Berkeley,  CA  94720,  EE.  UU.; Centro  de  Investigación  y  Desarrollo  Organizacional,  Universidad  de  Acadia,  Wolfville,  NS

La  experiencia  del  agotamiento  ha  sido  el  foco  de  mucha  investigación  durante  las  últimas  décadas.  Se  han  desarrollado  medidas,  así  como  varios  modelos  teóricos,  y  estudios  
de  investigación  de  muchos  países  han  contribuido  a  una  mejor  comprensión  de  las  causas  y  consecuencias  de  esta  disforia  ocupacional  específica.  La  mayor  parte  de  este  
trabajo  se  ha  centrado  en  las  ocupaciones  de  servicios  humanos  y,  en  particular,  en  la  atención  de  la  salud.
La  investigación  sobre  la  experiencia  de  agotamiento  para  los  psiquiatras  refleja  gran  parte  de  la  literatura  más  amplia,  en  términos  de  fuentes  y  resultados  del  agotamiento.  Pero  
también  ha  identificado  algunos  de  los  factores  estresantes  únicos  a  los  que  se  enfrentan  los  profesionales  de  la  salud  mental  cuando  tratan  con  clientes  especialmente  difíciles  o  
violentos.  Los  problemas  actuales  de  particular  relevancia  para  la  psiquiatría  incluyen  los  vínculos  entre  el  agotamiento  y  la  enfermedad  mental,  los  intentos  de  redefinir  el  
agotamiento  como  simplemente  agotamiento  y  la  relativa  escasez  de  investigación  evaluativa  sobre  posibles  intervenciones  para  tratar  y/o  prevenir  el  agotamiento.  Dado  que  el  
objetivo  del  tratamiento  para  el  agotamiento  suele  ser  permitir  que  las  personas  regresen  a  su  trabajo  y  tengan  éxito  en  su  trabajo,  la  psiquiatría  podría  hacer  una  contribución  
importante  al  identificar  las  estrategias  de  tratamiento  que  serían  más  efectivas  para  lograr  ese  objetivo.

Palabras  clave:  Burnout,  compromiso  laboral,  personal  psiquiátrico,  atención  médica,  depresión,  agotamiento,  cinismo,  medidas  de  burnout,  intervenciones  de  burnout

(Psiquiatría  mundial  2016;  15:  103–111)

Durante  muchos  años,  el  agotamiento  ha  sido  reconocido  como  un  riesgo  
ocupacional  para  diversas  profesiones  orientadas  a  las  personas,  como  los  
servicios  humanos,  la  educación  y  la  atención  médica.  Las  relaciones  
terapéuticas  o  de  servicio  que  tales  proveedores  desarrollan  con  los  
receptores  requieren  un  nivel  continuo  e  intenso  de  contacto  personal  y  
El  agotamiento  es  un  síndrome  psicológico  que  surge  como  una  respuesta  
prolongada  a  los  factores  estresantes  interpersonales  crónicos  en  el  trabajo.
Las  tres  dimensiones  clave  de  esta  respuesta  son  un  agotamiento  abrumador,  
sentimientos  de  cinismo  y  desapego  del  trabajo,  y  una  sensación  de  ineficacia  
y  falta  de  logros.  La  importancia  de  este  modelo  tridimensional  es  que  coloca  
claramente  la  experiencia  de  estrés  individual  dentro  de  un  contexto  social  e  
involucra  la  concepción  que  la  persona  tiene  de  sí  misma  y  de  los  demás.
ideas  relevantes  de  estos  campos.  La  perspectiva  social  utilizó  conceptos  
relacionados  con  las  relaciones  interpersonales,  es  decir,  cómo  las  personas  
perciben  y  responden  a  los  demás;  estos  incluyeron  preocupación  desapegada,  
deshumanización  en  defensa  propia  y  procesos  de  atribución.  También  
incorporó  conceptos  de  motivación  y  emoción  (y  especialmente  cómo  hacer  
frente  a  la  excitación  emocional).  La  perspectiva  clínica  también  se  ocupó  de  
la  motivación  y  la  emoción,  pero  las  enmarcó  más  en  términos  de  trastornos  
psicológicos,  como  la  depresión.
Los  investigadores  posteriores  provenían  de  la  psicología  industrial­
organizacional,  y  esta  perspectiva  enfatizaba  las  actitudes  y  comportamientos  
laborales.  También  fue  en  este  punto  que  el  agotamiento  se  conceptualizó  
como  una  forma  de  estrés  laboral,  pero  el  enfoque  principal  estaba  en  el  
contexto  organizacional  y  menos  en  las  características  físicas  del  estrés  
experimentado.
Lo  que  surgió  de  este  trabajo  descriptivo  fueron  las  tres  dimensiones  de  la  
experiencia  de  burnout.  La  dimensión  de  agotamiento  también  se  describió  
como  agotamiento,  pérdida  de  energía,  agotamiento,  debilitamiento  y  fatiga.  
La  dimensión  de  cinismo  se  denominó  originalmente  despersonalización  
(dada  la  naturaleza  de  las  ocupaciones  de  servicios  humanos),  pero  también  
se  describió  como  actitudes  negativas  o  inapropiadas  hacia  los  clientes,  
irritabilidad,  pérdida  del  idealismo  y  retraimiento.  La  dimensión  de  ineficacia  
se  denominó  originalmente  realización  personal  reducida,  y  también  se  
describió  como  productividad  o  capacidad  reducida,  baja  moral  e  incapacidad  
para  hacer  frente.
Evaluación  del  agotamiento

A  medida  que  se  identificaron  más  claramente  las  características  del  
La  investigación  inicial  sobre  el  agotamiento  fue  exploratoria  y  se  basó   agotamiento,  el  siguiente  paso  fue  desarrollar  medidas  que  pudieran  
principalmente  en  técnicas  cualitativas.  Debido  a  que  los  primeros   evaluarlas.  Se  propusieron  varias  medidas,  basadas  en  diferentes  suposiciones  
investigadores  procedían  de  la  psicología  social  y  clínica,  gravitaron  hacia sobre  el  agotamiento,  y  muchas  de  ellas  se  basaron  en  la

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2d validez  aparente  de  los  ítems  de  medición  o  declaraciones.  La  primera  
medida  de  agotamiento  que  se  basó  en  un  programa  integral  de  
investigación  psicométrica  fue  el  Inventario  de  agotamiento  de  Maslach  
(MBI)2,3.  El  MBI  se  diseñó  específicamente  para  evaluar  las  tres  
dimensiones  de  la  experiencia  de  agotamiento  que  habían  surgido  de  la  
investigación  cualitativa  anterior.  Ha  sido  considerada  la  herramienta  
estándar  para  la  investigación  en  este  campo,  y  ha  sido  traducida  y  
validada  en  muchos  idiomas4 .

de  agotamiento5,6.
Por  el  contrario,  otras  
medidas  iniciales  de  burnout  se  centraron  únicamente  en  la  dimensión  

Esta  distinción  entre  medidas  que  evalúan  varias  dimensiones  del  
agotamiento  y  aquellas  que  evalúan  la  única  dimensión  del  agotamiento  
continúa  hasta  el  día  de  hoy  y  refleja  diferentes  conceptualizaciones  

El  Oldenburg  Burn  out  Inventory  (OLBI)8  evalúa  las  dos  dimensiones  
del  agotamiento  y  la  desconexión  del  trabajo.  Otras  medidas  de  
agotamiento  se  centran  únicamente  en  el  agotamiento,  aunque  
diferencian  entre  varios  aspectos  del  agotamiento.  Por  ejemplo,  la  
Shirom­Melamed  Burnout  Measure  (SMBM)9  distingue  entre  fatiga  
física,  agotamiento  emocional  y  cansancio  cognitivo;  y  el  Copenhagen  
Burnout  Inventory  (CBI)10  hace  una  distinción  entre  agotamiento  físico  
y  psicológico.

Ha  habido  otros  cambios  y  modificaciones  de  las  medidas  de  
quemado  a  lo  largo  de  los  años.  Debido  a  que  la  preocupación  inicial  
por  el  agotamiento  surgió  de  las  ocupaciones  de  cuidado,  como  la  

adaptar  las  medidas  existentes  a  su  situación  laboral.  Para  el  MBI,  la  
solución  fue  el  desarrollo  de  un  Estudio  General  que  pudiera  ser  utilizado  
dentro  de  cualquier  ocupación  (MBI­GS)11.  No  solo  se  revisaron  varios  
ítems  para  que  fueran  más  “neutrales  respecto  de  la  ocupación”,  sino  
que  la  dimensión  de  despersonalización  (que  era  más  específica  de  los  
servicios  humanos)  se  amplió  para  referirse  a  un  desapego  negativo  
del  trabajo  y  se  renombró  como  cinismo,  y  la  dimensión  de  desapego  
personal  la  realización  se  amplió  y  pasó  a  llamarse  eficacia  profesional.  
Las  medidas  de  agotamiento  más  recientes  utilizaron  una  redacción  
más  neutral  desde  el  principio.
Compromiso

Un  desarrollo  importante,  a  principios  del  siglo  XXI,  ha  sido  que  los  
investigadores  han  tratado  de  ampliar  su  comprensión  del  agotamiento  
al  extender  su  atención  a  su  antítesis  positiva.  Este  estado  positivo  ha  
sido  identificado  como  “compromiso”.  Aunque  existe  un  acuerdo  general  
de  que  la  participación  en  el  trabajo  representa  un  estado  productivo  y  
satisfactorio  dentro  del  ámbito  ocupacional,  existen  diferencias  en  su  
definición.

Para  algunos  investigadores  del  agotamiento,  el  compromiso  se  
considera  lo  opuesto  al  agotamiento  y  se  define  en  términos  de  las  
mismas  tres  dimensiones  que  el  agotamiento,  pero  el  extremo  positivo  
del  agotamiento.  Por  ejemplo,  el  Bergen  Burnout  Inventory  (BBI)7  evalúa   de  esas  dimensiones  en  lugar  del  negativo.  Desde  esta  perspectiva,  el  
tres  dimensiones  del  agotamiento:  agotamiento  en  el  trabajo,  cinismo   compromiso  consiste  en  un  estado  de  alta  energía,  fuerte  involucramiento  
hacia  el  significado  del  trabajo  y  sensación  de  insuficiencia  en  el  trabajo.   y  un  sentido  de  eficacia14.  Por  implicación,  el  compromiso  se  evalúa  
mediante  el  patrón  opuesto  de  puntajes  en  las  tres  dimensiones  del  MBI.

Sin  embargo,  un  enfoque  diferente  ha  definido  el  compromiso  con  
el  trabajo  como  un  estado  de  realización  afectivo­motivacional  positivo  y  
persistente  que  se  caracteriza  por  los  tres  componentes  de  vigor,  
dedicación  y  absorción.  Desde  este  punto  de  vista,  el  engagement  en  
el  trabajo  es  un  concepto  independiente  y  distinto,  que  no  es  lo  opuesto  
al  burnout  (aunque  tiene  una  relación  negativa  con  él).  Se  desarrolló  
una  nueva  medida,  la  Escala  de  Compromiso  Laboral  de  Utrecht  
(UWES)15,  para  evaluar  este  estado  positivo,  y  se  ha  llevado  a  cabo  
una  extensa  investigación  en  la  última  década16.
Sin  embargo,  se  sigue  debatiendo  la  relación  entre  el  agotamiento  
y  el  compromiso,  y  un  enfoque  reciente  ha  consistido  en  utilizar  la  teoría  
atención  médica  y  los  servicios  humanos,  las  medidas  desarrolladas  en   dialéctica  para  sintetizar  puntos  de  vista  en  conflicto  sobre  los  dos  
la  década  de  1980  tendieron  a  reflejar  la  experiencia  de  esas  profesiones.   constructos  y  desarrollar  un  modelo  alternativo17.
Posteriormente,  sin  embargo,  otros  grupos  ocupacionales  se  interesaron  
por  la  ocurrencia  del  burnout,  pero  tuvieron  algunas  dificultades  para  
Modelos  conceptuales

Ha  habido  varios  modelos  conceptuales  sobre  el  desarrollo  del  
burnout  y  su  posterior  impacto.  Al  principio,  la  atención  se  centró  en  la  
relación  entre  las  tres  dimensiones  del  agotamiento,  que  a  menudo  se  
describía  en  etapas  secuenciales.
Se  suponía  que  el  agotamiento  se  desarrollaba  primero,  en  respuesta  a  
las  altas  demandas  y  la  sobrecarga,  y  luego  precipitaba  el  desapego  y  
las  reacciones  negativas  hacia  las  personas  y  el  trabajo  
(despersonalización  o  cinismo).  Si  esto  continuara,  entonces  la  siguiente  
Sin  embargo,  algunas  medidas  también  agregaron  nuevas   etapa  sería  sentimientos  de  insuficiencia  y  fracaso  (reducción  de  los  
dimensiones  al  concepto  de  agotamiento.  Por  ejemplo,  el  Inventario   logros  personales  o  ineficacia  profesional).
Español  de  Burnout  consta  de  cuatro  dimensiones:  entusiasmo  por  el   Más  recientemente,  los  modelos  de  agotamiento  se  han  basado  en  
trabajo,  agotamiento  psicológico,  indolencia  y  culpa12. teorías  sobre  el  estrés  laboral  y  la  noción  de  desequilibrios  que  conducen  
Mientras  tanto,  a  algunos  investigadores  les  preocupaba  que  la  redacción   a  la  tensión.  El  primero  de  estos  modelos  fue  el  transaccional,  que  sirvió  
más  neutral  significara  una  pérdida  de  los  problemas  interpersonales   como  puente  conceptual  entre  las  etapas  secuenciales  y  los  
específicos  para  los  trabajadores  de  servicios  humanos,  por  lo  que   desequilibrios18.  Sus  tres  etapas  son:  a)  factores  estresantes  del  
desarrollaron  una  nueva  medida  de  tensión  interpersonal13.  Sigue   trabajo  (desequilibrio  entre  las  demandas  del  trabajo  y  los  recursos  
siendo  una  pregunta  abierta  si  estos  elementos  adicionales  son   individuales),  b)  tensión  individual  (una  respuesta  emocional  de  
componentes  esenciales  del  agotamiento  per  se,  o  si  evalúan   agotamiento  y  ansiedad),  y  c)  afrontamiento  defensivo  (cambios  en  las  
experiencias  o  condiciones  que  a  menudo  acompañan  a  la  experiencia  del  aactitudes  
y  el  comportamiento,  como  una  mayor  cinismo).
gotamiento.

104 Psiquiatría  Mundial  15:2  ­  Junio  2016
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2d Posteriormente,  han  surgido  dos  modelos  de  desarrollo  del  desequilibrio  
demandas­recursos:  el  modelo  Demandas­Recursos  del  Trabajo  (JD­R)  y  el  
modelo  Conservación  de  Recursos  (COR).
El  modelo  JD­R  se  centra  en  la  noción  de  que  el  agotamiento  surge  cuando  
las  personas  experimentan  demandas  laborales  incesantes  y  no  tienen  
suficientes  recursos  disponibles  para  abordar  y  reducir  esas  demandas19.  
El  modelo  COR  sigue  una  teoría  motivacional  básica  que  asume  que  el  
agotamiento  surge  como  resultado  de  amenazas  persistentes  a  los  recursos  
disponibles20.  Cuando  las  personas  perciben  que  los  recursos  que  valoran  
están  amenazados,  se  esfuerzan  por  mantener  esos  recursos.  La  pérdida  
de  recursos  o  incluso  la  pérdida  inminente  de  recursos  puede  agravar  el  
agotamiento.  Tanto  el  JD­R  como  la  teoría  COR  del  desarrollo  del  
agotamiento  han  recibido  confirmación  en  estudios  de  investigación.

Una  variación  diferente  de  un  modelo  de  desequilibrio  del  agotamiento  
es  el  modelo  de  Áreas  de  la  vida  laboral  (AW),  que  enmarca  los  factores  
estresantes  del  trabajo  en  términos  de  desequilibrios  o  desajustes  entre  la  
persona  y  el  trabajo,  pero  identifica  seis  áreas  clave  en  las  que  se  producen  
estos  desequilibrios:  carga  de  trabajo,  control,  recompensa,  comunidad,  
equidad  y  valores.  Los  desajustes  en  estas  áreas  afectan  el  nivel  de  
agotamiento  experimentado  de  un  individuo,  lo  que  a  su  vez  determina  
varios  resultados,  como  el  desempeño  laboral,  los  comportamientos  sociales  
y  el  bienestar  personal.  Cuanto  mayor  es  el  desajuste  entre  la  persona  y  el  
trabajo,  mayor  es  la  probabilidad  de  agotamiento;  por  el  contrario,  cuanto  
mayor  sea  la  coincidencia,  mayor  será  la  probabilidad  de  compromiso.  El  
apoyo  empírico  inicial  para  el  modelo  AW  ha  sido  proporcionado  por  
estudios  transversales  y  longitudinales21.

CAUSAS  Y  RESULTADOS

La  mayoría  de  los  modelos  de  agotamiento  hacen  explícita  la  teoría  
causal  que  siempre  ha  estado  implícita  en  la  investigación  del  agotamiento:  
ciertos  factores  (tanto  situacionales  como  individuales)  hacen  que  las  
personas  experimenten  agotamiento  y,  una  vez  que  se  produce,  provoca  
ciertos  resultados  (tanto  situacionales  como  individuales).  Sin  embargo,  
estos  supuestos  causales  rara  vez  se  han  probado  directamente.  La  mayoría  
de  las  investigaciones  sobre  el  agotamiento  se  han  realizado  con  diseños  
transversales  o  estudios  que  utilizan  modelos  causales  estadísticos.  Esta  
base  de  datos  correlacional  ha  brindado  soporte  para  muchos  de  los  
vínculos  hipotéticos  entre  el  agotamiento  y  sus  fuentes  y  efectos,  pero  no  
puede  abordar  la  supuesta  causalidad  de  esos  vínculos.  El  aumento  
La  sobrecarga  de  trabajo  contribuye  al  agotamiento  al  agotar  la  capacidad  
de  las  personas  para  cumplir  con  las  demandas  del  trabajo.  Cuando  este  
tipo  de  sobrecarga  es  una  condición  laboral  crónica,  hay  pocas  oportunidades  
para  descansar,  recuperarse  y  restablecer  el  equilibrio.  Una  carga  de  trabajo  
sostenible  y  manejable,  por  el  contrario,  brinda  oportunidades  para  usar  y  
perfeccionar  las  habilidades  existentes,  así  como  para  volverse  efectivo  en  
nuevas  áreas  de  actividad.
Se  ha  encontrado  un  vínculo  claro  entre  la  falta  de  control  y  el  
agotamiento.  Por  el  contrario,  cuando  los  empleados  tienen  la  capacidad  
percibida  de  influir  en  las  decisiones  que  afectan  su  trabajo,  ejercer  la  
autonomía  profesional  y  obtener  acceso  a  los  recursos  necesarios  para  
realizar  un  trabajo  eficaz,  es  más  probable  que  experimenten  compromiso  
laboral.
El  área  de  recompensa  se  refiere  al  poder  de  los  refuerzos  para  moldear  
el  comportamiento.  El  reconocimiento  y  la  recompensa  insuficientes  (ya  
sean  financieros,  institucionales  o  sociales)  aumentan  la  vulnerabilidad  de  
las  personas  al  agotamiento,  porque  devalúa  tanto  el  trabajo  como  a  los  
trabajadores,  y  está  estrechamente  asociado  con  sentimientos  de  ineficacia.  
En  contraste,  la  consistencia  en  la  dimensión  de  recompensa  entre  la  
persona  y  el  trabajo  significa  que  hay  recompensas  materiales  y  
oportunidades  para  la  satisfacción  intrínseca.
El  área  de  comunidad  tiene  que  ver  con  las  relaciones  continuas  que  
los  empleados  tienen  con  otras  personas  en  el  trabajo.  Cuando  estas  
relaciones  se  caracterizan  por  la  falta  de  apoyo  y  confianza,  y  por  conflictos  
no  resueltos,  existe  un  mayor  riesgo  de  agotamiento.  Por  el  contrario,  
cuando  estas  relaciones  relacionadas  con  el  trabajo  funcionan  bien,  hay  
una  gran  cantidad  de  apoyo  social,  los  empleados  tienen  medios  efectivos  
para  resolver  los  desacuerdos  y  es  más  probable  que  experimenten  
compromiso  en  el  trabajo.
El  área  de  la  equidad  surge  de  la  literatura  sobre  equidad  y  justicia  
social.  La  equidad  es  la  medida  en  que  las  decisiones  en  el  trabajo  se  
perciben  como  justas  y  equitativas.  Las  personas  utilizan  la  calidad  de  los  
procedimientos  y  su  propio  trato  durante  el  proceso  de  toma  de  decisiones  
como  un  índice  de  su  lugar  en  la  comunidad.  Es  probable  que  surjan  
cinismo,  ira  y  hostilidad  cuando  las  personas  sienten  que  no  están  siendo  
tratadas  con  el  debido  respeto.

Finalmente,  el  área  de  valores  recoge  el  poder  cognitivo­emocional  de  
las  metas  y  expectativas  laborales.  Los  valores  son  los  ideales  y  motivaciones  
que  originalmente  atrajeron  a  las  personas  a  su  trabajo  y,  por  lo  tanto,  son  
la  conexión  motivadora  entre  el  trabajador  y  el  lugar  de  trabajo,  que  va  más  
allá  del  intercambio  utilitario  de  tiempo  por  dinero  o  progreso.  Cuando  hay  
un  conflicto  de  valores  en  el  trabajo  y,  por  lo  tanto,  una  brecha  entre  los  
reciente  de  estudios  longitudinales  está  comenzando  a  brindar  una  mejor   valores  individuales  y  organizacionales,  los  empleados  se  encontrarán  
oportunidad  para  probar  hipótesis  secuenciales,  pero  las  inferencias   haciendo  un  intercambio  entre  el  trabajo  que  quieren  hacer  y  el  trabajo  que  
causales  más  sólidas  también  requerirán  diseños  metodológicos  apropiados   tienen  que  hacer,  y  esto  puede  conducir  a  un  mayor  agotamiento.
(y  estos  a  menudo  son  difíciles  de  implementar  en  entornos  aplicados).  Otra  
limitación  crítica  es  que  muchas  de  las  variables  han  sido  evaluadas   En  términos  de  resultados,  el  agotamiento  se  ha  asociado  con  
mediante  medidas  de  autoinforme  (en  lugar  de  otros  índices  de  comportamiento  
o  salud). con  diversas  formas  de  reacciones  negativas  y  retiro  del  trabajo,  
frecuencia  
Más  de  dos  décadas  de  investigación  sobre  el  agotamiento  han  identificado  un incluida  la  insatisfacción  laboral,  el  bajo  compromiso  organizacional,  el  
plétora  de  factores  de  riesgo  organizacionales  en  muchas  ocupaciones  en   ausentismo,  la  intención  de  dejar  el  trabajo  y  la  rotación23.  Por  ejemplo,  se  
varios  países22,23.  Se  han  identificado  seis  dominios  clave,  como  se   ha  encontrado  que  el  cinismo  es  el  aspecto  fundamental  del  agotamiento  
mencionó  anteriormente:  carga  de  trabajo,  control,  recompensa,  comunidad,   para  predecir  la  rotación25,  y  el  agotamiento  media  la  relación  entre  ser  
equidad  y  valores.  Las  dos  primeras  áreas  se  reflejan  en  el  modelo  Demand­ acosado  en  el  lugar  de  trabajo  y  la  intención  de  dejar  el  trabajo26.  Por  otro  
Control  de  estrés  laboral24. lado,  para  las  personas  que  se  quedan

Psiquiatría  Mundial  15:2  ­  Junio  2016 105
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2d en  el  trabajo,  el  agotamiento  conduce  a  una  menor  productividad  y  una  menor  
calidad  del  trabajo.  Como  el  agotamiento  disminuye  las  oportunidades  de  
experiencias  positivas  en  el  trabajo,  se  asocia  con  una  menor  satisfacción  laboral  
y  un  menor  compromiso  con  el  trabajo  o  la  organización.

Las  personas  que  están  experimentando  burnout  pueden  tener  un  impacto  
negativo  en  sus  compañeros,  tanto  al  causar  un  mayor  conflicto  personal  como  
al  interrumpir  las  tareas  laborales.  Por  lo  tanto,  el  agotamiento  puede  ser  
“contagioso”  y  perpetuarse  a  través  de  las  interacciones  sociales  en  el  
trabajo27,28.  La  importancia  crítica  de  las  relaciones  sociales  para  el  burnout  es  
subrayada  por  estudios  que  muestran  que  el  burnout  aumenta  en  ambientes  de  
trabajo  caracterizados  por  agresión  interpersonal29,30.  Tales  hallazgos  sugieren  
que  el  agotamiento  debe  ser  considerado  como  una  característica  de  los  grupos  
de  trabajo  y  no  simplemente  como  un  síndrome  individual.

El  agotamiento  tiene  un  patrón  complejo  de  relaciones  con  la  salud,  ya  que  
la  mala  salud  contribuye  al  agotamiento  y  el  agotamiento  contribuye  a  la  mala  
salud31.  De  las  tres  dimensiones  del  agotamiento,  el  agotamiento  es  la  más  
cercana  a  una  variable  de  estrés  ortodoxa  y,  por  lo  tanto,  es  más  predictivo  de  
La  tasa  de  agotamiento  entre  los  empleados  en  el  campo  de  la  atención  de  
la  salud  tiende  a  reportarse  en  niveles  moderados  a  altos  y,  en  general,  se  cree  
que  el  riesgo  de  agotamiento  en  el  cuidado  de  la  salud  es  mayor  que  en  la  
población  activa  en  general.  Las  tasas  de  agotamiento  informadas  por  los  
psiquiatras  son  bastante  similares  a  esta  tendencia  general41­43.  Algunos  
estudios  han  planteado  la  posibilidad  de  que  los  psiquiatras  muestren  un  perfil  
de  riesgo  de  agotamiento  aún  más  negativo  que  el  resto  de  los  trabajadores  
sanitarios36,43,44 .  Por  ejemplo,  un  estudio  encontró  que  el  89  %  de  los  
psiquiatras  habían  pensado  o  experimentado  una  clara  amenaza  de  agotamiento  
grave45.
Hay  otros  factores  de  riesgo  críticos  que  pueden  ser  más  exclusivos  del  
campo  de  la  psiquiatría.  La  principal  de  ellas  es  la  relación  de  trabajo  que  los  
psiquiatras  y  otros  profesionales  de  la  salud  mental  tienen  con  los  clientes  que  
están  experimentando  un  trauma  psicológico.  Las  demandas  desafiantes  que  
plantean  estos  y  otros  clientes  difíciles  pueden  generar  mayor  estrés  y  frustración  
entre  los  psiquiatras,  lo  que  a  su  vez  puede  alimentar  el  agotamiento,  el  cinismo  
y  la  ineficacia  del  agotamiento.  Este  proceso  también  ha  sido  descrito  en  
términos  como  fatiga  por  compasión,  estrés  traumático  secundario  y  
traumatización  vicaria46­48.  La  experiencia  de  burnout  puede  volverse  
los  resultados  de  salud  relacionados  con  el  estrés  que  las  otras  dos  dimensiones.   especialmente  abrumadora  cuando  el  psiquiatra  se  convierte  en  el  blanco  de  la  
El  agotamiento  generalmente  se  correlaciona  con  síntomas  de  estrés  tales  
como  dolores  de  cabeza,  fatiga  crónica,  trastornos  gastrointestinales,  tensión  
muscular,  hipertensión,  episodios  de  resfriado/gripe  y  trastornos  del  sueño.  Estos  
correlatos  fisiológicos  reflejan  los  encontrados  con  otros  índices  de  estrés  
prolongado.  Se  han  encontrado  hallazgos  paralelos  para  el  vínculo  entre  el  
agotamiento  y  el  abuso  de  sustancias32.

Un  estudio  longitudinal  de  diez  años  de  trabajadores  industriales  descubrió  
que  el  agotamiento  predecía  los  ingresos  hospitalarios  posteriores  por  problemas  
cardiovasculares33.  Otra  investigación  encontró  que  un  aumento  de  una  unidad  
en  la  puntuación  de  agotamiento  estaba  relacionado  con  un  aumento  de  1,4  
unidades  en  el  riesgo  de  ingreso  hospitalario  por  problemas  de  salud  mental,  así  
como  un  aumento  de  una  unidad  en  el  riesgo  de  ingresos  hospitalarios  por  
problemas  cardiovasculares31.  Otros  estudios  han  proporcionado  un  examen  

concentraciones  de  fibrinógeno  en  la  relación34.

AGOTAMIENTO  EN  PSIQUIATRÍA

En  gran  medida,  la  literatura  de  investigación  sobre  el  agotamiento  en  
ira,  el  odio  e  incluso  la  violencia,  como  resultado  de  la  transferencia  negativa49.  
Los  incidentes  violentos  con  los  pacientes  pueden  ser  emocionalmente  
agotadores  y  difíciles  de  manejar,  y  pueden  llevar  a  los  proveedores  de  salud  a  
distanciarse  psicológicamente  de  su  trabajo.  La  ocurrencia  de  violencia  también  
puede  hacer  que  los  proveedores  sientan  que  carecen  de  control  sobre  su  
trabajo  y,  por  lo  tanto,  desafíen  su  sentido  de  eficacia  profesional.

Los  niveles  más  altos  de  agotamiento  se  correlacionan  con  más  sentimientos  
negativos  sobre  los  pacientes50  y  una  peor  calidad  de  la  atención  al  paciente51.
Este  vínculo  entre  el  agotamiento  y  la  atención  deficiente  está  respaldado  por  
investigaciones  sobre  cómo  se  manifiesta  el  agotamiento  en  los  psiquiatras,  por  
cambios  en  la  apariencia  (p.  ej.,  aspecto  de  fatiga),  comportamiento  (p.  ej.,  
más  detallado  de  la  relación  entre  el  agotamiento  y  la  enfermedad  cardiovascular,   volverse  evasivo,  hacer  menos  contacto  visual)  y  estado  de  ánimo  (p.  ej.,  

destacando  el  papel  de  la  proteína  C  reactiva  de  alta  sensibilidad  y  las   volviéndose  más  irritable  y  agitado,  comunicándose  pobremente).  Además,  los  
rasgos  perfeccionistas  y  obsesivos  pueden  perpetuar  el  agotamiento,  
particularmente  cuando  la  carga  de  trabajo  es  pesada  o  estresante52.
Se  ha  encontrado  que  trabajar  con  pacientes  exigentes  y  trabajar  con  las  
familias  de  los  pacientes  está  estrechamente  asociado  con  los  niveles  de  
agotamiento  y  despersonalización  de  los  psiquiatras35.  Estas  relaciones  reflejan  
las  frustraciones  de  los  psiquiatras  con  los  límites  de  su  oficio.  El  contacto  con  
las  familias  de  los  pacientes  intensificó  estos  sentimientos,  especialmente  cuando  
psiquiatría  se  hace  eco  de  esos  temas  anteriores.  Se  ha  descubierto  que  las   los  miembros  de  la  familia  expresaron  expectativas  poco  realistas  para  el  
variables  del  lugar  de  trabajo  son  más  estresantes  para  los  psiquiatras  que  otros   tratamiento.  Los  psiquiatras  están  emocionalmente  agotados  por  su  incapacidad  
factores  y,  por  lo  tanto,  es  más  probable  que  perpetúen  el  agotamiento35 .   para  cumplir  con  las  extenuantes  demandas  que  se  imponen  a  sí  mismos  y  las  
Estas  variables  incluyen  demasiado  trabajo,  largas  horas  de  trabajo,  escasez   demandas  inherentes  a  sus  interacciones  con  los  pacientes  y  las  familias  de  los  
crónica  de  personal,  un  entorno  administrativo  agresivo  y  falta  de  apoyo  de  la   pacientes.  Por  el  contrario,  la  disminución  de  los  logros  personales  refleja  
gerencia.  Las  malas  relaciones  con  la  gerencia  y  los  supervisores  también  se   relaciones  problemáticas  con  superiores  y  colegas,  más  que  demandas  de  los  
han  identificado  como  relacionadas  con  el  agotamiento  entre  los  residentes  de   pacientes.  Los  colegas  proporcionan  la  fuente  de  información  más  relevante  
psiquiatría36.  Sin  embargo,  la  investigación  ha  encontrado  resultados  mixtos   sobre  el  sentido  de  eficacia  de  uno  en  la  vida  profesional.  Cuando  esas  relaciones  
con  respecto  al  papel  de  la  satisfacción  laboral  en  el  agotamiento,  con  algunos   son  tensas,  es  difícil  encontrar  una  confirmación  significativa  del  desempeño  
estudios  que  no  informan  relación37,38,  y  otros  estudios  informan  que  la   laboral  de  uno.
satisfacción  laboral  jugó  un  papel39,40.

106 Psiquiatría  Mundial  15:2  ­  Junio  2016
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2d La  investigación  sobre  el  agotamiento  siempre  ha  reconocido  un  papel  central  
para  las  relaciones  sociales  en  el  desarrollo  y  resolución  del  síndrome.  Inicialmente,  
el  enfoque  de  la  investigación  se  centró  principalmente  en  la  relación  terapéutica  
entre  el  proveedor  y  el  receptor  del  servicio.  Con  el  tiempo,  los  estudios  han  
confirmado  que  las  relaciones  con  colegas  y  supervisores  son  igualmente,  si  no  
más,  relevantes  para  la  posibilidad  de  que  los  proveedores  experimenten  
agotamiento.
Por  ejemplo,  una  investigación  reciente  sobre  los  estilos  de  apego  encontró  que  la  
ansiedad  por  el  apego  iba  acompañada  de  una  incivilidad  más  frecuente  por  parte  
de  los  colegas  y  se  asociaba  con  más  agotamiento  y  cinismo.  La  evitación  del  
apego  se  vinculó  con  menos  instancias  de  encuentros  sociales  positivos  en  el  
trabajo  y  se  asoció  con  una  mayor  sensación  de  ineficacia53.  En  resumen,  las  
interacciones  sociales  negativas  parecen  drenar  la  energía  y  alejar  a  las  personas  
de  su  trabajo,  y  la  ausencia  de  encuentros  sociales  positivos  es  desalentadora.

ASUNTOS  ACTUALES

Hay  muchas  preguntas  interesantes  sobre  el  agotamiento  y  el  compromiso  que  
se  están  estudiando  en  muchos  países  del  mundo.  Unos  cuantos  temas  
interrelacionados  deberían  ser  de  particular  importancia  para  la  profesión  de  
psiquiatría.  Primero  está  la  cuestión  de  la  relación  entre  el  agotamiento  y  la  
enfermedad  mental.  La  segunda  es  la  cuestión  del  valor  de  simplificar  la  
construcción  multidimensional  del  agotamiento  a  la  dimensión  única  del  agotamiento.  
Y  la  tercera  es  la  cuestión  de  cuál  es  la  mejor  manera  de  mejorar  el  agotamiento  
en  términos  de  tratamiento  y  prevención.

Burnout  y  enfermedad  mental

Cuando  se  propuso  por  primera  vez  el  concepto  de  agotamiento  en  la  década  
de  1970,  hubo  argumentos  de  que  no  se  trataba  de  un  fenómeno  claramente  
diferente,  sino  más  bien  de  una  nueva  etiqueta  para  un  estado  ya  conocido,  es  
decir,  "vino  viejo  en  una  botella  nueva".  Sin  embargo,  hubo  muchas  opiniones  
diferentes  sobre  cuál  era  realmente  el  "estado  ya  conocido".  Estos  incluían  
insatisfacción  laboral,  anomia,  estrés  laboral,  ansiedad,  ira,  depresión  o  alguna  
Las  estructuras  son,  de  hecho,  distintas:  el  agotamiento  está  relacionado  con  el  
trabajo  y  es  específico  de  una  situación,  a  diferencia  de  la  depresión,  que  es  más  
general  y  libre  de  contexto.
Sin  embargo,  un  artículo  reciente  ha  renovado  el  debate  sobre  la  distinción  
entre  el  agotamiento  y  la  depresión  al  afirmar  que  en  niveles  altos  los  dos  estados  
son  indistinguibles58.  Esta  posición  contrasta  con  la  opinión  de  que  el  agotamiento  
es  una  disforia  ocupacional  específica  que  es  distinta  de  la  depresión  como  una  
enfermedad  mental  de  amplia  base22.  Pero  un  examen  minucioso  del  nuevo  artículo  
de  investigación  revela  problemas  con  su  argumento.

Una  condición  necesaria  para  examinar  la  distinción  entre  el  agotamiento  y  la  
depresión  es  un  conjunto  de  medidas  que  proporcionen  una  operacionalización  
completa  y  precisa  de  cada  constructo,  y  el  nuevo  estudio  no  cumplió  con  este  
criterio.  Específicamente,  la  medida  de  depresión  de  nueve  elementos  (Cuestionario  
de  salud  del  paciente,  PHQ­959)  utilizada  en  este  estudio  incluye  cinco  elementos  
que  se  refieren  explícitamente  a  la  fatiga  (falta  de  interés,  dificultad  para  dormir,  
dificultad  para  concentrarse,  moverse  lentamente  y  sentirse  cansado).  Los  otros  
cuatro  ítems  incluyen  uno  que  se  refiere  a  la  pérdida  de  apetito  y  tres  que  se  refieren  
a  pensamientos  negativos  (pensamientos  suicidas,  sentirse  deprimido,  autoevaluación  
negativa).  La  medida  produce  una  puntuación  de  un  solo  factor;  claramente  ese  
factor  está  fuertemente  ponderado  hacia  la  fatiga  (alfa  de  Cronbach  de  .88).  Se  
puede  argumentar  que  estos  nueve  elementos  no  logran  captar  toda  la  complejidad  
de  la  depresión  clínica.  En  cualquier  caso,  el  constructo  de  depresión  operacionalizado  
en  esta  medida  es  uno  dominado  por  el  cansancio,  acompañado  de  pensamientos  
negativos.  Para  medir  el  agotamiento,  el  estudio  utilizó  el  SMBM9

.96).
, que  es  una  escala  de  fatiga  de  un  factor  con  ítems  que  se  
refieren  explícitamente  a  problemas  para  concentrarse,  sentirse  cansado  y  pensar  
de  manera  lenta,  desenfocada  y  poco  clara.  Aunque  se  conceptualiza  como  la  
representación  de  tres  factores  distintos  de  fatiga  cognitiva,  física  y  emocional,  la  
medida  se  reduce  consistentemente  a  un  solo  factor  de  fatiga  (alfa  de  Cronbach  de  

Dada  la  superposición  en  la  referencia  explícita  de  las  dos  medidas  a  la  fatiga  en  la  
mayoría  de  sus  ítems,  no  sorprende  que  las  dos  escalas  estén  altamente  
correlacionadas  (r5.77)58.
La  alta  correspondencia  de  agotamiento  y  depresión  en  este  nuevo  estudio  
refleja  un  gran  nivel  de  redundancia  de  conceptos  entre  SMBM  y  PHQ­9.  Los  dos  
instrumentos  miden  principalmente  el  agotamiento,  lo  que  lleva  a  una  fuerte  
correspondencia  entre  ellos,  especialmente  en  niveles  altos  de  agotamiento.  La  
combinación  de  ellos54­56.  Por  ejemplo,  una  perspectiva  psicoanalítica  argumentaba   correlación  fue  especialmente  alta  en  este  estudio;  investigaciones  anteriores  que  
que  el  agotamiento  no  se  distinguía  ni  del  estrés  laboral  ni  de  la  depresión,  sino  
que  representaba  un  fracaso  para  lograr  la  satisfacción  narcisista  en  la  búsqueda  
utilizaron  estas  medidas  idénticas  informaron  correlaciones  en  tres  momentos  
diferentes  como  .51,  .53  y  .5460.  Estos  resultados  son  consistentes  con  otras  
de  ideales57.  Como  resultado  de  estas  críticas,  la  investigación  posterior  a  menudo   investigaciones  que  encuentran  que  el  agotamiento  y  la  depresión  son  condiciones  
se  centró  en  probar  la  validez  discriminante  del  agotamiento  al  evaluar  si  se  podía   interrelacionadas.
distinguir  de  estos  otros  fenómenos.  Los  resultados  de  muchos  estudios  han  
establecido  que  el  agotamiento  es,  de  hecho,  un  constructo  distinto23. La  investigación  que  utiliza  el  MBI  se  aleja  más  de  las  medidas  de  depresión  en  
su  definición  de  tres  componentes  del  síndrome  como  agotamiento,  cinismo  e  
ineficacia.  Algunos  estudios  que  han  utilizado  el  MBI  y  diferentes  medidas  de  
depresión  han  encontrado  el  siguiente  rango  de  correlaciones.  La  escala  de  
Gran  parte  de  esta  discusión  anterior  se  ha  centrado  en  la  depresión,  lo  que   depresión  Profile  of  Mood  States  (POMS)  correlacionó  con  el  agotamiento  (r5.33),  
plantea  la  cuestión  de  si  el  agotamiento  es  un  factor  desencadenante  de  la  depresión   la  despersonalización  (r5.30)  y  la  realización  personal  (r52.14)  del  MBI  ­  Human  
y,  por  lo  tanto,  es  un  predictor  de  la  misma,  o  si  el  agotamiento  es  lo  mismo  que  la   Services  Survey  (MBI­HSS).  La  subescala  de  depresión  de  la  Escala  de  depresión,  
depresión  y,  por  lo  tanto,  es  en  sí  mismo  una  enfermedad  mental.  La  investigación   ansiedad  y  estrés  (DASS­21)
ha  demostrado  que  los  dos  estafadores

Psiquiatría  Mundial  15:2  ­  Junio  2016 107
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2d correlacionó  con  el  MBI­GS  agotamiento  (r5.37),  cinismo  (r5.47)  y  eficacia  
(r52.21)62.  La  subescala  de  emociones  y  actitudes  negativas  de  Beck  se  
correlacionó  con  el  agotamiento  (r5.46)  y  el  cinismo  (r5.28)  del  MBI­GS,  y  
la  subescala  de  dificultades  de  desempeño  y  quejas  somáticas  de  Beck  
se  correlacionó  con  el  agotamiento  (r5.61)  y  el  cinismo  del  MBI­GS  
(r5.61).  r5.36)63.
La  amplia  gama  de  correlaciones  entre  el  agotamiento  y  la  depresión  
aboga  por  una  relación  compleja  entre  los  dos  constructos.  Claramente,  
están  vinculados  entre  sí.  Por  ejemplo,  un  estudio  encontró  que  el  90%  
de  los  encuestados  con  agotamiento  severo  (es  decir,  la  ocurrencia  diaria  
de  síntomas  de  agotamiento)  informaron  una  enfermedad  física  o  mental,  
con  dolor  musculoesquelético  y  depresión  como  los  problemas  más  
comunes64.  Un  estudio  longitudinal  encontró  que  los  aumentos  en  el  
agotamiento  predijeron  aumentos  en  las  prescripciones  posteriores  de  
medicamentos  antidepresivos65.
Una  nueva  comprensión  de  este  vínculo  proviene  de  un  estudio  
longitudinal  reciente  en  Finlandia,  que  encontró  una  relación  recíproca  
entre  el  agotamiento  y  la  depresión,  en  la  que  cada  uno  predice  
desarrollos  posteriores  en  el  otro.  Cabe  destacar  que  el  agotamiento  
medió  completamente  en  la  relación  de  las  tensiones  laborales  con  la  
depresión:  cuando  los  problemas  en  el  trabajo  contribuyen  a  la  depresión,  
experimentar  el  agotamiento  es  un  paso  en  el  proceso66.
Estos  estudios  confirman  que  el  agotamiento  y  la  depresión  no  son  
independientes.  Cada  estado  tiene  implicaciones  para  el  otro.  Sin  

son  la  misma  enfermedad  mental.

Dimensiones  simples  o  múltiples

Aunque  la  construcción  original  reconocía  el  agotamiento  como  un  
aspecto  clave  del  agotamiento,  argumentaba  que  el  agotamiento  no  es  la  
historia  completa.  De  hecho,  si  el  burnout  fuera  únicamente  agotamiento,  
entonces  la  palabra  “burnout”  sería  innecesaria,  ya  que  no  estaría  
aportando  ningún  valor  añadido.  “Agotamiento”  sería  suficiente.  Cambiar  
el  nombre  de  "agotamiento"  por  "agotamiento"  definitivamente  invitaría  a  
la  crítica  de  "poner  vino  viejo  en  odres  nuevos".
Los  signos  de  agotamiento  vital  incluyen  dos  semanas  de  experiencias  
diarias  de  baja  energía,  con  dificultades  de  concentración,  irritabilidad,  
inestabilidad  emocional,  mareos  y  dificultades  para  dormir.
Además,  estos  síntomas  deben  interferir  con  la  capacidad  de  los  pacientes  
para  realizar  sus  responsabilidades  laborales.
En  los  Países  Bajos,  el  término  overspannenheid  o  “overstrain”  se  usa  
para  indicar  agotamiento.  Este  enfoque  de  diagnóstico  estima  la  
prevalencia  del  agotamiento  en  un  3­7  %  en  varias  ocupaciones,  con  
psicoterapeutas  en  un  4  %69.  En  cuanto  a  las  puntuaciones  del  MBI,  los  
investigadores  holandeses  recomendaron  que  un  diagnóstico  de  
agotamiento  se  debe  conectar  con  puntuaciones  muy  negativas  en  
agotamiento  acompañadas  de  puntuaciones  negativas  en  una  de  las  
otras  dos  subescalas  (cinismo  e  ineficacia)70,71.
El  uso  del  agotamiento  como  diagnóstico  médico  implica  
unidimensionalidad,  y  está  claro  que  el  agotamiento  ha  surgido  como  esa  
única  dimensión.  Además,  desde  1997,  la  oficina  del  censo  holandesa  ha  
estado  evaluando  el  “agotamiento”  entre  la  población  activa  mediante  el  
uso  de  un  índice  de  agotamiento  relacionado  con  el  trabajo  (que  se  basa  
en  el  MBI)  en  su  encuesta  nacional  anual.  Como  consecuencia,  el  
discurso  público  sobre  el  agotamiento  en  los  Países  Bajos  se  limita  cada  
vez  más  al  agotamiento  por  sí  solo.  El  riesgo  es  que  un  enfoque  solo  en  
el  agotamiento  (y  su  conexión  con  la  sobrecarga  de  trabajo)  pase  por  alto  
la  cualidad  distintiva  del  agotamiento  como  reflejo  de  una  crisis  de  
significado  o  valores.  La  dimensión  del  agotamiento  capta  el  problema  de  
embargo,  esa  relación  está  lejos  de  decir  que  el  agotamiento  y  la  depresión   la  falta  de  energía  suficiente  para  hacer  una  contribución  útil  y  duradera  
en  el  trabajo.  Pero  es  la  dimensión  del  cinismo  la  que  capta  la  dificultad  
de  tratar  con  otras  personas  y  actividades  en  el  mundo  del  trabajo.  
Además,  la  eficacia  captura  la  autoevaluación  central  que  hacen  las  
personas  con  respecto  al  valor  de  su  trabajo  y  la  calidad  de  su  contribución.  
Ignorar  estos  aspectos  centrales  de  la  experiencia  de  agotamiento  sería  
realmente  un  "diagnóstico  erróneo"  que  podría  tener  ramificaciones  
importantes  tanto  para  la  política  como  para  la  práctica.

Es  interesante  que  las  jurisdicciones  de  América  del  Norte  se  hayan  
mostrado  reacias  a  reconocer  el  agotamiento  como  un  diagnóstico  clínico,  
en  parte  debido  a  la  preocupación  por  la  avalancha  de  solicitudes  de  
cobertura  por  discapacidad.  La  falta  de  un  diagnóstico  oficial  de  
Y,  sin  embargo,  esa  simplificación  del  agotamiento  hasta  el  agotamiento   agotamiento  limita  el  acceso  al  tratamiento,  la  cobertura  por  discapacidad  
se  ha  producido  no  solo  entre  los  investigadores,  sino  también  entre  los  
profesionales.  La  fuerza  impulsora  parece  ser  el  objetivo  de  establecer  
un  diagnóstico  clínico  para  el  agotamiento,  de  modo  que  los  profesionales  
de  la  salud  puedan  recibir  un  reembolso  por  tratar  a  las  personas  que  
padecen  esa  afección.
y  las  adaptaciones  en  el  lugar  de  trabajo.  Alternativamente,  las  solicitudes  
de  discapacidad  se  han  referido  a  depresión,  neurastenia  o  fatiga  crónica.  
Una  consecuencia  desafortunada  es  que  los  diagnósticos  inexactos  
pueden  reducir  las  posibilidades  de  recuperación  exitosa  y  regreso  al  trabajo.
Una  nueva  investigación  ha  comenzado  a  centrarse  en  un  uso  
Este  cambio  para  definir  y  diagnosticar  el  agotamiento  como  un   innovador  de  las  tres  dimensiones  del  agotamiento,  lo  que  permite  
trastorno  o  discapacidad  individual  ha  tenido  lugar  en  el  norte  de  Europa,   múltiples  patrones  distintos  a  lo  largo  del  continuo  agotamiento­
principalmente  en  Suecia  y  los  Países  Bajos.  Allí,  el  agotamiento  se  ha   compromiso.  Además  de  los  dos  patrones  de  punto  final  estándar  de  
comparado  con  la  neurastenia  u  otros  síndromes  con  una  cualidad  de   Burnout  (alto  en  las  tres  dimensiones)  y  Compromiso  (bajo  en  las  tres  
fatiga  crónica.  Suecia  comenzó  a  utilizar  la  neurastenia  relacionada  con   dimensiones),  este  enfoque  puede  identificar  a  las  personas  que  solo  
el  trabajo  como  diagnóstico  de  agotamiento  en  1997;  pronto,  eso  estuvo   están  experimentando  una  de  las  dimensiones,  en  lugar  de  todas72.  Una  
dentro  de  los  cinco  diagnósticos  más  frecuentes67.  Los  investigadores   comparación  particularmente  relevante  es  entre  personas  con  el  perfil  de  
desarrollaron  un  diagnóstico  similar  en  los  Países  Bajos,  utilizando   Burnout  completo  y  aquellas  con  solo  un  alto  agotamiento  (el  perfil  
puntajes  de  corte  validados  clínicamente  en  el  MBI68. Overextended).  Los  hallazgos  de  la  investigación  muestran  que  estos  dos  
Para  proporcionar  una  dirección  diagnóstica  más  precisa,  Suecia  revisó   patrones  son  decididamente  diferentes  en  términos  de  su  experiencia  en  
en  2005  el  diagnóstico  de  agotamiento  de  la  CIE­10  (Z73.0)  como  una   el  lugar  de  trabajo,  por  lo  que  está  claro  que  el  agotamiento  por  sí  solo  no  
dificultad  en  la  gestión  de  la  vida  caracterizada  por  un  “agotamiento  vital”. es  un  indicador  del  agotamiento.  En  cambio,  el  perfil  que

108 Psiquiatría  Mundial  15:2  ­  Junio  2016
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2d se  acerca  más  al  punto  final  negativo  del  agotamiento  es  el  de  solo  cinismo  
(perfil  desconectado),  lo  que  sugiere  que  la  experiencia  del  cinismo  puede  ser  
más  una  parte  central  del  agotamiento  que  el  agotamiento.  El  cinismo  está  más  
claramente  relacionado  con  el  entorno  laboral,  en  términos  de  mala  calidad  de  
las  relaciones  sociales  en  el  trabajo  y  la  falta  de  recursos  críticos,  y  eso  
conducirá  a  una  menor  satisfacción  laboral  y  un  desempeño  laboral  deficiente73.

Tratamiento  y  prevención

Los  costes  personales  y  organizativos  del  burnout  han  dado  lugar  a  
propuestas  de  diversas  estrategias  de  intervención.  Algunos  intentan  tratar  el  
agotamiento  una  vez  que  ha  ocurrido,  mientras  que  otros  se  enfocan  en  cómo  
prevenir  el  agotamiento  mediante  la  promoción  del  compromiso.  La  intervención  
puede  ocurrir  a  nivel  individual,  de  grupo  de  trabajo  o  de  toda  una  organización.  
En  general,  el  énfasis  principal  ha  estado  en  las  estrategias  individuales,  más  
que  en  las  sociales  u  organizacionales,  a  pesar  de  la  evidencia  de  la  
investigación  sobre  el  papel  principal  de  los  factores  situacionales.

Muchas  de  estas  estrategias  individuales  se  han  adaptado  de  otros  trabajos  
realizados  sobre  el  estrés,  el  afrontamiento  y  la  salud.  Las  recomendaciones  
más  comunes  han  incluido:  a)  cambiar  los  patrones  de  trabajo  (por  ejemplo,  
trabajar  menos,  tomar  más  descansos,  evitar  el  trabajo  de  horas  extra,  equilibrar  
el  trabajo  con  el  resto  de  la  vida);  b)  desarrollar  habilidades  de  afrontamiento  (p.  
ej.,  reestructuración  cognitiva,  resolución  de  conflictos,  gestión  del  tiempo);  c)  
obtener  apoyo  social  (tanto  de  colegas  como  de  la  familia);  d)  utilizar  estrategias  
de  relajación;  e)  promover  la  buena  salud  y  el  buen  estado  físico;  yf)  desarrollar  
una  mejor  autocomprensión  (a  través  de  diversas  técnicas  de  autoanálisis,  
asesoramiento  o  terapia)74.

Las  iniciativas  para  moderar  las  demandas  de  carga  de  trabajo  
complementadas  con  mejoras  en  las  estrategias  de  recuperación  a  través  de  un  
mejor  sueño,  ejercicio  y  nutrición  tienen  una  relevancia  directa  para  el  
componente  de  agotamiento  del  agotamiento.  El  cinismo,  por  el  contrario,  
pertenece  más  directamente  a  un  sentido  de  comunidad  oa  la  congruencia  de  
los  valores  personales  y  laborales.  Por  ejemplo,  una  intervención  que  mejoró  el  
civismo  en  el  lugar  de  trabajo  entre  los  proveedores  de  atención  médica  mostró  
que  el  cinismo  disminuyó  en  función  del  civismo  mejorado75 ,  y  que  este  
cambio  se  mantuvo  en  una  evaluación  de  seguimiento  de  un  año76.  Una  
sensación  de  eficacia,  por  el  contrario,  podría  ser  más  sensible  a  las  mejoras  en  
las  formas  de  reconocimiento  de  colegas  y  líderes  dentro  de  una  organización  o  
profesión.  Una  propuesta  alternativa  ha  sido  que  las  personas  pueden  realizar  
ajuste  la  estrategia  al  contexto  específico  de  un  lugar  de  trabajo  para  que  sea  
eficaz.
Se  pueden  hacer  los  mismos  puntos  básicos  acerca  de  los  estudios  que  
examinan  intervenciones  específicas  para  psiquiatras.  Ha  habido  varias  
recomendaciones  sobre  posibles  intervenciones,  pero  ninguna  investigación  
exhaustiva  sobre  si  estas  ideas  son  soluciones  viables.
Una  recomendación  bastante  común  enfatiza  la  importancia  de  varias  formas  
de  apoyo,  como  grupos  de  apoyo  entre  pares,  apoyo  formal  a  través  de  
retroalimentación  regular  y  evaluación  del  desempeño,  o  el  uso  de  un  enfoque  
basado  en  la  comunidad  en  el  entorno  laboral.  Curiosamente,  los  estudiantes  de  
medicina  y  los  residentes  también  han  identificado  el  apoyo  como  un  factor  
crítico,  incluido  el  apoyo  de  profesores,  compañeros,  relaciones  personales  
externas  y  servicios  de  asesoramiento79.

Otra  sugerencia  implica  que  los  psiquiatras  evalúen  su  carga  de  trabajo  con  
frecuencia,  para  asegurarse  de  que  no  se  expongan  a  un  riesgo  adicional  de  
agotamiento.  Una  recomendación  relacionada  es  que  los  psiquiatras  deberían  

desarrollar  un  estilo  de  vida  más  versátil,  en  el  que  diversifiquen  su  trabajo  (p.  
ej.,  asuman  un  trabajo  de  enseñanza  a  tiempo  parcial,  escriban  un  poco  o  
extiendan  su  práctica  a  otros  tipos  de  clientes)  y/o  participen  en  actividades  
fuera  del  trabajo  (como  pasatiempos  y  otros  intereses  personales).

Los  profesionales  de  la  salud  mental  que  han  trabajado  en  las  áreas  de  
trauma  y  cuidados  paliativos  han  hecho  recomendaciones  adicionales  sobre  
cómo  lidiar  con  el  agotamiento80,81.  En  particular,  un  enfoque  enfatiza  la  
necesidad  de  cuidarse  uno  mismo,  y  no  solo  en  términos  de  salud  personal  y  
estado  físico,  sino  también  en  términos  de  bienestar  psicológico.  Se  alienta  a  los  
profesionales  que  tratan  con  sobrevivientes  de  traumas  a  que  trabajen  a  través  
de  sus  propias  experiencias  traumáticas  personales  para  evitar  convertirse  en  
“curanderos  heridos”  o  terapeutas  secundariamente  traumatizados.  Se  alienta  a  
los  profesionales  que  trabajan  en  hospicio  y  medicina  paliativa  a  centrarse  en  
la  espiritualidad  y  la  naturaleza  humana,  a  través  de  la  oración,  la  meditación  o  
los  servicios  religiosos.  Otros  métodos  para  el  cuidado  personal  incluyen  tomar  
descansos  regulares  del  trabajo,  abogar  por  un  mejor  reconocimiento  social  del  
trabajo  difícil  que  se  está  realizando  y  centrarse  en  los  aspectos  positivos  de  la  
vida,  tanto  en  el  trabajo  como  en  el  hogar,  para  que  uno  no  se  sienta  abrumado  
por  adversidad  y  miseria.

Aunque  varios  estudios  han  proporcionado  excelentes  ideas  para  explorar  
como  intervenciones,  la  logística  de  financiación,  diseño,  implementación  y  
evaluación  de  estas  ideas  siguen  siendo  los  principales  obstáculos  para  un  mejor  
conocimiento  sobre  las  mejores  soluciones  para  el  agotamiento.  Por  ejemplo,  un  
varios  cambios  en  la  forma  en  que  realizan  su  trabajo  (un  proceso  conocido   grupo  sueco  contrastó  dos  modalidades  terapéuticas  para  personas  que  habían  
como  “elaboración  del  trabajo”),  y  que  dichas  alteraciones  laborales  podrían   tenido  una  baja  prolongada  del  trabajo  con  un  diagnóstico  de  “depresión  
conducir  a  un  menor  agotamiento77. relacionada  con  el  trabajo”.  Descubrieron  que  tanto  la  terapia  grupal  cognitiva  
como  la  terapia  grupal  psicodinámica  focalizada  fueron  efectivas  para  facilitar  
Desafortunadamente,  hay  muy  poca  investigación  que  haya  evaluado  la   su  regreso  al  trabajo,  pero  no  encontraron  diferencias  en  la  efectividad  entre  los  
eficacia  de  cualquiera  de  estos  enfoques  para  reducir  el  riesgo  de  agotamiento.   dos  enfoques82.  Este  estudio  plantea  dos  cuestiones  importantes  para  futuras  
Son  especialmente  raros  los  estudios  modelados,  aunque  sea  vagamente,  en   investigaciones.  Primero,  ¿en  qué  medida  la  “depresión  relacionada  con  el  
ensayos  controlados  aleatorios.  Más  comunes  son  los  estudios  con  un  solo   trabajo”  se  mapea  sobre  la  depresión  clínica,  en  contraste  con  el  mapeo  sobre  
grupo  de  intervención  de  participantes  voluntarios  para  los  que  rara  vez  hay   el  agotamiento?  Segundo,  ¿cuáles  son  las  cualidades  comunes  de  las  dos  
evaluaciones  de  seguimiento  después  de  que  finaliza  el  tratamiento78.  Todavía   modalidades  terapéuticas  que  podrían  servir  como  mecanismos  en  la  eficacia  
no  está  claro  si  el  agotamiento  es  generalmente  susceptible  a  una  variedad  de   del  tratamiento?
estrategias  o  si  es  crucial  para

Psiquiatría  Mundial  15:2  ­  Junio  2016 109
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2d CONCLUSIONES

La  investigación  hasta  la  fecha  indica  que  los  tres  aspectos  del  agotamiento  
presentan  desafíos  para  los  psiquiatras.  Muchos  de  los  problemas  para  los  
psiquiatras  son  similares  a  los  que  enfrentan  otros  profesionales  que  brindan  
servicios  humanos  a  personas  que  necesitan  ayuda.  Pero,  además,  el  trabajo  
psiquiátrico  implica  un  contacto  cercano  con  personas  con  angustia  emocional  y,  
en  algunos  casos,  la  posibilidad  de  amenazas  por  parte  de  algunos  de  estos  
pacientes.  Ambos  factores  estresantes  exigen  la  energía  de  los  psiquiatras,  su  
capacidad  para  involucrarse  con  otros  y  su  sentido  de  eficacia  profesional.

Un  tema  de  especial  importancia  para  la  psiquiatría  es  la  alineación  y  
diferenciación  del  agotamiento  y  la  depresión.  El  concepto  de  depresión  en  el  
lugar  de  trabajo  como  base  para  la  cobertura  de  discapacidad  de  los  trabajadores  
en  algunos  países  europeos  plantea  problemas  importantes  para  los  profesionales,  
que  tienen  amplias  implicaciones  para  los  empleados,  empleadores  y  
proveedores  de  seguros.  Se  necesita  investigación  y  desarrollo  conceptual  que  
incluya  la  participación  multidisciplinar  para  un  avance  definitivo.

La  psiquiatría  se  encuentra  en  una  posición  sólida  para  contribuir  al  
crecimiento  del  conocimiento  sobre  el  agotamiento.  La  cuestión  del  estado  del  
agotamiento  como  base  para  las  solicitudes  de  invalidez  requiere  una  evaluación  
precisa  y  objetiva.  Además,  los  tratamientos  basados  en  la  psiquiatría  pueden  
ser  relevantes  para  el  agotamiento,  especialmente  con  respecto  al  regreso  al  
trabajo  de  las  personas  que  experimentan  un  agotamiento  grave.  Finalmente,  
la  investigación  eficaz  sobre  la  prevención  y  el  alivio  de  los  aspectos  del  
agotamiento  entre  los  psiquiatras  requiere  que  se  dé  al  tema  una  alta  prioridad  dentro  de  lun  

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DOI:10.1002/wps.20311

Psiquiatría  Mundial  15:2  ­  Junio  2016 111