30/09/2021

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
CICLO DE VIDA LABORAL DEL SERVIDOR PÚBLICO

#URSolucionesInnovadoras #URConsultoría

LA
ADMINISTRACIÓN Y
LAS NECESIDADES

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LAS RUTAS

Rutas de creación de valor

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GENERALIDADES

Política de GETH incluye las Rutas de

Creación de Valor:
1. Son una herramienta conceptual y
metodológica que permite priorizar
las acciones previstas.
2. Las Rutas son caminos que
conducen a la creación de valor
público a través del fortalecimiento
del talento humano.
http://2.bp.blogspot.com/-
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3. Constituyen agrupaciones temáticas
que, trabajadas en conjunto,
permiten impactar en aspectos
puntuales y producir resultados
eficaces.

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CUALES SON

FELICIDAD CRECIMIENTO SERVICIO ANALISIS DE

CALIDAD
DATOS

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RUTA DE LA
FELICIDAD

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FELICIDAD
La felicidad nos hace productivos.

• El servidor es feliz en el trabajo tiende a ser

más productivo
• El bienestar se experimenta por contar con un
entorno físico adecuado, con equilibrio entre
el trabajo y su vida personal, con incentivos y
con la posibilidad de innovar se refleja en la
calidad y eficiencia.
• Los jefes y las entidades deben conscientes de
la importancia de propiciar las condiciones
para que el servidor público se sienta
satisfecho.

MEJORAMIENTO INDIVIDUAL

PROGRAMA PSICOSOCIAL

EDUCACION FORMAL
Brindar apoyo a los servidores públicos de libre
nombramiento y remoción y de carrera, de
conformidad con lo establecido
en el artículo 73 del Decreto 1227 de 2005 y la
Resolución 1-0192 del 18 de febrero de 2020.

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MEJORAMIENTO INDIVIDUAL
PROGRAMA PSICOSOCIAL

PLAN ANUAL DE CAPACITACION

• Ampliar los conocimientos, desarrollar las habilidades y aptitudes del personal en
servicio para mejor desempeño de las funciones que se le asignen, así como otros cursos
no relacionados con el cargo.
• El Grupo Formación y Desarrollo del Talento Humano se encarga de la capacitación de los
Servidores Públicos administrativos y trabajadores oficiales (carrera administrativa, libre
nombramiento y remoción, trabajadores oficiales, plantas temporales y provisionales) de
todos los grupos ocupacionales diferente a instructores.
• La Escuela Nacional de Instructores se encarga de la capacitación, participa y orienta la
Inducción y reinducción de Instructores SENA
• Las actividades deben ser altamente participativas, estudios de caso, actividades prácticas
que se relacionen con el quehacer de los participantes, contar con acompañamiento para
que el participante cuente con el soporte y el apoyo para facilitar el proceso de aprendizaje

SST

Política Seguridad y Salud en el Trabajo – Empresa Laboralmente Saludable​

El SENA asume la implementación del Subsistema de Gestión de la Seguridad y

Salud en el Trabajo para la gestión de los riesgos laborales que promuevan
ambientes de trabajo saludables que contribuyan al desarrollo de la misión de
la entidad.
El SENA realiza acciones para generar una cultura de seguridad y salud en el
trabajo, comprometiéndose a:
1. La promoción de la seguridad y la salud en el trabajo como una
responsabilidad de todos sin excepción.
2. El fomento de la prevención de accidentes y enfermedades laborales en los
ambientes de trabajo.
3. La identificación de los peligros, evaluación y valoración de los riesgos de
manera permanente con el fin de establecer los respectivos controles.

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SST

Objetivos Seguridad y Salud en el Trabajo - Empresa Laboralmente Saludable

• Disminuir la accidentalidad, las enfermedades laborales y el ausentismo.

• Promover la participación de los trabajadores en su cuidado individual y colectivo.
• Fomentar el cumplimiento de las exigencias legales mediante el mejoramiento continuo
del subsistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo.
Subsistema de Gestión Ambiental​​
Busca un mayor compromiso con la protección del medio ambiente, y la disminución de
impactos que puedan generar contaminación ambiental, con base en la norma NTC ISO
14001.
Subsistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
Busca un mayor compromiso con el tratamiento de peligros y riesgos que pueden afectar a
los colaboradores que desarrollan, sus actividades en la Entidad, así mismo, a los Clientes –
Usuario y demás partes interesadas que puedan estar expuestas a peligros asociados.
El estándar que complementa la legislación nacional en materia laboral (Decreto 1443 de 2014), es OHSAS: 18001.​

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SST

Factores que influyen en la satisfacción y

rendimiento del trabajador:
El contenido del trabajo.
La monotonía
La autonomía
Las comunicaciones
Las relaciones personales
El tiempo de trabajo.

positivacomunica@positivacomunica.com

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SST

Factores externos que condicionan la satisfacción en el trabajo

Las expectativas.
Conocimientos.
Necesidades.
Relaciones Interpersonales.
Conflictos familiares y personales.
Enfermedades físicas, mentales, insomnio o depresión.

positivacomunica@positivacomunica.com

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SST

Factores internos en condicionan la satisfacción en el trabajo

Ambiente físico
Riesgos Laborales
Naturaleza de la tarea que se realiza
Sobrecarga de trabajo
Variedad
Trabajo en cadena
Turnos
Jornada Partida o trabajo nocturno
Modalidades de gestión de la empresa
Función de los trabajadores
Participación
Relaciones laborales
Cambio de condiciones positivacomunica@positivacomunica.com

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SST

El grado de convergencia entre estos factores, determina

el nivel de satisfacción del empleado.
Las consecuencias de la insatisfacción en el trabajo:
Alteraciones de comportamiento
Irritación
Preocupación
Falta de concentración
Desanimo
Falta de apetito
Depresión
Riesgos físicos: Alteraciones cardiovasculares, hormonales y del sistema
nervioso, alteración en ciclos de sueño, estrés, hipertensión arterial infartos.
positivacomunica@positivacomunica.com

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AMBIENTE FISICO
Que los procesos de la entidad cuenten con los
recursos físicos, tecnológicos y de infraestructura y con
las características técnicas que respondan a las
necesidades.
En especial que las condiciones del ambiente físico
garanticen la protección en un ambiente humanizado a
los usuarios y los colaboradores.
Para ello, la organización cuenta con procesos de:
• Gestión de la infraestructura física.
• Gestión ambiental.
• Plan de emergencias y desastres internos y externos.
• Seguridad industrial y salud ocupacional.

El manejo seguro del ambiente físico, debe hacerse con enfoque de riesgo, consistente
con el direccionamiento estratégico, y la promoción de una cultura institucional para el
buen manejo del mismo.
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RUTA DE
CRECIMIENTO

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CRECIMIENTO
Liderando Talento

• El rol de los líderes es cada vez más complejo

ya que deben tener claro que para el
cumplimiento de las metas organizacionales es
necesario contar con el compromiso de las
personas.
• Somos conscientes del líder en su rol como
formadores y motivadores.
• Para fortalecer el liderazgo, se deben propiciar
espacios de desarrollo y crecimiento.

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ESTILO DE DIRECCION

El liderazgo es un evento
psicosocial que se produce en virtud
de relaciones entre alguien que con
su participación orienta la realización
del evento a unas personas que
aceptan la opción de ser dirigidas con
el propósito de alcanzar una meta
dentro de las circunstancias
particulares que se configuran entre el
líder, las mismas personas, la meta y Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC BY-SA-NC

el método. (Acosta, 2007: 244)

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Clases de Lideres

Líder Social : Es percibido como la persona que le interesa y sabe qué hacer
para que las personas expresen alegría en la informalidad de los grupos.
Líder Profesional: Es percibido como la persona que le preocupan las
condiciones de reconocimiento formal de las personas por su profesión.
Líder Gremial: Es percibido como la persona que le interesa buscar que las
relaciones entre la organización y los empleados se den bajo condiciones de
equidad y justicia.
Líder Deportivo: Es percibido como la persona que le gustar buscar la
participación en la actividad física como forma de integración social;
recreación, salud y bienestar; sana competitividad.
Líder de los grupos de trabajo: Es percibido como la persona que se interesa
por la productividad de los grupos de trabajo: Motiva, precisa problemas de
trabajo, establece objetivos, distribuye tareas, genera soluciones, controla
desempeño, produce resultados.

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Clases de Lideres

Líder comunicador: Es percibido como la persona que se interesa por conocer y

difundir el acontecer cotidiano en cuanto a personas, datos y cosas.
Líder de confianza: Este tipo de líder es percibido como la persona que no difunde
lo que sabe. Es a quien los compañeros le confían sus historias, ideas, intenciones,
esperanzas.
Líder Conciliador: Es percibido como la persona que le interesa intermediar los
conflictos desde el punto de vista de reducir emociones e impulsar las razones
cuando se presentan discusiones o conflictos.
Líder Tutor: Es percibido como la persona que disfruta transmitiendo sus saberes y
experiencias laborales a sus compañeros.
Líder Nato: Es percibido como la persona que tiene actitudes de solución de los
problemas del grupo, con decisión, conduciendo a las personas mediante la
promesa de realizar las expectativas de los seguidores. Influye con argumentos
convincentes, que muestran un futuro y una solución de los conflictos a favor de los
participantes.

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LIDERAZGO

En el gráfico del tipo de liderazgo, se encuentra que el tipo de liderazgo

predominante en una entidad es aquel que se preocupa por que las
personas estén bien y por que las tareas encomendadas se realicen
eficazmente.

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COMUNICACION

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COMUNICACIÓN INTERNA
Comunicación Interna

Es una herramienta clave en las empresas. Por medio de ésta podemos administrar una estrategia del
talento humano, transmitiendo a los colaboradores los objetivos y que promueve la organización, lo
cual genera una cultura de apropiación, fidelidad, sentido de pertenencia y capacidad de asumir los
retos a los que se enfrenta la compañía.

El permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Talento Humano Hoy hay que Administrar:
Gestión del Talento Humano
Estrategias de Recursos Humanos
Infraestructura de la empresa
Contribución de los trabajadores
Transformación y cambio.

Objetivos Estratégicos
➢ Participación e implicación
➢ Compromiso personal
➢ Orientación hacia el cliente o el usuario
➢ Enfoque en las metas o resultados
➢ Mejora continua
➢ Visión global y acción local
➢ Proximidad/acercamiento con el cliente Capacidades Organizacionales
➢ Cambio cultural y conductual.

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COMUNICACIÓN EXTERNA
Comunicación Externa

Es el conjunto de actividades para generar mensajes dirigidos a crear, mantener o mejorar la relación con
los diferentes stakeholders de la entidad, para proyectar una imagen favorable y promover sus productos
y servicios.

Enfrentar los diferentes desafíos del mercado dados por las

Clientes, usuarios y familia, necesidades y expectativas del cliente externo
comunidad Diferenciación

➢Ganar visibilidad.
➢Posicionamiento favorable.
➢Conocimiento de la oferta comercial.
➢Orientación hacia el cliente o el
usuario.
➢Calidad.
Posicionamiento
Objetivos Estratégicos

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Por qué implementarlo

IMPULSO
La dirección
define la línea BENEFICIOS
estratégica.
- Alineación de la
comunicación entre los
EVOLUCIÓN directivos y los
Los empleados son colaboradores.
quienes hacen y
desarrollan la - Coherencia en la cultura.
cultura. asociación - Difusión viral de los
con proyecto de
vida. mensajes corporativos.
- Generación de
propuesta de valor más
INTEGRACIÓN
Identificación de cercana a las
puntos de referencia expectativas de los
internos y externos
para definir
usuarios.
posicionamiento

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Cómo se logra
Cumplimiento de la Planeación
Estratégica

Contando con un equipo Haciendo foco en el usuario; Creando una red social
humano alineado preparado ser mejores en servicio y corporativa para alinear la
y dinámico reputación cultura de la empresa

- Conocer sus necesidades y - Comunicación responsable, - Flujos de comunicación que

expectativas.
- Ofrecer programas de
formación adaptados al
modelo estratégico de la
compañía.
- Alinear los procesos de
negocio. Enfoque en metas y
resultados.
- Cambio cultural y conductual.
transparente y sencilla.
- Focalizar los mensajes a los
diferentes públicos en la
humanización del servicio.
- Destacar los aspectos
científicos de la organización
para proyectar la calidad.
- Proximidad, acercamiento
con el usuario
integren los diferentes
procesos.
- Tener una oferta de canales
de comunicación para las
diferentes audiencias, que
hablen su idioma.
- Aumentar la reputación
favorable de la compañía.

Visión Global Acción

Local

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5 ejes de construcción de la comunicación con sentido

1 2 3 4 5

La Introspección
La Audiencia El Carácter La Narrativa La Difusión
-Evaluación del equipo
interno. -Definición básica de -Configuración del -Configuración de -Desarrollo de canales
-Mapa ideológico y de stakeholders. arquetipo. matriz básica de de comunicación
propósito. -Análisis básico por -Análisis del arquetipo comunicación. corporativos.
-Definición del ADN de valoración. de la competencia. -Definición de -Desarrollo de
la marca. -Mapa de -Definición de dimensiones y campañas por
-Construcción del stakeholders. beneficios mensajes de objetivos.
código cultural. emocionales. comunicación.
-Huella de marca en el -Integración con -Elaboración del plan
empleado. procesos internos. de comunicaciones

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TRABAJO EN EQUIPO

Esta foto de Autor desconocido está bajo licencia CC BY-SA

Motivación
Todo lo que impulsa, dirige y sostiene el
comportamiento humano
Gestión de Recursos Humanos de Gómez-Balkin y Cardy

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TRABAJO EN EQUIPO

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Estrategia, estructura, mapa de procesos, flujo de trabajo

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TRABAJO EN EQUIPO

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Trabajo en equipo

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TRABAJO EN EQUIPO

EQUIPO
Un reducido número de personas con
cualidades complementarias que trabajan
en pro de objetivos comunes de los que son
mutuamente responsables.
CARACTERISTICAS
• Unidades básicas de trabajo.
• Depende de un mismo jefe quien lidera y
direcciona.

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TRABAJO EN EQUIPO

EQUIPOS AUTOGESTIONADOS
• Mejoran la calidad, productividad y reducen
costos.
• Responden por un proceso, producto o
servicio.
• Tienen competencias múltiples que se
integran en comunidad para lograr el
resultado.
• Planifican el trabajo.
• Seleccionan los métodos.
• Evalúan los resultados.
• Tiene una misma disciplina.
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TRABAJO EN EQUIPO
CUALIDADES DE LOS EQUIPOS

TECNICAS ADMINISTRATIVAS INTERPERSONALES

Diferentes niveles de formación Asignación clara de funciones. Saber transmitir ideas.
Varias especialidades formativas Administración del tiempo Enfoque al logro
Son multitarea Optimización de recursos Resolución de conflictos
Flexibilidad Autogestión.

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RUTA DE SERVICIO

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SERVICIO
Al servicio de los ciudadanos

• El cambio cultural debe ser objetivo permanente en

las entidades públicas, enfocado en el desarrollo y
bienestar de los servidores de manera que
paulatinamente se avance hacia la generación de
convicciones y la creación de mecanismos
innovadores que permitan la satisfacción de los
ciudadanos.
• La cultura debe centrarse en valores y en la
orientación a resultados.
• Incluye el eje de bienestar de los servidores para
garantizar que el compromiso, la motivación y el
desarrollo estén permanentemente presentes.

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RUTA DE CALIDAD

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CALIDAD
La cultura de hacer las cosas bien
• La satisfacción del ciudadano con los servicios
prestados por el Estado está determinada por la
calidad de los productos y servicios que se le
ofrecen.
• La Gestión Estratégica del Talento Humano se
hagan revisiones periódicas y objetivas del
desempeño institucional y de las personas.
• Lograr la calidad y buscar que las personas
siempre hagan las cosas bien implica trabajar
en la gestión del rendimiento enfocada en los
valores y en la retroalimentación constante y
permanente en todas las vías de comunicación
dentro y fuera de la entidad.

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GESTION DEL CONFLICTO

CONFLICTO:Coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo, capaces de gene

rar angustia y trastornos neuróticos.(rae)
CONFLICTO DE FUNCIONES: Grado de conflicto o de incompatibilidad entre lo que se
espera de uno y lo que resulta posible hacer. (Dolan 2007)
CONFLICTO DE COMPETENCIAS: Conflicto de atribuciones que tiene lugar cuando dos o
más órganos administrativos discrepan sobre la titularidad de una competencia.
Si se trata de órganos jerárquicamente subordinados, lo resuelve el superior jerárquico.
Si se produce el conflicto entre órganos del mismo ministerio, lo resuelve el superior
jerárquico común (LRJSP, disp. adic. 11.ª ).

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GESTION DEL CONFLICTO

Clarificación: Es necesario aclarar

qué ha pasado exactamente.
Modelo CCST Clarificación factores, orden en que dichos
El modelo CCST es un factores tienen que ser tratados.
acrónimo
de Clarificación, Causas: el problema se analiza
para identificar las causas del
Causas, Soluciones y conflicto. En esta fase, los
Transferencia. participantes intentan desvelar
Transferencia Causa
las causas del conflicto de la
forma más objetiva posible.

Transferencia: El plan se pone en

marcha. Es importante garantizar •Soluciones: Identificadas las causas.
que todas las partes trabajen de Todas las partes deben acordar un
forma real con la intención de Solución plan concreto para solucionar el
alcanzar los objetivos. conflicto.

Resolución de conflictos: técnicas para el rol del líder | Euncet

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VALORES

Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes con transparencia
HONESTIDAD y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general.

Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus virtudes y
RESPETO defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra condición.
Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y estoy en disposición
COMPROMISO permanente para comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me
relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar.

Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi cargo de la mejor

DILIGENCIA manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia, para así optimizar el uso
de los recursos del Estado.

Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con equidad,
JUSTICIA igualdad y sin discriminación.

Brindo mi ayuda a las personas cuando lo necesitan sin esperar algo a cambio,
SOLIDARIDAD entendiendo que hago parte de una comunidad.

Obro de acuerdo a los principios éticos, morales, culturales, ecológicos y a las normas
LEALTAD colombianas e institucionales.

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RUTA DE ANÁLISIS
DE DATOS

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ANALISIS DE DATOS
Conociendo el talento

• Un aspecto de gran relevancia para una GETH

es el análisis de información actualizada,
obtenida en la etapa “Disponer de
información”.
• Permite, tomar decisiones basadas en datos y
diseñar estrategias que permitan impactar su
desarrollo, crecimiento y bienestar, obteniendo
desarrollo de competencias, motivación y
compromiso.
• Sistema de Información de Gestión de Empleo
Público –SIGEP.

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HERRAMIENTA TECNOLOGICA

• Los costos de personal en las organizaciones llegan a ser entre el 30 y 50% de

los costos totales de las empresas, por lo que es necesario los Sistema de
Información de Personal.
• La herramienta debe ser desarrollada y ajusta a las necesidades de la
entidad debido a que cada entidad tiene practicas diferentes para la
administración de TH.
• Los sistemas deben ser actualizados a las nuevas tecnologías desarrolladas
(wassap, app, etc)
• La implementación de un sistema de información de personal es un gran
aprendizaje organizacional.

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Prácticas Estratégicas de las áreas de GH

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Prácticas Funcionales de las áreas de GH

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Atracción y
retención de
Talentos
Percepción Diversidad
del
entorno

Centro costos
Transformación
organizacional RETOS VS
centro inversión

Desarrollo de Formación de
compromiso directivos

Sistemas de
medición

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LEY DE CUOTAS
Ley 581 de 2000

• Adecuada y efectiva participación a que tiene derecho en todos los niveles de

las ramas y demás órganos del poder público.
• Entiéndase como "máximo nivel decisorio", el que corresponde a quienes
ejercen los cargos de mayor jerarquía en las entidades de las tres ramas y
órganos del poder público, en los niveles nacional, departamental, regional,
provincial, distrital y municipal.
• Mínimo el treinta por ciento (30%) de los cargos de máximo nivel decisorio.
• Lo dispuesto en el artículo anterior no se aplica a los cargos pertenecientes a
la carrera administrativa, judicial u otras carreras especiales, en las que el
ingreso, permanencia y ascenso se basan exclusivamente en el mérito.
• se establece igualdad de condiciones laborales, con especial cuidado a que se
haga efectivo el principio de igual remuneración para trabajo igual

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Unidad de Educación Continua y Consultoría

construimos país desde

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