21/09/2021

DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
CICLO DE VIDA LABORAL DEL SERVIDOR PÚBLICO

#URSolucionesInnovadoras #URConsultoría

LA
ADMINISTRACIÓN Y
LAS NECESIDADES

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REMUNERACIÓN

GENERALIDADADES - RÉGIMEN SALARIAL Y PRESATACIONAL

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El Salario

Desarrollo Histórico
Primera división del trabajo – Revolución Agrícola
Pastores y agricultores
La tierra base de la economía
Segunda división del trabajo – Productos para el consumo
Hilandería, la alfarería, la herrería
La unidad productiva el ser humano
Nace el trueque como forma de pago por el trabajo realizado

La propiedad comunal se convierte en familiar e individual

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El Salario

Desarrollo Histórico

La Esclavitud Tercera división del trabajo – Mercaderes

Grandes ciudades que concentraban la economía

División de hombres libres y esclavos

Terratenientes y campesinos

El Salario

Desarrollo Histórico
Concesión de Feudos
A cambio de prestación política y militar
Rey, Iglesia, Siervos

3
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El Salario

Desarrollo Histórico
Personas que se dedicaron a producir.
La era
artesanal Comercializaban alrededor de aldeas o ciudades.
Se asignaban su propio salario y deciden respecto a su nivel
familiar.

El Salario

Desarrollo Histórico
Trabajo manual a mecanizado
Creación de sistemas interconectados, mejora en el
transporte (movilización de masas).
Producción en masa.
De artesanos a obreros.
Jornada laboral, salarios y condiciones de trabajo.
Administración científica, teorías…..

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El Salario

Desarrollo Histórico
Cambios sociales, técnicos y económicos.
Contratación por outsourcing.

Las habilidades técnicas, gerenciales, relaciones humanas,

capacidad para resolver problemas, evaluación del impacto
para la organización.
Pago de salario fuera del efectivo otros sistemas de
compensación.

El Salario
Desarrollo Histórico

La era digital
Interconexión, rapidez, agilidad, conocimiento especifico.

Certificación de competencias.

Autonomía
Emprendimiento

Tendencias a ser dueños para la generación de sus propios

ingresos

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Teorías del Salario

De los Ingresos de Adam Smith

El salario debe ser el necesario para que el trabajador y su familia
subsistan.
Tener en cuenta la influencia de la oferta y la demanda.
La demanda de mano de obra asalariada aumenta necesariamente con el
incremento del ingreso y del capital de las naciones.

Del salario de subsistencia de David Ricardo

El precio natural de la mano de obra es el precio necesario que permite al trabajador
y a su familia subsistir y perdurar la raza.
Los salarios sean regulados por el mercado.

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Teorías del Salario

Del fondo de salarios de John Stuart Mill

Los salarios suben cuando dos patrones persiguen un obrero y
bajan cuando dos obreros buscan un patrón.
Los salarios crecen en proporción directa al crecimiento de capital
y en relación inversa con respecto al crecimiento de la población.

De los salarios altos de Henry Ford

A mayor salario mayor capacidad de consumo y por ende se requiere
mayor producción que genera aumento de utilidades.
Los salarios crecen en proporción directa al crecimiento de capital y en
relación inversa con respecto al crecimiento de la población.

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Teorías del Salario

Marxista del Salario

Debe existir un salario de subsistencia que se paga al trabajador y
otra que debe ir a una cuenta social del estado, para que lo
distribuya a través de servicios por el fondo nacional de plusvalía.

Define a plusvalía como la diferencia entre lo que recibe el trabajador

para su sustento y de la familia y el verdadero valor del producto
realizado.

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¿Para qué la compensación?

• Mantener el hoy y el mañana de la organización.

• Atracción y retención de talentos.
• Satisfacción de Necesidades (Maslow).
• Mantenimiento de las causas de satisfacción: Realización, reconocimiento,
atracción al propio trabajo, responsabilidad, progreso (Herzberg).
• “En la administración, el interés primordial de la empresa debe ser la felicidad de
las personas y la primera medida es que los empleados reciban un ingreso
adecuado, hay que respetarlos como seres humanos y darles la oportunidad de
disfrutar en su trabajo y llevar una vida feliz”. (Kaoru Ishikawa).
• Control de costos de personal.

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Compensación

Todo aquello que reciben las personas a cambio de su

trabajo, como empleados de una empresa.

Sueldo Satisfacción con la

Incentivos ejecución y las
Prestaciones condiciones de
Bienestar trabajo

Compensación total Salario Emocional

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Círculo
Virtuoso

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Objetivos de la administración de
compensación

EQUIDAD INTERNA
• •
Busca que haya un
equilibrio entre las
actividades que
realiza la persona y
la compensación
justa que recibe por
hacerlas.

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Objetivos de la administración de
compensación

EQUIDAD INTERNA COMPETITIVIDAD

EXTERNA
Busca que haya un Decidir un nivel de pago
equilibrio entre las que les permita atraer,
actividades que conservar y motivar al
realiza la persona y personal calificado que
la compensación necesitan para
conseguir los resultados
justa que recibe por planteados en su
hacerlas. estrategia de negocio.

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Objetivos de la administración de
compensación

ESTIMULAR
EQUIDAD INTERNA COMPETITIVIDAD
EXTERNA
NIVELES
Busca que haya un SUPERIORES DE
Decidir un nivel de pago
equilibrio entre las que les permita atraer,
DESEMPEÑO
actividades que conservar y motivar al Establecer
realiza la persona y personal calificado que programas de
la compensación necesitan para
conseguir los resultados
bienestar.
justa que recibe por planteados en su Plan de Incentivos
hacerlas. estrategia de negocio.
Salario emocional

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Valores de la Compensación

ECONOMICO
$
PSICOLOGICO
Autoestima SOCIAL
Refuerzo Status
Reconocimiento

POLITICO ETICO
Poder Equidad
Futuro Justicia

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10
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Para tener en cuenta al definir la

Compensación

ENTORNO LA EMPRESA

EL CARGO LA PERSONA

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Modelo Total Rewards

▪ Criterio de pago que reestructura el

ingreso, fraccionándolo en una porción
de costo fijo (salario) y una de costo DESARROLLO
móvil (variable), determinada por las
competencias y/o el resultado de la
100%

gestión.
RESULTADO
▪ Desmonta estructura de costos
inamovibles asociados a
responsabilidades.
▪ Compensa con base en habilidades, BASICO
conductas y aporte efectivo al negocio.

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MODELO ESQUEMA DE SALARIO

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• Básico: No incluye ningún otro valor y corresponde

al especificado en la escala de salarios.

• Complementario: Es adicional a la retribución básica

que se entrega directa o indirectamente al
trabajador.

• A destajo: Es un salario variable que se ajusta de acuerdo con el

Clases de rendimiento del trabajador, el cual puede aumentar o disminuir.

$alario • Convencional: Es la retribución que se pacta por un acuerdo entre las

partes del contrato o por representación. Pacto colectivo.

• En especie: Es el pago que se realiza con valores diferentes al dinero.

Alimentos, vivienda, productos o servicios.
• Integral: Se conviene entre las partes y corresponde a entregar una suma
mensual superior a 10 smlv, la cual cubre el valor de las prestaciones
sociales.

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Tipos de Compensación

COMPENSACION
VARIABLE

COMPENSACION
FIJA COMPENSACION
FLEXIBLE

COMPENSACION

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Compensación fija

COMPENSACION
FIJA

COMPENSACION

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Compensación fija

«Remuneración fija u ordinaria que recibe mensualmente el empleado

público sin incluir otros factores de salario y que, por ley, es la que
corresponde a cada empleo según la denominación y grado dentro del
sistema de nomenclatura y clasificación de empleos».
Departamento Administrativo de la Función Pública

Remuneración fija es aquella que percibe el trabajador en forma

periódica, semanal, quincenal o mensual, donde el monto no varíe
en sus períodos de pago.

Ej. Sueldo básico es un ejemplo típico de este tipo de remuneración.

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CARACTERÍSTICAS

• Es base para determinar los distintos pagos laborales como la seguridad

social, prestaciones sociales, incapacidades y descansos remunerados.

• Para que un pago constituya salario debe ser entregado de forma habitual
y por la prestación directa del servicio.

• Cuando es entregado en especie: alimentación, habitación o vestuario, no

puede superar el 30% del salario mínimo o del 50% cuando se devenga una
suma superior.

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Puede ser

Salarial Es una retribución, una

contraprestación onerosa y directa por el
trabajo realizado.

Se entrega por mera liberalidad del empleador

No salarial
y no influye en su patrimonio.

De ley Salario + Prestaciones Sociales.

Extralegal Pagos adicionales definidos por convención, pacto, o política de la empresa.

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PAGOS LABORALES
Aplican para los dos sectores

Es la remuneración económica inmediata o directa que

SALARIO recibe el trabajador como retribución por la prestación
subordinada de servicios directos al empleador.

Cubre los riesgos o infortunios inherentes al trabajo,

PRESTACION a los que se puede enfrentar el trabajador: Desempleo,
SOCIAL disminución o pérdida de la capacidad laboral etc.

DESCANSOS Comprende el descanso dominical remunerado, días

OBLIGATORIOS festivos, y las vacaciones anuales remuneradas.

Es el pago que se realiza para resarcir los perjuicios que

INDEMNIZACIONES se causen al trabajador por el incumplimiento de las
obligaciones legales o convencionales del empleador.

Están destinados para facilitar el desempeño de las

PAGOS NO
funciones al trabajador y no se utiliza para retribuir el
SALARIALES servicio que presta.

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Dimensiones del Cargo

Saber Pensar Actuar

R
H S E
A O S
B L. P
O
I P N
L R S
A
I O
B
D B
I
L
A E
L
I
D M D
E A A
S S D

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Ejemplo de valoración de un cargo

HABILIDADES SOLUCION DE RESPONSABILIDAD

PROBLEMAS POR RESULTADOS
SABER PENSAR ACTUAR =

.Conocimientos. .Marco de Referencia .Libertad para actuar

..Gerencial. ..Exigencia/complejidad ..Magnitud
…Relaciones Humanas. …Impacto

.Saber práctico, técnico y/o
Científico (Educación)
..Saber Gerencial para planear ,
organizar ,dirigir y evaluar
resultados.
…Saber motivacional (relaciones
Humanas)
Comprende desde reglas o
instrucciones detalladas
hasta políticas amplias y
misión de empresa.
Situaciones simples o
repetitivas hasta situaciones
de investigación o
procedimiento.
Desde una estrecha supervisión
hasta una orientación en
general.
Impacto remoto a primario.
(Determinantes en resultados
finales).
El volumen en dinero anual del
área o áreas claramente
afectados por la acción del
Cargo.

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Puntajes cargos valorados

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EQUIDAD SALARIAL

TENDENCIA CENTRAL
1,700
1,600
1,500
1,400
1,300
1,200
PESOS ($)

1,100
1,000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
-
0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600
PUNTOS

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ESCALAFON SALARIAL
- EQUIDAD

PUNTOS VERDES Y ROJOS

2,000
1,900
1,800
1,700
1,600
1,500
1,400
PESOS ($)

1,300
1,200
1,100
1,000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
-
0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550 600
Lineal (T.C.)
PUNTOS Lineal (+ 20% DE T.C.)
Lineal (- 20% DE T.C.)

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RANGOS SALARIALES
Manejo de la Equidad

Rango Salarial por Categoría

$ 120%
Escalas
100% Salariales

80%

I II III IV Categoría

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Escalafón salarial POR PUNTOS

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Compensación Variable

COMPENSACION
VARIABLE

COMPENSACION
FIJA

COMPENSACION

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Compensación Variable

Corresponde a un porcentaje de la remuneración que está atada al

desempeño.
Es un medio para motivar más al empleado y estimularlo en la
consecución de los resultados.
ANTECEDENTES
• Sobrecosto laboral
• Estructuras Salariales Pesadas.
• Costos fijos de tendencia incremental

Deterioro de índices de rentabilidad Menoscabo en niveles de pago de

del negocio. las personas.
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¿PORQUÉ INCENTIVAR?

Los incentivos constituyen el elemento más dinámico y motivador que

permite respaldar de una manera más directa la misión, la visión, la
estrategia y los objetivos de la organización.
Por lo tanto, deben ser absolutamente compatibles con la cultura
organizacional y estar integrados con los demás procesos de gestión del
talento humano como son la evaluación del desempeño y la
capacitación.
Permite exigir resultados sobresalientes, así como motivar y reconocer
a los trabajadores que están realizando bien su trabajo.

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Estructura Salarial

120% Salario por Compensación Variable

Desempeño

100% línea Media (Política)

Tiempo

(3 años) 80% Salario de Enganche

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INTERACCION PERSONAL EMPRESA

Esfuerzo

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INTERACCION PERSONAL EMPRESA

Esfuerzo Capacidad

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INTERACCION PERSONAL EMPRESA

Percepción en
Esfuerzo Capacidad su rol en la
empresa

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INTERACCION PERSONAL EMPRESA

Percepción en
Esfuerzo Capacidad su rol en la RESULTADO
empresa

EMPLEADO EMPRESA

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OBJETIVOS DE LA PROGRAMACION Y EVALUACION

DEL DESEMPEÑO

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Fases de implementación

• Adoptar una decisión firme y el involucramiento de la Dirección

Fase I
• Definir los objetivos estratégicos, coyunturales o de medio plazo en los que se
Compromiso basará el sistema (y sus ámbitos de aplicación)

Indicadores (fórmulas)
Fase II Base o nivel de partida (meta a alcanzar)
Definición de Tramos o escalas de mejora
Aspectos Unidades de medida
Técnicos Período de cálculo (trimestres, semestres, anuales)
Fuentes de información

Distribución de los resultados (naturaleza, monto, frecuencia, etc.)

Incorporación organizacional: Presentación a los involucrados,
Fase III explicación y ejemplificación.
Modalidad de seguimiento

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Pago por Desarrollo

• Impulsa planes de carrera.

• Fomenta la polifuncionalidad.
• Premia el desempeño o cumplimiento de finalidades definidas en el
descriptivo y perfil de cargo.

Conjunto de conocimientos, habilidades y

Medición
actitudes con las cuales se describe claramente
de
competencias qué es lo que una persona debe hacer para
desempeñar bien su trabajo.

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Pago por Resultado

• Vinculan procesos de trabajo con objetivos del negocio.

• Incentivan la productividad.
• Reconocen el logro de objetivos.

Indicadores Herramientas de medición de la gestión individual

de o de equipos que permiten evaluar el cumplimiento
Gestión de objetivos y el aporte al negocio

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Elegibilidad

IMPACTO ESTRATÉGICO

APOYO GESTION
SERVICIOS
NIVELES COMERCIAL COMERCIAL

ALTA
DIRECCION

GERENTES

PROFESIONALES

TECNICOS

OPERATIVOS

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Pago por Resultados

• Depende del logro de los resultados esperados de:

• Cada Persona en su Cargo

• De un Equipo
• De una Unidad
• De Una Empresa

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EJEMPLO PAGO POR RESULTADO

PLAN DE GESTIÓN

Definición del rumbo a seguir por un equipo de trabajo y/o

por cada uno de sus miembros, con base en el plan
estratégico de la empresa.
Aplica para el pago por Desempeño o pago por Resultado.
Objetivo Peso o prioridad Indicador Meta Acción

Resultados esperados Importancia de cada Expresión cuantitativa Cuantificación de los Medios para lograr los
permanentemente en objetivo dentro del que permite medir el objetivos para un fines; estrategias y
el cargo total del cargo nivel de logro de las período específico planes operacionales
metas establecidas

52

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EJEMPLO PLAN DE GESTION

Objetivo Peso Indicador Metas Acciones

(Prioridad) (Estrategias)
Lograr nivel de 70% Obtenido/presupuestado 100
Ventas Unidades
Crecimiento base 20% Obtenido/presupuestado 15 clientes
de clientes
Cartera Sana 10% Días de rotación 30 días

53

Evaluación de Resultados del Plan de

Gestión

Objetivo Peso o Indicador Meta Acción Resultado Logro Ponderación

prioridad
Cifra que representa Porcentaje en Contribución de cada
FASE DE INICIO PLAN DE la meta obtenida en que se ha
el período evaluado alcanzado la
meta obtenida con
relación al resultado
GESTION meta esperada final del cargo

Cifra que representa el nivel de

RESULTADO FINAL desempeño total obtenido en el cargo

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NIVELES DE DESEMPEÑO

EXCELENTE:
Los resultados obtenidos en el desempeño del cargo muestran un esfuerzo y
productividad excepcionales.
BUENO:
Los resultados obtenidos en el cargo son claramente superiores a los esperados en el
plan estrategico; su desempeño, esfuerzo y productividad son superiores al comun de
los empleados.
ACEPTABLE:
Se alcanzan los resultados esperados dentro del plan estrategico; se cumple con las
metas definidas para el cargo/equipo.
NO ACEPTABLE:
Los resultados obtenidos estan claramente por debajo de lo esperado; se deben
tomar acciones correctivas inmediatas y mejorar sutancialmente al corto plazo.

55

PONDERACION NIVELES DE
DESEMPEÑO

NIVEL DE RANGO DE VARIACION DEL

DESEMPEÑO RESULTADO FINAL
Excelente 116% en Adelante
Bueno 107% al 115%
BONO POR RESULTADO
Aceptable 80% al 106% NIVEL DE Valor del Bono
DESEMPEÑO % de Salario
No acceptable Menos del 80%
Anual
Excelente 20%
Bueno 15%
Aceptable 5%
No aceptable 0%
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Compensación Flexible

COMPENSACION
VARIABLE

COMPENSACION
FIJA COMPENSACION
FLEXIBLE

COMPENSACION

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PAGOS LABORALES

Es la remuneración económica mas inmediata o directa que recibe el trabajador como

SALARIO retribución por la prestación subordinada de servicios personales al empleador

Cubre los riesgos o infortunios inherentes al trabajo, que se puede ver enfrentado el
PRESTACION SOCIAL trabajador: Desempleo, disminución o perdida de la capacidad laboral etc.

Comprende el descanso dominical remunerado, días festivos, y las vacaciones anuales

DESCANSOS OBLIGATORIOS remuneradas.

Son los que tienen por objeto resarcir los perjuicios que se causen al trabajador por el
INDEMNIZACIONES incumplimiento de las obligaciones legales o convencionales Del empleador.

No tiene por objeto retribuir el servicio, sino que están destinados a facilitarle al trabajador
PAGOS NO SALARIALES El desempeño de sus funciones.

58

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EJEMPLO CÁLCULO RETENCIÓN

EN LA FUENTE
CALCULO RETE CALCULO RETE
CONCEPTOS
FUENTE S.M.I FUENTE MINIMO

INGRESOS 12.000.000 5.054.000

SALARIO INTEGRAL
BONOS CANASTA
A TOTAL INGRESOS 12.000.000 5.054.000
SALUD 480.000 202.160
APO. OBLI. PENSION + SOLID. + SUB. 600.000 252.700
B TOTAL INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA 1.080.000 454.860
C=A-B RENTA LIQUIDA (INGRESOS NO CONSTITUTIVOS DE RENTA) 10.920.000 4.599.140
APORTES A PREPAGADA AÑO ANTERIOR (MAXIMO 16 U.V.T $581.000) - -
DEPENDIENTES (MAXIMO 32 U.V.T. $1.162.000) - -
INTERESES DE VIVIENDA AÑO ANTERIOR (MAXIMO 100 UVT $3.567.000) - -
D TOTAL DEDUCCIONES - -
APORTES VOLUNTARIOS - -
APORTES AFC
TOPE TOTAL APORTES VOLUNTARIOS Y AFC - -
E TOTAL EXENTAS AFC Y VOLUNTARIAS MAXIMO $11.498.000 - -
F=C-D-E BASE PARA EXENTA DEL 25% (MAXIMO 240 U.V.T. $8.714.000) 10.920.000 4.599.140
G PARTE EXCENTA (F)*25% <=240 UVT (MAXIMO 240 U.V.T. $8.546.000) 2.730.000 1.149.785
F-G TOTAL RENTAS EXENTAS Y DEDUCCIONES 2.730.000 1.149.785
TOPE RENTAS EXENTAS MAXIMO 40% DE C 4.368.000 1.839.656
H TOTAL DESCUENTO RENTAS EXENTAS 2.730.000 1.149.785
C-H BASE RETENCIONES 8.190.000 3.449.355
PROCEDIMIENTO 1 1
VALOR EN U.V.T.(F/$35,607) PROCEDIMIENTO 1 225,57 95,00
TABLA TOTAL RTE FUENTE EN U.V.T PROCEDMIENTO 1 31,16 0,00
TOTAL RTE FUENTE EN PESOS 1.131.000 -

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¿CÓMO FUNCIONA LA ESTRUCTURA

SALARIAL PARA EL ESTADO?

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FIJA EL RÉGIMEN SALARIAL Y PRESTACIONAL

PUEDE MODIFICAR LOS VIÁTICOS, GASTOS DE

REPRESTACIÓN Y COMISIONES

PUEDE DELEGAR EL INCREMENTO SALARIAL EN

MINISTROS, DIRECTORES DE DEPARTAMENTO,
SUPERINTENDENTE Y REPRESENTANTES LEGALES
SIEMPRE Y CUANDO NO SE SALGAN DE LOS
PARÁMETROS Y CONDICIONES PACTADOS POR ÉL.

TAMBIÉN LOS ESTABLECE PARA EL PERSONAL

ACTIVO Y RETIRADO DE LA FUERZA PÚBLICA

NADIE PUEDE DESEMPEÑAR MÁS DE UN EMPLEO

PÚBLICO NI TENER MÁS DE UNA ASIGNACIÓN
SALARIAL QUE PROVENGA DEL TESORO PÚBLICO O
DE EMPRESAS EN LAS QUE EL ESTADO SEA EL
ACCIONISTA MAYORITARIO.

61

Objetivos y criterios que tiene en cuenta

Establecimiento de los
Respeto a los derechos
Nivel de los cargos rangos de
adquiridos
remuneración

Obligación de
Adopción de sistemas
Respeto a la carrera capacitar
de evaluación y
administrativa apropiadamente al
promoción
trabajador

Modernización, Reconocimiento de los

tecnificación y Utilización eficiente gastos de
eficiencia de la del recurso humano representación y de
administración pública salud, etc.

62

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NIVEL JERÁRQUICO

Se establece de acuerdo con

la naturaleza de sus funciones,
las competencias y los
requisitos exigidos para su
desempeño. los empleos de
las entidades públicas se
clasifican en los siguientes
niveles jerárquicos:

63

Determinación de la remuneración en
el sector público:

Designación
Desginación Grado
Grado
Perfil del cargo Director 1 al 11

Asesor 1 al 5
Nomenclatura • Estudios
• Responsabilidades Profesional 1 al 11
• Competencias Técnico 1 al 3
• Experiencia
(Laboral y docente) Asistencial 1 al 4
• Funciones
Asignación básica Tomado de la escala salarial del SENA

64

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• Salario Básico
• Bonificación por servicios prestados
• Incrementos de salario por antigüedad
• Retroactividad • Vacaciones
• Prima de servicios • Prima de navidad
• Auxilio de transporte • Auxilio de cesantías
• Auxilio de alimentación • Intereses sobre cesantías
• Subsidio familiar
• Viáticos
• Dotación de calzado y vestido de labor
• Reconocimiento por coordinación • Pensión de jubilación
• Gastos de representación • Auxilio funerario
• Prima de riesgo • …
• Prima técnica

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COMPENSACION
VARIABLE

COMPENSACION

66

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CONCLUSIONES

Administrar al ser integral es asegurar el resultado de la organización.

Las áreas de la empresa deben ser coherentes en sus resultados no
debemos influir en el desarrollo negativo de las mismas. (trabajo en
equipo).
La compensación se relaciona con la retención de personal, por ser una herramienta
que permite mantener motivadas a las personas y brindarles estabilidad dentro de la
organización.

La compensación no debe limitarse sólo al cumplimiento de las funciones asignadas,

sino también a la calidad y el valor agregado que el trabajador aporta en el
cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización.

67

CONCLUSIONES

Los planes de compensación que están asociados al desempeño han

demostrado ser herramientas importantes dentro de la retribución justa
para los trabajadores.

Debe haber un balance entre los objetivos perseguidos. Es importante no enfocarse

sólo en resultados financieros. Normalmente las prioridades no financieras aseguran
la salud a largo plazo de la organización, como el clima laboral, el trabajo en equipo, la
percepción de los clientes, etc.

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 21/09/2021

Unidad de Educación Continua y Consultoría

construimos país desde

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