Universidad Pedagógica Nacional

Unidad #144

Licenciatura en Intervención Educativa

Línea específica: Orientación Educacional.

Materia: Consultoría psicopedagógica.

Maestra: Gisela Navarro Mendoza.

“Trabajo de Consultoría: Lonchería Mony”

Integrantes:

Zaira Guadalupe Hernández Chávez

Monserrat Lambarena Rodríguez.
Adelina Ochoa Díaz

Cd. Guzmán, Zapotlán el Grande, Jalisco; 05 de octubre del 2022.

INDICE

INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………. 3

CAPITULO. I, PREPARATIVOS .………………….……….………………4

1.1 Primer encuentro …………………………………………………. 4

1.1.2 Pre diagnóstico ……………………………………………… 4

1.1.3 Problema/Necesidades ……………….……………….. 9

1.1.4 Tiempo del diagnóstico ……………………….…. 10

CAPITULO. II, ANALISIS DE NECESIDADES ………………………… 11

2.1 Análisis del contexto …………………………………………… 11

2.1.1 Contexto amplio ……………………………………………. 11

2.1.2 Contexto delimitado ………………………………….. 12

2.1.3 Elementos que definen al local ………………... 13

2.1.4 Clima laboral ………………………………… 14

2.1.5 Reseña histórica ………………………. 14

2.1.6 Organigrama del personal …….. 15

2.1.7 Infraestructura ……………… 16

2.2 Diagnóstico ………………………………………………………. 17

2.2.1 Objetivo ………………………………………………………. 18

2.2.2 Tipo de diagnóstico …………………………………… 18

2.2.3 Técnicas e instrumentos para recolectar inf ... 19

2.2.4 Temporalización ……………………………. 20

2.2.5 Recursos ……………………………….. 21

2.2.6 Resultados ………………………………….... 21

1
 2.2.7 Necesidad identificada ……………….. 22

2.2.8 Problematización ………………… 22

CAPITULO lll. FUNDAMENTACION TEORICA…………………………23

3.1 Importancia de la organización……………23

3.2 La motivación (regulada y auto-regulada) ……..24

CAPITULO lV. PLANIFICACION DE LA ACCION………………………..30

4.1 Objetivo general y especifico………………30

4.2 Justificación…………………………………..30

4.3 Destinatario…………………………………….30

4.4 Metodología……………………………………31

4.4.1 Modelo de consulta…………………………31

4.4.2 Estrategias de solución…………………….33

4.4.3 Actividades previstas………………………..34

4.5 Cronograma de actividades……………….....35

4.6 Recursos………………………………………….37

CONCLUSION ………………………………………………………37

REFERENCIAS ………………………………………………………38

ANEXOS …………………………………………………….39

(Instrumentos)…………39

(Act. 1 Acuerdo) …………...46

(Cartas descriptivas) ……….48

(Firmas de itinerario) ………….53

(Acuerdo 1 y 2, firmas) ………….54

2
 INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo de la materia consultaría psicopedagógica se trabajará la

consultaría en la lonchería “Mony “esta se encuentra en Av. Carlos Páez Stille, Cd
Guzmán Centro, 49000 Cd Guzmán, Jal. La encargada es la Sra. María Luisa
Ruezga.

En el documento se realiza una consultaría Según Larry Greiner y Robert Metzger

(1983)«la consultoría de empresas es un servicio de asesoramiento contratado por
y proporcionado a organizaciones por personas especialmente capacitadas y
calificadas que prestan asistencia, de manera objetiva e independiente, a la
organización cliente para poner al descubierto los problemas de gestión,
analizarlos, recomendar soluciones a esos problemas y coadyuvar, si se les
solicita, en la aplicación de soluciones».

 En la redacción del trabajo se divide en dos puntos centrales. En el capítulo uno
llamado preparativos es importante se deriva el primer encuentro es aquí donde
entra el comienzo de esta consultoría se detallará este proceso, se continúa con el
desarrollo del contrato.

En el capítulo dos, análisis de necesidades esta es la más extensa. Se presenta el

análisis del contexto, diagnóstico este implica el objetivo, el tipo de diagnóstico,
temporalización y la problemática por mencionar algunos.

3
 CAPITULO. I, PREPARATIVOS

1.1 Primer encuentro:

El jueves 8 de septiembre del presente año se llevó a cabo el primer encuentro

por parte de las consultoras ellas son el cual está integrado por Adelina Ochoa
Díaz, Montserrat Lambarena Rodríguez, Zaira Guadalupe Hernández Chávez. El
acercamiento tuvo lugar en el tianguis municipal con dirección en Av. Carlos Páez
Stille, Cd Guzmán. En un horario de 10:00 am el contacto fue directo con la
encargada de la lonchería “MONY” a la cual se le solicitó el permiso de trabajar las
prácticas de la materia de consultaría después de explicarle lo que se llevaría a
cabo, respondió muy amable que con todo gusto nos brindaría el espacio y la
oportunidad. También se acordó el horario en el que se podría trabajar este es el
jueves de cada semana en un horario de dos horas 10:00 am a 12:00 pm. Se llegó
a un acuerdo entre la encargada y el grupo de consultoría para poder desarrollar
el trabajo.

1.1.2 Prediagnóstico:

En el lugar en donde se llevará a cabo la consultoría se presentan los siguientes

inconvenientes la falta de organización en los horarios de las empleadas. Al igual
que la falta de empatía de los clientes al no ser atendidos con la rapidez, En
ocasiones ha sucedido que el cliente ya no quiere recibir el producto por el motivo
del tiempo.

4
 CONTRATO DE CONSULTORIA
CONTRATO DE CONSULTORÍA, CON FECHA EFECTIVA DE 8 de septiembre
al 24 de noviembre, ENTRE LA EMPRESA Mony, CUYA OFICINA SE UBICA
EN LA CALLE. Av. Carlos Páez Stille DEL. MUNICIPIO Zapotlán el grande
DEL ESTADO DE Jalisco, C.P. 49000, EN ADELANTE DENOMINADA EL
“CONSULTANTE”, Y LOS ESTUDIANTES DE LA LIE: Guadalupe, Adelina,
Monserrat. EN ADELANTE DENOMINADO COMO “LOS CONSULTORES”.
LOS CUALES MENCIONAN LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y
CLAUSULAS.

I. LOS CONSULTORES:

a) Que cursan el séptimo semestre de la Licenciatura en Intervención

Educativa en la Universidad Pedagógica Nacional 144 con domicilio: Av.
Carlos Páez Stille No.140 Col. Ejidal.
b) Cuentan con las competencias necesarias para realizar de forma
profesional las actividades a aplicar durante el proceso de consultoría.
c) Aplicarán sus actividades manteniendo sus valores y su ética profesional
formada durante su trayectoria académica.
d) Se encuentra plenamente capacitado para ofrecer sus servicios
profesionales a: la Sra. María Luisa Ruezga.

II. DECLARA EL CLIENTE O REPRESENTANTE LEGAL:

a) Es una: lonchería de comida rápida y económica que está debidamente

constituida debidamente a las leyes de nuestro país, con su objetivo social:
de ofertar servicios de cocina.
b) El gerente o encargado comprueba y firma este contrato, manifestando que
se encuentran actualizados de sus dominios y jurisdicciones, en el periodo
que se llevara a cabo la consultoría.
c) Estar de acuerdo en utilizar los servicios profesionales de los LIE.

En virtud de estar de acuerdo ambas partes y aceptar los términos y clausulas

siguientes:
CLÁUSULAS

PRIMERA. - OBJETO
De conformidad con los términos del presente contrato, “EL EQUIPO DE
CONSULTORES” se compromete a prestar en los tiempos, formas y con las

5
características establecidas en el mismo, a favor de “EL CONSULTANTE, los
servicios de prácticas de consultoría, haciendo una intervención educativa para:
a) Alcanzar los fines y objetivos de la organización
b) Resolver problemas gerenciales y empresariales
c) Descubrir y evaluar nuevas oportunidades
d) Mejorar el aprendizaje
e) Poner en práctica los cambios

Los servicios de consultoría serán impartidos de manera independiente por parte

de los “CONSULTANTES” quienes prestaran de manera eficaz y lealmente a “EL
CONSULTANTE”, con recursos humanos y materiales propios y relevando a “EL
CONSULTANTE” de toda responsabilidad directa o indirecta derivada del
desarrollo de su actividad y de las relaciones que esta sostiene con sus
trabajadores.
Se darán seguimiento oportuno a las fases del proceso de la consultoría,
considerando:
1. Iniciación (primer contacto, diagnostico preliminar, planificación del
cometido, propuesta de tareas al cliente, contrato de consultoría)
2. Diagnostico (análisis del objeto, análisis del problema, descubrimiento de
los hechos, análisis y síntesis de los hechos, información de los resultados
al cliente)
3. Planificación de medidas (elaboración de soluciones, evaluar opciones,
propuestas al cliente, planificación de la acción)
4. Aplicación (contribuir a la aplicación, propuestas de ajustes y capacitación
del consultante)
5. Terminación (evaluación, informe final, establecimiento de compromisos,
planes de seguimiento y retirada)

SEGUNDA. - PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS

Los “SERVICIOS” serán prestados en la forma, tiempo y términos convenidos. “EL
CONSULTANTE” estará obligado a proporcionar “AL EQUIPO CONSULTOR”
todos los recursos: materiales, de infraestructura o humanos que sean requeridos
para el proceso de la consultoría. Las actividades, tiempos, vistas a instalaciones,
traslados o servicios estarán a cargo del “EQUIPO DE CONSULTORES”.
Las fases del procedimiento de consultoría antes mencionadas, serán objeto de
aprobación de “EL CONSULTANTE”, así mismo “EL EQUIPO DE
CONSULTORES” solicita trabajar de manera colaborativa con “EL
CONSULTANTE” para que el plan de intervención sea considerado por ambas
partes.
TERCERA. –VIGENCIA DE ESTE CONTRATO

6
Este contrato tendrá una duración de 4 meses del año vigente (MESES/AÑOS).
Iniciando su vigencia a partir de su fecha de firma.
CUARTA. – CONFIDENCIALIDAD
“LAS PARTES” se comprometen a mantener, en forma absolutamente
confidencial, los informes, datos y documentos que se suministren con motivo de
este contrato.
QUINTA. – LUGAR EN EL QUE SE PRESTARAN LOS SERVICIOS DE
CONSULTORIA
Convienen “LAS PARTES”, que la prestación de los SERVICIOS materia de este
contrato, se prestara en las instalaciones de la lonchería Mony, ubicadas en: Av.
Carlos Páez Stille.
SEXTA. – RECOMENDACIONES DE “EL CONSULTANTE” A “EQUIPO DE
CONSULTORES”
“EL CONSULTANTE” podrá hacer las recomendaciones que juzgue convenientes
para el mejor desempeño de la prestación de LOS SERVICIOS, objeto de este
contrato, las cuales serán atendidas por “EL EQUIPO DE CONSULTORES” a la
brevedad posible, en tanto no alteren, modifiquen el servicio de consultoría.
SEPTIMA. – CALIDAD DE LOS SERVICIOS DE CONSULTORIA
“EL EQUIPO DE CONSULTORES” se obliga a atender los asuntos que le
encomiende “EL CONSULTANTE, poniendo en ello la máxima atención, diligencia,
habilidad, conocimientos y experiencia de tal manera que, en todo momento, de su
actuar se evidencie el trato profesional y buena fe, desde su inicio de su
intervención y hasta la finalización del asunto que se trate.
OCTAVA. – OBLIGACIONES DE “EL CONSULTANTE”
Son obligaciones de “EL CONSULTANTE” las siguientes:
1. Respetar en todo tiempo y lugar al “EQUIPO DE CONSULTORES” durante
la prestación de los SERVICIOS, así como abstenerse de dar cualquier
orden o indicación a estos.
2. Proporcionar a “EL EQUIPO DE CONSULTORES” toda información
necesaria, útil y conveniente, así como el acceso y facilidades para que
pueda realizar adecuadamente la prestación de LOS SERVICIOS.

NOVENA. – INTERPRETACIÓN DEL PRESENTE CONTRATO

En caso de existir controversia suscitada entre “EL CONSULTANTE Y LOS
CONSULTORES” en cuanto a la interpretación o el sentido de alguna de las
cláusulas en particular que este instrumento se le hubiere pretendido dar,

7
ambas partes aceptaran como su a la letra se le hubiera insertado el mejor
sentido que así convenga al presente contrato.
DECIMA. – INCUPLIMIENTO DEL CONTRATO
En caso de que “EL EQUIPO DE CONSULTANTES” incumpla con la
obligación de prestar los servicios convenidos en el presente instrumento, “EL
CONSULTANTE” tendrá derecho a reincidir el presente contrato, notificando
por escrito tal situación al “EQIPO DE CONSULTORES” y “SUPERVISOR” la
MAESTRA GISELA NAVARRO MENDOZA, docente responsable de la materia
de Consultoría Psicopedagógica de la Universidad Pedagógica Nacional,
Unidad 144, Cd Guzmán Jalisco, México.
DECIMO PRIMERA. – OBLIGACIONES Y DERECHOS
Ambas partes contratantes declaran que respecto a las obligaciones y
derechos que mutuamente les corresponde en sus respectivas calidades de
“CONSULTOR” Y “CONSULTANTE”, y que no hayan sido motivo de clausula
expresa en el siguiente contrato, se podrá añadir en un anexo previo
convenido.

Leído que fue el presente contrato, y enteradas y conformes ambas partes con
su contenido, valor y alcance legal, lo firman por duplicado, como expresión de
su consentimiento, en las instalaciones de la lonchería. El día 8 de septiembre
de 2022. Conste.

8
1.1.3 Problema/Necesidades:

La falta de organización en los horarios de las empleadas del lugar ya que esto
trae consigo desigualdad entre ellas.

Necesidad detectada mejorar la organización que se tiene en el papel de cada

empleada para así tener en claro las funciones de cada una de ellas.

Tareas de C.C.

La realización de un plan de organización en cuanto al horario del personal para

así poder tener un buen control del lugar esto facilitara el funcionamiento del lugar.
Además de elaborar instrumentos para detectar como podrían realizar mejoras en
el lugar y también tener en cuenta como está catalogado la lonchería ante el
cliente.

Tabla 1. Tareas de C.C

Tareas del consultor Tareas del consultante

 Planificar y gestionar cambios.
 Sentido común.
 Facilitación de dictamen.
 Elaboración de propuestas para
la mejora.
 Flexibilidad para cambiar.
 Expresar sus sentidos.
 Facilitar información.
 Realización de las actividades.
que requiere el consultor.

9
 1.1.4 Tiempo del diagnóstico.

Tabla 2. Cronograma de actividades

Actividades Septiembre
Cronograma
“Primer encuentro”
de actividades
Jueves 8 septiembre del 2022

Diagnostico Jueves 15 de septiembre del 2022

(Identificación del problema)

Aplicación del instrumento 1 Jueves 22 de septiembre del 2022

(Encuesta)

Aplicación del instrumento 2 y 3 Jueves 29 de septiembre del 2022

(Entrevista y diario de campo)

10
 CAPITULO. II, ANALISIS DE NECESIDADES
2.1 ANALISIS DEL CONTEXTO

2.1.1Contexto amplio

Zapotlán el Grande, antes llamado Ciudad Guzmán está localizado al sur de

Jalisco. Su clima es muy variado, en verano puede llegar a alcanza temperaturas
hasta de 30° C, contrastando la temporada de invierno con 6°C. Además de que
las lluvias suelen ser frecuentes y fuertes. Gracias a la diversidad de climas, al
parque ecológico “las peñas” y a la laguna que caracterizan la ciudad esta cuenta
con una gran variedad de flora y fauna.
La población de Ciudad Guzmán; es media, 1535 m s. n. total, 111 975 habitantes.
(Código INEGI: 140230001).
Ciudad Guzmán es una de las ciudades más desarrolladas de la zona sur de
jalisco
Ya que en ella se encuentra una mejor economía, infraestructura y servicios, a
diferencia de los municipios cercanos. Una parte de la población se dedica a la
agricultura, la ganadería, el comercio, además de que en estos últimos años ha
surgido un fenómeno que se ha ido al alza gracias a la tierra fértil que abunda en
la región y ha dado la pauta para expandirse en territorio son en específico los
invernaderos y aguacateras ya que abarcan una gran parte de la fuente de
empleo.

Ciudad Guzmán cuenta con una variedad de centros educativos como estancias
infantiles, escuelas primarias, secundarias, preparatorias y universidades,
Universidades donde los estudiantes de otros municipios e incluso de otros países
pueden asistir, tales como:
 CREN
 INSTITUTO TECNOLÓGICO
 UNV
 CUSUR
 UPN

11
  Entre otras

2.1.2 Contexto delimitado

El tianguis municipal de Ciudad Guzmán, Jalisco, tiene una Ubicación: Entre

Gregorio Torres Quintero y Carlos Páez Still, Ciudad Guzmán, Jalisco. C.P. 49000
con Teléfono: +52 (341) 413 3987, cuenta con un Horario de 07:00 a 15:00 horas,
de lunes a viernes.

El lugar en que se realizaran la consultoría está situado en la nube número dos del
tianguis municipal de Cd. Guzmán pegado a la salida que queda por la calle
Carlos Paz Still, se encuentra al frente un local que vende ropa interior para dama
y caballero, y a su costado izquierdo se sitúa un local de venta de abarrotes, como
lo son bolsas de frijol, bolsas de azúcar, cajas de cerillos, varillas de canela, etc.

Imagen 1. Local de en frente de la lonchería MONY

Fuente: Google Maps.

12
Imagen 2. Puesto “Mony” Imagen 3. Puesto “Mony”

2.1.3 Elementos que definen al local

El local no cuenta con las características que lo define como negocio es por ello
que las consultoras se han propuesto a proponer las siguientes

MISIÓN

Brindar el mejor servicio al cliente para as i poder enmarcar a la lonchería como

una de las mejores en el tianguis municipal de Zapotlán el grande.

VISIÓN

conservando siempre nuestra calidad y una excelente atención y servicio. Además

de llegar a más personas cada día mediante un servicio más accesible.

VALORES

 Servicio
 Calidad
 Calidez Humana Respeto
 Trabajo en Equipo Solidario.
 Equidad

13
2.1.4 Clima laboral

El clima que se vive en este local es agradable debido a que tanto empleadas
como dueñas del lugar tienen una relación buena y todas cumplen con las
funciones que se les otorgan y esto hace que los clientes se atiendan lo más
rápido posible.

2.1.5 Reseña histórica

El lugar fue gestionado por la Sr. María Luisa Ruezga. Se abrió al público por
primera vez en el año 2012, con el nombre de lonchería “Mony” ofertando
productos de comida rápida como lo son, hamburguesas, burritos, quesadillas,
jugos frutales, entre otros.

Con el paso del tiempo al ir aumentando su número de clientes se asociaron con

la Sr. Falta, con la cual ampliaron su menú, ofertando en si desayunos más
completos como lo son chilaquiles, tacos de huevo con jamón, tacos de huevo con
nopal, guisos, chocolates calientes, cafés, tés, etc.

14
2.1.6 Organigrama del personal

Lonchería Mony

Dueña de la lonchería

Empleada 1 Empleada 2 Empleada 3

Empleada 4 Empleada 5 Cobradora

Figura 2

Fuente: Elaboración propia.

2.1.7 Infraestructura

La lonchería cuenta con una infraestructura poco equipada, pero con un amplio
lugar cuenta con aproximadamente, con dos refrigeradores, con una estufa, con
cuatro parrillas eléctricas, electricidad, con utensilios de cocina entre ellos, ollas,
cacerolas, cuchillos, cucharas, licuadoras, tablas para picar, pinzas, espátulas,
entre otros, también con materiales de limpieza como lo es un lavadero y fregador
en los cuales se encuentra cloro, esponjas para lavar trastes, jabón, tiene servicio
de agua potable, fabuloso, escobas, recogedores, trapeadores, franelas, también
con un baño para los empleados y tiene tres comedores de azulejo con cuatro

15
bancos cada uno y aproximadamente tres mesas que forman un tablón con seis
sillas con respaldo en las cuales pueden degustar su comida los clientes.

2.2. Diagnóstico

“El Modelo para el Análisis de Necesidades de Intervención Socioeducativa

(A.N.I.S.E.) pretende reunir todos los datos necesarios sobre una serie de
problemas vividos por un sector de población, para llegar a la adecuada toma de
decisiones sobre la implantación o no de un programa de intervención, así como
para determinar su amplitud, formular los objetivos a conseguir y fundamentar todo
el proceso de planificación e implementación y posterior evaluación.

El modelo se compone de tres fases fundamentales, desarrolladas en las

siguientes etapas las cuales fueron aplicadas al momento de comenzar con la
consultoría:

1.FASE DE RECONOCIMIENTO.

- Fueron Identificadas aquellas situaciones que son consideradas

desencadenantes según el modelo A.N.I.S.E.

- Se llevó a cabo la realización de instrumentos que fueran útiles para poder

obtener los datos necesarios.

- Se realizó un análisis de la comunidad, se determinaron las personas que están

implicadas dentro de esta problemática y también se utilizaron diferentes fuentes
de información para la obtención de más datos.

2.FASE DE DIAGNOSTICO.

- Después de haberse aplicado los instrumentos, se identificó la situación en la

que se encuentra el negocio actualmente mediante los resultados obtenidos.

- Se estableció, al igual en base a los resultados obtenidos, la situación que se

desea lograr al finalizar la consultoría.

16
- Se analizó cual es el potencial que se tiene dentro del negocio tanto con la jefa
hasta con los empleados, con qué recursos cuenta y aquellas posibilidades que
existen de poder lograr la situación que se desea.

- Se pudieron identificar aquellas causas de las diferencias que existen entre la

situación actual que se vive en el negocio y a la que se desea llegar.

- Se dieron a conocer los sentimientos que se producen dentro de los que están
implicados en estas diferencias.

- Se definió cuáles son los principales problemas que se encuentran dentro del
negocio, en términos claros y precisos.

3.FASE DE TOMA DE DESICIONES.

- Se pusieron como prioridad aquellos problemas que fueron identificados, se

propusieron las soluciones evaluando que recursos se necesitaran (humanos,
económicos y materiales), cual es el impacto que va a causar dentro del negocio y
aquella visión que se tiene de las metas que se quieren cumplir”.

(Pérez, 2018. P.37 y 38).

2.2.1 Objetivo

El objetivo es brindarle a la dueña de “Lonchería Mony” las estrategias necesarias

para que su negocio marche bien, se resuelvan aquellos problemas que puedan
ser identificados mediante los instrumentos que serán aplicados y que sus
empleados tengan una buena comunicación y organización entre ellos para que
puedan realizar un mejor trabajo.

2.2.2 Tipo de diagnóstico

El tipo de diagnóstico que se desarrollará será el socioeducativo, se define como

un proceso mediante el cual se especifican las características del contexto en el
cual se desarrolla, las interacciones de los actores sociales y la existencia de

17
problemas o situaciones susceptibles en el aula o en alguna empresa o negocio
como lo es en este caso la “lonchería Mony”.

Esta evaluación diagnostica permite recoger datos e información que nos permiten
reconstruir las características de nuestro objeto de estudio, por lo que se requiere
una serie de pasos y procedimientos para acercarse a la realidad social. Este
diagnóstico marca el punto de partida del proceso y de formación, y nos permite
orientar adecuadamente cada una de las actividades a realizar para lograr un
aprendizaje significativo.

2.2.3 Técnicas e instrumentos para recolectar la información

Para la realización del diagnóstico se llevaron a cabo 3 tipos de instrumentos

como lo son: una encuesta, un diario de campo y una entrevista.

El objetivo de estos instrumentos son el analizar el contexto en que se

desenvuelven los empleados, como es su desempeño en las diferentes áreas del
negocio y también como es que se sienten los clientes al asistir al lugar, si reciben
un buen trato y la calidad de los productos que consumen.

Estos instrumentos están dirigidos a los empleados y clientes del lugar. (Se
encuentran en el anexo 1).

Instrumento 1. La encuesta.

Este instrumento contiene un total de 8 cuestionamientos, de los cuales 7

contienen incisos u opciones para responder y solo 1 se responde con las propias
palabras de la persona o personas a las cuales se les aplicara. Dicha encuesta va
dirigida a los clientes de la lonchería, porque mediante ellos queremos conocer la
calidad de los alimentos desde su punto de vista, identificando los puntos fuertes y
de debilidad para así presentárselos a la dueña del negocio y poder buscar las
estrategias necesarias para resolverlos.

Instrumento 2. La entrevista.

18
Este instrumento está conformado por 9 cuestionamientos los cuales deben de ser
respondidos por las propias palabras de quien se le aplicara dicha entrevista. Esta
va dirigida para las empleadas de la “lonchería Mony”, ya que mediante sus
respuestas podremos darnos cuenta del desempeño que tienen en su trabajo, con
que habilidades cuentan y cuales son aquellas debilidades que tienen al momento
de trabajar.

Instrumento 3. Diario de campo.

Este instrumento está conformado por 3 apartados: hora, descripción e impresión.

Debe de ser llevado a cabo por las consultoras, las cuales asistirán al lugar y se
pondrán a observar el funcionamiento que tiene el negocio, como es el trato del
empleado al cliente y viceversa, actitudes, calidad de alimentos, el tiempo que se
demoran, entre otros aspectos más. En el primer apartado se colocará la hora en
la cual observaste sucesos que te llamaron la atención, en el siguiente apartado
se colocaran dichos sucesos respecto a su hora y en el último se anotara la
impresión que causo en la consultora. Esto servirá para poder darse cuenta de
cuáles son los problemas que existen dentro de este negocio, las actitudes que
toman las empleadas ante dichos problemas al igual que la dueña y como es la
actitud de los clientes al momento que hacen consumo ahí.

2.2.4 Temporalización

El tiempo en el cual será aplicado los diagnósticos será de 3 semanas.

Tabla 1. Tiempo de aplicación.

Fecha. Actividades.
Aplicación de la encuesta. Jueves 22 de septiembre del 2022
Aplicación del diario de campo. Jueves 29 de septiembre del 2022
Aplicación de entrevista. Jueves 29 de septiembre del 2022

19
2.2.5 Recursos

Recursos humanos: Las personas que estaremos aplicando la consultoría

Recursos materiales: Se utilizarán hojas impresas en las cuales vendrán

plasmados los diferentes instrumentos que vamos a aplicar, además de lapiceras
y lápices que prestaremos a las personas que les aplicaremos los diferentes
instrumentos.

Recursos económicos:

Tabla 2. Recursos económicos.

Cantidad. Material. Precio.

35 Impresiones $17.5
15 Lapiceras $60
15 Lápices $52.5

2.2.6 Resultados

Con base a los instrumentos aplicados tanto a los clientes como a las/os
empleados del lugar nos arrojaron los siguientes datos:

Resultados de la encuesta:

La respuesta de la gente al momento de que se les fuera aplicada la encuesta fue

muy buena ya que se portaron muy amables y accedieron muy fácilmente al
solicitárseles su ayuda para responderla. Los resultados obtenidos de este
instrumento arrojaron la perspectiva que tienen los clientes sobre el lugar, se pudo
observar que están contentos con la calidad de los alimentos que sirven ahí, con
el servicio y que recomendarían el lugar a amigos y conocidos; mas sin embargo
también se captó que algunas personas consideran que se tardan al momento de

20
hacer la entrega de los alimentos y sirvió para identificar una de las problemáticas
que se encuentran dentro de este lugar.

Resultados de la entrevista:

Los resultados obtenidos en este instrumento fueron de mucha ayuda ya que

pudimos darnos cuenta que las empleadas están contentas con su trabajo, que la
dueña del negocio les tiene muy bien equipado el lugar con los instrumentos
necesarios, solo surgieron algunos detalles respecto a los clientes que en
ocasiones suelen ser groseros cuando un pedido llega un poco tarde, que no
tienen bien establecido un puesto ahí, a veces de estar cocinando las mandan a
llevar pedidos cuando alguna compañera llega tarde o falta.

Resultados del diario de campo:

Los resultados de este instrumento nos terminaron de aportar los datos que los
otros no arrojaron, se logró observar que las empleadas no tienen un horario fijo
de entrada, esto les ocasiona un tipo de atraso al momento de la preparación de
los alimentos e incluso cuando se van a entregar cuando hay pedidos a domicilios.
Además, se pudo captar que los clientes suelen ser muy desesperados al
observar este tipo de situaciones, se molestan porque un pedido se retrasa e
incluso observamos como gente se retiraba del lugar e iba a comer a otro puesto.

- Los clientes se encuentran satisfechos con los alimentos que consumen en el

lugar, nos expresan que son de muy buena calidad y tienen muy buen sabor,
tienen precios muy accesibles y las empleadas del lugar atienden de muy buena
manera y muy amables, pero en ciertas ocasiones reciben sus pedidos un poco
tarde.

- Las empleadas del lugar no cumplen con los horarios de entrada a su trabajo,
pudimos observar que esto ocasiona que los pedidos se atrasen y sean
entregados un poco tarde a los clientes. Nos expresan que la dueña del lugar no
les dice nada sobre su horario de entrada, pero más sin embargo nosotros
notamos que eso es causa de problemas dentro del centro de trabajo.

21
- Todas las personas que laboran dentro de este centro de trabajo se encuentran
satisfechas con él, les tienen todo el instrumental necesario para poder trabajar.

2.2.7 Necesidad identificada.

La necesidad que se identificó después de aplicar los instrumentos que realizaron

las consultoras fue que las empleadas son muy impuntuales en el horario de
entrada al trabajo, esto ocasiona que se atrasen las demás personas al momento
de estar preparando los alimentos y al llevar los pedidos, esto también
desencadena la otra necesidad que es la mala atención a los clientes, que se
desesperan porque sus alimentos tardan mucho en ser servidos y en ocasiones
cuando son pedidos domicilio llegan fríos a causa del retraso de las empleadas
en el negocio. Por tanto, las necesidades son:

 Desorganización en los horarios de entrada.

 Intolerancia por parte de los clientes.

2.2.8 Problematización.

El problema detectado aquí es que falta el organizarse bien con los horarios de las
empleadas, porque todas llegan en diferentes horarios, unas llegan al lugar
primero mucho antes que otras, abren el lugar temprano y comienza a llegar los
clientes, en ocasiones son muy pocas las empleadas las que están para atender el
negocio y se les complica la preparación y entrega de los alimentos. Es por eso
que los clientes en algunas ocasiones desesperan y dejan de consumir ahí,
prefieren acudir a otro negocio, como consecuencia se pierden ganancias.

22
 CAPITULO III. FUNDAMENTACION TEORICA

Como ya se habló anteriormente en la “lonchería Mony” se llevaron a cabo 3

diferentes instrumentos (la entrevista, la encuesta y el diario de campo), los cuales
tenían como objetivo el poder detectar algún problema en el establecimiento y así
poderle buscar una solución viable. Después de aproximadamente 2 semanas en
las cuales se aplicaron los instrumentos, pudieron ser evaluados y se obtuvieron
los resultados de cada uno de ellos, los cuales arrojaron 2 problemáticas: - Falta
de organización en los horarios de entrada de las empleadas y – La intolerancia
por parte de los clientes. Estas dos problemáticas son las más sobresalientes en
base a los instrumentos, además, después de observar cómo es que se maneja el
negocio es muy notable que las empleadas no lleguen a tiempo a su trabajo,
ocasiona un atraso al momento de entregar los pedidos a los clientes y como
consecuencia se tiene la perdida de clientela y pues ya no se generan igual de
ganancias.

3.1 La importancia de la organización.

La falta de organización dentro del negocio “lonchería Mony” puede traer varias
consecuencias a largo plazo. La organización sirve de una manera muy precisa
para así poder lograr un objetivo que es “la calidad”. Esta se logra mediante el
trabajo en equipo, uniéndose cada uno de los empleados del establecimiento, si
no está una de las piezas el rompecabezas no puede armarse, así que si no se
encuentra alguno de los empleados es muy difícil que la jornada del día fluya con
efectividad. Es muy importante que se tengan bien definido los roles de cada uno
de los empleados, de esta manera se estará más organizado el trabajo y cada una
de las distintas áreas fluirá de mejor manera y se evitaran los retrasos al momento
de entregar un pedido como lo es en este caso en un establecimiento de comida.

23
Es importante que la persona que está encargada del negocio se encargue de
solucionar esta problemática de la organización en los horarios de entrada de las
empleadas al establecimiento, al igual buscar alguna manera de motivarlas para
que lleguen puntuales a su trabajo.

3.2 La motivación (regulada y auto-regulada)

Es muy importante el que se hable y se enseñe de motivación en este lugar,

porque esto puede cambiar mucho el desempeño de las empleadas al momento
de realizar su trabajo e incluso para que ellas lleguen con puntualidad al trabajo.

Según el autor Reeve (2000): “La motivación es más bien un proceso dinámico
que un estado fijo. Al definir la motivación como dinámica, se afirma que los
estados motivacionales están en continuo flujo, en un estado de crecimiento y de
declive perpetuo. Muchos (pero no todos) motivos se ciñen a un proceso cíclico de
cuatro etapas:

1) La anticipación: Es cuando el individuo tiene alguna expectativa de la

emergencia y satisfacción de un motivo. Dicha expectativa se caracteriza
por un estado de privación y de deseo por poder conseguir una meta.
2) Activación y dirección: Durante esta fase el motivo es motivado por un
estímulo intrínseco o extrínseco.
3) Conducta activa y retroalimentación (feedback) del rendimiento: El individuo
participa en conductas dirigidas que le permiten aproximarse a un objeto-
meta deseable o distanciarse de un objeto-meta aversivo. Mediante los
esfuerzos de enfrentamiento y la resultante retroalimentación de éxito o
fracaso, el individuo evalúa la efectividad de la conducta dirigida.
4) Resultados: En esta última fase, el individuo vive las consecuencias de la
satisfacción del motivo (si el motivo no está satisfecho, entonces persistirá
la conducta).
Es importante que las empleadas de la lonchería reciban una motivación dentro de
su centro de trabajo, al igual que identifiquen si en algún momento ha nacido la

24
motivación en desde ellas, si en alguna ocasión realizaron algún trabajo que
beneficiara al negocio sin la necesidad de que la jefa les diera la orden de
realizarlo, solo con el fin se sentirse satisfechas consigo mismas; al igual pueden
identificar si lo hacen para recibir algún beneficio económico o porque se les
reconozca públicamente.

Reeve (2000) citando a Bandura, (1986); Deci y Ryan, (1985); Katzell y

Thompson, (1990); nos dice que: La motivación puede ser auto-regulada o
regulada por el ambiente. Cuando la conducta está motivada por fuerzas
intrínsecas (por ejemplo, fatiga, curiosidad) está regulada por el ambiente. Por lo
tanto, si un empleado realiza un proyecto por curiosidad, su trabajo es auto-
regulado; si un empleado realiza un proyecto por dinero, su trabajo está regulado
por el ambiente.

La motivación regulada por el ambiente es generalmente una consecuencia

artificial y extrínseca de una conducta. En el caso de la “lonchería Mony” una de
las empleadas se queda ocasionalmente después de su horario de trabajo para
ayudar a la jefa con detalles que quedan pendientes, esto lo hace porque recibe
un pequeño pago por realizar este tipo de actividades fuera de su horario. Esto no
ocurre con frecuencia, ya que no siempre la jefa tiene la posibilidad de darle dinero
por lo que hace. Por lo tanto, aspectos del ambiente (agentes externos) aportan la
motivación para realizar o no realizar la conducta.

La motivación auto-regulada generalmente surge de intereses, necesidades y

reacciones personales al propio comportamiento. Para el trabajador, las
reacciones propias a su trabajo pueden incluir sentimientos de competencia. Si la
evaluación de la competencia personal produce unos sentimientos tan positivos,
estos pueden convertirse en motivadores intrínsecos para seguir trabajando. Un
ejemplo puede ser que las empleadas de la lonchería realizan trabajos extra sin
que su jefa se los ordene, esto lo hacen porque les surge el interés de que se
encuentre en óptimas condiciones su lugar de trabajo, dejando en claro que no lo
hacen porque se les reconozca o por recibir un beneficio monetario, como puede
ser un aumento en su sueldo.” (Reeve, 2000. P. 4-5)

25
Es de mucha importancia que al momento de hablar con las empleadas respecto a
las problemáticas que se detectaron se haga de manera en la cual no se les haga
sentir mal o que se sientan totalmente responsables de lo que está sucediendo
dentro del negocio. Al igual debe de evaluarse desempeño de cada una de ellas y
las aptitudes que toman al momento de llevar a cabo su trabajo, a partir de ahí
hacerles saber en cuales aspectos hace falta que trabajen, pero se debe de hacer
de una manera en la cual no se les haga sentir mal a tal grado que quieran
desertar de su puesto.

Según el autor Goleman (1999): “Nos habla sobre las líneas orientadoras para
la capacitación en aptitudes emocionales, que se muestran a continuación:

Evaluar el trabajo. La capacitación debe concentrarse en las aptitudes que más

se necesitan para destacarse en un empleo o trabajo dado.

Es importante el diseñar dicha capacitación conforme los resultados que arroje

una evaluación sistemática de las necesidades que se pueden encontrar dentro
del centro de trabajo, no se debe de caer en el error de capacitar en aptitudes que
son irrelevantes.

Evaluar al individuo: Se deberían utilizar un perfil de puntos fuertes o débiles del

individuo, a fin de identificar lo que es preciso mejorar.

No tiene sentido el que se capacite a las empleadas en aptitudes que ya tienen o

que no necesitan, es mejor evaluar las necesidades de cada una y en base a eso
adaptar una capacitación en la cual todas salgan beneficiadas.

Comunicar las evaluaciones con prudencia: La información sobre los puntos

fuertes y débiles de una persona lleva una carga emocional.

Es importante que la jefa del negocio utilice la inteligencia emocional para

comunicarle a sus empleadas las evaluaciones iniciales sobre sus aptitudes
emocionales, siempre y cuando se hagan de manera personal. Debe de ser
evitada la crítica inepta porque puede inquietar o hacer sentir mal al personal, es
mejor utilizar una que sea hábil para que logre motivar.

26
Medir la disposición: No todas las personas se encuentran en el mismo grado de
disposición.

La jefa debe de evaluar que tanta disposición existe en sus empleadas, si es que
alguna de ellas no está lista es necesario concentrarse en cultivarla. Si no se hace
lo mencionado anteriormente es altamente probable que la capacitación resulte
inútil.

Motivar: La gente aprende en la medida en que este motivada; por ejemplo, si

comprende que una aptitud es importante para ejecutar bien su trabajo y si hace
de esa aptitud un objetivo personal de cambio.

El hecho de que las empleadas no se encuentren motivas ocasiona que la

capacitación no sea efectiva. Por eso es necesario buscar la manera de sembrar
esa motivación en ellas, hablándoles sobre las ventajas que tendrá para el trabajo,
para sí mismas y otros aspectos.

Hacer que cada uno dirija su cambio: Cuando una persona dirige su programa
de aprendizaje, adjuntándolo a sus necesidades, circunstancias y motivación,
aprender es más efectivo.

Es de gran utilidad que las empleadas escojan sus propios objetivos de desarrollo
en su trabajo y que diseñen su propio plan para poder cumplirlos. No es
recomendable que la jefa sea quien se los imponga, ya que lo toman como
responsabilidad y en la mayoría de los casos no disfrutan el proceso de
alcanzarlos e incluso es probable que no los cumplan.

Concentrarse en objetivos claros y factibles: La gente necesita saber con

claridad en que consiste la aptitud y que pasos son necesarios para mejorarla.

Las empleadas deben de determinar bien los objetivos, detallar y especificar bien
las aptitudes que se tomaran, al igual que realizar un plan que sea factible para así
poder lograr dichos objetivos. Si no se enfoca bien el plan o se realiza de una
manera poco realista, los resultados serán confusos o se irán directo al fracaso.

27
Evitar la recaída: Los hábitos cambian con lentitud; las recaídas y los deslices no
tienen por qué ser señal de derrota.

Es importante que la jefa ayude a sus empleadas a utilizar las recaídas o los
deslices como lecciones, para que puedan estar preparadas la próxima vez.
Puede ocurrir que se desalienten por que el proceso de cambio es lento y pueden
caer en la inercia de los viejos hábitos; es por eso que debe de estar al pendiente
y motivarlas.

Brindar crítica constructiva sobre el desempeño: La crítica positiva constante

fomenta el cambio y ayuda a dirigirlo.

Es bueno que se incluya dentro del plan de cambio la crítica positiva por parte de
la jefa y de las compañeras de trabajo, cualquiera que ayude a instruir, guiar o
evaluar de manera adecuada el progreso. Una crítica negativa o poco clara puede
sacar la capacitación de su rumbo.

Alentar la practica: Un cambio duradero requiere una práctica constante, en el

trabajo y fuera de él.

Es importante que las empleadas aprovechen las oportunidades que se les

presentan en el trabajo y en casa para poder practicar, probando las nuevas
conductas de manera repetida y consecuente por un periodo de varios meses. La
jefa puede impartirles un seminario o taller de trabajo al comienzo, pero eso no es
suficiente.

Buscar apoyo: Otras personas afines que estén intentando cambios similares
pueden ofrecer un apoyo constante crucial.

Es muy difícil que las empleadas por si solas puedan lograr el cambio, para eso
pueden crear una red de apoyo y aliento entre el equipo de trabajo.

Proporcionar modelos: Una persona muy eficiente y de cargo alto, que sea el
epitome de la aptitud, puede ser un modelo para inspirar cambio.

28
La jefa puede buscar ejemplos de personas que lograron el cambio y son exitosas,
se los muestra a las empleadas para que se inspiren y motiven a cumplir sus
objetivos.

Dar aliento: El cambio será mayor si el ambiente de la organización sustenta el

cambio, valorar la aptitud y ofrece una atmosfera segura para la experimentación.

Se tiene que alentar a las empleadas a cambios que se adecuen a los valores de
la organización. Demostrarles que la aptitud tiene importancia para el empleo,
para poder ascender, etc. Si no se tiene apoyo real por parte de la jefa, el esfuerzo
de cambio permanecerá vacío o demasiado peligroso.

Apuntalar el cambio: La gente necesita reconocimiento, sentir que sus esfuerzos

por cambiar tienen importancia.

Se debe de cuidar que la organización muestre su aprecio por el cambio de una

manera evidente: con elogios, aumentos de sueldo o mayor responsabilidad. Si no
se les reconoce su esfuerzo a las empleadas puede ocasionar el desaliento.

Evaluar: Establecer sistemas para evaluar el desarrollo, a fin de ver si tiene

efectos duraderos.

La jefa debe de evaluar las aptitudes o habilidades en el trabajo; lo ideal es que lo

haga antes y después de la capacitación y de nuevo varios meses después
(dentro de lo posible, uno o dos años después). Muchos programas de desarrollo
se quedan sin ser evaluados y persisten los errores.” (Goleman, 1999. P. 307-
310).

29
 CAPITULO IV. PLANIFICACION DE LA ACCION

4.1 Describir objetivo general y específico.

Objetivo general: Mejorar el servicio en ámbitos como la atención al cliente y la
efectividad por parte del personal para así lograr ser la mejor opción en atención al
cliente el tianguis municipal de ciudad Guzmán.
Objetivo específico:
-Aumentar las ventas y ganancias del lugar, esto se llevará a cabo realizando las
actividades que se implementaran en los talleres y llevando a cabo el organigrama
a si traída consigo una mejor organización a la lonchería.
-Mejorar el rendimiento de las empleadas del lugar mediante el curso y los talleres
ya mencionados estos les ayudaran a facilitar sus conocimientos y habilidades en
ámbitos como la atención al cliente y la buena organización dentro de cada área.
-Capacitar a la jefa del lugar para que logre tener las herramientas y así poder
motivar a su equipo de trabajo, además de que desarrolle una mejor comunicación
más eficaz con sus empleadas.

4.2 Justificación
El equipo de consultoría eligió a la lonchería “Mary” ubicada en Av. Carlos Páez
Stille, Cd Guzmán Centro, 49000 Cd Guzmán, Jal. Por qué el lugar fue muy
accesible ya que nos brindó todo lo necesario para poder llevar a cabo la

30
consultoría. Esta tuvo como principal función el resolver dos problemáticas
centrales las cuales son la mala organización del personal en el lugar y la mala
atención que se brinda por la falta de organización.

4.3 Destinatarios.

Dentro de esta consultoría se encuentran 2 tipos de destinatarios, los directos, que

en este caso es la Sra. María Luisa Ruezga la cual es la dueña del negocio
“lonchería Mony”, es quien recibe por parte de las consultoras, propuestas de
solución y las actividades que puede llevar a cabo para tratar las problemáticas
detectadas, y los indirectos, las cuales son las empleadas que laboran en dicho
lugar y los clientes que acuden al negocio a hacer consumo, en ellos son
aplicadas las propuestas de solución.

4.4 Metodología

A continuación, se muestra detalladamente el modelo que se utilizó para la

consultoría, las características y las fases que conlleva, al igual se muestra como
fue aplicado en el negocio “Lonchería Mony”.

4.4.1 Modelo de consulta.

El modelo de consulta es una relación de ayuda entre un profesional y un

necesitado, que puede ser un individuo, grupo social, centro educativo; que en
este caso fue un negocio llamado “lonchería Mony”. En el cual el consultor brinda
ayuda directamente al consultante, dándole las herramientas para que solucione
aquellos problemas que se detectaron dentro de su negocio, así mismo ayuda
indirectamente al cliente, que en este caso son las empleadas de dicho negocio.

“Paideia (2020) citando a Avilés (2006:177), nos dice que las características del
modelo de consulta son las siguientes:

- La consulta es un modelo relacional, pues incluye todas las características de la

relación orientadora.

- Es un modelo que potencia la información y la formación de profesionales y para

profesionales.

31
- Se basa en una relación simétrica entre personas o profesionales con estatus
similares, en la que existe una aceptación y respeto que favorece un trato de
igualdad.

- Es una relación tríadica en la que intervienen tres tipos de agentes: consultor-

consultante-cliente.

- La relación no solo puede establecerse con personas individuales, sino también

con representantes de servicios, recursos y programas.

- Tiene como objetivo la ayuda a un tercero que puede ser una persona o un
grupo.

- Afronta la relación desde diferentes enfoques: terapéutico, preventivo y de

desarrollo. Con frecuencia suele iniciarse centrándose en un problema (remedial)
para luego afrontar la consulta desde una perspectiva preventiva o de desarrollo
con la intención de mejorar los contextos y las condiciones para que no se
produzcan los problemas.

- La relación es temporal, no permanente.

- El consultor interviene indirectamente con el cliente, aunque extraordinariamente,

pueda hacerlo de forma directa.

- El consultante actúa como intermediario y mediador entre el consultor y el

cliente.

- Es preciso trabajar con todas las personas relacionadas substancialmente con el

cliente”. (Paideia, 2020).

“Sanchiz (2012) citando a Bisquerra (1998), nos dice que el modelo de consulta se
rige por una serie de fases, las cuales son las siguientes:

1. Establecer una relación entre un consultor (orientador) y un consultante

(tutor, profesor, familia…). En este caso se estableció la relación entre las
consultoras: Montserrat Lambarena Rodríguez, Zaira Guadalupe
Hernández Chávez, Adelina Ochoa Diaz, estudiantes de la Universidad

32
 Pedagógica Nacional Unidad 144 y la consultante que es la dueña del
negocio “Lonchería Mony” la Sra. María Luisa Ruezga.
2. Analizar el conjunto de la situación y clarificar el problema. En esta fase se
llevó a cabo la elaboración y aplicación de 3 instrumentos, los cuales fueron
aplicados a las empleadas de dicho negocio y a sus clientes, arrojaron una
serie de resultaron que sirvieron para identificar los problemas que existen
en el lugar, después se realizó un oficio en el cual se le informo de manera
detallada a la dueña la existencia de 2 problemáticas dentro de su centro de
trabajo.
3. Explorar alternativas. Después de la identificación de problemas, las
consultoras buscaron diferentes maneras para poder darles una solución
viable, las cuales también fueron plasmadas en el oficio que se le entrego a
la dueña del lugar.
4. Establecer planes de acción, conjuntamente entre consultor y consultante.
Luego de que la dueña del negocio leyera el oficio donde se encontraban
las problemáticas y las posibles soluciones, se llevó a cabo una reunión
junto con las consultoras y se le explico detalladamente en que consistían
las actividades planteadas, se estableció el tiempo de la aplicación de
dichas actividades y los horarios.
5. Poner en práctica, el consultante, los planes con los destinatarios últimos
de la intervención. Durante los días pasados, se llevó a cabo dichas
actividades planteadas durante los horarios de trabajo. Las consultoras
acudieron al lugar y pudieron observar que hubo buena participación por
parte de las empleadas, ellas estuvieron de acuerdo con las decisiones y
planes que su jefa les planteo.
6. Evaluación de la puesta en práctica del plan de acción. Aun no se inicia con
las evaluaciones”. (Sanchiz, 2012).

4.4.2 Estrategias de solución.

33
Las consultoras presentaron a la dueña diferentes estrategias, las cuales servirían
para dar solución a las problemáticas detectadas dentro del negocio. Le mostraron
la posibilidad de organizar los horarios de entrada de las empleadas, al igual hacer
un itinerario de las actividades que realizan durante el día, organizándolas de
manera en la cual haya más orden y la atención al cliente sea mejor. Se le
comento la opción de dar un incentivo a las empleadas si cumplían con sus
horarios establecidos al igual que con sus actividades diarias. También se le
presento la opción de realizar talleres relacionados con el liderazgo, la motivación,
entre otros temas que las consultoras consideraron importantes para mejorar la
convivencia y la relación dentro del lugar de trabajo. Dentro de esos talleres se le
hizo la sugerencia de que llevara a cabo actividades con las cuales reforzara los
aprendizajes adquiridos en los talleres. Todas estas estrategias fueron plasmadas
dentro del oficio que se le entrego a la Sra. María Luisa Ruezga dueña del negocio
“lonchería Mony”, al igual se le explico en persona detalladamente en qué
consistiría cada una de ellas.

4.4.3 Actividades previstas.

- Como primera actividad se realizó un acuerdo en el cual las empleadas de la

lonchería se comprometían con su jefa para cumplir con el horario de entrada
acordado, se le entrego uno a cada una de ellas para que lo firmaran, al igual, se
le entrego uno a la dueña en el que ella se comprometía a dar un pequeño
incentivo a la empleada que cumpliera al pie de la letra con lo acordado.

- Como segunda actividad se planeó un taller que lleva por nombre “motivación y
liderazgo”, en el cual se abordarían los diferentes estilos, estrategias y la
importancia del líder en el negocio para que haya un mejor funcionamiento. A su
vez, proporcionar aquellos elementos necesarios para motivar al equipo de trabajo
y darles a conocer la importancia de que el personal se encuentre motivado para
poder lograr una satisfacción personal y el mejoramiento del centro de trabajo.
Dentro de este taller se aplicarían 2 pequeñas actividades; la primera consiste en
hacer una lluvia de ideas donde las empleadas plasmen que características debe
de tener un buen líder y la segunda trata de proporcionar 2 papelitos por

34
 empleada, en uno plasmaran los aspectos positivos de su lugar de trabajo y en
otro los negativos.

- Como tercera actividad se llevará a cabo la realización de un itinerario de

actividades, en el cual se plasmarán las diferentes tareas a realizar por las
empleadas. En él se estarán rolando las distintas actividades para que no se
queden con una fija y tengan la oportunidad de participar en todas las áreas del
centro de trabajo.

4.5 Cronograma de actividades

ACTIVIDADES SEMANAS
(DIAS)
PLANIFICACIÓ Se cito a la Se platico y Se creo el primer 1:30hr
N Y FIRMA DE jefe a cargo analizo en qué acuerdo con el semana 20
UN ACUERDO. del lugar y a hora se les horario de de octubre.
las empleadas facilitaba y entrada y salida
beneficiaba a y se procedió a
cada una. firmar.
APLICACIÓN Se dividió en 2 En este taller en Por ultimo se les Segunda 2:00hrs
DE UN TALLER sesiones y se la primera sesión entrego el semana 27
invito tanto a se trataron temas itinerario el cual de octubre.
las empleadas de la puntualidad fue firmado por
como a la jefe y como las 4 integrantes
en cargo. afectaban al de este equipo
desempeño de trabajo.
laboral. En la

35
 segunda sesión
se les pidió que
escribieran para
que son buenas
para con base en
esto poder
realizar su
itinerario con las
tareas que deben
de desempeñar
cada una de
ellas.
APLICACIÓN En este curso Después se Para terminar Tercera 2:00hrs
DE UN CURSO se aplicó empezó a con la sesión se semana 03
DE solamente una trabajar de forma le presentaron de
LIDERAZGO. sesión en la grupal en la cual dos papelitos a noviembre
cual se les pidió que las empleadas
participaron hicieran una del lugar en los
tanto la jefa lluvia de ideas de cuales
como las cómo debe de escribieron las
empleadas, en ser una buena ventajas y
primer líder las cuales desventajas de
momento las plasmaron en trabajar en para
trabajaron con un papelote. esa empresa, se
la jefa se le le dieron a
dio una charla conocer a la jefa
de cómo ser y con eso se vio
una buena que era lo que
líder. se tenia que
trabajar se
capacito a la

36
 jefa para que
mejorara en lo
que estaba
fallando.

4.6 Recursos

Para la realización de todas las actividades que se presentaron en el cronograma

las interventoras utilizaron tantos recursos materiales como recursos humanos, en
la primera sesión utilizaron tanto a la jefa del lugar como a las empleadas de este
mismos, lapiceras, los acuerdos, sillas y una mesa.

En la siguiente sesión la cual fue el taller necesitaron un lugar despejado donde se

encontrarán solo las empleadas del lugar y la jefa, lapiceras, sillas, una mesa,
hojas blancas y por último el itinerario que tuvieron que firmar.

En la última sesión que aplicaron fue la del curso, en la primera actividad

utilizaron, a las empleadas y a la jefa, información del tema, marcadores, papelote,
hojas blancas, lapiceras, un lugar despejado y silencioso, una mesa y sillas.

4.7 Plan de intervención.

Plan de intervención “Lonchería Mony”

Etapa 3:17 de noviembre y 24 de noviembre del 2022

Instrumento 1 Instrumento 2 Instrumento 3

37
 17 de noviembre del 2022 24 de noviembre del 2022 24 de noviembre del 2022
10:00 am a 11:00 am 10:00 am a 11:00 am 10:00 am a 11:00 am
Aplicación del cuestionario Aplicación de matriz de Aplicación de lista de cotejo
verificación

4.8 Informe de aplicación.

El día jueves 17 se aplicó el primer instrumento que fue el cuestionario este fue
aplicado de una excelente manera. Se procedió a acudir a la lonchería Mony” de
ante mano se estructuro el instrumento se solicitó que la señora llenara el
cuestionario el cual lo realizo de la manera más honesta posible siendo así nos
ayuda para que nuestro trabajo quede bien estructurado.

El día 24 de noviembre se llevó acabo la aplicación del instrumento de matriz de

verificación esta se llevó a cabo de forma presencial en la “lonchería Mony” este
consistía en la observación que el consultor ofrece en este caso se observó si los
aspectos a evaluar especificados en el documento “Anexo 1” se cumplen y
agregar una breve descripción de cada una.

38
 CAPITULO V. TERMINACION

5.1 Objetivo

El objetivo de la evaluación es detectar si la aplicación del proyecto logro generar

cambios a favor del negocio “lonchería Mony”, haciendo comparativa entre el
estado de inicio con el actual para después hacerlo con el estado previsto; así
mismo, verificar si se logró cumplir con el objetivo general.

5.2 Tipo de evaluación.

Fue utilizada la evaluación “Sumativa”, la cual sirvió para dar a conocer……

5.3 Técnicas e instrumentos de evaluación

Tabla X. titulo

Instrumento 1 Técnica

Nombre del instrumento: Cuestionario Encuesta

Dirigido a: Dueña del local Es una técnica que permite recabar
Fecha de aplicación: jueves 17 de información………… se diseño un
noviembre del 2022. cuestionario (ver anexo XXXX)
Hora de aplicación: 10:00 am a 11:00

39
am

Instrumento 2 Técnica

Nombre del instrumento: Matriz de Observación

verificación.
Dirigido a: Empleadas
Fecha de aplicación: jueves 24 de
noviembre del 2022.
Hora de aplicación: 9:30 am a 10:30
am
Instrumento 3 Técnica

Nombre del instrumento: Lista de Observación

cotejo
Dirigido a: Clientes
Fecha de aplicación:24 de noviembre
del 2022.
Hora de aplicación:9:00 a 10:00 am

5.4 Calendario de trabajos

Tabla X. XXXXX

Noviembre
17 de noviembre del 2022
Hora Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes
7:00 am a
8:00 am
8:00 am a
9:00 am
10:00 am a Instrumento 1
11:00 am
12:00 pm a
1:00 pm

Noviembre
24 de noviembre del 2022
Hora Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes
7:00 am a
8:00 am
8:00 am a
9:00 am
10:00 am a Instrumento 2

40
 11:00 am y3
12:00 pm a
1:00 pm

5.5 Recursos

5.6 Análisis de resultados.

5.7 Equipo Evaluador.

5.8 Audiencias.

5.9 Terminación (retirada).

5.9.1 Seguimiento.

41
Conclusión.

Cómo conclusión podemos decir que la consultoría que estamos aplicando se ha

dado en buenos términos hemos tenido mucha disposición por parte de las
empleadas cómo de la persona encargada del lugar quien viene siendo nuestra
consultora, los instrumentos aplicados de igual no sirvieron mucho para la
recaudación de información en cuanto a la problemática que se a determinado de
igual forma nos han ayudado para sugerir las supuestas soluciones para el
problema.

42
Referencia.

- EUROINNOVA. (2004). Que es un diagnostico socioeducativo. Recuperado

de: https://www.euroinnova.mx/blog/que-es-un-diagnostico-
socioeducativo#:~:text=Este%20se%20define%20como
%20un,desenvuelven%20nuestros%20grupos%20de%20trabajo.

- Goleman, D. (1999). La inteligencia emocional en la empresa. Buenos

Aires, Argentina: Vergara.
- Reeve, J. (2000). Motivación y emoción. Barcelona: McGraw-Hill.
- Ruis, M. L. (02 de junio de 2012). ebg-psicopedagogia. Obtenido de
https://ebgpsicopedagogia.wordpress.com/2012/06/02/modelo-de-
consulta/#respond

43
Anexos.

1. Instrumentos.

44
45
46
47
48
49
50
51
Actividad 1

Universidad pedagógica
nacional 144

Acuerdo de horario de
empleadas de la “Lonchería Mony”.
ACUERDO DE HORARIO PARA EMPLEADAS, CON FECHA
EFECTIVA DE 20 DE OCTUBRE DE 2022, ENTRE LA DUEÑA DEL
LOCAL MARIA LUISA RUEZGA, CUYA LONCHERIA SE UBICA EN
LA AVENIDA CARLOS PAEZ STILLE EN EL TIANGUIS MUNICIPAL
DEL. MUNICIPIO CD. GUZMAN DEL ESTADO DE JALISCO, C.P.
49000, Y LAS PERSONAS QUE CONFORMAN EL EQUIPO DE
TRABAJO EN ADELANTE DENOMINADAS COMO “EMPLEADAS”.
LOS CUALES MENCIONAN LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y
CLAUSULAS.
I. LA SEÑORA:
a) Como dueña y encargada del lugar Lonchería Mony que
esta ubicada en el tianguis municipal de la avenida Carlos
paez stille.
b) Cuentan con la accesibilidad de pagar lo justo por las
horas trabajadas por las empleadas siempre y cuando
cumplan con sus horas completas tanto de entrada como
salida.

52
c) Se encuentra plenamente capacitado para ofrecer sus
servicios como encargada del lugar y proteger la integridad y
derechos de sus empleadas.
II. DECLARAN LAS EMPLEADAS:

a) Cumplir con los horarios que se establecieron entre la

consultante y las consultoras en tiempo y forma.

b) Brindar un buen servicio a los clientes del lugar.

c) Captar las indicaciones que se les den por parte de su

jefa.

Leído que fue el presente acuerdo, y enteradas y conformes

ambas partes con su contenido, valor y alcance legal, lo
firman por duplicado, como expresión de su consentimiento,
en El día 20 de octubre de 2022. Conste.

“EMPLEADA”

53
Cartas descriptivas

Universidad pedagógica
nacional 144.
Lic. En intervención educativa.

Objetivo: Lograr llegar a un acuerdo y compromiso por parte de las empleadas,

para el desarrollo de sus tareas laborales en tiempo y forma.

Fecha: 20 de octubre de 2022. No. Sesión: 1.

Aplicadores: Adelina Ochoa, Zaira Hernández, Montserrat Lambarena.
Tiempo: 9 am. A 10:30 am.

Carta descriptiva del acuerdo entre la encargada y las

empleadas
Actividades Recursos Tiempo
Act. De inicio: para  Consultante Media hora de 9:30 a
iniciar se le cuestionara a  Consultoras 10:00 am.
la consultante ¿En qué  Espacio silencioso Jueves 20 de octubre
horario de entrada  Sillas del 2022.
necesita a las  Mesa
empleadas? Y ¿En qué
hora se les dejaría salir?
Para por medio de esto
considerar el salario que
se les estaría pagando el
cual será justo por las

54
 horas que laboren.
Act. De desarrollo:  Consultante Media hora de 10:00
teniendo claros estos dos  Consultaras a 10:30 am.
puntos se procederá a  Espacio silencioso
Jueves 20 de octubre
crear un acuerdo para  Sillas
 Mesa del 2022.
cada una de sus
empleadas en el cual se  computadoras
comprometerán a cumplir
tanto su horario de
entrada y su horario de
salida, de misma manera
la consultante (Dueña de
la empresa) se
comprometerá a respetar
sus horarios y su sueldo.
Act. De cierre: para  Consultante Media hora de 10:30
cerrar con esta actividad  Consultoras a 11:00 am.
las consultoras  Mesa
Jueves 20 de octubre
procederán a leer el  Sillas
 Contrato impreso del 2022.
acuerdo a la consultante
para que firme el  Lapiceras (tinta
acuerdo, y la consultante azul)
se encargará de leer y
modificar si se tiene que
hacer el acuerdo para
sus empleadas para
proceder a firmarlo y
quedar comprometidas
ambas partes.

Observaciones: las participantes tuvieron mucha disposición y quisieron

participar en esta actividad, los Consultoras fueron recibidas y atendidas
correctamente entre todas llegaron a un buen acuerdo en el cual ambas partes
quedaron satisfechas.

Universidad pedagógica
nacional 144.
Lic. En intervención educativa.

55
Objetivo: poder tener una buena organización en cuanto a las actividades
asignadas a cada una de las empleadas para así poder disminuir los problemas
presentados.

Fecha: 27 de octubre de 2022. No. Sesión: 2.

Aplicadores: Adelina Ochoa, Zaira Hernández, Montserrat Lambarena.
Tiempo: 9 am. A 10:30 am.

Carta descriptiva del acuerdo entre la encargada y las

empleadas
Actividades Recursos Tiempo
Act. De inicio: Se  Consultante Media hora de 9:00 a
dividió en 2 sesiones y  Consultoras 9:30 am.
se invitó tanto a las  Espacio silencioso Jueves 27de octubre
empleadas como a la  Sillas del 2022.
jefe en cargo, se les  Mesa
cuestiono sobre, ¿Qué
tan dispuestas están con
cumplir con actividades
diferentes cada día?
¿en qué área se sienten
mejor trabajando?
Act. De desarrollo:  Consultante Media hora de 9:30 a
En seguida se les pidió  Consultaras 10:20am.
que escribieran para que  Espacio silencioso
Jueves 27 de octubre
son buenas para con  Sillas
 Mesa del 2022.
base en esto poder
realizar su itinerario con  computadoras
las tareas que deben de
desempeñar cada una de
ellas, Entre las
consultoras y la jefa
analizaran y formaran el
itinerario.
Act. De cierre: para  Consultante Media hora de
cerrar con esta actividad  Consultoras 10:20am 10:30 am.
las consultoras  Mesa
Jueves 27 de octubre
procederán a leer el  Sillas
 itinerario impreso del 2022.
itinerario que se realizó
con la jefa a las  Lapiceras (tinta
empleadas para que lo azul)

56
 firmaran.

Observaciones:
Las empleadas y la jefa cooperaron en todo momento y se les vio muy com
prometidas en lograr a desempeñar cada tarea que se les asigno a cada una
además de que señalaron que el trabajo seria mas sencillo y más organizado que
anteriormente.

Universidad Pedagógica Nacional

Unidad #144
Objetivo:
En este curso se abordan diferentes estilos de liderazgo, las estrategias para
fortalecer el mismo y cuál es la importancia del líder en el negocio para la mejora
de los objetivos de la “lonchería MARY”. Asimismo, se proporcionan los elementos
necesarios para motivar al equipo de trabajo, y la importancia de que el personal
se encuentre motivado para lograr la satisfacción laboral y por ende el
mejoramiento del lugar mencionado.

Actividad Recursos Tiempo

¿Cuál es el papel del
líder en el trabajo en
equipo?
Inicio 20 minutos
Se iniciará con una lluvia -Papelote
de ideas sobre lo que la -Marcadores
idea que tengan ellas de
¿cual es el papel del
líder?

Desarrollo -Papelote 20 minutos

57
Se continuara con una
pequeña presentación
por medio de un papelote
en el cual contara con la
información ya lista y
perfeccionada para
explicar el tema.
Final -Papelote 20 minutos
Lluvia de ideas ahora -plumones
con la información
brindada y después se
realiza una comparación
con la primer lluvia de
ideas .

Universidad Pedagógica Nacional

Unidad #144
Objetivo:

 Ser capaces de conseguir un buen clima laboral

 Organizar adecuadamente al resto de trabajadores

Actividad Recurso Tiempo

Inicio -Ninguno 20 minutos
Se dividirán las
empleadas en dos
grupos igualitarios.
Desarrolló -Hojas blancas 20 minutos
Uno escribirá en un -Plumas
papel aspectos negativos
que detecta en su propia
área de trabajo, y el otro
los aspectos positivos.

Final -Ninguno 20 minutos

58
 Finalmente, ambos
grupos expondrán sus
motivos de los aspectos
mencionados, y el
moderador invitará a
reflexionar y hablar de
cómo pueden influir las
energías positivas y
negativas en el trabajo
en equipo.

Firmas de itinerario.

59
Acuerdo 1y 2 (firmas)

60