1.

La gestión de los recursos humanos

Si una empresa es capaz de rodearse de un buen equipo de profesionales, tendrá una ventaja competitiva
clara en el mercado.

● Recursos humanos: son la fuerza de trabajo de las empresas, es decir, el conjunto de personas que
forman la empresa y las competencias que pueden desarrollar (conocimientos, habilidades técnicas
y emocionales, experiencia, y actitudes y valores). También es habitual utilizar un término similar,
denominado capital humano.
● Objetivos: favorecer la motivación y satisfacción de la plantilla para incrementar la productividad y
competitividad de la empresa.

La persona responsable del área de recursos humanos tiene la misión de ajustar las políticas de personal a la
estrategia y el negocio de la compañía. Es su responsabilidad potenciar las características del personal que
integra la empresa en función de los puestos y tareas que deberán cubrir.

El responsable de la gestión de los recursos humanos es el departamento de recursos humanos, también

denominado departamento de personal. Está formado por un conjunto de personas que se organizan en la
empresa para conseguir los siguientes objetivos:
● Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita, de manera que se adapten de la mejor
forma posible a su puesto de trabajo y a los cambios que pudiesen producirse en la empresa.
● Proporcionar al personal los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo, así como definir
los canales de comunicación más adecuados.
● Intentar que cada persona contratada satisfaga sus necesidades (materiales, sociales,
autorrealización, etc.), de modo que, al mismo tiempo que trabaja para la empresa, consiga sus
propios objetivos. Así, la plantilla estará más motivada y el resultado será mejor.

En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento son ejecutadas por una sola sección o por
alguna sección incluida en otros departamentos, como el de administración; también algunas tareas se
externalizan, es decir, se encomiendan a empresas de consultoría, asesorías o entidades de gestoría.

En cambio, en las empresas grandes, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo y estar
formado por diversas secciones, que se responsabilizan de las diferentes funciones de la gestión de los
recursos humanos.

● Organización y planificación del personal.

● Reclutamiento: procedimientos encaminados a atraer candidaturas competentes. Puede ser externo
o interno.
● Selección: elegir de entre las candidaturas presentadas mediante una serie de pruebas de selección.
● Planes de acogida: conjunto de actuaciones encaminadas a favorecer la integración de la persona
seleccionada en la empresa.
● Planes de carrera y promoción profesional: adquirir la experiencia necesaria para luego estar en
condiciones de progresar en la estructura de la organización.
● Formación: corregir los desajustes corregir los desajustes entre las competencias exigidas por el
puesto y las de la persona que lo ocupa.
● Evaluación del desempeño: comparar él rendimiento de la persona con lo exigido.
● Clima y satisfacción laboral: detectar posibles motivos de descontento, con la intención de aplicar
medidas correctoras.
● Administración del personal: se encarga de todos los trámites y procesos administrativos necesarios.
● Relaciones laborales: promover la comunicación entre la empresa y su plantilla, utilizando a los
interlocutores de esta: sus representantes sindicales.
● Prevención de riesgos laborales: a fin de preservar la salud de las personas que trabajan en la
empresa.
 2. El reclutamiento y la selección de personal
Desarrollo de técnicas encaminadas a recibir candidaturas de las personas interesadas en cubrir un puesto
de trabajo, según los requerimientos especificados en la descripción de este. El objetivo es contar con
candidatos que, a priori, cumplan estos requisitos.

Estas técnicas de reclutamiento pueden ser internas o externas:

● Reclutamiento interno: consiste en la captación de candidaturas de personas que forman parte de la
plantilla de la empresa mediante procesos de promoción interna.
● Reclutamiento externo: consiste en la captación de candidaturas de personas ajenas a la empresa
utilizando diversas fuentes de ofertas de trabajo:
- Bolsas de trabajo de entidades sociales o educativas (universidades y centros de formación
profesional).
- Agencias de colocación: sin ánimo de lucro.
- Servicios públicos de colocación, como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que depende
del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, o los servicios de empleo de las
comunidades autónomas.
- Empresas de trabajo temporal (ETT): son agentes intermediarios.
- Internet: se trata de técnicas como el reclutamiento electrónico, las redes sociales profesionales y los
portales de empleo. Técnicas como: portales de empleo, redes sociales profesionales o reclutamiento
electrónico (El candidato accede a una página web donde encuentra la descripción del puesto y una
serie de formularios. El software usado permite publicar avisos, programar entrevistas y realizar
otras tareas relativas al reclutamiento)

La selección de personal es la correcta elección de las personas que tienen que trabajar en una empresa. Es
uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial. El proceso de selección comprende
una serie de fases.

Una vez que los candidatos interesados en el reclutamiento de la empresa se deciden, el proceso de selección
comienza con un primer contacto a través de una carta de presentación, donde han de mostrar el interés por
trabajar en el puesto que oferta la empresa, y se destacan o puntualizan detalles que aparecen en el
currículum. La acompaña otro documento que es el curriculum vitae (CV), en el cual se reflejan los datos
personales y profesionales que caracterizan a la persona.

Pruebas de selección habituales: entrevista de trabajo, pruebas psicotécnicas, pruebas de personalidad,

pruebas de cultura general, pruebas profesionales, pruebas de grupo.

3. El trabajo y su marco legal

¿Qué es el trabajo?
El trabajo es el conjunto de tareas y de actividades que las personas desarrollan dentro de la empresa. Es la
aportación del elemento humano en la empresa, como factor de producción. Las características son
voluntariedad, por cuenta ajena, remuneración y subordinación.

Derechos y deberes laborales

El marco normativo laboral
Conjunto de normas laborales básicas que regulan los dere chos y las obligaciones de los trabajadores y de
las empresas en el ámbito de las relaciones
laborales:
● Estatuto de los trabajadores: es la norma básica que fundamenta todo el marco normativo laboral,
ya que desarrolla y concreta el conjunto de derechos, libertades y obligaciones que tienen los
trabajadores y las empresas.
● Ley de Libertad Sindical: es la norma que fundamenta los sindicatos, que defienden sus intereses y
negocian acuerdos con las empresas.
● Normas laborales de la Unión Europea: tienen la finalidad de garantizar un mínimo nivel de vida de
los trabajadores, así como la equiparación de las condiciones de trabajo en todos los países
miembros, y que se fundamenta en la libre circulación de la mano de obra en todo el territorio de la
Unión Europea.
● Convenios colectivos: Son los acuerdos pactados entre los representantes de los trabajadores y de las
empresas de un sector de actividad, donde se fijan las condiciones de trabajo y las normas de
convivencia.
● Contrato de trabajo: es un acuerdo de ámbito privado por el que el trabajador y la empresa pactan
las características de la relación laboral por cuenta ajena, respetando siempre las condiciones
mínimas estipuladas en el convenio colectivo.

El contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un acuerdo en el que se reflejan las voluntades de un empleador y un trabajador,
que se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios remunerados, a actuar bajo su
dirección y a cederle el resultado que se obtenga con su actividad.
Es un documento que ambas partes firman, el contenido mínimo que debe tener:
● Contenido de la presentación laboral.
● Duración: puede concentrarse por tiempo indefinido (fijo) o por duración determinada (temporal).
● Remuneración salarial: el salario mensual, las pagas extraordinarias y otros componentes salariales.
● Periodo de prueba: como máximo, es de 6 meses para el personal técnico titulado y para el resto de
trabajadores es de 2 meses, excepto si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, que será de 3
meses.
● Tiempo de trabajo: la duración de la jornada laboral, los descansos, las vacaciones y las horas extra

Modalidades de contratación:

3.2. Relaciones laborales

El sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes. La misión de los
sindicatos es defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas, sociales y políticas de sus miembros.
La libertad sindical es uno de los derechos básicos de los trabajadores.

Para la empresa es muy importante que existan vías de comunicación con los trabajadores de modo que haya
un diálogo fluido en el que ambas partes puedan expresar de forma libre y sincera sus cuestiones, además de
poder negociar las características de la relación laboral en el ámbito de la negociación colectiva.

La negociación colectiva es el proceso encaminado a conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresas.

Un conflicto de intereses se da cuando dos interlocutores defienden sus intereses propios y estos colisionan
entre sí. En el caso de la gestión de los recursos humanos, la empresa tiene como objetivo la obtención de los
máximos beneficios, y los trabajadores quieren mayores salarios y mejores condiciones laborales.

3.3. El salario y la nómina

El salario es la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la
prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo
efectivo o por los periodos de descanso computables como trabajo.
El rendimiento en especie es el que proviene del uso o consumo de bienes, servicios o dere-chos, derivados
del trabajo, de forma gratuita o a un precio inferior al de mercado, como vi-vienda, coche de empresa o
préstamos a tipos inferiores.

Además del pago del salario al trabajador, la empresa debe abonar a la Seguridad Social un importe
conocido como cotizaciones sociales o a la Seguridad Social, que son la contribución que realizan la empresa
y los trabajadores a su financiación. La nómina o recibo justificativo del pago del salario, que es el que la
empresa entrega al trabajador como liquidación del salario.

4. La organización del trabajo

4.1. El trabajo en equipo y trabajo colaborativo
Un equipo de trabajo es un grupo pequeño de personas que trabajan en la empresa de manera coordinada,
que colaboran entre sí para realizar una tarea concreta. En el equipo de trabajo la coordinación de los
esfuerzos genera un valor superior al trabajo de cada integrante por separado, lo que se denomina sinergia.

El trabajo colaborativo supone poner en común conocimientos, materiales e ideas con la finalidad de
compartirlos, normalmente de forma desinteresada, para construir un conocimiento común que se pueda
utilizar globalmente.

Muchas veces, las empresas establecen el trabajo colaborativo no solo entre sus propios trabajadores, sino
también con personas de otras empresas. Para ello se utilizan, como herramientas de trabajo colaborativo,
entornos virtuales que permiten el intercambio y la interacción; así se alcanzan objetivos comunes y se
facilita la construcción social del conocimiento.

4.2. Trabajo por proyectos y objetivos

El trabajo por proyectos es la organización por equipos con personal interno (de la empresa) y externo
(freelance) para realizar en común proyectos concretos acordes con los objetivos de la empresa.

Los profesionales autónomos suelen trabajar para varias empresas y, al ser autónomos, no conllevan costes
fijos para la empresa; simplemente, al finalizar el proyecto emiten una factura por el trabajo realizado. A este
tipo de trabajadores se les conoce como freelance.

Al margen del trabajo por proyectos, hay empresas que contratan a profesionales independientes de manera
fija para realizar tareas (llevar la contabilidad, gestionar las nóminas, realizar tareas de márketing), pues el
coste es más económico que realizarlas en la empresa. A este hecho se le denomina externalizar tareas.

Mediante la externalización, la empresa busca una mayor flexibilidad e incrementar la eficiencia, ya que se
tiende a externalizar las áreas que no aportan valor añadido. Con ello la empresa centra sus esfuerzos
operativos en su negocio propiamente dicho, sin «perder tiempo y recursos» en actividades que no mejoran
sus resultados.

5. La gestión por competencias y la inteligencia emocional

Las habilidades emocionales son también muy valoradas en la empresa, ya que contribuyen a disminuir los
conflictos laborales, a aumentar el éxito de los equipos de trabajo y a mejorar el clima laboral. Las
habilidades técnicas no siempre están acompañadas de habilidades emocionales. La experiencia de los
equipos de trabajo muestra que se consiguen mejores resultados con un elevado porcentaje de inteligencia
emocional.

La inteligencia emocional comprende dos inteligencias: la personal y la social, cada una de las cuales está
formada por distintas capacidades. Podemos resumirlas así:
● Inteligencia personal o competencia personal.Capacidad para ver, de forma realista, cómo somos y
qué queremos
● Inteligencia social o competencia social. Capacidad para entender a otras personas e interactuar con
ellas.
 6. La motivación de los recursos humanos
La motivación laboral es el conjunto de estímulos que recibe la persona trabaiadora que le guían a actuar de
determinada forma en el ámbito del trabajo.

El principio básico de la actividad económica, es decir, a las necesidades. Las personas tienen unas
necesidades que producen insatisfacción si no se consiguen. El impulso que les hace falta para cubrir estas
necesidades (y por tanto quedar satisfechas) es la motivación, y para motivar a las personas hace falta
conocer sus necesidades.

● El dinero: para que el dinero sea motivador, el trabajador ha de notar que la empresa es consciente
de su esfuerzo en el trabajo, que esta se lo reconozca y, por tanto, le pague más.
● El buen trato laboral: clima laboral favorable, comunicativo y que potencie las relaciones humanas,
obtendrá mayor satisfacción de su trabajo.
● Las expectativas de futuro: cuando el trabajador tiene posibilidades de mejorar y de ascender en su
lugar de trabajo, y cuando sus esfuerzos tienen repercusión profesional, está más motivado.

Cada empresa aplicará unos incentivos motivadores en sus políticas de gestión de recursos humanos, con la
finalidad de que el rendimiento o la productividad aumenten. Para tener un buen rendimiento y contribuir
convenientemente a la mejora de la posición competitiva de la empresa. Existen diferentes teorías de la
motivación, como la teoría de Maslow y la de Herzberg.

6.1. Teoría de la pirámide de las necesidades humanas de Maslow

H. Maslow fue un psicólogo que clasificó las necesidades humanas en cinco niveles, que se han de satisfacer
de manera progresiva.
1. En primer lugar se encuentran las necesidades fisiológicas, que son las necesidades básicas (comer,
beber, protegerse del frío, etc.). Una persona llega a creer que, si tiene la comida garantizada para
toda la vida, será feliz y no desearía nada más.
2. Pero cuando las necesidades primarias están satisfechas, aparecen las necesidades de seguridad. De
alguna manera, sirven para consolidar lo que se ha obtenido hasta ahora, por ejemplo, un contrato
indefinido, un seguro, la jubilación, etc.
3. Las necesidades sociales o de estatus agrupan las necesidades de amor, afecto y de sentir que la
comunidad te acepta; en el caso de una empresa, consiste en sentir que te tienen en consideración,
que te respetan y te integran.
4. Después aparecen las necesidades de la propia estima: confianza en uno mismo, fama, prestigio;
aplicado a la empresa, consiste en que se valore la capacidad de trabajo de la persona.
5. Por último, cuando la persona ha satisfecho las necesidades anteriores, llega el nivel más alto de la
pirámide, es decir, la necesidad de autorrealización.

Para Maslow, la autorrealización significa el deseo de ser más y llegar hasta donde la per sona sea capaz. En
el caso de la empresa, significa conseguir el objetivo que el trabajador se hubiera propuesto: ser jefe o jefa,
dirigir, etc.

6.2. Teoría de los dos factores de Herzberg

El psicólogo Frederick I. Herzberg desarrolló una teoría sobre la motivación laboral que se basa en la
influencia que tienen dos tipos de factores sobre el grado de satisfacción de la plantilla:

● Factores de higiene: no generan directamente satisfacción, pero su ausencia produce insatisfacción

en la plantilla. no motivan la realización del trabajo, su existencia elimina las preocupaciones del
personal. Entre estos factores destacan el salario, la estabilidad, las condiciones de trabajo, las
relaciones interpersonales, la seguridad, la política de la empresa.
● Factores de motivación: generan directamente satisfacción ya que provienen directamente de la
relación de la persona con su trabajo y satisfacen necesidades humanas de autorrealización y logros
personales. Se pueden destacar los siguientes: la responsabilidad, el trabajo es estimulante, el
reconocimiento, la autorrealización, la promoción interna y eldesarrollo profesional.