Santiago de Cali, 21 de octubre de 2022

Señores
MINISTERIO DEL TRABAJO
Dirección Territorial Cauca
E.S.D.

REFERENCIA : SOLICITUD DE AUTORIZACIÓN PARA LA TERMINACIÓN

DEL VINCULO LABORAL

TATIANA ARROYO ALMENDRA, mayor de edad, identificada con la cedula de

ciudadanía No.29.679.287, Representante Legal de la sociedad INTEGRAL DE
EMPAQUES S.A.S., identificada con el NIT.900.444.531-1, con domicilio principal
en la ciudad de Puerto Tejada - Cauca, acudo respetuosamente a su despacho, con
el fin de solicitar AUTORIZACION PARA LA TERMINACION DEL CONTRATO DE
TRABAJO del colaborador EDWAR HERNANDO ROMERO SANTACRUZ,
identificado con la cedula de ciudadanía No.16.934.110, por haber incurrido en
causales para dar por terminado su contrato de trabajo con Justa causa y quien
goza de FUERO DE ESTABILDAD LABORAL REFORZADA POR SALUD; solicitud
que se efectúa en cumplimiento a lo establecido en la CIRCULAR 049 DEL 01 DE
AGOSTO DE 2019 EXPEDIDA POR EL MINISTERIO DE TRABAJO, en garantía
del derecho de la defensa y de contradicción del trabajador, y a fin de que usted,
Honorable Inspector(a) del Trabajo, verifique el cumplimiento de los aspectos
descritos en la circular y consecuencia proceda a autorizar la terminación del
vínculo laboral; para lo cual expongo los siguientes:

HECHOS

1) Entre el señor EDWAR HERNANDO ROMERO SANTACRUZ, identificado con

la cedula de ciudadanía No. 16.934.110, y la empresa INTEGRAL DE
EMPAQUES S.A.S. se suscribió un contrato individual de trabajo a término
indefinido el día 01 de septiembre de 2016 para ocupar el cargo de AUXILIAR
LOSGISTICO.

2) El 17 de febrero de 2018, estando vigente el vinculo laboral, el señor EDWAR

HERNANDO ROMERO SANTACRUZ sufrió un accidente de tránsito que le
ocasionó un politraumatismo y le generó una fractura del fémur y la torula
izquierda.

3) Como consecuencia de lo anterior, el señor EDWAR HERNANDO ROMERO

SANTACRUZ fue intervenido quirúrgicamente el 18 de febrero de 2018 e
incapacitado de manera prolongada desde la fecha del accidente, por un ciclo
inicial de 537 días, luego por 63 días y posteriormente por 187 días.

4) El 26 de junio de 2019 el medico laboral ordenó el reintegro del trabajador,

con refuerzo del mismo el 23 de septiembre de 2019. (fl 103).

5) El 27 de febrero de 2020 la empresa INTEGRAL DE EMPAQUES SAS procedió

notificar trabajador sobre el reintegro, indicándole las restricciones y
recomendaciones laborales, así como la reasignación de las tareas.
6) El 28 de febrero de 2020 la Caja de Compensación del Cauca COMFACAUCA
le realizó al señor EDWAR HERNANDO ROMERO SANTA CRUZ un examen de
seguimiento por medicina Laboral Post-incapacidad, ordenando el reintegro
del trabajador con restricciones laborales por tres (3) meses.

7) Mediante comunicación del 04 de diciembre de 2020 la EPS SERVICIO

OCCIDENTAL DE SALUD le indica a la empresa que el señor llegó a su
mejoría medica máxima, punto en el cual la condición patológica se estabiliza
sustancialmente y es poco probable que cambie; además cuenta con una
Pérdida de Capacidad Permanente parcial, por lo que no es procedente
continuar incapacitado.

8) Posteriormente, la EPS Servicio Occidental de Salud (SOS) mediante

documento fechado el 11 de diciembre de 2020 ordenó el reintegro del
trabajador, bajo el argumento de que el trabajador ya contaba con la mejoría
máxima de su salud, pues su condición patológica se encontraba estabilizada
sustancialmente desde el 04 de diciembre de 2020.

9) El 17 de septiembre de 2021 se le realizó al trabajador el examen médico

ocupación para el cambio de cargo, en el cual se indicó que el señor
ROMERO SANTACRUZ era apto para el cargo a desempeñar, sin restricciones
o recomendaciones laborales.

10) El 08 de octubre de 2021, siendo las 9:15 a.m. el jefe inmediato le ordenó al
señor EDWAR HERNANDO ROMERO SANTACRUZ realizar el barrido del
sector del muelle y sus alrededores, quien desacató la orden, pues a eso de
las 10:50 am, cuando el jefe se dirigió a buscarlo, el trabajador se encontraba
dentro de una bodega sentado revisando su celular, lo cual quedó
evidenciado en las cámaras de seguridad de la empresa, durante 40 minutos.

11) Como consecuencia de la falta en que incurrió el trabajador, el 22 de octubre

de 2021 la empresa INTEGRAL DE EMPAQUES SAS citó al trabajador a
diligencia de descargos el 03 de noviembre de 2021.

12) Llegado el día y la hora de la diligencia, se le expuso al trabajador los hechos

constitutivos de la falta, los cuales el trabajador declaró aceptar,
reconociendo que cometió una falta grave a sus obligaciones como trabajador,
en especial a las contenidas en el numeral 12 del Reglamento de Trabajo.

13) Con fundamento en lo anterior, el mismo 03 de noviembre de 2021 la

empresa tomó la determinación dar por terminado el contrato de trabajo del
señor EDWAR HERNANDO ROMERO SANTACRUZ, en aplicación a lo
dispuesto en los artículos 37, 42 y 47 del reglamento de la empresa que
indican lo siguiente:

ARTICULO 37. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y
de la mejor manera posible.
h) Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones
relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo
la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de
la empresa en general.
 j) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde
debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior,
pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

ARTICUILO 42. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.

2. Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones de qué manera particular le imparta la
empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
12. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario se su trabajo al
desempeño de las funciones.

El trabajador deberá dar cumplimiento con las obligaciones

establecidas en el CST y demás normativa vigente y políticas internas
establecidas o que establezca La Empresa (incluyendo entre otros la
política de conducta empresarial, acuerdo de confiabilidad, política de
prevención contra el consumo de alcohol, tabaquismo y sustancias
psicoactivas, política de plan estratégico de seguridad vial, política de
seguridad y salud en el trabajo, política preventiva contra el acoso
laboral, política de inocuidad, política de uso de elementos de
protección personal EPP, y demás políticas internas y normativas que
establezca La Empresa, contrato individual de trabajo,
adicionalmente se establecen las siguientes:

(…)

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 47. Constituyen faltas graves. Se califican como graves y dan, por
tanto, lugar a la terminación del contrato por decisión unilateral de La
Empresa, por justa causa, además de las establecidas en el artículo 62 del
código sustantivo del Trabajo o en el contrato de trabajo, las siguientes faltas:

 Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones

contractuales o reglamentarias.
 Cualquier violación grave de sus obligaciones y prohibiciones que
incumben al trabajador, de acuerdo con el artículo 59 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o en el presente documento.

Se establecen las siguientes clases de faltas y las correspondientes

sanciones disciplinarias, siempre que, como consecuencia de los antecedentes
del trabajador y/o las consecuencias del incumplimiento, no puede
considerarse como una falta grave, en cuyo caso se dará aplicación a lo
dispuesto en este reglamento sobre la materia

14) En la misiva de terminación se le indicó al trabajador el procedimiento

establecido en la circular 049 del Ministerio del Trabajo para dar por
terminado su contrato, en respecto al debido proceso administrativo, el
derecho de defensa y contradicción que cobija los trabajadores en su
condición, a efectos de que esta autoridad administrativa otorgue le perimo
para dar por terminada la relación de trabajo.

15) En la comunicación se le informó al trabajador la procedencia del recurso de

reposición ante la directora de Gestión Humana y el de apelación ante la
Gerencia General, los cuales debía presentar dentro de los cinco (5) días
siguientes a la notificación de la decisión, pero el trabajador no elevó ningún
recurso.
 16) Frente a la anterior determinación el trabajador no presentó ningún recurso.

17) Vale la pena indicar que, a pesar de que la Honorable Corte Suprema de
Justicia en la Sentencia SL1360 del 11 de abril del 2018, con ponencia de la
Magistrada CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO, adoctrinó que, no es
obligatorio acudir al inspector del trabajo cuando se invoque una justa causa
legal por parte del empleador, pues la misma excluye de contera que el
finiquito del vínculo laboral esté basado en el prejuicio de la discapacidad del
trabajador y, en ese sentido el criterio de la sala es que, quien alega una justa
causa de despido enerva la presunción discriminatoria del trabajador, es
decir, se soporta en una razón objetiva, no obstante, la empresa INTEGRAL
DE EMPAQUES SAS se acoge a los lineamientos de este MINISTERIO para
dar por terminado el contrato de trabajo del señor EDWAR HERNANDO
ROMERO SANTACRUZ a fin de que el INPECTOR de esta dirección territorial
observe las garantías que se le brindaron al trabajador y no quede duda de
que la terminación obedeció a una justa causa consagrada en el reglamento
de trabajo y el código sustantivo del trabajo y la seguridad social.

18) Con base en fundamentos facticos señalados y los fundamentos de derecho

que se exponen en procedencia, solicito respetuosamente al INSPECTOR DEL
TRABAJO, se conceda la siguiente:

SOLICITUD
Se autorice la terminación del contrato de trabajo del señor EDWAR HERNANDO
ROMERO SANTACRUZ, a partir de la presentación de la solicitud, por cuanto quedó
demostrado que la terminación obedece a una justa causa comprobada y que
además se garantizó el debido proceso, el derecho de defensa y contradicción al
trabajador, ajustándose la terminación del contrato a los lineamientos y aspectos
descritos en la circular 049 del MINISTERIO DEL TRABAJO.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
LEGALES Y CONSTITUCIONALES
ARTÍCULO 29 de la Constitución Política, que trata sobre el debido proceso
“El debido proceso se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y
administrativas.

Nadie podrá ser juzgado sino conforme a leyes preexistentes al acto que se le
imputa, ante juez o tribunal competente y con observancia de la plenitud de las
formas propias de cada juicio.

En materia penal, la ley permisiva o favorable, aun cuando sea posterior, se

aplicará de preferencia a la restrictiva o desfavorable.

Toda persona se presume inocente mientras no se la haya declarado

judicialmente culpable. Quien sea sindicado tiene derecho a la defensa y a la
asistencia de un abogado escogido por él, o de oficio, durante la investigación y el
juzgamiento; a un debido proceso público sin dilaciones injustificadas; a presentar
pruebas y a controvertir las que se alleguen en su contra; a impugnar la sentencia
condenatoria, y a no ser juzgado dos veces por el mismo hecho.

Es nula, de pleno derecho, la prueba obtenida con violación del debido proceso.”
CIRCULAR INTERNA 049 DEL MINISTERIO DEL TRABAJO, que establece los
criterios para autorizar la terminación de la relación laboral de trabajadores que se
encuentren en condición de discapacidad o de debilidad manifiesta por razones de
salud.
JURISPRUDENCIALES
Sentencia SL 1360 del 11 de abril del 2018 de la Honorable Corte Suprema de
Justicia, MP CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO, mediante la cual la
corporación abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 marzo
de 2010, reiterada en SL35794, 10 agosto de 2010, en la que se adoctrinó que el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho,
que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador
que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el
despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a
menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.
No obstante, en la misma sentencia la Corte adoctrinó que se puede prescindir de la
autorización del Inspector del Trabajo para los casos en donde se alega una justa
causa de despido, veamos:
“Primero porque la prohibición de despido motivada en la discapacidad
sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de razones
objetivas, bien sea soportada en una justa causa legal o en la
imposibilidad del trabajador de prestar el servicio. Aquí vale subrayar que
la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a
perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista
una causa objetiva que conduzca a su retiro.”
En otro aparte de la sentencia:
“Tercero, el trabajador puede demandar ante la justicia laboral su
despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción que pesa
sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un
motivo protervo. Esto, de paso, frustra los intentos reprobables de fabricar
ficticia o artificiosamente justas causas para prescindir de los servicios de
un trabajador con una deficiencia física, mental o sensorial, ya que en el
juicio no bastará con alegar la existencia de una justa causa, sino que
deberá probarse suficientemente.
Cuarto, la labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la
factibilidad de que el trabajador pueda laborar; aquí el incumplimiento de
esta obligación por el empleador, al margen de que haya indemnizado al
trabajador, acarrea la ineficacia del despido, tal y como lo adoctrinó la
Sala en fallo SL6850-2016”
Y finaliza manifestando:
Así las cosas, para esta Corporación:
(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los
despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la
extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es
legítima.

(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra

su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo
que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas
alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el
 reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y
prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

(c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la

discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir,
cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad
de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe
validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de
rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral
de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación
implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios,
prestaciones y sanciones atrás transcritas.
NORMAS DEL REGLAMENTO DE TRABAJO DE LA EMPRESA
ARTICULO 37. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

b) Respeto y subordinación a los superiores.

f) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y
de la mejor manera posible.
i) Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones
relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo
la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de
la empresa en general.
k) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde
debe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior,
pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.

ARTICUILO 42. Son obligaciones especiales del trabajador:

3. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.

4. Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones de qué manera particular le imparta la
empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
13. Dedicar la totalidad del tiempo reglamentario se su trabajo al
desempeño de las funciones.

El trabajador deberá dar cumplimiento con las obligaciones

establecidas en el CST y demás normativa vigente y políticas internas
establecidas o que establezca La Empresa (incluyendo entre otros la
política de conducta empresarial, acuerdo de confiabilidad, política de
prevención contra el consumo de alcohol, tabaquismo y sustancias
psicoactivas, política de plan estratégico de seguridad vial, política de
seguridad y salud en el trabajo, política preventiva contra el acoso
laboral, política de inocuidad, política de uso de elementos de
protección personal EPP, y demás políticas internas y normativas que
establezca La Empresa, contrato individual de trabajo,
adicionalmente se establecen las siguientes:

(…)

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 47. Constituyen faltas graves. Se califican como graves y dan, por
tanto, lugar a la terminación del contrato por decisión unilateral de La
Empresa, por justa causa, además de las establecidas en el artículo 62 del
código sustantivo del Trabajo o en el contrato de trabajo, las siguientes faltas:
  Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones
contractuales o reglamentarias.
 Cualquier violación grave de sus obligaciones y prohibiciones que
incumben al trabajador, de acuerdo con el artículo 59 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o en el presente documento.

Se establecen las siguientes clases de faltas y las correspondientes

sanciones disciplinarias, siempre que, como consecuencia de los antecedentes
del trabajador y/o las consecuencias del incumplimiento, no puede
considerarse como una falta grave, en cuyo caso se dará aplicación a lo
dispuesto en este reglamento sobre la materia

En conclusión, la invocación de una justa causa legal excluye, de contera, que el

finiquito del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del
trabajador; en este sentido, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector
del trabajo, pues, como se manifestó, quien alega una justa causa de despido
enerva la presunción discriminatoria, es decir, se soporta en una razón objetiva.

PRUEBAS

 Copia del contrato de trabajo suscrito entre la empresa y el señor EDWAR

HERNANDO ROMERO SANTA CRUZ.
 Copia de la citación a descargos del 22 de octubre de 2021
 Copia del acta de descargos del 03 de noviembre de 2021
 Copia del llamado de atención del 03 de noviembre de 2021
 Copia de la misiva de notificación de trámite de causal de despido.
 Copia del video donde se observa al trabajador revisando el teléfono en
horario laboral en las instalaciones de la empresa.
 Copia de la historia clínica del trabajador y exámenes medico periódicos
ocupacionales.
ANEXOS

 Lo enunciado en el acápite de pruebas

 Copia del certificado de existencia y representación legal de INTEGRAL DE
EMPAQUES SAS

NOTIFICACIONES
A LA EMPRESA INTEGRAL DE EMPAQUES SAS en la Zona Franca Permanente del
Cauca Parque industrial y Comercial etapa Cuatro (4) Lote 7 B, Puerto Tejada-
Cauca, Correo electrónico: tarroyo@integraldeempaques.com
Al señor EDWAR HERNANDO ROMERO SANTA CRUZ en la carrera 43A No.46-88
Barrio Republica de Israel en Cali-Valle; Correo electrónico: _____________; teléfono:
320-6819025

De usted señor Inspector, atentamente,

TATIANA ARROYO ALMENDRA

C.C No. 29.679.287