UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NUCLEO SUCRE – CARUPANO

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES
PROGRAMA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ALTERNATIVAS DE GRADO. AREA PSICOLOGICA
SEMINARIO PERSONALIDAD.

TEORIA DE LA PERSONALIDAD DE DOLLARD Y MILLER Y SU

INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

AUTORES.
Br. Aníbal Farías
C.I: 24.133.018
Br. Brenda Moya.
C.I:20.376.594
Br. Joana Millán
C.I:21.010.663
ASESORA.
Profa. Beatriz Gómez

Trabajo de Grado Modalidad Cursos Especiales de Grado presentado como

requisito parcial para obtener el Título de Licenciado en Gerencia de Recursos
Humanos
CARUPANO, DICIEMBRE DE 2022.
 DEDICATORIA.

A esa fuerza Superior que me guía día a día: Al Gran Arquitecto del Universo.

A mis padres: Aníbal y Adriana, ejemplos de amor y constancia.

A la memoria de mi abuelo Gerónimo, que en paz descanse.

ANIBAL
 AGRADECIMIENTO.

Cuando pienso en quiénes han contribuido a que llegara este momento, me

viene a la mente una cantidad de rostros y recuerdos cargados de emociones.

A la Universidad de Oriente, Sede Carúpano, por brindarme la oportunidad de

estudiar en esta prestigiosa Alma Mater.

A mis profesores de la cátedra de Gerencia de Recursos Humanos, quienes sin

lugar a dudas han dejado una huella imborrable en mi formación.

ANIBAL.
 INDICE GENERAL.

Pág.

DEDICATORIA…………………………………………………………………..
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………….
RESUMEN…………………………………………………………………………
INTRODUCCION…………………………………………………………………
CAPITULO I LA TEORIA DE LA PERSONALIDAD DE DOLLARD
Y MILLER…………………………………………………………………………
1.1. Teoría Psicoanalítica de la Personalidad………………………………......
1.2. Cuatro conceptos fundamentales del aprendizaje………………………..
1.2.2. Señal……………………………………………………………………..
1.2.3. Respuesta…………………………………………………………….....
1.2.4. Recompensa…….…………………………………………………….....
1.3. El proceso de Aprendizaje…………………………………………………
1.3.1. Castigo…………………………………………………………………...
1.3.2. Extinción………………………………………………………………..
1.3.3. Recuperación espontanea……………………………………………..
1.3.4. Generalización………………………………………………………….
1.3.5. Discriminación…………………………………………………………
1.4. Tipos de conflicto…………………………………………………………
1.4.1. Conflicto de aproximación – evitación………………………………
1.4.2. Conflicto de evitación – evitación…………………………………….
1.4.3. Conflicto de aproximación – aproximación………………………….
1.4.4. Doble conflicto de aproximación – evitación………………………..
1.5. Frustración y agresión…………………………………………………....
CAPITULO II. EL CLIMA ORGANIZACIONAL……………………………
2.1. Antecedentes del concepto………………………………………………
2.2. Definiciones de Clima Organizacional…………………………………
2.3. Funciones del Clima Organizacional…………………………………...
2.4. Teorías del Clima Organizacional.……………………………………..
2.4.1. Teoría del Clima Organizacional de Likert…………………………
2.4.2. Teoría de la Satisfacción Laboral de Robbins……......……………..
2.5. Dimensiones del Clima organizacional……………………………….
 UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NUCLEO SUCRE – CARUPANO
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES
PROGRAMA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ALTERNATIVAS DE GRADO. AREA PSICOLOGICA
SEMINARIO PERSONALIDAD.

TEORIA DE LA PERSONALIDAD DE DOLLARD Y MILLER Y SU

INFLUENCIA EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
AUTORES.
Br. Aníbal Farías
C.I: 24.133.018
Br. Brenda Moya.
C.I:20.376.594
Br. Joana Millán
C.I:21.010.663
ASESORA.
Profa. Beatriz Gómez

RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo general determinar los
elementos de la personalidad bajo el enfoque de la teoría de John Dollard y Neal
Miller y su influencia en el clima organizacional. Los principios que han desarrollado
han sido aplicados a las organizaciones en general. Dollard y Miller enfatizaron el
papel del aprendizaje en la personalidad y pusieron menos énfasis en la estructura de
esta última. Sugirieron que la estructura de la personalidad puede ser definida en
forma muy simple como hábitos. Es decir, son teóricos de la conducta y del
aprendizaje que enfatizan la experiencia y el aprendizaje como las fuerzas primarias
que moldean a la conducta humana. La orientación de Dollard y Miller ha sido
llamada teoría psicoanalítica del aprendizaje, debido a que es un intento creativo de
reunir los conceptos básicos de la teoría psicoanalítica freudiana con las ideas,
lenguaje, métodos y resultados de la investigación experimental de laboratorio sobre
el aprendizaje y la conducta. El tipo de investigación corresponde con un nivel
descriptivo, con diseño no experimental. La técnica de recolección de la información
tiene una base documental con presentación resumida

Palabras claves: Personalidad, Clima Organizacional, Aprendizaje, Conducta,

Hábitos, Teoría Psicoanalítica.
 INTRODUCCION.

En las organizaciones en los últimos años se ha puesto de manifiesto que uno

de los factores más importantes para lograr sus metas y objetivos es tener un personal
comprometido, que le sea leal y más importante aún que se identifique
verdaderamente con la organización, que le guste estar en su ambiente de trabajo y
realizar sus funciones de manera apasionada, que ayude a la empresa a progresar y
conseguir un desarrollo mutuo; para ello se requiere un talento humano
comprometido con la empresa u organización, aquel personal que este inmerso y ame
su trabajo, que posea resistencia a las patologías organizacionales, mientras realiza
sus tareas y cumpla sus funciones de manera oportuna dentro de la organización.

Las organizaciones están conformadas por personas, seres pensantes que

poseen una personalidad. La personalidad es la diferencia individual que constituye a
cada persona y la distingue de otra, es decir; expresa nuestro ser global o la totalidad
de un ser humano, algunos investigadores del campo de la psicología consideran a la
personalidad como un elemento no visible de las competencias, es decir que es más
difícil de identificar, por lo que es necesario realizar una prueba de personalidad.

En este sentido podemos destacar que la manera en la cual cada individuo se

comporta refleja su personalidad, que no es más que una particularidad que los
distingue y define por sobre los demás, esta engloba aspectos únicos que determinan
la forma de responder a un entorno en el que habita, dando de manifiesto su actuación
ante cualquier eventualidad a lo largo de toda su vida.
 Son muchas las definiciones que de la personalidad se han hecho y muy
variadas según el investigador, en este estudio se señala la definición que hace
Sánchez (2011, p.165) en la cual establece que:

La personalidad es la manera de ser de cada persona y, además, lo

que la diferencia de las otras personas. Cada ser humano es, al
mismo tiempo, parecido a otros individuos y diferente de ellos por
el carácter único de sus experiencias vividas y su singularidad
constituye lo esencial de su personalidad.

En este mismo orden de ideas tenemos que la personalidad se puede ubicar en

varios contextos, lo cual quiere decir que esta va a depender del juicio que maneje el
investigador sobre ella. Los investigadores que han realizado estudios apoyados en
las teorías de la personalidad como John Dollard y Neal Miller son teóricos de la
conducta y del aprendizaje que enfatizan la experiencia y el aprendizaje como las
fuerzas primarias que moldean a la conducta humana. La orientación de Dollard y
Miller ha sido llamada teoría psicoanalítica del aprendizaje, debido a que es un
intento creativo de reunir los conceptos básicos de la teoría psicoanalítica freudiana
con las ideas, lenguaje, métodos y resultados de la investigación experimental de
laboratorio sobre el aprendizaje y la conducta.

Los puntos de vista de Dollard y Miller sobre la personalidad se derivan de

procedimientos experimentales y de laboratorio en lugar de hacerlo de
investigaciones clínicas. Sin embargo, los principios que han desarrollado han sido
aplicados con amplitud en áreas tales como la educación, la psicoterapia, la industria
y las organizaciones en general. Dollard y Miller enfatizaron el papel del aprendizaje
en la personalidad y pusieron menos énfasis en la estructura de esta última.
Sugirieron que la estructura de la personalidad puede ser definida en forma muy
simple como hábitos.
 Los hábitos se refieren según Dollard y Miller (1950, p.120) “a algún tipo de
asociación aprendida entre un estímulo y una respuesta que los hace ocurrir juntos
con frecuencia”. De tal manera que los hábitos representan una estructura temporal ya
que pueden aparecer y desaparecer; debido a que son aprendidos, también pueden ser
desaprendidos. Este es un concepto mucho más simple de la estructura de la
personalidad que los que se habían dado antes. EI interés principal de la teoría de
Dollard y Miller es especificar aquellas condiciones en el ambiente que fomentan la
adquisición de hábitos.

Para que una organización alcance la excelencia, así como los resultados
esperados, es fundamental construir un contexto que potencie el desempeño de los
colaboradores, en concordancia con los valores empresariales. Es por tanto del interés
de las organizaciones, en general el desarrollar las estrategias, técnicas,
procedimientos y procesos con base en la teoría de la personalidad de Dollard y
Miller para desde esa perspectiva, lograr que la gestión del clima organizacional se
convierta en un factor de importancia. Se toma en este estudio la definición de clima
organizacional según Eslava (2014, p.1):

El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades

medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por
quienes trabajan en él. Por ello, para las empresas resulta importante
medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar
significativamente los resultados además de hacer la diferencia entre
una empresa de buen desempeño y otra de pobres resultados.

Después de lo antes expuesto la organización hace énfasis en lo conveniente y

en la utilidad que los empleados pueden tener al conocer además de identificar los
elementos de la teoría de la personalidad de Dollard y Miller, presentes en sus
compañeros, para que el clima organizacional dentro de la organización este basado
en compañerismo, una buena comunicación además de empatía, llevando la
organización a los más altos estándares de eficiencia y de efectividad.
 En torno a estos planteamientos se formulan las siguientes interrogantes.

¿Cuáles son los elementos de la teoría de la Personalidad de John Dollard y Neal

Miller?

¿Cuáles son el conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo que

generan un buen clima organizacional?

¿Cómo influyen los elementos de la teoría de la personalidad de Dollard y Miller en

el clima organizacional?

Tomando en cuenta estas consideraciones, se ha planteado como objeto de

estudio de la presente investigación determinar los elementos de la personalidad bajo
el enfoque de la teoría de John Dollard y Neal Miller y su influencia en el clima
organizacional. En función del logro del objetivo planteado se formulan los siguientes
objetivos específicos:

1. Examinar cuales son los elementos de la teoría de la personalidad de John

Dollard y Neal Miller.
2. Definir el conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo que
generan un buen clima organizacional.
3. Determinar cómo influyen los elementos de la teoría de la personalidad de
Dollard y Miller en el clima organizacional.

El estudio de la personalidad bajo la óptica de Dollard y Miller es fundamental

por cuanto da a conocer cuales características identifican a cada individuo, pudiendo
predecir, en buena medida como responden los individuos ante situaciones diversas.
Por tanto permite a los individuos adecuar su comportamiento a la personalidad de los
individuos con los cuales se interactúa, pudiendo optimizar sus relaciones
interpersonales dentro de la organización.

Si se toma en consideración el tema antes expuesto podemos afirmar que el

presente trabajo de investigación se justifica puesto que permite ampliar de manera
significativa y también relevante los conocimientos obtenidos por los investigadores
referidos a las variables que son abordadas, generando información que será útil en el
campo laboral para el manejo de situaciones relacionadas con la personalidad y su
influencia en el clima organizacional.

En materia organizacional, la investigación permitirá a los trabajadores en general

mantener en todo tiempo presente cuán importante es conocer así como identificar los
hábitos que se requieren que posean los trabajadores y que permiten que se desarrolle
un buen clima organizacional y su repercusión en la eficacia y eficiencia de la
organización.

Finalmente, cabe destacar que al ser este un tema innovador en el área de la

gestión del talento humano y al poseerse pocas referencias que se relacionan al
ámbito organizacional, esta investigación se podrá utilizar como antecedentes para
futuros trabajos que quieran abordar esta temática de la personalidad y el clima
organizacional, en la cual se sugieren ideas así como hipótesis para la realización de
futuras investigaciones.

Los antecedentes, son aquellos trabajos de investigación que anteceden a la

teoría de la personalidad de Dollard y Miller y su influencia en el clima
organizacional pero, que además, guardan una estrecha relación con los objetivos de
la investigación que se aborda, vale decir, son los trabajos de investigación
realizados con anterioridad y que se relacionan con el objeto de estudio de
investigación que se está realizando. En tal sentido podemos destacar que según
Hurtado (2012, p. 45), los antecedentes de la investigación:

Se refiere a los estudios previos y tesis de grado relacionadas con el

problema planteado, investigaciones realizadas anteriormente y que
guardan alguna vinculación con el problema en estudio. En este
punto se deben señalar, además del autor y el año en que se realizó
el estudio, la metodología, las principales conclusiones y los aportes
que realizó al estudio actual.

Por tal motivo, a continuación se muestran un conjunto de investigaciones que

han sido realizados con anterioridad y que debido a la relación que tienen con la
presente investigación, fueron tomados en consideración como antecedentes para
saber cuáles han sido los avances que se han obtenido con relación a la temática que
es tratada por este estudio:

En tal sentido tenemos a Fajardo (2017), que realizo una investigación

denominada “La teoría Psicoanalítica del Aprendizaje y el clima organizacional en
las tele operadoras de Es Salud en Línea Lima 2017”, tuvo como objetivo
determinar la relación de causa efecto entre la teoría Psicoanalítica del Aprendizaje y
el clima organizacional en las tele operadoras de Es Salud en Línea Lima que
atienden el Centro de Atención de Llamadas del Seguro Social.

La investigación obedece a un enfoque cuantitativo, de tipo básico,

desarrollado bajo un diseño correlacional, habiéndose utilizado la técnica de la
encuesta, con una población comprendida por 175 trabajadores del Centro de
Atención de Llamadas del Seguro Social, y aplicó cuestionarios a una muestra de 120
tele operadoras y se utilizó la prueba de correlación de rho de Spearman para la
contrastar las hipótesis. Se relaciona la mencionada investigación ya que la misma
comparte el objetivo de la determinación de la relación de causa y efecto entre la
teoría de la personalidad de Dollard y Miller y su influencia en el clima
organizacional.

Aveledo (2017), en una investigación presentada en la Universidad de

Salamanca, denominada “ Frustración y Agresión su incidencia en el desempeño
profesional mostrado por directivos”, con el objetivo de resaltar temas relevantes de
la teoría del aprendizaje de Dollard y Miller acerca de la influencia que tiene en el
trabajo que diariamente realizan los directivos, en el marco de una investigación
documental, apoyada en técnicas de recolección de información de tipo bibliográfico,
así como el análisis, resumen, subrayado, entre otras.

Aveledo destacó que se necesita estimular a las personas quienes intervienen

en el proceso educativo, tomando en cuenta que de ellos depende el buen
funcionamiento y el logro de los objetivos destinados a su optimización, pues de lo
contrario, puede verse afectado el nivel de participación y trabajo en grupo, al crearse
metas particulares especialmente aquellas relacionadas con la forma de incrementar
los ingresos recibidos , dejando a un lado las necesidades así como también las
debilidades que puedan existir dentro de las organizaciones, recomendando que es
importante promocionar la motivación como una alternativa de solución que abra
paso a la superación colectiva para el beneficio de todos los que forman parte de
ellas.

Podemos destacar la investigación realizada por Araujo y Leal (2017),

titulada “La Perspectiva de Dollard y Miller en el Desempeño Laboral en las
Instituciones de Educación Superior Públicas. Universidad Rafael Belloso Chacín,
Venezuela”. Esta investigación tuvo como objetivo determinar la relación entre la
teoría del aprendizaje desarrollada por Dollard y Miller en el Desempeño Laboral del
Nivel Directivo, en las Instituciones de Educación Superior Públicas del Estado
Trujillo, la investigación se encuentra sustentada en el trabajo de Dollard y Miller
como lo es el de la personalidad y psicoterapia un análisis del aprendizaje.

Se realiza dentro del paradigma positivista, tipo descriptivo, cuantitativo,

correlacional, observacional, diseño no experimental. La población es finita, ya que la
misma se limita solo a los individuos con responsabilidad de tipo gerencial y
jerarquía de supervisores. Se diseñaron dos instrumentos, tipo escala Likert. Se
demostró la existencia de una relación alta y positiva entre las variables estudiadas.

Es importante destacar que dado que toda investigación debe contar con un
marco metodológico se procede a definir el mismo que según Balestrini (2006, p 55),
no es más que: “hacer operativos los conceptos y elementos del problema que se
estudia”. El marco metodológico permite así obtener las herramientas necesarias para
explicar la teoría de la personalidad de Dollard y Miller y su influencia en el clima
organizacional, el tipo y diseño de la investigación, la metodología, la técnicas e
instrumentos de recolección de datos, la técnica de análisis y las fases que serán
llevadas a cabo en la investigación.

Se tiene entonces que la presente investigación se enmarca dentro de un

diseño de investigación de tipo descriptivo con sustento en bases documentales.,
conceptualizada por la UPEL (2016, p.18) como:

El análisis sistemático de problemas de la realidad, con el propósito

bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y
factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su
ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera
 de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en
desarrollo.

Asimismo, se utiliza un nivel descriptivo dado que para su elaboración es

necesario realizar explicaciones relativas a las características del tema estudiado y, de
esta forma poder determinar cuál es su comportamiento y las acciones que deben
emprenderse para llevar a cabo todas aquellas comparaciones que se derivan de la
investigación. Es por tanto que Hurtado (2012, p.63), define la investigación
descriptiva como aquella que:

Consiste en la caracterización de un hecho para establecer su

estructura. Tiene como objetivo conocer las situaciones, costumbres
y actitudes predominantes mediante la descripción exacta de las
actividades, objetivos, procesos y personas. Interpreta la realidad de
los hechos, es decir, condiciones o conexiones existente, prácticas
que prevalecen, opiniones, puntos de vista que se sostienen,
procesos, efectos o tendencias a desarrollar.

Cabe destacar que se obtendrán datos de fuentes impresas o escritas, vale

decir, de bases documentales, las que en opinión de Palella y Martins (2010, p.27)
son todas aquellas fuentes que se apoyan en una revisión documental y se puede
definir como:

Aquella que se concreta exclusivamente en la recopilación de

información en diversas fuentes: indaga sobre un tema en
documentos, escritos u orales. Se está en presencia de una
investigación documental cuando la fuente principal de información
está integrada por documentos que representan los hechos en sí
mismos o como documentos que brindan información sobre otros
hechos.
 En así que se utilizara cualquier soporte que genere información, que sirva
para ampliar conocimientos con respecto a la teoría de la personalidad de Dollard y
Miller y su influencia en el clima organizacional. Es de esta manera que se pone en
evidencia que los conceptos manejados poseen una estrecha relación con la presente
investigación, porque comprenden el modelo metodológico que se requiere para
explicar el tema que se investiga.

Para recabar tanto los datos como la información que es manejada en todo el
proceso es imprescindible el uso de técnicas de recolección de la información. En
cuanto a las técnicas a utilizar podemos destacar la observación documental y la
presentación resumida. La observación documental consiste, fundamentalmente en el
punto de partida para el análisis de las fuentes documentales, mediante una lectura
general de los textos, se iniciara la búsqueda y observación de los hechos presentes en
los materiales escritos consultados que son de interés para los investigadores

En lo relacionado a la técnica de presentación será utilizada la llamada

resumida tenemos, que esta permitirá dar cuenta de manera fiel y en síntesis acerca de
las ideas básicas que contienen las obras consultadas, es importante destacar que esta
técnica de presentación resumida, asume un papel de primer orden en la construcción
de los contenidos teóricos de la investigación, así como lo relativo a los resultados de
otras investigaciones que se han realizado con relación al tema y a los antecedentes
del mismo.

Finalmente se presenta la estructura sobre la cual se desarrollara el presente

trabajo de investigación conformado por tres capítulos, conclusiones y referencias
bibliográficas. En a cuanto los capítulos tenemos.

Capitulo I. Hace referencia a los aspectos teóricos de la personalidad desde la

perspectiva de la teoría psicoanalítica del aprendizaje de Dollard y Miller planteando
los aspectos teóricos de la variable de estudio. Resaltando los procesos fundamentales
del aprendizaje, el conflicto la frustración y la agresión.

Capitulo II. Contiene las bases teóricas que sustentan el clima organizacional dentro
de las organizaciones, se destacan los antecedentes del concepto, las diversas
definiciones que de la variable se han hecho, cuales son las funciones que desempeña
el clima organizacional dentro de las organizaciones, también las teorías que del tema
se han realizado destacando las de Likert y Robbins y por ultimo las dimensiones del
clima organizacional.

Capitulo III. Engloba los elementos de la teoría de Dollard y Miller de la personalidad

y los procesos de aprendizaje, como incide en el clima organizacional, se analiza aquí
ambas variables a fin de precisar el estudio de la investigación.

Por último se presenta las conclusiones y las referencias bibliográficas.

 CAPITULO I

LA TEORIA DE LA PERSONALIDAD DE DOLLARD Y MILLER

1.- Teoría psicoanalítica de la personalidad.

Dollard y Miller propusieron una teoría del aprendizaje que se centra en el

contexto social en el que ocurre la conducta. Dollard y Miller aceptaron un desafío
ambicioso: traducir la teoría de Freud a los conceptos de la teoría del aprendizaje, a la
que consideraban más científica, y probar luego esta nueva teoría en el laboratorio.
Dicha aproximación se basa en la creencia de que Freud tenía introspecciones clínicas
que valían la pena, pero que su teoría estaba planteada en términos que no podían
someterse a prueba. Mediante la definición más clara de su teoría y con la
manipulación posterior de las causas de la conducta en un laboratorio animal, Dollard
y Miller esperaban afinar y validar las ideas fundamentales de la teoría psicoanalítica.

La teoría psicoanalítica sugería los fenómenos que debían ser explicados y la

teoría del aprendizaje podría describir los principios por los cuales se adquirieron las
respuestas. Además del psicoanálisis y la teoría del aprendizaje, una tercera
orientación teórica influyó en Dollard y Miller como lo fue la ciencia social moderna
la cual describe las condiciones sociales en las que aprenden los seres humanos. De
acuerdo con Dollard puede predecirse mucho sin saber nada acerca del individuo
simplemente a partir del conocimiento de la cultura en la que nació.
 Las variables sociológicas, como la clase social, influyen en las experiencias
de aprendizaje particulares de una persona. Dollard reconocía la necesidad de
considerar las condiciones sociales humanas reales y no abstraer simplemente
principios psicológicos que pudieran ser estudiados en el contexto empobrecido del
laboratorio. Este tema ha sido examinado de manera más completa por los
investigadores que distinguen las culturas individualistas de las colectivistas.

1.2. Cuatro conceptos fundamentales acerca del aprendizaje

Dollard y Miller se inspiraron en varias teorías del aprendizaje, incluidas las

de Pavlov, Thorndike, Hull y Skinner. De esos teóricos tomaron prestados los
principios básicos del condicionamiento: estímulo, respuesta, recompensa,
generalización, discriminación y extinción. Miller y Dollard para el año de 1941
sintetizaron los conceptos principales de la teoría del aprendizaje al sugerir que para
aprender, se debe desear algo, advertir algo, hacer algo y obtener algo. Esas
condiciones corresponden a los conceptos de la teoría del aprendizaje del impulso
(desear algo), señal (notar algo), respuesta (hacer algo) y recompensa (obtener algo).

1.2.1. Impulso.

En el lenguaje común un impulso es una necesidad, como el hambre, la sed, el

sueño, el dinero o el reconocimiento, etc. Más formalmente, Miller y Dollard
definieron un impulso como un estímulo fuerte que impele a la acción. Este lenguaje
conductual evita el problema lógico de si en verdad necesitamos algo o simplemente
creemos que lo necesitamos. Los estímulos del impulso pueden ser de varios tipos: no
sólo estímulos ambientales externos, sino también estímulos físicos internos o incluso
procesos de pensamiento.

1.2.2. Señal.
 Las señales son estímulos discriminativos. Son lo que una persona advierte en
el momento de la conducta. Vistas, sonidos y olores distintivos pueden servir como
señales. Los estímulos intrapsíquicos ocultos, como los pensamientos, también son
señales importantes. Una vez que los impulsos activan a una persona, las señales
determinan cuándo responderá, dónde responderá y qué respuesta emitirá. El
aprendizaje consiste en el fortalecimiento de una conexión señal-respuesta, por lo que
se incrementa la tendencia de una persona a responder de una manera particular en
presencia de ciertas señales o estímulos. La gente puede aprender a responder a
patrones de estímulos y a estímulos aislados.

1.2.3. Respuesta.

Las respuestas son aspectos de la conducta de una persona. Cualquier

conducta que pueda ser cambiada por el aprendizaje puede considerarse una
respuesta. Éstas incluyen no sólo las conductas manifiestas que pueden observarse
con facilidad, como gritar o desmayarse, sino también las conductas encubiertas y
ocultas, como pensar.

1.2.4. Recompensa.

El concepto de recompensa de Dollard y Miller difiere del concepto de

reforzamiento de Skinner de una manera que tiene sentido, dado su interés en la teoría
psicoanalítica. A diferencia de la teoría de Skinner, que no hacía suposiciones a priori
acerca de lo que sería reforzante, Miller y Dollard preferían la suposición alternativa
de la teoría del aprendizaje de Hull de que la reducción del impulso es reforzante.
Afirmaban que la recompensa es imposible en ausencia del impulso. Esta suposición
proporcionó un vínculo con el psicoanálisis, el cual analiza los impulsos humanos
fundamentales, como el hambre y el sexo. Al igual que otros teóricos del aprendizaje,
Dollard y Miller reconocieron que las recompensas pueden ser innatas o aprendidas.

Las recompensas primarias, como la comida, están innatamente

determinadas. Las recompensas secundarias, como la aprobación, son aprendidas.
Una vez que aprendemos a valorar la aprobación, el dinero, el poder, etc., esas
recompensas secundarias pueden influir en nuestra conducta y aprendizaje.

1.3. El proceso de aprendizaje.

Si los impulsos son satisfechos por la respuesta dominante, no ocurrirá

aprendizaje. Sin embargo, si la respuesta dominante no produce reducción del
impulso se crea un dilema de aprendizaje: una situación en la cual las respuestas
existentes no son recompensadas. Esto produce un cambio. Puede aprenderse una
nueva respuesta deseada si existe un impulso y si la respuesta deseada ocurre y es
recompensada es decir, conduce a la reducción del impulso. En consecuencia, es
importante arreglar la situación de forma que ocurra la respuesta deseada. Esto puede
implicar la simplificación de la situación, inducir la respuesta deseada, proporcionar
modelos a ser imitados o cualquiera de una variedad de estrategias usadas por los
padres, maestros y terapeutas.

1.3.1. Castigo.

Las respuestas indeseables pueden ser eliminadas por el castigo inmediato.

Entonces ocurrirá otra respuesta de la jerarquía de respuestas y, si se refuerza,
avanzará en la jerarquía. Sin embargo, el castigo puede no funcionar como se
pretende, ya que la persona puede reiniciar la respuesta castigada cuando la situación
cambia
1.3.2. Extinción.

Cuando una respuesta no es recompensada, se vuelve menos frecuente y deja

de ocurrir gradualmente. Esto es la extinción. Para las respuestas bien aprendidas que
han sido recompensadas en el pasado la extinción puede ser un proceso muy lento.

1.3.3. Recuperación espontánea.

Incluso después de que una respuesta se ha extinguido, reaparecerá

ocasionalmente recuperación espontánea Los principios del aprendizaje no requieren
una explicación para el regreso de la respuesta extinguida en esa ocasión. Si no se
recompensan, esas respuestas desaparecen de nuevo rápidamente. Las respuestas
anteriores que desaparecieron debido al castigo tienen menor probabilidad de regresar
espontáneamente que las que desaparecieron por la extinción.

1.3.4. Generalización

Aunque las respuestas hayan sido aprendidas en una situación de estímulo,

también ocurren en otras situaciones que proporcionen señales similares a las que
estuvieron presentes cuando tuvo lugar el aprendizaje.

1.3.5. Discriminación.

La discriminación significa que sólo se responde a señales particulares. Entre

más se generaliza una respuesta, existe menos discriminación. Si ocurren
experiencias repetidas de aprendizaje en las cuales sólo se recompensan las respuestas
ante señales muy específicas y no ante otras similares, el aprendiz discriminará entre
esas señales de estímulo.

1.4. Conflicto.
 Una misma situación puede proporcionar señales para más de una respuesta.
Si ambas respuestas pueden ocurrir, no existe dificultad particular. Esos conflictos
asumen muchas formas. En ocasiones se debe elegir entre dos respuestas en una
misma situación donde se puede señalar respuestas positivas y negativas. En todos
esos casos debe hacerse una elección entre respuestas incompatibles. Éstas son por
ende situaciones de conflicto.

1.4. Tipos de conflicto.

1.4.1. Conflicto de aproximación-evitación.

En un conflicto de aproximación-evitación una persona tiene tendencias que

compiten por aproximarse y evitar la misma meta, ya que el mismo curso de acción
conducirá a la recompensa y al castigo

1.4.2. Conflicto de evitación-evitación.

En un conflicto de evitación-evitación la persona debe elegir entre dos metas,

las cuales son indeseables. Dada la oportunidad, la persona evitará ambas
abandonando el campo. Si se le obliga a permanecer en la situación y si ninguna
tendencia a la aproximación lo modifica, la persona se inmovilizará hasta cierto punto
entre las dos metas.

1.4.3. Conflicto de aproximación-aproximación.

Si las dos metas se asocian con tendencias de aproximación, existe muy poco
conflicto. En el punto intermedio existe un breve equilibrio, y podríamos describir la
situación como de mínimo conflicto porque las tendencias opuestas están en
equilibrio.
1.4.4. Doble conflicto de aproximación-evitación.

La indecisión es un signo de que existe un aspecto de evitación en lo que

parece, en la superficie, ser una elección entre metas positivas. En ocasiones esta
evitación puede entenderse simplemente como la necesidad de renunciar a la otra
meta. Cuando una persona debe elegir entre dos opciones, cada una de las cuales
tiene aspectos deseables e indeseables, la situación se denomina un doble conflicto de
aproximación-evitación.

1.5. Frustración y agresión.

Es probable que la idea más citada de Dollard y Miller sea su hipótesis sobre
la relación entre la frustración y la agresión. La agresión podía ser explicada no en
términos del impulso de muerte sino como resultado de la frustración, es decir, del
fracaso para alcanzar metas. Empezaron con la suposición de que la agresión es
siempre una consecuencia de la frustración y, además, la existencia de la frustración
siempre da lugar a alguna forma de agresión.

La hipótesis de frustración-agresión, tiene muchas implicaciones para la

conducta individual y social. La frustración a menudo toma la forma del fracaso o
bloqueo para alcanzar una meta deseada. La teoría revisada de Dollard y Miller
reconocía que la agresión es sólo una respuesta posible a la frustración y que su
posición en la jerarquía de respuesta depende de la experiencia previa. La agresión se
recompensa con frecuencia, y por consiguiente a menudo se convierte en una
respuesta dominante a la frustración. Sin embargo, ésta no es una conexión innata o
inevitable sino aprendida. También pueden aprenderse respuestas no agresivas, como
emprender pasos adaptativos para cambiar la situación que produce el enojo.
 El modelo de agresión de Dollard y Miller postulaba un impulso general que
podía liberarse por la agresión directa contra la fuente de la agresión o,
indirectamente, mediante el desplazamiento. Es decir, la agresión desplazada no
reduce por completo los impulsos agresivos; sólo lo hace la agresión directa contra la
fuente de la agresión.

CAPITULO II.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

2.1. Antecedentes del concepto.

El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues

fue introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por
Gellerman en 1960. Y es tal vez por esa juventud que de su estudio no existe una
unificación de definiciones y metodologías que permitan elaborar una clara definición
y distinción. Las descripciones varían desde factores organizacionales puramente
objetivos, como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos
como la cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los investigadores se hayan
circunscrito más al aspecto metodológico que a la búsqueda de consenso en su
definición, en sus orígenes teóricos, y en el papel que juega el clima en el desarrollo
de la organización.

En lo que sí se visualiza un consenso es en expresar que el clima

organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su impacto
sobre el empleado, de acuerdo a su percepción. El clima organizacional nace de la
idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las
organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan
comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. Méndez (2006) manifiesta que
el origen del clima organizacional está en la sociología; en donde el concepto de de
la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función
del trabajo y por su participación en un sistema social.

2.2. Definiciones de clima organizacional.

Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una

unificación teórica sobre su conceptualización. Autores como Robbins (2006) y
Gibson, plantean que clima organizacional son la personalidad y el carácter de una
organización; Ouchi (1992) identifica el clima como un componente más de la
cultura, pues plantea que la tradición y el clima constituyen la cultura organizacional
de una compañía.

Por lo tanto, al estudiar el clima organizacional se hace necesario identificar

los diferentes elementos que constituyen el concepto de clima y el desarrollo de los
diversos métodos de diagnóstico utilizados actualmente en las organizaciones, que
permiten hacer un análisis y diagnóstico que evidencia la actitud hacia la
organización por parte de los empleados al tiempo que contribuyen al desarrollo de
cambios efectivos en las mismas.

Watters (1976) define el término como las percepciones que el individuo tiene
de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha formado de ella en
términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y
apertura. Watters y sus colaboradores identificaron cinco factores globales del clima:
la estructura organizacional eficiente, autonomía de trabajo, supervisión rigurosa
impersonal, ambiente abierto estimulante, y orientación centrada en el empleado.

Según Sudarsky (1977) el clima organizacional es un concepto integrado que

permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la
tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a través del clima y
las motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y las personas que
son influenciadas por ellas.

Por su parte, Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es el

término utilizado para describir la estructura psicológica de las organizaciones. El
clima es la sensación, personalidad o carácter del ambiente de la Organización, es una
cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una organización que
experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede describirse en
términos de los valores de una serie particular de características o atributos de la
organización.

Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo

resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter
interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las personas realizan su
trabajo influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y por lo tanto,
en su creatividad y productividad.

Gonçalves (2000) considera que el clima organizacional se relaciona con las

condiciones y características del ambiente laboral las cuales generan percepciones en
los empleados que afectan su comportamiento. Expone que los factores y estructuras
del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos y dichos comportamientos inciden en la
organización y en el clima, y así se completa el circuito.

Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido

como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o
experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen influencia
directa en los comportamientos de los empleados.

Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional es

la identificación de características que hacen los individuos que componen la
organización y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su
estudio, la consideración de componentes físicos y humanos, donde prima la
personalidad del individuo dentro de su contexto organizacional.

2.3. Funciones del clima organizacional.

Las funciones del clima organizacional son:

Desvinculación: Lograr que un grupo de personas que un grupo que "no está
vinculado" con la función que realiza, se comprometa.

Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles porque
no están facilitando su trabajo, se vuelvan útiles.
Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la
realización de la tarea.

Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como

informal. Describe una reducción de la distancia emocional entre el jefe y sus
colaboradores.

Énfasis en la producción: Hace énfasis al comportamiento administrativo

caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva,
sensible a la retroalimentación.

Empuje: Es el comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para hacer

mover a la organización, y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta
a la función y les merece a los miembros una opinión favorable.

Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los

miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay.
Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.

Recompensa: La sensación de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;

énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad
en las políticas de paga y promoción.

Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste

en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?.

Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del

grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos
sociales amistosos e informales.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas y normas de

desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas
personales y de grupo.

Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas

normales y las responsabilidades de cada posición.

Conflicto: La sensación de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes
opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la organización y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo.

Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos, normas de

ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

Selección basada en capacidad y desempeño: Uso adecuado de las capacidades del

personal y su utilización para el logro de objetivos.

Tolerancia a los errores: El grado con que los errores se tratan en una forma de apoyo
y de aprendizaje.

2.4. Teorías del Clima Organizacional.

Han sido diversas las teorías que se han propuesto para definir el concepto de
clima organizacional a nivel mundial, entre ellas destacan las de Likert y Robbins por
ser ellas las que mejor abordan el concepto.

2.4.1. Teoría del Clima Organizacional de Likert.

La teoría de Clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento

asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo
tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert establece
tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y
que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se tiene:
Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado

interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revisten gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.

Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y
pérdida.

Estos tres tipos de Variables influyen en la percepción del clima

organizacional, por parte de los miembros de la organización. Para Likert es
importante que se trate de la percepción del clima, más que el clima en sí, por cuanto
él sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de
sus percepciones de la situación y no de una situación objetiva Esta Posición
sustentada por Likert es consistente con el tan conocido teorema de Tomas: Lo que
los hombres definen como real, se toma en sus consecuencias.

La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de

dos grandes tipos de clima organizacional, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador
1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.
2.2. Sistema IV. Participación en grupo.

Sistema I. Autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee

confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre
los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente
por los jefes.

Sistema II. Autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la

dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control.
En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin
embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.
Sistema III. Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en
sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se
busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la
delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración
funcional en base a objetivos por alcanzar.

El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los

empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones persigue la integración de
todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical – horizontal – ascendente –
descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de
objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa
en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema
es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la
participación estratégica.
 Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una
estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y
IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima
favorable dentro de la organización.

2.4.2. Teoría de la Satisfacción Laboral de Robbins.

Según Robbins (2006), la satisfacción laboral designa básicamente, un

conjunto de actitudes ante el trabajo y la describe como una disposición psicológica
del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él) y esto supone un grupo de actitudes y
sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de
numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo
llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el
trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le permita
desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos.

En este sentido la satisfacción laboral ha sido definida como el conjunto de

actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su
puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio,
actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi
siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho; es habitual utilizar una u otra
expresión indistintamente.

Otro factor importante es el liderazgo, en las organizaciones la influencia que

crean los gerentes en las personas es decisiva para fundar el clima de la institución, ya
que los valores son determinados en la dirección de la organización debida a que se
contextualiza la esencia sobre lo que es apropiado y lo que no es, guiando las
acciones y el comportamiento de los empleados a fin de cumplir los objetivos de la
organización.
 Un liderazgo, es un proceso en el cual existe una influencia de una persona
sobre otra para alcanzar una meta determinada, es por eso que un líder debe tener
calidad de líder efectivo y ejercer la gerencia que significa manejar casas, mantener
orden, controlar la organización y dirigir trabajos de otros. Igualmente sucede con la
comunicación, proceso esencial para el funcionamiento interno de las empresas,
definida por Robbins como transferencia de información de un emisor a un receptor,
asegurándose que éste último comprenda de manera sencilla, centrando su atención
en el emisor de la comunicación en la transmisión del mensaje y el receptor del
mismo; destacándose la importancia del ruido y las barreras que interfieren en la
buena comunicación y a la retroalimentación comunicacional.

Robbins describe que no es exagerado decir que la función de la

comunicación, es el medio, en el cual se unifica la actividad de una empresa, señala
que es el medio a través del cual se modifica la conducta, se realiza el cambio y se
realiza las metas. La comunicación siempre es un proceso de dos direcciones; la
gestión supone que uno se comunica para que las cosas se lleven a cabo, para
transmitir y obtener información, tomar decisiones, alcanzar acuerdos y forjar
relaciones. Además, para que funcione la organización y se cumplan los objetivos y
metas tanto comerciales, operativos, financieros o sociales, se necesita una red de
información que fluya de manera adecuada y permita que la comunicación entre sus
individuos sea eficaz.

2.5. Dimensiones del Clima Organizacional

Para el estudio del Clima Organizacional se consideró las siguientes

dimensiones. A continuación se procede a una revisión teórica de los mismos.

Liderazgo.
 En las organizaciones empresariales o no. la influencia que poseen los
gerentes o directivos, a nivel de las personas que trabajan bajo su dirección es
altamente decisiva para crear el clima organizacional. Los valores que ostentan la
empresa o institución, son determinados en la práctica en la dirección de la
organización. El valor contextualiza es una esencia bastante permanente sobre lo que
es apropiado y lo que no es para la institución o empresa, guía las acciones y se
espera que influya el comportamiento de los empleados en esa dirección establecida,
con el fin de cumplir los objetivos de la Organización.

Un liderazgo, por lo tanto, es un proceso en el cual hay una marcada

influencia de una persona sobre otras para alcanzar una meta determinada. Por esto,
un líder debe tener la calidad de ser efectivo, ejercer la gerencia o dirección que
significa manejar problemas, organizar, controlar la organización, saber cómo dirigir
trabajos de los trabajadores, ser el cerebro de la organización, en cuanto al manejo de
la misma.

Motivación.

Las motivaciones están íntimamente vinculadas con las necesidades humanas,

y por lo tanto referidas al comportamiento organizacional, se reflejan como fuerzas
que actúan sobre el recurso humano, determinado formas de conductas específicas
encaminadas hacia el logro de las metas. En las organizaciones, la tarea de la gerencia
debe estar orientada a la instrumentación de programas de incentivos a sus
trabajadores a objeto de estimular un comportamiento organizacional que permita
elevar la productividad de las empresas. En tal sentido Ivancevich (1996, p.32),
define que “La motivación es un término que se aplica a toda clase de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares”. Esto conlleva, a que los gerentes
motivan a sus subordinados a realizar aquellas tareas y actividades de manera
satisfactoria, mediante incentivos laborales, sistemas de recompensa, entre otros, bajo
los efectos de los impulsos y deseos inducidos.

En cuanto a Chiavenato (2006, p.34), plantea que “La motivación está muy
ligada al concepto de Clima Organizacional” significa que cuando se tiene una gran
motivación se eleva el clima organizacional y se establecen relaciones satisfactorias
de animación, interés, colaboración entre otros, por impedimentos para la satisfacción
de necesidades, dentro del clima organizacional existen diferentes estados de
depresión, desinterés, apatía y descontento. Por lo tanto, el clima organizacional será
favorable cuando proporcionen la satisfacción de las necesidades personales y la
elevación de la moral de los miembros y será desfavorable cuando ocurra lo
contrario.

Según Koontz (1999, p.462), la motivación "es un término genérico que se

aplica a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a los subordinados, es decir, que realizan
aquella cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a ellos a
actuar en la forma deseada". En el trabajo, la motivación es preponderante, al ser la
actividad laboral en la que se desempeña la mayor parte de nuestras vidas.
Trabajo en equipo.

Se puede decir que el trabajo en equipo está referido a la serie de estrategias,

procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas
propuestas. El trabajo en equipo implica constituir grupos pequeños de personas que
hacen una tarea similar en una misma función o unidad, integrados a veces por un
supervisor o gerente. Pueden reunirse periódicamente, sea para identificar problemas
de calidad en los procesos bajo su responsabilidad o evaluar los objetivos logrados,
contribuyendo a que tomen decisiones respecto a los resultados logrados.
 Se debe tomar en cuenta que al trabajar en equipo, hay que considerar los
aspectos de participación, liderazgo, calidad de las decisiones, objetivos alcanzados, y
muy importante tener la capacidad de escuchar a los demás integrantes del equipo.
Un equipo de trabajo adecuado necesita ciertos requisitos como son la membrecía, las
tareas que debe realizar y la cohesión, como elementos que dan características a un
grupo de trabajo Parafraseando a Gómez y Acosta (2003), las ventajas esenciales, del
trabajo en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones son:

Para los individuos:

 Menor tensión pues se comparte los trabajos más difíciles.

 La responsabilidad es compartida pues se buscan soluciones desde diferentes
puntos de vista.
 Es más gratificante por haber tomado participación en un trabajo sí resulta bien
hecho.
 Hay posibilidad de compartir incentivos económicos y reconocimientos
profesionales.
 Se experimenta la sensación de un trabajo bien hecho.
 Las decisiones tomadas con la participación de todos los que integran el equipo son
mejor aceptadas que las decisiones tomadas por un solo individuo.
 Se dispone de más información pues en el grupo habrá mayor cantidad de datos
que en cualquiera de sus miembros al estar en forma separada.
 En el trabajo en equipo fluyen diferentes puntos de vista pata tomar decisiones, lo
que puede hacer más interesante el trabajo.
 Se logra el intercambio de opiniones y se respetan las ideas de los otros
 Al haber más integración entre los compañeros de trabajo, se obtiene un mayor
conocimiento sobre los demás, permitiendo conocer sus aptitudes y actitudes.

Para las empresas y organizaciones:

 Se aumenta la calidad del trabajo realizado al tomarse las decisiones por consenso.
 Hay fortalecimiento del colectivo y compromiso con la institución. .
 Se minimiza el tiempo para investigar alternativas, logrando en menor tiempo
también las soluciones.
 Disminuyen el gasto organizacional.
 Existe un mayor conocimiento del personal e información organizacional.
 Hay mayor apertura a las maneras de enfocar un problema.
 Se comprenden mejor las decisiones.
 Hay una mayor disposición a la aceptación de las soluciones.

Sin embargo, también en el trabajo en equipo se presentan desventajas tales como:

 Pueden tomarse las decisiones de forma apresurada y prematura.

 A veces algunas personas domina la escena de la discusión de los problemas e
influye demasiado en los restantes miembros.
 Se puede llegar a consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo sin llegar a una
conclusión.
 A veces la discusión retrasa la puesta en marcha.
 Pueden existir presiones externas e internas al equipo sobre algunos miembros del
equipo.
 La responsabilidad de la decisión tomada llega a ser ambigua porque queda diluida
entre todos los que conforman el grupo.

No obstante, estas desventajas, frecuentes en los grupos de trabajo tienden a

desaparecer en los equipos cuando llegan a cierto nivel de madurez. Al formar un
equipo, para que trabajen en conjunto, es necesario considerar no sólo las capacidades
intelectuales de sus posibles miembros sino también sus características socio-
psicológicas y de personalidad de cada uno de ellos. Algunos equipos de trabajo se
constituyen para realizar tareas concretas, otros para asesorar y otros para gestionar.
Para que haya una buena participación en el equipo, hay que evitar que la misma
tienda a ser disfuncional, que altere la capacidad del equipo para trabajar en conjunto.
Por lo tanto:

 La agresividad, en forma directa como la ironía, el desprecio, el acoso laboral, la

hostilidad y la indiferencia.
 El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el
desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción
para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas
menos significativos.
 La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin
razones.
 La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer
simpatía y de exhibir los éxitos.

Por último, en el trabajo en equipo y para fomentar el compañerismo es muy

importante la función que realizan los líderes. Ellos deben trabajan para que exista
acuerdo sobre los objetivos a lograr, que éstos sean claros, así como que todos los
participantes en el equipo se sientan comprometidos e implicados con las tareas a
desarrollar en grupo.

Comunicación.

Se considera conceptualmente a la comunicación como la transferencia de

información de un emisor a un receptor, asegurándose que este último comprenda. De
una manera sencilla, se señala que el modelo del proceso de comunicación centra su
atención en el emisor de la comunicación en la transmisión del mensaje y el receptor
del mismo; destacándose la importancia del ruido y las barreras que interfieren en la
buena comunicación y a la retroalimentación comunicacional.
 La comunicación juega un importante rol en el proceso de la interacción
humana, y pos supuesto para el funcionamiento interno de las empresas, donde es
preciso que los mensajes orales o escritos sean dichos con mínima distorsión, a fin de
lograr un desempeño eficiente en la organización. Los mensajes cumplen
fundamentalmente la labor de enlazar e integrar las labores de una institución o
empresa. La comunicación es reflejo de una estrategia para emisores y receptores
unan sus esfuerzos para el bien común de la organización.

Una buena y adecuada comunicación es un pilar fundamental para cumplir

con los objetivos de cualquier empresa. Ayuda a cumplir con las funciones
administrativas, con la producción en términos de alcanzar las metas fijadas, facilita
el desarrollo planes, consolida los recursos humanos en forma eficaz y eficiente.
Partiendo de la comunicación, se puede se puede dirigir, orientar, motivar y lograr un
clima organizacional que incentive la participación del personal.

La empresa como una organización de personas funciona basándose en la

comunicación de cada una de sus unidades. Estas unidades pueden ser grandes grupos
de sub unidades y personas, o pueden estar compuestas solamente por individuos.
Además para que funcione la organización y se cumple los objetivos y metas tanto
comerciales, operativos, financieros, o sociales, se necesita una red de información
que fluya de manera adecuada y permita que la comunicación entre sus individuos sea
eficaz.

Chiavenato (2006, p.64) señala que la comunicación "es la transferencia de

información de un emisor a un receptor, asegurándose de que éste la comprenda". Así
mismo, la comunicación es una función estratégica y apoya estructuralmente el
proyecto empresarial, en tanto se convierte en un instrumento para la calidad. Por lo
tanto, se logrará si los mensajes fluyen adecuadamente y la arquitectura de la
organización está acorde para que la comunicación esté integrada a los objetivos que
persigue. Además, se deberá desarrollar bueno canales de comunicación,
repercutiendo así en una mejor percepción que tienen los empleados de la
organización.

Toma de decisiones.

Puede definirse como el proceso de identificación y selección de la acción

adecuada para la solución de un problema específico. La administración participativa
permite la inclusión de los miembros de una organización en la toma de decisiones.
En ella los subordinados pueden compartir activamente en la capacidad de decidir
sobre asuntos importantes para la organización junto con la jerarquía gerencial o
directiva, lo que supone que los empleados tengan la inteligencia, formación técnica,
habilidades de comunicación y otras cualidades según el caso a discutir, para que su
participación sea efectiva, sobre todo cuando se trate de decisiones que sean vitales
para la empresa y cuando se vaya a discutir sobre aspectos que afecten la planilla
laboral.

En tal sentido, Keith (1999, p.265) dice que "unas de las formas de
implementar la administración participativa es a través de los círculos de calidad,
grupo de trabajo de empleados que se reúnen con regularidad para estudiar problemas
de calidad, investigar las causas, remendar soluciones y tomar medidas para
corregirlas". Los individuos piensan y razonan antes de actuar. Por esto, entender
como toman decisiones las personas es útil para explicar y pronosticar su
comportamiento.

Bajo algunas situaciones de decisión, los individuos siguen el modelo racional de

toma de decisiones, el cual describe como las personas deberían comportarse a fin de
maximizar algún resultado; partiendo de definir un problema, identificar criterios de
decisión, evaluar dichos criterios, generar alternativas posibles y calificarlas para
tomar una dedición final maximizadas. El tiempo y las relaciones humanas son
elementos fundamentales del proceso para tomar decisiones, ya que relaciona las
circunstancias presentes de la organización con acciones que llevara al futuro; la toma
de decisiones también se basa en el pasado, las experiencias de la organización tanto
positivas como negativas desempeñan una parte importante para determinar las
opciones que los gerentes consideran factibles o deseables. En todo este proceso la
información es fundamental para que las decisiones tomadas sean efectivas.

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