UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MODALIDAD A DISTANCIA

2022 - 2023

ACTIVIDAD VIRTUAL 2

Apellidos: DOMÍNGUEZ LÓPEZ

Nombres: CRISTEL DAHIANA
No. Cédula: 2100760186 Nivel: 6TO SEMESTRE
CALIFICACIÓN
Actividad virtual: 2da actividad virtual
Carrera: Ingeniería Licenciatura
AE CA AP X
Profesor: MAXIMO ORTEGA
Asignatura: Administración de Talento Humano en el sector público
Fecha de entrega: 16-12-2022
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FIRMA DEL ESTUDIANTE

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MODALIDAD A DISTANCIA

COMPROBANTE DE ENTREGA DE TRABAJO

Apellidos: DOMÍNGUEZ LOPÉZ Asignatura: Administración de Talento Humano en el sector público

Nombres CRISTEL DAHIANA Fecha y firma de

1 recepción:16-12-2022
Contenido
Tipos de valoración de cargos. ............................................................................................................. 3
Metodologías para realizar una valoración de los puestos de trabajo. ............................................. 3
Valoración de los puestos de trabajo con el método de factores puntuales ...................................... 4
Valoración de los puestos de trabajo con la comparación de factores ............................................. 4
Método de la clasificación de los puestos de trabajo .......................................................................... 4
Tipos de valoración de cargos. ............................................................................................................. 4
• Sistemas VTP tradicionales ...................................................................................................... 4
• Sistemas VPT modernos ........................................................................................................... 5
¿Qué criterios diferenciadores permiten clasificar los puestos en niveles profesionales? .............. 5
Importancia de la valoración de los trabajadores en una empresa. ................................................. 7
Conclusión: ............................................................................................................................................ 7
Referencias. ............................................................................................................................................ 7

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 Tipos de valoración de cargos.

Según Chiavenato (2002).

“Sostiene que la importancia del
Análisis de los Puestos de trabajo
es un proceso objetivo, en la
medida en que no tiene en
consideración a la persona que
ocupa el puesto de trabajo, sino
al puesto en sí.” Las
evaluaciones de puestos son
procedimientos que intentan especificar y comparar el desempeño requerido
para cada tarea en la empresa y, en consecuencia, determinar la compensación justa
correspondiente. Se trata de conectar los valores con el trabajo. El objetivo de la evaluación de
puestos es especificar las áreas, departamentos y cargos que integran su estructura. Esta
dinámica implica la creación de jerarquías para asegurar el funcionamiento de la empresa. Así
se valora el trabajo y la profesionalidad.

La valoración de puestos es un método empresarial fundamental para determinar la

estructura organizativa de una empresa y determinar la profesionalidad de los empleados,
asignando títulos de puestos y rangos salariales apropiados. También es un proceso sistemático
utilizado para determinar el valor relativo de diferentes puestos y niveles de habilidad dentro
de una empresa, con el objetivo de comparar ciertos puestos con otros para crear una estructura
organizacional y de compensación justa, equitativa y consistente.

Un sistema eficaz de evaluación de puestos debe determinar la mejor compensación

para el puesto y desarrollar una descripción completa del puesto que se adapte con el tiempo a
las necesidades cambiantes de la empresa.

Metodologías para realizar una valoración de los puestos de trabajo.

Un sistema eficaz de valoración de puestos de trabajo deberá determina la

mejor compensación salarial para un determinado puesto y desarrollar una amplia descripción
del puesto de trabajo que se adapte a las necesidades de la empresa, a medida que cambian con
el tiempo. Existen varias formas de abordar una valoración de puestos; estas son algunas de las
principales:

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Valoración de los puestos de trabajo con el método de factores puntuales

Este método desglosa los puestos de trabajo en factores compensables, identificados durante
el análisis del puesto. Se asigna una puntuación a los factores y se establece una estructura
salarial para el puesto. Los puestos con los puntos más altos obtienen la mayor remuneración
y, al comparar los puestos, se puede establecer el orden de importancia de cada uno.

Valoración de los puestos de trabajo con la comparación de factores

El método de comparación de factores consiste en identificar puestos con responsabilidades

similares dentro de la organización para establecer puntos de referencia. Los factores
identificables de los puestos de referencia se clasifican durante el análisis de los factores. A
continuación, se comparan con las tarifas del mercado para asignar un valor salarial a cada
factor compensable.

Método de la clasificación de los puestos de trabajo

Este método de clasificación se basa en los títulos de los puestos de trabajo y en sus
funciones. Consiste en generar descripciones de cada clase de puestos de trabajo a los que se
les asigna un grado, basado en la habilidad y complejidad del puesto que mejor se ajuste a la
descripción. Las características que se valoran pueden incluir desde el nivel de responsabilidad
requerido, las competencias exigidas, los conocimientos técnicos, las softskills necesarias para
su desempeño o la complejidad, entre otras. Los puestos, por lo tanto, pueden corresponder a
más de un nivel de grado.

Tipos de valoración de cargos.

• Sistemas VTP tradicionales

Los sistemas VPT tradicionales son aquellos en los que se aplican los procedimientos
básicos:

- Por jerarquización: Ya lo vimos en el punto anterior, este sistema cualitativo ordena

los puestos de trabajo desde el que se considera el más importante hasta el de menor
importancia. Lo habitual es que un comité, una consultoría o parte de recursos humanos
defina la importancia de cada puesto y ajuste los salarios de forma correspondiente.
- Por grados: En este sistema, también cualitativo, primero se establece la carga de
responsabilidad y trabajo que tendrá cada puesto de trabajo y, en base a ella, se crea una
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 clasificación de todos los puestos de la empresa, creando así su estructura y fijando sus
salarios.
- Por comparación de factores: A diferencia de los anteriores, estamos ante un sistema
cuantitativo, en el que los puestos de trabajo se desglosan en factores, a los que se les
asigna un valor determinado. Después los puestos se comparan factor a factor para
determinar la retribución que les corresponde.

• Sistemas VPT modernos

Dentro de los sistemas VPT modernos podemos encontrar los siguientes seis modelos:

- Encasillamiento: Los puestos de trabajo se evalúan al compararlos con otros puestos

ya previamente valorados con un sistema diferente. Por ese motivo se usa como una
forma complementaria de evaluación del puesto.
- Time-Span Measurement: Ese sistema se realiza midiendo las tareas asociadas a un
puesto de trabajo y se emplea para medir la responsabilidad laboral basándose en dos
aspectos: qué hacer (para alcanzar el resultado) y cómo hacerlo (órdenes o normas para
llevar a cabo la tarea). Se realiza empleando entrevistas.
- Hay: Este sistema de VPT emplea métodos cuantitativos y cualitativos, desglosando los
puestos de trabajo en cuatro factores: competencias, solución de problemas,
responsabilidad y condiciones de trabajo. Un comité de evaluación es el encargado de
determinar la puntuación de cada factor y si se emplearán subfactores.
- Alineación con el mercado: En este sistema se toma como referencia el exterior, es
decir, aquello que está presente en el mercado externo (la competencia) y los puestos de
trabajo de la organización se comparan con la información recogida del exterior para
clasificarlos y fijar sus retribuciones.
- Guideline: Este método (que se emplea sobre todo para evaluar cargos directivos)
compara un factor o parámetro clave del puesto de trabajo entre varios trabajadores. Su
objetivo es equiparar la realidad interna de la organización con la realidad externa del
mercado y garantizar un salario acorde a ambas.
- Habilidades básicas: Se trata de un sistema cuantitativo que analiza y divide las tareas
en: complejas, normales y sencillas. Aparte de esta jerarquización, a las tareas se les
asocian aquellas habilidades necesarias para llevarlas a cabo y basándose en ello, se
pueden fijar las retribuciones de los puestos.

¿Qué criterios diferenciadores permiten clasificar los puestos en niveles profesionales?

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 Los criterios diferenciadores permiten valorar los puestos y encuadrarlos según niveles
profesionales. El encuadramiento en niveles profesionales de la organización se puede realizar
en base a criterios diferenciadores, es decir, con los elementos que explican el diferente grado
de desarrollo organizativo, autonomía y responsabilidad y complejidad de los puestos. De esta
manera, se pueden clasificar los profesionales de una organización según el valor que aportan,
que variará según el puesto, el sector y el tipo de empresa.

El primer paso para evaluar los puestos de trabajo consiste en que los equipos de Recursos
Humanos identifiquen claramente los factores que les van a permitir clasificar aquellos que más
valora la empresa. A continuación, se tendrán que clasificar o puntuar estos factores y, así,
determinar cuáles se consideran más importantes para el desarrollo de cada puesto específico,
teniendo en cuenta los elementos críticos que requiere el puesto y el valor que aportan a la
empresa en su conjunto. De este modo, se puede elaborar una clasificación subdividida en
competencias para establecer los niveles profesionales, la compensación económica de cada
puesto y su importancia en el conjunto de la empresa.

Podemos establecer una clasificación de factores de la siguiente manera:

Conocimiento y desarrollo técnico

En esta categoría se tendrán en cuenta diversos factores, como el ámbito de la actividad a la

que pertenece, los conocimientos y titulaciones necesarias para llevar a cabo las labores que
exige el puesto, las habilidades técnicas, así como las softskills, fundamentales para el
desarrollo del empleo.

Ámbito de actuación

Como empresa debemos establecer un criterio de actuación que abarque los diferentes
puestos y, del mismo modo, los niveles de responsabilidad de los empleados en cada puesto.
En este sentido, las competencias se clasificarán en función del ámbito del alcance de actuación
que comprenda el puesto, su dimensionamiento del área, su gestión y el presupuesto necesario
en cada caso.

Nivel de interlocución

Existen ciertos puestos de trabajo en los que ejercer determinados atributos es fundamental.
Por ejemplo, puestos laborales que para su desempeño requieran de la coordinación entre
equipos, poder de negociación, inteligencia social o capacidad de influencia. Son precisamente
las capacidades que se valoran en esta clasificación.
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Nivel de autonomía

Cada puesto de trabajo requiere un nivel de autonomía diferente. Algunos por su

especificidad técnica, por su nivel de responsabilidad o por la toma de decisiones son
necesariamente más autónomos que otros. Algo que hay que poner en valor y otorgar una
clasificación acorde dentro de los diferentes niveles profesionales.

Impacto de la función ejecutiva

El conjunto de habilidades cognitivas que permiten alcanzar un objetivo y llevarlo a buen

término gracias a la planificación, gestión, organización, seguimiento, resiliencia o capacidad
resolutiva, son esenciales en determinados puestos de trabajo. Especialmente aquellos que
requieran responsabilidad, sean complejos y generen un impacto dentro de la empresa. Por eso,
es importante tenerlos en cuenta a la hora de elaborar nuestra clasificación.

Importancia de la valoración de los trabajadores en una empresa.

Gracias a la valuación de puestos de trabajo, la empresa puede analizar de manera objetiva

la importancia y valor de cada una de las tareas que es necesario llevar a cabo en ella para que
esta funcione y, por lo tanto, determinar de forma objetiva el valor e importancia de cada puesto
de trabajo en función de las tareas que implica. Esto a su vez, sirve para establecer los recursos
económicos que es necesario destinar a cada puesto y crear así la estructura salarial de la
empresa y su revisión periódica.

Conclusión:

En conclusión, la valoración de los puestos de trabajo requiere un análisis básico de los

mismos para obtener información objetiva sobre ellos y evaluar cada caso atendiendo a su valor
dentro del conjunto de la empresa. Sobre la base de esta evaluación, el puesto se añade a una
clasificación global, generando una estructura que va a garantizar el buen funcionamiento de la
empresa, la equidad entre géneros y una transparencia salarial adecuada a cada empleo.

Referencias.

Urrutia, A. (2015). Valuación de puestos operativos por el método de factores y puntos en el

ingenio concepción. Obtenido de:
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2015/05/43/Urrutia-Jenniffer.pdf

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Bizneo HR Software. (2022). Valoración de puestos de trabajo, 9 sistemas. Obtenido de:
https://www.bizneo.com/blog/valoracion-de-puestos-de-
trabajo/#Evaluacion_y_reconocimiento_de_necesidades
Endalia. (2021). Cómo realizar una valoración de puestos de trabajo y niveles profesionales.
Obtenido de: https://www.endalia.com/news/valoracion-puestos-niveles-profesionales/