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¿Es posible impulsar y potenciar el liderazgo con una actitud humilde? En este mundo que
exalta con entusiasmo al líder de personalidad magnética y al ejecutivo exitoso, Carlos
Llano sostiene, contra toda lógica competitiva, que el auténtico liderazgo alimenta sus
raíces en una actitud humilde que ayuda a cumplir los objetivos de la empresa y la hace
más productiva. ¿Cómo puede esta cualidad ser tan menospreciada? Llano ofrece un
adelanto de su último libro* a los lectores de ISTMO.
¿TÉRMINOS CONTRADICTORIOS?
a) Empírico, por cuanto que en una amplia encuesta practicada en el Instituto Panamericano
de Alta Dirección de Empresa (IPADE) México, sobre 24 cualidades que pudieran guardar
alguna relación provechosa con la dirección general, la modestia, equiparable a la
humildad, se considera en el penúltimo lugar, dejando ver la poca relevancia prestada a ese
factor característico que algunas culturas se han ocupado con persistencia en desmerecer.
Nos preguntamos entonces si las actividades directivas han perdido entre nosotros su
sentido humanista; si la dirección, como todo puesto de preponderancia, se ha dejado
vencer por el peligro patente del enaltecimiento del propio yo.
Aristóteles, por su parte, se encuentra influido por los fines primitivos del honor en la
antigua cultura griega. No teniendo aún el griego homérico una medida de su propia
dignidad personal, calibraba esta dignidad con la opinión que los demás tuvieran de él. Y
careciendo de una clara idea de la inmortalidad personal, como sí se tiene en las tradiciones
judeo-cristianas, el hombre tendía a inmortalizarse cultural o históricamente por medio de
la fama y el honor ante los demás. Pensamos que Aristóteles evolucionó de alguna manera
este concepto de dignidad avalado por la fama, entendiendo la fama más en el sentido de
tener buena fama que en el de ser famoso.
Sin embargo, como hemos dicho, en el IPADE nos hicimos la pregunta: ¿necesita el
empresario ser humilde? La hicimos sabiendo ya que se nos daría una respuesta negativa.
Estamos sorprendidos de que la humildad se encuentre tan devaluada entre los que cargan
sobre sí las instituciones de mayor rango en la sociedad contemporánea. Sin embargo,
nuestra tesis es que el liderazgo se asienta con firmeza en la humildad, la participación, el
desarrollo de las personas y la confianza. Nos referiremos ahora sólo a la humildad y a la
confianza.
Que sepamos, la primera persona que habló del provecho de la humildad para los negocios
fue Jaime Balmes. El modesto nombre latino y la condición de filósofo explican que no sea
muy conocido en el ámbito sobre el que estamos escribiendo. Balmes es autor de un
precioso libro que trata de algo que todos los hombres de empresa apreciamos: El criterio.
Esta obra nos ofrece un capítulo atractivo: la humildad en relación con los negocios.
Solemos entender que la humildad es, ante todo, una virtud característica de los tratados de
moral. Sin embargo, hay religiones que la consideran un defecto impropio de hombres
superiores: si es superior ¿cómo puede ser humilde?
Podría por ello pensarse que nuestro filósofo catalán quiere referirse aquí a otro tipo de
negocios distintos de aquellos con los que tenemos que habérnoslas nosotros. Pero no es
así: adelantándose a nuestras conjeturas, Balmes titula su capítulo de una manera casi
paradójica: la humildad en relación con los negocios mundanos, lo cual tampoco nos
extraña en el momento presente de las empresas, que tanta importancia le dan, con razón, a
sus aspectos culturales (y las virtudes son el factor más importante de toda cultura). Son
muchos los benéficos frutos que recibe el hombre humilde en la dinámica de su acción
práctica, y Jaime Balmes es exhaustivo, aunque conciso, profundo y ameno en su
descripción.
b) Otra de las cualidades que brotan en nosotros cuando adoptamos una actitud humilde en
nuestras acciones prácticas es la disposición permanente de pedir consejo. Esto no ya
porque tengamos en poco nuestra inteligencia, acerca de la cual poseemos muchas
experimentales pruebas de sus frecuentes y —a veces inconfesadas— equivocaciones, sino
porque tenemos en mucho la de los demás, «aún de los inferiores», nos dice el filósofo
español.
c) Escogemos aún otro fruto inapreciable de la humildad, de entre los muchos que nuestro
filósofo nos proporciona, y esta vez nos complace citarlo literalmente: «la humildad... es la
verdad, pero aplicada al conocimiento de lo que somos (...) no nos deja creer jamás que
hemos llegado a la cumbre en ningún sentido, ni cegarnos hasta el punto de no ver lo
mucho que nos queda por adelantar y la ventaja que otros nos llevan».
Con estos antecedentes los resortes intelectuales se pusieron en marcha. Nos propusimos
hacer una lectura transversal de nuestros estudios sobre la antropología de la dirección o del
liderazgo, para subrayar el peso de la humildad en los principales aspectos de la dirección o
gobierno de hombres que en esas obras se han atendido.
Pues bien: cualquier persona que ocupe un puesto en los cuadros directivos de la empresa
asume, por ese solo hecho, la responsabilidad de aceptar y conseguir estas cuatro
finalidades institucionales, además de las que cada empresa en específico haya determinado
para concretarlas.
El cumplimiento, al menos, de estos cuatro objetivos institucionales es, por otro lado, la
principal responsabilidad social de la empresa. No puede ser íntegro quien es socialmente
irresponsable. Para alcanzar estas metas o finalidades, resulta patente que el director ha de
olvidarse de sí mismo, lo cual es una nota fundamental de la humildad.
Acontece también con la última de las finalidades que hemos señalado: preocupación por el
futuro de la empresa. El hombre que no se busca a sí mismo, que conserva de modo
permanente una perspectiva de humildad, se preocupa no ya de lo que es ahora la empresa
con él, sino de lo que será de ella sin él. Poner los medios para que la organización siga
adelante, en su carrera, es el grado máximo de la propia humildad: ser consciente de que
sus aportaciones son positivas, pero no indispensables.
Tal vez podría pensarse que la creación de riqueza o valor agregado, primera de las
finalidades enumeradas, que coloquialmente se llama ganar dinero, conlleva una muestra de
egoísmo, incompatible con la empresa y el espíritu de servicio propio del ser humano con
humildad. Pero la creación de riqueza no se hace sólo con vistas al dueño, jefe o directivo,
sino que se destina tanto al que dirige la organización como a la comunidad a la que sirve, a
los que trabajan con él y a las generaciones futuras.
Ya puede verse que el olvido de sí, para volcarse de lleno en el cumplimiento de las
finalidades de la empresa, es una actitud difícil. Pero el director debe asumirlo si quiere en
verdad ejercer su función. ¿En qué grado la humildad de la persona beneficia el ejercicio
del liderazgo? Aunque el liderazgo y la dirección en cierto modo se identifican dentro del
gobierno de una entidad, también pueden verse desde perspectivas distintas.
La dirección, vista desde la mayoría de sus diversas ópticas posibles, incluye al menos tres
funciones, que corresponden a los tres objetos hacia los que polarmente se orienta: la
situación, la meta y los hombres para alcanzarla, objetos a los que se orientan sus acciones
esenciales: el diagnóstico, la decisión y el mando.
Diagnóstico, decisión y mando son las tres funciones insustituibles que corresponden a toda
acción directiva para que pueda recibir este nombre: determinar en dónde estamos, definir
los objetivos, y mandar a los hombres —y a mí mismo— para lograrlos.
Hemos de tener en cuenta que la función directiva no queda monopolizada en o por las
personas de los directores, sino que todo trabajo, incluso el más operativo (aquél cuyas
reglas están integralmente fijadas y sus resultados son científicamente predecibles),
incorpora dentro de sí la dimensión directora de su trabajo.
Ello quiere decir que toda persona de la organización se ve precisada, en alguna medida, a
diagnosticar, decidir y mandar. No siempre todos deben hacer el diagnóstico, tomar la
decisión y mandar la orden. Diríamos que casi nunca acontece que todos los componentes
de la organización concurran en forma participativa y simultánea en un acto común
directivo determinado, ejerciendo estas tres funciones.
Pero esto no impide que siempre, en cada trabajo individual, la persona deba diagnosticar la
situación en que se encuentra, definir los objetivos y metas del mismo —sea concretando,
sea superando, sea rebajando las metas señaladas por los directivos—, y mandar la
ejecución correspondiente —sea a sus subordinados, si los tiene, sea a su propia persona, si
carece de subordinados o necesita operar junto con ellos.
Llegamos así por otro camino a la misma conclusión de las humanidades clásicas, en el
sentido de que, faltando la actitud humilde, falta la condición de posibilidad para toda
virtud, pues se encuentra en la base de cada una de ellas.
CONFIANZA Y COMPROMISO, CARAS DE UNA MISMA MONEDA
Retomemos las cosas como desde su principio. En el mundo de los negocios no se hablaba
expresamente de confianza porque la humildad se silenciaba. Nos atreveríamos a decir que
hace apenas cinco décadas el mundo de los negocios se caracterizaba por ser el de la
sospecha, y se buscaba menos la confianza y más la seguridad.
Sin embargo, quienes hemos experimentado, aun en grado mínimo, las actividades del
comercio, sabemos que sin la confianza este es imposible, por muchos abogados que
intervengan (casi podríamos decir que a pesar de su intervención). Tomás de Aquino dejó
dicho que sin confianza toda sociedad se hace inviable. Nos aventuramos a afirmar que esto
tiene valor emblemático en esa sociedad constituida por el mundo mercantil. A un
comerciante que no guarda su palabra se le tiene desconfianza, no ya en su oficio, sino en
su persona; nadie puede hacer negocios cuando la persona misma no es de fiar.
Uno de los estudiosos de la teoría de la organización que ha establecido el nexo más fuerte
y bien cimentado entre el trabajo en equipo y la confianza es Pablo Cardona del IESE, para
quien el refuerzo del compromiso y la confianza de las personas constituye lo que
denomina intrategia, de valor equiparable a la estrategia que se mide en términos de
beneficio económico.
Son muchos, dice, los aspectos que afectan el comportamiento de las personas, pero «la
gran mayoría de los estudios sobre este tema llegan a un mismo principio: la raíz y esencia
de la dimensión de las personas son la confianza mutua y el compromiso de ellas con la
empresa». Estos dos elementos se refuerzan mutuamente y no pueden darse el uno sin el
otro, pues, en el fondo, son dos caras de una misma moneda que llamamos lealtad.
Denominamos lealtad al cumplimiento del compromiso. Lo anterior se reviste de mayor
fuerza cuando consideramos la organización no ya como un conglomerado e intercambio de
funciones, sino como conglomerado e intercambio de conocimientos.
IMPULSO DE LA COLABORACIÓN Y EL LIDERAZGO
Sumatra Ghoshal y Christopher Bartlett dicen que «la confianza es el elemento integrante
de todas las compañías que hemos estudiado en las que la transferencia de conocimientos y
el aprendizaje organizativo están en la base de sus capacidades estratégicas».
Ghoshal y Bartlett han enfocado estas relaciones personales contrastándolas con las de
aquellas empresas que consideran a sus componentes internos como trabajando dentro de
un mercado, en el que cada uno debe hacerse su propio nicho, cuidándose de no ser
desplazado por los demás: «...cada uno opera solo, como agente independiente, movido por
la preocupación aislacionista de satisfacer sus intereses personales».
Bajo esta lógica mercantil, la estrategia de la corporación se enfoca en las estructuras para
controlar el comportamiento, compensando aquella autonomía, pues el agudo sentimiento
de satisfacer el interés personal hace que el individuo se vuelva incapaz de cooperar con
otros. Hay empresas con objetivos que «resaltan la naturaleza ajena al mercado dentro de la
empresa y motivan a las personas a trabajar colectivamente en pro de metas y valores
compartidos y no en busca de la satisfacción del estrecho interés personal».
Tales son, para nuestros autores, la ABB (poner el crecimiento económico y los mejores
estándares de vida al alcance de todas las naciones); la Kao Corporation («primero que
nada, nosotros somos una institución educativa») y 3M («los productos pertenecen a las
divisiones, pero la tecnología es propiedad de toda la organización»). Esto sólo se logra «si
el personal está convencido de que el beneficio de la corporación redundará en el suyo
propio».
En estas citas de autores contemporáneos podemos damos cuenta ya que la confianza es
una cualidad que facilita la conducta de colaboración, y deja al margen la imperiosa
necesidad del egoísmo. Uno de los rasgos del carácter humano es el de ser sociable, de tal
manera que la confianza en los demás (en quienes trabajan conmigo, en la empresa y en la
sociedad) nos empuja al liderazgo de manera poderosa, porque nos orienta hacia el sentido
de la colaboración más que al de la competencia, por mucho que se haya privilegiado a esta
última en la sociedad contemporánea.
El hacer empresa requiere confianza. Sin confianza no se sabrá hacer «empresa», sino sólo
negocios. La confianza entraña la actitud de que nadie quiere ser más que otros. Sólo es
confiable, verdaderamente confiable, el hombre humilde.
En lo que a nosotros respecta, la experiencia nos muestra los pivotes centrales en que debe
asentarse la confianza, los cuales no hacen más que subrayar sucintamente ideas que se han
reiterado en cuanto configuradoras de la persona humilde como tal: sinceridad, espíritu de
servicio y rectitud de intención. Sin estas características del director o líder y de los
miembros del equipo respecto del director y respecto de sus demás colegas, la vida de la
empresa sería compleja en exceso.