Participación de los

trabajadores

Loreto cerdá López

ÍNDICE

 LA LIBERTAD SINDICAL
 LA REPRESENTACIÓN UNITARIA
 LOS SINDICATOS
 EL CONVENIO COLECTIVO
 LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
 EL DERECHO DE REUNIÓN
 BIBLIOGRAFÍA
LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical no siempre ha sido reconocida como un derecho de los

trabajadores. A lo largo de la historia, los sindicatos han luchado por
conseguir el derecho a existir y a representar a los trabajadores en sus
relaciones con los empresarios. En muchos países, los sindicatos han sido
prohibidos o perseguidos, y sus miembros han sido encarcelados o
perseguidos de otras maneras por participar en actividades sindicales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una agencia de las
Naciones Unidas que se ocupa de cuestiones laborales a nivel
internacional. En 1948 y 1949, la OIT aprobó los Convenios 87 y 98, que
reconocen el derecho de los trabajadores a formar sindicatos y a
participar en actividades sindicales sin temor a represalias. Sin embargo,
no todos los países han ratificado estos convenios. España, por ejemplo,
no los ratificó hasta 1977, después de la muerte de Francisco Franco y la
transición a la democracia. Con la Constitución española de 1978 se
reconoce la libertad sindical como un derecho fundamental de los
ciudadanos en su artículo 28. Este derecho protege la libertad de
asociación y de manifestación de los trabajadores y de los empleadores
para la defensa de sus intereses económicos y sociales. También garantiza
la libertad de huelga como medio de presión colectiva para la defensa de
estos intereses.

La libertad sindical tiene dos vertientes:

LA VERTIENTE POSITIVA Se refiere al derecho de los trabajadores y

de los empleadores a asociarse libremente y a crear sindicatos para la
defensa de sus intereses económicos y sociales. También incluye el
derecho a participar en la negociación colectiva y a participar en la gestión
de las empresas.

LA VERTIENTE NEGATIVA Se refiere a que nadie puede estar

obligado a permanecer a un sindicato, es decir todos somos libres de
afiliarnos o no a un sindicato.

Existe un modelo dual para representa a los trabajadores en la empresa.

 REPRESENTACIÓN UNITARIA: La representación unitaria es una

forma de representación de los trabajadores en la empresa que se
basa en la elección de delegados de personal y el comité de
empresa para canalizar la participación de todos los trabajadores,
independientemente de su afiliación sindical. Estos representantes
tienen como objetivo promover y proteger los intereses de los
 trabajadores en la empresa y participar en la toma de decisiones
que afectan a su día a día laboral.

 REPRESENTACIÓN SINDICAL: Los representantes sindicales, son

elegidos por los sindicatos, y son los encargados de defender los
intereses de los trabajadores dentro de la empresa y promover el
cumplimiento de los derechos laborales. Suele haber una
representación sindical por cada sindicato presente en la empresa y
suelen ser elegidos por los trabajadores afiliados al sindicato.

Las secciones sindicales, son grupos de trabajadores afiliados a un

sindicato dentro de una empresa, que se encargan de promover los
intereses del sindicato entre los trabajadores y de fomentar la
afiliación a dicho sindicato. Ambas figuras tienen el derecho a
participar en la negociación colectiva y a ser consultadas en las
decisiones que afecten a los trabajadores.

LA REPRESENTACIÓN UNITARIA

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los

órganos de representación unitaria, a partir de elecciones que se celebran
cada 4 años en las cuales:

1. Pueden votar todos los trabajadores mayores de 16 años y que

tengan una antigüedad en la empresa de al menos 1 mes.
2. Pueden ser votados todos los trabajadores mayores de 18 años y
que tengan una antigüedad al menos de 6 meses.

3. La mesa electoral está formada por: 1 presidente, el trabajador más

antiguo, y 2 vocales (el más mayor y el más joven).
4. Si hay más de 50 trabajadores hay un comité de empresa y se
forman 2 colegios electorales.
5. Si hay menos de 50 trabajadores, se eligen 1 o 3delegados de
personal y solo hay un colegio electoral.
6. Para el comité de empresa se utiliza el sistema de lista cerrada, y
para los delegados de personal hay una sola lista.
7. Las candidaturas independientes deben presentar un aval de firmas
del triple de puestos a ocupar.
8. Las candidaturas con menos del 5% de votos no tienen
representantes y sus votos son anulados.

LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y EL COMITÉ DE EMPRESA

Los delegados de personal y el comité de empresa son representantes

elegidos por los trabajadores de una empresa con el fin de participar
en la toma de decisiones y en la resolución de conflictos en el lugar de
trabajo.

Los delegados de personal son representantes elegidos por los

trabajadores de una empresa de menos de 50 trabajadores. Tienen
derecho a asistir a reuniones con la empresa y a presentar propuestas
y quejas en nombre de los trabajadores

La relación entre el número de trabajadores y el de delegados es la

siguiente:

Nº de trabajadores Delegados

De 6 a 10 trabajadores Un delegado (optativo)

De 11 a 30 trabajadores Un delegado

De 31 a 49 trabajadores Tres delegados

El comité de empresa es el órgano de representación y participación

obligatorio del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro
de trabajo que cuente con 50 o más trabajadores. El número de
miembros del Comité de Empresa se determinará de acuerdo con la
siguiente escala:
 Número de trabajadores Miembros

De 50 a 100 5

De 101 a 250 9

De 251 a 500 13

De 501 a 750 17

De 751 a 1.000 21

De 1000 en adelante Se añaden 2

miembros más
por cada 1000 o
fracción,
(máximo 75
miembros)

OTROS COMITÉS

Los comités conjuntos, comités intercentros y comités de empresa son

órganos de participación y consulta de los trabajadores en las empresas.
Estos comités tienen como objetivo principal promover la negociación y el
diálogo entre empleados y empleadores para mejorar las condiciones de
trabajo y la calidad de vida en el trabajo.

El comité conjunto: es un órgano de participación y consulta que se

establece en las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores. En
aquellas empresas que tengan en una misma provincia o en municipios
limítrofes dos o más centros de trabajo cuyos censos individuales no
alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se
constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan
al menos 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los
primeros, se constituirán comités de empresa propios y se hará un comité
conjunto con todos los segundos, siempre y cuando sumen 50
trabajadores o más. Si no fuera el caso, donde se pueda se elegirá
delegados de personal.

El comité de intercentros: Si el convenio colectivo lo permite podrá

crearse un Comité de Intercentros entre todos los centros de trabajo de la
misma empresa con comité de empresa propio. Tendrá 13 miembros
como máximo, que serán elegidos entre los componentes de los distintos
comités de centro, según la proporción obtenida por los sindicatos en las
elecciones. Sus funciones se fijarán por el convenio colectivo y a través de
un reglamento de funcionamiento.

El comité de empresa europeo: Un comité de empresa europeo es un

órgano de participación y consulta que se establece en las empresas con
establecimientos en varios países de la Unión Europea. Se podrá crear a
iniciativa de la dirección o de un mínimo de 100 trabajadores que
pertenezcan a dos centros de distintos países.

Su objetivo principal es promover la negociación y el diálogo entre

empleados y empresarios a nivel europeo para mejorar las condiciones de
trabajo y la calidad de vida en el trabajo en todos los establecimientos de
la empresa en la Unión Europea. También tiene como función informar y
consultar a los trabajadores sobre cualquier asunto relacionado con la
empresa y la plantilla a nivel europeo.

COMPRETENCIAS Y GARANTÍAS

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa tienen una

serie de competencias y garantías para poder realizar sus funciones de
manera efectiva.

COMPETENCIAS:

El comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado por el

empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los
trabajadores, sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo
en los términos siguientes:

 Información trimestral sobre evolución general del sector

económico, situación económica de la empresa, evolución reciente
y probable de sus actividades, producción y ventas; previsiones de
contratación y sus modalidades; estadísticas sobre absentismo,
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estudios sobre
medio ambiente laboral y mecanismos de prevención.
 Información anual sobre aplicación en la empresa del derecho de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres con
datos sobre proporcionalidad en los diferentes niveles profesionales
y planes de igualdad, en su caso y sobre las medidas que se
hubieran adoptado para fomentar la igualdad de la empresa.
 Con la periodicidad que proceda, el comité de empresa tendrá
derecho a conocer el balance, las cuentas de resultados, la memoria
y demás documentación que se facilite a los socios, en su caso; los
modelos de contrato de trabajo que se utilicen y los documentos
relativos a la terminación de la relación laboral; las sanciones por
faltas muy graves y a recibir la copia básica de los contratos y
prórrogas y sus denuncias en el plazo de 10 días.
 Tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las
decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes
en la organización del trabajo y en los contratos de trabajo, así
como sobre la adopción de medidas preventivas, especialmente en
caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe con carácter

previo, y en un plazo máximo de 15 días desde que hayan sido solicitados
y remitidas las informaciones correspondientes, en las siguientes
cuestiones:

 Reestructuraciones de plantillas y ceses totales, definitivos,

parciales o temporales.
  Reducciones de jornada.
 Traslado total o parcial de instalaciones.
 Procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de
la empresa que incida en el volumen de empleo.
 Planes de formación profesional.
 Sistemas de organización y control de trabajo.

Además, igualmente tendrá las siguientes competencias:

 Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas

laborales, de seguridad social y de empleo; condiciones de
seguridad y salud en el trabajo; aplicación del principio de igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
 Participar en la gestión de obras sociales en beneficio de los
trabajadores y sus familiares.
 Colaborar cuando se determine por convenio colectivo, con la
dirección de la empresa en el incremento de la productividad y en la
puesta en marcha de medidas de conciliación.
 Informar a sus representados de los temas y asuntos que
repercutan en las relaciones laborales.
 El comité de empresa, como órgano colegiado, puede ejercer
acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de
sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.

GARANTÍAS:

Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, a salvo

de lo que se disponga en los convenios colectivos, tienen como mínimo las
siguientes garantías:

 Prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de

suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas y en
 los supuestos de movilidad geográfica por razones técnicas,
organizativas o productivas.
 No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus
funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato,
si la sanción pretende basarse en la acción del trabajador en el
ejercicio de su representación.
 Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a
la esfera de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin
perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones
de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
 Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas, cada uno de
los miembros del comité o delegados en cada centro de trabajo,
para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con
la siguiente escala:
 Hasta 100 trabajadores: 15 horas/mes.
 De 101 a 250 trabajadores: 20 horas/mes.
 De 251 a 500 trabajadores: 30 horas/mes.
 De 501 a 750 trabajadores: 35 horas/mes.
 De 751 en adelante: 40 horas/mes.

Podrá pactarse en convenio la acumulación de horas de los distintos

miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de
personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total,
pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su
remuneración.

LOS SINDICATOS

Un sindicato es una asociación de trabajadores que tiene el cometido de

velar por la defensa de sus intereses laborales, sociales y económicos
frente a su empleador, sea éste una empresa, una junta patronal o el
Estado mismo.
La organización interna de los sindicatos es democrática, tienen libertad
para elaborar sus propios estatutos y órganos de gobierno. Su financiación
se consigue mediante cuotas de los afiliados, y ayudas y subvenciones
públicas.

En España los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores

a su servicio, los trabajadores en paro y los que hayan cesado su actividad
laboral como consecuencia de su incapacidad o jubilación podrán afiliarse
a organizaciones sindicales ya constituidas, pero no fundar sindicatos que
tengan como finalidad la defensa de sus intereses singulares.

Pero no todo el mundo puede sindicarse, quedan excluidos del ejercicio

de este derecho los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos
Armados de carácter militar. Con respecto a los miembros de Cuerpos y
Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar, el ejercicio de este
derecho se regirá por su normativa específica, dado el carácter armado y
la organización jerarquizada de estos Institutos. Con respecto a jueces,
magistrados y fiscales, no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras
se hallen en activo.

¿Qué tipos de sindicatos existen?

Según representen a muchos o pocos trabajadores podemos encontrar los

siguientes tipos de sindicatos:

 Sindicatos más representativos a nivel estatal: son aquellos que

tiene más del 10 % de delegados en las elecciones sindicales,
contabilizados a nivel nacional.

 Sindicatos más representativos a nivel autonómico: aquellos que

tiene más del 15% de delegados en una Comunidad Autónoma y
cuentan con más de 1.500 delegados.
  Sindicatos más representativos: aquellos que han obtenido en un
ámbito funcional concreto más del 10% de delegados

PARTICIPACIÓN DE LOS SINDICATOS EN LAS EMPRESAS

Los sindicatos participan en las empresas por medio de las secciones

sindicales y los delegados sindicales.

1).- Secciones sindicales: están constituidas por los afiliados al sindicato

con presencia en el comité de empresa. Entre sus funciones están:
distribuir información, celebrar reuniones o plantear huelgas.

2).- Delegados sindicales: representan al propio sindicato y a sus afiliados

dentro de la empresa. Existen solo en los centros de trabajo de al menos
250 trabajadores, siempre que el sindicato esté presente en el comité de
empresa. Entre sus funciones está asistir a las reuniones del comité de
empresa (con voz, pero sin voto) o ser informados de las sanciones por
faltas graves y muy graves impuestas a sus afiliados.

EL CONVENIO COLECTIVO

El convenio colectivo es la norma que regula los derechos de los

trabajadores de manera colectiva. Es decir, desarrolla cómo se ejercen los
derechos en un determinado ámbito de aplicación a raíz de unas
negociaciones previas. Su principal misión es mejorar los derechos básicos
que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

 ÁMBITO PERSONAL: Lo normal es que los convenios obliguen a

trabajadores y empresarios de ese sector o empresa en el que se
negocia. Sin embargo, en ocasiones se firman su propio convenio,
 en determinadas categorías profesionales, como es el caso de los
pilotos de aerolíneas.

 ÁMBITO TERRITORIAL: El ámbito territorial delimita el espacio

geográfico en el que se va a aplicar el convenio. Puede tratarse de
una localidad, varios municipios, una provincia, varias, el territorio
de una Comunidad Autónoma o el territorio del Estado.

 ÁMBITO FUNCIONAL: El ámbito funcional identifica las unidades

productivas del convenio. Puede tratarse de un centro de trabajo,
de una empresa, varias empresas, o un sector o subsector de la
producción.

 ÁMBITO TEMPORAL: El ámbito temporal de un convenio colectivo

se refiere a la duración del acuerdo. Un convenio colectivo puede
tener una duración determinada, es decir, un número de años
concreto, o puede tener una duración indeterminada, es decir, no
estar vinculado a un plazo concreto de tiempo.

CONVENIOS Y REFORMA LABORAL 2012 Y 2022

A.) ANTERIORA LA REFORMA LABORAL 2012

 Prórroga automática del convenio vencido hasta nuevo
acuerdo.
 Los de ámbito territorial superior tenían preferencia sobre los
inferiores. Los inferiores solo podían mejorarlo.
 Empresa podía modificar el convenio bajo acuerdo con los
representantes.

B.) CON LA REFORMA LABORAL 2012 Y DEL 2022

 Hasta 2021, si en un año no hay nuevo acuerdo, desde que
finaliza el convenio, éste desaparece y se aplica un convenio
superior o el estatuto de los trabajadores.
  Desde 2022 se recupera la ultraactividad y se prorroga
automáticamente si no hay nuevo acuerdo.
 Los convenios de empresa tienen preferencia sobre los
superiores, y pueden cambiar las condiciones del convenio
del sector tanto a mejor como a peor.
 Desde 2022 el convenio de empresa no puede modificar los
salarios del convenio del sector.
 Las empresas pueden modificar por causas objetivas, la
jornada, el horario, los turnos, el sistema de trabajo, etc.
 Si no hay acuerdo, se acude a la comisión paritaria del
convenio, o a un arbitraje en la Comisión Nacional Consultiva.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Conflicto jurídico: Puede surgir cuando hay una discrepancia entre dos o
más partes sobre el significado o aplicación de una norma jurídica. En el
ámbito laboral, estos conflictos pueden surgir cuando hay una diferencia
de opinión entre la empresa y los trabajadores sobre la interpretación de
una norma laboral. Si no se pueden resolver de forma amistosa, los
conflictos laborales pueden llevarse ante un tribunal de justicia laboral,
como el Juzgado de lo Social o el Tribunal Superior de Justicia, para que
proporcionen una interpretación de la norma en cuestión.

Conflicto de intereses: Un conflicto de intereses en los trabajadores

puede presentarse cuando hay una propuesta de ley o una norma
existente que afecta de alguna manera a sus condiciones laborales o a sus
derechos como trabajadores. Los trabajadores pueden utilizar medidas
como la huelga, las manifestaciones, las concentraciones y los encierros
como formas de presión para lograr que se modifiquen las normas o se
adopten nuevas que beneficien a los trabajadores.
Estas medidas pueden ser utilizadas como una forma de expresar
descontento o de exigir cambios en las condiciones laborales. Es
importante tener en cuenta que la huelga es un derecho constitucional de
los trabajadores y debe ser respetado por las empresas y por el gobierno.
LA HUELGA
La huelga es una manera de manifestar, en el que sus participantes o
colaboradores se contienen de cumplir con las actividades que efectúan
normalmente, para causar molestias a los que gobiernan y así manifestar
sus requerimientos o sus quejas.
Se trata de un derecho fundamental de la salud, y para que sea legal debe
ser:
 Huelga laboral: Se excluyen las huelgas estrictamente políticas. Si
son legales las huelgas contra los poderes públicos por
consecuencias económicas, sociales y laborales.
 Huelga directa: Prohibidas las huelgas de solidaridad. Sí que se
permiten cuando se trata de solidaridad con otros compañeros de
trabajo.
 Huelga no altere convenio en vigor: No cabe una huelga para
modificar algo que está pactado en un convenio. Otra distinta sería
para introducir algo nuevo en el convenio que no modifique lo
pactado. Se permite ir a la huelga si la empresa no cumple el
convenio.
 Huelgas no abusivas: Huelgas abusivas ilegales son, rotatorias que
paralicen el trabajo de los demás, estratégicas donde impidan a los
demás trabajadores acudir a su puesto de trabajo, de celo que
ralenticen el trabajo de los demás, y a la japonesa produciendo un
exceso de trabajo que suponga un coste el tener que mantenerlo en
el almacén.

Convocatoria huelga

Pueden convocarla:

 El comité de empresa y los delegados de personal.

 Los sindicatos implantados en ese ámbito.
 Los trabajadores en votación por mayoría.

Procedimiento para convocarla:

 Preavisar con 5 días de antelación a la empresa y a la Autoridad

Laboral.
  En comunidades autónomas suele existir un ASEC (Acuerdo Solución
Extrajudicial de Conflictos).

Comité de huelga

 Se constituye un comité de huelga formado por un máximo de 12

miembros.
 Funciones: resolver el conflicto y garantizar seguridad y vigilancia.

Desarrollo de la huelga

 Prohibido el esquirolaje.
 Los trabajadores pueden organizar piquetes informativos pero no
violentos.
 Está permitido ocupar locales para ejercer derecho de reunión e
información.
 Respetar derecho de acudir o no a la huelga.

Consecuencia de la huelga

 Los trabajadores no cobran salario.

 La empresa no cotiza a la seguridad social durante la huelga.

EL CIERRE DE PATRONAL

El cierre patronal es una medida que puede ser tomada por un empresario
cuando se produce una huelga o cualquier otra forma de irregularidad
colectiva en el régimen de trabajo.

Causas legales para el cierre:

 Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves

para las cosas.
 Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se
produzca.
 Inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal volumen que
impidan gravemente el proceso normal de producción.

Actuaciones:
  El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deberá
comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral.
 El cierre de los centros de trabajo se limitará al tiempo
indispensable para asegurar la reanudación de la actividad, o para la
remoción de las causas que lo motivaron.
 La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez
extinguidas las causas que lo motivaron, a iniciativa del propio
empresario o a instancia de los trabajadores o requerimiento de la
autoridad laboral.

Efectos:

 Durante el cierre patronal el contrato de trabajo se entenderá

suspendido, no teniendo el trabajador derecho al salario y se
encontrará en situación de alta especial en la Seguridad Social.
 El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por
incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y
mientras ésta subsista.
 El trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo por el
hecho mismo de la suspensión del contrato de trabajo.
LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICOS
Se trata de un acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales
(ASAC) que establece un sistema extrajudicial de solución de los conflictos
colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus
respectivas organizaciones representativas, con el fin de no llegar a los
juzgados o a la huelga.
Las funciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social comprenden
las de conciliación, mediación y arbitraje en los siguientes supuestos:
 La conciliación y mediación en huelgas y otros conflictos cuando la
misma sea aceptada por las partes.
 El arbitraje en huelgas y otros conflictos laborales cuando las partes
expresamente lo soliciten, así como en los supuestos legalmente
establecidos.

La función de arbitraje por parte de la inspección se realizará sin perjuicio

de las atribuciones de otras instituciones y órganos de las
Administraciones Públicas, y de los sistemas de solución de conflictos
laborales basados en la autonomía colectiva.

Asimismo, la función de arbitraje de la Inspección, en caso de ser

solicitada por alguna de las partes, no podrá ser ejercida simultáneamente
por la misma persona que tenga asignadas las funciones inspectoras sobre
las empresas que están bajo su control y vigilancia.

EL DERECHO DE REUNIÓN

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen

derecho a reunirse en asamblea, dentro de la empresa.

Esta asamblea o reunión podrá ser convocada por los delegados de

personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de
trabajadores no inferior al 33 % de la plantilla. Será presidida, por el
comité de empresa o por los delegados de personal, que serán
responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia
en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá
tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden
del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los
nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a
asistir a la asamblea, y acordará con este las medidas oportunas para
evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

En caso de trabajarse a turnos, o por insuficiencia de los locales o por

cualquier otra circunstancia, no se pudiera acudir a dicha reunión toda la
plantilla, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se
considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo

lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo
acuerdo con el empresario.

El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la

asamblea, salvo en los siguientes casos:
 Si no se cumplen las disposiciones de la Ley.
  Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última
reunión celebrada, salvo reuniones informativas sobre convenios
colectivos que les sean de aplicación.
 Si aún no se hubiese reparado o consolidado el desagravio por los
daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión
anterior.
 Cierre legal de la empresa.

La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los
convocantes, se comunicará al empresario con 48 horas de antelación,
como mínimo, debiendo este acusar recibo.

Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción

de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para
la validez de aquellos el voto favorable personal, libre, directo y secreto,
incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo.

En las empresas, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a

disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local
adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con
los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La
representación legal de los trabajadores de las empresas contratistas y
subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo
podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la
empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral,
previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

BIBLIOGRAFÍA
 Formación y Orientación Laboral, tu libro de Fp.
 https://www.cobas.es/guia-del-delegado-a/guia-de-representacion-
de-los-trabajadores-as/1-la-representacion-unitaria-delegados-de-
personal-y-comite-de-empresa.
 https://www.gemap.es/es/garantias-y-competencias-de-los-
representantes-de-los-trabajadores/
 https://www.mites.gob.es/guia/texto/guia_11.
 https://www.finiquito.org/paro-leyes-despido/sindicatos.
 https://www.mites.gob.es/es/guia/texto/guia_12/contenidos/
guia_12_25_3.htm
 https://elderecho.com/la-nueva-reforma-laboral-novedades-y-
diferencias-con-la-de-2012