Universidad Andina Simón Bolívar

Sede Ecuador

Área de Gestión

Especialización Superior en Gestión de Talento Humano

Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad en el caso: Centro de

Especialidades ProsaludOro S.A. de la Ciudad Machala.

Autor: Marco Vinicio Vivanco Romero

Quito, 15 de agosto de 2022

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Cláusula de cesión de derecho de publicación

Yo, Marco Vinicio Vivanco Romero, autor del trabajo intitulado “Inclusión Laboral de
Personas con Discapacidad en el caso: Centro de Especialidades ProsaludOro S.A de la
Ciudad Machala”, mediante el presente documento dejo constancia de que la obra es de
mi exclusiva autoría y producción, que la he elaborado para cumplir con uno de los
requisitos previos para la obtención del título de Especialista Superior en la Universidad
Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador.
1. Cedo a la Universidad Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador, los derechos
exclusivos de reproducción, comunicación pública, distribución y divulgación,
durante 36 meses a partir de mi graduación, pudiendo por lo tanto la
Universidad, utilizar y usar esta obra por cualquier medio conocido o por
conocer, siempre y cuando no se lo haga para obtener beneficio económico. Esta
autorización incluye la reproducción total o parcial en los formatos virtual,
electrónico, digital, óptico, como usos en red local y en internet.
2. Declaro que, en caso de presentarse cualquier reclamación de parte de terceros
respecto de los derechos de autor de la obra antes referida, yo asumiré toda
responsabilidad frente a terceros y a la Universidad.
3. En esta fecha entrego a la Secretaría General, el ejemplar respectivo y sus
anexos en formato impreso y digital o electrónico.

Fecha. ………………………..
Firma: ……………………..........
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Resumen
El presente trabajo monográfico tiene como objetivo comprender los procesos de
inclusión laboral de personas con discapacidad en el Centro de Especialidades
ProsaludOro S.A de la ciudad de Machala, para contribuir al fortalecimiento de las
políticas públicas sobre la inclusión laboral.
La Inserción Laboral de las personas con discapacidad, gira en torno al hecho de
que todo el mundo puede contraer una discapacidad por una variedad de razones; quizás
en este punto pensemos en nuestras semejantes que tienen dificultades físicas y que muy
probablemente tienen un deseo de mantener la autosuficiencia; por lo tanto, el acceso al
trabajo será una de las principales herramientas para lograr este objetivo. No se puede
pensar en un mundo justo para todos, pero no se pierde nada por intentar construir un
mundo mejor. Construyendo una sociedad más justa e inclusiva, para contribuir al
diseño de políticas públicas que promuevan proteger y asegurar el pleno goce de los
derechos de las personas con discapacidad, con principios de igualdad y no
discriminación.
Si bien existen normas legales nacionales y Convenios internacionales sobre
derechos humanos de los que el Ecuador es parte los derechos humanos, la inclusión y
derechos afines establecen prioridades y atención especial para las personas con
discapacidad, la realidad a la que se tienen que enfrentar, porque ha violado
repetidamente sus derechos al trabajo”, éste debe ordenarse en sus propios términos
habilidades físicas e interpersonales, discapacidades, que favorece el acceso de las
personas con discapacidad. Con esta frase quiero decir que si los cambios surgen desde
la norma se debe verificar si la norma cumple las expectativas de las personas
beneficiadas y la correcta aplicación permitirá que progresemos todos como sociedad.
El método utilizado en este estudio es la entrevista, que se desarrollará con el
personal del Centro de Especialidades ProsaludOro S.A, también describirá el diseño y
los factores relevantes, tanto los criterios de inclusión como las consideraciones éticas.
Palabras clave: Discapacidad, Derechos Laborales, Inclusión Laboral y No
discriminación.
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El presente trabajo de monografía, lo dedico a Daniel Gaona, que desde hace un

mes ha sido un pilar fundamental en mi vida, siempre agradecido con Dios que me ha
puesto la persona ideal para seguir avanzado, a mi lado brindándome su ayuda y sus
consejos para hacer de mí, un profesional.
Marco Vinicio Vivanco Romero
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Agradecimiento
El amor recibido, la dedicación y la paciencia con la que cada día se preocupan
mis padres por mi avance y desarrollo de esta monografía, simplemente único y se
refleja en la vida de un hijo. Agradezco de todo corazón a mi tía Gloria Romero (+),
con ella aprendí muchas cosas que en vida nunca hay que rendirse, siempre debemos de
tener una meta trazada y seguir escalando profesionalmente.
A los directivos, personal docente y administrativo de la Universidad Andina
Simón Bolívar sede Ecuador, muchas gracias por darme la mano. Con la hermosa
oportunidad de estar y disfrutar a mi lado con las personas que más estuvieron, y a las
que yo amo más en la vida. Gracias a Dios y la Virgen del Cisne por este triunfo, y a
todas las personas que creyeron en mis esfuerzos.
Marco Vinicio Vivanco Romero
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Tabla de contenido

Introducción.......................................................................................................................8
Capítulo primero................................................................................................................9
Marco Teórico...............................................................................................................9
1. Discapacidad, Inclusión Laboral y Buenas Prácticas..............................................12
1.1. Tipos de discapacidades....................................................................................13
1.1.1. Discapacidad Física.......................................................................................14
1.1.2. Discapacidad Intelectual...............................................................................14
1.1.3. Discapacidad Visual......................................................................................14
1.1.4. Discapacidad Auditiva..................................................................................15
1.1.5. Discapacidad Lenguaje.................................................................................15
1.2. Proceso de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad: Buenas prácticas.
15
1.3. Lenguaje positivo como una estrategia de Igualdad de Inclusión....................17
1.4. Derechos Humanos en el Ecuador....................................................................20
1.4.1. Base legal para los derechos laborales de personas con discapacidad..........22
Capitulo segundo.............................................................................................................25
2.1. Descripción de la Empresa...............................................................................25
2.2. Prácticas de Inclusión Laboral..........................................................................26
2.3. Análisis de modalidad de contratación.............................................................26
2.4. Accesibilidad a Personas con discapacidad......................................................29
2.5. Relaciones Laborales........................................................................................30
2.6. Estudio de campo: Metodología y Análisis de Resultado................................33
2.6.1. Metodología..................................................................................................33
2.7. Participantes......................................................................................................34
2.7.1. Criterios de inclusión....................................................................................34
2.8. Análisis de datos y resultados...........................................................................34
2.8.1. Datos y resultado de las encuestas................................................................34
2.9. Preguntas de la entrevista aplicada...................................................................34
Capitulo Tercero..............................................................................................................39
3. Discusión de los resultados..................................................................................39
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4. Conclusiones y Recomendación...........................................................................40
Bibliografía......................................................................................................................42

Índice de Figuras y Tablas

Figura 1Registro Social de Personas con Discapacidad..................................................14
Figura 2 Prevalencia de la Discapacidad en El Ecuador Historia (1997-2021)..............17
Figura 3 Ejemplos concretos de expresiones correctas e incorrectas..............................20
Figura 4 Ejemplos prácticos de lo que “se dice” y lo que “se debe decir”......................20
Figura 5 Personas con Discapacidad Laboralmente........................................................26
Figura 6 No aptas para las personas con discapacidad físicas.........................................29
Figura 7 Edad de los participantes...................................................................................34
Figura 8 Sexo de los participantes...................................................................................34
Figura 9 Sueldo promedio de los participantes...............................................................35
Figura 10 Trabajadores con discapacidad.......................................................................35
Figura 11 La inclusión en los trabajadores al Centro de Especialidades ProsaludOro S.A
.........................................................................................................................................36
Figura 12 Inclusión..........................................................................................................36
Figura 13 Personas con discapacidad como contribuyente en el desempeño.................37
Figura 14 Capacitación por parte del CONADIS............................................................37
Figura 15 Desafíos para la inclusión...............................................................................38
Figura 16 Leyes o Iniciativa de inclusión de personas con discapacidad.......................38

Tabla 1.............................................................................................................................17
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Introducción
La desigualdad en las oportunidades de aprendizaje y empleo, es una de las
principales causas de exclusión social en algunas formas de discapacidad. El acceso a
un trabajo digno es un requisito previo para lograr la plena inclusión social y la
realización de los derechos civiles, independientemente de la presencia de algún grado
de discapacidad. Recientemente, las empresas han realizado una serie de actividades
con trabajadores con discapacidad, principalmente relacionadas con políticas de
vinculación interna y externa. Nuevas estructuras de trabajo, incentivos y procesos
integrados son estas medidas de inducción.
El principio de igual de oportunidades es lo que se debe hacer para combatir la
discriminación por motivos de desigualdad, ya que es un principio fundamental y
conforme a esta ley, para asegurar, a través de todos los mecanismos, la rápida
eliminación de todo tipo de barreras, materiales y sociales para garantizar la
discriminación y el abuso de poder. Para garantizar los derechos de las personas con
discapacidad, es de suma importancia evaluar la inclusión de la fuerza laboral en este
grupo de interés prioritario, ya que potenciará su autonomía funcional y participación en
la sociedad. (Sofofa & Oficina Internacional del trabajo 2013).
(Asamblea Nacional del Ecuador 2012) indica en su artículo 47.- Inclusión
laboral, la o el empleador público o privado que cuente con un número mínimo de
veinticinco (25) trabajadores está obligado a contratar, un mínimo de cuatro por ciento
(4%) de personas con discapacidad, en labores permanentes que se consideren
apropiadas en relación con sus conocimientos, condiciones físicas y aptitudes
individuales, procurando los principios de equidad de género y diversidad de
discapacidades.
La discapacidad es parte de la condición humana, pues muchas tendrán, en algún
momento de sus vidas, una discapacidad temporal o permanente que afectará en alguna
medida su desempeño natural (Organización Mundial de la Salud 2011).
A partir del año 2012, que fue aprobada por la Ley Orgánica de Discapacidad,
todas las empresas públicas y/o privadas deberán emplear en su nómina al 1% de
personas con discapacidad. Esta regulación deberá implementarse de manera paulatina,
hasta llegar al 4% del personal laboral del sector. Las empresas de todos los niveles de
producción para realizar el trabajo de las personas con discapacidad deben cumplir con
ciertos requisitos que les permitan hacer un buen trabajo, de modo que mejoren las
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condiciones de trabajo y aseguren el empleo en este campo, ya que el objetivo es lograr

pleno empleo inclusivo.
Los modelos o formas de entender la discapacidad han ido evolucionando con el
tiempo; se ha dado una transición desde enfoques asistencialistas y médicos para
finalmente en la actualidad, identificar a la discapacidad como el resultado de una
estrecha relación entre las personas y las barras existentes en su entorno laboral. El
Centro de Especialidades ProsaludOro S.A. es una empresa constituida en el año 2014,
para brindar servicios de salud ambulatoria en la provincia de El Oro, contamos con un
equipo de profesionales de mucha experiencia y capacitados para brindar la mejor
atención a nuestros pacientes en sus respectivas áreas, Atención de calidad y calidez, se
cuenta con 103 empleados en diferentes áreas de salud en la cual según la ley Orgánica
de Discapacidades.
Para ello, es importante conocer en profundidad las características del proceso
de inclusión y adaptación de los trabajadores con discapacidad al trabajo, teniendo en
cuenta las percepciones de sus familias, empleadores y empleados. Las personas con
discapacidad, son las tres voces principales de la investigación fenomenológica. En este
trabajo monográfico, de este estudio para comprender el objetivo es aumentar la
diversidad dentro de la organización. Porque, como lo demuestra el entorno laboral, las
oportunidades de integración laboral son muy limitadas.
Se encuentra constituido por tres capítulos; primer capítulo se presente el marco
teórico, se hace una narración sobre definiciones y tipos de discapacidad, derechos
laborales y sobre el buen uso del lenguaje positivo, segundo capítulo se basa sobre
descripción, accesibilidad de personas con discapacidad, modalidad de contratación,
metodología y análisis de resultados, como capítulo tercero finalizamos con discusión y
conclusiones e recomendaciones con el fin que sean aceptadas por parte del Centro de
Especialidades ProsaludOro S.A.
10
 11

Capítulo primero
Marco Teórico
Como parte primordial el estudio de la inclusión laboral de personas con
discapacidad, es un tema de gran impacto en la sociedad actual, en términos de gestión
de capacidad dentro de las instituciones u organizaciones, debido a las favorables
ramificaciones económicas- legales, sociales y fructíferas que esta conlleva. Hay que
considerar que la discapacidad es una condición que limita a las personas con
deficiencias (condición médica, sea esta mental, física o sensorial) para realizar las
actividades de la vida diaria y les restringe en su participación social, que surge cuando
la sociedad le ha negado o limitado el acceso a la rehabilitación, a la educación, a la
formación profesional, al mercado laboral, a la cultura, al ejercicio de sus derechos y
obligaciones (Cazar 2008).
En Ecuador antes de la Constitución del 2008, había poca ayuda y
responsabilidad del Estado para las personas con discapacidad, los gobiernos anteriores
nunca brindaron ayuda a este grupo social por la simple razón que no los consideraba
prioritarios, por el contrario, este grupo se dedicó a la caridad, y la atención de ellos era
por medio de fundaciones que ayudaban con lo que ellos tenían a su alcance porque el
gobierno no los ayudaba lo suficiente (Fajardo 2015).
Cabe mencionar que el Ecuador es el precursor de la inclusión, igualdad y de
promover el mejoramiento de la vida, de este grupo prioritario de la sociedad. Este
modelo ha sido consultado por varios países de la región, debido a estos logros ya
establecidos y realizados por el Gobierno, y diferentes instituciones, son los que se
respaldan en la Ley Orgánica de Discapacidades, y este es un apoyo que se sigue
priorizando en la planificación del gobierno actual liderado por el presidente Guillermo
Lasso. Es importante ir directamente con las personas, que están en estos diferentes
grupos, pues no nos hace sabedores de las realidades que viven, ¿Como vive la
violencia en este grupo social?
Las personas con discapacidad describen su infancia como dura, en sus estudios
escolares tienen mucho aislamiento, y tienen un trato como niña o niño; se debe de
tratar como una persona con discapacidad, las mujeres con discapacidad buscan el
empoderamiento, la fortaleza. Y la sociedad sea más sensible.
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Existe una problemática de Infantilización hacia mujeres que tienen cualquier

tipo de discapacidad, que se pensara que lo tradicional no es lo correcto, que exista
cuidadores o cuidadoras son propiedad de nadie, hay una visión paternalista en el trato
de la mujer con discapacidad, que limita su desarrollo como persona y las hacen estar en
tutela permanente, se la llama violencia paternar por la violencia de dominio; autoridad
que ejerce los varones en la cual es agresivo que su estima a las mujeres. Los gobiernos
deben garantizar que las mujeres con discapacidad vivan libres de violencia, en la cual
limitan el desarrollo de personas, y proponían medias legislativas en los derechos
humanos, que no exista discriminación y empleen la inclusión, pero una inclusión
igualitaria. De los consejos para eliminar la violencia de la mujer con discapacidad,
reconocer que son personas y que tienen los mismos derechos, apoyar a la autonomía de
las mujeres con discapacidad, brindar espacios participativos.
Las mujeres con discapacidad son violentas primero por ser mujer, por una
discapacidad, color de piel, clase social a la que pertenezca, por su expresión de género,
y por orientación sexual, puede ser varias discriminaciones, en una alta vulnerabilidad
para ser discriminadas y violentadas de diferentes maneras. La convención sobre los
derechos de las personas con discapacidad, reconoce que las mujeres y niñas con
discapacidad pueden vivir múltiples formas de discriminación, hay que tener programas
especiales que vigilen las discriminaciones múltiples.
Es necesario destacar que el Consejo Nacional de Igualdad de Discapacidades,
que es el encargado de coordinar; con la autoridad nacional encargada de las relaciones
laborales no están formulando, ampliamente las políticas sobre formación para el
trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral, readaptación profesional y
reorientación ocupacional para personas con discapacidad. Promoción de oportunidades
de empleo, facilidades para su desempeño, colocación y conservación de empleo para
personas con discapacidad, aplicando criterios de equidad de género. Para lograr que se
ocupe este ajuste, tiene que haber una mayor conciencia social en la población, que
permita aceptar a las personas con discapacidades en todo tipo de empleo; teniendo en
cuenta sólo su capacidad y su experiencia. Es por eso que en las ciertas instituciones
públicas y privadas se encuentran trabajando personas con discapacidades demostrando
sus habilidades, su responsabilidad y los logros y metas que se han propuesto.
Además, la inclusión laboral de personas con discapacidad aporta valor
incorporado en términos de responsabilidad social, corporativo y permite el acceso a
interesantes exenciones fiscales en el Ecuador, destacando también que la inclusión
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laboral de personas con discapacidad; constituye una gran oportunidad de mejora para
las empresas en diversos ámbitos. El Estado debe ser el primero en articular las partes
involucradas en las relaciones laborales (empleadores y trabajadores), especialmente en
el sector público para que haya una aplicación directa de esas políticas que están escritas
en la Constitución, en la Ley Orgánica de Discapacidades y en los Tratados
Internacionales, porque no es posible que este tipo de políticas no estén sujetas a control
y se evidencia en la realidad; ya que no se ha podido evidenciar en el país alguna
sanción por el incumplimiento de las leyes antes mencionadas.
1. Discapacidad, Inclusión Laboral y Buenas Prácticas
Antes de tocar el concepto de discapacidad, es imperativo entender lo que
significa, que la historia tiene su propia forma explicando el momento presente y la
evolución de la variable analizada; El hecho del tiempo nos proporciona un
conocimiento y una experiencia que, en definitiva, es una base coherente para
comprender el presente y orientar el futuro, es decir, más claramente, si conocemos el
pasado, podemos comprender el presente y predecir el futuro.
Es importante aclarar que la concepción de la discapacidad, como término
depende del contexto sociocultural y enfoque en que esta se asuma, el término
“discapacidad” presenta diversas interpretaciones dependiendo del paradigma que se
define y, debido a las diferencia y criterios (Alfaro - rojas 2013), el contraste en la
calidad de vida de las personas con discapacidad, también se destaca en todos los
contextos por factores importantes como: las condiciones económicas, políticas y
sociales que permiten a las personas, brindar las oportunidades necesarias de apoyo y
autonomía.
Ha evolucionado paralelamente a la difusión y el ejercicio de los derechos de las
personas con discapacidad; en consecuencia, en la actualidad a diferencia de épocas
anteriores, la referencia a los términos sobre: normalización, ambiente menos
restrictivo, integración, enfoque comunitario, inclusión, ejercicio de los derechos y
conceptos similares son cada vez más comunes, demostrando que el enfoque hacia las
personas con discapacidad ahora se caracteriza por ser más positivo, humano y
técnico(Organización Mundial de la Salud y Mundial 2011),
A lo largo del tiempo, el concepto de discapacidad ha ido cambiando según el
enfoque de cada época. Actualmente, existen varias definiciones para entender la
discapacidad; desde una perspectiva global de la relación entre las personas y el medio
ambiente. En el 2001, la Organización Mundial de la Salud (OMS) en la Clasificación
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Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud (ICF) dio la siguiente

definición de discapacidad:
Un término genérico que incluye déficits, limitaciones en la actividad y restricciones en
la participación. Indica los aspectos negativos de la interacción entre un individuo (con
una “condición de salud”) y sus factores contextuales que son factores ambientales y
personales.

(ONU 2008) Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad:
Aprobada por la O.N.U. en el año 2006 y ratificada por el Ecuador en el 2008 señala:
La Discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción de las
personas con deficiencias y las barreras, debidas a la actitud y al entorno que evitan su
participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.
En conclusión, las personas con un grado de discapacidad del 30% o más reconocido
con la cédula de identidad o carné de discapacidad, validado por el Ministerio de Salud
Pública, son personas con discapacidad.

Sobre su capacidad para hacer valer y acceder a sus derechos reconocidos en la

normativa nacional (Asamblea Nacional del Ecuador 2012) e internacional aplicable; de
esta forma ejercer sus derechos laborales.
1.1. Tipos de discapacidades

Figura 1Registro Social de Personas con Discapacidad

Fuente: Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades

De acuerdo con el precedente cuadro estadístico del Consejo Nacional de

Discapacidad (CONADIS), actualizado en el año 2022, el número de personas
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que tienen discapacidad en la Provincia de El Oro son diecinueve mil setecientos ocho
(19.7808). La discapacidad que con mayor numero física (43,63%) y la psicosocial
(4,59%).
(Salud s.f.) y (Asamblea Nacional del Ecuador 2012) indica que el proceso de
determinar la discapacidad de una persona que, cumple con los criterios descritos en
Jerarquía Nacional de Cualificaciones vigente para Personas con Discapacidad, con el
fin de evaluar cualificación realizada por grupos especializados en discapacidades
profesionales (incluido un médico, psicólogos y trabajadores sociales), con la formación
y autoridad adecuadas para evaluar aspectos biológicos, contextos psicológicos y
socioeconómicos que determinan los tipos, grados y tasas de discapacidad. La
calificación de la discapacidad para determinar su tipo, grados y porcentaje se efectuará
a petición de la o el interesado, de la persona que la represente o de las personas o
entidades que estén a su cargo; la que será voluntaria, personalizada y gratuita. El
Subsistema de Calificación de la Discapacidad establecido por el Ministerio de Salud
Pública reconoce la existencia de las discapacidades físicas, intelectuales, mentales
(psicosociales) y sensoriales comprendidas en discapacidad visual, auditiva y de
lenguaje.
De manera general, las personas suelen tener un solo tipo de discapacidad, sin
embargo, existe la posibilidad de que una persona pueda presentar simultáneamente dos
o más tipos de discapacidad.
Los grados de discapacidad son los siguientes:
1.1.1. Discapacidad Física
Se refiere a deficiencias corporales y/o viscerales; que pueden ser evidentes
(Ej. amputaciones, paraplejia, hemiparesia, etc.) o que al implicar daño y limitación en
la función de órganos internos pueden ser imperceptibles, más ocasionan dificultad
significativa o imposibilidad para: caminar, correr, manipular objetos con las manos,
subir o bajar gradas, levantarse, sentarse, mantener el equilibrio, controlar esfínteres,
entre otros. (Ej. fibrosis quística del pulmón, insuficiencia renal crónica terminal,
epilepsia de difícil control, enfermedades cardíacas, etc.).
1.1.2. Discapacidad Intelectual
Se refiere a deficiencias en personas que presentan especial dificultad en la
comprensión de ideas complejas, así como, en la capacidad de: razonar, resolución de
problemas, toma de decisiones; lo que repercute en sus procesos de socialización,
relacionamiento interpersonal y desenvolvimiento en la vida diaria, siendo fácilmente
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influenciables por el medio. Tiene relación los casos de personas con retraso mental de
grado: leve, moderado, grave y profundo; el rango del coeficiente intelectual que no
implica retraso mental, oscila de 81 a 110 puntos.
1.1.3. Discapacidad Visual
(Andrea Jaramillo-Cerezo 2022) la revista científica indica “La discapacidad
visual, que abarca la baja visión y la ceguera, es un tema de interés en salud pública y en
asistencia clínica, que es transversal al ciclo de vida, incluyendo la vida gestacional,
neonatos, primera y segunda infancia.
1.1.4. Discapacidad Auditiva
Se refiere a personas con sordera total y/o con sordera moderada y severa de
ambos oídos, la cual dificulta la comunicación con su entorno. La discapacidad auditiva
puede presentarse por causas: genéticas, congénitas, infecciosas, ocupacionales,
traumáticas, tóxicas, envejecimiento y otras.
1.1.5. Discapacidad Lenguaje
Se refiere a personas que presentan deficiencia para la expresión verbal, la cual
dificulta la comunicación y la interrelación.
1.2. Proceso de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad: Buenas
prácticas.
El término de inclusión laboral, es para apoyar a quienes se encuentran en un
entorno de discriminación y exclusión ocupacional, a participar en el mercado
laboral, que proporciona empleo, el mismo trabajo que le permite al
individuo llevar una vida activa y prosperar en un entorno productivo (Gutiérrez,
M.,Cacao,S.,&Ormaza, M. 2017), se entiende por trabajo el proceso por el cual un
individuo accede a un puesto de trabajo estable, proceso en el que se produce la
participación activa del individuo a través del desempeño de los puestos de trabajo
(Jurado 2016).
Sin duda, el empleo es el factor más importante para garantizar la seguridad en
el corto y largo plazo, y este también es un derecho humano consagrado en la ley, que
debe crear las condiciones favorables para la seguridad social como un deber.
La inclusión laboral de las personas con discapacidad, es la posibilidad de
acceder al empleo con las mismas condiciones de trabajo, salario y jornada laboral que
cualquier otro trabajador sin discapacidad; sin embargo, existen características
específicas en el proceso de inclusión, en las que puede trabajar para mejorar el trabajo
de los empleados con discapacidad, evitando la desigualdad, prejuicios y llegar a ser
 17

una empresa más competente en el mercado laboral. Identificado los siguientes,

procesos que permitirán tomar las medidas adecuadas para obtener empleo, y eliminar
las barreras para el ejercicio de los derechos laborales de las personas con discapacidad.
(Pelayo Peréz 2012).
(Chiavenato 2000) establece que “El proceso de selección no es un fin en sí
mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos”. El proceso de
selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definidas y
debe realizarse de la siguiente forma específica:
 Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento
 Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
 Definición del método de reclutamiento
 Concertación de entrevistas
 Entrevistas y las técnicas de selección
 Elaboración de informes
 Entrevista final
El proceso de Inclusión en muchas empresas públicas o privadas solo, realizan
empíricamente por cumplir con los procedimientos de la Ley. Con proceso de Inclusión
debe de ser muchos factores actuar como trabajador social, psicología. Y un proceso de
inducción a la persona con discapacidad, hoy por hoy empresas a la persona con
discapacidad el dan puesto, pero de ahí no puede avanzar, lastimosamente la dejan
como un tronco que se vaya secando lentamente, aun mas tiene el potencial por todos
los seres humanos en nuestro talento.
1.2.1. Estrategias empresariales para la inserción de personas con discapacidad.
Tabla 1
Estrategias inclusivas Personas con discapacidad, inclusión y competitividad
empresarial
Estrategia, políticas y objetivos Gestión del Talento Humano con
empresariales desde una perspectiva de perspectiva de la Inclusión.
diversidad sexual
- Políticas de igualdad de - Procesos de reclutamiento, selección,
oportunidades. remuneración, acciones de toma de
- Políticas que prohíban la conciencia, acceso a acciones de
discriminación formación y capacitación, promoción
- Políticas que prohíban el apoyo de y evaluación del desempeño, basados
las organizaciones que discriminan. en criterio de competencias sin
- Generación de acciones de impacto discriminación.
- Desarrollar un lenguaje inclusivo - Jornadas de trabajo que posean
- Alianzas con otras empresas libre de consideraciones en cuanto a las
discriminación. necesidades de mujeres y hombres en
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su diversidad.
- Cuestionarios de clima
organizacional que aborden temas de
discapacidades.
- Implementar canales de denuncia
Mercado, comunicación y relacionamiento Diseño, producción y prestación de
responsable servicios y productos con perspectiva de
discapacidad
- Implementar mensajes positivos - Prestar un buen acceso a servicios y
hacia las personas con discapacidad productos libre de discriminación y
mal trato
Mecanismo y verificación y mejora de la gestión
- Implementación, auditorias, seguimientos y evaluación de las practicas
organizacionales
Fuente: Adaptado de Vivanco, 2021
Elaboración: propia.

1.3. Lenguaje positivo como una estrategia de Igualdad de Inclusión

Figura 2 Prevalencia de la Discapacidad en El Ecuador Historia (1997-2021)

Fuente: Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades

Teniendo antecedentes de discapacidad, hasta la década de 1940, las personas

con discapacidad física, cognitiva y mental estaban incluidas en la ley de forma
indefinida, incluyendo a todos los demás socialmente rechazados y aquellos que no
tenían la oportunidad, ni participar, así como la socialización: enfermedad, delincuencia
y personas sin hogar. Mostraremos cómo se institucionaliza la percepción de la sociedad
sobre las "anormalidades", incluidas las que hoy consideramos discapacitadas (Molina
2014).
 19

El capitalismo, con su lógica económica de que todos deben ser productivos, ha

llevado a que la sociedad excluya a las personas con discapacidad; ya todos aquellos
que no cumplan con sus requisitos digamos compartidos. Es aquí donde estos
individuos adquieren, el estatus de grupo que puede clasificarse uniformemente, según
su posición relativa en la estructura social, posición que los deja vulnerables a la
opresión, la marginación y la discriminación. El hábito es, por lo tanto, una
construcción expresada en esquemas relacionales, así como no se puede pensar en un
cuerpo gordo sin tener en cuenta un cuerpo delgado, tampoco se puede pensar en un
cuerpo “inferior” a menos que esté basado en un cuerpo “legítimo”.
Hablar de la Diversidad también se da en las distintas formas de comunicarse de
las personas; La necesidad de expresar sentimientos, experiencias y pensamientos lleva
al uso de un lenguaje particular que permite el intercambio de pensamientos. A través
de este tipo de lenguaje, las expresiones y/o palabras utilizadas, si son de uso común,
contribuyen a la construcción de la realidad. El uso de frases y términos comunes
relacionados con la discapacidad afecta directamente el desarrollo de una comprensión
general del tema.
Por ello, es muy importante utilizar un lenguaje adecuado al referirse a su
discapacidad y no caer en un lenguaje discriminatorio o degradante. Significa
limitaciones que impiden a una persona llevar una vida "normal", que no tiene las
mismas capacidades que una persona sin discapacidad, independientemente de sus
limitaciones personales; en la práctica, las restricciones se superponen socialmente
porque no tienen en cuenta las necesidades de todos en una organización comunitaria.
(Masis 2011) indica que Organización Mundial de la Salud (OMS) en el año
2001, se difundió la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad
y la Salud (CIF) ante la preocupación del etiquetado sistemático de las personas con
discapacidad, entonces se hizo un giro para que esta nueva clasificación no se centre
únicamente en la persona, y se vuelva “una clasificación de las características de la
salud dentro del contexto de las situaciones, individuales de sus vidas y de los efectos
ambientales. La interacción de las características de la salud y los factores contextuales,
es la que produce determinada discapacidad”.
A raíz de la introducción de la Ley Orgánica de las Personas con Discapacidad,
en el marco legal y su visibilidad en el Ecuador, estos hechos se acompañan de
elementos específicos presentados en relación con su situación, el patrón sociopolítico
del país como Gobierno Revolucionario en el Poder de los Ciudadanos. Esta sección
20

examina el impacto de estos factores en el ámbito político y cómo el Estado construye

su posición sobre la discapacidad, cuando una persona con la enfermedad llega al poder,
como fue el caso de Lenin Moreno, el exvicepresidente del Ecuador.
Por supuesto, por un lado, entre estos factores políticos, es importante dar
importancia a la firma de la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad de 2006, que el gobierno ecuatoriano ratificó dos años después, lo que ha
resultado en cambios significativos al marco legal del país. Este escenario, tanto a nivel
nacional como internacional, conduce al reconocimiento de las personas con
discapacidad; por ende, a la redefinición de la discapacidad como un problema social,
sometiendo al Estado Ecuatoriano a los responsables de la solución inmediata de este
problema. Como indica la información oficial de la Vicepresidencia, el 7 de julio de
2008, el Gobierno de la Revolución Ciudadana declaró “El Estado de Emergencia al
sistema de prevención de la discapacidad, atención y provisión de ayudas técnicas e
insumos médicos, accesibilidad, registro y capacitación” (Ecuador 2009).
La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad recomienda que el término correcto sea personas con discapacidad; el
término “persona” permite subrayar primero que es un ser humano y, por tanto, sujeto
de los mismos derechos y dignidad que todos los seres humanos, y luego las personas
con discapacidad, lo que obliga a reflexionar sobre la existencia de las condiciones
específicas que tales personas sufren y que requieren atención, reconocimiento y apoyo
por la comunidad. A continuación, se presentan algunos ejemplos:

Figura 3 Ejemplos concretos de expresiones correctas e incorrectas

Fuente: Guía sobre Discapacidades, septiembre 2021.
 21

Además de las frases, es importante resaltar los términos específicos que se

usan comúnmente para referirse a las personas con discapacidad. Necesidad
de identificar palabras y términos que se usan comúnmente, pero tergiversan la idea de
discapacidad y discriminan a las personas; por lo tanto, debe eliminarse del lenguaje
formal e informal. Asimismo, es importante identificar las palabras y
términos utilizados para referirse a las personas con discapacidad de manera
adecuada, mostrando respeto y solidaridad.

Figura 4 Ejemplos prácticos de lo que “se dice” y lo que “se debe decir”
Fuente: Guía sobre Discapacidades septiembre 2021.

1.4. Derechos Humanos en el Ecuador

La base de los derechos humanos es la dignidad de la persona, sobre la base de
consideraciones positivistas, por lo que nadie puede impedir que los demás ejerzan
legítimamente sus derechos. En el centro de este pensamiento está la cuestión de la
dignidad, que caracteriza la identidad de los demás seres a través de la capacidad de
pensamiento, la razón, la voluntad, la libertad, la igualdad y la historia, y, por otro lado,
el sujeto de los derechos humanos, es un conjunto de atributos reconocidos por los
instrumentos jurídicos que tienen por objeto visualizar de manera efectiva la dignidad
de todas las personas.
En efecto, las personas con discapacidad se presentan actualmente ya en el
ámbito de los derechos humanos, como titulares plenos de derechos. Por ello, hay que
redefinir los derechos, dotarlos de contenido material, hacerlos vinculantes, visibles y
exigibles y regular mecanismos sencillos y expeditos de protección de tutela, que
garanticen su efectividad. Es decir, debe producirse el tránsito de ciudadanos invisibles,
22

debido a las enormes barreras a las que se enfrentan continuamente, a ciudadanos

iguales y participativos, por su integración en la vida de la comunidad1
Según (Unidas 1948), adoptada por la Asamblea General de las Naciones
Unidas, establece que “Los derechos son inherentes a todos los seres humanos, sin
distinción de nacionalidad, lugar de residencia, sexo u origen, nacionalidad o etnia,
color y religión, idioma o cualquier otra condición”, esto significa que todos tenemos
los mismos derechos humanos sin discriminación alguna, estos derechos están
interconectados, son interdependientes e indivisibles. Los derechos humanos son un
conjunto de principios y derechos civiles, económicos, sociales y culturales,
ambientales y colectivos y/o generalizados que garantizan una vida digna para todos. Es
importante tener presente que las personas tienen un valor absoluto en sí al que
llamamos dignidad y al ser ésta la base de dónde nacen los derechos humanos, nace, por
ende, la necesidad de respetar la dignidad de todos los seres humanos
independientemente de sus características particulares y de su diversidad, por tanto, los
derechos humanos siempre prevalecerán sobre los derechos económicos, políticos o
sociales.
Todos tenemos las mismas necesidades básicas que deben ser satisfechas si
queremos llevar una vida digna. Para vivir bien es necesario garantizar la seguridad,
respetar la autonomía y la libertad, promover la igualdad y garantizar la justicia y la
solidaridad. Estos son grandes valores que subyacen a una vida satisfactoria y
satisfactoria juntos. Los derechos humanos hacen de estos valores una realidad.
1.4.1. Base legal para los derechos laborales de personas con discapacidad
Es importante identificar la normativa jurídica que garantiza el ejercicio de
ciudadanía de las personas con discapacidad; en este contexto las instituciones públicas
tienen la responsabilidad de coordinar funciones y actividades de manera
interinstitucional para poder brindar una atención y un servicio oportuno, acorde a lo
manifestado en el artículo 226 de la Constitución de la República del Ecuador:
Las Instituciones del Estado, sus organismos, dependencias, las servidoras o servidores
públicos y las personas que actúen en virtud de una potestad estatal ejercerán solamente
sus competencias y facultades que les sean atribuidas en la Constitución y la ley.
Tendrán el deber de coordinar acciones para el cumplimiento de sus fines y hacer
efectivo el goce y ejercicio de los derechos reconocidos en la Constitución 2.

1
Véase Martínez, J. L. (ed.), Exclusión social y discapacidad, Madrid, Universidad Pontificia de
Comillas, 2005, p. 123.
2
Ecuador, Constitución de la República del Ecuador, Registro Oficial 449, 20 de octubre de 2008, art.
226.
 23

Constitución de la Republica del Ecuador manda que la persona con

discapacidad es un sujeto con deberes y derechos con una práctica ciudadana en
igualdad de condiciones en la sociedad y con necesidad de atención prioritaria.
Art. 11 El ejercicio de los derechos se regirán por los siguientes principios:
2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y
oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de
nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma,
religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socioeconómica,
condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad,
diferencia física, ni por cualquier otra distinción personal o colectiva, temporal o
permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento,
goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación 3:

El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real

a favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad.
Art.35. Las personas adultas mayores, niñas, niños y adolescentes, mujeres
embarazadas, personas con discapacidad, personas privadas de libertad y quienes
adolezcan de enfermedades catastróficas o de alta complejidad, recibirán atención
prioritaria y especializada en los ámbitos público y privado. La misma atención
prioritaria recibirán las personas en situación de riesgo, las víctimas de violencia
doméstica y sexual, maltrato infantil, desastres naturales o antropológicos. El Estado
prestará especial protección a las personas en condición de doble vulnerabilidad 4.

Art. 47 El estado garantizará políticas de prevención de las discapacidades y, de

manera conjunta con la sociedad y la familia, procurará la equiparación de
oportunidades para las personas con discapacidad y su integración social .

Se reconoce a las personas con discapacidad, los derechos a:

1. Atención especializada en la entidades públicas y privadas que presten servicios de

salud para sus necesidades específicas, que incluirá la provisión de medicamentos de
forma gratuita, en particular para aquellas personas que requieran tratamiento de por
vida.
2. La rehabilitación integral y la asistencia permanente, que incluirán las
correspondientes ayudas técnicas.
Art.48. El Estado adoptará a favor de las personas con discapacidad medidas
que aseguren:
5. El establecimiento de programas especializados para la atención integral de las
personas con discapacidad severa y profunda, con el fin de alcanzar el máximo
desarrollo de su personalidad, el fomento de su autonomía y la disminución de la
dependencia
7. Garantía del pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad 5.

3
Ecuador, Constitución de la República del Ecuador, Registro Oficial 449, 20 de octubre de 2008, art.
11
4
Ecuador, Constitución de la República del Ecuador, Registro Oficial 449, 20 de octubre de 2008, art.
35.
5
Ecuador, Constitución de la República del Ecuador, Registro Oficial 449, 20 de octubre de 2008, art. 48.
24

La ley sancionará el abandono de estas personas, y los actos que incurran en

cualquier forma de abuso, trato inhumano o degradante y discriminación por razón de la
discapacidad.
Art.81. La ley establecerá procedimientos especiales para el juzgamiento y sanción de
los delitos de violencia intrafamiliar, sexual, crímenes de odio y los que se comentan
contra niñas, niños, adolescentes, jóvenes, personas con discapacidad, adultas mayores
y personas que, por sus particularidades, requieren una mayor protección.

Art.156.- Los consejos nacionales para la igualdad son órganos responsables de

asegurar la plena vigencia y el ejercicio de los derechos consagrados en la Constitución
y en los instrumentos internacionales de derechos humanos. Los consejos ejercerán
atribuciones en la formulación, transversalización, observancia, seguimiento y
evaluación de las políticas públicas relacionadas con las temáticas de género, étnicas,
generacionales, interculturales, y de discapacidades y movilidad humana, de acuerdo
con la ley. Para el cumplimiento de sus fines se coordinarán con las entidades rectoras y
ejecutoras y con los organismos especializados en la protección de derechos en todos
los niveles de gobierno.

Art. 341.- El Estado generará las condiciones para la protección integral de sus
habitantes a lo largo de sus vidas, que aseguren los derechos y principios reconocidos en
la Constitución, en particular la igualdad en la diversidad y la no discriminación, y
priorizará su acción hacia aquellos grupos que requieran consideración especial por la
persistencia de desigualdades, exclusión, discriminación o violencia, o en virtud de su
condición etaria, de salud o de discapacidad6.

Construir una sociedad inclusiva requiere necesariamente una relación que

respete y trate a las personas con discapacidad. El lenguaje cotidiano, las expresiones
comunes y las diversas formas en que se relacionan, son expresiones que construyen día
tras día el imaginario colectivo frente a la discapacidad; de ahí la necesidad de un
lenguaje positivo y una guía práctica que nos ayude a mejorar nuestras relaciones e
interacciones con las personas con discapacidad. Al reflexionar sobre esta realidad,
podemos darnos cuenta de que todos estamos en riesgo de poseer una discapacidad, en
diferentes etapas de la vida, en cualquier momento y en cualquier lugar.
La discapacidad no está excluida ni discriminada por motivos de condición
social, religiosa, generacional, racial, política o económica. No es sin tiempo, lugar o
lugar. Así llegamos a la conclusión de que la discapacidad es una “condición” humana.
Muchas veces, si las personas con discapacidad no están presentes en nuestro entorno
inmediato, vemos la discapacidad como algo lejano o ajeno a nuestra realidad; Sin
embargo, cuando pensamos en esto, nos damos cuenta que por ser una condición de
vida, estamos en cualquier momento en riesgo de desarrollar o desarrollar una
discapacidad, a lo largo de nuestra vida.
6
Ecuador, Constitución de la República del Ecuador, Registro Oficial 449, 20 de octubre de 2008, art. 341.
 25

1.5. El anhelado trabajo decente y trabajo digno

El trabajo es un derecho y según la ley no existe discriminación para obtenerlo o

poseerlo, y debe ejercerse en condiciones justas y dignas, sino que es una aspiración a
una fortaleza. La Constitución de la República del Ecuador consagra el respeto a la
dignidad de la persona trabajadora, en el pleno ejercicio de sus derechos, tales como un
salario justo, así como un ambiente de trabajo saludable y estable. la obra (Zea 2010).

Capitulo segundo
2.1. Descripción de la Empresa
En la ciudad de Machala, el 23 de septiembre de 2014 mediante escritura
pública,
se creó la compañía Centro de Especialidad de El Oro ProsaludOro S.A, ubicada en la
avenida Arizaga y Colón, que tendrá por objeto dedicarse a las actividades de
prestación de servicios médicos ambulatorios, medicina general, odontología general y
sus especialidades, para toda clase de pacientes, de cualquier edad, desde los infantes o
niños hasta las personas de tercera de edad y personas con discapacidad, el centro de
especialidad se dedica a la prestación de servicios de laboratorio clínico y laboratorio
dental. Las acciones de la compañía Centro de Especialidades de El Oro ProsaludOro
S.A, que hacen los señores Patricio Montgomery Sánchez Zambrano y Cesar Eduardo
Guzmán García, celebrada el siete agosto del dos mil veinte y aprobada en junta general
con capital total $50.800,00.
ProsaludOro S.A inicia sus actividades 08 de octubre de 2014 con personal
operativo de una cantidad 50 personas operativo, en el año de 2021 la representante
legal es Ing. Valeria Paredes, hubo un aumento de personal en la cual se debido de
contratar 4 personas con discapacidad para cumplir el porcentaje de 4% de inclusión.
Acabe recalcar que, si mantiene reglamento Interno de Trabajo, reglamento de
seguridad ocupacional, políticas por discapacidad no mantiene.
2.2. Prácticas de Inclusión Laboral
En América Latina tenemos más de 30 millones de personas que poseen algún
26

tipo de discapacidades se encuentran desempleados, es decir tenemos 3 de aw 4

personas que poseen algún tipo de discapacidad; que hoy por hoy no pueden conseguir
un empleo. El desafío que en la empresa es buscar el mejor talento entre el 100 de la
población y por otro, lado está medido de que empresas que en este caso buscan aquí
van del talento de personas con discapacidad. Las prácticas de inclusión laboral son las
actividades que se realizan como parte de una cultura organizacional sistemática,
eficiente, sostenible y flexible, realizadas por una empresa pública o privada, además de
garantizar los derechos sociales de las Personas con Discapacidad, también mejora
significativamente las condiciones de trabajo.
El ambiente y condiciones de vida de todos los miembros de la fuerza laboral, un
proceso productivo enriquecido con igualdad de oportunidades e igualdad de empleo,
sin distinción de raza, sexo, religión, clase social, discapacidad o cualquier otra forma.
Es importante aclarar que el Centro de Especialidad de El Oro ProsaludOro S.A no
existe prácticas de inclusión, hoy por hoy son practicas aisladas.
2.3. Análisis de modalidad de contratación

Figura 5 Personas con Discapacidad Laboralmente

Fuente: Consejo Nacional para la Igualdad de Discapacidades

El punto de partida del subsistema de empleo es 'Solicitud de empleo',

'Selección', 'Contratación', 'Formación' y finalmente, en caso de despido anticipado, el
derecho a indemnización. Las personas con discapacidad tienen derecho a no ser
 27

discriminadas por su estado de salud; aplicar igualdad de condiciones en todo lo relativo

a la celebración del contrato de trabajo, con las mismas condiciones y privilegios que
los demás empleados; Cabe señalar que este artículo 45 establece que se deben respetar
al menos cinco subsistemas en el empleo de personas con discapacidad.
Asimismo, las disposiciones legales anteriores requieren, a través del Ministerio
de Relaciones Laborales, que el Vice ministro de Trabajo y Empleo - Personas con
Discapacidad desarrolle políticas para promover la formación en las escuelas. Lugar de
trabajo, búsqueda de empleo, integración y reinserción a través del trabajo. Los
servicios de readiestramiento y reorientación, además de los servicios de orientación
profesional, mejoran las oportunidades de empleo, las condiciones de desempeño, la
continuidad del trabajo y del lugar de trabajo, y en todos los casos se aplican utilizando
estándares de igualdad de género.
Los empleados están obligados a contratar personas con discapacidad al 4%
cuando su salario es de 25 años o más, la ley prevé “realización directa de trabajo
permanente”, y en la contratación se deben tener en cuenta los conocimientos, la
condición física y las actitudes. Así como de género, igualdad y diversidad de las
personas con discapacidad. La presente ley rige a nivel nacional, con las excepciones
por riesgo de lesionar la integridad física de las personas con discapacidad en materia de
empleo, fuerzas armadas, policía, socorristas, protección residencial, etc.
Describe en detalle el trabajo de una persona con discapacidad, indicando que
las actividades que realiza deben ser adecuadas a sus habilidades, capacidades y
talentos, velando siempre por la debida diligencia en la realización del trabajo. Para tal
efecto, el empleador ordena al empleador que proporcione los medios técnicos y
tecnológicos para la realización del trabajo, para adecuar y adaptar al medio laboral,
incluyendo la adecuación del ingreso al transporte de los trabajadores. Crea un sistema
de incentivos fiscales para los centros especiales de empleo, públicos o privados, que
ocupen al menos al 80% de los trabajadores con discapacidad.
En materia de inclusión laboral, el país ha desarrollado, como se muestra en la
Figura 4, mecanismos obligatorios de selección de empleo en instituciones públicas y
privadas, los cuales requieren adecuarse a los requerimientos de la fuerza laboral
selección de trabajo y herramientas para facilitar la participación de personas con
discapacidades; en el ámbito de la formación profesional, la inclusión de las personas
con discapacidad en todos los programas de educación y formación continua; Después
de trabajar, tendrá derecho a un trabajo estable específico, y en caso de despido
28

injustificado, se le aplicará una indemnización adicional por el monto de 18 meses de

mejor salario.
En cuanto al tratamiento, rehabilitación y licenciamiento, este principio es
asertivo y adecuado a la realidad de las personas con discapacidad, teniendo en cuenta
las circunstancias de una persona sin discapacidad alguna, en el caso de la madre, la
extensión de los demás. se prevén tres meses para el nacimiento de niños con
discapacidad; De manera similar, los empleados que cuidan a una persona gravemente
discapacitada necesitarán dos horas diarias, para trabajar ocho horas diarias para
cumplir con sus deberes de cuidado; Aclaración de la prohibición de reducción de
salario para las personas con discapacidad.
Además, instruye a la Secretaría de Relaciones Laborales a monitorear y
controlar la participación laboral a nivel nacional en las instituciones públicas y
privadas, para verificar la plena participación, en el cumplimiento de las normas y
condiciones de trabajo en que se desempeñan; Todas estas evaluaciones de seguimiento
se presentarán periódicamente a CONADIS con el fin de revisar la política de empleo
en materia laboral de discapacidades.
En resumen, actualmente nos enfrentamos a un problema complejo de los años
bajo la Ley Orgánica de Discapacidad y su reglamento, debido a que los proyectos de
apoyo al empleo con el Ministerio del Trabajo y la Secretaría de Tecnología de la
Discapacidad no se han reactivado. No basta con que se reconozcan derechos en los
órganos reguladores, sino también con vigilar continuamente el cumplimiento de la
norma legal, ya que lamentablemente estamos acostumbrados al cumplimiento de la ley
y a las sanciones, por lo que el sistema de inclusión laboral para personas con
discapacidad está en peligro, ya que los fondos no se asignan principalmente a los
grupos vulnerables que pueden ver, estos se ven restringidos nuevamente por falta de
iniciativa política pública.
2.4. Accesibilidad a Personas con discapacidad
En el Centro de Especialidad ProsaludOro S.A NO, carece de accesibilidad que
es aún aspecto fundamental para la inclusión social de los trabajadores con discapacidad
y es un beneficio, pues la construcción de espacios accesible. Cuando se habla de
accesibilidad, necesariamente nos referimos a la garantías y exigibilidad de derechos, la
cual se expresa a través de la eliminación de barreras. La accesibilidad en el Centro de
Especialidad ProsaludOro S.A de la ciudad de Machala, se pueden realizar una mejora
en los objetos en los baños, cerraduras, pasamanos, etc, visitar un lugar o acceder a un
 29

servicio, independiente de sus capacidades técnicas tanto para los trabajadores con
discapacidad o usuarios internos con discapacidad cognitivas o físicas-, la misma es
indispensable e imprescindible, ya que se trata de una condición necesaria para la
participación de todas las personas independientemente de las posibles limitaciones
funcionales que puedan tener.
Observando la necesidad del Centro de Especialidades, se realiza ciertos
aspectos de trabajadores con discapacidad para que al futuro sean implementadas:
Discapacidad Auditiva:
- Presencia de un intérprete de lengua de señas o manejo de la lengua de señas, en
la dependencia que presta atención y servicio directo al público.
- Interpretación de productos comunicacionales a través de medios de
comunicación
- Elaboración de páginas web institucionales accesibles de acuerdo a los
lineamientos establecidos por el Consorcio World Wide Wev como comunidad
internacional que desarrolla estándares web.
Discapacidad Intelectual
- Adecuación de materiales en fácil lectura en todos los ámbitos de acción social
de las personas con discapacidad.
Discapacidad Física

Figura 6 No aptas para las personas con discapacidad físicas

Fuente: Centro de Especialidades de ProsaludOro S.A
30

- Tener espacios amplios para el ingreso de silla de rueda y su movilidad sea

respetada, tanto en las puertas o en ascensor.
- Rampas debidamente señalizadas y con normas de accesibilidad INEC.
2.5. Relaciones Laborales.
En términos generales se abordó, como introducción, las circunstancias que han
vivido las personas con discapacidad a lo largo de la historia, ahora se analizarán las
implicaciones de la discriminación laboral por discapacidad, antes de dedicar la
atención el tema en específico debemos tener claro el significado de discriminación
laboral, al respecto José Francisco Castro dice que:
La discriminación laboral consiste en toda distinción, exclusión o preferencia de trato
que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación de trabajo, se base en un criterio
de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que se
considere irracional o injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad
de trato en el empleo y la ocupación7.

(Hermel David Ortiz Román,Elsy Marcela Alvarez,Cinthya Daniela Barrera

2017) esta definición indica que la discriminación laboral puede ocurrir tanto dentro
como fuera de la relación, ya que no existe una relación entre el empleador y el
empleado por la exclusión de la propuesta mencionada anteriormente. Por un lado, la
discriminación en las relaciones laborales se puede expresar como un comportamiento
negativo que excluye a un determinado grupo de empleados del resto, es decir, la
mayoría de los empleados con las mismas condiciones de trabajo y beneficios, y
algunos no, con el mismo grupo de empleados. se está notando. trabajadores; por
ejemplo, el empleador se niega al empleado: capacitación, aumento o igual
remuneración por el mismo puesto, no ofrece accesibilidad, despido injustificado, etc,
por otro lado, en la etapa de precontrato o precontrato, los empleadores hacen algunas
demandas irrazonables para excluir a las candidatas que no les gustan, como pedir una
prueba de embarazo. Como resultado, tales actitudes negativas en el lugar de trabajo
desalientan a las víctimas de discriminación e impiden que algunas accedan al trabajo.
Teniendo en claro que discriminación laboral son las actitudes negativas
injustificadas que no permiten a ciertos grupos incorporarse plenamente a un trabajo,
podemos abordar las implicaciones de la discriminación laboral por discapacidad,
empezaré con una pequeña introducción histórica. Cabe mencionar que en el pasado la

7
Colin Barnes, Las teorías de la discapacidad y los orígenes de la opresión de las personas con discapacidad en la
sociedad occidental (Madrid: Ediciones Morata, 1998), 80.
 31

Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el Convenio No. 159, utilizaba la

denominación “inválidos” para identificar a las personas con discapacidad, y la
Declaración de los Derechos de los Impedidos de 1975 de las Naciones Unidas, como
su nombre lo indica, utiliza la palabra “impedido” para referirse a dicha población.
En el mismo contexto, la discriminación laboral por discapacidad se relaciona
con el concepto de trabajo que construyeron las sociedades capitalistas. En su momento
se planteó que las actividades productivas deben ser remuneradas y se valora a los
individuos que aportan al crecimiento económico de la sociedad y se empieza a excluir
a quienes no pueden acoplarse a las exigencias laborales del momento. Oliver considera
que es importante analizar cómo se valoran las actividades productivas en la sociedad
para luego determinar el porqué de la exclusión por discapacidad en el trabajo, dice que:
La exclusión de las personas en situación de discapacidad, de la dinámica del mercado
laboral social, puede darse en una triple interpretación: de un lado, bajo el argumento de
las limitaciones funcionales que puedan representar los individuos; de otro lado, por las
actitudes y prácticas segregadoras de los empresarios; y, finalmente, como consecuencia
de las organizaciones del trabajo en los sistemas de producción tradicionales 8.

Oliver comienza su análisis buscando una explicación lógica de cómo empieza

la discriminación laboral por discapacidad, y llega a determinar que las deficiencias
corporales, desde la apreciación social, provocan ineficiencia para trabajar siendo
discriminados tanto por los empleadores como por los trabajadores. De esta manera el
autor analiza la complejidad del desempleo por discapacidad, puntualizando que la
exclusión se puede dar entre los mismos trabajadores al menospreciar a sus compañeros
que tienen algún tipo de discapacidad, consecuentemente, la responsabilidad es
compartida con el empleador. Este análisis se formuló a mediados del siglo XX,
planteamiento ambicioso para la fecha, a este se sumó el estudio de Enríquez, que
determina lo siguiente:
Una serie de barreras en las instituciones de formación profesional que limitan la
participación de personas en situación de discapacidad, en este tipo de procesos, entre
los cuales se mencionan: carencia de diagnóstico sobre necesidades de capacitación,
teniendo en cuenta las demandas del trabajo y las expectativas y competencias de las
personas; poca coordinación intra e interinstitucional y sectorial, subutilización de
recursos, barreras de transporte y arquitectónicas, actitudes negativas y resistencia por
parte de la comunidad y los empleadores.9

8
Mike Oliver, ¿Una sociología de la discapacidad o una sociología discapacitada? (Madrid: Ediciones
Morata, 1998), 345.
9
Misael Enríquez, “Algunos factores que influyen en la integración sociológica de las personas con
discapacidad” (conferencia en II Foro Técnico Latinoamericano Mirando al año 2000, México, 1999),
30.
32

Este análisis es retrospectivo porque enuncia todas las barreras sociales y

estructurales que pueden afectan a la persona con discapacidad en su vida cotidiana y,
por consiguiente, en la parte laboral. Uno de los principales puntos es que menciona la
falta de diagnóstico médico oportuno que provoca desestimar sus aptitudes para
desenvolverse por sí mismo, esto significa que no valoramos las capacidades de una
persona afectada por discapacidad, simplemente se descarta su aporte. Enríquez hace un
análisis global de discriminación, que incluye las circunstancias que perjudican a dicha
población más las actitudes negativas.
Entonces, la sociedad deja a un lado la perspectiva económica sobre la
productividad del hombre y busca una respuesta a la interrogante ¿cómo exigir el
derecho al empleo para las personas con discapacidad, cuando no lo hay?, la respuesta
va de la mano con el reconocimiento de los derechos humanos para todos y, por ende,
reconocer el derecho al trabajo para eliminar la discriminación por discapacidad. Al
respecto, Amartya Sen desarrolla una explicación del valor del ser humano como tal,
dice que “el aporte y valor de la persona a la sociedad, en este caso la persona en
situación de discapacidad, no puede verse simplemente como un incremento al PIB,
sino como la expansión de la capacidad humana para llevar una vida libre y más
digna”10, es decir, cada vida es valiosa y aporta en algo a la sociedad de acuerdo a sus
habilidades.
En la actualidad la discriminación laboral por discapacidad ocurre “cuándo una
persona es menospreciada o infravalorada por sufrir algún tipo de discapacidad, bien sea
física o mental”11, en otras palabras, aún persiste la idea de que las personas con
discapacidad son dependientes, poco eficientes e improductivas, por tales motivos
prefiere excluirlos del mercado laboral y discriminarlos dentro de la relación laboral.
Entonces, se evidencia la necesidad de crear igualdad de oportunidades de trabajo, y una
de las maneras de combatir la discriminación, como ya se dijo, es crear normas que
permitan que grupos minoritarios accedan al trabajo.
2.6. Estudio de campo: Metodología y Análisis de Resultado
El método utilizado en este estudio también describirá el diseño y los factores
relevantes, tanto los criterios de inclusión como las consideraciones éticas. También se
explicará en detalle las herramientas utilizadas, así como los resultados obtenidos.
10
Amartya Sen, “Capital humano y capacidad humana”, Cuadernos de economía: Revista de la
Universidad Nacional, No. 29 (I semestre de 1998): 73.
11
Educación.es, “El concepto de discriminación y su tipología” (s.f.),
http://recursostic.educacion.es/secundaria/edad/4esoetica/quincena8/quincena8_contenidos_4.htm>.
 33

2.6.1. Metodología
Para crear este estudio, trabajamos de manera común, lo mismo lo cual
representa
Un conjunto sistemático e importante de procesos de investigación, e incluye la
recolección y análisis de datos cuantitativos y cualitativos, así como la integración y
discusión general, para comunicar conclusiones, y el producto de toda la información
recolectada, y llegar a una mejor comprensión. del fenómeno de los aprendizajes
(Hernández,R., Fernández,C., & Baptista,P. 2016).

Es por eso que en el estudio solamente se analiza como las variables que
interactúan, con el fin de estudiar la inclusión de personas con discapacidad y como
actúa el entorno, es decir, en el Centro de Especialidades ProsaludOro S.A de la ciudad
de Machala. Es importante analizar la interacción en un momento dado, es decir el nivel
de inserción laboral en el Centro de Especialidad de ProsaludOro.
2.7. Participantes
La investigación fue realizar en el Centro de Especialidades ProsaludOro S.A, en
la ciudad de Machala. La población de estudios en la investigación es no probabilística,
de tipo discrecional y esta conformado por 19 personas de sexos entre 25 a 65 años de
edad.
2.7.1. Criterios de inclusión
 Los empleados del Centro de Especialidades ProsaludOro S.A
 Participación Voluntaria
 Personas con cargos medios (escogidos aleatoriamente).
2.8. Análisis de datos y resultados
En el presente literal, con el fin de lograr los objetivos planteados para el
estudio,
además, se utilizó un esquema de análisis del discurso para investigar mejor la
información presentadas a los entrevistados.
2.8.1. Datos y resultado de las encuestas
A continuación, se representa los resultados obtenidos de la investigación, la
34

recolección de dicha información se hizo a través de una encuesta al personal del Centro
de Especialidades ProsaludOro S.A, ubicada en el Cantón Machala fue en su totalidad
admirable y abierto al estudio, pero es importante recalcar que, según la percepción de
cada uno del personal administrativo y operativo, mostraron rechazo al momento de
realizar su entrevista.

2.9. Preguntas de la entrevista aplicada.

1. Edad de los participantes

Figura 7 Edad de los participantes

Elaboración: Propia

El cuadro analítico nos presenta que el porcentaje más alto de edades de los
participantes es de un 47% representada por la edad de 25 a 34 años, seguido por el 21%
representada por edad de 35 a 50 años, mientras que los porcentajes bajos están en edad
de 18 a 24 años con un 16%, y finalmente las edades de entre 51 a 65 años con 16%.

2. Sexo de los participantes

 35

Figura 8 Sexo de los participantes

Elaboración: Propia

Los resultados señalan que el 63% de la encuesta son mujeres y el 37% son
masculinos, como se puede apreciar en la figura #2.

3. Rango del sueldo de los participantes

Figura 9 Sueldo promedio de los participantes

Elaboración: Propia

Los participantes supieron indicar que el 37% tiene un sueldo básico establecido
por el actual gobierno y un 26% están ganando a un sueldo superior a $901 dólares.

4. ¿Sabría decir si hay trabajadores con discapacidad?

36

Figura 10 Trabajadores con discapacidad

Elaboración: Propia

Es importante descartar, que un 74% nos indica que, SI conocen que existe
personas con discapacidad trabajando, un 26% no tienen conocimiento, en algunos
casos se dan por que el área de la Talento Humano no realiza la socialización del
personal nuevo hacía sus trabajadores.
5. ¿Usted cree que sea importante la inclusión en los trabajadores Centro de
Especialidades ProsaludOro S.A? y porque su respuesta considerando si es
negativa o positiva.

Figura 11 La inclusión en los trabajadores al Centro de Especialidades ProsaludOro S.A

Elaboración: Propia

Los encuestados 100% que equivale 19 personas, es importante para tener

diversidad en el entorno laboral, para que las personas con discapacidad que laboran en
centro de especialidades ProsaludOro S.A, tengan mejores oportunidades y una
accesibilidad en su puesto de trabajo.
6. ¿Como debería ser esa inclusión?
 37

Figura 12 Inclusión
Elaboración: Propia

Los encuestados han expresado, que la inclusión debe ser por igualdad en el
ámbito laboral con un 47%, a su vez en todas las áreas del centro de especialidades
ProsaludOro S.A con un 26%, manifiestan también que la inclusión debe tener un buen
trato, con una ponderación del 16% y un 11% deberá de ser una integración a la
sociedad.

7. ¿Como usted cree una persona con discapacidad contribuye para el

desempeño?

Figura 13 Personas con discapacidad como contribuyente en el desempeño

Elaboración: Propia

Las personas con discapacidad según los encuestados el 50%, contribuyen

con el clima organizacional, un 28% tienen las buenas prácticas de inclusión y el 22%
contribuyen apoyando sus capacidades, existe varias empresas que las personas con
discapacidad no se les permite desarrollar sus destrezas, habilidad y conocimiento.

8. ¿Usted recibió alguna vez una capacitación por parte del CONADIS o por
38

parte de centro de especialidad ProsaludOro?, y que le llamo la atención en esta

experiencia.

Figura 14 Capacitación por parte del CONADIS

Elaboración: Propia

Los encuestados han expresado que un 63% no han participado en ningún curso
de capacitación, y un 47% corresponde que han participado en curso de capacitación, en
cual les llama la atención accesibilidad de personas con discapacidad, la inclusión
laboral, a su vez, el 5% nunca le han llamado la atención.

9. ¿Cuáles sería los principales desafíos para la inclusión de las personas con
discapacidad en el Centro de Especialidades ProsaludOro S.A?.

Figura 15 Desafíos para la inclusión

Elaboración: Propia

El 74% indica, que los principales desafíos es el buen trato, que se debe tener a
las personas con discapacidad, seguido de la accesibilidad al entorno laboral 16%. Esto
implica adaptar el lugar de trabajo para las personas con discapacidad, también existe un
desafío de integración hacia la sociedad del 10% que es importante, para involucrarlos a
la sociedad laboral.
 39

10. ¿Si usted conoce una ley o iniciativa de inclusión de personas con
discapacidad por parte de gobierno Nacional?, indique el nombre.

Figura 16 Leyes o Iniciativa de inclusión de personas con discapacidad

Elaboración: Propia

El 74% de los encuestados responden que No conocen de ninguna ley o

iniciativa de inclusión de las personas con discapacidad por parte de Gobierno Nacional,
16% de los encuestados responden que si Ley Orgánica de Discapacidades, 5% los
presenta el Ministerio de Trabajo y con un 5% conocen sobre los Derechos Humanos.

Capitulo Tercero
3. Discusión de los resultados
Los estudios realizados sobre inserción laboral de personas con discapacidad en
el caso de centro de especialidades ProsaludOro S.A. Por ejemplo, en el Ecuador de
acuerdo al articulo 330 de la constitución de la República indica que las personas con
discapacidad tienen garantizada la inserción y accesibilidad en igual de condiciones al
trabajo remunerado12, lo cual tiene relación con los valores reflejados en el presente
estudio monográfico donde la mayor parte de las personas entrevistas afirman no
conocer acerca de los programas de inclusión laboral a personas con discapacidad.
Con respecto a la diferencia a la diferenciación en los procesos de selección en
las personas con discapacidad dentro del presente estudio la investigación el mayor
porcentaje de personas menciona que las personas con discapacidad deben de tener un
proceso inclusivo diferente, lo cual se relaciona con autoridades MSP, Ministerio de
Trabajo e Conadis. Las diferentes afirmaciones realizadas por los profesionales que se
dedican a la inclusión laboral de personas con discapacidad, nos hacen pensar que
12
Ordoñez, C. (2011) Breve análisis de inserción laboral de personas con discapacidad en el
Ecuador. Revista de Educación 6 (2) 145-147.
40

comienza a estar en crisis en el ámbito profesional ha idea de que, a través de la

integración laboral, se conseguirá automáticamente la integración social, la sociedad
considera aceptable la inserción laboral, pero existen aún presente factores de
discriminatorios que crean diferencia desde la contratación de personal a grupos
vulnerables.
Otro dato significativo dentro de esta investigación se encuentra los desafíos que
tiene la empresa hacia las personas con discapacidades y también podemos hablar sobre
la discriminación entre compañeros el buen trato, seguido de la accesibilidad al entorno
laboral. El reto es adaptar lugares de trabajo especiales para las personas con
discapacidades, que sufren las personas con discapacidad de lo cual un gran porcentaje
concuerda en que efectivamente son rechazadas en el contexto laboral, y que mencionan
que en su mayoría las personas con discapacidad sufren algún tipo de rechazo con una
carrera de obstáculos debido a diversas circunstancias, tales como: el incumplimiento a
capacitación, la falta de credibilidad en sus capacidades, y el apoyo profesional y
familiar.
En relación a dos preguntas realizadas en base al aporte a la organización, así
como también su rendimiento se concuerda que en ambos aspectos los porcentajes son
positivos y por tanto altos es decir que las personas con discapacidades aportan y
trabajan efectiva y eficientemente para la empresa. En conclusión, el éxito de la
inclusión de personas con discapacidades en un entorno laboral no depende de un factor
único, sino que se han de dar una serie de elementos que, de modo sinérgico, permitan
una buena adaptación al puesto de trabajo y aun grupo social concreto.
4. Conclusiones y Recomendación.
Además, la ley tiene la facultad de interferir en el proceso de verificación e
imponer sanciones en caso de incumplimiento de la ley. La ley orgánica de personas
con discapacidad y sus disposiciones tipifican a las personas con discapacidad, ya que,
dependiendo del grado de discapacidad, pueden ejercer sus derechos, específicamente
los derechos laborales, vulneran el principio de igualdad, y no permiten que todas las
personas con discapacidad califiquen. Acceder a los derechos que ya tienen bajo la ley.
El Estado debe participar directamente en el proceso de contratación a través de
habilitar un sistema de contratación informatizado, donde las empresas pueden solicitar
a los empleados que necesitan contratar. En otros países, existen oficinas públicas de
ayuda y asistencia al desempleo, que se encargan de encontrar el empleo. En el caso de
esta integración profesional relacionada con la discapacidad, es necesario establecer una
 41

oficina de gobierno responsable de recibir información sobre la oferta y la demanda y

realizar el proceso de casación.
Se debe alentar a los empleadores a contratar empleados con discapacidades, que
las exenciones fiscales actualmente vigentes no son suficientes, por lo que en la práctica
se necesita una iniciativa de reordenación del lugar de trabajo para que las personas con
discapacidad puedan acceder al trabajo y así planificar aumentar las oportunidades de
empleo.

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