Sistema de

gestión de
recursos
humanos
GRUPO N°1
 Sistema de gestión de
recursos humanos

Docente: Dr. Escobedo Perez, Rafael Ronal

Integrantes: Almeyda Peña, Camila Estrella.

Apesteguía Hatakeda, Araceli Lucía.
Arangoitia Rojas, Patric Aaron Pascual.
Avila Malasquez, Victor Benedicto.
Bautista Gutierrez, Danuzkha Belen.

 Según el decreto legilativo Nº 1023, este

Sistema se encarga de establecer,
desarrollar y ejecutar la política de
Estado respecto del Servicio Civil.,
comprende el conjunto de normas,
principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas
utilizados por las entidades del sector
público en la gestión de los recursos
humanos.

¿Que es un sistema de
gestión de Recursos
humanos?
ANTECEDENTES

A modo de antecedente, se debe mencionar que en

un anterior proceso de reforma de la Administración
Pública estuvo a cargo del Instituto Nacional de la
Administración Pública.

En el año 1995, mediante Ley Nº 26507, que declara

en disolución al Instituto Nacional de Administración
Pública, nombrándose una Comisión de Disolución y
Transferencia
 Los sistemas están a cargo

Ente rector del de un Ente rector

constituye en su autoridad
que

Sistema técnico-normativa a nivel

Administrativo nacional, dicta las normas y

establece los
de Gestión de procedimientos

Recursos relacionados con su ámbito,

coordina su operación
Humanos técnica y es responsable de
su correcto funcionamiento.
 ATRIBUCIONES DEL ENTE RECTOR

Normativa Supervisora

Sancionadora

Interventora De resolución
de
controversias
Los retos del Sistema de Gestión

de Recursos Humanos
01 02 03
Generar el cambio Impulsar dentro de
Convertirse en

de enfoque de la sus entidades una

socios estratégicos

gestión de RRHH cultura de

claves dentro de las

en el Estado, orientación al
entidades para el

pasando de un ciudadano, así como

logro de los

rol meramente los principios de

objetivos

administrativo a ética e integridad en

institucionales.
uno que sea el sector público.
basado en el
desarrollo del
servidor.
04 05 06
Planificar
Fortalecer sus
Promover la

estratégicamente y
capacidades
profesionalización

de forma integrada
técnicas, con miras a
del sector público.
y articulada las
desarrollar y aplicar

funciones de
las herramientas

recursos humanos
metodológicas que

con las funciones de

cada subsistema de

todas las demás

recursos humanos

áreas de la entidad. plantea.

FUNCIONES DEL

SISTEMA

ADMINISTRATIVO

DE GESTIÓN DE

RECURSOS

HUMANOS
 1. Función normativa

La función normativa comprende la potestad de

dictar normas técnicas, directivas de alcance

nacional y otras normas referidas a la gestión de

los recursos humanos del Estado. Corresponde a

Servir la potestad reglamentaria, como ente

técnico especializado, y las normas jurídicas que

emite son vinculantes para todas las entidades

públicas de los tres niveles de gobierno en los

aspectos materiales relacionados al sistema

administrativo.
El ejercicio de esta función tendría que estar

orientado no solo a gestionar el sistema, también

a tutelar los derechos de los servidores civiles.

 2. Función supervisora

La función supervisora es aquella destinada al seguimiento a

las acciones de las entidades del sector público sobre los

procesos de recursos humanos, y las recomendaciones que

emita la Autoridad.
Estas disposiciones al recibir las denuncias o reclamos de los

servidores contra sus entidades de origen, por haber infringido

reglas del servicio frente al incumplimiento de:

Respeto por las bases, cronograma y las publicaciones de

resultados del proceso de selección.

La suscripción del contrato a través de los cual, el servidor

civil se vinculará con la entidad.

Pago de remuneraciones, de vacaciones no gozadas,

vacaciones truncas, compensación por tiempo de

servicios.

 3. Función sancionadora 4. Función interventora

El sujeto activo del poder sancionador es el ente

El ente rector, excepcionalmente, ejerce la
rector y como sujeto pasivo está cualquier
atribución interventora, en caso de solicitud del
entidad pública de los tres niveles de gobierno.
de una entidad del Poder Ejecutivo, en supuestos
La responsabilidad de la entidad se encuentra
de graves afectaciones al principio de probidad y
diferenciada de la responsabilidad
ética pública.
administrativa, disciplinaria o funcionarial de
se podrá disponer la intervención de las oficinas
los servidores públicos.
de recursos humanos, con un interventor que:
Tambien se reconocen las siguientes sanciones:
Revisará el cumplimiento de los
Amonestación escrita, en caso de faltas
procedimientos de los concursos
leves. cuestionados.
Ser introducido en una lista pública de
Emitirá un informe con valor probatorio de los
amonestados, en caso de faltas leves

problemas detectados.
reiteradas y graves.
Remitirá el informe a la Contraloría General de
Suspensión de facultades para el

la República y al titular de la entidad para que,

establecimiento de incentivos monetarios y
en ejercicio de sus facultades, dispongan las
no monetarios, en caso de faltas graves.
sanciones correspondientes.

Modelo de Gestión de

Recursos Humanos en

el Sector Público
Esta norma si bien se refiere a los subsistemas

de gestión de recursos humanos resulta tener

carácter general.

El actual modelo del sistema de recursos humanos en el sector

público es desarrollado propiamente por la Ley Nº 30057, tiene

una clara vocación de universalidad y de permanencia, debido a

que los artículos 3 y 4 del Decreto Legislativo Nº 1023, al definir el

alcance del sistema señala que el modelo se aplica a todas las

Oficinas de Recursos Humanos de los tres niveles de Gobierno:

Nacional, Regional y Local al margen de si están en el ámbito de

aplicación de la Ley del Servicio Civil.

 ¿Quiénes integran el sistema de gestión de recursos
humanos en el sector público?

La Autoridad Nacional del Tribunal del Servicio Oficinas de Recursos

Servicio Civil
Planificar y formular las
políticas nacionales.
Dictar normas técnicas para
el desarrollo del Sistema.
Emitir opinión previa a la
expedición de normas.
Desarrollar y gestionar
políticas de formación.
Civil Humanos
Acceso al Servicio Civil Ejecutar disposiciones,
Evaluación y progreso lineamientos y instrumentos .
en la carrera civil. Supervisar y aplicar
Régimen disciplinario iniciativas de mejora
Término de la relación continua.
de trabajo. Administrar y mantener
actualizado en el ámbito de
su competencia
 LOS 7
SUBSISTEMAS
DEL MODELO DE
GESTIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
PRIMER SUBSISTEMA:
PLANIFICACIÓN DE POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
Permite organizar la Gestión Interna de Recursos
Humanos en congruencia con los objetivos estratégicos
de las Oficinas de Recursos Humanos de la entidad.

1. Estrategia, Política y Procedimientos

Consiste en alinear las estrategias de las oficinas de recursos
humanos con los objetivos de la entidad. También comprende
el diseño de indicadores de gestión

2. Planificación de Recursos Humanos:

Este proceso comprende una evaluación de las necesidades
reales de la cantidad de personal que requiere la entidad
para cumplir con sus objetivos y funcionar de modo eficiente
en un periodo determinado.
SEGUNDO SUBSISTEMA:
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN
Se define como las características y condiciones del ejercicio de las
funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
desempeñarlas.

Perfil de puesto: Identificación, Misión del puesto, Funciones del Puesto,

coordinaciones principales, requisitos del puesto y competencias
requeridas.

El diseño de puestos La administración de Puestos

Comprende la valorización de
Comprende la descripción y
puestos y consolida esta
análisis de los puestos
información para la administración
identificados y la elaboración de
de puestos de la Entidad. El
los perfiles de puestos que a su
producto es el documento
vez forman parte del Manual de
denominado matriz de valorización
Perfiles de Puestos (MPP).
de puestos.
 TERCER SUBSISTEMA:
GESTIÓN DEL EMPLEO
a. Gestión de la incorporación b. Gestión de Administración de Personas
i. La administración de legajos
Comprende la administración de
Comprende la custodia de la información y documentación
las normas, procedimientos y
generada durante el vínculo laboral con cada servidor civil.
herramientas referentes al acceso y ii. El registro y control de asistencia
adecuación de los nuevos
Se analiza los tiempos de permanencia en el trabajo con la
servidores civiles a la entidad.
finalidad de llevar el control del tiempo efectivo.
Procesos: iii. El desplazamiento o movimiento de personal a otros
puestos o funciones dentro o fuera de la entidad
a) Selección
b) Vinculación Comprende el registro y control de las modalidades.
c) Inducción iv. Del r´´égimen disciplinario
d) Periodo de Ha sido desarrollado en la Guia , que ha publicado el Ministerio
prueba de Justicia y Derechos Humanos.
v. Desvinculación
Comprende el fin del vínculo entre el servidor civil y la entidad
pública.
 CUARTO SUBSISTEMA:
GESTIÓN DE RENDIMIENTO

Identifica las necesidades de los

servidores civiles para mejorar
el desempeño en sus puestos y,
a consecuencia de ello, mejorar
el servicio que brinda la entidad
a la comunidad.

Se encuentra orientado a
promover la mejora continua de
las personas y
consecuentemente en el servicio
público que brindan.
QUINTO SUBSISTEMA:
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

Este subsistema comprende los siguientes procesos:

1. La administración
de compensaciones
Gestiona las compensaciones
económicas y no económicas.
Los productos esperados son
los reportes de planillas,
resoluciones de beneficios,
reportes de costos de persona,
etc.
2. La administración
de pensiones
Comprende la administración
de las pensiones del personal
cesante o jubilado de la
entidad.
Cabe señalar que no todas las
entidades públicas gestionan
pensiones.
SEXTO SUBSISTEMA:
GESTIÓN DEL DESARROLLO Y LA CAPACITACIÓN

Cursos, talleres, seminarios,

diplomados, y otros estudios

Formación

que no conducen a la

Mejora del
laboral aplicación de grado

desempeño de los
académico.
01 servidores civiles,

Capacitación fortaleciendo sus

competencias y

Obtención, principalmente,

capacidades.
Formación
de grado académico de
maestría en especialidades

profesional
requeridas por las entidades.

02 Desarrolla una línea de carrera en el servicio civil

a través de concursos de méritos. Y tiene como

Progresión

productos de Gestión a el plan de carrera y el

en la

diagnóstico de potencial de desarrollo del servidor.

carrera
SÉPTIMO SUBSISTEMA:
GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
La Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH, lo describe como aquel que comprende las

relaciones que se establecen entre la entidad y sus servidores civiles en relación a las

políticas y prácticas de personal.

Relaciones

Seguridad y

laborales
Cultura y clima
Comunicación

Salud en el
Bienestar social
individuales y
Organizacional interna
Trabajo
colectivas

Registro de

sindicatos, registro
Plan de seguridad
Plan de bienestar
Diagnóstico de

de pliego de
y salud en el
social,convenios
cultura

reclamos y
trabajo, plan de
con instituciones
organizacional,

Plan de

convenios
capacitación en
para facilidades al
medición de clima,

comunicación

colectivos,
seguridad en el
servidor,
planes de acción

interna.
resolución de
trabajo,
evaluación de
de mejora de clima

asuntos laborales
identificación de
satisfacción de
y cultura.
individuales y
peligros y riesgos. necesidades.

colectivos.
INTERRELACIÓN DE LOS SUBSISTEMAS
Los subsistemas se vinculan entre sí de modo tal que los productos que se elaboran en cada

subsistema sirven no solo al proceso sino para otros procesos de la gestión de recursos humanos.
CONCLUSIONES
El SAGRH establece, desarrolla y ejecuta la

política de Estado respecto del servicio civil.

Está comprendido por un conjunto de

normas, principios, recursos, métodos,

procedimientos y técnicas utilizados por las

entidades del sector público en la gestión de

los recursos humanos.

El SAGRH tiene como ente rector a la Autoridad

Nacional de Servicio Civil- SERVIR y los

lineamiento que emite son aplicables a todas las

entidades de la administración pública.

¡GRACIAS
POR SU
ATENCIÓN!
GRUPO N°1