EXAMEN TRANSVERSAL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Alumnos:
- Ricardo Carrasco

- José Donoso

- Jocelyn Gómez

- Carolina Henríquez

- Javiera Ibáñez

- Camila Sánchez
Profesor: Javier Astorga
Asignatura: Reclutamiento y Selección 002V
Fecha: 12/12/2022
INDICE
 a) Introducción

Hoy en día, las organizaciones y empresas forman parte importante de la

sociedad, ya que dentro de sus instalaciones se realizan actividades
económicas, utilizando una gran variedad de recursos para realizarlas, por
esto es el por que de la importancia del área de recursos humanos en la
organización, sin importar el tamaño de la empresa, ya que este es
fundamental en los procesos de todas las áreas que la componen,
coordinando las diferentes procesos de la organización los cuales se
presentan a continuación.

El proceso de reclutamiento y selección de una empresa es el proceso de

gestión más importante, ya que de esto depende el comportamiento del
empleado en la compañía. Es escoger y seleccionar al candidato idóneo para
que ocupe el cargo disponible en la organización, seleccionando así a la
persona correcta para que cumpla todas las funciones, objetivos y tareas que
requiere el puesto. Mediante esto podemos observar que el capital humano
seleccionado enriquezca a la organización y tengan las capacidades que la
empresa requiere y que también esta tenga lo que el candidato está
buscando.

Es decir , una empresa es una unidad que funciona con la interacción y

esfuerzo de todas las personas que la componen.

En este informe se presenta el proceso de reclutamiento y selección de la

empresa YAMAHA la cual solicitó a los expertos en el área para realizarlo,
construyendo los perfiles de cargo, informando cuales son los criterios y
herramientas seleccionadas para la evaluación de los currículums, el proceso
a realizar , las fuentes de reclutamientos a utilizar, parámetros para la toma
de decisiones, y las propuestas de avisajes para buscar los cargos de la
organización, contribuyendo así a lograr el éxito de este proceso, escogiendo
eficazmente a las personas idóneas y dar una ventaja competitiva a la
empresa seleccionada.

b) Contexto

La empresa Yamaha, compañía japonesa con una amplia gama de productos y servicios,
sobre todo de instrumentos musicales y aparatos electrónicos, en su sucursal de Hotel
Crown contrató ingenieros en administración de recursos humanos para realizar un
proceso de reclutamiento y selección con resultados garantizados y concretos, ya que
debido a acontecimientos externos a la organización la empresa a tenido una baja en sus
ventas y personal, pero en el último trimestre se espera un gran crecimiento en esto, por
ende se necesita encontrar candidatos idóneos para llenar las siguientes vacantes:
Secretaria de gerencia, profesional analista de comercio exterior (para poder exportar e
importar los productos y servicios musicales), ingeniero informático y vendedor, los
cuales serán buscados realizando un exhaustivo reclutamiento externo.
Anteriormente el proceso de reclutamiento era realizado por el dueño de la empresa,
pero debido a la urgencia e importancia del proceso se decidió que lo realizará
especialistas en el área, para esto también, se les solicitó a los expertos realizar los perfiles
de cargo de cada vacante, para así poder encontrar el candidato idóneo para la
organización.
Para encontrar a la secretaria de gerencia apta para el cargo, el dueño de la organización
solicitó realizar un reclutamiento interno,debido a las competencias que se pueden
encontrar dentro de la empresa y las secretarías que hay en las otras sucursales.
 c) VALIDACIÓN DE LOS PERFILES ( JAVIERA) ¿Que es
un perfil de cargo?
Un perfil de cargo establece las contribuciones que realiza cada cargo para el
cumplimiento de los objetivos institucionales y de su equipo, y cómo puede lograrlo. A
través de un perfil se describe la dependencia de cada cargo dentro de la organización,
su contenido y los requisitos necesarios para el desempeño esperado.
La descripción de los perfiles de cargos según Chiavenato (1990), es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la
empresa, es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace).
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y
responsabilidades que comprende.

PERFIL DEL CARGO DE SECRETARIA DE

GERENCIA

Atender y apoyar los requerimientos y/o solicitudes de las

Gerencias y Subgerencias en todas las tareas administrativas
DESCRIPCIÓN GENERAL DEL
propias del cargo.
CARGO:

CONDICIONES DEL CARGO:

Dependencia Gerencia General Yamaha

Dedicación Jornada Completa

Lugar de trabajo Dependencias de Yamaha

FUNCIONES Y
● Preparar, tramitar, y controlar la documentación
RESPONSABILIDADES
generada en la gerencia general.
PRINCIPALES DEL ● Confección de cartas, escritos, informes, contratos,
CARGO: acuerdos, actas, informes, facturas, y documentos
en general.
● Convocar a sesiones o reuniones.
● Llevar el control de la agenda del gerente de área.

REQUERIMIENTOS DEL CARGO:

● Atender central Telefónica.

● Atender clientes (Interno y Externo).
● Tomar recados telefónicos.
● Informar fechas de cumpleaños del personal.
● Informar a través de correo electrónico Cumpleaños de Jefaturas.
● Realizar órdenes de Compra de la Empresa.
● Agendar reuniones según requerimiento de Gerencias.
● Atender todas las tareas administrativas propias de su cargo.
● Reservar las Salas de Reuniones y Capacitación según requerimientos
● Apoyar a la Subgerencia de RRHH: Publicación de avisos de reclutamiento, citación de
candidatos, reservar Sala de Capacitación y/o Reuniones.
● Administrar, supervisar, controlar, coordinar y organizar la ruta de entrega de correspondencia
diaria de Junior.
● Coordinar Reuniones, Capacitaciones y Coffee break según requerimiento.

HABILIDADES REQUERIDAS:

Responsable

Rigurosa

Proactiva

Excelente relaciones interpersonales

FORMACIÓN:
Técnicos de Asistente, Secretariado y/o afín.

Conocimientos de Office nivel Usuario

EXPERIENCIA: Mínimo de 1 año en cargos similares

REQUISITOS
Presentar currículum actualizado, con certificados de título y grado

en copia simple, referencias y carta en donde manifieste su

motivación para asumir este desafío.

CONCURSO

10-12-2022
Plazo de
postulación

Envío Correo electrónico dirigido a la casilla reclutamiento@seleccion.cl,

antecedentes

reclutamientoyseleccion@duoc.cl
Consultas
específicas

PERFIL DEL CARGO DE ANALISTA

COMERCIO EXTERIOR

Ejecutar adecuadamente las acciones de comercio exterior

aplicando cálculos proyectivos según la normativa vigente.
DESCRIPCIÓN GENERAL DEL
CARGO:
CONDICIONES DEL CARGO:

Dependencia Gerencia General Yamaha

Dedicación Jornada Completa

Lugar de trabajo Dependencias de Yamaha

FUNCIONES Y
● Atender los requerimientos de los clientes de exportación e
RESPONSABILIDADES
importación
PRINCIPALES DEL ● Realizar seguimiento de cada requerimiento, desde la
CARGO: solicitud hasta la entrega
● Asegurar la generación de toda la documentación necesaria
por la empresa, autoridades, etc.
● Mantener una comunicación efectiva con todos los
involucrados (clientes y áreas internas), tomando acción
para la resolución de problemas del cliente.

REQUERIMIENTOS DEL CARGO:

● Realizar catastro de las ventas internacionales en el país por zona geográfica.

● Realizar informes técnicos de balance de intercambio comercial a nivel nacional e
internacional
● Participar en reuniones técnicas con contrapartes privadas y públicas.
● Ser puntual.
● Mantener la confidencialidad de la información.

HABILIDADES REQUERIDAS:

Innovación
 Liderazgo

Empatía

Trabajo en equipo

FORMACIÓN:
Título de Ingeniero Comercial y/o Economista.

Deseable Postgrado en Comercio Exterior

SPSS / SAP / ORACLE / MANAGER / Inglés escrito y hablado nivel experto

EXPERIENCIA: Mínimo de 1 año en cargos similares

REQUISITOS
Presentar currículum actualizado, con certificados de título y grado

en copia simple, referencias y carta en donde manifieste su

motivación para asumir este desafío.

CONCURSO

10-12-2022
Plazo de
postulación

Envío Correo electrónico dirigido a la casilla reclutamiento@seleccion.cl,

antecedentes

reclutamientoyseleccion@duoc.cl
Consultas
específicas
 PERFIL DEL CARGO DE INGENIERO EN
INFORMÁTICA

Dar soporte informático a los procesos del negocio de Yamaha

Chile mediante la mantención y desarrollo de software.

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL

CARGO:

CONDICIONES DEL CARGO:

Dependencia Gerencia General Yamaha

Dedicación Jornada Completa

Lugar de trabajo Dependencias de Yamaha

FUNCIONES Y
RESPONSABILIDADES ● Apoyar el análisis y la planificación de las
aplicaciones informáticas.
PRINCIPALES DEL ● Participar en el diseño e implementación de las
CARGO: aplicaciones informáticas.
● Desarrollar actividades de mantención de
aplicaciones nuevas y existentes.
● Participar activamente en reuniones con
usuarios/as para toma de requerimientos.
● Identificar posibles mejoras en los procesos de
negocio de la Institución
REQUERIMIENTOS DEL CARGO:

● Coordinar los procesos de soporte informático.

● Desarrollar soluciones informáticas a los clientes internos.
● Liderar equipo de trabajo
● Monitorear software del negocio.
● Elaborar Gantt semestral con evolución de los programas.
● Planificar mantenimiento de hardware.
● Levantar requerimientos de clientes.
● Realizar cotizaciones con proveedores.
● Mantenerse actualizado en las nuevas soluciones informáticas.
● Realizar reuniones de coordinación.
● Mantener un buen clima laboral.
● Retroalimentar el desempeño.

HABILIDADES REQUERIDAS:

Capacidad para resolver problemas

Habilidad para el trabajo en equipo

Capacidad para adaptarse a los cambios

Liderazgo

FORMACIÓN:
Ingeniería Civil en Informática

SAP / .NET / HTML / LINUX / NT Server y Base de Datos

EXPERIENCIA: Mínimo de 5 año en cargos similares

REQUISITOS
Presentar currículum actualizado, con certificados de título y grado

en copia simple, referencias y carta en donde manifieste su

motivación para asumir este desafío.

CONCURSO

10-12-2022
Plazo de
postulación

Envío Correo electrónico dirigido a la casilla reclutamiento@seleccion.cl,

antecedentes

reclutamientoyseleccion@duoc.cl
Consultas
específicas

PERFIL DEL CARGO DE VENDEDOR

DESCRIPCIÓN GENERAL DEL

CARGO:
Generar y mantener relaciones positivas con clientes nuevos y
existentes. Lograr experiencias positivas con clientes e n el proceso
de venta y servicio. Establecer y mantener un vínculo entre el
cliente y la empresa. Alcance de objetivos de ventas. Asistir a
cursos de capacitación y actualización.

CONDICIONES DEL CARGO:

Dependencia Gerencia General Yamaha

Dedicación Jornada Completa

Lugar de trabajo Dependencias de Yamaha

FUNCIONES Y
RESPONSABILIDADES ● Generar y/o desarrollar cartera de clientes nuevos
individuales.
PRINCIPALES DEL ● Cumplir con el modelo de ventas y prospección diaria,
CARGO: efectuando llamadas, agendando citas y visitas a clientes
con el objetivo de cumplir la cuota asignada.
● Reportar diariamente las ventas nuevas realizadas para el
pago de las comisiones respectivas.
● Otras tareas que competan a su puesto y desarrollo
profesional.

REQUERIMIENTOS DEL CARGO:

● Identificar las necesidades del cliente y ofrecerle la mejor alternativa de venta.

● Concretar ventas y dar apoyo a la cobranza.
● Dar cumplimiento a la normatividad fiscal y necesidades de los clientes.
● Mover el Stock de ventas en cantidades óptimas en resultado de ventas.
● Óptimo Servicio a Clientes.
● Optimizar el Servicio a Clientes y administración de ingresos.
● Incrementar catálogo de productos, ventas y cartera de clientes.
● Representación efectiva de los valores de la empresa en su persona y trabajo de
equipo.
● Analizar los precios a cotizar y características de los productos y servicios.
● Generar pedidos.

HABILIDADES REQUERIDAS:

Facilidad de Aprendizaje
 Manejo de conflictos

Trabajo en equipo

Habilidad de Escucha

Persuasión

FORMACIÓN:
Título técnico

Conocimientos de Office nivel Usuario

EXPERIENCIA: Mínimo de 1 año en cargo similar

REQUISITOS
Presentar currículum actualizado, con certificados de título y grado

en copia simple, referencias y carta en donde manifieste su

motivación para asumir este desafío.

CONCURSO

10-12-2022
Plazo de
postulación

Envío Correo electrónico dirigido a la casilla reclutamiento@seleccion.cl,

antecedentes
 reclutamientoyseleccion@duoc.cl
Consultas
específicas
D) FLUJOGRAMADEL PROCESO A REALIZAR Y CARTA
GANTT DE PROCESOS
CRONOGRAMA

E) DEFINICIÓN DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Es fundamental escoger bien el lugar adecuado donde se va a buscar a los candidatos, ya

sea de manera externa o interna, ya que encontrar el candidato idóneo es una tarea
complicada para el departamento de RRHH de una empresa, por esto se debe tener en
claro cuales son las fuentes de reclutamiento donde se van a buscar los candidatos y tener
claridad que es lo que se quiere (perfil de cargo) y que se está buscando.

Existen tres tipos de reclutamiento Externo, Interno y Mixto

Según Chiavenato (2009) plantea que, en razón de su aplicación, el reclutamiento es

interno o externo; El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro
de la organización (colaboradores) para promoverlos o transferirlos a otras actividades
más complejas más motivadoras.
https://fipcaec.com/index.php/fipcaec/article/download/65/81/#:~:text=Seg%C3%BAn
%20C hiavenato%20(2009)%20plantea%20que,actividades%20m%C3%A1s%20complejas
%20m%C 3%A1s%20motivadoras.

FUENTE DE RECLUTAMIENTO MIXTA.

Las fuentes del reclutamiento mixto es la combinación del
reclutamiento externo e interno.
De manera de tener un concepto teórico, Chiavenato (2001, p. 232), las organizaciones
siempre que hacen un reclutamiento existen una combinación de los dos, ya que si
promocionan algún empleado tendrán que llenar la vacante y siempre acuden al
reclutamiento externo. Cuando se utilizan el reclutamiento interno, en algún momento o
punto de la organización siempre existe una posición que debe llenarse mediante el
reclutamiento externo a menos que esta se suprima.
http://virtual.urbe.edu/tesispub/0037210/cap02.pdf

FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO.

Mondy y Noé (1997, p. 157), comentan que las fuentes externas son las siguientes:
Preparatorias y escuelas vocacionales: las organizaciones que reclutan oficinistas y otros
empleados operativos del nivel de ingreso, a menudo dependen de las preparatorias y
escuelas vocacionales. Muchas de estas escuelas tienen notables programas de
capacitación para el desarrollo de habilidades. Algunas compañías trabajan con
determinadas escuelas para asegurar el suministro constante de personal.

Colegios y universidades: los colegios y universidades representan una fuente

fundamental de reclutamiento para muchas organizaciones, ya que en estas instituciones
se suelen encontrar muchos posibles candidatos.
Competidores y otras empresas.
Los desempleados.
Individuos de mayor edad.
Personal militar.
Asociaciones profesionales.
Agencias de colocación.

Por otro lado, Chiavenato (2001, p. 225), define el reclutamiento externo como: es el que
opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la
organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutamiento.
http://virtual.urbe.edu/tesispub/0037210/cap02.pdf

Las fuentes de reclutamiento escogidas para realizar el proceso, son reclutamiento interno
y externo.

Debido a que se busca de manera externa por el incremento de ventas en la sucursal un

analista de comercio exterior y un ingeniero informático.

También se realiza un reclutamiento interno para buscar a la secretaria de gerencia, el

cual se les enviará por email un flayer con las condiciones del concurso para elegir a la
secretaria idonea para la sucursal del hotel Grown.

F) PROPUESTA DE AVISAJE:

En esta etapa del proceso ya se deben tener definidos los tipos de reclutamiento que se
deben utilizar, interno, externo, mixto y los requisitos que requiere el cargo como también
las competencias necesarias para desempeñarse óptimamente.
De acuerdo a esto se debe proceder a publicar las ofertas de empleo en los portales
previamente definidos.
Un buen anuncio de oferta de empleo debe contener la siguiente estructura
● Descripción general de la empresa
● Nombre del cargo y su misión
● Detallar las principales funciones
● Especificar conocimientos (excluyentes y no excluyentes)
● Idealmente beneficios y remuneraciones
● Mensaje motivacional para incentivar la postulación ● Establecer buenas
preguntas de filtro

CARGO: SECRETARIA DE GERENCIA

TIPO DE RECLUTAMIENTO: INTERNO
SE ENVIARÁ UN CORREO MASIVO CON LA SIGUIENTE INFOGRAFÍA PARA
DIFUNDIR LA VACANTE DISPONIBLE E INVITAR A LOS TRABAJADORES A
POSTULAR.

CARGO: ANALISTA DE COMERCIO EXTERIOR

TIPO DE RECLUTAMIENTO: EXTERNO
PARA BUSCAR A UN ANALISTA DE COMERCIO EXTERIOR SE REALIZARÁ UNA
PUBLICACIÓN EN PORTALES DE EMPLEOS CON LA SIGUIENTE ESTRUCTURA E
INFORMACIÓN.
IMPORTANTE EMPRESA DEDICADA A LOS ARTÍCULOS MUSICALES BUSCA
INCORPORAR A SU EQUIPO DE TRABAJO UN ANALISTA DE COMERCIO EXTERIOR
QUE EJECUTE ADECUADAMENTE LAS ACCIONES DE COMERCIO EXTERIOR
APLICANDO CÁLCULOS PROYECTIVOS SEGÚN LA NORMATIVA VIGENTE

PRINCIPALES FUNCIONES:

● REALIZAR CATASTRO DE LAS VENTAS INTERNACIONALES EN EL PAÍS POR ZONA

GEOGRÁFICA
● REALIZAR INFORMES TÉCNICOS DE BALANCE DE INTERCAMBIO COMERCIAL A
NIVEL NACIONAL E INTERNACIONAL
● PARTICIPAR EN REUNIONES TÉCNICAS CON CONTRAPARTES PRIVADAS Y
PÚBLICAS ● MANTENER CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN

REQUISITOS QUE REQUIERE EL CARGO:

TITULO DE INGENIERIA COMERCIAL Y/O ECONOMISTA (EXCLUYENTE)

DESEABLE POSTGRADO EN COMERCIO EXTERIOR
CONOCIMIENTOS EN SPSS /SAP/ ORACLE /MANAGER (EXCLUYENTE)
INGLÉS HABLADO Y ESCRITO (EXCLUYENTE)
CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO (EXCLUYENTE)
LIDERAZGO (EXCLUYENTE)
PERSONA CON CAPACIDAD DE INNOVAR (EXCLUYENTE)

SE OFRECEN BONOS DE COLACION Y MOVILIZACION, CAJA DE COMPENSACIÓN,

DESCUENTOS EN GIMNASIOS

¡NO TE PIERDAS LA OPORTUNIDAD DE CRECER PROFESIONALMENTE, TE

INVITAMOS A POSTULAR!
CARGO: INGENIERO INFORMÁTICO

TIPO DE RECLUTAMIENTO: EXTERNO

PARA BUSCAR A UN INGENIERO INFORMÁTICO SE REALIZARÁ UNA PUBLICACIÓN
EN PORTALES DE EMPLEOS CON LA SIGUIENTE ESTRUCTURA E INFORMACIÓN.

SOMOS UNA EMPRESA DEDICADA AL ÁREA DE ARTICULOS MUSICALES Y

ESTAMOS
EN BUSCA DE INCORPORAR A NUESTRO EQUIPO DE TRABAJO A ANALISTA
INFORMÁTICO QUE DE SOPORTE INFORMÁTICO A LOS PROCESOS DEL NEGOCIO
MEDIANTE LA MANTENCIÓN Y DESARROLLO DE SOFTWARE

PRINCIPALES FUNCIONES:

● COORDINAR LOS PROCESOS DE SOPORTE INFORMÁTICO

● DESARROLLAR SOLUCIONES INFORMÁTICAS A LOS CLIENTES INTERNOS
● MONITOREAR SOFTWARE DEL NEGOCIO
● ELABORAR CARTA GANTT SEMESTRAL CON EVOLUCIÓN DE LOS
PROGRAMAS
● PLANIFICAR MANTENIMIENTO DE HARDWARE

REQUISITOS QUE REQUIERE EL CARGO

● EXPERIENCIA MÍNIMA DE 5 AÑOS (EXCLUYENTE)
● TÍTULO PROFESIONAL DE INGENIERÍA EN INFORMÁTICA (EXCLUYENTE) ●
CONOCIMIENTOS EN SAP/ .NET/ LINUX/ NT SERVER Y BASE DE
DATOS (EXCLUYENTE)
● CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO (EXCLUYENTE)
● PERSONA PROACTIVA Y CON INICIATIVA

SE OFRECE INCENTIVOS ECONÓMICOS, CAJA DE COMPENSACIÓN Y

DESCUENTOS EN GIMNASIOS.

¡NO TE QUEDES FUERA DE ESTE PROCESO, ESPERAMOS TU POSTULACIÓN!

G) Parámetros de selección curricular.

Los parámetros para realizar una buena selección curricular se deben basar en ciertos
criterios para tener una buena selección del candidato, se toman en cuenta características
de quienes están postulando considerando puntos importantes para que la persona a la
que estamos seleccionando sea más bien un aporte a la empresa a largo plazo y no
exista una rotación de personal constante dentro de un cargo, de esta manera se pueden
evitar irregularidades en los procesos administrativos de la empresa así como también no
existiría un gasto de recursos para volver a buscar personal para la organización.

Dentro de los parámetros a considerar en la selección de un currículum son los siguientes:

1. Diseño del curriculum: Acá se puede ver la dedicación e importancia que le da el
candidato al proceso de postulación al que se está sometiendo, ya que se toman en
cuenta el orden del documento, ortografía, tipografía y la correlatividad entre la
información del currículum

2. Competencias y habilidades requeridas para el cargo: Es muy importante que

elaboremos una lista con estas necesidades y ajustemos la evaluación de los
currículums vitae en base a ellas. Es por esto que hay que realizar una visión
introspectiva del candidato indagando más allá de lo que dice su currículum para ver si
es apto para el cargo al que está postulando.

3. Cargos desempeñados anteriormente: Deberemos tener en cuenta si dichos cargos

se adaptan a lo que estamos buscando, si los sectores en los que ha trabajado están
relacionados o nos benefician de alguna manera. Debemos tener la experiencia
profesional del candidato tanto como el sector donde este se desempeñó
laboralmente.

4. Estabilidad laboral: Uno de los puntos más relevantes a evaluar del candidato. Ya
que en este punto muestra, que si el candidato ha estado tiempos prolongados en una
empresa muestra que es un candidato estable y con compromiso tanto en su puesto
de trabajo como con la organización.

5. Formación: Dependiendo el cargo a ocupar es importante la formación del candidato

(esto sin dejar de lado las competencias y habilidades que tenga) es importante saber
el nivel de estudios, si este quiere o se encuentra en una formación continua (cursos,
diplomados, etc…)

6. Información adicional: Sus aficiones, iniciativas en las que participa, características

personales, entre otros factores pueden dar a conocer si se alinea a los valores de la
organización y se puede deducir si todo lo anteriormente relacionado tiene cierta
congruencia con lo que el candidato nos ha dado a conocer en el curriculum.
H) CRITERIOS Y HERRAMIENTAS SELECCIONADAS PARA LA EVALUACIÓN

Los criterios y herramientas utilizados para la selección de la vacante para cada

cargo se realizaron detalladamente según las necesidades a cubrir de cada cargo
para poder asegurar un alto nivel de éxito en el proceso de selección ya que no
existe una fórmula universal para la contratación y es por esto que debemos
realizar un análisis en conjunto con indicadores que puedan ayudar a evaluar
consideraciones como las características específicas y determinantes además de
criterios profesionales y formales.
Dentro de estos podemos encontrar variadas competencias necesarias para los 3
cargos que buscamos cubrir como el liderazgo, autonomía, trabajo en equipo,
creatividad, entre otros. Es importante identificar y comprobar estos puntos ya que
dependerá de esto un proceso de selección exitoso con el fin de encontrar al
candidato idóneo para el cargo.

Secretaria de gerencia
Criterios a utilizar:

- Capacidad de resolución de problemas: Gestionar análisis,

priorización, corroboración, mediación en casos que lo requieran.

- Capacidad de organización del trabajo: Habilidades relacionadas con

la creación de estructura y orden, el aumento de la productividad y la
priorización de las tareas que deben completarse inmediatamente en
caso de ser indicado por la gerencia.

- Responsabilidad en el trabajo: Tener la capacidad de completar las

tareas que se les asignan, realizar las tareas requeridas por su trabajo
y estar presentes para sus turnos adecuados para cumplir o promover
los objetivos de la organización.

- Capacidad de trabajar en equipo: Habilidad para orientar la acción de

los grupos humanos en una dirección determinada, inspirando valores
de acción y anticipando escenario de desarrollo de la acción de ese
grupo ya que es fundamental entre los principios de bienestar laboral.

- Autonomía y proactividad: Tener iniciativa para tomar acción por la

propia motivación de forma decidida, además de realizar funciones
utilizando los recursos disponibles de forma independiente.

- Relación interpersonal: Es esencial para el logro de los objetivos de la

empresa, al combinar capacidades y recursos individuales se pueden
promover relaciones interpersonales saludables que permitan
establecer un excelente clima laboral y con ello incrementar la
productividad en una organización.
Herramientas a utilizar:

Cuestionario psicotécnico: Se suelen presentar en un lapso de tiempo

determinado para evaluar las capacidades intelectuales de los postulantes.
El desempeño cognitivo que se debe evaluar para este cargo es:

- Inteligencia general.
- Memoria
- Percepción. - Atención.

Pruebas situacionales: Para evaluar las competencias y habilidades de las

postulantes al cargo, se puede predecir el rendimiento para una actividad
determinada, se suele ajustar a situaciones reales .

- Redacción de informes: Se evalúan la capacidad de análisis,

razonamiento y redacción.
- Realizar una presentación: Diseñada para evaluar sus capacidades de
estructurar una presentación.
- Planificación y gestión de actividades: Tiene como objetivo evaluar la
capacidad de las postulantes al cargo para planificar sus actividades,
gestionar el tiempo y la comunicación con el equipo de trabajo

Prueba de Excel para verificar los conocimientos y el nivel de manejo de

Excel, donde se solicitará:

- La creación de una tabla dinámica

- Utilizar y aplicar variadas funciones de manera individual y en conjunto

- Vincular una tabla de Excel a un hipervínculo o PowerPoint.

Test de Luscher: Busca medir el estado psicológico de una persona, el

manejo frente a situaciones de estrés y la comunicación.

Analista de comercio exterior

Criterios a utilizar:

- Poder de negociación y conocimientos numéricos: Debe tener la

habilidad del negociador para utilizar todos los recursos disponibles
durante una negociación y usarlos para influir de forma determinante
en la contraparte.

- Fundamentos de administración: Esto permite establecer un plan de

desarrollo empresarial, ponerlo en marcha y determinar si los
resultados obtenidos fueron o no los esperados.

- Liderazgo y trabajo en equipo: Cuando un líder es empático, las

personas que lo rodean, lo escuchan con atención y poseen un deseo
genuino de aprender de él o ella tanto como sea posible y así poder
lograr una meta común, la influencia del líder sobre los demás debe
ser positiva para lograr resultados que favorezcan a la organización.
- Gestión de conflictos y manejo de crisis: El manejo de una crisis busca
corregir los impactos causados por una adversidad, evitando o
minimizando el daño a la organización, y gestionar los conflictos de
manera efectiva y eficiente puede ayudar a preservar la reputación de
la organización en el mercado.
- Creatividad: Permite realizar un análisis óptimo en la toma de
decisiones además de facilitar la búsqueda de oportunidades, ideas
novedosas y redefinir problemas que se puedan presentar.

Herramientas a utilizar:

Prueba de conocimiento para evaluar y comprobar aptitudes y requisitos mínimos

del postulante y verificar habilidades técnicas y humanas.

- Conocimientos de inglés avanzado, Excel avanzado, matemática

financiera y escritura.

- Experiencia que tiene el candidato, para comprobarlo se solicitarán

referencias laborales de empleos anteriores.

- Conocimiento de software realizando pruebas de manejo de sistema.

Metodología S.T.A.R: Se utilizará para poder verificar las competencias del
candidato que se quiere evaluar, se busca inducir a la activación de la memoria
del candidato y exponer su experiencia para evitar las respuestas
predeterminadas o falseadas.

Se solicitará describir una situación específica, las tareas que le encomendaron

relacionadas con el cargo, seguido de las acciones tomadas en situaciones
críticas y finalmente exponer los resultados obtenidos.

Test no verbal de inteligencia: Implica diferentes tipos de razonamiento, tales

como:
comprensión de la relación de identidad y razonamiento por analogía, analogía
numérica con suma y resta y cambio de posición y analogía espacial.

Pruebas situacionales: Se evaluarán las competencias y habilidades del

postulante al cargo, se puede predecir el rendimiento para una actividad
determinada, se suele ajustar a situaciones reales .

- Redacción de informes: Se evalúan la capacidad de análisis,

razonamiento y redacción en informes logísticos de acuerdo a las
normativas legales.

- Realizar una presentación: Diseñada para evaluar sus capacidades de

estructurar una presentación e interacción debido a que es un
requerimiento fundamental tener buena comunicación para este cargo.

- Planificación y gestión de documentos y actividades: Tiene como

objetivo evaluar la capacidad para planificar sus actividades, gestionar el
tiempo y la comunicación con el equipo de trabajo.

Sistema DISC: busca medir el comportamiento y las emociones de las personas

con base en cuatro dimensiones de la personalidad: Decisión, Influencia,
Serenidad y Cumplimiento.

Ingeniero(a) informático

Criterios a utilizar:
Capacidad de identificar y analizar problemas : capacidad para identificar un
problema además de tomar medidas lógicas para encontrar una solución deseada, y
supervisar y evaluar la implementación de tal solución.

Realizar gestiones relacionadas con el desarrollo informático: Diseñar,

desarrollar, implementar, verificar y documentar soluciones software en base al
conocimiento adecuado de las teorías, modelos y técnicas actuales además de
calcular y diseñar productos, procesos e instalaciones en todos los ámbitos de la
ingeniería informática.

Tener capacidad de identificar, evaluar y gestionar los riesgos potenciales

asociados que pudieran presentarse además de el modelado matemático, cálculo
y simulación en centros tecnológicos y de ingeniería de empresa, tareas de
investigación, desarrollo e innovación en todos los ámbitos relacionados con la
Ingeniería en Informática.

Capacidad para la elaboración: planificación estratégica, dirección, coordinación y

gestión técnica y económica de proyectos en todos los ámbitos de la Ingeniería en
Informática siguiendo criterios de calidad.

Herramientas a utilizar:

Pruebas de conocimiento para evaluar y comprobar el manejo de software y

lenguaje informático:

Lenguaje de programación: Lenguaje de programación informático especialmente

diseñado para describir el conjunto de acciones consecutivas o instrucciones que
un equipo informático debe ejecutar. PHP, Java, C++, Python.

Conocimiento de las redes de datos y el software necesarios para tratar información de

forma automática.

Conocimientos de inglés avanzado, Excel avanzado, algoritmos, base de datos,

arquitectura de software y estructura de datos.

Metodología S.T.A.R: Se utilizará para poder evaluar las competencias del candidato que
requieren, se busca inducir a la activación de la memoria del candidato y exponer su
experiencia para evitar las respuestas predeterminadas o falseadas.
Se solicitará describir una situación específica,las tareas que le encomendaron
relacionadas con el cargo, seguido de las acciones tomadas en situaciones
críticas y finalmente exponer los resultados obtenidos.
Sistema DISC: busca medir el comportamiento y las emociones de las personas
con base en cuatro dimensiones de la personalidad: Decisión, Influencia,
Serenidad y Cumplimiento.

Experiencia expuesta por el candidato en su cv, para comprobarlo se solicitarán

referencias laborales de empleos anteriores.
i) Informe laboral del candidato
J) PARÁMETROS PARA LA TOMA DE DECISIONES

Schein (1982)

Plantea que una organización es un plan de actividades que no comienza hasta que
no hayan reclutado a las personas que van a desempeñar diversos roles o realizar
las actividades previstas.Por lo que probablemente el mayor problema en cualquier
organización es como reclutar empleados , seleccionarlos, entrenarlo,
sociabilizarlos y asignarlo al cargo para asegurar la eficiencia

...por tanto el éxito de un procesó de selección depende de cómo se realice el

reclutamiento.

María García( 2001)

"Define a la selección como un compendio (conjunto) de planificación, análisis y

método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más
cualificado para cubrir una vacante".

Dentro de los parámetros que se abarcaran para la toma de decisiones de

nuestros futuros tres candidatos idóneos serán estos:

-Revisar referencias

-Aplicar criterios objetivos para la contratación.

-Asegurar que el gerente, jefe de área del cargo en evaluación y mi equipo

profesional de apoyo estén de acuerdo.

Para garantizar una correcta y acertada contratación para un puesto no es tan

fácil como se ve, porque dependiendo del cargo, exigencias y experiencia que
requiere el puesto en juego hay que asegurarse siempre de seguir estas etapas
para tomar una decisión correcta con todo el equipo y de esta manera poder dejar
a los tres mejores personas para cada puesto de trabajo.
Después de finalizar cada entrevista, con preguntas claves y breves, es
recomendable pre seleccionar a los mejores futuros candidatos, posteriormente
llegará la hora de hacer la toma de decisiones . porque si demora el proceso de
nuestros candidatos con los mejores talentos podrían ser reclutados por la
competencia.

Asegurarse que todos dentro del equipo estén de acuerdo.

Lo ideal es tener a las personas internas de la organización ya elegidas para la

toma de decisión, de esta manera agilizamos el proceso.

Otro factor clave que ayudará hacer un filtro más rápido y eficaz dentro de cada
entrevista , será tener en cuenta un análisis previo de cada CV para hacer
preguntas claves para cada candidato.teniendo los tres perfiles de cargos, con
sus funciones, experiencias y requisitos bien definidos.

Teniendo en cuenta todo esto, ya dentro de la entrevista hay que preguntar sobre
sus cambios frecuentes de sus empleos,sus años de experiencias, certificados ,
títulos y logros, el equipo de selección podrá tener un proceso eficaz dando
garantía que las personas pre seleccionadas son las que más se acercan a los
tres perfiles que se están solicitando. Un analista les puede realizar un
seguimiento a los candidatos idóneos vía telefónica esperando la toma de
decisión final.

Si el proceso de contratación llega a ser levemente demorado, los candidatos

perderán el interés y terminarán buscando otro rumbo dentro la competencia.

Por lo tanto, es de suma importancia tener plazos establecidos dentro de cada

etapa del reclutamiento, de esta manera evitaremos el escape de talentos, el
seguimiento no se puede dejar de lado ya que de esta manera puede mejorar el
feedback y preocupación por el, ya que se agrega un valor más para la
organización y para los candidatos preseleccionados en desarrollo, mientras el
equipo ajusta las últimas piezas antes de la contratación con la empresa.

Por último los candidatos elegidos marcaran la diferencia dentro de la

organización.

-Revisar referencias:

Son muy importantes ya que de esta manera podremos verificar si la información

redactada por el candidato dentro del curriculum VITAE es real o no.
Contactando a su antigua empresa o jefatura podrán dar a conocer el
rendimiento, habilidades, aptitudes y conocimientos del cargo mismo y su
experiencia que tiene el posible candidato dentro su organización.

El historial que nos comunique la referencia es de mucha utilidad para el

seguimiento del trabajador.

CONCLUSIÓN

El proceso de reclutamiento y selección son fundamentales para formar

equipos de trabajo sólidos, capacitados e idóneos, para así cumplir con las
necesidades de la organización, siendo el departamento de recursos humanos el
área encargada casi siempre de realizar este proceso.
Se puede tomar en cuenta que el proceso de reclutamiento influye bastante en
cómo vamos a elegir al candidato y hacia qué tipo de postulantes queremos
llegar, ya sea a través de las distintas plataformas (chiletrabajos, LinkedIn, BNE,
Yapo, entre otros) porque hay plataformas especializadas para ciertas áreas de
trabajo separando entre un cargo profesional o un cargo operario. En este
proceso también se pueden realizar ciertos filtros antes de entrar al proceso de
selección, ya que se reduce el número de postulantes según el criterio y la
evaluación que el reclutador tenga como criterio para saber si es un candidato
que le va a servir a la empresa.

Posterior al proceso de reclutamiento, cuando ya se ha elegido con determinación

y altura de mira a los posibles candidatos que se pueden escoger, comienza el
proceso de selección acá es donde se tiene el primer contacto con el candidato
que se tiene considerado para ocupar la vacante. En este paso ya se ve al
candidato de una manera más introspectiva y se aplican distintas herramientas
para gestionar un proceso de selección prolijo y eficaz, para hacer una terna de
candidatos que van pasando etapa a etapa hasta llegar al candidato que si es
capaz de ocupar la vacante.

Gracias a este informe se puede ver punto por punto cómo se clasifican los
procesos tanto de reclutamiento como de selección, teniendo una idea de las
herramientas a ocupar y todas las consideraciones y/o criterios que se tienen que
utilizar para llegar al candidato idóneo que se buscó en primera instancia cuando
se pidió cubrir la vacante.