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Sede Bello
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la
remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en
contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el
derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni
oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.
(Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142).
Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta
que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de
salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las
partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 129).
Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen
salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no
constituyen salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo
que este reciba por propinas.
Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior
a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que
acuerden las partes constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido
injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en
salud y pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el
porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).
Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice
por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo
o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139).
Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o
extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en
moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para
sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque,
ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y
esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del
empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para que el trabajador dé por terminado
el contrato unilateralmente y exija indemnización.
Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de
servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá
adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u
honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador
o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada
por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la
entidad operadora. La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios
de cualquier naturaleza a través de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la
obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y
a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).
Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia,
en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho
a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En
ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la
Infancia y la Adolescencia, artículo 114).
Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en
función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por
determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del
Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas, regirá en
proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de
treinta y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).
EJERCICIO PRÁCTICO
Horas extras
De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos que
no constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a continuar
pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María Barrientos desea
que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y prima), ¿considera usted
que de acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las sumas en mención se le
reconozcan como parte integral del salario? Sustente su respuesta.
El artículo 128 del código sustantivo del trabajo señala los pagos que no constituyen salario en los
siguientes términos:
«Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos
VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».
De acuerdo a esto no se podría considerar como parte del salario integral, ya que esto es acordado
entre ambas partes, salvo que la bonificación sea por rendimiento no podrá considerarse como un pago
no constitutivo de salario, dado que es una compensación por el servicio prestado.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 22069 del 27 de septiembre de 2004, y
reiterada en sentencia CSJ SL1798-2018, dejó claro que constituyen salario y no es válido ningún pacto
en contrario:
«Luego, si como lo halló demostrado el propio juzgador, el pago realizado al accionante tenía todas las
características del salario y correspondía realmente al concepto de comisiones, independientemente de
la denominación que se le diera, no podía excluirse como parte del salario retributivo del servicio,
porque, tal cual lo señala el recurrente, esa naturaleza salarial proviene del artículo 127 del Código
Sustantivo del Trabajo, y no se le puede desconocer por lo dispuesto en el 128, puesto que él no
permite restar el carácter salarial de cualquier pago al que se refieran los acuerdos celebrados por los
contratantes, sino que procede sólo frente a algunos auxilios o beneficios. Pero en modo alguno puede
aceptarse que esa última normatividad incluya todos los conceptos o rubros, como las comisiones, que
por su origen, quedan por fuera de la posibilidad que ofrece el mencionado artículo 128, de negar la
incidencia salarial de determinados pagos en la liquidación de prestaciones sociales o de otras
acreencias laborales.»