TEMA 13

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1. ANTECEDENTES

Los contratos individuales de trabajo fueron una imposición de la clase empleadora, los mismos que
deberían ser cumplidos en la forma y contenido dispuesto por determinación unilateral. Este contrato,
tiene como fondo social: O LO ACEPTAS O LO DEJAS. Contrato en el cual el trabajador, no puede de
ninguna manera sugerir un cambio en lo que respecta particularmente a la remuneración, la jornada
u otro elemento. Frente a dicha situación de imposición apareció esta nueva figura del CONVENIO
COLECTIVO DE TRABAJO, mediante el cual las partes analizan de igual a igual, nuevos derechos sociales
en favor, ya no de un trabajador, sino en beneficio de todos los trabajadores de una empresa, al menos
de su mayor parte. Habría sido el profesor de la Universidad de Burdeos, León Dugit, el año 1911,
quien por primera vez, recomendó la aplicación de esta terminología frente a otras nominaciones que
se habrían considerado.

El profesor Mario de la Cueva afirma que la idea de las convenciones, colectivas nació como una
esperanza de redención del proletariado en un Estado que se negaba a satisfacer las exigencias de la
justicia social para todos, esto es, en un Estado que no estaba dispuesto a promover una nueva
regulación de la relación trabajo-capital a la vez que sustituyera al derecho individualista de la
burguesía y devolviera al trabajo, según la frase del art. 39 de la Ley Laboral Mexicana, su libertad y
dignidad, asegurar la vida y la seguridad de los hombres y facilitara un nivel económico decoroso para
el trabajador y su familia.

2. CARACTERÍSTICAS

Hans Carl Nipperdey, en su obra "Comentarios del Convenio de Tarifas", sostiene: "El elemento
normativo de los Convenios Colectivos es un contrato bilateral obligatorio y corporativo. En concepto
de Nipperdey, este enunciado, se lo debe interpretar de la siguiente manera:

2.1. Normativo.- Porque es un acuerdo de voluntades que consigna disposiciones que serán
obligatorias en los contratos individuales de trabajo.

2.2. Bilateral.- Porque procede de grupos y personas que serán las contrapartes obligadas
recíprocamente en los contratos individuales de trabajo.

2.3. Obligatorio.- Podríamos decir interactivo porque sus disposiciones por mandato de la Ley, son
independientes de la voluntad de los trabajadores y empresarios.

3. NATURALEZA JURÍDICA

La necesidad de equilibrar fuerzas entre la clase trabajadora y la clase empleadora culminó con la
creación de una norma con la que entre partes casi iguales se logra el señalado equilibrio en lo que
respecta al logro de la obtención de nuevos beneficios sociales en favor de la clase trabajadora. La
necesidad económica social ha obligado al Estado a admitir esta nueva norma de relacionamiento
obrero-patronal, más aún si esta nueva conquista iba posteriormente, a ser garantizada por el propio
Estado, traducido en la materialización del tripartismo y constitucionalismo social, legalmente
incorporado a la Ley General del Trabajo.

Según la Organización Internacional del Trabajo para los efectos de esta recomendación, la expresión
contrato colectivo, comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores con organizaciones representativas de
trabajadores.

En el Numeral 3.1. de esta Recomendación determina que todo contrato colectivo debería obligar a
sus firmantes, como a las personas en cuyo nombre se celebra el contrato.

4. ASPECTOS PREPARATORIOS PARA LA SUSCRIPCIÓN DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

Según el tratadista C. Wilson Randle, en todo el procedimiento se encuentra implícito el recurso de la

fuerza como última providencia, casi todas las negociaciones se desarrollan bajo la amenaza implícita,
si no explícita, de una huelga o un cierre. La amenaza de guerra apoyada por la capacidad y la voluntad
de luchar es la principal arma con que cuentan las partes en las negociaciones. Mientras más grande
la capacidad de lucha que tiene una de las partes, más grande también es su capacidad relativa de
negociar hasta llegar a una conclusión aceptada. Los resultados del procedimiento dependen de lo
acerado de la mano y lo sedoso del guante.

El nombrado autor recomienda la aplicación de los siguientes puntos:

a) Se debe tomar en cuenta que una contratación colectiva es un arte y no una ciencia, es una forma
avanzada del relacionamiento humano. No se debe olvidar que en las negociaciones colectivas,
siempre se hallan baladronadas la fanfarronería, la oratoria, el estrionismo, la intimidación, las tácticas
de sorpresa, la exageración, las exhibiciones de emoción, la reticencia y la reserva. Son elementos que
deben ser controlados.

b) La contratación colectiva es un acto democrático. La contratación colectiva es el gobierno

industrial con el consentimiento de los gobernados, es decir, los obreros. Es la aplicación en la
industria de los principios y práctica fundamental de la democracia. Se encuentra completamente en
armonía con nuestra filosofía de gobierno el que una persona tenga voz en lo concerniente a su propio
destino económico.

La contratación colectiva no se reduce a firmar un convenio que concede antigüedad, vacaciones y

aumentos de salario. No consiste simplemente en sentarse en torno a una mesa a discutir quejas.
Fundamentalmente, es la expresión conjunta, democrática de la política de la compañía" en todos los
asuntos que afectan directamente al trabajador dentro de la planta. La contratación colectiva es el
gobierno propio en la práctica, es la proyección de la política de la empresa, que da a sus trabajadores
el derecho de ser escuchados. Es el establecimiento de la Ley que impera en la fábrica y que descansa
en el consentimiento común.

c) La contratación colectiva es dinámica. La contratación se o encuentra aún en sus comienzos, pero

se acerca rápidamente a la madurez. Durante todo el tiempo que ha existido se han observado en ella
cambios, crecimiento y desarrollo. Geográfica e industrialmente, la contratación colectiva se ha
extendido a un número cada vez mayor de trabajadores. Se ha alterado el procedimiento de la
negociación misma. La misma negociación objetiva ha ocupado el lugar de las tácticas emotivas. Desde
plantas industriales aisladas, la negociación se ha ampliado hasta abarcar toda una industria. Han
cambiado los argumentos que se presentan. Desde los sencillos tópicos de los salarios, las horas y
condiciones de trabajo, la contratación ha ensanchado su campo de acción hasta incluir infinidad de
otros problemas. Los preparativos para la contratación se han transformado desde tácticas sin
organización y al azar, hasta un estudio concienzudo y sistemático que se realiza todo el año.

d) La contratación colectiva es un método de desarrollo de la jurisprudencia industrial, además de

las Leyes del Estado y la Nación, existe la Ley del establecimiento industrial.

Esa Ley emana de diversas fuentes. Procede primordialmente también en forma secundaria del
procedimiento de ajuste de quejas, del arbitraje y de las diversas negociaciones respecto a problemas
que surgen todos los días y afectan al s trabajador.

e) La contratación colectiva es un procedimiento ininterrumpido. Debe hacerse hincapié en la índole

continuada de la contratación colectiva. Sin embargo, sería un error suponer que la contratación
colectiva principia y termina con la redacción del contrato. De hecho, ese es el comienzo de la
contratación colectiva. Esta continúa en realidad, durante los 365 días del año. La parte más
importante de la contratación colectiva es la negociación que continúa día tras día, de acuerdo con
las reglas establecidas por el convenio de trabajo. Apenas se ha terminado la negociación de un
contrato cuando debe comenzar la preparación del siguiente. Las dotes de las partes para negociar
con eficacia y la forma constructiva determina el grado de armonía y eficiencia en el funcionamiento
de la compañía industrial.

f) La contratación colectiva moderna es objetiva en gran parte. Una y otra vez la negociación se
vuelve emotiva, pero esa no es la regla. Tanto el sindicato como la empresa tienen dentro de la
organización o a su servicio, peritos en diversos aspectos de la contratación. Entre estos expertos
suele haber contadores, economistas, estadísticos, abogados e investigadores quienes recogen e
interpretan y analizan diversos datos y los reúnen en la forma más útil para los fines de la contratación.
La inexactitud, la falsedad o los cálculos infundados se consideran como de mal gusto, en la
contratación colectiva los hechos son indispensables. Al presente la negociación no consiste de
floridos discursos o finalidades vagas. Consiste en una exposición agresiva e inteligente de los hechos,
de establecimiento de alternativas, de selección de la mejor alternativa unida al rechazo de la menos
deseable.

g) La contratación colectiva es un procedimiento bipartito. Esta aseveración encierra muchos puntos

importantes. La contratación no consiste simplemente en que una parte presente demanda y la otra
se defienda. Más bien ambas partes presentan demanda, proposiciones y contrapuestas. Se trata de
una serie de concesiones mutuas. La contratación colectiva verdaderamente sobrevive sólo cuando
cada una de las partes reconoce y asume sus responsabilidades, derivadas de los acuerdos a que se
ha llegado. Así pues, para negociar se requiere un ambiente de confianza mutua.

En eso pensaba Clark Kerr, cuando dijo:

"La contratación colectiva tiene buen éxito sólo cuando la empresa y los trabajadores aceptan las
responsabilidades que les corresponden. Puede ser venturosa cuando los trabajadores y la empresa
desean que lo sea.

Debe existir el vehemente deseo mutuo de propiciar en la contratación colectiva, procedimientos y

actitudes que den por resultado la armonía y el progreso".
Debe subrayarse también que la contratación colectiva no puede llevarse a cabo durante mucho
tiempo donde sólo una de las partes se beneficia. Tal situación no es sostenible económicamente, ni
podría perdurar en una democracia. Así pues, la contratación significa cierta igualdad en la fuerza del
regateo y cierta ganancia para cada una de las partes. Para el trabajador, la ganancia consiste en que
el aumento del salario tiene la mayor significación directa, pero también puede significar el
levantamiento de la moral; mayor producción menor cambio de personal y menos ausentismo. En esa
forma, ambas partes se benefician. El o contrato, mismo es un instrumento de estabilización de las
relaciones, circunstancia de gran beneficio mutuo.

La Cámara de Comercio de los Estados Unidos expresa muy bien esa mutualidad de beneficio en la
contratación cuando afirma:

"La contratación colectiva respecto a salarios, horas y condiciones de trabajo debe ser un
procedimiento por medio del cual el patrón y los representantes de los trabajadores elegidos
libremente, negocien con el propósito de efectuar una transacción ventajosa para el patrón, para los
empleados y para el público al que sirve la empresa de la que son parte los primeros. La contratación
colectiva debe llevarse adelante con el propósito deliberado de comprender los problemas mutuos y
de estabilizar las relaciones de trabajo".

h) La contratación colectiva es complicada. Hay muy poco en la contratación colectiva que sea
sencillo. La preparación, los tópicos que se consideran, las partes representadas, las técnicas que
figuran y los resultados que se logran son todos complicados. Para estar debidamente preparado a
negociar es preciso acumular datos, analizarlos e interpretarlos teniendo en mente los fines de la
contratación y comprobar su exactitud. La reparación adecuada para negociar es obra de todo un año,
durante el cual cada uno contribuye con algo. En una época, los tópicos de discusión eran
sencillamente los salarios, las horas y las condiciones de trabajo, ahora incluyen seguro, beneficios de
retiro, paga en las vacaciones y en los días de fiesta, reajuste de personal y reempleo, permisos de
ausencia, antigüedad.

El tratadista C. Wilson Randle, en su obra El Contrato Colectivo de Trabajo, su negociación, revisión y

principio (cap. 8, pág. 198); hace la siguiente recomendación, que en concepto nuestro debe ser
conocido por el lector y particularmente por quienes deben intervenir en la negociación colectiva. Por
su importancia la transcribimos:

"Negociar es un arte, no una ciencia, aunque no pertenece a ninguna de las bellas artes, los problemas
que se presentan son demasiado complicados para la regla de cálculo. Con frecuencia consiste en
partes casi iguales de astuta fanfarronería e intimidación. Se hace todo lo posible por dividir a la
oposición y en esa forma, debilitarla. Una que otra vez se recurre a la sorpresa. Se trata de analizar
anticipadamente las metas y las maniobras de la parte contraria, sin" revelar las propias intenciones.
Saber escoger el momento oportuno es sumamente importante. Los negociadores hábiles
generalmente guardan todas las apariencias y conocen a la perfección el significado de las palabras.
El "justo medio de Aristóteles es lo que constantemente se debe buscar, por ejemplo, aparecer en
público como amigo, mas no como íntimo de los representantes de la parte contraria y asumir una
actitud conciliatoria, pero no débil".

5. RECOMENDACIONES
El tratadista nombrado aconseja las siguientes técnicas para un mayor éxito de una negociación
colectiva:

a) COMPRENDASE el valor que tiene cambiar de tema. Cuando es manifiesto que por el momento no
es posible llegar a un acuerdo, déjese pendiente el punto y pásese a asuntos menos controvertibles.

b) ES PRECISO SABER ESCUCHAR. Permítase, a la otra parte que exponga todo lo que tenga que decir.
Presenta ventajas sicológicas un orador "acabado", es decir, aquel que "ha acabado de hablar". Habrá
tiempo suficiente para presentar una contrapropuesta o exponer una negativa después de conocer
los hechos.

C) NO SE PRETENDA APRESURAR LA NEGOCIACIÓN. Permítase que a veces se desvíe. Si trata de dirigir

la discusión o si se dan señales de impaciencia o inquietud, sólo se logra irritar a la otra parte y viciar
el "ambiente" de la negociación. Si el negociador se siente nervioso debe hacer una pausa para fumar
y “estirarse un poco", pedir una intermisión o dar un pequeño paseo.

d) APRÉNDASE A DISTINGUIR LAS TÉCNICAS que dan los mejores resultados. Prescindase de aquellas
que irritan. Recúrrase a los métodos que rehúsen al mínimo las diferencias persistentes, que ya son
bastante sin necesidad de aumentarlas.

e) PÓNGASE EN TELA DE JUICIO LAS PRUEBAS QUE SE OFREZCAN. Al hacer tal cosa se gana tiempo
para estudiar la situación. Además, las preguntas que se hagan pueden revelar debilidades de la otra
parte que pueden aprovecharse.

f). APLÁCESE LA PRESENTACIÓN DE DATOS Y DE HECHOS hasta que estén perfectamente

comprobados. DÍGASE LA VERDAD. Las declaraciones erróneas o falsas pueden ser un grave obstáculo
en las negociaciones.

g) TÉNGASE EN RESERVA EL MATERIAL ESTADÍSTICO. Prepárese con cuidado la ocasión de emplearlo.

Si se la emplea demasiado pronto, antes que su significado y sus 20 consecuencias estén a la vista, o
antes que se le haya creado un ambiente favorable, ese material perderá su fuerza. También suele ser
mejor reducir las estadísticas a "imágenes", como gráficas y diagramas que presentarlas
escuetamente. Por lo general se desconfía de los números 35 y de hecho con mucha frecuencia
confunden más de lo que Je convencen.

h) EN CASI TODAS LAS CESIONES HABRÁ ALGO DE DEMANDAS EXTRAVAGANTES O RIDÍCULAS. Es

preferible haber anulado esas demandas con mucho tiempo a enfrentarse a ellas ridiculizándolas.
Hasta en las peores solicitudes se observa cierto orgullo de su autor. - Además, quizá alguien busque
la ocasión de enojarse.

i) PREFIÉRASE LO OBJETIVO A LO IMPRESIONANTE. Que el pensamiento en vez del sentimiento abra

el camino a través de los argumentos los puntos a discusión y los problemas.

j) - DE CUANDO EN CUANDO MENCIÓNESE ASUNTOS DE INTERÉS COMÚN Y SOBRE LOS QUE HAYA
ACUERDO. Es sumamente "cansador" tener que luchar constantemente en torno de controversias.
Por qué no tener un "respiro" una que otra vez. Eso calma y refresca la mente.

K) DESCONFIESE DE LOS ARGUMENTOS DE "PRINCIPIO". No conviene apartase de lo concreto.

l) EL LENGUAJE APROPIADO CONTRIBUYE AL BUEN - ÉXITO DE LAS NEGOCIACIONES. Los
negociadores deben evitar observaciones ofensivas, en las que pongan en duda la sinceridad o buena
fe de la parte contraria. No se hagan referencias personales "los representantes deben tener sumo
cuidado en el empleo de palabra incendiarias palabras que promueven agitación y que no contribuyen
a resolver nada" (La empresa en la mesa de negociación de Hilly Hokk).

m) EVÍTESE ASUMIR PÚBLICAMENTE UNA ACTITUD DETERMINADA POR MEDIO DE DECLARACIONES

O ANUNCIOS, ANTES DE LAS NEGOCIACIONES O EN EL TRANSCURSO DE ELLAS. La actitud pública
quita su flexibilidad a la negociación colectiva, dificulta el otorgamiento de concesiones y retarda las
pláticas. Hay tiempo de sobra para apelar a la opinión pública.

n) EVITESE LO CAPCIOSO. Recurrir a engaños resta altura a las negociaciones. Estas deben
desarrollarse en un ambiente de confianza y respeto, no en un ambiente de sospechas y dudas.

6. DIFERENCIA ENTRE EL PLIEGO PETITORIO Y EL PLIEGO DE RECLAMACIONES

Antes de conocer el trámite o procedimiento a seguirse previo a la huelga, debemos diferenciar entre
lo que es un pliego petitorio y un pliego de reclamaciones desde el punto de vista de nuestra
legislación laboral:

Pliego Petitorio.- Es el documento presentado y suscrito por el sindicato a la empresa, conteniendo

beneficios que no se hallan determinados en la Ley General del Trabajo ni en ninguna otra disposición
social, por lo que estos beneficios deben ser: NEGOCIADOS ENTRE EMPRESA Y TRABAJADORES. Hemos
señalado que el éxito o fracaso de esta negociación colectiva depende de la habilidad, conocimiento
y responsabilidad de los representantes laborales. Tampoco debemos perder de vista que el resultado
de un Convenio colectivo de Trabajo, puede constituir una fuente del Derecho del Trabajo.

Pliego de Reclamaciones.- Es un documento, presentado a la empresa en cuyo contenido se reclama

por el cumplimiento de determinaciones sociales y legales, contenidas en la Constitución Política del
Estado, la Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario y demás normas que regulan las
relaciones obrero-patronales. El pliego de reclamaciones de ninguna manera es susceptible de
negociación en vista de que las normas sociales son de orden público y de cumplimiento obligatorio,
de acuerdo a lo dispuesto por el art. 4 de la Ley General del Trabajo.

Nuestra legislación laboral vigente, no hacer una diferenciación clara y precisa entre lo que significa
un Convenio Colectivo de Trabajo; un contrato colectivo de trabajo y un conflicto colectivo de trabajo
Para efecto de una mejor comprensión en la diferenciación de la terminología señalada podemos decir
que:

Convenio colectivo de Trabajo.- Es el procedimiento que debe seguirse para considerar un pliego
petitorio, de principio a fin, es decir, desde la presentación del pliego petitorio hasta la suscripción del
contrato colectivo de trabajo o materialización de una huelga o un lock Out. Dentro el Convenio
Colectivo de Trabajo están tomados en cuenta todos los resultados y consideraciones del pliego
petitorio.

Contrato Colectivo de Trabajo.- Se refiere al hecho de que la partes tan pronto han considerado y
concluido la tramitación de un pliego petitorio en cualquiera de sus instancias, sea durante la
negociación directa, conciliación o arbitraje, las partes empleadora y representantes de los
trabajadores suscriben un documento o contrato en el cual se hallan anotadas las conclusiones a las
que han llegado.

El Convenio Colectivo en la Legislación del Trabajo.- En nuestra economía jurídica laboral, este
derecho y conquista social se halla regulado en nuestra Ley General del Trabajo del art. 23 al art. 27
del mismo, así como lo determinado desde el art. 105 hasta el art. 119 de la misma norma. En el
Reglamento se halla determinado del art. 149 hasta el 162, ambas normas se hallan complementadas
por el DECRETO SUPREMO No. 05051 del 19 de octubre de 1958 y Ley del 13 de diciembre de 1956.

7. PROCEDIMIENTO

Presentación del Pliego Petitorio.- Debe ser presentado a la empresa, conteniendo pretensiones y
nuevos logros sociales no contenidos en la Ley General del Trabajo, para su consiguiente negociación,
recepcionado que haya sido este documento por la empresa, ésta tiene el término de 10 días para
responder a dicho documento, rechazando o aceptando algunos puntos contenidos en el pliego. Este
término de 10 días no es absoluto ni perentorio, pudiendo ser disminuido o aumentado de acuerdo a
la mayor o menor necesidad justificada de las partes para considerar este documento. Desde el
momento en que se presenta un pliego petitorio, la empresa no podrá despedir a ningún trabajador,
hasta el momento en que se suscriba el Contrato Colectivo de Trabajo. Naturalmente que si dentro la
negociación existen trabajadores que han incurrido en las causales señaladas por el art. 16 de la Ley
General del Trabajo y art. 9 de su Decreto Reglamentario, estos podrán ser retirados de la empresa
con justa causa.

7.1. Negociación Directa.- Esta es la primera etapa que corresponde a la tramitación para un Convenio
Colectivo de Trabajo y tiene las siguientes particularidades:

Lugar.- Esta primera etapa de negociación directa se lleva a cabo en la misma empresa, para esta
negociación se debe tomar muy en cuenta las recomendaciones dadas por el Señor Randle.

Sujetos.- Son sujetos en esta primera etapa los personeros representativos del sindicato y la empresa
asistidos por asesores de especialidad legal, económica y otras.

Tiempo.- No existe un tiempo perentorio o definido. El tiempo en esta etapa está librado al mayor o
menor interés que tenga en considerar los puntos del pliego petitorio. Si en esta primera etapa se ha
logrado concluir la negociación colectiva, se deberá suscribir un contrato colectivo de trabajo en forma
inmediata y consiguientemente homologada por la Dirección Departamental del Trabajo. Se debe
tomar en cuenta que los efectos de la negociación colectiva, se retrotraen, en lo que respecta: a, los
beneficios sociales-logrados desde el día en que ha sido presentado el pliego petitorio. Generalmente
la eficacia del contenido de este contrato de trabajo es vigente desde el mes en que se presenta el
pliego. La retroactividad de los beneficios en materia social es un derecho constitucional.

8.2. Conciliación.- Se pasa a la segunda etapa, si en la negociación directa no se han considerado

favorablemente para las partes, los puntos contenidos en el pliego petitorio, para su consideración en
esta etapa de conciliación ingresan los puntos que no han sido considerados en la negociación directa.

Lugar.- Esta etapa de la conciliación se lleva a cabo en la Dirección Departamental del Trabajo o
Ministerio del Trabajo.
Quién Preside.- Esta etapa de la conciliación la preside UN INSPECTOR del Trabajo, cuyas funciones
son de simple y pura conciliación entre las partes. La intervención de esta autoridad es pasiva, su
función es intermediaria, debe tener gran habilidad, sagacidad, conocimiento de la temática y ser muy
inteligente a fin de que logre que ambas partes lleguen a acuerdos que los beneficien. Esta autoridad
pública, debe estar asistida por un personal de apoyo o secretario(a), que tenga por objeto levantar
acta de las intervenciones de ambas partes, documento que debe ser leído antes de iniciar la próxima
reunión para su consiguiente aprobación y continuar luego con la consideración que el caso exige.
Puede ser motivo de nulidad si el Inspector del Trabajo no tiene las actas debidamente registradas y
aprobadas por las partes.

Sujetos.- Son sujetos en esta etapa los representantes del sindicato y de la empresa, quienes podrán
estar asistidos por asesores especializados en alguna materia. La cantidad representativa de ambas
partes debe ser equilibrada en cuanto a su cantidad. En su caso, será el Inspector del Trabajo quien
determine el número de asistentes.

Tiempo. En esta etapa no existe limitación de tiempo, es decir, que las partes, podrán hacer uso del
tiempo necesario para considerar en su totalidad los puntos que no han sido considerados
favorablemente en la negociación directa. Si en esta etapa de conciliación se han agotado
favorablemente los puntos pendientes, se podrá suscribir un contrato colectivo de trabajo, de lo
contrario, deberá pasar a la siguiente etapa.

8.3. Arbitraje.- Tan pronto ha concluido la etapa de conciliación y todavía falta por considerar algunos
puntos que no han sido favorablemente, atendidos por las partes, el Inspector del Trabajo, debe
remitir antecedentes documentados acompañados de un informe de trabajo que le tocó desempeñar
en la etapa de conciliación, conjuntamente nota de atención dirigida al Director Departamental del
Trabajo, como la máxima autoridad regional y representativa del Ministerio del Trabajo. Esta última
autoridad estando en posesión de la documentación anteriormente señalada, deberá enviar sendas
notas a los personeros del sindicato y a la empresa, a fin de que a la brevedad posible, designen a un
representante por cada parte. Este representante deberá ser ajeno tanto al sindicato como a la
empresa, es decir, que no podrá ser un dirigente sindical tampoco representante o empleado de la
empresa. La reunión de estas personas, representante del sindicato y de la empresa, estará presidida
por el Director Departamental del Trabajo, como máxima autoridad regional del Ministerio del
Trabajo. Las tres personas, constituyen el Tribunal Arbitral o de Arbitraje. Organizado este tribunal
podrán enviar notas a las partes a fin de que dentro el término de 7 días, puedan hacer llegar a este
Tribunal alguna documentación que consideren conveniente en calidad de prueba. Pasado este
tiempo y dentro los próximos 15 días este tribunal deberá dictar su determinación que se conoce con
el nombre de Laudo Arbitral, determinación que debe ser tomada por la mayoría de votos (la mayoría
de tres son dos). Este laudo tiene la calidad de sentencia, por lo que su cumplimiento para las partes
tiene carácter obligatorio. En su caso, sería la autoridad del Juzgado de Trabajo, quien mediante orden
judicial obligue su cumplimiento.

8.4. De la Huelga.- Para el hipotético caso de que la empresa no estuviera dispuesta a dar
cumplimiento al laudo arbitral, los trabajadores están en su derecho legal de determinar una huelga,
la que tendría el carácter legal pero, previa aceptación y autorización de las tres cuartas partes de los
trabajadores. Esta huelga legal deberá ser pacífica, sin violentar absolutamente los bienes materiales
y equipo de la empresa. Una cuarta parte de los trabajadores o sea el 25% que no estuvieran de
acuerdo con la huelga, podrán asistir al cumplimiento de sus obligaciones y en su caso, con la garantía
de los empleadores y de la Policía, a fin de evitar fricciones entre trabajadores.

El Lock Out.- Finalmente así como para el sindicato es un derecho el ejercicio de la huelga, para la
empresa también le asiste el derecho de cerrar la fábrica, situación que se conoce con el nombre de
lock-out. En nuestro país las huelgas casi siempre han sido calificadas como ilegales, en vista de que
los trabajadores para determinar una huelga casi nunca han dado cumplimiento al trámite
anteriormente señalado. Es excepcional que la empresa por su parte haya determinado el lock-out,
no obstante su derecho, la empresa con un criterio muy amplio y positivo ha tratado siempre de no
llegar a este extremo.